POLITIQUE D’ACQUISITION DES RH

1
Politique de Recrutement &
d’Intégration
IMPORTANCE DE RECRUTEMENT
 Introduction
• Trouver le candidat idéal relève dès lors du miracle.

• Les entreprises mettent l’accent sur de véritables stratégies marketing RH pour

attirer les meilleurs talents en utilisant ses forces comme :

– La GPEC
– Analyse et description des postes
– Les facteurs d’attraction internes ( OCT…etc)
– Sa marque employeur, et son image auprès des jeunes,…etc
– Les conférences dans les grandes écoles, ses réseaux,…etc
– Le marché local de l’emploi, son projet professionnel,…etc
– Ses perspectives, politique salariale, avantages divers….
– Qualité de son système de recrutement et d’intégration

• Le recrutement est un art et une technique !

• Le recrutement :
 Une source de valeur pour l’entreprise
Introduction
 Un acte de gestion stratégique
 Un levier de communication
 De plus en plus externalisé
 De plus en plus risqué quant au choix du bon candidat au bon
poste :
• Risque de coût : coût de la non qualité, coût de sous productivité, coût d'intégration, cout de formation,
coût des cabinets de recrutement et coût de gaspillage des ressources…
• Risques de démotivation, de conflit, de stress, de maladie
• …etc

 De plus en plus numérisé : La révolution numérique est un levier important pour

le recrutement :
– De la Génération X (nés entre 1960-81) à la Génération Y (nés entre 1978-95)
– De Web 1.0 au Web 2.0 : Du e-recrutement au recrutement 2.0
– Les sites Jobboards, regroupent Nb très important d’annonces d’emplois,
– Les réseaux sociaux tels que Linkedin ou Viadeo.

La génération Y « Individualistes, interconnectés,

innovants, impatients » 5
 Difficultés à recruter les talents
 Selon la dernière enquête “Pénuries de Talents” de ManpowerGroup, 35% des employeurs
dans le monde ont des difficultés à recruter des candidats possédant les compétences
qu’ils recherchent.
 Objectif de la Po recrutement

Assurer la meilleure adéquation possible

entre le potentiel individuel et les exigences
d’un poste.
Augmenter la capacité de l'entreprise de
répondre à la demande
Augmenter le bassin de connaissances et
d'habiletés par l'ajout de nouvelles
ressources
7
 Comment peut-on atteindre les objectifs de la
politique de recrutement ?
D’abord…par :
1- Le bon choix des moyens et des méthodes de
recrutement.
2- La bonne maitrise du processus de
recrutement.

3- La mise en place d’un bon programme

d’intégration du Personnel.
8
 DEUX TYPES DE
RECRUTEMENT :

RECRUTEMENT INTERNE
&
RECRUTEMENT EXTERNE

9
 Le recrutement interne (promotion)
• Permet à l'entreprise de valorisée son potentiel
humain,
• Il marque une confiance de l'entreprise,
• L'intégration du nouvel recrue coûte moins cher,
(Personnel familiarisé avec la culture de l‘ETP…etc)
• Il offre aux salariés une possibilité d'évolution dans
l'entreprise
• Il est un moyen de motivation des salariés avec un
sentiment d'appartenance, de reconnaissance,
10
11
 Des Moyens très divers.
• Recrutement par le supérieur hiérarchique.
• Recrutement confié au service du Personnel.
• Site de l’entreprise

• Avantages : moins couteux, rapide, Valorisation de la marque

employeur, système de récompense (Les cadeaux, les primes…
etc), plateforme spécialisée comme  Keycoopt ou CoopTime 

• Inconvénients : difficulté à recruter le bon profil (Moins de

choix )…etc, la cooptation mobilise des acteurs qui ne sont pas
spécialisés dans le recrutement. Le «copinage ». Le « piston ».
12
 Recrutement par le supérieur hiérarchique.

- Soit par connaissance ou cooptation

( participatif » ou « de parrainage ».),
- Soit par affichage sur le lieu de
recrutement,
- Soit sur la base des candidats en
portefeuille,
- Soit par annonce,
13
 Recrutement confié au
service du Personnel
• Préparation du processus

• Avantages et Inconvénients

14
 Recrutement externe

• Les cabinets de recrutement

• Les chasseurs des têtes

• D'autres moyens

15
 Les autres moyens de recherche
• Annonces dans les médias généralistes ou spécialisés. presse écrite, télévision, internet…

• Les sites de recrutement ou jobbords

• Sites et les blogs de l’entreprise

• Le recrutement des stagiaires

• Les Forums et salons d'emplois , les événements …etc

• Jeu vidéo entreprise

• Sites moteurs de recherche

• Réseaux institutionnels : ANAPEC, associations d’anciens et établissement d’enseignements…

• Réseaux professionnels : ce mode est de plus en plus fréquemment utilisé pour le recrutement

• Cercle de relations : on pense ici au site Internet de « réseautage » tels que Viadeo ou CopainsPro).
 Le recrutement externe

• Avantages
• Des candidats de tous horizons (plus de choix…)
• Procurer des spécialistes très pointus et rajeunir les effectifs et le
redynamiser qualitativement ou quantitativement

• Une marque employeur renforcée : Une occasion de communication de

l'entreprise avec son environnement, c'est une opportunité de montrer
les performances de l'entreprise et ses objectifs,

• Inconvénients :
– Il coûte plus cher.
• Des coûts indirects(rédaction fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...)
• Des coûts directs qui sont ceux de l'intégration et de la formation du nouvel arrivant....
– Il est long 17
Les millennials : 96% d’entre eux utilisent les
Médias sociaux
sites emploi pour postuler à des offres et plus
de la moitié les réseaux sociaux professionnels.

Le e-recrutement
De Web 1.0 au Web 2.0
Du e-recrutement au recrutement 2.0
 Web 1.0 /web 2.0
Illustration comparative

le web 1.0 ne suffisait plus comme canal de web 2.0 (ex. réseaux sociaux ; linkedin, viadeo
communication application mobile, sites communautaire,
19
etc…)
Quels canaux utilisez-vous pour recruter ? – Enquête RégionsJob réalisée auprès de 324
recruteurs et 6466 candidats. Source : blog-emploi.com

20
 Recrutement 2.0
Les entreprises et les médias sociaux
Dans quel but les entreprises utilisent-elles les médias sociaux ?

(la mise en réseau)

 Au Maroc

• L’année 1995, marque le début de l’apparition des

portails offrant des services dont les annonces
d’emploi, à savoir, Menara.

• Depuis 2007 une explosion des « Jobboards2 » ;

développés aux Etats Unis au début des années 90,
ces sites ont envahi par la suite le web français vers la
fin de la même décennie.
 Les sites de recrutement au Maroc
• www.click-emploi.com • www.jdr.ma
• ww.amaljob.com • www.marocemploi.net
• www.menara.ma • www.recrutement-maroc.co
• www.marocannonces.com m
• www.bayt.com • www.diorh.com
• www.manpower-maroc.com • www.bilconsulting.com
• www.crit-job.com • www.tectra.ma
•  www.emploi-maroc.com • WWW.JOBRAPIDO.MA
• www.emploi.ma •  www.optioncarriere.ma
• www.staff.ma • www.carrieres.ma
• www.rhperformance.net
23
 Quels sont les avantages du recrutement
en ligne ?
• Rentable, rapide, facile et plus ciblé.
• Vous donne une meilleure chance de succès
• Concentrez-vous sur les activités à plus forte valeur ajoutée
• Vous donne une plus grande audience

• Il attire des candidats déjà en poste qui ont des talents

particuliers qui sont qualifiés de candidats « passifs »

• Il permet un rayonnement de l’entreprise sur internet en

démontrant ses valeurs et son profil en tant qu’employeur.

• Les principes de libres échanges sur le web 2.0 facilitant la prise

de contact : le responsable du recrutement de l'entreprise est
plus facilement accessible
24
 Méthodes de recrutement
Méthodes classiques
1- L'analyse graphologique.
2- Tests.
3- Discussion de groupe.
4- Interview ou entrevue
5- Méthode de simulation.
6- Méthode électre II.
25
 L'analyse graphologique.
• La relation de la personne avec le travail ou
l'activité.
Avec ce type de tracé, la personne montre qu'elle
est sans doute plus à l'aise dans des activités
manuelles que dans des activités intellectuelles. Elle
dispose d'un savoir-faire, de méthode et d'attention
en ce concerne les détails

Avec ce tracé étroit et redressé (la lettre est

verticale dans un contexte scriptural incliné)
Il s'agit ici de rétention, de thésaurisation
Economie  sont les maîtres mot.
26
 2-Les tests
C’est vérifier sans
cesse, pour se
rassurer

Les tests psychométriques

• Ils permettent de déterminer les caractéristiques particulières d'un individu.

• Ils évaluent
– son comportement général (personnalité, motivation,...)
– ses aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement, de
communication, de leadership ou d'intelligence émotionnelle.

• Les tests permettent donc de mesurer diverses capacités intellectuelles et

d’évaluer la personnalité d’un candidat.

• Les tests peuvent découvrir plus 200 qualités humaines.

206 qualités humaines… à mettre en avant dans votre CV, vos lettres de
motivation et en entretien d'embauche !
 
 Recruter autrement : le boom des soft skills !

• Selon une enquête CADREMPLOI 2019, la personnalité et le relationnel du

candidat sont les premiers critères de sélection des recruteurs.…

• Selon une étude de l’Université du Kentucky, les 10 soft skills suivantes sont

celles étant perçues comme les plus importantes par les chefs d’entreprises :
1. l’intégrité (L'honnêteté; responsabilité; respect; confiance; donner de soutien…)
2. la communication,
3. la courtoisie, Selon Google Trends, le terme
4. la capacité à être responsable, « soft skills » n’a jamais été
5. les compétences interpersonnelles, aussi recherché sur Internet
6. la capacité à avoir une attitude positive, qu’en 2019 dans le monde !
7. le professionnalisme,
8. la flexibilité,
9. la capacité à travailler en équipe,
10. et l’éthique.

soft skills : savoir-être, compétences comportementales, qualités personnelles, ou encore

compétences transverses, 
28
  Les différents 25.         Calme
qualités personnelles
1.           Accessible
26.         Captivant(e)
27.         Chaleureux
2.           Accueillant (e)
3.           Adroit(e)
4.           Agréable
5.           Aidant(e)
6.           Aimable
7.           Altruiste
8.           Ambitieux
(euse)
9.           Amusant(e)
10.         Apaisant(e)
11.         Résilient(e)
12.         Appliqué(e)
13.         Assertif(ive)
14.         Astucieux(eus
e)
15.         Attachant
16.         Attentif(ive)
17.         Attentionné(e)
18.         Audacieux(eus
e)
19.         Autonome
20.         Avenant(e)
21.         Aventureux(eu
se)
22.         Beau(belle!)
23.         Bienveillant(e)
24.         Brillant(e)
28.         Charismatique
29.         Charmant(e)
30.         Combatif(ive)
31.         Communicatif(i
ve)
32.         Compréhensif(
ive)
33.         Concentré
(capacité à être)
34.         Conciliant(e)
35.         Confiant(e)
36.         Conformiste
37.         Consciencieux
38.         Convaincant(e
) 65.         Empathique 88.         Honnête
39.         Coopératif(ive)
40.         Courageux(eu
se)
41.         Courtois(e)
42.         Créatif(ive)
43.         Cultivé(e)
44.         Curieux(euse)
45.         Débrouillard(e)
46.         Décidé(e)
47.         Délicat(e)
48.         Déterminé(e)
49.         Dévoué(e)
50.         Digne de
confiance
51.         Discipliné
52.         Diplomate
53.         Direct(e)
76.         Extraverti(e)
77.         Ferme
78.         Fidèle
54.         Discipliné(e) 79.         Fin(e)
55.         Discret(e) 80.         Flexible
56.         Disert(e) 81.         Fort(e)
57.         Disponible 82.         Franc(he)
58.         Doux(ouce) 83.         Gai(e)
59.         Droit(e) 84.         Généreux(eus
60.         Drôle e)
61.         Dynamique
85.         Gentil(le)
62.         Ecoute (à l’)
63.         Efficace 86.         Habile
64.         Eloquent(e) 87.         Hardi(e)
66.         Encourageant(e) 89.         Humain(e)
67.         Empathiqu (e) 90.         Humble
68.         Energique 91.         Imaginatif(ive)
69.         Engagé 92.         Impliqué(e)
70.         Enthousiaste
93.         Impulsif(ive)
71.         Entreprenant
72.         Epanoui(e) 94.         Indépendant(e)
73.         Equitable 95.         Indulgent(e)
74.         Esprit d’équipe 96.         Infatigable
75.         Exemplaire 97.         Influent(e)
ux(euse) 98.         Ingénie 29
 Les différents types de tests
C’est vérifier sans cesse, pour se rassurer
Les tests sont des outils permettant de déterminer quel type d'intelligence possède un candidat
et de repérer les grands traits de sa personnalité.
1. Test de personnalité
 Accueillant (e), Autonome, Calme, Compréhensif(ive), convaincant(e), Coopératif(ive),
Créatif(ive)…etc

2. Test d'aptitude
 Organisateur, Chef de projet, Facilitateur, Expert, la rapidité d'exécution, capacité d’adaptation ,
capacités relationnelles …etc 

3. Test en situation
 Simulation de vente, Résolution de conflits avec fournisseurs ou clients…etc

4. Test de quotient émotionnel

 Faire appel à ce que l'on nomme l'intelligence émotionnelle…
 Ex : j’ai le sentiment que …, j’ai envie de vous dire que (ou faire) …,

5. Tests du niveau culturel

 L'ouverture d'esprit, les aptitudes logiques, l'imagination, les capacités d'analyse et de synthèse,
30
le jugement et la rationnalité.
 Les avantages et inconvénients des tests
psychométriques
1- AVANTAGES :
• Ils réduisent considérablement les risque d'erreur d'évaluation.

• Ils permettent de discerner les forces et les faiblesses du candidat tout en révélant des pistes de points à approfondir.

• les tests donnent a priori une première idée de la personnalité. Ils permettent d’obtenir des résultats
complémentaires qui vont servir pour les entretiens.

• Ils excluent la partialité grâce à une notation objective.

2- INCONVENIENTS :

• Beaucoup de gens ne fonctionnent pas bien lors des tests.

• Beaucoup de candidats sont intelligents , mais cela ne s'affiche pas sur le test.

• Beaucoup de candidats développent également une crainte de test qui entrave la performance.

1- Manque de Neutralité, préjugés

 5- Méthode de simulation
• Elle « consiste à mettre les postulants
en situation la plus proche de la
réalité afin de constater leur réaction
face aux événements qu'ils auront à
maîtriser

32
 6- Méthode électre II.
• Elle appartient à la famille des méthodes de choix multi-
critères; appliquée au recrutement.

• Elle permet le classement des candidats à partir d'une

notation,

• Elle autorise donc une hiérarchisation objective sur la

base de résultats d’appréciations

• Ex : critères de choix d’une voiture : plaisir, la

consommation, la sécurité, le design, confort… 33
 La méthode mise en situation : Exemples des
questions fréquentes :
• « Si un(e) client(e) n’est pas satisfait(e) d’un produit, comment
réagiriez-vous ? » ;

• « Comment expliqueriez-vous à votre collègue qu’elle/il manque

de professionnalisme ? » ;

• « Comment traiteriez-vous la plainte d’un(e) client(e) ? » ;

• « Racontez-moi un travail de groupe où vous étiez la seule

membre à ne pas être en accord avec les autres ? Quel
comportement avez-vous adopté ? » ;

• « Si je vous laissais l’entreprise à gérer pendant une journée,

comment agiriez-vous ? ». 34
 La méthode du jeu vidéo : un nouveau outil pour
recruter
• Le jeu vidéo peut servir aux entreprises à repérer, chez des candidats, certaines qualités qu'un CV
ou un entretien d'embauche ne permettent pas de déceler.  en les faisant jouer à des jeux vidéo

• C’est un entretien d'embauche mené à distance grâce au jeu vidéo pour évaluer certaines
capacités du candidat.

• Par exemple si vous jouez à un jeu solo, vous allez développer des compétences comme la
rigueur, la persévérance, la capacité d’adaptation ou encore la prise de décision.

• L'adaptation, la capacité à diriger, à convaincre, à s'adapter et faire des choix rapidement... Le jeu
vidéo permet de démontrer ces qualités utiles en entreprise. Donc certaines sautent le pas et
recrutent par ce biais complémentaire d'un CV, d'une lettre de motivation et d'un entretien
d'embauche. 

35
 Les entretiens d’embauche
1. Les questions des entretiens
2. Etre prêt physiquement et mentalement
3. Utiliser le langage physique :La gestuelle et le non
verbale
4. Déchiffrer les codes linguistiques
5. Gérer le trac
6. La célèbre Méthode Coué
7. La synchronisation : une technique simple mais qui a
fait ses preuves
8. L’écoute active
9. Le regard 
10. Le sourire 36
 Exemple des questions des entretiens
d’embauche
• 1-Parlez-moi de vous 
– votre nom, votre âge, votre objectif professionnel et les compétences et valeurs
•  2-Qu’est-ce qui est le plus important dans votre vie ?
•  3-Quels sont d’après vous vos deux principaux défauts ?
J'aimerais améliorer mes techniques de présentation à l'oral.
Je ne suis pas très doué(e) en négociation mais serais ravi(e) de me perfectionner.
J'ai du mal à déléguer des tâches, je veux faire trop de choses moi-même
• 4-Vos deux principales qualités ?
– "je suis trop perfectionniste
– Parler plutôt de ses "points de vigilance" ou ses "points d’amélioration", telles que des carences
techniques et/ou relationnelles sur lesquelles on cherche à se perfectionner .
• 5-Que vous apportent vos loisirs ?
• 6-Comment travaillez-vous en équipe ?…
• 7-Quel type de difficulté avez-vous du mal à gérer ?
• 12-Quel est votre niveau d’anglais ?
• 13-Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?
– Mentionner la fonction et l'organisation. Faites le lien entre la description de la fonction et vos
compétences, mais aussi entre les valeurs de la société et les vôtres
•  14-Que connaissez-vous de notre entreprise ?
– Faites une recherche Google sur la société, consultez son site web et demandez
éventuellement des brochures à la réception
• 15-Pouvez-vous me préciser ce que vous avez compris du poste ?
• 16-Pourquoi pensez-vous être le candidat idéal ?
• 17-Que pensez-vous apporter à notre société ?
• 25-Avez-vous des questions à me poser ?

• Le recruteur veut tout simplement connaître vos

principaux facteurs de motivation.
– L’argent, le pouvoir, la prise de responsabilités,
– L’accomplissement intellectuel, une meilleure connaissance d’un secteur,
– La reconnaissance sociale, la qualité de la vie, l’appartenance à un grand
groupe,
– La possibilité d’apprendre quelque chose, la réalisation de projets
motivants, etc.

38
Processus de recrutement

39
 L’intégration des nouveaux recrus

• C’est l’accueil,
• C’est le suivi,
• Dans le cadre d’un programme
d’intégration.
40
 Procédure d’intégration
5
1 - Rappel des missions et définition des
- Prise de poste / accueil premier jour objectifs,
- Signature contrat (2 exemplaires) planification des points de « contrôle »
- 1 er entretien : mi- période d’essai - Elaboration du plan d’adaptation et de
- 2ème entretien : fin de période formation
d’essai (courrier de validation) - Planification des étapes de réalisation
- Visite de l’entreprise - Divers : respect des contraintes…
- Nomination éventuelle du tuteur
4
3 - Présentation aux
- Présentation à interlocuteurs externes
l’équipe
- Présentation à la
2 hiérarchie
(Bureau, Conseil,…)
- Remise des - Présentation aux
documents interlocuteurs
internes
 LES DOMAINES D’INTEGRATION
1. PRESENTATION DE L’ENTREPRISE 4. VIE PRATIQUE
1. Statut juridique 4. Plan d’accès
2. Historique 5. Circulation et stationnement
3. Organisation de l’entreprise 6. Moyens de communication
4. Les interlocuteurs administratifs
5. SANTE AU TRAVAIL-SECURITE-
2. CADRE JURIDIQUE ENVIRONNEMENT.
1. Le règlement intérieur
4. Santé au travail Sécurité
2. La convention collective et les accords
collectifs d’entreprise 5. Environnement
6. Qualité
3. CADRE DE VIE AU TRAVAIL
7. Hygiène
1. Horaires de travail
2. Congés, absences et retards 6. INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU
3. Logement et transport PERSONNEL (IRP
4. Restauration
5. Complémentaire santé et prévoyance
6. Paye
7. Charte informatique
8. Dispositifs divers
9. Compte-épargne temps, épargne salariale,
participation et intéressement. 42
 Phases conditionnant le succès d’intégration du
Personnel.

1- Phase d’observation, consiste à écouter le Personnel, à recueillir

les avis, à examiner les habitudes, procédure, circuits
d'information...,

2- Phase d’évaluation doit permettre d'ouvrir le ˝dialogue˝,

3- Phase de décision qui découle de l’évaluation,

4- Phase opérationnelle, temps de mise en œuvre, qui doit concerner

huit à dix mois après la reprise.

43
 Les risques de recrutement : Recruter est-il
terriblement difficile ?!
• En général :
– Risque n°1 : se tromper
– Risque n°2 : mal utiliser les ressources de l’entreprise
– Risque n°3 : ne pas trouver !
• En particulier :
1. Les risques liés à définition des besoins :
2. Les risques liés aux méthodes de recrutement :
3. Les risques liés à la sélection
4. les risques liés aux entretiens
5. Les risques liés aux tests de sélection :
6. les risques liés à l’accueil et l’intégration
44
 Les risques de recrutement
1. Les risques liés à définition des besoins :
– une mauvaise définition des besoins
- Absence de demande formalisée et précise pour le recrutement ;
- Absence d’analyse préalable de fonction ;
- Absence de spécifications des qualités requises du candidat ;
- Absence de plan de recrutement ;
- Le financement du poste n’est pas assuré ;
- Les critères du poste ne sont pas réaliser par rapport au marché de l’emploi….
2. Les risques liés aux méthodes de recrutement :
– non pertinence des méthodes de recrutement
- L’absence de relations avec université/école ;
- L’utilisation des mêmes médias pour le recrutement dans des catégories
différentes ;
- Le non recours au marché interne (promotion, transfert) …
45
 Les risques de recrutement
3. Les risques liés à la sélection
‒ La non vérification de l’historique du candidat engendre un risque de passer du temps à évaluer une
personne qui a été licenciée pour faute grave donc un risque de recrutement de candidat
dangereux;
‒ Le tri est subjectif car il est fait sans critère;
‒ Très peu de candidats seront retenus pour l’étape qui suit car le tri est fait avec beaucoup de
critères.
4. Les risques liés aux entretiens
– La non correspondance des diplômes indiqués dans les CV avec les diplômes réels, engendre un
risque d’incompétence, de sous qualification ;
– La conduite des entretiens dans l’urgence, engendre des erreurs ;
– Risque de ne se fier qu’à la première impression, et donc embauche de candidats inadéquats ou
dangereux ;
– L’entretien est assuré seulement par la DRH, l’appréciation du candidat risque d’être subjectif et de
ne pas répondre aux attentes du demandeur de besoin.
5. Les risques liés aux tests de sélection :
– Le risque de difficulté relationnelle, le manque d’éthique professionnelle, non-respect des
engagements, des délais et des horaires…
– Les compétences/connaissance des candidats ne sont pas évalués par des tests,
– un écart important existe parfois entre le discours du candidat et ses compétences et connaissances
réelles, l’entreprise est exposée au risque de recruter un candidat inadéquat au poste 46
 Les risques de recrutement

6. Les risques liés à l’accueil et l’intégration :

– Risque de départ prématuré (durant la période
d’essai) ;
– Risque de perte d’un candidat intéressant ;
– Risque de nuire l’image de l’organisation car la nouvelle
recrue est considéré comme un ambassadeur ;
– Risque d’inadaptation de la nouvelle recrue au climat
de travail : la nouvelle recrue trouve du mal à trouver
sa place dans l’équipe.

47
 QUELQUES INDICATEURS DE RECRUTEMENT ET
D’INTEGRATION
1. Le besoin en recrutement
1. Taux de recrutement = nb des recrutements réalisés sur 1 an / effectif de l’entreprise* 100
2. La qualité de l’embauche
1. Indice de qualité de l’embauche = Taux de rétention des nouveaux employés + Performance en 6 ou 12 mois +
Satisfaction du recruteur (vis à vis de l’embauche) + satisfaction du nouvel employé
3. La satisfaction du gestionnaire recruteur
1. Satisfaction des gestionnaires d’embauche = Nombre d’embauches qui obtiennent de bons résultats / nombre
total d’embauches
4.  Le délai du processus
1. Durée moyenne de recrutement = somme du nb de jours de tous les recrutements / nb de recrutements dans
l’année.
5. Le ratio de sélection
1. Taux de sélection = nb de candidats retenus en entretien / nb de candidatures reçues * 100
6. Le coût par embauche
1. Coût par embauche = Sommes dépenses visible et invisible / nombre total des nouvelles recrues
7. La performance des recrues en une année
1. Taux de rotation des talents = Les employés qui ont quitté l’organisation et sont qualifiés de hauts potentiels /
Effectif * 100
48
FIN

49