Diplôme Universitaire de Technologie

Filière Management des Ressources Humaines

Département de Techniques de Gestion de
Communication et Sciences Sociales

RAPPORT DE RECHERCHE

THEME

Introduction à
la gestión des
carrières

Réalisé Par : Encadré Par :

 ELAMRAOUI YOUSSEF  P. SIHAM ZAIN
 IKRAM HACHAD

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Année Universitaire 2023 – 2024
 L’OBJECTIF DE RECHERCHE

 Définir la carrière professionnelle.

 Importance de la gestion des carrières dans le monde professionnel
 Evolution des modèles de carrière
 Principaux défis et opportunités dans la gestion des carrières
 Saisir son importance pour l’organisation et les salariés.
 Elaborer un plan de développement des carrières.

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 Sommaire
INTRODUCTION............................................................................................................................................... 4

I- Chapitre : introduction de la gestion des carrières ................................................................................. 5

I. Notion de carrière : ......................................................................................................................................... 5

• Les composants de carrière : ....................................................................................................................... 5

II. Notion carrière : de gestion de ...................................................................................................................... 6

III. Les objectifs de la GR .................................................................................................................................. 6

1- Qu’est-ce qu’une évolution de carrière ? ................................................................................................ 10

2- Comment faire évoluer ses collaborateurs ............................................................................................. 10

IV – Les étapes d’un plan de développement des carrières : ........................................................................ 13

1- L'avis de la hiérarchie : ............................................................................................................................ 13

2- La connaissance des attentes des salariés :............................................................................................. 14

a- La hiérarchisation et la sélection des potentiels humains ..................................................................... 14

Méthode hiérarchisation des potentiels : ................................................................................................ 15

2 - L'utilisation des potentiels humains dans la construction d'un plan de développement des
carrières : ....................................................................................................................................................... 15

3 - Elaboration d'un plan de succession (ou organigramme prévisionnel) : ........................................... 16

V - Les objectifs d'un plan de développement des carrières : ...................................................................... 17

VI- Le plan de développement des ressources internes non cadres : ........................................................... 17

Conclusion ......................................................................................................................................................... 18

Bibliographie ..................................................................................................................................................... 19

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 INTRODUCTION

La carrière est associée à la mobilité professionnelle avec une volonté des individus de vivre

des expériences différentes et de se construire un capital de compétences. la mobilité et

l'apprentissage repose donc davantage sur l'individu lui-même que sur l'organisation. Les

carrières ne sont plus délimitées par les frontières de l'entreprise et sont plutôt un ensemble

d'opportunités d'emplois qui sort des frontières d'un seul et même lieu de travail

Les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et à responsabiliser des décideurs à tous les

niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour

les gestionnaires s'est introduite: la Gestion des Carrières.

La Gestion des Carrières est une mode de gestion à court et long terme qui englobe tous les

aspects de l'activité de l'Entreprise, la Gestion des Carrières a fait son entrée en force depuis

quelques années dans les entreprises françaises. Certes, il subsiste encore de nombreuses

réticences à mettre en œuvre une véritable politique de gestion des carrières.

4|Page
I- Chapitre : introduction de la gestion des carrières

I. Notion de carrière :

La conception de carrière est apparue vers les années 60 dans un contexte économique de forte
croissance la carrière se définit comme suite de fonctions et d'activité liées au travail qu'occupe
une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions
particulières. Pour bien comprendre la notion de carrière, il est utile de dissocier ses
composantes individuelle et organisationnelle

• Les composants de carrière :

- Les composants individuels: En ce qui concerne la composante individuelle, le terme de

carrière peut être défini simplement sous l'angle des expériences de travail d'un individu. Il
s'agit d'observer les étapes cruciales qui marquent la progression professionnelle d'une personne
en particulier. Ces étapes ne sont pas nécessairement déterminées de manière précise; elles
varient grandement selon les catégories professionnelles auxquelles appartiennent les
travailleurs, la culture et la structure organisationnelle, les préférences des individus et leurs
aspirations, etc. Ainsi, l'obtention d'une promotion constitue un exemple d'étape cruciale du
déroulement d'une carrière. Les cheminements de carrière ont une incidence sur les individus
et les organisations. Ils influent sur la performance des individus au travail, sur leur satisfaction,
leur santé et leur bien-être.

- Les composants organisationnels: Pour ce qui est de la composante organisationnelle, la

gestion des carrières consiste à planifier les mouvements de main-d'œuvre dans le but de retenir
les employés compétents et de combler les besoins organisationnels futurs. C'est donc un
système qui concilie les aspirations professionnelles des employés et les besoins de
l'organisation La mise en œuvre de ce système exige de l'entreprise qu'elle procède à l'analyse
de l'information accumulée à partir des évaluations formelles ou informelles du rendement, de
façon à pouvoir ensuite repérer les employés les plus performants et les encourager à accéder à
des postes comportant de plus grandes responsabilités en leur offrant des conditions propices à
leur développement.

5|Page
 II. Notion carrière : de gestion de

La gestion des carrières se définit comme une politique de développement du Capital Humain
de l'entreprise pour tendre à l'optimisation de son efficacité. Concrètement, elle se traduit par
la mise en place d'un suivi des parcours professionnels des collaborateurs pour améliorer leurs
compétences et les fidéliser à l'entreprise Elle permet de piloter toutes les actions de GRH:
recrutement, formation, mobilité et rémunération.

III. Les objectifs de la GR

Malgré son caractère individuel, la gestion de carrière devra répondre aux besoins des
entreprises en même temps qu'à ce des individus.

• Une réponse aux besoins de l'e/se:

Besoin d'organisation : la démarche prévisionnelle peut être considérée comme un
investissement. Elle permet d'éviter les conséquences parfois graves d'inéquation entre des
postes à pourvoir et des individus qui ne sont prêt à les occuper.

Besoin de communication interne et externe : la gestion de carrière peut être un élément de

séduction permettant d'attirer les meilleurs candidats sur le marché de travail, puis de les retenir
dans l'e/se Le fait de promouvoir les possibilités d'évolution, c'est aussi donner une image
dynamique de l'e/se

• Une réponse aux besoins individuels

Besoin d'évolution : Elle permette de répondre à l'évolution des besoins personnels Les salariés
attendent que leurs e/ses donne les moyens de « se réaliser ».

Besoin d'autonomie : le salarié souhaite avoir un développement personnel indépendant de

celui de l'e/se ce qui lui permet d'assurer la réussite professionnelle même que son e/se va mal

La gestion des carrières professionnelles :

Pour assurer sa croissance, l'entreprise doit avoir la faculté d'adaptation de son personnel.

Ceci dépend de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter
judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs, les mentalités

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évoluent, en particulier les attitudes vis-à-vis du travail et de l'autorité : Le travail n'est plus seulement source
de salaire et éventuellement de prestige social, mais il doit apporter développement et enrichissement personnel.

La gestion des carrières ou « développement du potentiel humain » de l'entreprise vise à atteindre le meilleur
équilibre possible entre les besoins en hommes des entreprises, les attentes à l'égard du travail et les potentiels
et aspirations du personnel.

Un plan de développement durable des RH vise à connaître, puis à planifier pour agir, il comporte notamment
deux phases

* L'appréciation du rendement des salariés : (1 ère étape de tout programme de développement) L'évaluation
est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur le comportement d'un salarié
dans l'exercice de ses fonctions.

L'évaluation doit pouvoir servir

- A analyser les points forts et les points faibles et juger des corrections à apporter pour améliorer les
performances ;

- A prendre les décisions telles que : accorder une promotion, décider d'une mutation, procéder à une
réorientation, faire bénéficier d'une augmentation salariale.

* L'élaboration d'un plan de développement des carrières : Ce plan vise à organiser et à coordonner, au niveau
des hommes, la nécessaire évolution des carrières. La planification prospective s'opère à deux niveaux pour
l'entreprise

- Premier niveau : (niveau global) la gestion prévisionnelle du personnel projette à long et moyen terme les
besoins en RH. L'étude est anonyme : il s'agit de projection des postes ;

- Deuxième niveau : Au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement des RH
organise l'affectation à chaque salarié à court et moyen terme, en tenant compte des profils professionnels, des
performances et des souhaits individuels. Il s'agit d'affecter des individus nommément désignés dans les postes.

Cette démarche s'applique aussi bien aux populations cadres que non cadres. On constate toutefois que la
majorité des plans de développement,' lorsqu'ils existent, sont centrés sur les seuls cadres. Nous verrons plus
tard qu'il existe des plans de développement adaptés à des non cadres

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 o IDENTIFIER LES DÉFIS DE LA GESTION DE CARRIÈRE ET POURQUOI
ELLE EST IMPORTANTE POUR LES ENTREPRISES
Dans le monde professionnel, la gestion de carrière est un élément clé pour réussir son parcours.
Identifier les défis de cette gestion est essentiel pour les entreprises afin de maximiser la
performance de leurs employés. Tout d’abord, la gestion de carrière doit répondre aux besoins
et aux attentes des individus, ainsi il est important de prendre en compte les aspirations de
chaque employé. Ensuite, les entreprises doivent anticiper les évolutions de l’environnement
professionnel pour s’adapter aux changements. Enfin, la gestion de carrière implique également
un suivi régulier de l’évolution des collaborateurs pour évaluer leur potentiel et les
accompagner dans leur progression. Dans l’ensemble, la gestion de carrière est importante pour
les entreprises afin de développer un employé heureux, engagé et performant.

o ÉLABORER UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE QUI TIENNE

COMPTE DES PRÉFÉRENCES, DES APTITUDES ET DES INTÉRÊTS DES
EMPLOYÉS
Le développement de carrière est une étape cruciale dans la vie professionnelle d’un individu.
Pour s’assurer d’un plan efficace et viable, il est important de prendre en considération les
préférences, les compétences et les intérêts des employés. Lorsqu’un employé est en mesure de
travailler sur des projets qui l’intéressent et dans lesquels il excelle, il sera plus motivé et
productif. Pour y parvenir, il est primordial de procéder à une évaluation minutieuse des forces
et des faiblesses de chaque employé. Ceci peut aider à identifier les domaines dans lesquels les
employés peuvent trouver une satisfaction professionnelle et peuvent offrir de meilleurs
résultats. L’élaboration d’un plan de développement minutieux et personnalisé est donc
essentielle pour la croissance professionnelle de chaque membre dans une organisation.

o RECONNAÎTRE L’IMPORTANCE D’UN DIALOGUE OUVERT ENTRE LES

MANAGERS ET LES EMPLOYÉS LORS DE LA DÉFINITION DES
OBJECTIFS DE CARRIÈRE
Le dialogue ouvert est essentiel lorsqu’il s’agit de définir les objectifs de carrière des employés.
Les managers doivent écouter et comprendre les besoins et les objectifs professionnels de leurs
employés et les aider à les atteindre. En créant un environnement de travail fondé sur les valeurs
de communication et de collaboration, les managers peuvent assurer une satisfaction élevée des
employés et une rétention accrue. En outre, l’écoute et la prise en compte des commentaires et
des idées des employés peuvent conduire à une amélioration de la prise de décision et de la

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performance globale de l’entreprise. Les entreprises qui valorisent le dialogue ouvert entre les
managers et les employés sont mieux équipées pour atteindre les objectifs de carrière souhaités.

o CRÉER UN CALENDRIER CLAIR POUR LES POSSIBILITÉS DE

PROMOTION AFIN DE GARANTIR L’ÉQUITÉ ET LA MOTIVATION DES
EMPLOYÉS
L’attribution de promotions est un élément clé pour la motivation de vos employés, mais il est
tout aussi important de garantir que cette attribution se fasse de manière équitable. Pour cela,
la création d’un calendrier clair pour les possibilités de promotion est essentielle. Cela permet
non seulement de fournir des informations claires aux employés sur la façon dont les
promotions sont attribuées, mais également de les tenir informés des échéances et des exigences
pour être considérés pour une promotion. En créant un calendrier transparent et en le
communiquant clairement, vous êtes en mesure de garantir que tous les employés ont les mêmes
chances d’obtenir une promotion, ce qui contribue à une culture d’entreprise positive et
motivante.
o FAVORISER UN ENVIRONNEMENT DE COLLABORATION ET DE
RETOUR D’INFORMATION AU SEIN DE L’ÉQUIPE AFIN DE S’ASSURER
QUE TOUS LES INDIVIDUS RÉUSSISSENT DANS LEUR RÔLE
Pour maximiser le rendement de l’équipe, il est crucial de favoriser un environnement de
collaboration et de feedback. Chaque individu a un rôle déterminé, mais leur succès est
interdépendant. L’échange régulier fait avancer les projets et offre des occasions
d’apprentissage. Il encourage la solidarité, le partage des connaissances et renforce les liens au
sein de l’équipe. En outre, cela permet un développement individuel et une amélioration
constante des pratiques. Lorsque chacun se sent écouté et pris en compte, leur implication
amène l’équipe à progresser vers des objectifs communs. Les idées nouvelles sont valorisées et
les erreurs sont comprises comme des opportunités d’amélioration. In fine, la collaboration
présente une efficacité indéniable.

o INTRODUIRE DES INITIATIVES QUI RÉCOMPENSENT LES

EXCELLENTES PERFORMANCES, TELLES QUE DES PRIMES OU DES
JOURS DE VACANCES SUPPLÉMENTAIRES
Les mesures incitatives sont d’une importance capitale pour encourager les individus à donner
le meilleur d’eux-mêmes, et c’est pourquoi il est crucial d’introduire des initiatives de
récompense pour les performances exceptionnelles. En offrant de telles récompenses, telles que
des primes substantielles ou des jours de vacances supplémentaires, les employés se sentent
valorisés et reconnus pour leurs efforts acharnés et leur dévouement. Cela renforce également
la culture de l’entreprise en favorisant une saine compétition au sein de l’équipe et en

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augmentant la motivation des employés à atteindre des objectifs élevés. En fin de compte,
l’introduction de mesures incitatives est un moyen efficace de maintenir un environnement de
travail positif et productif.

Dans l’ensemble, une gestion de carrière efficace exige des entreprises qu’elles regardent au-
delà des titres de poste et des niveaux de rémunération. La prise en compte des préférences, des
compétences et des intérêts des salariés est essentielle pour élaborer des plans de carrière
adaptés aux objectifs de chacun. Il est également important d’instaurer un dialogue ouvert avec
les employés et de recueillir leurs commentaires lorsque l’on fixe des objectifs pour leur avenir.
En outre, l’établissement d’un calendrier précis pour les possibilités de promotion contribuera
à garantir l’équité et la motivation de tous les membres de l’équipe. En outre, des initiatives
récompensant les excellentes performances devraient être introduites afin de motiver davantage
les employés. En gardant ces concepts importants à l’esprit, les entreprises peuvent gérer
efficacement les carrières de leurs employés et favoriser un environnement de collaboration au
sein de l’équipe, ce qui se traduit par des résultats positifs pour toutes les personnes impliquées.

1- Qu’est-ce qu’une évolution de carrière ?

L’évolution de carrière représente la montée en compétences d’un(e) salarié(e) au sein d’une

entreprise. Cette évolution dans la vie professionnelle peut se matérialiser par une promotion
hiérarchique, une reconversion ou encore l’acquisition de nouvelles compétences grâce
notamment à la formation.
L’évolution professionnelle doit correspondre à un véritable plan de carrière. Pour que cette
montée en compétences se déroule parfaitement, le collaborateur ou la collaboratrice doit être
accompagné(e) dans ce processus.
L’entreprise doit donc mettre à disposition tous les outils adéquats pour que cette évolution de
carrière se passe dans les meilleures conditions. C’est d’ailleurs un accord gagnant-gagnant :
l’employé(e) acquiert de nouvelles aptitudes et la société récupère un talent avec de meilleures
compétences à moindre coût.
2- Comment faire évoluer ses collaborateurs

Pour faire évoluer professionnellement les salarié(e)s, il existe tout un tas de pratiques assez
simples à mettre en place.
 Prônez la reconnaissance
La reconnaissance au travail est un élément clé pour booster le moral de vos troupes et leur
permettre de conserver une motivation sans faille. Cette reconnaissance ne passe pas
uniquement par le salaire mais bien par des félicitations et l’appréciation du travail effectué.

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Reconnaître les bons résultats d’un(e) salarié(e) est primordial pour le ou la faire grandir. La
reconnaissance est surtout un formidable levier pour donner encore plus envie à vos équipes de
se dépasser, d’atteindre leurs objectifs et de continuer à grandir au sein de votre organisation.

 Fixez des objectifs réalistes et concrets

Pour faire avancer dans la bonne direction les employé(e)s, rien de tel que de leur fixer des
objectifs. Cependant, ces derniers doivent être réalistes et clairs. En tant que manager ou
employeur, il vous faut exprimer clairement vos attentes.
Mais le plus important est de définir des objectifs atteignables afin d’éviter la frustration et la
déception. Surtout, en parvenant à réaliser leurs objectifs, les salarié(e)s se sentent satisfait(e)s
et accompli(e)s dans leur travail

 Responsabilisez et déléguez
La reconnaissance passe aussi par la confiance que vous témoignez à vos équipes. Déléguer,
donner plus de responsabilités et ainsi responsabiliser les employé(e)s est un moyen efficace
pour favoriser l’évolution de carrière.
N’hésitez donc pas à confier de nouvelles missions à vos salarié(e)s, ceci participera
grandement à les faire monter en compétences et à donner encore plus de sens à leurs missions.
 Evaluez les compétences

Si vous souhaitez faire évoluer vos collaborateurs et collaboratrices, commencez par faire un
point sur leurs niveaux de compétences. Chaque employé(e) à ses forces et ses faiblesses et
pour qu’ils et elles puissent s’épanouir, il est indispensable d’utiliser leurs capacités de la
meilleure des façons.
Bilan de compétences, bilan de carrière ou encore référentiel de compétences, les outils ne
manquent pas pour déceler les aptitudes des uns et des autres afin de faire évoluer leur carrière
dans la bonne direction.

 Favorisez la formation continue

L’évolution de carrière des salarié(e)s ne peut se faire sans la formation ! Pour acquérir de
nouvelles compétences, la formation en entreprise est un moyen efficace pour y parvenir et ce,
à moindre coût.
Mettre en place un plan de formation vous permettra non seulement de consolider votre
stratégie d’entreprise mais également de favoriser le développement professionnel de vos
équipes.
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  Cultivez le feedback

La culture du feedback en entreprise est vitale si vous voulez faire évoluer la carrière de vos
collaborateurs et collaboratrices. Et le feedback doit se faire dans les deux sens !
Vous devez être capable de fournir un feedback régulier et constructif sur leurs performances
mais être également à l’écoute de leurs remarques, leurs attentes, leurs préoccupations ou les
améliorations qu’ils souhaiteraient apporter. Le feedback est une opportunité de développement
à ne pas négliger.

 Adoptez une attitude positive

La positive attitude ! Cela pourrait paraître un peu naïf écrit comme cela mais adopter une
attitude positive au travail est un formidable levier de motivation. Et cela commence par la
direction et les managers qui doivent transmettre de bonnes ondes à leurs équipes.
Pour cela, focalisez-vous sur les points forts et missions accomplies de vos employé(e)s au lieu
de pointer les erreurs et les points négatifs. L’évolution de carrière des salarié(e)s est
étroitement liée à la confiance qu’on leur témoigne et à une saine émulation.

 Partagez la vision de l’entreprise

Faire adhérer les employé(e)s aux valeurs de l’entreprise est une tâche qui vous incombe.
L’objectif est de faire en sorte que les collaborateurs et collaboratrices s’identifient à votre
organisation et participent activement au développement de votre marque employeur.
Posséder une véritable culture d’entreprise est une stratégie efficace pour favoriser l’évolution
de carrière des salarié(e)s. Ils et elles peuvent ainsi se projeter et manifester l’envie de grandir
professionnellement au sein de votre structure.
Encouragez la créativité
Stimuler la créativité de vos collaborateurs et collaboratrices renforce le plaisir de travailler
ensemble et l’envie de s’investir. Laissez les donc être force de proposition et prendre des
initiatives.
La communication aura d’ailleurs un rôle important à jouer et il faudra libérer la parole afin
que chacun(e) puisse s’exprimer librement !

 Encouragez la collaboration

La collaboration entre salarié(e)s est un rouage essentiel dans le bon fonctionnement d’une
entreprise. L’évolution de carrière des employé(e)s ne peut se faire sans l’entraide et
l’émulation de groupe.

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Ils et elles doivent être capables d’apprendre des uns des autres, de travailler en équipe et de
partager leurs connaissances. Savoir composer avec les autres individus et en tirer des
enseignements est primordial quand on veut progresser professionnellement.
Pour faire évoluer ses collaborateurs et collaboratrices, le rôle de l’employeur et/ou du manager
est donc crucial. Les bonnes pratiques à mettre en place sont légion et c’est en mettant l’humain
au cœur de votre culture d’entreprise que les employé(e)s pourront s’épanouir et se construire
un véritable plan de carrière à vos côtés.
IV – Les étapes d’un plan de développement des carrières :

Les différentes phases d'un plan de développement des carrières peuvent être présentées ainsi

A - L'inventaire du potentiel humain total de l'entreprise

Cet inventaire peut être établi à partir de deux sources principales :

1- L'avis de la hiérarchie :
- le supérieur hiérarchique peut donner un avis pur et simple sur les évolutions possibles de ces
subordonnés, le délai de cette évolution et les actions à mettre en place pour les favoriser. Cette
méthode bien que simple, ne donne pas une garantie suffisante quant à ses résultats : la décision

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du supérieur hiérarchique étant arbitraire, certains potentiels pourront être laissés dans l'ombre,
volontairement ou non.

- le supérieur peut aussi donner un avis sur une liste limitée de ses subordonnés. Celle-ci est
établie par la fonction personnel compte tenu de la formation, de l'expérience (dans l'entreprise
ou à l'extérieur) et du contenu de l'entretien de l'évaluation. (Exploitation d'une
banque de données lorsqu'elle existe). Le supérieur hiérarchique doit préciser pour chacun des
noms de la liste son opinion. Cette formule n'aboutit pas, plus que la précédente, à un
inventaire exhaustif du potentiel, car la liste n'est pas établie en fonction d'une connaissance des
individus et de leurs comportements. De plus le choix du superviseur est subjectif.

- Il existe également la méthode de consensus hiérarchique : l'ensemble des supérieurs

hiérarchiques d'un même niveau discutent du potentiel de l'ensemble de leurs subordonnés.

A l'issue de cette réunion, les subordonnés sont classés en 5 groupes homogènes :

• Evolutifs immédiats ;
• Evolutifs à terme plus lointain ;
• Bien dans leur poste :
• Trop récemment nommés
• A réorienter

2- La connaissance des attentes des salariés :

La méthode généralement utilisée, pour connaître d'une manière systématique les
attentes des salariés, est l'entretien d'appréciation durant lequel chaque salarié est invité à
exprimer ses souhaits (le résultat de la discussion étant consigné sur le document récapitulatif).
Certaines entreprises procèdent aussi à l'information systématique des postes vacants auprès de
l'ensemble des salariés pour que ceux-ci postulent (notamment en se dotant d'une mémoire qui
accumulera l'ensemble de ces données et qui serait accessible en permanence par la hiérarchie).

a- La hiérarchisation et la sélection des potentiels humains

Une fois l'inventaire annuel réalisé il s'agit de sélectionner les meilleurs potentiels afin de
déterminer la liste des candidats possibles pour les postes à pourvoir et d'envisager les besoins
en formation.
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Méthode hiérarchisation des potentiels :

Une des méthodes les plus utilisées est la technique du centre d'évaluation. Cette technique fait
appel à des simulations : les candidats sont mis dans des situations aussi proches que possible
de la réalité de leurs responsabilités futures.
La simulation peut consister :

- En une discussion de groupe (les candidats sont ainsi observés et notés sur leur influence sur
les autres, leur esprit d'analyse, de synthèse, de négociation.
- En une mise en situation : par exemple une situation d'appels ou de réponses téléphoniques.
Le résultat du centre d'évaluation apparaît comme positif. La majorité des entreprises
utilisatrices concluent que cette méthode permet à la fois :
- L'identification des caractéristiques personnelles exigées dans un poste ;
- L'adéquation des comportements avec les tâches attendues ;
- L'établissement d'un avis prédictif assez fiable ;
- La détection des besoins en formation.
Cependant, cette technique présente des inconvénients :

- Un coût élevé de développement des simulations et du personnel coordonnant ces simulations

(environ 1 observateur par 3 candidats)
- Impact psychologique sur les candidats écartés qui perçoivent négativement leurs
éliminations. L'implantation d'une telle méthode dans une entreprise nécessite une formation
des évaluateurs et l'information du personnel de l'existante de cette méthode, avec l'engagement
de fournir aux candidats qui le désirent les résultats des simulations (En général sous forme
d'énoncé des points forts et points faibles).

2 - L'utilisation des potentiels humains dans la construction d'un plan de

développement des carrières :
A partir de la décision de hiérarchie, les candidats non retenus seront informés au cours d'un
entretien où les points forts et les points faibles de chaque profil seront expliqués et commentés.
La liste des candidats non retenus sera communiquée à l'ensemble de la hiérarchie afin que
celle-ci s'y réfère en cas de besoins ultérieurs.

Certaines grandes entreprises ont mis en place une fonction spécifique de conseil, qui met à la
disposition des collaborateurs une structure d'accueil susceptible de leur offrir information,
conseil en orientation ou conseil en formation.
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Un support peut être mis à la disposition de chacun : chaque salarié volontaire peut y trouver
l'assistance nécessaire pour appréhender avec objectivité sa situation, rechercher des
possibilités d'évolution et examiner les actions à entreprendre pour assurer son propre
développement de carrière.
Cette analyse peut être le résultat d'une démarche personnelle ou d'une démarche conjointe de
la hiérarchie et du collaborateur concerné

3 - Elaboration d'un plan de succession (ou organigramme prévisionnel) :

L'exercice de construction d'un plan de succession peut présenter un double intérêt pour
l'entreprise
- Etablir la liste des successeurs possibles pour une position dans l'entreprise ;

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- Mettre en lumière la pénurie des ressources internes pour certaines positions bien déterminées.
Un plan de succession peut être représenté par la figure suivante :

Cette représentation est parfaitement adaptée à l'identification des différents mouvements

envisageables à un moment donnée. Chaque responsable hiérarchique d'une unité remplit le
formulaire précédent pour l'ensemble des postes clés de son unité en respectant les principes
suivants
- Inscrire des noms de successeurs pour une fonction constitue un engagement de la part du
supérieur, de recruter le collaborateur au cas où le poste serait à pourvoir ;
- Une même position ne peut avoir plus de trois successeurs ;
- Un même nom de collaborateur ne peut être utilisé comme successeur dans plus de deux
positions.

V - Les objectifs d'un plan de développement des carrières :

Le plan de développement des carrières a pour principaux objectifs

• L'optimisation de la, gestion des ressources humaines : trouver les personnes qu'il faut à la
place qu'il faut;
• L'amélioration de la motivation du personnel : l'employé est encouragé par les perspectives
d'évolution qui se présentent à lui ;
• L'identification des besoins en formation : L'évaluation de l'employé permet de détecter ses
faiblesses et d'y remédier par un programme de formation par exemple ; La diminution des
coûts de recrutement.

VI- Le plan de développement des ressources internes non cadres :

Mis à part la gestion des situations de changements de statuts (Non cadres -Cadres),
bien souvent obtenus à l'ancienneté, peu de systèmes permettant une gestion réelle des
carrières non cadres sont actuellement opérationnels. Cette constatation n'est pas surprenante
dans la mesure où de tels systèmes sont complexes à implanter du fait du nombre élevé des
individus en cause et des caractéristiques spécifiques de la population concernée :

- Les postes non cadres sont pour la majorité d'entre eux des postes plus spécialisés que
les postes cadres et dès lors l'interchangeabilité des titulaires est restreinte ;
- La volonté de mobilité de la population non cadre n'est pas évidente ;
- La formation nécessaire dans le cadre d'une évolution est souvent longue et demande un
investissement important.

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 Bien que les objectifs soient les mêmes, un plan de développement du personnel non cadre
ne peut être la copie conforme d'un plan de développement des cadres.

 L'identification du potentiel des populations non cadres peut s'opérer selon 3

modalités :
1- En faisant appel à la hiérarchie : Du fait du nombre élevé d'individus généralement
concernés, cette identification ne sera pas totale et souvent peu précise ;
2- Par la diffusion d'informations sur les postes à pourvoir auprès de l'ensemble du personnel.
Le système de mise en place de concours internes se révèle être efficace car il dégage les
candidats généralement motivés.
3- En mettant à la disposition du personnel non cadre une fonction conseil qui ne fonctionnera
que par entretiens.
 La sélection du potentiel humain se fait souvent au coup par coup, en fonction des
postes disponibles et selon les techniques de recrutement habituelles.
 L'élaboration d'un plan de succession ; Cet exercice ne peut être exhaustif et doit être
limité
- Aux salariés susceptibles d'évoluer à court terme;
-Aux salariés remplissant des fonctions très spécialisées et dont le remplacement est
indispensable à la bonne marche de l'unité.
L'établissement d'un plan de succession est de la responsabilité de chaque hiérarchie : la
consolidation est faite au niveau de chaque unité et transmise à la fonction personne

Conclusion

En somme, la gestion des carrières est un pilier essentiel de la stratégie RH. Elle permet
d'optimiser les compétences des employés, de favoriser leur épanouissement professionnel,
et de contribuer à la performance globale de l'entreprise. En investissant dans le
développement des talents et en offrant des opportunités de mobilité, les organisations
peuvent créer un environnement propice à la rétention des employés et à la croissance
durable.

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Bibliographie

-Roy Bénédict, « Les compétences individuelles au centre du débat promotion- Gestion. »,

Personnel n° 393, octobre 1998, pages 19-23.

- Taieb Dina, « Le bilan de compétences, une passerelle », Personnel n° 393, octobre 1998,

pages 25-28

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