Terminologie

La fonction : est une donnée organisationnelle.

Déterminer une fonction, c’est isoler un rôle dans un système de travail. La fonction se définit
comme un ensemble de taches connexes. Un salarié peut donc exercer plusieurs fonctions et une
même fonction peut être exercé par plusieurs salariés.

L’emploi- type : est un ensemble de postes concrets présentant des proximités suffisantes en termes
de contenus d’activités et de compétences pour être étudiés globalement. Un emploi- type
rassemble des postes suffisamment comparables pour être tenus par une même personne.

Le poste : se définit comme le couple « emploi+ une localisation ». Il qualifie une situation de travail
individuelle et localisée. Il peut être décrit en termes d’activités.

Le métier : est un ensemble de savoir-faire professionnels acquis par l’apprentissage (métier de base)
ou par l’expérience (qui peut donner l’aptitude à tenir un second métier). Le métier se définit comme
une somme de capacités techniques de travail que possède l’individu.

1. La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels

En quelques mots La gestion des emplois et des parcours professionnels(GEPP), qui remplace la
démarche GPEC jusqu’alors utilisée, se déroule en 3 étapes et implique tous les acteurs de
l’entreprise (DRH, managers, Direction Générale, collaborateurs et partenaires sociaux :

•étape 1: faire une analyse de l’existant;

• étape 2 : analyser les écarts quantitatifs et qualitatifs entre l’existant et les besoins futurs de
l’organisation;

• étape 3: réduire les écarts quantitatifs (en termes d’effectifs) ou les écarts qualitatifs (en termes de
compétences) par la mise en place d’un plan d’action RH. Permettre ainsi à l’organisation d’atteindre
ses objectifs stratégiques et de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs

LES ÉTAPES ET OUTILS D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
POURQUOI L’UTILISER?

Objectif de la gestion des emplois :

La gestion des emplois a pour objectif de disposer, en temps voulu, de collaborateurs ayant les
compétences et la motivation nécessaires pour répondre aux évolutions de l’entreprise, mais
également de sécuriser l’employabilité interne et externe des collaborateurs. La gestion des emplois
permet d’optimiser l’efficacité à court terme, tout en minimisant les coûts des adaptations futures.
Elle aide à préparer l’entreprise et ses collaborateurs aux évolutions de ses produits, de ses marchés,
de ses métiers de demain et de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

COMMENT L’UTILISER?

Étapes de la démarche de gestion des emplois :

1. Faire une analyse de l’existant:

• décrire les emplois-types, les regrouper dans des familles professionnelles et analyser les
compétences requises pour chaque emploi;

• identifier les ressources disponibles en termes d’effectifs disponibles (au niveau quantitatif) et de
compétences détenues (au niveau qualitatif);

• identifier l’impact des évolutions stratégiques de l’organisation sur les emplois actuels et les
compétences qui seront requises à terme.

2. Identifier les écarts:

• pour chaque emploi-type, repérer les écarts entre les effectifs disponibles aujourd’hui et les
effectifs nécessaires demain;

• pour tous les emplois-types, mesurer les écarts entre les compétences requises aujourd’hui et les
compétences nécessaires demain.

3. Opérer des ajustements RH nécessaires:

• pour combler l’écart d’effectif et de compétences entre les ressources actuelles et les besoins de
demain, tout en sécurisant les parcours professionnels des collaborateurs. Cet ajustement peut se
faire par la formation, la mobilité, la réalisation de projets professionnels en interne ou externe, le
recrutement ou le départ de collaborateurs.