Enseignant YASSINE KORCHI

Branche SCIENCES ECONOMIQUES

Matière ECONOMIE ET ORGANISATION ADMINISTRATIVE DES
ENTREPRISES
Thème La gestion des ressources humaines (Chapitres : 5, 6, 7 et 8)
Durée
Observation

Chapitre 5 : la formation
Définition :
Dans un environnement changeant (techniques, législation, goûts etc.) la capacité de survie de
l'entreprise dépend de sa flexibilité. Cette dernière ne peut être assurée que grâce à La flexibilité du
personnel qui concerne aussi bien la durée du travail et la polyvalence des ressources humaines. D'où
l'intérêt de la formation du personnel.

Document : La formation chez MARSA MAROC

La formation représente un pilier majeur de modernisation de la gestion des ressources humaines à
MARSA Maroc et poursuit comme objectif le renforcement des compétences professionnelles des
collaborateurs. MARSA Maroc s'est engagé dans une phase de déploiement de nouveaux outils de
développement des ressources humaines parmi lesquels la mise en place d'une nouvelle politique de
formation reposant sur le développement des compétences de tout un chacun au sein de l'organisation.
La formation à MARSA Maroc englobe trois volets : La formation continue, la formation linguistique, la
formation diplômante. Au-delà de son rôle dans le renforcement des compétences professionnelles des
collaborateurs, le processus de formation déployé par MARSA Maroc représente un des facteurs de
motivation sur lequel s'appuie le système de gestion RH.
Source : www.sodep.ma
Questions :
Relever dans le document ci-dessus
1- Les objectifs de la formation dispensée par MARSA Maroc
2- Une modalité de formation réalisée par MARSA Maroc
I- Définition
La formation concerne l’ensemble des actions effectuées par l’entreprise pour adapter et accroître les
qualifications et les compétences des salariés.
II- Les objectifs de la formation
La politique de formation poursuit deux sortes d’objectifs : économique pour l’entreprise et personnel
pour l’employé.

Pour l’entreprise Pour le salarié

- Se préparer pour les évolutions futures
- S’adapter aux nouveaux outils et
méthodes de production
- Maintenir la productivité de l’entreprise
- Moyen d’intégration du personnel
- S’adapter à son poste actuel
- Être promu et avoir une augmentation de
salaire
- Avoir une mobilité dans le domaine du
travail

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III- Les modalités de formation
1- Formation initiale
La formation initiale correspond aux connaissances acquises avant l’entrée dans la vie active.
Il s’agit de la formation reçue par le salarié, dans le cadre du système scolaire et universitaire, avant son
entrée dans la vie sociale (représentée par l’entreprise).
Cette formation est devenue de plus en plus efficace et proche de la réalité de la vie professionnelle
grâce l’émergence de la formation en alternance (stages dans les entreprises...)
2- Formation continue
La formation continue correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au
cours de sa vie professionnelle.
Il s'agit de dispenser au personnel une formation sur une période plus ou moins longue, dans le but
d'adapter leurs aptitudes professionnelles aux changements …………………………
IV- Le plan de formation
1- Définition
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation prévues et organisées au sein de
l’entreprise.
Il décrit :
- Les actions de formation
- Les salariés concernés
- Les moyens matériels et humains
- Le budget prévisionnel
- Le calendrier des actions
2- Les étapes du plan de formation
2-1 Identification des besoins de formation
Il s’agit de déterminer :
- La situation actuelle ?
- La situation souhaitée ?
- Les objectifs à atteindre ?
2-2 Etablissement et présentation du plan de formation
L’établissement du plan de formation se fait sur la base des besoins constatés, ensuite il doit être
présenter au comité d’entreprise pour approbation en vue de son exécution.
2-3 Réalisation de la formation
La mise en œuvre d’un plan de formation peut être comme suit

Eléments Formation interne * Formation externe *

Champ d’application Nouveau recruté Salarié en congé de
Candidat à une promotion formation
Contenu Technique Général
Concret Abstrait
Lieu Centre de formation de Institut spécialisé
l’entreprise
Formateurs Formateurs de l’entreprise Enseignants spécialisés
Modalité Plan de formation Contrat de formation
Effets Promotion Diplôme
La formation interne : Les actions de formation peuvent être réalisées par l’entreprise elle-même.

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La formation externe : Certaines entreprises font appel à un organisme de formation.
E-learning : c’est la formation à distance en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de
communication.
2-4 Evaluation et suivi de la formation
Comme pour tout investissement couteux, l’entreprise doit mettre en place des outils de mesure de
l’efficacité en comparant les moyens utilisés, les objectifs fixés et les résultats obtenus.

Chapitre 6 : La gestion des carrières

Définition :
L'évaluation ou l'appréciation du personnel consiste à collecter un ensemble d'informations sur le salarié
(directes et indirectes) pour pouvoir prendre des décisions relatives à sa carrière.
Une bonne appréciation est celle qui évalue le niveau de la personne (mesurer les capacités et apprécier
les compétences professionnelles et personnelles) d'une façon analytique et objective par rapport aux
exigences du poste.
Les objectifs de l'évaluation :

• Apprécier les compétences actuelles et les potentialités du salarié ;

• Prévoir l'évolution de la carrière du personnel et la planifier dans le temps ;
• Mieux adapter les profils aux postes de travail ;
• Préparer les restructurations de l'entreprise (licenciement ou non, mutation etc)
• Être le fondement d'une promotion en fonction du mérite ;
• Surveiller l'efficacité du personnel (rémunération individualisée, formation de mise à niveau…)

I-Les techniques d'évaluation du personnel :

1- Entretien d’évaluation
a- Notion
Il se déroule en face à face, entre un supérieur et un subordonné soit annuellement soit tous les deux ans.
Cet entretien porte sur la personnalité, les compétences, les actes, et les résultats des salariés.
Si des insuffisances sont constatées l’entreprise doit procéder à la mutation ou la formation, par contre si
les capacités sont supérieures au besoin du poste l’entreprise procédera à la promotion.
b- intérêts
Le résultat de l’entretien est noté sur un document « entretien annuel d’appréciation des performances »
qui contient les points forts et faibles, la progression à réaliser dans le futur, le plan d’action (formation)
et les souhaits de l’intéressé au sujet de son épanouissement et développement.
2- Bilan des compétences
a- Notion
Le bilan des compétences est une analyse des compétences personnelles et professionnelles du salarié, il
lui permet de définir ses motivations et inspiration en vue d’un repositionnement professionnel
b- Intérêts
Le bilan des compétences est un moyen de gestion des carrières qui permet d’identifier les atouts et les
lacunes et d’anticiper la validation des compétences acquises, ceci permettra à l’entreprise de déterminer
les évolutions possibles
- Mutations des salariés
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 - Promotion ou mobilité interne
- Planification des actions de formation
Exemple :

Document : Entretien avec le responsable des ressources humaines de L’ORÉAL Maroc

- Quelles sont les grandes orientations de la politique RH du groupe ?
L’ORÉAL Maroc a une ambition toujours présente de construire une relation forte avec les collaborateurs
en clarifiant sa vision, ses engagements et en leur donnant l’envie d’investir leur avenir au sein de L’ORÉAL
Maroc.
- Comment se décline votre politique de rémunération ?
Nous sommes en phase avec le marché marocain, et nos rémunérations sont étroitement corrélées aux
performances des collaborateurs que nous mesurons par des entretiens de mi année et de fin d’année.
- Quelles sont les valeurs Ressources Humaines ?
Comme employeur : nous encourageons un climat d’ouverture, de courage, de générosité et de respect,
pour que chaque salarié se sente libre d’exprimer ses questions, ses idées et ses préoccupations.

Travail à faire :
1. Dégager la technique de gestion de carrière utilisée par L’ORÉAL Maroc ;
2. Rappeler l’intérêt de cette technique pour :
• L’ORÉAL Maroc
• Le personnel.

Chapitre 7 : Le plan social

I- Licenciement économique
Ce type de licenciement est causé par les difficultés économiques ou les mutations technologiques
entraînant une suppression ou une transformation du poste de travail.
II- Temps aménagé
L’aménagement du temps de travail c’est-à-dire l’organisation du temps de travail dans l’entreprise en
fonction des impératifs de l’activité
III- Préretraite
La préretraite est un dispositif qui permet de partir à la retraite de manière anticipée (exemple : départ
volontaire direct)

Chapitre 8 : La rémunération
I- Définition
La rémunération est la contrepartie du travail, du niveau d’études et des compétences du personnel.
Celle-ci représente pour le salarié une source de revenu mais aussi un élément de motivation.
Pour l’entreprise, elle constitue un coût qu’il faudra optimiser dans le cadre de son équilibre financier.
II- Les objectifs d’une politique de rémunération
Les attentes d’un système de rémunération apparaissent souvent opposées pour les différentes parties
prenantes (entreprise et employé)
1- pour l’entreprise
La politique de rémunération devrait permettre :

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 - L’amélioration de la productivité et de la qualité
- La motivation des salariés
- L’instauration d’un bon climat social
2- pour le salarié
La politique de rémunération doit :
- Lui permettre de satisfaire ses besoins,
- Être juste et équitable,
- Être transparente sur les modalités de détermination des rémunérations.
III- Contraintes pesant sur la rémunération
L’entreprise n’est pas totalement libre dans la fixation des salaires. Sa liberté est limitée par :
1- Les contraintes juridiques :
Le salaire convenu, entre employeur et employé doit respecter certaines contraintes juridiques comme :
- Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et le SMAG (salaire minimum
agricole garanti) ;
- Les conventions collectives qui peuvent contenir des salaires minimums pour les
secteurs, branches ou entreprises signataires de ces conventions ;
- L’égalité des rémunérations entre hommes et femmes.
2- Contraintes économiques
L’évolution du marché de travail et la concurrence imposent sur l’entreprise une certaine flexibilité. Elle
doit donc adapter les salaires qu’elle verse à ses employés avec ceux versés par ses concurrents.
Le niveau des salaires constitue un moyen d’attraction des compétences.
3- Contraintes sociales
L’entreprise supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d’un certain nombre de
prestations (Cotisations sociales, assurances maladie, retraite…)

IV- Les formes de rémunération

Selon les pratiques courantes dans l’entreprise, le salaire de base peut être :

PRINCIPE AVANTAGES INCONVENIENTS

SALAIRE AU L’employé est payé Application simple à Absence de

TEMPS selon le temps de tous les emplois, motivation liée au
présence dans Répond aux besoins salaire, absence de
l’entreprise, de sécurité lien entre le travail
et le rendement.
SALAIRE AU L’employé est payé Stimule la Faible qualité de
RENDEMENT selon la production productivité, travail, usure de
réalisée (nombre de Présence de liens l’outillage, conflits
pièces ou d’unités entre les coûts de sociaux, accidents
fabriquées) main d’œuvre et la de travail.
productivité,
Flexibilité des
salaires
SALAIRE AU L’employé reçoit un Compromis entre la Calcul de la prime
PRIME OU MIXTE salaire fixe d’après garantie de revenu compliquée, conflit
le temps travaillé fixe et la recherche parfois sur la prime.
majoré d’une prime

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 selon son évolution du rendement par
dans le rendement. un revenu variable.
(temps + prime au
résultat ou à la
production).
V- Les formes de participation
Outil de mobilisation et de fidélisation, la participation permet de motiver le personnel et de le
responsabiliser en l’associant à la bonne marche de l’entreprise. Cet outil est avantageux fiscalement à la
fois pour le salarié et pour l’entreprise.
1- L’intéressement
Formule facultative, elle concerne tous les salariés. Elle consiste à les rémunérer par rapport à la
performance collective (ex : la qualité, réduction des frais généraux, gain de productivité) et donc
d’associer le personnel aux résultats de l’entreprise. Le montant de l’intéressement peut varier d’un
salarié à un autre.
2- La participation aux résultats de l’entreprise
Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, La somme calculée est nommée « réserve
spéciale de participation »
La réserve de participation, est répartie soit proportionnellement au salaire de chacun, soit en
combinaison avec un critère d’ancienneté.
3- Le plan d’épargne entreprise
Il permet à chaque salarié de constituer avec l’aide de son entreprise, une épargne complémentaire à
moyen terme, et ce dans un cadre fiscal et social avantageux.
4- Les stock-options
Les stock-options sont des options d’achat ou de souscription d’action à un prix fixe distribué
généralement aux gestionnaires d’une entreprise afin de leur donner un intérêt direct à l’accroissement
de la valeur d’entreprise.

Exemple :

Document : Rémunération du personnel

L'objectif principal de la politique salariale de RESIDENCES DAR SAADA est d'assurer la cohésion entre les
objectifs individuels et les objectifs stratégiques de la société. Les collaborateurs sont rétribués en
fonction de leur performance globale et des efforts personnels fournis.
C'est dans cette optique que la société a mis en place un système d'évaluation «Performance
Management» afin de définir conjointement des objectifs clairs, réalisables et mesurables sur lesquels se
base la rémunération des ressources (…). C'est ainsi que RESIDENCES DAR SAADA a pu définir une grille
salariale permettant de classer les différentes fonctions exercées.
Source : Note d’information publiée sur www.cdvm.gov.ma

Travail à faire :
1. Nommer la forme de rémunération adoptée par RESIDENCES DAR SAADA ;
2. Justifier votre réponse ;
3. Indiquer l’intérêt de cette forme de rémunération pour RESIDENCES DAR SAADA.