Exposé N2 - La Préparation Du Recrutement - Recrutement Et Intégration Des RH

MASTER SPECIALISE EN MANAGEMENT
DES RESSOURCES HUMAINES
Exposé sous le thème

LA PREPARATION DU
RECRUTEMENT
Réalisé par: Encadré par
° EL OUARDI Khalid
°Dr. LAABOUBI MOHAMED
° ESSOUKTANI Saloua
° KARROUMI Othmane
° ZENNATI Sana
ANNEE UNIVERSITAIRE 2019-2020

PLAN:
INTRODUCTION
I- Le recrutement
1) La préparation du recrutement
2) Les acteurs en recrutement
II- Le besoin de recrutement
1) Identification du besoin en recrutement
2) La définition du besoin en recrutement
3) L’anticipation du besoin
III- La demande de recrutement
1) L’expression de la demande
2) L’analyse de la demande
IV- L’analyse et la description du poste
1) Définition du poste
2) Description du poste
3) Analyse du poste
4) Fiche descriptive du poste
CONCLUSION
 INTRODUCTION
• Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de
toute organisation, c’est pour cela qu’il est important de
s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les
compétences et les personnalités les plus en adéquation avec
le poste à occuper, afin de maximiser l’efficacité de ces
ressources humaines, et celle de l’organisation.
• Ainsi, le recrutement en tant que processus est incontournable

dans la vie de toute entreprise, puisqu’il engage cette dernière
sur le long terme.
L’idéal est d’avoir la bonne personne à la bonne place au bon

moment.
• La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de
l’entreprise, elle peut, en effet, influencer dans des directions, totalement contraires, l’état du potentiel
humain d’une unité.
• C’est à travers le recrutement, par exemple, que peut être

rajeunie la population d’une entreprise ou que le niveau
moyen de compétence peut être ajusté.
• Il y a donc lieu de définir clairement les politiques à suivre en la matière et les moyens à mettre en œuvre
pour les conduire
 PROBLEMATIQUE
La procédure du recrutement est l’un des exercices de la
gestion des ressources humaines, en effet, recruter coûte
cher, et l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur, alors,
comment bien préparer un recrutement pour un résultat
pertinent?
I-LE RECRUTEMENT
o Selon Jean-Marie PERETTI, le recrutement c’est : une opération ayant
pour but de pourvoir un poste .
o C’est un ensemble des étapes permettant de réaliser un recrutement. Les

étapes sont celles de la préparation
(expression de la demande, analyse, définition du poste et du proﬁl ), la recherche
des candidatures (prospection interne, recherche
externe), la sélection des candidats (premier tri, entretiens, tests éventuels),
l’accueil et l’intégration (décision, proposition, accueil,
intégration) ».
(Dictionnaire des ressources humaines, Peretti, 2011).

I-LE RECRUTEMENT
• Selon SEKIOU et BLONDIN, c’est une activité qui entraine l’établissement d’une procédure permettant
à l’organisation de se préparer, de faire des recherches et d’informer afin d’attirer un nombre suffisant
de bonne candidature, possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.
(Gestion des ressources humaines, 1993)
• En d’autres termes, le recrutement c’est le processus par lequel, l’entreprise tente d’attirer à elle
les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation.

 LA PREPARATION DU RECRUTEMENT
IDENTIFICATION DU BESOIN
ANTICIPATION DU BESOIN
EXPRESSION DE LA DEMANDE
ANALYSE DE LA DEMANDE
ANALYSE ET DESCRIPTION DU
POSTE
 LES ACTEURS
En tant qu’acte de gestion, le recrutement fait intervenir plusieurs types d’acteurs aux responsabilités diverses:
C’est le futur manager de la personne recrutée,

LE FUTUR
c’est lui qui bénéficiera en premier lieu, de la qualité
MANAGER
de la décision prise.
Les membres qui sont déjà en place et qui auront

MEMBRES DE
L’EQUIPE travailler avec la personne recrutée.
Chargé de mener à bien le plan de recrutement,

RESPONSABLE
il s’assure de la cohérence de l’ensemble de la
DE DIRECTION
démarche.
Les cabinets de recrutements ou « chasseurs de
SPECIALISTES
têtes »,les annonceurs et les spécialistes chargés
EXTERNES
De l’évaluation par tests.
II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT
La phase amont du recrutement consiste à préciser le besoin de l’entreprise par la définition du
poste à pouvoir, sa position dans l’organigramme, le niveau de rémunération….
• C’est quoi un besoin?
« Le besoin correspond à quelque chose de nécessaire pour l’entretien à la vie, dont
l’absence provoque une difficulté »

(Virginia HENDERSON, in the principal and practice of nursing,1947)
• 1° IDENTIFICATION DU BESOIN
L’identification, émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ,
d’une mutation ou d’un nouveau besoin.
Il est nécessaire, avant toute action de recrutement, de connaitre, avec précision, le poste
à pouvoir, et de rédiger une description précise des tâches à effectuer. Puis, sur la base de
cette description du poste, sera établit le profil de la personne qui pourra occuper cette
fonction.
Il existe 4 Variables à prendre en compte dans la définition du besoin :
° L’entreprise (a partir des informations sur l’entreprise on doit définir pourquoi il y a besoin de
recruter).
° Le poste (identifier les attendus et le contenu du poste).
° Le profil (sur la base de la fiche de poste on va pouvoir définir le profil de poste).
° Le marché (interne ou externe - besoin présent ou futur).

La naissance d’un besoin en recrutement résulte de deux causes principales:
a. La vacance d’un poste:

• Des missions (turn-over)
• Des promotions
• Des licenciements
• Départ à la retraite
Exemple des annonces du poste vacant:

b. La création d’un poste:
• Nouvelle fonction dans l’organisation

• Croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service
• Besoin d’une nouvelle compétence
• 2° LA DEFINITION DU BESOIN
Pour tout recrutement, une phase préalable de la définition du besoin consiste à établir le
profil du poste et le profil du candidat.
(Clavelin, Joël,Debourg, Marie-Camille,Perrier, management et gestion des unités commerciales, 2006)
a. Le profil du poste:
est un document organisé et hiérarchisé qui détaille de manière complète tous les éléments qui
définissent les contours d’un poste. Il nous permet d'éviter les erreurs de recrutement car il
détermine le profil de candidat idéal pour un emploi.
Selon les métiers, le secteur et les besoins de l’entreprise, le responsable des ressources
humaines définit les critères indispensables et souhaités pour habiter la fonction.

a. Le profil du poste:
En d’autres termes, le profil du poste est au cœur de la gestion des ressources
humaines.
Il permet d’avoir une vue de l’ensemble des tâches et responsabilités liées à un poste,
ainsi que des compétences générales et des qualifications requises pour réaliser le travail.
Il indique également quelles sont les attentes de l’entreprise envers l’employé en poste.
Le profil du poste doit être défini pour préciser:
* Le statut et le type du contrat
* Les missions et tâches à effectuer
* Les relations humaines entre la hiérarchie et les autres membres de l’équipe.
* La rémunération et les autres éléments d’animation (carrière, prime….)

Exemple d’un profil du poste:

b. Le profil du candidat:
Il découle directement du profil du poste et détermine:
° Les compétences
° Les qualités morales, intellectuelles, phisyques, d’organisation et de communication
° La formation souhaitée
° L’expérience
Pour éviter un recrutement négligé ou trop rapide, les entreprises créent des fichiers de
candidats potentiels.
Exemple d’un profil du candidat:

• 3° ANTICIPATION DU BESOIN
L’anticipation est une notion difficile à appréhender, car elle concerne un avenir désormais
qualifié d’incertain et de peu prévisible qu’il s’agit justement de prévoir.
Elle oscille donc entre deviner ce que sera le monde de demain pour s’y projeter et y rester
compétitif et construire (ou contribuer à construire) ce monde pour y imposer ses règles aux
concurrents.
Dans les deux cas, il est nécessaire d’induire du présent les scénarios possibles de demain,
et cela passe par des hypothèses permettant d’affiner le positionnement de l’entreprise dans
son environnement.
Anticiper c’est à la fois prévoir et prévenir.
Prévoir : concerne l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’entreprise qui
engendre des effets : efficacité, qualité, service, rentabilité ou non.
Prévenir : concerne les effets contre-performants de l’entreprise et de sa gestion et les
risques afférents pour les salariés tel que : la déqualification, l’inemployabilité … etc.
Les choix stratégiques et les ressources humaines et organisationnelles construisent un lien
plus étroit par rapport à la prévision des besoins en effectif soit dans un contexte de mutations
fortes ou de crise économiques.

Cette démarche d’anticipation a évoluée avec le temps et renvoie aujourd’hui à la GPEC.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été apparue pendant les
années 1970, sous des appellations diverses et variées, elle a reposée sur un ensemble
d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de
ressources humaines.
° Gestion:
Pour les financiers, le mot « gestion » renvoie à la notion d’équilibre. Ils parlent d’un équilibre
budgétaire, c’est-à-dire de l’équilibre entre les dépenses et les recettes.
Souvent même, ils remplacent le terme de dépenses par le terme « emplois ». Et le terme
de recettes
par celui de « ressources ».

Cette sémantique synonymique, crée parfois des confusions homonymiques avec la
sémantique GRH. En effet, les mots « emplois » et « ressources » sont les deux
composantes complémentaires d’un budget financier; alors que, emplois et ressources sont
plutôt des synonymes dans le cadre de la gestion du personnel.
Il n’en est pas moins vrai, que la GPEC consiste bien à gérer les équilibres entre les
ressources humaines et l’activité de l’organisme.

° Prévisionnelle:
Ce terme provoque plusieurs notions :
celle d’anticipation et aussi de projet. Faire de la prévision c’est :
- S’appuyer sur un diagnostic de l’existant
- Identifier et analyser les tendances d’évolutions
- Se fixer des objectifs
- Evaluer quantitativement et qualitativement les moyens à mettre en œuvre pour concrétiser ces objectifs
- Décider des actions à engager et les suivre.
La prévision est donc l’aboutissement d’un processus complexe tourné vers le futur.
La GPEC met en œuvre un tel processus d’anticipation des besoins de compétences au regard des projets de
développement sur lequel l’organisme décide de s’engager.

° Emploi:
On prend en considérations l’emploi dans deux dimensions :
- Dimension quantitative : le nombre d’emplois qui constitue l’effectif de l’organisme.
- Dimension qualitative : il désigne la spécialisation du titulaire de l’emploi : emploi d’infermière, électricien…
La GPEC aura pour but de travailler à la fois les aspects quantitatifs : recherche de l’effectif optimum pour assurer les
missions de l’organisme, mais aussi recherche d’un équilibre entre
les différentes « générations » de collaborateurs, notamment à travers la pyramides des âges et des anciennetés, afin
d’éviter la rupture des générations souvent préjudiciables à la stabilité
culturelle de l’organisme.
Enfin, emplois en terme de spécialités en compétences.

° Compétences:
° Elles constituent la vitrine de l’entreprise
° Elles sont aussi son moteur
° Elles définissent les savoirs, savoir-faire et savoir être de l’organisme
Jamais acquises définitivement, elles sont en constante évolution, parce que directement liées aux évolutions
technologiques et réglementaires.
Elles nécessitent donc une veille permanente et une mise en place d’un processus d’évaluation et de mise à jour ou
de mise à niveau.
La GPEC englobe les besoins en effectif ainsi qu’en compétence, donc pour anticiper il faut passer par deux étapes
essentielles :
A- Analyse de l’effectif de l’entreprise:
1) L’effectif:
Il se compose des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quelqu’en soit la forme (CDD, CDI…), tous les
salariés qu’on peut trouver dans une entreprise doivent être inscrits dans un registre du personnel qui répertorie le
nombre et les mouvements de cet effectif.
2) La structure de l’effectif:
La connaissance du nombre d’employés n’est pas suffisante pour anticiper les besoins de l’entreprise donc il faut
également déterminer la structure de cet effectif pour prévoir les évolutions
à venir.
A partir du registre du personnel qui comporte toutes les cordonnées des employés, à savoir, l’âge et la date de
l’intégration à l’entreprise, on peut construire la pyramide des anciennetés
et structurer les qualifications ;
- La pyramide des anciennetés : représente l’ancienneté de chaque employé et permet d’expliquer certains avantages
sociaux et la masse salariale
- La structure des qualifications : dans le bilan social, cette distinction des effectifs selon 4 à 6 niveaux de poste est
requise.
3) L’évolution des effectifs:
Recrutements, départs, promotions… affectent la composition et le volume de l’effectif, le suivi de ces mouvements
permet d’anticiper les besoins futurs.
Ce suivi peut s’appuyer sur plusieurs indicateurs à savoir :
° Indicateur 1 : (effectif au 31/12/N+1)/(effectif au 31/12/N)
° Indicateur 2 : (départs en cours de période d’essai)/((recrutement)
° Indicateur 3 : (démissions sur l’année)/(effectif moyen sur l’année précédente)
° Indicateur 4 : (licenciement pour cause économique)/(effectif moyen)
° Etc.
B- Analyse des besoins futurs de compétences:
La recherche de compétitivité par les entreprises peut aboutir à la création de nouveaux métiers et de nouveaux
emplois en essayant d’innover sans cesse.
Avant d’étudier l’évolution, il convient de définir les concepts suivants :
Définition du poste : il est indispensable de connaître le contenu des emplois de l’entreprise à un moment donné. La
description des postes présente tous les aspects important du poste et pour chaque poste, il est nécessaire de
déterminer les compétences en termes de savoirs, savoir faire et savoir être.
Les observations des métiers : elles se développent dans de nombreuses grandes entreprises en France, leur objectif
consiste à envisager les évolutions prévisibles des métiers sur le plan quantitatif et qualitatif.
Exemple comment anticiper nos besoins futurs ?
Une entreprise cherche à améliorer sa productivité et sa politique d’investissement a des effets sur l’emploi tant en
termes qualitatifs (évolution du nombre de postes) que quantitatifs (évolution des qualifications). La politique des
RH vise à accompagner ces changements. Le tableau ci-après résume la prévision et l’analyse de la situation en T+3.


Cadres Tech E.Q E.N.Q Total
1 Offre en T
42 60 144 254
2 Mouvements
extérieurs 10 12 21 48
3 Promotion vers
catégorie supérieure - 10 15 60
4 Promotion depuis
catégorie inférieure 10 15 60 -
5 Offre en T+3
6 Besoin en T+3
45 70 95 190

Correction
Cadres Tech E.Q E.N.Q Total
1 Offre en T 42 60 144 254 500

2 Mouvements extérieurs
10 12 21 48 91
3 Promotion vers catégorie

supérieure - 10 15 60 85
4 Promotion depuis
catégorie inférieure 10 15 60 - 85
5 Offre en T+3 42 53 168 146 409

6 Besoin en T+3
45 70 95 190 400
Analyse des écarts {Besoin en (T+3) – Offre en (T+3)}
Déficit/catégorie
3 17 44
Excédent/catégorie 3 20 73
Besoins en T+3 après retraitement
Déficit 0 0 44

Excédent 53

III - LA DEMANDE DE RECRUTEMENT
• 1° L’EXPRESSION DE LA DEMANDE
° La demande de recrutement émane du responsable hiérarchique directement concerné.
° L’origine de cette demande peut résulter d’un besoin supplémentaire du poste; d’une mutation ou
un départ.
° Le pouvoir de recrutement n’est toujours pas centralisé, il peut résulter à plusieurs niveaux: un
remplacement; un poste supplémentaire; un CDD; un CDI….

• 2° L’ANALYSE DE LA DEMANDE
° Après l’étape de l’expression, le diagnostic d’opportunité de la demande est réalisé par le service
concerné, il est donc nécessaire de vérifier que toutes les solutions de réorganisation du service et
d’amélioration de la productivité ont été analysées, avant de recourir à l’augmentation ou au
maintien des effectifs.
° Les solutions possibles :
- Travail temporaire
- CDD
- Stagiaire
- Personnel mis à disposition par une entreprise extérieure…..

A- Le travail temporaire (intérim)
L’intérim se caractérise par une relation triangulaire
entre une entreprise de travail temporaire, une entreprise cliente et un salarié.
L’entreprise d’emploi temporaire embauche des salariés en s’engageant à leur verser leur
rémunération et honorer toutes les obligations légales découlant de leur contrat de travail.
(Article 495 du code du travail Marocain)

L’utilisateur a recours aux salariés de l’entreprise d’emploi temporaire, en vue d’effectuer des
travaux non permanents appelés «tâches», uniquement dans les cas suivants:
1° Remplacement d’un salarié par un autre en cas d’absence ou en cas de suspension du
contrat de travail à condition que la dite suspension ne soit provoquée par la grève, et la tâche ne
doit pas dépasser la durée de suspension du contrat.
2° L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, cette tâche ne doit pas dépasser
trois mois , renouvelable une seule fois.

3° L’exécution de travaux à caractère saisonnier
La tâche ne doit pas dépasser six mois non renouvelable.
(Article 496 et 497 du code du travail Marocain)

Tableau récapitulatif des tâches et durée (intérim)
TACHE DUREE DE LA TACHE
Remplacement d’un salarié Ne dépasse pas la durée de

suspension du contrat
Accroissement temporaire Trois mois renouvelable une

De l’activité seule fois
Exécution des travaux Six mois non renouvelable

B- Le contrat à durée déterminée (CDD)
C’est un contrat de travail conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement
dans les cas énumérés par la loi.
* Remplacement d’un salarié
* Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
* Si le travail a un caractère saisonnier
(Article 16 du code du travail Marocain)
C- Stagiaire
C’est le fait d’appeler des personnes à effectuer des tâches précises pendant une période
temporaire de mise en situation, en milieu professionnel, au cours de laquelle le stagiaire acquiert
des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation.
(Chloé Guillot-Soulez, Gestion des Ressources Humaine,2018)

° La recherche de solutions les moins couteuses permettent de bénéficier d’aide à l’emploi est
également envisagée:
- Recruter un jeune peu qualifié
- Recruter un chômeur qualifié et expérimenté
- Recruter des salariés peu qualifiés
L’analyse de la demande de recrutement s’achève par la décision, négative ou positive de pouvoir
ce poste.
Dés que la décision du recruter est prise, il faut définir les fonctions, déterminer la nature du
contrat et la durée du travail.

IV – L’ANALYSE ET LA DESCRIPTION DU POSTE
• 1° LA DEFINITION DU POSTE
« La définition du poste est un document écrit et évolutif énumérant et décrivant les missions, les
responsabilités et les tâches incombant au titulaire, les moyens disponibles, les conditions spécifiques de
travail, les exigences spécifiques de travail, les exigences requises pour exercer sa fonction. L’écrit fixe les
idées, limite les risques d’interprétations divergentes. Le contenu est évolutif parce qu’un poste n’est pas
figé, nécessite des aménagements et doit être considéré dans une perspective dynamique. »
(M.AMIEL et F.BONNET, Recruter sans trop d'erreurs: procédures,
outils, méthodes, 2002)

° La définition du poste et du profil est un outil indispensable du recrutement:
* Il définit clairement le besoin du poste à pouvoir
* Il valide un discours clair entre DRH et les managers des compétences;
* Il informe le candidat sur le poste et les possibilités d’évolution, et permet aux collaborateurs de
se projeter dans l’entreprise dans le cas de la mobilité interne;

IV– L’ANALYSE ET LA DESCRIPTION DU POSTE
RISQUES
SURVALORISER MAL DEFINIR
LES LE
COMPETENCES POSTE
Rend
Recruter des
la mission peu
candidats à fort
attractive
potentiel, qui
et fait fuir
s’avéreraient
les bons
vite déçus par
candidats
la mission
° Une définition du poste doit comporter:
 L’intitulé clair du poste

 Son origine
 Sa position dans l’organigramme
 La mission
 Les objectifs
 Les moyens
 Le reporting
 L’évolution souhaitée pour le poste
 Les éléments du contrat
• 2° LA DESCRIPTION DU POSTE
° C’est la description de tout les aspects importants d’un poste, elle
s’intéresse au poste tel qu’il est c'est-à-dire « ce que le poste est ». Elle
vise à donner une vision globale sur la logique et la dynamique d’un poste
pour en permettre sa compréhension.

(Sekiou. L, « gestion des ressources humaines », 2004)
• 2° DESCRIPTION D’UN POSTE
A FA I R E
Observer le travail tel qu’il est réellement accompli par le
1 Titulaire du poste
S’assurer de recueillir des information pour couvrir
2 aussi bien les situations habituelles que les inhabituelles

Croiser les informations obtenues par l’observation et l’entre-
3 -vue avec le titulaire du poste; les collègues et les clients
Rédiger la description du poste en langue simple et précise

4
S’assurer que la description du poste soit fidèle au travail
5 réellement accompli.
Mettre à jour la description du poste de façon régulière

6
S’assurer que le titulaire du poste connait très bien la
description du poste qu’il occupe, et que cette dernière a été

7
Validée par le supérieur immédiat
2° DESCRIPTION D’UN POSTE
A EVITER
Négliger de croiser de multiples sources d’informations

1
Confondre « Analyse du poste » et évaluation du rendement
2 de celui qui l’occupe
Rédiger une description de poste bâclée au trop rigide qui
3 Ne correspond pas à la réalité du travail effectué par
le titulaire du poste en question
Négliger de mettre à jour les descriptions du poste.

4
(François Bernard MALO, le recrutement, la sélection et l’acceuil du
personnel, 2010)
• 3° L’ANALYSE DU POSTE
« L’analyse d’un poste se définit comme le processus qui permet de constater, par l’observation et
par l’étude, l’information pertinente qui concerne la nature d’un poste spécifique et de le rapporter.
C’est aussi la description des tâches que contient le poste et les habiletés, connaissances, capacités
et responsabilités requises par le salarié pour bien exécuter son travail, ainsi que ce qui différencie
ce poste de tous les autres. »
(J.M.PERRETI,Ressources humaines,2007.p 52)
En d’autres termes, l’analyse des postes de travail se définit comme étant le processus rationnel
d’identification et de transcription de données pertinentes à la nature d’un emploi. Cette analyse
permet aussi et surtout d’isoler les nombreuses aptitudes, connaissances, habiletés et
responsabilités exigées du travailleur appelé à occuper ce poste
(Dion. G, « Dictionnaire Canadien des relations de travail » 1986)

• 3° L’ANALYSE DU POSTE
°L’analyse du poste cherche à comprendre le travail accompli réellement par le poste en question.
° Elle permet de connaître les objectifs poursuivis par le détenteur du poste de même que les outils
et machines qu’il utilise et les conditions dans les quelles il peut être amener à travailler.
° Toutes ces informations sont résumées dans une fiche, qu’on appelle « fiche de description du
poste »
° Il est aussi possible d’utiliser ces informations pour concevoir un système d’évaluation du
rendement, déterminer le salaire versé au titulaire du poste, et prévoir leurs besoins futurs de
formation.
• 4°EXEMPLE D’UNE FICHE DE DESCRIPTION DU POSTE
Crée le 26/01/2019 Mise à jour le 01/11/2019

Description du poste
Intitulé du poste Chef de produit logiciel TPE
Fiche de fonction correspondante Chef de produit
Positionnement dans l'organisation Sous la responsabilité du responsable marketing

logiciels / supervise un assistant produit
Principales missions  Développer et lancer de nouveaux produits et

services pour les TPE
 Concevoir et coordonner les plans d'action
marketing
 Gérer l'information produit dans les systèmes
d'information
 Soutenir la force de vente en tant qu'expert
technique
Activités et les tâches  Réaliser des études de marché directes ou via des
sociétés externes - avant toute nouvelle
commercialisation
 Réaliser des prévisions de vente en analysant les
ventes passées et faisant des projections sur
l'année à venir
 Superviser la création informatique des nouvelles
références
Moyens et prérogatives  Budget de commercialisation

 Prérogative en termes de fixation de prix : marge
mini de 15%
 ...
Relations internes et externes En lien en interne avec les services :
 - commercial
 - R&D
 - logistique
En externe :
 - associations professionnelles
 - entreprises de conseils
 ...
Conditions et lieu de travail  - Posté au siège social

 - Déplacements ponctuels chez des clients
Profil du poste
 Compétences requises  Compétences techniques marketing :
 Concevoir un plan marketing
 Piloter des actions
 Analyser les ventes
 Compétences techniques informatiques :
 Connaître les langages de programmations C+
+ et Python
 Compétences comportementales :
 développer d'excellentes relations avec les
autres services
 Être réactif
 Compétences transversales :
 Maîtriser l'anglais
 savoir animer une réunion
 ...
 Expérience  Première expérience de 2 ans au moins sur un

poste similaire
 Formations / diplômes  Double cursus Ingénieur / École de commerce

• 4°EXEMPLE D’UNE FICHE DE DESCRIPTION DU POSTE
° L’objectif de cet exemple est de conclure que la fiche de description du poste permet au salarié de
mener une réflexion sur les savoirs théoriques (ses connaissances réelles, issues de sa formation);
le savoir-faire (la mise en œuvre des méthodes et des outils qu’il a acquis par la pratique) et les
savoirs-être (aspects comportementaux et relations induits par son poste) qu’il emploi au quotidien.
Tous ces aspects et d’autres sont recensés dans la fiche de poste.

Pour que la description du poste soit représentative du poste, une
analyse du poste doit être effectuée car elle permet de recueillir toute
l’information pertinente à la rédaction de la description du poste.

CONCLUSION
Le recrutement est une fonction d’anticipation dans la mesure où il
consiste à prévenir les insuffisances en personnel de l’entreprise, le
besoin de renforcer certaines compétences, d’en acquérir de
nouvelles, pour s’adapter aux conditions du marché et de la
concurrence (développement de l’activité, nouveaux produits…)
Il implique un arbitrage préalable entre le marché interne de
l’entreprise, et le marché du travail externe.
Le recrutement implique l’établissement d’un planning en plusieurs
étapes, celle de la préparation est y primordiale, une erreur dans l’une
de ces étapes a des conséquences en terme de coût, de perte de

MERCI
DE VOTRE
ATTENTION
BIBLIOGRAPHIE
• Dictionnaire des ressources humaines, Peretti, 2011

• SEKKOU et BLONDIN, Gestion des ressources humaines, 1993
• Jean-Guy MIKKET- Jean FAVRY, Langage de manager,1993
• Virginia HENDERSON, in the principal and practice of nursing,1947
• Clavelin, Joël,Debourg, Marie-Camille,Perrier, management et gestion des
unités commerciales, 2006

• Chloé Guillot-Soulez, Gestion des Ressources Humaine,2018
• J-M- PERETTI, Ressources Humaines, 2015
• M.AMIEL et F.BONNET, Recruter sans trop d'erreurs: procédures,
outils, méthodes, 2002

• Sekiou. L, « gestion des ressources humaines », 2004
• François Bernard MALO, le recrutement, la sélection et l’acceuil du personnel,
2010

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• Ainsi, le recrutement en tant que processus est incontournable

L’idéal est d’avoir la bonne personne à la bonne place au bon

• C’est à travers le recrutement, par exemple, que peut être

La procédure du recrutement est l’un des exercices de la

gestion des ressources humaines, en effet, recruter coûte

cher, et l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur, alors,

comment bien préparer un recrutement pour un résultat

o C’est un ensemble des étapes permettant de réaliser un recrutement. Les

(expression de la demande, analyse, définition du poste et du proﬁl ), la recherche

des candidatures (prospection interne, recherche

externe), la sélection des candidats (premier tri, entretiens, tests éventuels),

l’accueil et l’intégration (décision, proposition, accueil,

(Dictionnaire des ressources humaines, Peretti, 2011).

de bonne candidature, possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.

(Gestion des ressources humaines, 1993)

les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation.

C’est le futur manager de la personne recrutée,

Les membres qui sont déjà en place et qui auront

L’EQUIPE travailler avec la personne recrutée.

Chargé de mener à bien le plan de recrutement,

La phase amont du recrutement consiste à préciser le besoin de l’entreprise par la définition du

poste à pouvoir, sa position dans l’organigramme, le niveau de rémunération….

• C’est quoi un besoin?

l’absence provoque une difficulté »

L’identification, émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ,

d’une mutation ou d’un nouveau besoin.

Il existe 4 Variables à prendre en compte dans la définition du besoin :

° Le poste (identifier les attendus et le contenu du poste).

° Le profil (sur la base de la fiche de poste on va pouvoir définir le profil de poste).

° Le marché (interne ou externe - besoin présent ou futur).

La naissance d’un besoin en recrutement résulte de deux causes principales:

a. La vacance d’un poste:

Exemple des annonces du poste vacant:

b. La création d’un poste:

• Nouvelle fonction dans l’organisation

profil du poste et le profil du candidat.

(Clavelin, Joël,Debourg, Marie-Camille,Perrier, management et gestion des unités commerciales, 2006)

détermine le profil de candidat idéal pour un emploi.

humaines définit les critères indispensables et souhaités pour habiter la fonction.

En d’autres termes, le profil du poste est au cœur de la gestion des ressources

Le profil du poste doit être défini pour préciser:

* Le statut et le type du contrat

* Les missions et tâches à effectuer

* Les relations humaines entre la hiérarchie et les autres membres de l’équipe.

* La rémunération et les autres éléments d’animation (carrière, prime….)

Exemple d’un profil du poste:

Il découle directement du profil du poste et détermine:

° Les qualités morales, intellectuelles, phisyques, d’organisation et de communication

Exemple d’un profil du candidat:

qualifié d’incertain et de peu prévisible qu’il s’agit justement de prévoir.

Anticiper c’est à la fois prévoir et prévenir.

engendre des effets : efficacité, qualité, service, rentabilité ou non.

Prévenir : concerne les effets contre-performants de l’entreprise et de sa gestion et les

Les choix stratégiques et les ressources humaines et organisationnelles construisent un lien

fortes ou de crise économiques.

Cette démarche d’anticipation a évoluée avec le temps et renvoie aujourd’hui à la GPEC.

d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de

budgétaire, c’est-à-dire de l’équilibre entre les dépenses et les recettes.

par celui de « ressources ».