Filière 

: Management des Ressources Humaines

L’accueil et l’intégration

Réalisé par: Sous l’encadrement de :

 Imane HAJAJ Dr M.Laaboubi
 Fatima Zahra AIT HAMD-OUHSAIN
 Ahmed BEL HASSAN
 Fatima Zahra ELKAOUMI Année Universitaire :2019/2020
 Introduction

 C’est suite au processus de sélection et d’embauche que l’organisation

doit prévoir un accueil qui facilite la transmission et le partage de sa
mission, ses valeurs, sa philosophie ainsi que de ses attentes envers
l’employé.

 Dans le même sens, plus l’accueil d’un employé est structuré et efficace,
plus ce nouvel employé atteindra un niveau de performance satisfaisant.
 Problématique

A quel point le processus d’accueil et d’intégration est profitable pour

l’organisation?
 PLAN
Introduction

1. Généralités sur l’accueil et l’intégration

• Définitions
• Les objectifs
• Les enjeux
• Les acteurs
2. Le parcours de l’accueil de l’intégration:
• La préparation à l’accueil
• L’accueil
• L’intégration
• La suivi et le maintien en emploi
3. Cas pratique:

Conclusion:
Partie 1: Généralités sur
l’accueil et l’intégration
 1.1.Définitions des concepts

a. L’accueil
• Selon Delphine Lacaze et Serge Perrot (2010), l’accueil d’un
nouveau travailleur est « une période, un moment prévu consistant à
présenter au nouvel employé l’organisation, les tâches qui lui seront confiées,
les collègues, les objectifs de l’institution. En fait, tout ce qui est
indispensable à l’intégration du travailleur ».

« période durant laquelle le nouveau salarié est intégré dans

l’organisation et durant laquelle il est initié à l’ensemble de ses
tâches ainsi qu’aux politiques et aux procédures de l’organisation »
(Peretti J’ M, sekiou, 2001, p269)
 1.1.Définitions des concepts

b. L’intégration

Delphine Lacaze et Serge Perrot (2010), définissent

l’intégration comme consistant à « accompagner un nouveau salarié
dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi et dans la
compréhension de son rôle s’inscrivant dans l’environnement culturel
et social propre à l’organisation. L’intégration finalise la procédure
de recrutement dans une perspective de fidélisation du salarié à long
terme ou d’efficacité à court terme pour les emplois et les missions de
courte durée ».
 1.1.Définitions des concepts

Ces deux termes sont complémentaires malgré leur différence.

L’accueil cherche à définir au nouveau salarié le cadre et à lui apprendre progressivement ses taches.
Il facilite les premiers contacts par une présentation de l’entreprise, des collègues, des renseignements
sur les horaires, consignes de travail, règlement intérieur.

Et pour l’intégration est la phase que l’employé pratiquera ses nouvelles tâches et ira chercher les
connaissances et habiletés dont il aura besoin pour satisfaire aux exigences de l’entreprise. Il devra
également s’adapter à son nouveau milieu en étant de plus en plus conscient des valeurs que l’entreprise
véhicule et des attentes qu’elle a envers lui. Graduellement, il fera la connaissance des autres employés
et s’imprègnera des normes culturelles déjà implantées.

L’intégration dure plus longtemps que la simple période d’accueil

 1.2. Les objectifs de l’accueil et l’intégration
• Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles fonctions
• Faire entrée la nouvelle recrue dans le personnel.
• Préparer et favoriser l'intégration socioprofessionnelle de l'employé dans son nouvelle
environnement,
• Faire connaitre l’entreprise et contribuer au développement de son image.
• Créer un parcours de formation individualisé avec une approche globale de la personne, le
stage de formation, va de l’adaptation au milieu au suivi professionnel et à l’intégration sociale.
• Permettre à l'employé d'obtenir des réponses à ses questions et l'aider le d’accès à
l’information facilement.
• définir à l'employé la structure de l'entreprise, sa politique ;et les limites qui doit respecter le;
 1.3.Les enjeux de l’accueil et l’intégration
a.Les enjeux stratégiques::

 Pour l’entreprise

• Enjeu financier:

Alors même87% qu’elles peinent à recruter, certaines entreprises relèguent l’intégration au second plan,
souvent par faute du temps. Une enquête menée par Jam et Dialoog en Janvier 2018, montre que
seuls 25% à 35% des Millennials les plus qualifiés sont trés satisfaits de qualité de leur intégration.
Pourtant il s’agit d’une étape cruciale qui mêle différents enjeux pour l’entreprise.
 1.3.Les enjeux de l’accueil et l’intégration
• Enjeu financier:

Un enjeu financier d’abord. Le recrutement d’un nouveau collaborateur a un coût : entre la

diffusion de l’offre d’emploi et la fin de la période d’essai, six mois en moyenne. Si la nouvelle
recrue quitte finalement l’E/se, c’est un nouveau cycle de six mois qui s’ouvre, entraînant de
nouveaux coûts.

Par ailleurs, l’intégration est le moment ou l’entreprise forme le collaborateur et pose les
jalons d’une collaboration fructueuse et productive. Plus les nouveaux venus sont satisfaits de
leur prise de poste, plus ils sont engagés et performants. A l’inverse si les rôles et les
responsabilités sont mal définis et mal compris, si les compétences attendues ne sont pas ou
mal maitrisées, l’entreprise s’expose à une perte de rentabilité non négligeable.
 1.3.Les enjeux de l’accueil et l’intégration

• Enjeu d’image:

• Un turnover trop important peut avoir un effet désastreux sur la marque

employeur et la réputation de l’entreprise. Soigner la phase d’intégration,
c’est donc faire de ses nouveaux collaborateurs d’excellents ambassadeurs et
faciliter en amont l’arrivée de nouvelles recrues.

• 87%
permettre au manager de valider l’embauche en situation réelle et d’ainsi
décider de la poursuite du contrat au-delà de la période d’essai.
 1.3.Les enjeux de l’accueil et l’intégration
 Pour le salarié

Il y a deux objectifs principaux à réaliser une bonne intégration pour le salarié d’après Lacaze
(2010) : Tout d’abord l’apprentissage de l’emploi afin d’acquérir les compétences nécessaires au
nouveau poste et ainsi assurer une bonne immersion, puis l’intégration sociale qui représente
également un enjeu important dans le but de trouver sa place dans l‘organisation.

La période d'intégration conditionne la suite de la carrière du salarié dans sa nouvelle entreprise. Elle
va lui permettre :
 De s'approprier plus rapidement les valeurs et les usages de l'entreprise ;
 De recevoir les connaissances et le savoir-faire spécifiques à son poste de travail, et donc d'être
plus performant ;
 De se sentir bien dans sa nouvelle entreprise, ce qui est favorable à la motivation et à
l'implication.
 1.3.Les enjeux de l’accueil et l’intégration
• Les niveaux d’intégration pour le salarié;
Un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant, motivé et impliqué. On note plusieurs
domaines ou niveaux d’intégration pour le nouveau salarié :

L’histoire et la culture de l’entreprise pour fournir les valeurs, le langage…

La politique globale de l’entreprise : découvrir les orientations stratégiques, son historique, ses chiffres
clés…

L’humain : l’équipe avec laquelle va travailler le nouveau collaborateur

L’univers qui entoure le collaborateur avec l’identification de ses interlocuteurs internes/externes, des
processus, des moyens mis à disposition par l’entreprise…

Une dimension plus pratique avec le règlement intérieur, la convention collective, les aspects RH…
 1.3.Les enjeux de l’accueil et l’intégration

b. Les enjeux mutuels:

Les enjeux des parties prenantes sont mutuels car toutes deux
souhaitent voir perdurer cette nouvelle collaboration.
 BESOINS DES NOUVEAUX RECRUTES OBJECTIFS DES ENTREPRISES
Accompagnement de l’apprentissage Rendre opérationnel, former au métier Développer la
performance au travail
Accès à l’information nécessaire Créer un réseau (nouveaux, anciens)
Soutien, solidarité Faire connaître la nouvelle génération aux managers
Sentiment d’être accueilli, de pouvoir rencontrer des Développer la confiance
gens Renforcer la cohésion
Ambiance de travail

Connaître et comprendre l’entreprise (culture, Faire connaître et comprendre l’entreprise Susciter

valeurs…) l’adhésion
Favoriser le sentiment d’appartenance
Sensibiliser à la dimension groupe
 1.4.Les acteurs de l’accueil et l’intégration
• 5 collaborateurs à impliquer dans le parcours d’intégration
 Le Directeur Général(Top management):
Dans un objectifs de valorisation du nouveau collaborateur.

 Le manager direct:
Et ses équipes dans un objectif de professionnalisation afin de connaitre le poste, les missions et les interlocuteurs.

 Le responsable RH:
Notamment pour la dimension administrative ainsi que pour les questions pratiques.

 Le Parrain ou Marraine:
Dans un objectif de mentoring, et/ou d’accompagnement culturel

 Un responsable IT et/ou Accueil:

Pour toute question pratique, technique ou quotidienne
 1.4.Les acteurs de l’accueil et l’intégration

• L’intégration ou « Onboarding » est une approche pluri-acteurs:

Quand on pense au Onboarding on pense d’abord au service RH qui devrait
accueillir le nouveau venu, lui montrer son bureau, expliquer les grandes
lignes du fonctionnement de l’entreprise. Mais le supérieur hiérarchique a
également un rôle très important à jouer surtout quand il s’agit de tenir les
promesses faites lors de l’embauche par le service RH et de véhiculer les
valeurs de l’entreprise dans le travail au quotidien.
Partie2:Le parcours de
l’accueil de l’intégration
 2.1. La préparation à l’accueil

Dès lors qu’un premier contact existe entre l’entreprise et le candidat au poste vacant,
un jeu de séduction commence entre les deux parties. L’entreprise doit montrer ses
atouts afin d’attirer le candidat chez elle et le candidat doit se vendre et montrer qu’il
est le meilleur pour le poste convoité.

La préparation à l’accueil consiste à organiser l’environnement de travail du nouvel

employé. Cette étape est importante pour transmettre aux nouveaux employés un
maximum de renseignements sur la culture, les valeurs, la philosophie et les attentes
de l’entreprise au moment de l'embauche.

La préparation à l’accueil est le point de départ de la socialisation organisationnelle.

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 2.1. La préparation à l’accueil

Une bonne façon de faciliter l’intégration d’un nouvel employé est de lui montrer que son arrivée
est appréciée et attendue. Des petites attentions, qui nécessitent peu de temps, peuvent faire une
grande différence pour un nouvel employé. En voici quelques-unes :

 Contactez le futur employé afin de confirmer la date et l’heure de l’accueil ainsi que la personne
responsable de son accueil.
 Informez le personnel du nom, du poste et de la date d’entrée du nouveau afin que personne ne le
confonde avec un fournisseur ou un client.
Préparez son poste de travail avant son arrivée, préparez ses documents, outils et éléments de
sécurité dont il aura besoin pour accomplir ses tâches.
 Ayez en main les codes d’accès aux ordinateurs, son adresse courriel ainsi qu’un poste
téléphonique.
 Préparez des cartons d’identification.

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 2.1. La préparation à l’accueil

Pour la première journée, prévoyez avec qui il prendra ses pauses.

 Prévoyez du temps pour présenter le nouvel employé à ses collègues et aux autres employés.
Préparez le lieu de travail du nouvel employé (p. ex. téléphone, ordinateur portable, papeterie,
nettoyer la surface de travail, etc.).
 Préparez les documents pertinents et la documentation à lui remettre le jour de son arrivée.
 Faites une photocopie de sa description de poste.
 Prévoyez quelles tâches il fera lors de la première journée.
 Planifiez la formation technique.

22
 2.2. l’accueil

Le premier contact du nouvel employé avec son environnement de travail physique et
humain est très important, car il conditionne son rapport avec l’entreprise. L’employé doit se
sentir encadré et pris en considération.

Les objectifs de l’accueil et de l’intégration sont de rendre l’employé autonome et de

développer chez lui un sentiment d’appartenance pour le fidéliser. Cette étape est importante
pour transmettre aux nouveaux employés un maximum de renseignements sur la culture, les
valeurs, la philosophie et les attentes de l’entreprise au moment de l'embauche
 2.2. l’accueil

Certaines entreprise mettent des procédures d’accueil et confient le nouveau recruté à un

tuteur qui est chargé de suivre et de conseiller chaque nouveau arrivé pendant sa période
d’adaptation. Il lui fait visiter tous les secteurs de l’entreprise, il lui fournit toute
documentation utile et toute information afin qu’il puisse accomplir sa mission et de se
familiarisé rapidement avec son milieu de travail ; il aide à résoudre les problèmes pratiques
et psychologique qu’il peut rencontrer, comme il le met en contact avec toute personne ou
organisme extérieur a la société, susceptible de faciliter son adaptation .

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 2.2. l’accueil

 Accueil par le directeur:

Le premier jour de travail consiste d'abord à rencontrer son directeur pour signature
du contrat et de la fiche de poste. Ce dernier lui dressera le profil de l'association.
Il transmettra les renseignements sur l'historique, les valeurs, le public, les activités, les
membres du personnel et les comportements souhaités. Il lui remet les documents
préalablement préparés. Le directeur précise ensuite le rôle et fonctions du nouvel
arrivant.

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 2.2. l’accueil

 Accueil par le responsable hiérarchique :

Il est important que le responsable hiérarchique prenne un temps pour accueillir le nouvel
employé, lui expliquer le fonctionnement interne de son volet d’intervention, son milieu de
travail, les outils et modes d’intervention.
C’est après cette rencontre que le nouvel employé pourra rencontrer son équipe de travail.

26
 2.2. l’accueil

 Accueil par l’encadreur:

Est associé à chaque nouveau salarié un encadreur, même si le nouveau
salarié a été auparavant stagiaire.
L’encadreur prend un temps avec le nouveau salarié pour lui expliquer
le déroulement et la durée de l’encadrement.

27
 2.2. l’accueil

Le but ultime du processus d’accueil, c’est de favoriser l’intégration efficace d’un nouvel employé en ce
qui concerne son poste, l’équipe et l’entreprise; il est donc essentiel de commencer par la base:
 Une visite du bureau;
 Présenter les collègues;
 Discuter des fonctions et des responsabilités;
 Bien définir ce qu’on attend de lui en matière de rendement;
 L’informer des politiques et procédures de l’entreprise;
 Élaborer sur la culture organisationnelle ainsi que sur le code de conduite;
 Lui faire part de ses obligations envers l’entreprise et des obligations de l’entreprise envers lui;
 Partager de l’information quant à la dynamique de l’équipe

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 2.3. l’intégration

• L’intégration C’est durant cette étape que le nouveau travailleur va se retrouver « seul » dans son
environnement de travail et avec ses collègues, à ce moment qu’il mettra en place ses techniques
d’intégration (recherches d’informations, relationnel, auto-management) en application.

• Il devra également s’adapter à son nouveau milieu en étant de plus en plus conscient des valeurs
que l’entreprise véhicule et des attentes qu’elle a envers lui .

• Le nouveau travailleur va durant cette étape se familiariser avec ses tâches, développer et/ou
mobiliser les compétences et connaissances requises pour mener à bien sa mission..
 2.3. l’intégration

Cette étape répond a 4 enjeux:

1. L’adaptation dans les meilleurs conditions le nouveau collaborateur

2. La maintien de sa motivation
3. La décision de continuer ou non la relation contractuelle
4. La réussite a plus long terme
 2.3. l’intégration

 Pour le collaborateur : c'est la phase d’appropriation de ses nouvelles fonctions, il acquiert

progressivement les connaissances ,les savoirs, les attitudes requises pour s ’adapter à son
nouveau métier ou à son nouvel environnement.

 Pour l’entreprise : c'est le temps de l’observation , des mises en situation, de l’évaluation et

de la validation de l’ensemble des critères de tenue de poste .
 2.3. l’intégration

 COMMUNICATION  FORMATION  ENTRAINEMENT A LA

TACHE
 2.3. l’intégration
• LA COMMUNICATION

Les collègues de travail et les supérieurs hiérarchiques, Ils transmettent des informations
formelles et informelles importantes et primordiales aux nouveaux travailleurs et c’est pour
cette raison qu’ils doivent impérativement être associés au processus d’accueil et
d’intégration des nouveaux travailleurs. Car la communication interne est importante lors
d’un événement comme celui-ci afin de préparer au changement.

La communication est donc un moyen privilégié afin de diminuer cette incompréhension ,

permet de donner une explication pourquoi on engage une personne, définir son rôle auprès
de ses membres est important afin que ceux-ci soient accueillants . De plus, une
communication transparente et claire ne laisse place à aucune interprétation ou rumeur. .
 2.3. l’intégration
• LA FORMATION
La prise du poste est un moment d’apprentissage potentiellement fort, la personne recrutée n’ayant pas
forcément la maitrise technique du poste ni la connaissance des habitudes et du fonctionnement de
l’entreprise.

Un employé qui ne reçoit pas un minimum de formation fera d’erreurs et prendra plus de temps avant
d’être autonome, pourrait également être découragé par son incompétence et par les difficultés de son
nouvel emploi et pourrait donc désirer quitter. Pour cette raison l employeur a l’obligation de former le
nouveau salarié pour le rendre performant et confiant quant à ses compétences.

les contenus des formations dispensées par les entreprises qui concernent aussi bien le poste de travail
que l'organisation : santé et sécurité, conditions d'emploi, histoire de l'entreprise et politiques et
pratiques de gestion des ressources humaines.
 2.3. l’intégration

CONTENU DE LA FORMATION :
• Mission et services de l’entreprise : Produits et services/Politique de l’entreprise,
Règlements internes , Code d’éthique.

• Normes de qualité : Connaissance des normes /Respect des normes de qualité Tâches.

• Tâches à effectuer :Procédures de travail requises /Utilisation du matériel ou des

équipements.
 2.3. l’intégration
• L’ENTRAÎNEMENT À LA TÂCHE

• L’entraînement à la tâche est un ensemble d’activités visant l’acquisition, en situation de

travail, de connaissances, d’habiletés et d’attitudes reliées à l’exercice des tâches propres
à un emploi donné. Il s’agit de situations où l’accomplissement des tâches attribuées à
un employé nécessite des apprentissages précis, d’une durée déterminée.
• L’entraînement à la tâche d’un nouvel employé à un nouveau poste varie selon le degré
de complexité du poste et du niveau de compétences qu’il doit acquérir pour bien
comprendre toutes les facettes de son travail. Selon la capacité d’apprentissage de
l’individu, l’intégration en emploi se fera plus ou moins rapidement.
 2.3. l’intégration
Explication : Cette étape doit amener le nouvel employé à se faire une bonne idée de la
raison d’être de la tâche, des résultats et des critères de qualité qu’il doit obtenir, des
précautions à prendre, etc.
 une présentation sur la description de poste et la définition des tâches requises dans
le travail.
Démonstration : Le formateur démontre le processus ou l’activité à réaliser puis s’assure
que la démarche suivie est comprise et retenue par l’employé.
Mise en pratique : Une fois qu’il a compris les explications précédentes, le nouvel employé
peut mettre en pratique ce qu’il a appris. Le formateur observe le nouvel employé en
situation réelle et s’assure qu’il utilise les bonnes méthodes de travail et les bonnes façons de
faire en lui donnant une rétroaction continue.
 Durant la pratique, le formateur n’intervient que si c’est nécessaire afin de
permettre à l’employé de prendre conscience de ce qu’il sait faire et de ce qu’il doit
approfondir.
Habileté acquise ou à travailler : En indiquant si l’habileté est acquise ou à travailler, on est
en mesure de voir l’évolution de l’apprentissage de l’employé sur le terrain.
 2.3. l’intégration

• Les conditions facilitant l’apprentissage :

 Expliquez les tâches simples avant les tâches complexes

 Expliquez ce qu’on attend de lui ·
 Respectez son rythme d’apprentissage et soyez à son écoute
 Parlez en langage simple, clair et concis
 Demandez à l’employé de résumer ce qu’il a compris
 Faites toujours une démonstration avant de le faire pratiquer
 Félicitez-le pour ses succès
 2.4.Suivre et accompagner

Le suivi de l’intégration est la dernière étape de ce processus, il consiste à évaluer la

satisfaction du travailleur.

Il est essentiel d’instituer un suivi grâce à la planification de rencontres régulières

(hebdomadaire par exemple) et à la réalisation d’un support de travail permettant de
conserver une trace, ce suivi est assuré sous la responsabilité du supérieur
hiérarchique a fin d’effectuer un bilan avec ce dernier pour confirmer l’embauche
avant la fin de la période d’essai.
 2.4.Suivre et accompagner

• Ce suivi a pour but de :

• Mesurer la progression et évaluer les activités maîtrisées par le salarié ;
• identifier les difficultés qu’il rencontre et mettre en place des actions
correctives (formations complémentaires…) ;
• recueillir ses remarques et ses suggestions concernant les améliorations
possibles du poste;
• Faire références à des situations concrètes pour illustrer l’acquisition de
compétences en lien avec le poste ;
• Évaluer la satisfaction du nouvel employé .
 2.4.Suivre et accompagner

Il s agit lors de l’entretien , de dresser un bilan de la période d’intégration au regard des objectifs
fixés et de faire la synthèse du plan d’action réalisé.
Il est intéressant à ce moment-là de questionner l’intéressé sur sa satisfaction face à son intégration,
recueillir ses perceptions et l’entendre sur les difficultés qu’il a rencontrés.

• l’entretien de fin de période d’essai :

Sa finalité est de décider avec le collaborateur :
 Valider l’embauche;
 Renouveler la période d’essai en fonction de l ’accord de branche;
 Mettre un terme à la collaboration.
Cas pratique
Conclusion
 Bibliographie
Delphine Lacaze, « La gestion de l’intégration en entreprise de service : l’apport du concept de socialisation
organisationnelle », Management & Avenir 14, no 4 (2007)

Annabelle Hulin, « Le tutorat : un outil d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés en entreprise. »
Université de Tours (2007): 12-14.

Delphine Lacaze, « L’intégration des nouveaux collaborateurs, Enjeux et outils pour le développement
de l’entreprise » Paris: Editions Dunod. (2010)
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