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U.F :ADMINISTRATION DU
PERSONNEL

Animé par: ASSAKAKI-Abdelaziz

Année scolaire : 2020-2021
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PLAN DU MODULE :
Section 1: le cadre juridique 2- les majorations sur salaire
1- le droit de travail 3- les sommes n’ayant pas le caractère du salaire
2- l’organisation administrative du travail 4- les retenues sur salaire
3- notion, suspension et modification du contrat
de travail.
Section II: les salaires
1- définition du salaire
2- Formes du salaire
3- les modalités et les preuves de paiement du
salaire
Section 3: comment calculer le salaire net a payer
1- salaire de base
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5- le salaire net a payer

6- le bulletin de paie
7- la comptabilité des charges salariales
Section 4: les charges patronales et le
livre de paie 1- les charges patronales
2- comptabilisation des charges
patronales 3- le livre de paie
4- Remplir la déclarations de la CNSS
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SECTION 1: LE CADRE JURIDIQUE

Partie 1:
Introduction
1- le droit de travail
2- l’organisation administrative du travail
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1- LE DROIT DE TRAVAIL

Introduction:
Par sa prééminence économique et sociale, la rémunération du travail est un fait
de société ; elle concerne et conditionne, non seulement l'entreprise, mais
pratiquement l'ensemble des activités d'un pays et de sa population.
D’ou l’importance de la compréhension de son légitimité légales et de ses
sources juridiques.
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I- LE CADRE JURIDIQUE

1- le droit de travail:
A- le travail:
Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce
qu’elle comporte un effort.
Il peut être manuel ou intellectuel ou les deux a la fois
B- le droit de travail:
Est un ensemble de règles et de lois qui régissent la relation entre employeur et
employé dans le cadre de leur activité.
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C- les sources du droit de travail:

Le droit de travail marocain est régis d’une façon globale par l’ensemble des
déclarations et des principes du droit de l’homme universel mais surtout et
essentiellement de la législation et des conventions nationales . Ses principales
sources nationales sont:
1- La constitution : ensemble de lois garantissant à tout citoyen, la liberté
d’association et la liberté d’adhérer à toute organisation syndicale et politique de
leur choix. La constitution garantit aussi le droit de travail et d’éducation à
chaque citoyen. Elle attribue à la loi la prérogative de garantir et de fixer les
principes fondamentaux en toutes les matières et surtout les droits individuels et
collectifs.
2- Les lois et les règlements: ensemble d article de lois regrouper dans le
code de travail décrivant les droits de l’employeur et de l’employé
3- La jurisprudence: On sait que le juge ne crée pas directement du droit, il
ne statue que sur des cas particuliers, mais on sait que ces décisions prennent
des valeurs obligatoires, au moins lorsqu’elles émanent des juridictions
supérieures. De telle sorte que la jurisprudence devient créatrice de règles de
Droit.
En matière de droit de travail, tous les ordres de juridiction (tribunaux de
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première instance, cour d’appel, cour suprême) sont habilités à se prononcer sur
des litiges relatifs au droit du travail.
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4- Sources internes d’origines professionnelles.

L’Etat n’est pas la seule origine du Droit du travail, il existe un ensemble de règles d’origine professionnelle, elles sont soit
d’ordre spontané, soit d’ordre règlementaire :
 les usages
Lorsque il existe une lacune des textes en vigueur, on utilise les usages pour combler ces lacunes ; engagement, essai,
paiement…
 Les règlements :
L’entreprise est autorisée à élaborer son propre droit interne.
Ces règles sont, dans la plupart des cas, élaborées unilatéralement par l’employeur, et qui sont contenues dans un document
qui porte le nom de règlement d’atelier ou le règlement du travail ou encore le règlement interne » il réglemente et fixe les
règles d’organisation et de discipline du travail dans l’entreprise.

5- Les conventions collectives du travail.

La convention collective de travail " est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre d'une part, les
représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part,
soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations
professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.
Cet acte à la différence du règlement interne, est le résultat d’un accord de volonté entre les employeurs ou les employeurs
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d’une part et les syndicats représentant les salariés d’une autre part, fixant les règles organisationnelles et disciplinaires du
travail dans le cadre territorial qu’englobe la convention. Il s’agit donc d’une technique d’élaboration des règles générales.
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II- L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE

DU TRAVAIL:

Cette partie concerne les organes qui interviennent dans le marche de travail et s’assure du respect de la législation de travail.
Il s’agit essentiellement :
A- le Ministère de travail :
Ce dernier intervient au niveau national et régional en mettant en place des directions assurant l’inspection du respect de la
législation.
B- Agence Nationale de Promotion de l’emploi et des Compétences ANAPEC :
Etablissement public place sous l’autorité du ministère de travail sa mission consiste à intervenir sur le marché de travail en
assistant les personnes à la recherche d’un emploi.
C- l’inspection de travail:
Les inspecteurs joue les rôles suivants:
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- Contrôler le respect de la législation en dressant un procès verbal des infractions constatées.

- Protéger les employés contre l’exploitation abusive de l’employeur.
- Conseiller lors des conflit du travail.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Section I : Notion du contrat de travail :

Selon la doctrine et la jurisprudence, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne
(salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (employeur), sous la subordination de
laquelle elle se place moyennant une rémunération.
La prestation de travail peut être manuelle ou intellectuelle.
La rémunération ou salaire est indispensable pour qu’il y ait contrat de travail.
Elle peut être versée en espèces ou revêtir la forme d’avantages en nature, en partie ou même en totalité. Le
lien de subordination est un élément spécifique du contrat de travail.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Section II : les conditions de validités d’un contrat de travail :

Le contrat de travail est soumis à trois conditions pour sa validité :
Le consentement des parties : c’est l’acceptation volontaire et consciente, il peut être donné par écrit ou verbalement,
ou résulter seulement d’un accord tacite.
La capacité contractuelle des parties : les parties doivent avoir la capacité de s’obliger légalement. Certaines personnes
sont interdites de se contracter tels que les personnes ayant un handicap mental ou les mineurs moins de 18 ans sauf
consentement d’un tuteur légal.
L’objet du contrat : Le contrat de travail ne peut avoir pour objet l’exercice d’une activité contraire à l’ordre, à la morale
et aux bonnes mœurs. Il ne peut également contenir des clauses contraires à l’ordre public.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.
Section III : Les formes et la preuve du contrat.

Forme du contrat de travail :

Le législateur laisse l’entière liberté aux parties quant à la forme du contrat.
Il peut donc être écrit ou verbal. La preuve du contrat de travail verbal peut présenter quelques difficultés.
En effet, conformément au droit commun des contrat, qui est ici applicable, la preuve peut être faite par tous moyens lorsque
le contrat porte sur une somme n’excédant pas 250 DH. Pour une somme supérieure, ce qui est en la matière la majorité
des cas, le contrat devrait en principe être prouvé au moyen d’un écrit ou au moins d’un commencement de preuve par
écrit, tel qu’un bulletin de paye ou un certificat de travail.
Durée et différents types de contrat de travail :
Le code prévoit la réglementation de plusieurs contrats. Il a retenu ceux qui sont les plus répandus :
- Le contrat à essai : l’intérêt de ce contrat est incontestable, l’employeur peut apprécier la compétence du travailleur. Celui-
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ci peut juger si l’emploi lui convient. Si le travail lui convient. La durée de la période d’essai est de :
3 mois pour les cadres et assimilés Un mois et demi pour le personnel 15 jours pour les travailleurs
Cette période peut être renouvelable une seule fois.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

- Le contrat à durée indéterminée : Le contrat à durée indéterminée est le plus fréquent dans la pratique.Aucune limitation
de durée n’est fixée par les parties. Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande la résiliation. Ces règles sont
essentiellement destinées à tempérer le caractère brutal et arbitraire de la rupture.
Un contrat est présumé à durée indéterminée dès lors qu’il ne résulte d’aucun écrit.
- Le contrat à durée déterminée : est un contrat dans lequel la date de la fin du contrat est connue d’avance par le salarié.
C’est la prévision de l’échéance qui permet de le distinguer du contrat à durée indéterminée
On peut recourir au contrat de travail à durée déterminée dans les trois cas suivant :
- Remplacement d’un salarié à la place d’un autre lorsque le contrat de ce dernier se trouve suspendu.
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise il peut s’agir d’une commande exceptionnelle, des travaux urgents par
exemple.
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- Emploi saisonniers (ex. Agriculture, tourisme …)

Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée fixe pour ce type de contrat, toutefois la période du contrat ne doit pas être
supérieure à 2 années sinon il devient à durée indéterminée.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.
Section IV : Les obligations résultant du contrat de travail.
Le contrat du travail met à la charge des deux parties un certain nombre de droit et d’obligations
Les obligations à la charge du salarié :

 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de ses négligences ou du manque de diligence.
 Il doit également respecter les ordres de son employeur et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, du
contrat de travail, des conventions collectives ou du règlement intérieur.
 Il doit être soumis aux règles d’éthique relatives à la profession. Il s’agit en l’occurrence ce qu’on appelle couramment «
obligation de fidélité ».
 Il doit veiller sur le matériel du travail à sa charge et de le remettre après le travail dont il a la charge. En cas de perte ou
de détérioration il en demeure responsable a moins qu’il preuve l’existence d’un cas fortuit ou d’une force majeure.
 En cas de changement de résidence il est tenu de prévenir l’employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse soit en main
propre soit à l’aide d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
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 IL ne peut refuser d’exécuter les tâches entrant dans son emploi.

 Il doit respecter le temps de travail notamment les horaires en vigueur dans l’entreprise.
 Ne pas exécuter le travail pour son compte personnel.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Les obligations à la charge de l’employeur.

A prévoir l’employer dans la nouvelle législation est tenu au respect des règles légales, conventionnelle et du règlement intérieur
car plusieurs textes sont susceptibles d’engager sa responsabilité pénale.
 Il doit procurer le travail convenu et payer le salarié accordé.
 Il doit octroyer au salarié un repos hebdomadaire et un congé annuel payé.
 Il doit déclarer le salarié à la caisse de retraite et de la sécurité sociale
 Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés leur santé et leur dignité lorsqu’ils accomplissement le
travail sous ses ordres.
 Il doit veiller sur le respect de la bonne conduite et des bonnes mœurs et sur l’établissement la discipline dans l’entreprise.
 Il doit informer ses salariés par écrit, lors de leur recrutement sur un certain nombre de sujet tel que le règlement intérieur.
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 Il doit délivrer une carte de travail qui comporte toutes les indications qui seront déterminées par décret. Cette carte est
renouvelable chaque fois pu un changement dans sa qualité professionnelle survient ou dans le montant de salaire.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Section V : Suspension du contrat de travail

Au cours des relations de travail, des circonstances exceptionnelles sont susceptibles de suspendre provisoirement l’exécution
du contrat de travail, sans pour autant entraîner sa rupture. Dans ce cas, le contrat subsiste, mais chacune des parties est
dégagée des obligations liées à son exécution.
Ainsi, le salarié est dispensé d’exécuter le travail convenu, tandis que l’employeur n’a plus, sauf exception, à lui verser un salaire
pendant toute la durée de la suspension.
La loi prévoit 7 cas de suspension provisoire : - Service militaire obligatoire - Absence du salarié pour cause de maladie -
Maternité - Incapacité temporaire suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle - Absence du salarié soit pour
convenance personnelle soit pour mandat électoral - Grève - Fermeture légale de l’entreprise d’une manière temporaire
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Section VI : La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes.

Les causes de cessation définitive du contrat de travail :
Ses causes peuvent être imputable soit à l’employeur soit à l’employé soit à la nature du contrat de travail.
 Causes imputables à l’employeur :
Progrès technique, développement des nouvelles méthodes d’organisation d’où la nécessite de suppression de certains postes
de travail, Crises économiques….etc.
 Causes imputables au salarié :
Fautes grave (vol, ivresse publique, drogue, l’abus de confiance, sabotage, délit portant atteinte à la pudeur, divulgation de
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secret professionnel, diffamation, refus d’exécuter un travail sans motif et entrant dans ses compétences, etc.), l’absence
irrégulière et injustifiée, l’inaptitude professionnelle ou l’incapacité du salarié à reprendre son travail après une maladie
professionnelle ou un accident de travail…etc.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

 Causes imputables à la nature du contrat :

Dans cette partie il faut distinguer entre :
- Cas d’un contrat CDD :
Le contrat CDD expire à la fin de l’échéance déjà prévue à la conclusion du contrat de travail.
Les parties peuvent renouveler le contrat à durée déterminée qui arrive à expiration.
Le non renouvellement ne donne lieu à aucune indemnisation de l’employeur ou du salarié sauf stipulation contraire du contrat.
Toutefois, ce contrat peut être résilié avant l’échéance par l’une des parties, il s’agit alors d’une rupture anticipée, qui donne lieu à
des dommages et intérêts à payer par la partie qu’a pris l’initiative de la résiliation.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.
-Cas d’un contrat CDI :
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin soit par l’initiative de l’employeur, dans ce cas on parle du licenciement, soit par la décision du salarié
dans ce cas on parle de démission.
Toutefois pour se faire, et quelque soit l’auteur de l’initiative il faut que les deux parties respectent un :
Délai de préavis (ou délai congé) : On peut le définir comme étant le laps de temps qui se situe entre la date de notification du licenciement et celle de la
rupture effective de celui-ci.

Cette formalité est d’une extrême importance car elle a pour but d’adoucir la colère d’un travailleur qui se trouve ainsi privé de son emploi et par
conséquence de ses moyens de subsistance. Compte tenu de ce fait le législateur a prévu cette période afin de lui permettre de chercher un nouvel
emploi et surtout de lui éviter une brusque rupture. Le salarié bénéficie de quelques heures d’absence pour chercher un nouvel emploi à raison de 2h/j ;
8h/s ; 30h/mois.
Ces heures sont considérées comme heures de travail effectif.
Si l’entreprise ou l’établissement est loin plus de 10Km de la ville régie en municipalité il a le droit de s’absenter 2 fois quatre heures successives par
semaine. Donc soient 8 heures par semaines. La fixation de ces heures doit faire l’objet d’un accord entre les parties. Une fois le nouvel emploi trouvé, le
droit aux absences s’estompe
Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de respecter ce préavis dans le cas d’un licenciement motivé par une faute grave de la part du salarié.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Les effets de la cessation définitive du contrat de travail :

Pour licencier un salarié l’employeur doit invoquer un motif valable relatif soit à l’aptitude professionnelle du salarié, soit à la
conduite de ce dernier (faute grave), soit à la nécessite du fonctionnement de l’entreprise.
L’employeur qui licencie un salarié sans motif valable s’expose à des dommage-intérêts au profit du salarié.
La rupture du contrat par l’employeur oblige ce dernier (sauf faute grave ou faute lourde du salarié) à fournir au salarié :
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Des indemnités de licenciement :

L’indemnité de licenciement est une somme d’argent donner par l’employeur comme compensation pour son licenciement. Le
législateur a fixé son taux et son mode de calcul dans le code de travail d’une manière à faire bénéficier les salariés les plus
anciens d’indemnités plus importantes.
L’indemnité légale de licenciement est accordée à compter de huit mois d’ancienneté dans l’entreprise.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.

Certificat de travail :
Le certificat de travail est un document obligatoire remis par l'employeur à un salarié à la fin de son contrat de travail, quel
que soit le type de contrat (CDI, CDD ..) et le motif de rupture (démission, prise d'acte, rupture conventionnelle,
licenciement, retraite...)

Le certificat de travail doit contenir la date d’embauche du salarié et celle de sa sortie de l’entreprise, ainsi que ses
qualifications professionnelles (le poste occupé), au cours des six derniers mois avant la cessation du contrat de travail.
Le certificat de travail témoigne de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. C’est une preuve de l’existence et de la durée
de la relation de travail. Il est donc indispensable de conserver ce document.
Il permet au salarié de retrouver plus facilement un emploi auprès d’un autre employeur, puisqu’il justifie qu’il est libre de
tout engagement, mais aussi de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.
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III-NOTION, SUSPENSION ET MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL.
Reçu pour solde de tout compte :
Le reçu pour solde de tout compte, autrement appelé solde de tout compte, est remis par l’employeur au
moment de départ du salarié de l’entreprise. Il fait l’inventaire précis des sommes qui lui sont dues. Ce
document, destiné à protéger l’employeur, est non obligatoire et peut être contesté en cas de désaccord sur les
sommes versées.
Le reçu pour solde de tout compte est un document facultatif qui détaille les montants correspondants au
salaire et aux indemnités restant à verser au salarié à la fin de son contrat, y compris suite à la démission de
celui-ci.
Par sa signature, celui-ci reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes mentionnées.
Pour être valide, il doit être établi en deux exemplaires (cette mention doit être présente sur le document),
porter la signature du salarié précédée de la mention « pour solde de tout compte » écrite à la main et
préciser la date d’expiration du contrat ainsi que le délai de contestation de 6 mois.