18 indicateurs de recrutement en lien avec

vos objectifs
Dans mon dernier billet « Êtes-vous un champion du recrutement? », j’insistais sur
l’importance de se mesurer pour s’améliorer. Selon moi, la meilleure façon de se mesurer est
de mettre en place un tableau de bord qui intègre des indicateurs de recrutement en lien
avec vos objectifs stratégiques. Si vous souhaitez mesurer et atteindre l’excellence dans votre
processus de recrutement, voici une liste de 18 indicateurs répartis dans trois catégories qui
pourront vous aider.

Des indicateurs avec un impact direct sur votre

organisation
 L’indice de qualité de l’embauche : C’est le plus important de tous les indicateurs de
recrutement, car il peut aussi être utilisé pour valider vos sources de recrutement ainsi
que vos approches. Il existe plusieurs façons de calculer cet indice. Je privilégie une
façon plutôt simple qui combine le taux de rétention des nouvelles embauches, leur
performance après six ou douze mois, la satisfaction du gestionnaire par rapport à la
nouvelle embauche ainsi que la satisfaction du nouvel employé.
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 Le nombre de nouvelles embauches : Faites le suivi des nouvelles embauches par
recruteur pour vous assurer que chacun d’entre eux exerce sa part de la charge de
travail. Le nombre moyen d’embauches par recruteur permet de mesurer l’efficacité
(productivité) des recruteurs. Cet indicateur peut aussi être utile pour déterminer le
nombre moyen d’embauches par mois, par trimestre ou par année.
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 Le pourcentage de postes clés/postes difficiles à pourvoir : Je vous conseille de
suivre le nombre de nouvelles embauches qui sont désignées comme clés ou difficiles
à pourvoir, car ce type de poste peut avoir un impact majeur sur le travail du recruteur.
De plus, la difficulté de recrutement doit aussi être considérée dans l’évaluation de la
performance d’un recruteur.
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 Le taux d’embauche en temps : Cet indicateur représente le pourcentage de postes
comblés selon la date demandée par votre client. Dans certains secteurs, le fait de ne
pas avoir la bonne personne au bon moment peut entraîner beaucoup d’impacts
négatifs (coût, délai) et même entraîner la perte d’opportunités stratégiques. Cet
indicateur est beaucoup plus parlant que le délai moyen d’embauche.
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 Pourcentage de diversité de nouvelles embauches : Cet indicateur indique le
pourcentage de nouvelles embauches qui ont des profils de diversité différents. Si
votre organisation accorde une grande importance à la diversité, cet indicateur permet
aux gens de recrutement d’y mesurer leur contribution. Il ne faut pas calculer cet
indicateur pour tous les types de postes, mais seulement pour ceux qui ont le plus
grand impact pour l’organisation comme les postes de haute direction, de
gestionnaires, de professionnels ou de personnes affectées au service à la clientèle.
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  Le taux de roulement involontaire des nouvelles embauches : Une nouvelle
embauche qui doit être terminée, et ce, dans les premiers mois est une indication d’un
processus de recrutement déficient. La pire des embauches est celle qui doit être
terminée à l’intérieur des 12 premiers mois. Le coût de réembauche ainsi que les
dommages causés à l’organisation peuvent être considérables. Je vous suggère donc de
calculer votre coût du roulement. Vous serez surpris de voir combien la facture peut
augmenter rapidement!
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 Le taux de démission suite aux nouvelles embauches : Malgré une bonne
performance, une nouvelle embauche qui démissionne dans les premiers mois ne peut
être considérée comme un succès. Je vous suggère de faire votre calcul à la fin de la
période de probation ainsi qu’à 1 an. Comme pour l’indicateur précédent, je vous
suggère de calculer votre coût du roulement.
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 Nombre de jours vacants des postes clés : Pour certains postes, chaque jour où le
poste n’est pas pourvu peut être très dommageable pour la performance de
l’organisation. C’est encore plus vrai pour tous les postes qui sont générateurs de
revenus. Ce qui pourrait être encore plus pertinent, c’est de déterminer une valeur
financière pour chaque journée où le poste n’est pas pourvu.
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 L’argent dépensé pour des services externes de « sourcing » : L’utilisation à
l’extrême de ressources externes pour la recherche de candidats est souvent non
nécessaire et très onéreuse. Suivre le pourcentage des dollars dépensés à l’externe par
recruteur peut être une bonne indication du manque de compétences de votre équipe.

Indicateurs avec un impact indirect

 Taux de satisfaction des candidats : Une mauvaise expérience-candidat peut avoir
un impact négatif sur vos futures activités de recrutement. Si vous voulez avoir une
excellente expérience-candidat, n’hésitez surtout pas à sonder autant les candidats
qui ont été embauchés que ceux qui ne l’ont pas été. Les résultats de sondage vous
aideront à mesurer l’efficacité de votre processus de recrutement ainsi qu’à mesurer
l’expérience-candidat et la force de la marque employeur.
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 Taux de satisfaction du gestionnaire-embaucheur : Comme l’indicateur précédent,
cet indicateur se mesure par sondage. Cependant, il sert surtout à mesurer l’efficacité
dans la sélection et l’embauche de nouveaux employés. Le taux de satisfaction des
gestionnaires-embaucheurs peut être un prédicateur de la qualité de l’embauche, de la
performance future, de la productivité ainsi que de la rétention dans la première année.
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 Distribution des embauches par source : Pour vous assurer que vos recruteurs
utilisent les meilleures sources de candidats, vous devez suivre le nombre
d’embauches par source. La meilleure façon d’utiliser cet indicateur est de le coupler
avec la performance des nouvelles embauches. Ainsi, vous pourrez identifier les
sources qui fournissent les « meilleurs » employés. Vous devriez aussi filtrer cet
indicateur par type de poste pour être en mesure de voir quelles sont les sources à
privilégier par type de poste.
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 Pourcentage d’embauches par référencement : Cet indicateur vient mesurer la
qualité de votre programme de référencement. Il peut aussi servir à mesurer la

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 mobilisation et la satisfaction des employés ainsi que l’attractivité globale de votre
organisation. Cet indicateur est fortement lié au coût par embauche puisque le
référencement est considéré comme un moyen de recrutement très peu dispendieux. Il
est aussi fortement lié à la qualité de l’embauche, car cette source est considérée
comme numéro un pour obtenir des candidats de qualité.

Indicateurs administratifs de la fonction recrutement

Bien que ces indicateurs tactiques soient très importants, ils ne sont pas considérés comme
stratégiques. Je vous recommande de les mesurer, mais de bien les séparer dans un autre
tableau de bord plus tactique pour suivre l’efficience de votre processus.

 Coût par embauche : Cet indicateur mesure le montant total d’argent déboursé par
votre organisation pour recruter un nouvel employé. Le coût par embauche doit inclure
tout ce qui a un impact sur l’embauche d’un nouvel employé. Il est très difficile de
comparer le coût par embauche d’une organisation à l’autre. Il varie selon le type
d’emploi, le niveau hiérarchique, la demande externe ou la localisation. Je vous
conseille de le calculer seulement une fois par année, car vous pouvez perdre un temps
fou à essayer de le faire.
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 Taux d’acceptation des offres : C’est le pourcentage des offres acceptées par le
premier candidat sélectionné. Il peut servir d’indication sur la compétitivité de votre
organisation en ce qui a trait à votre proposition de valeur (incluant la rémunération
globale).
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 Les ratios suivants - candidatures reçues par poste, candidats par entrevue,
entrevues par offre, entrevues par embauche : ces ratios sont faciles à calculer et à
manipuler. Ils donnent une bonne indication sur l’efficience de votre processus et
permettent de bien gérer le flot des candidats dans votre pipeline de recrutement.
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 Délai d’embauche : C’est le temps requis (nombre de jours calendaires) pour
pourvoir un poste. Plus le délai est long, plus l’organisation a des pertes de
productivité et d’opportunité. Cependant, il doit être utilisé judicieusement, car une
moyenne peut ne pas être représentative de votre réalité. Je vous suggère de l’utiliser
par type de poste ou catégorie d’emploi. Je vous suggère aussi de briser votre délai
d’embauche en délai à l’affichage, délai de « sourcing », délai à la première entrevue,
délai aux vérifications/antécédents, délai à l’autorisation d’embauche et délai à l’offre.
Vous serez ainsi en meilleure position pour évaluer vos goulots et mieux planifier
votre processus. Je vous suggère aussi de calculer votre délai de début de travail. Bien
que vous n’ayez à peu près pas d’influence sur ce délai, il peut être fort intéressant de
le partager avec les gestionnaires-embaucheurs.
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 Nombre de postes à pourvoir : cet indicateur est un décompte qui sert à calculer le
nombre de réquisitions en cours par recruteur. Ceci permet d’évaluer la charge de
travail de chaque recruteur.

Maintenant que vous vous mesurez, vous aimeriez pouvoir vous comparer. Vous vous dites :
« Il me semble que cela serait sensé (et surtout intéressant) de pouvoir comparer mes
indicateurs à ceux de la compétition ». Ce n’est pas si simple. Les autres organisations ne
veulent pas que leurs compétiteurs connaissent leur performance surtout dans un domaine

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aussi important que la gestion des employés et des candidats. Aussi, chaque entreprise utilise
sa propre formule, il devient donc difficile de comparer les résultats. Finalement, les
indicateurs varient beaucoup par taille d’entreprise, par localisation et par secteur de
l’industrie. Il faut donc utiliser les « benchmarks » avec beaucoup de discernement.

Les meilleures comparaisons sont donc internes. Commencer par vous comparer à vous-
mêmes. Mesurer votre pourcentage d’amélioration par mois ou par trimestre. Comparer
différents départements ou recruteurs entre eux. Voilà ce qui vous permettra de vous
améliorer.

Si vous voulez que le reste de l’organisation vous prenne au sérieux, n’ayez pas peur de vous
mesurer et de publier vos chiffres. C’est ainsi que débute un vrai processus d’amélioration et
permet de vous crédibiliser comme partenaire stratégique de votre organisation.