L’Essentiel du Management des

Ressources Humaines au Maroc

Historique de la Fonction RH au Maroc

Contexte, Enjeux socio-économique & juridique
Structuration de la fonction dans l’entreprise

1 Par Hicham ZOUANAT

 FAISONS CONNAISSANCE
PRESENTATION ANIMATEUR :
* IDENTITE : Hicham ZOUANAT
* FORMATION: Diplômé du Cycle Supérieur de Gestion de l’ISCAE
DESS en GRH et Stratégie
* EXPERIENCES PROFESSIONNELLES: OCP, GBM, ONA, NABC
* ASSOCIATIF : Vice Président du Bureau National de l’AGEF RH
PRESENTATION DES PARTICIPANTS :
* IDENTITE
* INTERETS POUR CE MODULE
* ATTENTES VIS A VIS DE CE MODULE
2 Par Hicham ZOUANAT
 PLAN DU SEMINAIRE
A- EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES AU MAROC
B- LES PREALABLES A UN MANAGEMENT MODERNE DES R.H
C- QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ?
1 / Stratégie de Développement des Ressources Humaines
2/ Rôle de l’Administration du personnel
3/ Mission et attributions de la fonction RH
D- POLITIQUES DE GRH SELON LE TYPE D’ENTREPRISE AU MAROC :
1 / Gestion des Ressources Humaines dans les groupes privés
2/ Gestion des Ressources Humaines dans les multinationales
3 / Gestion des Ressources Humaines dans les secteur public
4 / Gestion des Ressources Humaines dans les PME / PMI
E- ECART ENTRE FONDEMENTS THEORIQUES ET REALITES PRATIQUES.
3 Par Hicham ZOUANAT
 OBJECTIFS DU MODULE

A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS :

1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH,

2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique
des RH
3/ - Auront pris connaissance des quelques outils pratiques de la GRH,
4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau
de l’entreprise.
5/ Auront été informés sur les disparité de la pratique de la fonction au
Maroc : Privé, Public, PME / PMI…
6/ Auront fait le tour des principales dispositions du nouveau code W
4 Par Hicham ZOUANAT
 A- Évolution de la Fonction
Ressources Humaines au Maroc

Historique de la Fonction RH au Maroc

Contexte, Enjeux socio-économique & juridique

5 Par Hicham ZOUANAT

 Contexte Général
Environnement Externe : Socio
Économique
Contexte Général :
 Protection Douanière de plus en plus faible :
Droits de douanes trop faibles à l’horizon : 2012
Signature d’accords de libre échange avec plusieurs pays
 Augmentation du coût de l’énergie,
 Augmentation du coût de la main d’œuvre,
 Diminution de la Flexibilité : Recours à l’intérim ou au TT
 Prolifération de l’Informel : Économie parallèle,
 Recrudescence des conflits collectifs au niveau des entreprise
6 Par Hicham ZOUANAT
 Histoire de la GRH au Maroc
Trois Grandes Périodes :
1. La Période Précoloniale & Coloniale : Avant les années soixante : < 1960
Marquée par les conditions d’exploitation totale de la main d’œuvre :
Discrimination, Faiblesse du coût du taux horaire, Durée de travail illimitée,
Absence de protection sociale : contre les AT, MP, Maladies…etc.
Absence de la Fonction Ressource Humaine.
2. La Période de l’Après Indépendance et jusqu’aux années 90 : 1960 - 1990
Marquée par la domination du secteur public (marocanisation) et
l’émergence du secteur privé (Entreprises : Familiales/Structurées).
Création de L’AGEF en 1971 : Effort reconnu de la promotion de la fonction

3. LaÉmergence
Période allantde
du début des années
la Fonction 90 à nos jours
Ressource : 1990 – 2005
Humaine.
Marquée par l’accélération de l’internationalisation de l’économie
marocaine, la prise de conscience de la valeur du capital humain et par
conséquent le développement de la fonction RH dans les grandes structures

Développement de la Fonction
7 Ressource Humaine.
Par Hicham ZOUANAT
 1. La Période Précoloniale & Coloniale : Avant les années
soixante : < 1960

* Les faits les plus marquants de cette période :

• Une flexibilité sans limites : les chefs d’entreprise pouvaient

embaucher et débaucher sans aucune contrainte, pour certaines
activités c’était au jour le jour dans des marchés locaux de M.O,

• L’opposition systématique du patronat français à la mise en place

d’une législation du travail au profit de la population autochtone,

• Le mode de gestion du personnel diffère selon qu’on a affaire à la

population ouvrière autochtone ou européenne.

• L’exploitation de la Main d’Oeuvre en terme de coût, de durée de

travail, de protection et de prévoyance sociale….etc.

8 Par Hicham ZOUANAT

2. La Période de l’Après Indépendance et jusqu’aux années 90 :
1960 - 1990
* Les faits les plus marquants de cette période :

• Dualités dans la pratique de GRH :

* Entreprises Publiques / Entreprises Privés

* Entreprises Privés structurées / Entreprises Familiales

• La GRH dans l’entreprise structurée :

- Une GRH réduite aux basiques de la fonction personnel : Système

d’administration du personnel formalisé et très contraignant,
- Des services sociaux mis à la disposition des salariés et qui viennent
combler les insuffisances de ceux fournis par l’État,
- Une culture de la négociation et du dialogue social qui se développe :

Le maintien de « bons rapports avec les partenaires sociaux »

constitue une préoccupation majeure de la fonction personnel dans
ces entreprises. 9 Par Hicham ZOUANAT
• La GRH dans l’entreprise familiale :

 Turn over important, maintien de la main d’œuvre dans une

situation de précarité

 Rejet systématique de tout contre pouvoir syndical….

 Les aspects stratégiques de la gestion de cette main

d’oeuvre (recrutement, promotion, politique salariale,….)

relèvent des prérogatives du propriétaire dirigeant.

10 Par Hicham ZOUANAT

3. La Période allant du début des années 90 à nos jours : 1990 –
2005

• Les faits les plus marquants de cette période :

La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation

Émergence de nouvelles pratiques de GRH :

 Implantation de firmes multinationales : systèmes globaux de GRH

 Chartes éthique des donneurs d’ordre,

 Besoins de compétences pour faire face à la concurrence

internationale

 Les pratiques de GRH qui reposent sur la précarité de la ressource

humaine sont devenues contreproductives

11 Par Hicham ZOUANAT

3. La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation

Chantiers de Mise à niveau de la fonction RH :

 Réforme de la législation du travail

 Réduction de la Durée de travail

 Renforcement des I.R.P

 Amélioration des conditions de travail

 D’autres chantiers à venir :

 Loi sur la formation continue

 Loi sur la validation des acquis professionnels

12 Par Hicham ZOUANAT

B- Les Préalables à une Fonction
Ressources Humaines Moderne

Ressources - Gestionnaires - Qualification -

Partenaires & Contexte Socio - Juridique

13 Par Hicham ZOUANAT

 PREALABLES A UNE FONCTION RESSOURCES
HUMAINES MODERNE

Qualité des Partage de la Qualité des

Gestionnaires Fonction R.H R.H
des R.H

G.R.H
Législation Qualité des
Sociale Partenaires
Code Travail Prévoyance Sociale
AMO, AT, Régimes de Retraite
Sociaux

14 Par Hicham ZOUANAT

 A - CONTEXTE MAROCAIN
1-Ressources Humaines: Quelles spécificités pour le Maroc ?
• Démographie: 29,9 Millions: Pyramide des âges avec une base large: beaucoup de jeunes 15-25 ans
•Analphabétisme : 12 millions de personnes sont analphabètes, soit un taux de 48% environ.
• Inflation & ICV: Inflation Fin 2004 : + 1,8 % / ICV: A fin Septembre 05 : + 0,8 %
• Taux de Chômage : 11,12%
• Taux de féminisation de la population active : 27,5 %
2- L’Emploi au Maroc : Population Active : 11,164 Millions :
Selon l ’enquête nationale sur l ’emploi : 52% de la population active est analphabète,
le secteur Primaire (Agriculture) est le plus atteint avec un taux de 76% contre 45% dans le
Secondaire (Industrie) et 31% dans le Tertiaire (Services).

En 2005 : Taux de Chômage : 11,12% Pour les Diplômés :

2ème Trimestre 05 Milieu Urbain : 18,4% Milieu Urbain : 25,3%
Milieu Rural : 3,5% Milieu Rural : 12,2%
15 Par Hicham ZOUANAT
 B - CONTEXTE SOCIO-PROFESSIONNEL
1- Qualité des Gestionnaires de Ressources Humaines :

Q - Quelles formations, quelles expertises et quelles compétences ?

Formation :
Discipline récemment enseignée dans les facultés, les Ecoles de
Commerces Publiques ou Privées.
Expertise :
Expertise modulaire, Apprentissage sur le tas, Rareté des profils
polyvalents.
Compétences : Déficit notoire en compétences comportementales & managériales

C/C: Au delà des 3 types de compétences: savoir, savoir faire et être,

il faut avoir de la passion pour les Ressources Humaines.
16 Par Hicham ZOUANAT
 C- LE CONTEXTE JURIDIQUE
1- Qualité de la Législation Sociale : Code du Travail

Avant l ’adoption du du code du travail :

Pas de Code du Travail :Pas de Visibilité Sociale pour les investisseurs

1 - Un ensemble de textes législatifs éparpillés et un nombre

interminable d’articles

2 - Des dispositions caduques et anachroniques

3 - Une justice sociale favorisant le salarié

4 - Une absence de loi réglementant le droit de grève.

17 Par Hicham ZOUANAT

 Les Apports du Nouveau Code du Travail :

1 - Rassembler les textes législatifs dans un même code

2 - Introduire une certaine flexibilité dans les relations de travail : CDD,
CTT, réglementation du métier de l ’Intérim,
3 - Introduire les notions de : délégués syndicaux dans l ’entreprise et du
syndicat le plus représentatif au niveau E/ise, Secteur et de l’État,
4 - Promouvoir le dialogue social et d’instaurer la négociation collective :
pré conciliation; médiation et l ’arbitrage,
5 - Donner une visibilité sociale en matière d’indemnisation en cas de
licenciement abusif,
6 - Diminuer la Durée du Travail de 48 à 44 h / semaines,
7 - Protéger le travail des enfants, femmes et des handicapés,
8 - Renforcer la médecine du travail et les conditions d’Hyg et de Sécu.
18 Par Hicham ZOUANAT
 Les impacts les plus visibles au niveau de l’entreprise

 Renforcement des IRP :

 DP (Double Ind. Licen.), DS (non élus, Reclamations Collectives) , CE, CHS…

 Flexibilité :
 Cadre juridique : législation propre à ce nouveau métier : Intérim et le
Travail TT
 Limitation du recours à l’intérim et au Travail Temporaire,

 Plus de Visibilité au niveau du passif social :

 Restructuration, départs négociés: 1,5 mois / années d’ancienneté
plafonnée à 36,
 Réduction du temps de travail :
De 48 H à 44 H / semaine avec maintien du salaire
 Recrudescence des conflits en raison de l’ambiguïté de certains articles :
 RTT, SMIG, Cumul des indemnités dommages & de licenciements, CDD…,

 Renforcement du pois des IRP: Ind. Lic. des D.P, Création des D.S, RI

19 Par Hicham ZOUANAT

 D - L ’ENVIRONNEMENT EXTERNE
2- Partenaires Sociaux au Maroc :
Longue Histoire Syndicale
Approche Adversaire / Approche Partenaire
Syndicats de Contestation / Syndicats de Construction

3- Filets Sociaux
Assurance Maladie Obligatoire
Absence d’Assurance Chômage : 1er Filet Social : IPE
Absence de Filets Sociaux

20 Par Hicham ZOUANAT

 E- LA PREVOYANCE & LA PROTECTION
SOCIALE AU MAROC

 Absence de filets sociaux : Assurance chômage, RMI,…

 Généralisation de l’Assurance Maladie Obligatoire : AMO,
 Développement des Retraites Facultatives: CIMR, RCAR Com.

 Commercialisation des produits de retraites complémentaires et

d’assurance vie adaptés par les compagnies d’assurances,
 Souscription obligatoire de la police Accident de travail,
 Lancement du premier « petit filet social » : I.P.E

21 Par Hicham ZOUANAT

 F- REALISATIONS SOCIALES & ANALYSE DU
COUT RH RH DANS LE CONTEXTE MAROCAIN

Entre Juillet 2004 & Août 2005 :

* Belles réalisations sociales,

* Renchérissement du coût de la M.O :
SMIG : 5% + 5% = 10 % en 6 mois,
RTT : 4h / 48 h = 8%
Pr. Anc : + 5% pour + 25 ans = 1 %
AMO : + 2 % Cotis. Patr. = 2%

 Un Total d’environ = 20 %
22 Par Hicham ZOUANAT
 G- LE PARTAGE DE LA FONCTION RH

« La fonction RH est par définition une fonction entachée

d ’incomplétude et ne peut être complétée que par l ’autre » :

La Hiérarchie Directe

- les responsables opérationnels et fonctionnels

- l ’encadrement (cadres et maîtrises )
- les supérieurs hiérarchiques
- le managers
- ...etc
23 Par Hicham ZOUANAT
POURQUOI LA FONCTION RH EST-ELLE PARTAGEE ?

Recrutement : Expression du besoin (recrues)/ Sélection / Décision

Formation : Expression du besoin en formation / Ingénierie
Évaluation : Évaluation du collaborateur / Ingénierie& suivi outil
Rémunération variable :Fixation prime de bilan / Pilotage budget
Gestion des carrière : Proposition promotion / Pilotage système
Gestion de la mobilité : Proposition mobilité / Pilotage système

C/C : La DRH joue un rôle de « facilitateur ». Elle se doit d ’assurer

surtout l’harmonie et la cohérence de toute la GRH.

24 Par Hicham ZOUANAT

C- Quel Modèle de Management des
Ressources Humaines Adopter ?
Structuration de la Fonction RH dans l’entreprise

25 Par Hicham ZOUANAT

Gestion des Ressources Humaines : Plusieurs
Processus
Plan de
succession

Evolution de Management de la
Carrière performance

GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES

Recrutement Formation et
et Sélection développement

Remuneration
Variable

26 Par Hicham ZOUANAT

 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POSTES PROFILS

6 Processus RH: ADEQUATION POSTE/PROFIL

4 Leviers Transvers:

Descriptifs Évaluation des Identification Référentiel Fixation des Repérage HP

des Postes Postes & Comp. Compétences Objectifs &Postes Clés
des Besoins
POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE
Référentiel Pesée et Évaluation de Bilan des Évaluation Plan de
des effectifs Classification l’Offre Forma. Compétences d’Objectifs Succession

SYSTEME D’INFORMATION RH ( S.I.R.H )

Plan de Système de Ingénierie de Ingénierie de Système d’Ap. Plan Mobilité
Recrutement Rémunération Formation compétences de Perf. SAP & de Carrières
GESTION PREVISIONNELLE DES E & C

AUDIT SOCIAL
27 Par Hicham ZOUANAT
 Approche par Catégorie Socio-Professionnelle CSP: Cadres

Approche G.R.H
Pour Cadres & Maîtrises

Critères Requis Identification de besoins Marché de l ’emploi Flux Descendants

Managériales
Managériales / de formation
Comportementales SMART Orientations managers
Enquête Rémunération

Formes de Contrat Offre de Formation Évaluation 360° Feed Classification des Cadres Flux Ascendants
Prépondérance de CDI Cahiers de Charges Back
Collecte de la base

- Assessment centers Évaluation à Chaud Lien avec la rémunération Privilégier le variable et Flux Transversaux
Évaluation à Froid variable Compétence vs Poste Décloisonnement via :
- Cabinets Externes
CQ, GAC

Processus de Processus de Processus de Processus de Processus de

Recrutement Formation Gestion de rémunération Communication
Performances

28 Par Hicham ZOUANAT

Approche par Catégorie Socio-Professionnelle CSP:BNQ

Approche G.R.H
Pour BNQ

Critères Requis Audit linguistiques OE : Pas d ’Objectifs Gestion de Temps & Flux Descendants
Techniques, physiques d ’Activité : GTA Encadrement
Pour l’Alphabétisation Critères d ’évaluation

Formes de Contrat Alphabétisation Assiduité , Discipline & Prépondérance du Fixe Flux Ascendants
Flexibilité CDD Sociale / Fonctionnelle Rendement Représentants
Aller vers le Variable

Sélection et test intra Évaluation à chaud Privilégier plus de Protocole d ’accord Flux Transversaux
entreprise variable Conventions collectives Décloisonnement
Évaluation à froid

Processus de Processus de Processus de Processus de Processus de

Recrutement Formation Gestion des rémunération Communication
Performances

29 Par Hicham ZOUANAT

 MISSION DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

* Assurer en permanence l’adéquation qualitative et quantitative des

besoins et des ressources en Hommes et contribuer à l’émergence
d’un climat organisationnel motivant et favorisant la compétence et
la performance.

* Accompagner et assister les managers à approprier les outils de

gestion et de développement des RH en vue d ’augmenter
l’autonomie, l’engagement et la performances des collaborateurs.

30 Par Hicham ZOUANAT

 ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES

* Élaborer la définition de la politique du développement des RH

* Préparation du Budget Développement RH :

( Rémun., Formation, Communication Interne, Accompagnement )

* Élaborer les description de postes et définitions de fonction de
l’ensemble des postes,
* Élaborer les référentiels de compétences par famille d’emploi

31 Par Hicham ZOUANAT

 ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES

* Proposer un système de rémunération motivant répondant aux

exigences d ’équité, de compétitivité et de performance,
* Mettre en place un système d’appréciation des performances et
d’évaluation des compétences, basé sur la fixation d’objectifs,

* Promouvoir une gestion dynamique de carrière et de mobilité interne

* Élaborer et mettre en œuvre un plan de formation à partir des

besoins réels et conformément aux axes stratégiques de l’entreprise.

32 Par Hicham ZOUANAT

 ADMINISTRATION DU PERSONNEL

S.I.R.H

Gestion du Temps Législation du

Salaire Travail (Code w)
et des Activités

Déclarations Sociales Gestion Qualitative

CNSS,RCAR,CMR, CIMR PAIE Administratif RH

Prévoyance Sociale : Juridique &

Assurance Groupe,AT,RC
Contentieux
Relations Sociales

AUDIT SOCIAL
33 Par Hicham ZOUANAT
 MISSION DU DEPARTEMENT
ADMINISTRATION DU PERSONNEL

* Veiller à la fiabilité des éléments relatifs à la paie.

* Veiller au paiement du personnel et au règlement des

assurances et déclarations sociales dans les délais prescrits.

* Assurer une gestion qualitative de l’administration du

personnel et ce conformément aux exigences de la législation
du travail et aux règles et procédures internes en vigueur.

34 Par Hicham ZOUANAT

 ORGANIGRAMME D’UNE DRH

D.R.H

Assistante

Affaires Juridiques
Contrôle de Gestion RH & Contentieux
& S.I.R.H

Administration du Développement des

personnel Ressources Humaines

Activités
Paie Prévoyance Recrutement Formation & SAP & Rému.
Sociales Com Interne Gest. Compét Gest. Carrière
Sociale

35 Par Hicham ZOUANAT

 MISSION DE LA DRH

*Définir et mettre en œuvre la stratégie de gestion des ressources

humaines pour l ’entreprise et ce en collaboration avec les
responsables opérationnels. ( Stratégie entreprise / Stratégie RH )
*Anticiper et accompagner le changement en préparant les
ressources à potentiel et en mettant à la disposition des unités
opérationnelles, les indicateurs pertinents et les outils de pilotage
et de reporting.( Veille RH /Accompagnement / reporting )
*Veiller à l ’harmonisation et à l ’adéquation des procédures, règles
et pratiques de gestion des ressources humaines avec la législation
du travail en vigueur et les valeur de l ’entreprise, tout en veillant
au maintien d ’un bon climat social.(Audit RH/Contrôle cohérence)

36 Par Hicham ZOUANAT

 D- Politique Ressources Humaines
Selon les Types d’Entreprise
Gestion des Ressources Humaines et Actionnariat du
Capital dans l’entreprise Marocaine

37 Par Hicham ZOUANAT

II- LES POLITIQUES RESSOURCES HUMAINES
DANS LES ENTREPRISES MAROCAINES

Au Maroc la GRH est à Quatre Vitesses:

1 - Politique RH des Multinationales

2 - Politique RH des Grands Groupes Privés

3 - Politique RH dans le Secteur Public

4 - Politique RH les PME / PMI & Eco Grise

38 Par Hicham ZOUANAT

 G.R.H DANS LES MULTINATIONALES

- Modèles de politiques RH importés de l’étranger.

- Schémas et outils RH Tracés par le Siége  ( Maison mère).
- «Système» plus fort que «l’Homme »:Strict respect des procédures
- SIRH calqué sur celui de la société mère
- Reportings directifs et réguliers
- Faible marge de manœuvre pour changer la politique RH
- Audits RH (interne et externe) périodiques et fréquents
- Nécessité d ’adapter les outils RH (Alphab.,OFPPT, Fiscalité…)
au contexte juridique et social et aux réalités du terrain

C/C: GRH au Service de la Productivité.

39 Par Hicham ZOUANAT
GRH DANS LES GRANDS GROUPES PRIVES MAROCAINS

- Modèles de politiques RH conçus sur mesure.

- Conseil et Accompagnement par des cabinets RH étrangères.

- Structure de GRH étoffées.

- Budget RH conséquent.

- Disparités en terme d ’impact réel sur les RH selon les Groupes

C/C: GRH Citoyenne, de Salons et Forums,

Une Réelle Valorisation de la fonction RH.
40 Par Hicham ZOUANAT
GRH DANS LES OFFICES, ET LES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES

- Benchmark avec des modèles publiques étrangers (France).

- Fonction RH à son stade embryonnaire.

- Structures RH beaucoup moins étoffées.

- Structures de Développement RH en création

- Insuffisance des budgets.

C/C: Le problème n ’est pas au niveau des modèles mais plutôt au

niveau des mentalités, le style du management et la crédibilité dont
jouit le Secteur Public en matière RH .
41 Par Hicham ZOUANAT
 GRH DANS LES PME / PMI & L’ECONOMIE GRISE

- Modèles RH propres au PME.

- Structures RH inexistantes ou réduite ou minimum( Paie).

- Fonction RH incarnée par le propriétaire dirigeant.

- Incitations et encouragements de l’état (CIOPE) et de l ’OFPPT (

Tiers Payant, Plafond CSF) pour le développement de fonction
RH au niveau des PME.

- Faiblesse du Budget, Fragilité de la Structure financière

C/C: il faut imaginer une formule d’externalisation ou de Gestion RH

par une structure indépendante en faveur de plusieurs PME.
42 Par Hicham ZOUANAT
 E- Ecart entre Fondements
Théoriques et Réalités Pratiques de
Gestion des Ressources Humaines
Fossé entre Gestion des Ressources Humaines et
Actionnariat du Capital dans l’entreprise Marocaine

43 Par Hicham ZOUANAT

 LA GRH DANS L ’ENTREPRISE :
ENTRE INNOVATION… ET MISE EN CONFORMITE LEGALE
La GRH : Deux volets importants
L’Administration du personnel Le Développement des RH

1- Il n ’y a point de développement RH sans assainissement de la Base de Données sur les

RH et formalisations des pratiques d ’Administration du personnel ( GTA, Paie , gestion
congés, prévoyance sociale, régime de retraite, Manuel de procédures Administration du
Personnel… etc).
2- Autant le volet Administration de Personnel est légiféré, réglementé et normé…etc.
Autant le volet Développement des RH est le fruit de créativité et d ’innovation

personnelle. Il n ’obéit presque à aucune obligation légale ( congé formation , Bilan de

compétences, Bilan social, … etc): la seule obligation qui existe est le paiement de la
Taxe sur la Formation Professionnelle ( TFP = 1,6% de la Masse salariale).
44 Par Hicham ZOUANAT
 VOLET : ADMINISTRATION DU PERSONNEL

1 - CONTRAT : Lettre d ’engagement, CDI, CDD, Période d ’essai, Droits au Préavis

Les Aberrations: Pas de contrat, Période d ’essai prolongée à l ’infini, Pas de Préavis...

2 - CNSS, CIMR: Obligation s d ’adhésion et d ’immatriculation de tous les salariés

Les Aberrations : CNSS :PME:Soit pas d ’adhésion soit adhésion partielle qq salariés,

CIMR : pour les patrons et les privilégiés

3 - IGR : Obligation égale et prélèvements à la source

Les Aberrations: secteurs non structurés: Prolifération noir / Surévaluation indemnités

45 Par Hicham ZOUANAT
 VOLET : DEVELOPPEMENT DES RH

Sur le plan du Développement RH, les outils RH les plus récents ne manquent pas, mais les pratiques
les plus aberrantes ne manquent pas non plus, et sont donc fréquemment utilisées :

1- Recrutement : E-recrutement , Tests élaborés des cabinets, Assesment Centers , … etc

Les Aberrations: Faible Analyse de postes, Subjectivité, Clientélisme, Omission Budget

2- Formation : E-learning, Ingénierie de formation : Identification des besoins en

formation, Analyse de l ’offre Formation (cahiers de charges), planification
des actions de formation ( plan et budget de formation), Evaluation à chaud et à
froid.

Les Aberrations : Faible Réalisation, Loin de la réalité (à la carte), Faible Impact 3-

Gestion de la Performance: Entretien annuel, Référentiel, Bilan de Compétences, SAP Les

Aberrations : Qualités des Objectifs, Appropriation SAP, Lien avec Rémunération

46 Par Hicham ZOUANAT

4- Rémunération : Rémunérer le poste, la compétence, le potentiel ou la performance ?
Quel dosage entre le fixe et le variable ? Méthodes : HAY / CEGOS.

Les Aberrations : Non respect du SMIG, Fixe et Variable, Performances Vs Diplômes,

5- Communication interne : Schéma Directeur Communication, Plan de Communication.

Les Aberrations : Cloisonnement des Dir, Dialogue de sourds, Rôle des Relais , RRH

6- Mobilité interne : Appel à candidatures, Prospection via Bourse d’Emplois : Vivier interne
Les Aberrations : Processus de Recrutement interne, Adéquation, Motivation.

7- Audit RH : Audit de Conformité, audit d’Efficacité, Audit Stratégique,

Les Aberrations : Qualité : Diagnostic, Mission, Référentiel, Recommandations

Conclusion :Q : Quel impact de l ’investissement RH sur la Performance de l’Entreprise ?

47 Par Hicham ZOUANAT

 SIRH: AU PROFIT DE L’INTEGRATION DE LA GRH

1- Prolifération des Progiciels RH : HR ACCESS, ORACLE, SAP, PEOPLE SOFT…etc,

2- Analyse des besoins : Offres démesurées par rapport aux besoins des Entreprises ( faible

taux d ’utilisation des progiciels RH),

3- Cahiers de charges : Analyse légères, et faibles implications dans les clauses prévues

4- Se rapprocher le maximum possible du standard:

Éviter trop les développements et les personnalisations ( risque d ’usines à gaz)

5- Décliner l ’outil au delà de la DRH et vers : Les Managers et les Opérationnels.

48 Par Hicham ZOUANAT

 EN GENERAL LA FONCTION RH AU MAROC :

1. Se modernise :

2. Se valorise :

3. Se professionnalise :

4. S’informatise :

5. S’éxternalise :

49 Par Hicham ZOUANAT

 CONCLUSION

1- Fonction RH : Une fonction à faire approprier d ’abord par le sommet (DG) : Exemplarité,

2- Fonction RH : Une fonction à partager et à vulgariser au delà de la DRH : Logique de pouvoir

3- Pratiques RH au profit de la création de la valeur : GRH à rentabiliser

GRH au profit du business et non pour les présentation PPT, Salons et conférences

Attention ne pas confondre les finalités et les outils de la GRH.

4- Rester le maximum possible tangible : et collé à la réalité économique de l’entreprise.

5- Fonction RH : Une fonction à renforcer sur le plan stratégique : DRH membre du CODIR

50 Par Hicham ZOUANAT

Merci pour votre attention.

51 Par Hicham ZOUANAT