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GRH, SECTEUR PRIVE,

SECTEUR PUBLIC
I. Les RH dans la FP
II. Les RH dans le secteur priv
III. Comparaison public/priv
IV. Gestion des ressources
humaines compare
I. LES RH DANS LA FP
1. Principe statutaire
2. Continuit
3. Principe hirarchique
4. Distinction du grade et de lemploi
5. Principe de la carrire
6. Mobilit
7. Service fait
8. Egalit
1. Principe statutaire
3 fonctions publiques (Etat, collectivits
territoriales, hpitaux)
Entre dans la FP (concours, tour
extrieur, emplois discrtionnaires)
Sortie de la FP (fin de carrire, radiation
impose, radiation sollicite)
Les non titulaires (stagiaires, auxiliaires,
contractuels)
2. Continuit
Obligation de servir du fonctionnaire
Rgles du cumul
Grve
3. Principe hirarchique
Devoir dobissance
Droit de dsobissance
Devoir de dsobissance (ordre
manifestement illgal ; intrt public
compromis)
Rgime disciplinaire
Sanctions disciplinaires
4. Distinction du grade et
de lemploi
Grade : titre confr un agent
titulaire
Emploi-fonction: notion budgtaire
qui rpond au besoin daccomplir
des tches relevant dun emploi
Sparation du grade et de lemploi
Liaison du grade et de la fonction
5. Principe de la carrire
Caractristiques de lorganisation
bureaucratique
Corps, grades, classes, chelons,
indices, grilles indiciaires
Promotion interne, choix, liste
daptitude, tour extrieur
Notation, valuation
Paritarisme
6. Mobilit
Mutation
Dtachement
Position hors cadres
Mise disposition
Disponibilit
7. Service fait
Principe de comptabilit publique
Absence de service fait
Consquences sur la rmunration
Congs annuels, maladie
8. Egalit
Accs la FP
Organisation des concours
Egalit des sexes
Non discrimination (opinions
politiques, question de la
nationalit)
Egalit de traitement
II. L LES RH DANS LE
SECTEUR PRIVE
1. Recrutement
2. Les modes de rupture du contrat
de travail
3. Le comit dentreprise
4. La ngociation
1. Le recrutement
Les contrats typiques
Les contrats atypiques
Frontires et limites
2. Les modes de rupture du
contrat de travail
2.1 Le licenciement pour motif
personnel
2.2 Le licenciement pour motif
conomique
2.3 Labsence de cause relle et
srieuse
2.4 La dmission
2.5 Les autres modes de rupture
2.1 Le licenciement pour
motif personnel
# Licenciement individuel (co.)
# Licenciement pour faute
(insuffisance par une faute)
Une cause relle et srieuse : ralit
du motif
Notification motive
Entretien pralable
2.2 Labsence de cause
relle et srieuse
# licenciement irrgulier (procdure)
# licenciement nul (atteinte une libert
ou un droit fondamental)
# licenciement abusif
Licenciement non fond :
. Rintgration (+ 2 ans ; + 11 salaris)
. Indemnits (autrement)
. Le doute profite au salari
2.3 Le licenciement pour
motifs conomiques
Licenciement individuel
Petit licenciement (< 10 salaris sur 30
jours)
. information et consultation des RP
. procdure individuelle de licenciement
. information de ladministration du w
Grand licenciement (+ 10 salaris en plus de
30 jours)
. concertation troite avec le CE
. connaissance des projets du chef dentreprise
. plan social
2.4 La dmission
Volont srieuse et sans quivoque
Respect du dlai-cong ( pravis )
Dmission ngocie
Dmission collective pour motif
conomique ( Soft licenciements )
2.5 Les autres modes de
rupture du contrat de w
Rsiliation conventionnelle : les
parties mettent fin au contrat contre
somme forfaitaire
Transaction : clture par contrat
dune contestation ne ou natre
3. Le comit dentreprise
Activits sociale et culturelles
Attributions professionnelles
inform ou consult :
. dure du w, organisation
. nouvelles technologies
. modification rglement intrieur
. licenciement RP
Attributions conomiques
. Connatre et comprendre la situation conomiques de
lentreprise
. Formation co. ; recours lexpert compt. ; commission co.
. Prsence aux runions du CA
Comit dentreprise europen
1000 salaris
>= 2 sites (minimum 150 salaris)
>= 2 pas UE
4. La ngociation
La ngociation collective
. Laccord national interprofessionnel
(5 grands + medef et cgpme) niveau national
. La convention nationale de branche
. La convention dentreprise ou de branche
La ngociation dans lentreprise
. La ngociation facultative
. La ngociation collective annuelle obligatoire
(salaires effectifs ; dure effective du w ; organisation temps w)
III. COMPARAISON
PUBLIC/PRIVE
1. Les fondements
2. Le recrutement
3. Formation
4. Evaluation et notation
5. La rmunration
6. Mobilit et rvision
7. La discipline
8. Les dparts
9. La conflictualit
10. Les conflits du travail
1. Les fondements
Statuts des fonctions
publiques
Droit du travail
(droit europen transpos)
Jurisprudence de la
chambre sociale de la
Cour de Cassation
Public Priv
2. Le recrutement
Concours
Tour extrieur
Contrat (CDI, CDD)
Stagiairisation
Une majorit de titulaires
Russite aux concours et
comptence
Intgration vs.
recrutement
Variable : non titulaires
Adaptation des objectifs
aux moyens
Contrats
CDI
Contrats atypiques
Priode dessai
Adapter les moyens aux
objectifs
Public Priv
3. La formation
Un droit
Une ralit
Rarement un droit
(5 jour pour les membres des
comit lus)
Le DIF
- un droit formel
consquent
- une ralit morose
Public Priv
4. Evaluation et notation
Fondamentale pour
les carrires
Illusoire comme
moyen de gestion
Pas de caractre
contraignant
Condition du
licenciement
Impact variable
suivant la taille de
lentreprise
Public Priv
5. La rmunration
Un caractre mcanique
Labsence de variabilit
relle du traitement
Un facteur de
dcouragement
CC (1963) : La fixation
des rmunrations
salariales relve de
contrats librement passs
entre les employeurs et
les salaris
Minima lgaux et minima
conventionnels
Interdiction des pratiques
discriminatoires
Un moyen rel de
stimulation
Public Priv
6. Mobilit et rvision
Mobilits statutaires
Statut
Obligation
Mobilit contractuelle
Avenants au contrat
de travail
Refus de mobilit,
parfois une faute
Public Priv
7. La discipline
Un emploi ais pour des
rsultats alatoires
Le conseil de discipline
paritaire
Le pouvoir disciplinaire de
lemployeur
Le rglement intrieur
Une arme lourde demploi
mais efficace
Aucun lien obligatoire
entre faute et sanction (pas
dchelle des peines)
Le contrle prudhomal
approfondi
. sanction injustifie
. procdure irrgulire
. sanction disproportionne
Public Priv
8. Les dparts
Radiation des cadres :
lourde mais faisable
Loi de dgagement des
cadres
Dmission individuelle
Retraite, mise la retraite
doffice
Un turn over rel
Dissuasion et menace
Fins de contrats
Public Priv
9. La conflictualit
FPE* Entreprises
prives et
publiques
Total
1999 751 868 573 561 1 325 429
2000 1 650 338 809 860 2 460 198
2001 1 115 331 703 586 1 818 917
Nombre de journes individuelles non travailles
* Y compris France Tlcom et la Poste (sauf en 1996 et 1998), l'exclusion des Fonctions publiques
hospitalire et territoriale. En 1998 et 1999, la Poste est incluse mais pas France Tlcom.
Source : DARES.
10. Les conflits du travail
Lexistence du pravis
Continuit du
SP#droit de grve :
un conflit de principe
Le pouvoir de
nuisance
Des marges de
manuvre limites
Pas de pravis
Un instrument lourd
Les ractions
patronales la grve
. le pouvoir disciplinaire
quasi suspendu
. lexercice du pouvoir de
direction
. lappel au juge
Public Priv
Les conflits du travail (2)
Continuit du SP
Rquisitions
Pas au-del du
service minimal

Poursuivre lactivit
. interdiction de remplacer les
grvistes (CDD, intrim)
. droit de muter des non-
grvistes
. Sous-traitance ou transfert
dactivit autoriss
Cesser lactivit
. chmage technique : licite
. lock-out : illicite
Lappel au juge
. Arme lourde
. lment de ngociation
. Limit aux grandes entreprises
Public Priv
IV. GRH COMPAREE
1. Reprsentation syndicale et reprsentativit
2. Syndicalisation, public et priv
3. Syndicalisation et taille de lentreprise
4. Effet de taille et rpartition
5. Le rapport au temps
6. Rles et limites du management
7. Stabilit et/ou inertie ?
8. La mdiatisation, un point commun
9. Gestion paritaire ou co-gestion ?
10. Deux mondes sociaux
1. Reprsentation syndicale
et reprsentativit
Pas de principe de
reprsentativit
Un taux de
syndicalisation
significatif
Une reprsentativit
irrfragablement prouve :
CGT ; CFDT, CGT-FO ; CFTC ;
CFE-CGC
Une reprsentativit
prouver :
. effectifs suffisants
. cotisations significatives
. indpendance / employeur
. exprience et anciennet
. audience
Un taux de syndicalisation
extrmement faible
Public Priv
Irrfragable : quon ne peut contredire
2. Syndicalisation, public et
priv
Prsence syndicale
(en %)
Effectifs de
syndiqus
(en milliers)
Taux de
syndicalisation
(en %)
Sur le lieu
de travail
Dans
lentreprise ou
ladministration
Etat, coll.
Locales,
hpitaux
890 15,1 52,7 76,2
Entreprises
publiques,
scurit
sociale
160 15,6 70,7 89,3
Entreprises
prives
834 5,2 31,2 41,9
Total 1 884 8,2 38,5 52,9


Source : Enqutes permanentes sur les conditions de vie des mnages, 1996-2003, INSEE.
3. Syndicalisation et taille
de lentreprise
Prsence syndicale
Taux de
syndicalisation
Sur le lieu de
travail
Dans lentreprise
ou
dadministration
Moins de 50
salaris
3,5 8,3 19,0
50 99 salaris 5,48 41,3 52,9
100 499 salaris 8,3 61,3 74,3
500 salaris et
plus
8,7 81,2 91,7
Total 5,2 31,2 41,9
Source : Enqutes permanentes sur les conditions de vie des mnages, 1996-2003, INSEE.
(en %)
4. Effet de taille et
rpartition
FP Etat : 1,7 M agents
(hors agents de la Dfense,
Poste et France Telecom pour
la fonction publique dEtat)
FP territoriale : 930 000
agents
FP hospitalire : 800 000
agents
(personnel non mdical des
tablissements de sant)
Total : 3 430 000 agents
Rpartition selon le nombre de
salaris des 2 498 082
entreprises (1er janvier 2003)
. O salaris :1 280 971 (51 %)
. 1-9 : 1 028 183 (41 % )
. 10-49 :157 954 (6 %)
. 50-99 : 16 258
. 100-249 : 9 482
. 250 et + : 5 234
< 50 salaris : 2 467 108
(98,7 % total)
Public Priv
5. Le rapport au temps
La dure des carrires
Dcouplage activit/carrire
Le temps long de la
bureaucratie
La dure du contrat
Le lien sans cesse renforc
entre activit et contrat
Le temps court du march
Public Priv
6. Rles et limites du
management
Un pouvoir de contrainte
limit
Le mythe du rgime
disciplinaire
Conviction et ngociation
Anticipation
Rcurrence des demandes
Un pouvoir de contrainte
plus affirm
Une force dentranement
plus marque
Un facteur dterminant de
la performance
Public Priv
7. Stabilit et/ou inertie ?
La stabilit, ncessit
bureaucratique
Un taux de rotation limit
Personnel stable et
encadrement mobile
La stabilit, des avantages
Linconvnient de linertie
Un taux de rotation plus
lev
Un instrument de gestion
des RH indniable
Instabilit vs.
comptitivit ?
Public Priv
8. La mdiatisation, un
point commun
Conflit ou dialogue social ?
Le recours lopinion
Discours simple et discours
complexe
Organisation du travail vs.
recrutement
9. Gestion paritaire ou
cogestion ?
Paritarisme de gestion des
carrires
Paritarisme de sanction
Paritarisme de gestion ?
Qui dirige les services dans
la FP ?
Bien not par ses chefs
Le rapport de force
La ngociation collective
La ngociation dans
lentreprise
Les droits conomiques du
comit dentreprise
Paritarisme de sanction
Le rle conomique du
comit dentreprise
La dimension
bureaucratique de
lentreprise
Public Priv
10. Deux mondes sociaux
Refus et mconnaissance
du march du travail
Une aversion pour le
conflit
Lanonymat
bureaucratique (la
guerre des badges)
Lemprise culturelle (les
35 h lhpital)
Esprit de corps, solidarit
et dfense des intrts
Le sens du service public
Ddain du
fonctionnaire
Valorisation du volume de
travail
Identification lentreprise
Prcarit de lemploi
Public Priv