Droit de Travail

DROIT DE TRAVAIL
INTRODUCTION
I : Evolution Historique
Le droit du travail régit les relations entre les employeurs et les salariés relevant
essentiellement du secteur privé. L’homme au travail est pris dans ses relations avec
l’entreprise dans un réseau dense, complexe et mouvant d’institutions et de règles.
Afin de mieux comprendre le droit du travail actuel, il est intéressant de rappeler les
grandes étapes de la formation de ce droit. Avant la révolution de 1789, le principal
type d’organisation du travail était la corporation. Les corporations sont des
organisations qui regroupent tous ceux qui exercent une activité dans un domaine
déterminé. Il faut en être membre pour avoir accès à une profession de ce
domaine. Il y a donc monopole de l’embauche. Les règles sont très strictes et cette
réglementation fera naître des conflits collectifs à la fin du XVIIIième siècle.
La période qui suit la révolution est marquée par le libéralisme. Le décret d’Allarde
(mars 1791) et la loi le Chapelier (juin 1791) proclament la liberté d’exercice d’une
profession et d’embauche, abolissent le régime corporatif et interdisent les
groupements. Le travailleur est isolé au nom de la liberté contractuelle. Le contrat
est qualifié par le code civil de « louage de servie ». Les règles sont répressives et
autoritaires.
Avec le capitalisme du XIXième siècle, naît un droit du travail protecteur. Une

certaine volonté réformiste va se manifester avec les concentrations industrielles et
les doctrines hostiles au capitalisme. La révolution de 1848 proclame le droit au
travail et affirme la liberté d’association. Avec l’échec de la révolution, les réformes
sont abrogées. A partir de 1860, l’empire libéralise ce droit : le délit de coalition est
supprimé, rendant la grève licite. La IIIième république française va se distinguer en
posant les fondements de la législation du travail (reconnaissance des libertés
syndicales, loi sur les accidents du travail, repos hebdomadaire)/ A partir de 1910, un
code du travail est rédigé. La guerre de 1918 va accélérer le processus de
développement de cette législation, les organisations syndicales voyant leur rôle
enfin reconnu. Après la guerre, le droit du travail va prendre son essor : promulgation
de la loi sur les conventions collectives, extension du droit syndical. A partir du front
populaire marqué par de nombreuses conquêtes sociales : semaine de 40h, congés
annuels payés, le droit social va s’orienter vers une réglementation des rapports
collectifs du travail. La période de la guerre de 1940 marque, avec le régime de
Vichy une rupture avec l’époque précédente et vise à rayer les acquis des années
1930. C’est le retour à une doctrine corporatiste, autoritaire : les syndicats sont
dissouts. Après la guerre, la plus grande partie de cette législation est déclarée nulle.
De 1945 à 1968, le droit du travail devient social et économique : réajustement des

salaires, création des comités d’entreprise, création de la sécurité sociale.
A partir de 1968, la présence syndicale est reconnue dans l’entreprise et le droit du

travail devient de plus en plus autonome par rapport au droit civil. Au milieu des
années 1970, la crise économique entraîne une précarité de l’emploi. Priorité est
donnée à la lutte contre le chômage.
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Le rapport Auroux en 1982 marque une étape importante, voulant faire des salariés
des citoyens dans l’entreprise. Quatre lois dites Auroux affirmeront entre autres
l’élargissement des attributions des institutions représentatives du personnel, le droit
d’expression des salariés et un renforcement de la négociation collective. Le milieu
des années 1980 voit un accroissement du chômage. Les formes d’embauche sont
moins contraignantes pour les entreprises, l’autorisation administrative de licencier
est supprimée, l’aménagement du temps de travail est facilité.
Notre pays a hérité de la métropole, cette évolution législative. Cela aboutit en

1996, à l’abrogation de la loi n° 62-12 du 13 juillet 1962, instituant un code du travail
de la République du Niger par l’ordonnance n° 96-039 du 29 juin 1996 et par
l’abrogation de cette dernière par la loi n°2012-45 du 25 septembre 2012, portant
code du travail de la République du Niger et un ensemble de textes réglementaires
portant application du code du travail.
II : Les sources du droit du travail
Les principes régissant le droit du travail au sein de l’entreprise trouvent leurs sources
à différents niveaux. Il y a les sources internationales, régionales et internes.
A : Les sources internationales
Il s’agit essentiellement des conventions de l’OIT. Le traité de Versailles de 1919

créant l’Organisation Internationale du Travail, élabore des conventions
internationales qui sont adoptées par la conférence générale. Cette dernière
composée de délégations tripartites comprend pour chaque état partie des
représentants du gouvernement, des organisations syndicales les plus représentatives
et des employeurs et salariés.
B : Les sources régionales communautaires
Il s’agit essentiellement du traité de l’UEMOA qui institue la libre circulation des

personnes et de biens ainsi que le libre établissement pour les salariés. Ce traité est
adopté en conseil des ministres de l’UEMOA. Actuellement, un projet de droit du
travail communautaire est à l’étude. Il s’agit de l’acte uniforme ohada sur le droit du
travail.
C : Les sources internes
Autrefois de source essentiellement unilatérale provenant de l’autorité étatique,

l’élaboration du droit du travail devient de plus en plus bilatérale par la négociation
collective. Ces différentes règles, qu’elles émanent de l’autorité publique, d’un
accord professionnel ou éventuellement d’un acte unilatéral de l’employeur
constituent les sources internes du droit du travail. Il s’agit d’une part, des sources
étatiques. D’abord la constitution, loi fondamentale de la nation qui pose des
principes fondamentaux. Ainsi, le préambule de la constitution de juillet 1999 formule
le droit au travail, le droit syndical, le droit de grève etc. Ensuite, les lois, les
règlements et ordonnances. Il s’agit des textes votés soit par l’Assemblée Nationale,
soit par le pouvoir exécutifs. Ainsi, à part le code du travail de 1996, il y a un certain
nombre de textes réglementaires notamment, les décrets d’application du code du
travail. Enfin, la jurisprudence. Il s’agit de l’ensemble des décisions des juridictions
rendues sur des questions de droit. Les différents textes ou sources applicables

peuvent donner lieu à interprétation ou avoir fixé un cadre général sans détail exact
sur le contenu. Par ex la loi du 25 septembre 2012 subordonne la légitimité d’un
licenciement pour motif personnel à l’existence d’un cause réelle et sérieuse sans
plus de détails sur cette notion, laissant aux juges, la mission d’apprécier la réalité et
le sérieux du motif invoqué.
D’autre part, il s’agit des sources non étatiques ou professionnelles. D’abord il y a la

convention collective. Elle a fait l’objet d’un accord collectif du 15 décembre 1972.
Les personnes habilitées à négocier et à conclure sont du coté patronale, une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement
d’employeurs, ainsi qu’un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Du coté
salarial, un monopole est reconnu aux organisations syndicales représentatives au
plan national, à celles affiliées à ces organisations et à celles qui ont fait preuve de
leur représentativité dans le champ d’application de la convention. Actuellement,
au Niger toutes les organisations syndicales des salariés critiquent la convention
collective de 1972 qui est dépassée. Elles appellent dès qu’elles en ont l’occasion à
une nouvelle négociation qui aboutira à une nouvelle convention collective.
Ensuite, les usages. L’usage est un mode informel de création du droit résultant d’une
habitude suivie et pratiquée de longue date dans une région, dans une profession
ou dans une entreprise. Il s’agit de pratiques constantes qui s’imposent à
l’employeur. Ils ont été créés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de
direction ou établis par les salariés sans opposition de l’employeur ex : quitter le lieu
de travail plus tôt les veilles de fêtes. Pour que la pratique devienne un usage
s’imposant à l’employeur, trois conditions doivent être remplies. la généralité :
l’avantage concerne tout le personnel ou toute une catégorie. La constance :
l’avantage doit être attribué de façon répétée et régulière. La fixité : l’avantage
doit obéir dans les conditions d’attribution et de détermination à des règles
prédéfinies, constantes et objectives.
L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction modifier ou supprimer

un usage. Pour cela, il doit respecter les règles de dénonciation fixées par la
jurisprudence. en informer les institutions représentatives du personnel. En
informer individuellement les salariés. Respecter un délai de prévenance suffisant.
Enfin, le règlement intérieur. Pour sa survie, l’entreprise en tant que corps social
nécessite un minimum d’organisation, des objectifs, des règles de fonctionnement,
des procédures de contrôle. C’est l’objet du règlement intérieur. Le contenu du
règlement intérieur est strictement limité d’une part aux mesures d’application de la
réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise par ex
interdiction de prendre des repas sur les lieux de travail et d’autres part, aux règles
générales et permanentes relatives à la discipline et à la nature et l’échelle des
sanctions que peut prendre l’employeur.
La loi précise que le règlement intérieur ne peut contenir des clauses contraires aux
lois et règlements ainsi qu’aux dispositions des conventions applicables à l’entreprise.
Il est rédigé par l’employeur et communiqué à l’inspecteur du travail avant qu’un
copie soit déposé au greffe du tribunal du travail.

CHAPITRE I : Le contrat de travail
SECTION I : Les caractères juridiques du contrat de travail
L’article 40 de la loi n°2012-45 du 25 septembre 2012 dispose : « le contrat individuel

de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage
moyennant rémunération à mettre tout ou partie de son activité professionnelle sous
la direction d’une autre personne physique ou morale appelée employeur ».
De cette définition, on peut déduire ses principales caractéristiques qui sont : un

contrat synallagmatique ou bilatéral (les deux contractants s’obligent
réciproquement l’un envers l’autre), comme un contrat à titre onéreux (chacune
des parties reçoit un avantage qui est la contrepartie de celui qu’elle procure à
l’autre), comme un contrat à exécution successive (qui implique des prestations
successives échelonnées dans le temps) et comme un contrat intuitu personnage
(conclu en considération de la personne du cocontractant).
SECTION II : Les critères du contrat de travail
Trois éléments critères fondamentaux se dégagent de la définition du contrat de
Travail. L’activité de l’homme, la prestation de travail : elle peut revêtir plusieurs

formes, physique, artistique ou intellectuelle. L’essentiel est que le travailleur mette sa
force de travail à la disposition de l’employeur. Le contrat de travail a donc un
caractère successif car l’exécution de la prestation se prolonge dans le temps.
La rémunération appelée salaire : c’est la contrepartie de la prestation de travail. Le

contrat de travail étant à titre onéreux, une rémunération doit avoir été
obligatoirement consentie expressément ou tacitement. Il présente en plus un
caractère synallagmatique, les obligations réciproques des deux parties étant
interdépendantes. L’inobservation de ses obligations par l’une d’elles justifie le
recours par l’autre à l’exception d’inexécution ou à la résolution. Ainsi, quand
pendant le contrat, la prestation du contrat n’est pas fournie, la rémunération n’est
pas due.
Le lien de subordination : c’est l’élément le plus déterminant. A la différence du

travailleur indépendant, le salarié accepte de se placer sous l’autorité de son
employeur. Mais un dosage est indispensable entre autorité complète et autonomie.
Beaucoup de profession exigeant l’indépendance de jugement s’exerce dans le
cadre d’un contrat de travail. Il est donc nécessaire de dire où s’arrête la soumission
aux ordres. C’est le cas du médecin salarié et du nouvel avocat salarié.
SECTION III : Le contenu du contrat de travail
Les clauses principales : Ce sont les éléments substantiels du contrat de travail, c’est
à dire, les éléments sans lesquels, il n’y aurait pas eu conclusion du contrat. Ce sont
d’une part, la prestation de travail qui incombe principalement au salarié et d’autre
part le paiement du salaire qui est la principale obligation de l’employeur. Ces deux
clauses sont obligatoirement spécifiées dans le contrat de travail. Il est possible que
des clauses facultatives deviennent des éléments substantiels du contrat de travail
dès lors qu’elles sont été spécifiées dans le contrat. Ce sont par ex : la spécification
du lieu de travail, les horaires du travail, le jour du repos hebdomadaire.

Aucune de ces deux obligations ne peut être unilatéralement modifiée sans le
consentement express de l’autre partie. Lorsque l’employeur envisage de modifier
ou le salaire ou la prestation du travail il doit obligatoirement pour cela recevoir
l’accord du salarié. Au cas où le salarié ne donne pas son accord, il y aurait
modification substantielle du contrat de travail. Le salarié peut dès lors rompre le
contrat de travail et cette rupture sera appréciée comme un licenciement abusif.
Les clauses accessoires : Ce sont celles qui imposent des obligations supplémentaires
conventionnelles tant à l’employeur qu’au salarié. Par ex les clauses attributives de
juridiction, les clauses de renonciation aux règles légales applicables en cas de
licenciement. La validité de ces clauses est discutable et elles sont le plus souvent
annulées par les juges.
SECTION IV : Les obligations des parties au contrat de travail
Le contrat de travail étant un contrat bilatéral, deux parties sont en présence.

L’employeur et le travailleur. Le code du travail définit le travailleur comme « toute
personne quel que soit son sexe et sa nationalité, qui s’est engagé à mettre son
activité professionnelle, moyennant rémunération, sous l’autorité et la direction
d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée ». Il définit l’employeur
comme « toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit privé,
employant un ou plusieurs travailleurs quelle que soit son activité ou son statut :
entreprise commerciale, industrielle, agricole ou de services, profession libérale,
institution de bienfaisance, organisation non gouvernementale, association ou
confrérie religieuse, ainsi que toute autre institution avec ou sans but lucratif ».
SS1 : Les obligations du travailleur : Il doit toute son activité professionnelle à son
employeur. Cependant, le contrat peut prévoir que le travailleur ne mettra son
activité professionnelle à la disposition de son employeur qu’une partie du temps
seulement. Il doit exécuter personnellement le travail pour lequel il a été embauché.
Il ne peut ainsi pas se faire remplacer par quelqu’un d’autre pour l’exécution de la
prestation de travail. Il est tenu au secret professionnel, il lui est ainsi interdit
formellement de porter à la connaissance de tierces personnes, les informations dont
il a connaissance dans l’exécution de son travail. Les personnes dont il s’agit sont
celle qui ne sont pas censées avoir l’information. Il est aussi tenu à une obligation de
non concurrence
SS2 : Les obligations de l’employeur : L’employeur doit dans le cadre du contrat de

travail, payer à son salarié, la rémunération convenue à terme échue. Il doit mettre
à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de son travail et lui
procurer le travail au lieu convenu. Il doit lui assurer des conditions d’hygiène et de
sécurité conformes au travail qu’il exige.
CHAPITRE II : La formation du contrat de travail
SECTION I : Les conditions de fond
Aux termes de l’article 1108 du code civil, quatre conditions sont requises pour la
validité d’une convention.

Le consentement de la partie qui s’oblige. Il n’y a pas de consentement valable si
celui ci n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par la violence ou surpris
par le dol. Dans chacun de ces cas, le contrat pourra être annulé.
Il y a erreur par ex lorsqu’une personne a été embauchée comme vendeuse et

qu’elle se voit affectée à un poste de comptable.
Il y a violence lorsque la personne se voit sous l’effet d’une menace obligée de

donner un accord malgré elle.
Il y a dol lorsqu’il y a emploi de manœuvres pour surprendre le consentement par ex

faire état d’un diplôme que l’on ne possède pas et qui est indispensable dans le
poste où le salarié a été embauché.
La capacité de contracter. Le problème de la capacité se pose essentiellement

pour les mineurs. Comme tout contrat, le contrat de travail doit pour être valable
être conclu par des personnes ayant la capacité de contracter. Juridiquement, le
consentement de son représentant légal devrait être requis ainsi que celui du
mineur. En réalité, le mineur signe son contrat le silence des parents étant considéré
comme une acceptation tacite.
Un objet certain. Juridiquement, pour l’employeur l’objet est la rémunération d’une

prestation de travail et pour le salarié la fourniture de travail.
Une cause licite. Le contrat de travail sera nul si le salarié a été engagé pour des
activités illicites ou immorales.
SECTION II : Les conditions de forme
L’écrit et la déclaration : le rôle de l’écrit est d’informer le contractant sur les

éléments essentiels du contrat. Il garantit donc une pleine information
préalablement à la signature du contrat de travail. Il peut être une lettre
d’embauche, une déclaration écrite, un contrat véritable. La loi fait de l’écrit une
obligation seulement pour d’une part les contrats à durée déterminée et les contrats
des travailleurs étrangers, sinon, le contrat de travail étant un contrat consensuel, il
n’est point besoin que l’accord des parties soit constaté par écrit. Lorsque la
rédaction d’un écrit est obligatoire, sa violation entraînera une sanction autre que la
nullité du contrat. Elle entraînera une requalification. A défaut d’écrit, le contrat à
durée déterminée est réputé conclu pour une durée indéterminée. Aussi, toute
embauche doit faire l’objet dans les trois jours ouvrables d’une déclaration établie
par l’employeur et adressée au service public de l’emploi du ressort.
La langue de rédaction de l’écrit : tout contrat constaté par écrit et qui doit être
exécuté sur le territoire doit être rédigé en français. Lorsque le salarié est étranger,
celui-ci peut exiger une traduction du contrant dans sa langue.
CHAPITRE III : Les différentes types de contrat de travail
SECTION I : L’engagement à l’essai :
Au lieu de s’engager immédiatement et de manière définitive, les parties peuvent

convenir de procéder à un essai. C’est la phase du contrat de travail préalable à un
engagement définitif, susceptible de se terminer à tout moment sans préavis et qui

permet aux parties d’apprécier si l’engagement projeté est bien conforme à leurs
convenances respectives. Il est facultatif mais convenu lors de la conclusion du
contrat de travail et obligatoirement stipulé par écrit. Le plus souvent, c’est le
contrat de travail qui détermine les conditions de l’essai et la durée mais cette
liberté dans la détermination de la durée n’autorise pas à convenir d’une durée
supérieure à celle prévue par la convention collective. Ainsi, la période maximum
d’essai est fixée à :
* 8 jours calendaires pour les travailleurs à salaire non mensuel ;
* 1 mois calendaire pour les travailleurs à salaire mensuel ;
* d’un à trois mois calendaires pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
* 3 mois calendaires pour les ingénieurs, cadres et assimilés ;
* 6 mois calendaires pour les cadres supérieurs.
Dans les contrats à durée indéterminée, l’engagement à l’essai ne peut porter

renouvellement compris que sur une durée maximale de six mois. Le point de départ
de la période d’essai est la date d’entrée en fonction du salarié.
Les parties peuvent dans la limite de la loi prolonger la durée de l’essai qui arrive à
expiration. Cette prolongation est automatique lorsque l’essai a été interrompu du
fait de la maladie du salarié, de la fermeture de l’entreprise en raison de congés
annuels ou d’une absence autorisée du travailleur pendant l’essai. Dans tous les cas,
la période de l’essai est prolongée de la durée de la suspension du contrat. Le trait
essentiel du contrat à l’essai est de conférer à chaque partie la faculté de rompre le
contrat à tout moment, sans aucune formalité (autorisation préalable, préavis,
cause réelle et sérieuse), et sans aucune indemnité. La rupture met fin aux relations
de travail sans effacer rétroactivement les obligations des parties.
Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. Tout se passe alors

comme si le contrat avait été à l’origine un contrat pur et simple (par ex,
l’ancienneté est prise en compte à partir du début de l’essai).
SECTION II : Les contrats à durée déterminée :
Le contrat à durée déterminée n’est pas un mode durable d’exécution de tâches

qui reviennent normalement aux salariés de l’entreprise. Il ne peut avoir pour objet,
ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise. Par définition, ce type de contrat doit comporter un
terme fixé avec précision, dès sa conclusion. Il doit donc indiquer la date de son
achèvement ou la durée précise pour laquelle il est conclu. Ils ne peuvent être
conclu pour une durée supérieure à deux ans, renouvelable une seule fois. Il peut
donc être défini comme le contrat de travail qui est conclu par écrit dans la limite
maximale de deux ans renouvelable une seule fois. Toutefois, la date exacte de fin
de contrat peut être ignorée de l’entreprise lors de la conclusion du contrat. Ainsi
dans des hypothèses limitativement énumérées par la loi, le contrat à durée
déterminée peut comporter un terme imprécis. Il en est ainsi, lorsqu’ils sont conclus
pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent, pour la durée
d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle

de l’entreprise. Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la
rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, la fin du surcroît occasionnel de
travail ou la fin de l’activité inhabituelle de l’entreprise. Au moment de
l’engagement, l’employeur doit communiquer au salarié, les éléments susceptibles
de l’éclairer sur la durée approximative du contrat.
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit. A défaut, il est réputé à

durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant
terme que par force majeure, accord des parties ou faute lourde de l’une ou l’autre
partie. Ce contrat prend fin à l’arrivée du terme.
Deux situations peuvent être distingués quant à la rupture du contrat de travail à

durée déterminée. D’une part, la rupture anticipée (faute lourde, force majeure,
accord des parties). Toute autre rupture anticipée est illégale. En cas de rupture
anticipée non justifiée par le salarié, l’employeur ouvre droit au versement de
dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En cas de rupture anticipée
non justifiée par l’employeur, le salarié ouvre droit au versement de rémunération qui
auraient été perçues jusqu’à la fin du contrat et éventuellement au versement de
dommages et intérêts. D’autre part, l’arrivée du terme. Le contrat cesse
automatiquement par l’arrivée du terme : en terme précis, la date indiquée dans le
contrat et en terme imprécis, le retour du salarié par ex. Si à l’expiration du terme, le
contrat continue, il devient un contrat à durée indéterminée.
SECTION III : Le contrat de travail à durée indéterminée
Il peut être défini comme étant le contrat qui est soit conclu par écrit sans limitation
de durée ou le contrat de travail qui est conclu verbalement. C’est donc le type de
contrat de travail qui peut être conclu aussi bien verbalement que par écrit.
Contrairement au contrat de travail à durée déterminée, aucune condition de
forme n’est exigée pour la conclusion de ce type de contrat. Le contrat de travail
peut ainsi donc être à durée indéterminée dès sa conclusion, lorsqu’il est verbal ou
lorsqu’il est écrit mais sans aucune précision de durée. Il peut aussi résulter de la
transformation d’un contrat de travail à durée déterminée. Il en est ainsi soit lorsque
le contrat de travail initialement à durée déterminée arrive à expiration et se
renouvelle sans que les parties ne l’aient prévu ou lorsque renouvellement compris,
la durée totale du contrat excède les deux ans.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu aussi bien par
l’employeur que par le salarié. Lorsqu’il est rompu à l’initiative du salarié, il s’agit
d’une démission, tandis que lorsqu’il est rompu à l’initiative de l’employeur, il s’agit
d’un licenciement. Qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement, la rupture
du contrat de travail à durée indéterminée doit toujours être précédée d’un préavis
sauf si elle est justifiée par une faute lourde. Pour le cas précis du licenciement,
l’employeur doit en plus du préavis, justifier d’un motif légitime lié à la conduite, à
l’aptitude professionnelle du salarié ou d’un motif fondé sur les nécessités
impératives du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
SECTION IV : Le contrat d’apprentissage
C’est le contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou

agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner un

formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par
lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à
exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage.
Il est obligatoirement constaté par écrit sinon, il est nul et préciser sa date, sa durée,
les conditions de la rémunération, de nourriture et de logement de l’apprenti. Il doit
également préciser l’identité complète et le domicile de l’apprenti, l’identité
complète, le domicile et la profession du maître et les cours professionnels que le
maître s’engage à lui faire suivre.
Il est formellement interdit au maître âgé de moins de 21 ans de recevoir des

apprentis mineurs. Quel que soit son âge, il lui est également interdit de recevoir des
apprentis, lorsqu’il a déjà fait l’objet de condamnation soit pour crime, soit pour délit
contre les mœurs ou lorsqu’il a fait la prison pour une durée d’au moins trois mois.
Lorsque le maître vit seul, il lui est interdit quel que soit son âge, de loger en son
domicile personnel ou dans son atelier, des jeunes filles mineures comme apprentis.
Le maître à l’obligation d’employer l’apprenti, en fonction de ses forces et aux

travaux qui se rattachent à l’exercice de sa profession. Il doit le traiter en bon père
de famille et lui garantir de bonnes conditions de logement et de nourriture.
L’apprenti quant à lui doit à son maître obéissance et respect.
Il doit lui enseigner progressivement et complètement la profession objet de leur

contrat. La fin de l’apprentissage est sanctionnée par un examen à l’issue duquel,
un certificat de fin d’apprentissage est délivré à l’apprenti qui a subi avec succès les
épreuves.
Le contrat peut être rompu avant terme en cas de manquement aux obligations
convenues par les parties. Il peut également être rompu en cas de force majeure,
accord commun.
CHAPITRE IV : Les conditions du travail
Pour pallier les nombreux abus du chef d’entreprise dans sa liberté de décider de
l’organisation de son entreprise, des textes de lois assurent aux salariés une réelle
protection de leur intégrité physique en imposant des dispositions tant à propos de la
durée du travail ou des congés qu’à propos de l’hygiène et de la sécurité du travail.
SECTION I : La durée du travail
SS1 : La durée légale de travail : Dans tous les établissements publics ou privés même
d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale de travail des employés ou
ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tache ou aux
pièces est fixé à quarante heures, à l’exception des établissements agricoles.
L’usage a généralisé la répartition des 40 h de travail sur 5 jours ouvrables de 8h. Mais
compte tenu de la spécificité de l’entreprise, rien n’interdit à l’employeur de
réaménager le temps de travail hebdomadaire. Par ex 7 h de travail journalier sur 5
jours et 5 heures le samedi. L’essentiel, c’est de rester dans la limite des 40h de travail
et que toute heure au-delà soit considérée comme une heure supplémentaire. Dans
certaines professions, il est admis qu’en raison du caractère intermittent du travail,
une durée de présence supérieure à la durée légale de travail soit considérée
comme équivalent à 40 h de travail effectif. C’est le cas des employés de maison

(60 h), du personnel affecté à la vente dans les pharmacies et le commerce de
bétail (42h), pour le personnel des hôpitaux et tous établissements de soins, de
convalescence de repos, de vente de pâtisserie et boulangerie, les cuisiniers
d’hôtels de restaurant (45h), les chauffeurs affectés au transport du personnel d’une
entreprise (48h), le personnel des salons de coiffures, manucure, pédicure, massage
et institut de santé (50h), pour les chauffeurs de taxi (52h), pour le personnel affecté
à la conduite de bateaux de navigation intérieur (54h), pour les gardiens de jours
(56h), pour les gardiens de nuit (72h). Un salarié peut travailler plus de 40 h par
semaine pour le compte de son employeur. L’effet de la limite des 40 h est de faire
passer employeur et salarié dans le régime des heures supplémentaires, une fois
cette limite franchie.
SS2 : Les heures supplémentaires : Une heure ne peut être qualifiée heure
supplémentaire que si elle est fournie à un employeur pour le compte de qui le
salarié a déjà fourni 40 h de travail dans la semaine. Toute heure supplémentaire
dont le salarié apporte la preuve doit faire l’objet d’une majoration du taux de
salaire. Cette majoration est de 10% pour les heures effectuées de la 41ième à la
48ième heure, de 35% pour les heures effectuées au-delà de la 48ième heure, de
50% pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours fériés, de 100% pour les
heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés. Cette règle de majoration de
la rémunération est compatible avec la convention de forfait, c’est à dire que les
parties au contrat peuvent convenir d’une rémunération globale et forfaitaire pour
toutes les heures supplémentaires effectués. Il existe aussi un autre type de clause
dont le caractère forfaitaire est encore plus accusé, c’est la rémunération globale
sans que l’horaire de travail soit déterminé avec précision. Elle est légale chaque fois
qu’en raison de l’activité professionnelle du salarié, il est impossible de déterminer ou
de contrôler de façon précise l’horaire de travail. Ces deux clauses sont souvent
utilisées dans les contrats conclus avec les cadres, mais elles peuvent se retrouver
dans des contrats conclus avec des salariés qui n’ont pas cette qualité.
SS3 : La répartition hebdomadaire du temps travaillé : La loi a prévu trois modalités

de répartition du temps travaillé dans la semaine : sur six jours, sur cinq jours et demi
et sur cinq jours. Le choix de cette répartition des heures travaillées relève en
principe de l’appréciation de l’employeur
SS4 : Le travail de jour et le travail de nuit : il est admis que les travailleurs adultes
peuvent être affectés à un travail de nuit. En revanche le travail de nuit est interdit
aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, de l’un ou l’autre sexe. Par travail de nuit,
il faut entendre tout le travail entre vingt-deux heures et cinq heures.
SECTION II : La rémunération
SS1 : La définition : Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement

ordinaire, de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payés
directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au
travailleur, en raison de l'emploi de ce dernier. Le <<salaire>> peut être entendu en
droit du travail dans son sens étroit (salaire de base) ou dans un sens large (salaire de
base augmenté des <<compléments du salaire>>, qui en sont des<<éléments
constitutifs>> ). Le salaire apparaît ainsi juridiquement comme la contrepartie du

travail accompli. L'obligation de payer le salaire prend donc sa source dans la
convention synallagmatique qui unit les parties.
Le droit du travail tend à considérer comme salaire toute somme ou tout avantage
accordé à l'occasion du travail dans le cadre de l'entreprise ayant pris le travailleur
en charge. Ainsi, peu importe l'origine paternaliste de l'avantage (gratification de fin
d'année) son octroi par un tiers (pourboire) ou son caractère collectif (prime de
productivité). De même sont assimilées au salaire des somme qui sont versées or
toute prestation effective de travail et qu'on peut considérer comme de véritables
substituts de salaire : indemnité de congés payés, indemnité de plein salaire en cas
de maladie, prévue par les conventions collectives, heures de fonction payées des
représentants du personnel.
Par son caractère alimentaire, le salaire remplit une fonction vitale pour la majeure
partie de la population. Il doit donc assurer dans des conditions décentes et à
intervalles réguliers la subsistance du travailleur et de sa famille.
SS2 : Les différentes formes de rémunération : En vertu du principe de la liberté

contractuelle, il appartient aux parties de choisir, lors de la conclusion du contrat de
travail, quel sera le mode de rémunération. En fait il est déterminé par l'employeur en
fonction de la nature de la prestation de travail à accomplir ainsi que des usages de
la profession.
A : Le salaire au temps ou au rendement :
* Le salaire au temps. Le temps au travail est celui effectué par un salarié sans qu'il
soit fait référence à une production quantitativement déterminée.
Les employé, agents de maîtrise et cadres sont normalement payés au mois, sur la
base de la durée légale du travail pendant les jours ouvrables.
* Le salaire au rendement. Le salaire au rendement est un mode de rémunération

dans lequel la rémunération varie en fonction des résultats du travail d'un individu ou
d'une équipe dans un temps donné, selon une formule déterminée et répondant
aux normes de qualité exigées. D'une pratique courante dans l'industrie (souvent
sous forme de prime) s'ajoutant au salaire de base quand la tâche s'y prête, cette
technique de rémunération se heurte aux vives critiques des syndicats ouvrières :
cadences de travail inhumaine, arbitraire patronal.
B : Le salaire en espèce ou en nature :
* Les avantage en nature. La rémunération en nature (nourriture, logement,

chauffage, éclairage ou habillement) est demeurée longtemps essentielle dans le
cadre d'une économie principalement agricole et artisanale où le salarié partageait
l'existence, et par là subissait la tutelle contenue de son patron.
Ils constituent un élément de la rémunération et sont donc soumise au régime

juridique du salaire Ne constitue cependant pas un avantage en nature, au regard
du droit du travail, la fourniture de vêtement ou d'outils de travail, pas plus que le
transport du salarié au lieu de travail, ou l'utilisation d'une voiture de service, ni le
bénéfice des installations ou œuvres sociales.
CHAPITRE V : La suspension du contrat de travail

La notion de suspension du contrat de travail est difficile à cerner. On peut
considérer qu’il y a suspension du contrat chaque fois que « le travailleur est fondé à
refuser sa prestation de travail ou l’employeur à s’abstenir de fournir du travail. C’est
le cas de la grève, du lock out, de la mise à pied disciplinaire, de la maladie, de
l’accident, de la maternité, des congés payés, jours fériés et chômés, repos
hebdomadaire etc. cette diversité d’origine entraîne une diversité de régimes de la
suspension.
SECTION I : Les principales causes de suspension
En dehors de la grève, du lock out, du chômage technique et des congés payés, les
principales causes de suspension sont la maternité et la maladie.
SS1 : La maternité
La protection de la femme enceinte est assurée par un régime de suspension du

contrat qui est du type « suspension, obstacle au licenciement ». A l’occasion de
son accouchement et sans que cette interruption de service puisse être considérée
comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son
travail pendant quatorze semaines consécutives dont huit semaines postérieures à la
délivrance. Cette période peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie
dûment constatés et résultant de la grossesse ou des couches. Pendant les six
semaines qui suivent son accouchement, la femme ne peut même avec son
accord, être employée par son employeur. Pendant les douze mois à compter de la
naissance de l’enfant, elle a droit à des repos pour allaitement qui ne peuvent
dépasser une heure par jour de travail. Pendant cette période, elle peut quitter son
travail sans préavis et sans avoir à payer de ce fait une indemnité de rupture.
Pendant la période de suspension, la femme enceinte qui compte deux ans au
moins d’ancienneté dans l’entreprise à la date de sa mise en congé de maternité
percevra de la part de son employeur son plein salaire habituel. Pendant la période
de la grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de
suspension auxquelles elle a droit, l’employeur ne peut pas la licencier, sauf s’il justifie
soit d’une faute grave (alors que pour un licenciement ordinaire une faute sérieuse
suffit), non liée à l’état de grossesse (mais il est toujours tenu compte de la condition
physique et de la vulnérabilité psychologique de la femme), soit d’une impossibilité
de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
C’est le cas de force majeur, de la fermeture de l’entreprise, du licenciement
collectif etc. La sanction du licenciement illicite est la nullité, c’est à dire que la
femme doit normalement continuer à occuper son emploi. Cependant, la
réintégration n’est jamais prononcée par les juges. L’employeur sera condamné à
verser le montant de tous les salaires qui auraient de l’être perçus du jour où elle a
cessé son travail du fait du licenciement au jour où cesse la protection, en plus du
préavis et des dommages et intérêts.
SS2 : L’accident et la maladie
A la différence de la maternité, la maladie n’est pas toujours une cause de

suspension obstacle à la rupture du contrat. C’est pourquoi, il est établi une nette
distinction entre maladies et accidents professionnels d’une part et maladies et
accidents non professionnels d’autre part.

A : Maladies et accidents professionnelles :
Pendant toute la durée de l’arrêt de travail ainsi provoqué, le salarié est suspendu
jusqu’à la consolidation de son état de santé. Aucune limité autre que la
consolidation de l’état de santé n’est prévue : elle peut donc durer 6, 12, 18 mois ou
plus. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, sauf s’il
justifie d’un motif grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Si
après consolidation, le salarié est apte à occuper son emploi, l’employeur est tenu
de l’affecter à cet emploi ou à un autre similaire, assorti d’une rémunération
équivalente. Si au contraire, après consolidation, le travailleur est inapte à reprendre
le travail et de l’assurer dans les conditions normales, dès lors où il n’y a pas
incapacité totale et définitive, l’employeur est en principe tenu d’une obligation de
reclassement, c’est à dire qu’un autre emploi approprié à ses capacités doit lui être
proposé. S’il ne peut proposer aucun autre emploi au salarié, il est tenu de lui faire
connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement pour le licencier. Dans
ce cas, les causes de licenciement sont soit l’impossibilité de reclassement, soit le
refus du salarié d’accepter l’emploi de substitution. Lorsque le licenciement
s’impose, le salarié bénéficie de droits spéciaux, plus favorables que les droits d’un
travailleur normalement licencié.
B : Maladies et accidents non professionnelles :
Dans la limite de six mois, les maladies et accidents non professionnelles ne

constituent pas une cause de licenciement. Ce délai peut être prorogé jusqu’au
remplacement du salarié. Le salarié est tenu de faire constater son état par le
service médical de l’entreprise dans les 48 h. S’il ne l’a pas fait et sauf cas de force
majeure, il doit informer son employeur du motif de son absence dans un délai de
72h, suivant la date de l’accident ou de la maladie. Cet état obligatoirement
confirmé par un certificat médical doit être communiqué à l’employeur dans un
délai maximum de 6 jours. Pendant cette période, le salarié perçoit une indemnité
ainsi fixée :
Pendant la première année de service au plein salaire pendant une période

égale à la durée du préavis, demi-salaire, pendant le mois suivant.
De la 2ième à la 5ième année, plein salaire pendant une période égale à la durée
du préavis avec minimum d’un mois, demi-salaire, pendant les trois mois suivants.
Après cinq ans de service, plein salaire pendant une période égale à la durée du
préavis avec minimum de deux mois, demi-salaire, pendant les quatre mois suivants.
SECTION II : Les conséquences de la suspension sur le contrat de travail
Le régime de la suspension varie pendant la période de suspension et au terme de

la suspension.
SS1 : Pendant la suspension :
Au regard des obligations contractuelles, il convient de distinguer entre les

obligations principales et les obligations secondaires ; seules les premières font l’objet
de suspension. L’obligation de discrétion à la charge de nombreux salariés garde

toute sa force pendant les congés de maladie, d’accident, de grève, de mise à
pied ou de maternité.
Si la suspension ne concerne que les obligations principales (prestation de travail et

rémunération), il est des situations où l’employeur est obligé de verser un salaire au
salarié malade, pendant une certaine durée.
Au regard du lien d’entreprise, le principe est que la suspension n’entraîne pas de

conséquence sur le lien d’entreprise et sur ses effets. Les salariés dont les contrats
sont suspendus sont toujours comptés dans les effectifs de l’entreprise et il demeure
en cours de suspension électeurs. De même, le pouvoir disciplinaire n’est pas
suspendu du fait de la suspension du contrat de travail, mais il ne peut pas s’exercer
de la même façon au cours d’une période de suspension qu’au cours d’une
période de pleine activité.
SS2 : Au terme de la suspension
La suspension est-elle un obstacle ou un prélude au licenciement ? Certaines

suspensions constituent des obstacles à la rupture du contrat de travail. Dans ces
hypothèses, la suspension n’assure pas seulement la persistance d’obligations
provisoirement inexécutées, elle fait échec à des ruptures de contrats qui pourraient
résulter d’évènements indépendants de ceux qui justifient l’inexécution
momentanée des obligations principales. C’est le cas de la suspension pour grève
ou de la suspension pour maternité.
D’autres suspensions sont au contraire des préludes au licenciement. Elles

annoncent le licenciement et sont organisées en fonction de ce licenciement. La
mise à pied spéciale des représentants du personnel par ex.
D’autres suspensions s’accommodent aussi bien d’une rupture que d’une reprise de
l’exécution des obligations contractuelles. C’est le cas de la maladie qui si est de
courte durée n’entraîne qu’un arrêt provisoire dans l’échange des prestations
contractuelles mais qui en cas de prolongation peut entraîner la rupture du contrat.
Le droit au congé payé étant la conséquence d’un travail effectif, les périodes de
suspension ne font normalement acquérir aucun congé au salarié. Mais cette règle
est écartée lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle, à la prise de congés de l’année antérieure.
CHAPITRE VI : Les différents congés
SECTION I : Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est obligatoire, il est au minimum de vingt-quatre heures

consécutives par semaine et a lieu en principe le dimanche. Il est prévu pour les
travailleurs salariés, quels que soient leurs fonctions et leur mode de rémunération.
Les travailleurs indépendants et leurs auxiliaires familiaux ne sont donc pas
concernés. Rien n’empêche donc un commerçant travaillant seul ou avec les siens
de tenir boutique ouverte le dimanche alors que l’établissement voisin utilisant un
personnel salarié est contraint de fermer. Le code de travail prévoit des dérogations
de plein droit au repos dominical. Ainsi le repos hebdomadaire peut être donné par

roulement dans plusieurs entreprises de services considérés comme indispensable
chaque jour de l’année (hôtels, restaurant, débits de boisson, de tabac, hôpitaux,
entreprise de transport, de radio, TV, de journaux etc).
SECTION II : Les jours fériés
Aucune interdiction générale d’emploi les jours fériés n’a été édictée dans le secteur
privé par le code du travail, il appartient au chef d’entreprise maître de son
calendrier de décider ou non de chômer. Cependant, cette règle théorique est
tempérée par les usages. Ainsi, les jours fériés sont généralement chômés dans la
plupart des entreprises. Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de paques,
1er mais, Ascension, lundi de pentecôtes, 3 août, 15 août, (Assomption) 1er
novembre (toussaint), 18 décembre, 25 décembre, ramadan, tabaski, mouloud, 1er
jour de l’an musulman, léilatif kadr. Etant donné la généralisation des jours fériés
chômés, lorsque le jour férié est effectivement chômé, dans l’entreprise, le personnel
payé au mois ne peut subir de réduction par contre les ouvriers payés à l’heure
n’avaient droit en principe à aucune rémunération, sauf pour le 1er mai., seul jour
férié légalement chômé et payé. Si le salarié travaille un jour férié, il n’a droit en
principe à aucune majoration spéciale.
SECTION III : Les congés payés
Le travailleur acquiert droit au congé payé à raison de deux jours et demi

calendaire par mois de travail effectif sans distinction d’âge, soit un mois sur 12. La
durée du congé st augmentée à raison de deux jours ouvrables après vingt ans de
service continu ou non dans la même entreprise, de quatre jours ouvrables après
vingt-cinq ans et six jours après trente ans. Le droit de jouissance au congé est acquis
après une durée de service effectif égale à un an. L’employeur doit verser au
travailleur au moment de son départ en congé et pour la durée de ce congé, une
allocation au moins égale aux salaires et aux divers éléments de rémunération dont
le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date du dé&part
en congé. Etant donné leur raison d’être, les congés doivent être pris chaque année
et le salarié qui a continué à travailler ne saurait en principe prétendre cumuler
l’indemnité de congés payés avec son salaire. Mais dans la pratique, il y a souvent
cumul.
SECTION IV : Les congés spéciaux
Ce sont des permissions exceptionnelles d’absence dont bénéficient les travailleurs

ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise à l’occasion des évènements
familiaux dûment justifiés dans la limite de dix jours par an et qui n’entraîne aucune
retenue de salaire. Ainsi, ce congé est de six jours ouvrables pour le premier mariage,
trois jours ouvrables pour les autres mariages, un jour ouvrable pour le mariage d’un
enfant, d’un frère ou d’une sœur, cinq jours ouvrables pour le décès du conjoint,
deux jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du père ou de la mère du travailleur,
un jour ouvrable pour le décès d’un ascendant en ligne direct, d’un frère ou d’une
sœur, un jour ouvrable pour le décès d’un beau père ou d’une belle-mère, un jour
ouvrable pour la naissance d’un enfant, un jour ouvrable pour la première
communion, un jour ouvrable pour le baptême d’un enfant et jour ouvrable pour un
déménagement. Ces permissions doivent faire l’objet d’une autorisation écrite de

l’employeur sauf cas de force majeure. Dans ce cas, dès la reprise du travail, le
travailleur doit informer son employeur. Le document attestant de l’événement doit
être présenté à l’employeur dans les plus brefs délais au plus tard huit jours après
l’événement. Ces jours d’absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour
la détermination de la durée du congé annuel.
CHAPITRE VII : La rupture du contrat de travail : Le licenciement
C’est la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de

l’employeur. Pour licencier, l’employeur doit observer une procédure et n’a le droit
de le faire que s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse contre le salarié. Suivant qu’il
s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif
économique, la procédure de licenciement varie.
SECTION I: Le licenciement pour motif personnel
SS1 : Notion : Initialement, le licenciement pour motif personnel était assimilé au

licenciement d’un seul salarié, (donc individuel), par opposition au licenciement
pour motif économique qui était collectif. Il est ensuite devenu le licenciement pour
des motifs normalement liés à la personne du salarié et indépendamment de toute
cause économique. Il peut donc concerner plusieurs salariés donc être collectif.
L’essentiel est qu’il ne soit lié à aucune cause économique et trouve sa justification
dans la conduite des concernés.
SS2 : La procédure de licenciement :
Tout licenciement pour motif personnel envisagé par un employeur doit être
précédé de la convocation et de l’audition du salarié, de la notification du
licenciement et de l’énonciation des causes du licenciement. S’agissant de la
convocation et de l’audition du salarié, la loi prévoit que tout employeur qui
envisage un licenciement pour des motifs liés à la conduite du salarié ou à son
aptitude, doit avant toute décision offrir à l’intéressé de se défendre contre les
reproches formulés ou de s’expliquer sur les motifs avancés. Dans la pratique, elle
commence par une demande d’explication adressée au salarié, puis lorsque la
réponse ne satisfait pas l’employeur par la convocation à l’entretien devant le
conseil de discipline. La convocation à l’entretien et l’organisation de l’entretien sont
toujours obligatoires lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel mais, la
tenue de l’entretien n’est pas toujours indispensable car le salarié peut ne pas se
présenter ou ne pas vouloir se présenter. S’agissant de la notification du
licenciement et de l’énonciation des causes du licenciement, l’employeur a non
seulement l’obligation de notifier par écrit au salarié, sa décision de mettre un terme
à son contrat de travail, mais en plus il doit impérativement lui préciser les raisons
pour lesquelles il met un terme à la relation de travail. Cette obligation joue un rôle
très important en cas de contentieux car elle permet le contrôle des juges sur le
caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.
SS3 : L’exigence d’une cause réelle et sérieuse :
Malgré son rôle majeur, ni la loi, ni la jurisprudence ne définit la cause réelle et

sérieuse. Elle est un fait justifiant le licenciement. Elle n’est pas nécessairement une

faute (ex longue absence pour maladie) et si elle consiste en un comportement
sujet à reproche, son intensité est inférieure à celle de la faute lourde. Pour être
réelle, la cause doit être objective, exacte et exister. Elle est objective lorsqu’elle
exclut les préjugés et les convenances personnelles par ex une faute, une inaptitude,
une réorganisation de l’entreprise. Elle est donc indépendante de la bonne ou de la
mauvaise humeur de l’employeur. Pour être objective, elle doit donc se traduire par
des manifestations extérieures susceptibles de vérification. La cause est au contraire
subjective lorsqu’elle ne se réfère à aucun fait précis, lorsqu’elle existe seulement
dans l’esprit de l’employeur. Il en est ainsi de la mésentente d’un salarié avec les
autres lorsque l’employeur ne fait pas état de faits précis ayant opposé ce salarié
aux autres et ayant entravé le fonctionnement normal de l’entreprise, ou encore
lorsque l’employeur invoque le mauvais caractère du salarié sans pour autant
donner des précisions sur les manifestations extérieures de ce mauvais caractère.
Elle doit aussi exister et être exacte, c’est à dire que la cause alléguée par
l’employeur ne sera pas réelle si les faits avancés n’existent pas ou si bien qu’ils
existent, ils ne sont pas la véritable cause du licenciement. Ainsi par ex l’employeur
ne peut licencier pour insuffisance professionnelle sans donner de précision sur les
manifestations de cette insuffisance.
La cause sérieuse quant à elle est une cause qui revêt une certaine gravité qui rend
impossible sans dommages pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend
nécessaire le licenciement. La faute du salarié ne peut être une cause sérieuse que
si elle présente un caractère professionnel, cependant, lorsque la faute commise en
dehors du temps de travail a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, en
raison des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise, la faute sera
constitutive de cause sérieuse. La cause peut être sérieuse même en l’absence de
toute faute, il en est ainsi lorsque la situation personnelle du salarié ou son
comportement constitue un gène important pour le bon fonctionnement de
l’entreprise (absences dues à la maladie, insuffisance professionnelle, inaptitude
physique).
SS4 : Les sanctions des irrégularités :
Lorsque la procédure de licenciement et la cause réelle et sérieuse sont respectées,

le licenciement est dit régulier. Le travailleur n’a droit qu’à l’indemnité de
licenciement prévue par la loi, aux congés payés (au cas où il n’a pas encore
bénéficié de ses congés), et à l’accomplissement du préavis. Cependant, lorsque le
salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse ou lorsque la procédure de
licenciement n’est pas respectée, le licenciement est déclaré abusif. Dans ce cas, le
travailleur bénéficie de droit plus exorbitant que si le licenciement était régulier. Il
s’agit entre autres de la condamnation de l’employeur au paiement des indemnités
légales de licenciement, du préavis, des congés payés et des dommages et intérêts
pour rupture abusive.
SECTION II : Le licenciement pour motif économique
SS1 : Notion :
Il s’agit du licenciement d’un ou plusieurs salariés pour un motif économique d’ordre

structurel ou conjoncturel entraînant suppression d’emplois. Les motifs structurels sont

internes à l’entreprise (réorganisation d’un secteur) tandis que les motifs
conjoncturels sont liés à la situation économique générale. Le motif économique est
d’abord celui qui n’est pas inhérent à la personne du travailleur. Il est donc extérieur
à celui-ci et exclut donc le motif disciplinaire, la maladie prolongée, l’inaptitude
physique ou professionnelle. Il implique ensuite nécessairement la suppression
d’emplois. Lorsqu’un salarié est licencié et que son emploi est maintenu et occupé
par un autre salarié, le motif du licenciement est à l’évidence lié à la personne du
travailleur et n’a pas une cause économique. En revanche, il y suppression lorsque la
tâche du travailleur est répartie entre plusieurs personnes travaillant déjà dans
l’entreprise ou lorsqu’elle est assurée par un collaborateur bénévole.
SS2 : la procédure de licenciement pour motif économique :
L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique doit avant toute
décision informer et consulter les représentants du personnel, l’autorité administrative
et à l’issue de la procédure notifier le licenciement aux travailleurs. * La réunion et la
consultation des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail : lorsque
l’employeur envisage un licenciement économique, il convoque une réunion à
laquelle participent les représentants du personnel et l’inspecteur du travail. Quinze
jours avant cette réunion, il doit leur envoyer un dossier présentant les causes du
licenciement, le nombre et les catégories de travailleurs qui sont susceptibles d’être
concernés, les critères d’ordre retenus, la liste prévisionnelle des salariés susceptibles
d’être licenciés et la période au cours de laquelle il est prévu d’y procéder. Il lui
appartient d’établir l’ordre des licenciements en tenant compte de la qualification
et de l’aptitude professionnelle ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise, étant
entendu que l’ancienneté est majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an
pour chaque enfant à charge. Il est essentiel que le choix des salariés à licencier ne
soit pas discrétionnaire. C’est pourquoi, au cours de la réunion, les motifs avancés,
les critères d’ordre retenus par l’employeur et leurs conséquences sur la liste des
travailleurs sont examinées et discutées en faisant des propositions de nature à
prévenir ou à diminuer les licenciements envisagés ou à en limiter les effets
défavorables pour les travailleurs concernés. A l’issue de la réunion, un procès-verbal
de réunion est signé par l’ensemble des participants. * La notification du
licenciement : lorsque le licenciement envisagé est effectivement prononcé,
l’employeur en informe sans délai l’inspecteur du travail. La notification doit être
faite également aux salariés concernés par écrit et motivée. La lettre de notification
contient obligatoirement le motif économique à l’origine du licenciement. Lorsqu’il
est licencié pour motif économique, le travailleur bénéficie d’une priorité
d’embauchage dans la même branche d’emploi pendant une durée de deux ans.
SS3 : Les sanctions : lorsque le licenciement est dépourvu de cause économique

réelle et sérieuse, il est déclaré abusif. Les sanctions sont les mêmes que celles
prévues pour le licenciement pour motif personnel.
CHAPITRE VIII : Les autres modes de rupture
SECTION I : La démission
SS1 : Notion et preuve :

La démission c’est la rupture unilatérale du contrat de travail sur l’initiative du salarié.
Elle n’est soumise à aucun formalisme. Elle peut aussi bien être écrite que verbale.
Cependant cette manifestation de volonté doit présenter les caractères d’une
volonté libre, sérieuse et non équivoque. Il n’y a pas démission chaque fois que la
volonté du salarié est équivoque. Il en est ainsi, lorsque l’employeur déduit du
comportement du salarié, sa volonté de rompre le contrat. De même, l’absence du
salarié n’établit pas la démission lorsqu’elle est constatée à l’issue des congés payés
même si l’employeur a prévenu ce dernier des conséquences de son acte. Même si
la volonté du salarié est non équivoque, il n’y aura pas démission lorsqu’elle n’a pas
été émise librement, c’est à dire chaque fois que le salarié a été contraint à la «
démission » par le comportement fautif de l’employeur. Il en est ainsi, lorsque le
salarié met un terme à son contrat parce que son employeur ne lui paie pas son
salaire ou l’a frappé, ou l’oblige à travailler dans des conditions dangereuses, ou lui
impose unilatéralement une modification substantielle de son contrat de travail.
Enfin, il n’y aura pas démission même si la volonté était libre, non équivoque mais
qu’elle n’était pas sérieuse. Il en est ainsi lorsque le salarié, sur un mouvement
d’humeur décide de démissionner, mais qu’il se rétracte rapidement. Dans ce cas,
c’est l’employeur qui s’oppose à la reprise qui est responsable de la rupture. En cas
de litige, il appartient à celui qui invoque la démission d’en rapporter la preuve.
SS2 : Régime juridique :
Le salarié peut à tout moment reprendre sa liberté en mettant fin à un état de

subordination estimé désormais insupportable, lorsqu’il est lié à son employeur par un
contrat à durée indéterminée. Il n’a pas à motivé sa décision. Cependant cette
liberté a ses limites car toute démission abusive de la part du salarié peut donner lieu
à des dommages et intérêts. Elle sera abusive en cas de brusque rupture ou en
raison de sa malice ou lorsqu’elle présente un caractère fautif. Cette liberté est
également limitée lorsqu’il est précisé dans le contrat de travail que le salarié qui
démissionnerait avant une certaine date devra rembourser à son employeur, les frais
qui ont été exposés pour assurer sa formation. Le salarié ne peut pas immédiatement
mettre fin au contrat, il doit respecter un préavis dont la durée n’a pas été fixée par
la loi mais imposée par la pratique propre à chaque branche professionnelle
d’activité. Pendant la durée du préavis, le salarié doit exécuter normalement et
pleinement les obligations résultant du contrat de travail. A défaut, l’employeur
pourra mettre fin au préavis en invoquant la faute du salarié. Lorsque le contrat de
travail est à durée déterminée, le salarié ne peut mettre fin à la relation de travail
avant le terme fixé, sans commettre une faute, qui pourrait l’exposer au paiement
de dommages et intérêts en faveur de l’employeur. Seule la force majeure, l’accord
des parties, la faute lourde de l’employeur justifient la rupture du contrat de travail à
durée déterminée et exonère le salarié de sa responsabilité et de l’accomplissement
du préavis. La force majeure est définie comme un événement insurmontable,
imprévisible et irrésistible (cataclysme naturel ou incendie par ex) et la faute lourde
comme un événement qui rende impossible le maintien et la continuité du lien
contractuel entre les parties (injure sur le salarié ou coups portés au salarié)
SECTION II : La retraite

La retraite est un mode particulier et autonome de rupture du contrat de travail
consacré par la loi. La rupture du contrat de travail par la retraite n’est ni un
licenciement, ni une démission mais un troisième mode de rupture qui dépend d’une
décision de l’employeur ou du salarié.
La mise à la retraite résulte d’une décision de l’employeur de rompre le contrat.

Cela n’est possible que si e salarié a atteint l’âge de 60 ans. Si les conditions de mise
à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur est
un licenciement. Le salarié mis à la retraite par l’employeur a le droit à une
indemnité qui sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables est
équivalente à l’indemnité de licenciement.
SECTION III : Le départ négocié
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être aussi rompu par la volonté
commune des parties qui s’accordent sur le principe et les conditions de départ.
Les différents cas de départs négociés sont d’une part le départ négocié pour motif
personnel et le départ négocié pour motif économique.
Dans ce type de rupture, le départ doit avoir été librement négocié et le

consentement doit être exempt de dol, violence, erreur. Sa cause aussi doit être
licite.
Alors que la procédure de licenciement est facultative pour la rupture pour motif
personnel, elle est obligatoire pour la rupture pour motifs économiques. En effet,
l’employeur doit consulter les représentants du personnel, élaborer un plan de
sauvegarde de l’emploi et le cas échéant, respecter les critères relatifs à l’ordre des
licenciements, s’il y a plus de volontaires au départ que de poste à supprimer et
indiquer la priorité d’embauchage.
SECTION IV : La force majeure
Elle est indépendante de la volonté des parties. Pour qu’il y ait force majeure, il faut
que l’événement invoqué soit irrésistible, imprévisible et non imputable à celui qui
s’en prévaut. En cas de force majeure, si l’exécution du contrat est rendue
définitivement impossible, celui-ci cesse sans que la rupture soit imputable à l’une ou
à l’autre des parties.
Tout le droit de licenciement est exclu. L’employeur n’a pas à mettre en œuvre la
procédure de licenciement (pas de préavis, pas d’indemnité de licenciement). La
force majeure est rarement reconnue. Il s’agit essentiellement de l’incendie
(entraînant une impossibilité absolue et durable de poursuivre les contrats de
travail.), ces catastrophes naturelles (paralysant complètement l’activité).
CHAPITRE III : La liquidation de la situation juridique du travailleur
Outre le paiement des salaires, de l'indemnité compensatrice de congé payés, de

l'éventuelle indemnité compensatrice de préavis, l'employeur devra, dans la plupart
des cas, une indemnité de licenciement. Ce sont les droits légaux dus lors du
licenciement du travailleur. Toutes les indemnités étant payées, le salarié signe un
reçu pour solde de tout compte et l'employeur doit lui remettre un certificat de
travail. Cela met définitivement un terme aux relations juridiques entre les parties.

SECTION I : Le préavis
Du jour de la notification du licenciement au jour où le contrat de travail prend fin, il

peut s’écouler un certain délai, appelé préavis.
SS1 : Les conditions :
Il s’agit essentiellement de l’absence de faute lourde. En cas de faute lourde de

l'une des deux parties, l'autre peut rompre le contrat sur le champ sans devoir
aucune indemnité. La faute lourde découlera notamment de l'absence injustifiée
du salarié, le refus de travail ou l'indiscipline ; l'incorrection, les voies de fait, la
malversation, la violation des consignes de sécurité et le fait de dormir pour un
gardien de nuit.
SS2 : Les effets du préavis :
La situation diffère radicalement suivant que les intéressés respectent ou non le

préavis imposé.
A : Observation par les parties du délai de préavis :
* Pendant la durée du préavis, le contrat de travail se poursuit. Employeur et salarié

doivent donc observer leurs obligations respectives : l'employeur doit payer le salaire
convenu et ne pas modifier substantiellement les conditions de travail. Lorsque
l’employeur apporte une modification substantielle au contrat de travail en cours de
préavis, le salarié qui refuse de travailler dans les conditions nouvelles que
l'employeur tente de lui imposer a droit à une indemnité de préavis. De son côté, le
salarié doit accomplir sa prestation de travail dans les conditions normales. La faute
lourde qu’il commet pendant le délai-congé justifie son renvoi immédiat sans
indemnité.
*A l'expiration du délai de préavis, le contrat de travail prend automatiquement fin,

sans nouvelle formalité.
B : Busque rupture par l'employeur :
Une distinction s'impose entre dispense de préavis et violation du préavis.
* L'employeur peut légitimement tout d'abord (pour d'évidentes raisons

d'opportunité, et dans l'intérêt de l'entreprise) procéder à un congédiement
immédiat (sous réserve de l'observation des dispositions légales et de l'absence
d'abus), même en l’absence de faute lourde. Il devra verser au travailleur, ainsi
dispensé de l’exécution du préavis, tous les salaires et avantages que le salarié
aurait perçus s'il avait accompli son travail pendant le préavis.
* Il y a par contre brusque rupture fautive, si l'employeur met fin au contrat sans
respecter le préavis, et en l'absence de faute grave du salarié ou de force majeure.
Dans cette hypothèse, l'indemnité compensatrice de préavis allouée sera
impérativement égale à la rémunération globale qu'aurait perçue le salarié
pendant le préavis (heures supplémentaires et primes diverses comprises).
L’employeur qui ne propose pas l'exécution du préavis au moment du licenciement
se rend responsable de l'inexécution de celui-ci et doit au salarié l'indemnité
compensatrice.

SECTION II : L’indemnité de licenciement :
Le congédiement par l'employeur est difficilement admissible dans l'hypothèse d'un

salarié attaché à l'entreprise depuis plusieurs années. Il importe de garantir
financièrement et par la même occasion, moralement le travailleur chevronné,
souvent âge et donc d'un reclassement difficile, contre l'élimination par le chef
d'entreprise après l'avoir utilisé au maximum de son rendement. Son emploi s'est
généralisé, dans des formes voisines, aux hypothèses de départ en retraite, de fin de
contrat à durée déterminée, de rupture amiable.
SS1 : La nature juridique :
L'indemnité de licenciement n'est pas la contrepartie d'un travail fourni et ne

constitue donc pas un salaire. Il s'agit de dommages intérêts compensant le
préjudice né de la rupture du contrat de travail. Elle est un avantage lié à
l'ancienneté. Elle est donc fonction de la durée de service.
SS2 : Les conditions d'octroi :
L’'indemnité dite de licenciement, contrepartie donc du droit de résiliation

unilatérale de l'employeur, n'est due qu'en matière de contrat à durée
indéterminée, à l’initiative de l’employeur. Comme son nom même l'indique, et
conformément à son but, l'indemnité n'est accordée qu'en cas de licenciement et
non de démission volontaire du travailleur, ou de rupture par la force majeure. Mais
des indemnités dites de départ, très comparables, sont versées pour inciter au
départ volontaire, ou à l'occasion d'une mise à la retraite. Les conventions
collectives subordonnent habituellement l'octroi de l'indemnité de licenciement à
l'absence de faute lourde du salarié qui présente la même nature que la faute
lourde privative du préavis.
SS3 : Le montant de l'indemnité :
Il est calculé sur la base du salaire moyen des douze derniers mois et du nombre
d'années d'ancienneté passé dans l'entreprise. Ainsi, de la 1ière à la 5ième année
elle est de 20% du salaire De la 5ième à la 10ième année, elle est de 30% du salaire
Au-delà de la 10ième année, elle est de 35% du salaire
SECTION III : Le reçu pour solde de tout compte :
* Le moment de sa signature. Il est délivré par le travailleur lors de la résiliation ou de

l'expiration de son contrat, pour constater qu’il a effectivement perçu tout ce qui lui
est du.
* La forme. Le reçu doit porter la mention pour solde de tout compte entièrement
écrite de la main du travailleur et suivie de sa signature. Le reçu est établi en double
exemplaire dont un sera remis au travailleur.
SECTION IV : Le certificat de travail :
L'employeur doit à l'expiration du contrat de travail délivrer au travailleur un certificat

contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie dans
l’entreprise, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement
occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

L'employeur ou le salarié peut donc exiger que le certificat s'en tienne à ces seules
indications. Dans la pratique par accord entre les parties, il contiendra assez souvent
des mentions favorables au travailleur.
CHAPITRE IX : Les services en charge du travail
SECTION I : Les inspections du travail
Les inspections du travail sont instituées dans chaque région du pays plus la
communauté urbaine de Niamey et le département d’Arlit. Leurs missions sont
nombreuses, notamment assurer le respect des dispositions légales, réglementaires
et conventionnelles ; constater les infractions à ces dispositions, assurer le rôle de
conseil et de conciliation entre les parties, en vue de la prévention de conflits,
prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail et les relations
sociales, contrôler les conditions de travail, etc..
L’inspecteur du travail n’est cependant pas juge du contrat de travail. Les moyens
dont ils dispensent sont importants. Le droit de visite, d’entrée, d’enquête et de
prélèvements dans les établissements de son ressort, le droit de communication des
livres, registres et documents dont la tenue est imposée au chef d’entreprise.
Les moyens dont ils disposent pour faire respecter la législation sont divers. Les
observations verbales ou écrites, les mises en demeure, les procès-verbaux rédigés
en cas de constats d’infraction, etc..
L’inspection médicale du travail. Les médecins inspecteurs du travail complètent

l’action des inspecteurs du travail en vue de l’application de la législation relative à
l’hygiène du travail et à la protection des travailleurs.
SECTION II: Les juridictions du travail
Il est institué un tribunal de travail au siège de chaque tribunal de grande instance.

Ainsi donc, il existe un tribunal de grande instance dans chacune des sept régions
du Niger, plus la communauté urbaine de Niamey et les départements de Konni et
d’Arlit.
Les tribunaux du travail sont compétents pour connaître des différends pouvant
s’élever à l’occasion du contrat de travail et d’apprentissage entre les travailleurs ou
apprentis et leurs employeurs ou maîtres ; des différends entre travailleurs ou
apprentis, employeurs ou maîtres à l’occasion des contrats de travail et
d’apprentissage ; des différends relatifs aux conventions collectives et arrêtés en
tenant lieu et enfin, des différends ayant pour origine l’application de la
réglementation sur les accidents du travail et la santé et sécurité sociale.
SECTION III: L’agence nationale pour la promotion de l’emploi
L’ANPE est un établissement public à caractère administratif. Elle a une mission de

service public et est placé sous la tutelle et le contrôle permanent du Ministère du
Travail.
Elle a pour mission notamment d’effectuer des placements de demandeurs

d’emploi, de s’occuper des opérations d’introduction et de rapatriement de main
d’œuvre, d’enregistrement des déclarations d’embauche, le suivi du fichier

statistique relatif à l’évolution du marché du travail, de la délivrance de la carte de
demandeur d’emploi.
Ses ressources sont constituées par la dotation et les subventions de l’Etat, les dons et
legs, les ressources régulières de son exploitation, les cotisations des employeurs
etc…
SECTION III: La Caisse Nationale de Sécurité Sociale
Elle est un établissement public à caractère social placé sous la tutelle du Ministère
du Travail.
Ses missions sont entre autres, la gestion des prestations familiales, la gestion de la
prévention et la réparation des accidents et maladies professionnelles, la gestion des
pensions vieillesses, d’invalidité et de survivants, la gestion du fonds d’action
sanitaires et sociale.
L’affiliation à la CNSS est obligatoire pour tout employeur publique ou privé qui utilise
un ou plusieurs travailleurs et qui exerce sur le territoire du Niger.
Ses ressources sont constituées par les cotisations des travailleurs et employeurs, la
subvention de l’Etat, les contributions, avancées et ristournes, les revenus de ses
immeubles, les emprunts, les dons et legs.
CHAPITRE X : Les délégués du personnel
Le système de représentation des salariés dans l’entreprise est double. D’une part
une représentation élue composée de délégués du personnel et d’autre part une
représentation syndicale présente à travers la section syndicale et les délégués
syndicaux. Des conventions ou accord collectifs peuvent instaurer d’autres
institutions représentatives : comité d’entreprise ou d’établissement. Les membres de
ces structures représentants les travailleurs sont également considérés comme
représentants du personnel.
SECTION I : La désignation des délégués du personnel
Dans les entreprises ou établissements distincts employant plus de dix salariés, des
délégués du personnel sont élus pour une durée de deux ans, renouvelables.
Sont éligibles, les électeurs agis de 21 ans accomplis, sachant s’exprimer en français,
ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant 12 mois au moins à
l’exception des ascendants, frères et alliés au même degré que le chef d’entreprise.
L’élection des délégués se fait pour chaque catégorie professionnelle présente dans
l’entreprise. Chaque délégué à un suppléant élu dans les mêmes conditions qui le
remplace en cas d’absence motivée, de décès, démission, révocation,
changement de catégories professionnelle, résiliation du contrat ou perte des
conditions requises pour l’éligibilité. Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de
dix-huit ans accomplis ayant travaillé au moins six mois dans l’entreprise et jouissant
de leurs droits civiques et politiques.
L’élection des délégués du personnel a lieu au scrutin secret. Dans les entreprises
assujetties à l’obligation de choisir des délégués, l’employeur à l’obligation tous les
deux ans d’informer le personnel par voie d’affichage de l’organisation des élections

en vue de désigner les représentants. Il est donc tenu tous les deux ans d’organiser
de sa propre initiative les élections.
L’électorat est en principe répartit en deux collèges électoraux. Les ouvriers et

employés d’une part et les cadres et agents de maîtrises d’autre part.
L’élection est un scrutin de liste à deux tours. Au premier tour, les syndicats
représentatifs ont le monopole de présentation des candidats. Si au premier tour le
quorum est atteint, c’est à dire, le nombre de votants est au moins égale à la moitié
des électeurs inscrits, les élections s’arrentent là.
Un second tour est organisé dans les 15 jours si le quorum n’est pas atteint au premier
tour. A ce deuxième tour, des candidatures libres peuvent être présentées. Il n’y a
pas de quorum à ce second tour.
SECTION II : Les attributions des délégués du personnel
Les attributions des délégués du personnel sont multiples. D’abord, la présentation

de réclamations. C’est la principale mission des délégués qui consiste à présenter
aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements
concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions
et accords collectifs de travail. Ils sont les portes paroles des salariés. Cette
énumération n’étant pas limitative, leur mission s’étend à toute question concernant
l’application de la réglementation dans l’entreprise. Les salariés n’ont aucune
obligation de passer par les délégués du personnel pour présenter leurs
réclamations, ils peuvent le faire eux-mêmes directement, aux termes de la loi.
Ensuite, l’intervention auprès de l’inspecteur du travail. Ils ont l’obligation de saisir

l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application
des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le
contrôle (congés payés, conditions du travail, durée du travail…).
Enfin, en matière de licenciement économique et d’hygiène et de sécurité.

L’employeur a en effet l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les
projets de licenciement collectif pour motif économique. Il doit également leur
communiquer toutes les attestations, consignes, vérifications en matière d’hygiène
et de sécurité au travail.
En l’absence de comité d’entreprise et de délégués syndicaux, les délégués du

personnel sont investis de fonctions supplétives. D’une part, ils peuvent exercer tout
ou partie des fonctions économiques du comité d’entreprise. Ainsi, ils peuvent
intervenir dans la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise
conjointement avec l’employeur. Ils peuvent être consulté sur un certain nombre de
points tels que : la durée du travail, le travail de nuit, les congés particuliers, les
conditions du travail. D’autre part, dans les entreprises où la désignation des
délégués syndicaux n’est pas légalement prévue, un délégué du personnel peut
être investi comme délégué syndical par les syndicats représentatifs pour la durée
de son mandat.
SECTION III : Les moyens d’action des délégués du personnel

Pour faciliter l’exercice des fonctions de délégués du personnel, certains
aménagements légaux ont été prévus. D’abord les heures de délégation :
l’employeur est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à
l’exercice de leurs fonctions dans la limite de 15 h/mois. Ce crédit d’heure est
considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel. L’utilisation des
heures de délégation est laissée à la convenance des délégués du personnel et doit
etre conforme à la mission qui leur est confiée. L’employeur n’a pas à apprécier la
bonne ou mauvaise utilisation de ce temps de délégation.
Ensuite, la liberté de déplacement : les délégués peuvent circuler librement dans

l’entreprise pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures de
travail et peuvent prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs
missions, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne
pas apporter de gène à l’accomplissement de leur travail.
En outre la libre disposition d’un local : l’employeur doit mettre à leur disposition pour
leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir, un local.
En plus, les réunions avec l’employeur : les délégués sont récusés collectivement par
le chef d’entreprise ou son représentant au moins une fois par mois et en cas
d’urgence à leur demande. Toute demande d’audience doit etre formulée par écrit
2 jours avant la date souhaitée pour l’audience avec un chef de service et 4 jours à
l’avance pour l’audience avec le chef d’entreprise. L’énoncé succinct des affaires
qui seront évoqués doit être précisé sur la demande.
SECTION IV : La protection des représentants des syndicats et du personnel.
Les représentants du personnel et des syndicats, appelés à défendre les intérêts des
salariés, à présenter des revendications et à défendre le statut collectif, constituent
une catégorie plus exposée que celle des autres salariés à d’éventuelles sanctions
des employeurs. C’est pourquoi, le législateur a instauré à leurs profits des mesures
de protections particulières contre le licenciement.
Les bénéficiaires de la protection sont d’une part les représentants élus. Il s’agit des
délégués du personnel titulaires et suppléants, des membres du comité d’entreprise.
Les candidats aux élections, titulaires ou suppléants aux fonctions de délégués du
personnel ou du comité d’entreprise. Ces derniers sont protégés dès la publication
des candidatures et pendant une période de trois mois. Les anciens délégués sont
également protégés pendant les six mois qui suivent l’expiration de leur mandat.
D’autre part, les représentants désignés et assimilés il s’agit des délégués syndicaux
qui bénéficient de la même protection dès la notification de la lettre de leur
syndicat.
Enfin, les demandeurs d’élection, que ceux-ci soient candidats ou non. Cette
protection est de six mois à compter de la demande.
Le législateur a institué une protection spéciale au profit des salariés protégés en

matière de licenciement. Mais la jurisprudence a étendu la protection à toute
rupture du contrat de travail (licenciement individuel ou économique, départ à la
retraite, départ négocié..), transfert partiel des salariés, modification du contrat de
travail.

Le licenciement du représentant du personnel est soumis à l’autorisation préalable
de l’inspection du travail. L’employeur doit adresser une demande d’autorisation de
licenciement à l’inspection du travail en énonçant, les motifs du licenciement.
L’inspecteur doit vérifier que les faits reprocher n’est pas en rapport avec les
fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance à un syndicat
et qu’ils sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. La décision de
l’inspecteur doit être écrite, motivée et notifiée à l’employeur.
Il existe deux voies de recours contre la décision de l’inspecteur du travail. D’une

part, un recours hiérarchique auprès du ministre compétent (ex transport,
commerce, agriculture.. ;). Il peut être effectué aussi bien par le salarié lui même,
que par le syndicat qu’il représente ou par l’employeur. Le recours doit être introduit
dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur.
Le ministre dispose de 4 mois pour répondre (son silence au bout de quatre mois
vaut rejet du recours). En cas de confirmation de la décision de l’inspecteur, la
situation reste inchangée. En cas d’annulation de sa décision, s’il s’agit d’une
annulation d’autorisation de licencier, le salarié concerné peut demander sa
réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent. S’il s’agit de l’annulation
d’un refus d’autorisation de licencier, l’annulation constitue une autorisation de
licencier.
D’autre part, un recours contentieux. La décision de l’inspecteur du travail et celle

du ministre peuvent faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir devant le
conseil d’état dans un délai de 2 mois à compter de la décision du ministre ou de
l’inspecteur du travail.
Ce recours n’est pas suspensif. La décision attaquée reste donc applicable en

attendant le jugement. En cas de confirmation de la décision, la situation reste
inchangée. En cas d’annulation, d’une autorisation de licenciement, le salarié peut
demander sa réintégration. En cas d’annulation d’un refus d’autorisation de
licencier, l’annulation n’équivaut pas à une autorisation de licencier, l’employeur
doit saisir l’inspecteur du travail d’une nouvelle demande.
Au terme de la loi, tout licenciement d’un représentant du personnel ou de syndicat

qui n’aurait pas respecté la procédure, est nul et de nul effet. La décision est donc
censée n’avoir jamais existée. La réintégration du salarié est donc ordonnée et une
indemnisation correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période
qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dès lors qu’elle est
demandée lui est versée.
SECTION V : le délit d’entrave
L’entrave peut être commis : en matière d’élection par le refus d’organiser les
élections. En matière de licenciement par le refus de réintégration d’un élu
irrégulièrement licencié. En matière d’exercice de fonctions par la limite à la liberté
de circulation des représentants. En matière d’œuvres sociales par le refus de verser
la contribution patronale. En matière de constitution de comité par la non
information et con consultation du comité. Ces entraves sont constatées par
l’inspecteur qui peut faire un rappel l’ordre ou dresser un procès-verbal qui est
transmis au procureur de la république.

CHAPITRE XI : Les conflits collectifs : La grève
L’article 34 de la constitution de 2010, confère au droit de grève le caractère de

droit fondamental, mais précise qu’il s’exerce dans le cadre des lois et règlements.
Dans le secteur privé, il n’existe pas, il n’existe pas de réglementation d’ensemble de
la grève.
SECTION I : Définition
SS1 : Définition :
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les travailleurs pour faire aboutir
des revendications professionnelles et assurer la défense de leurs intérêts matériels ou
moraux. La grève étant un droit, il ne peut pas être illicite. Seulement, il peut exister
un abus de droit. Il existe la grève licite (c’est l’exercice normal du droit de grève), la
grève abusive (c’est l’exercice anormal du droit de grève) et les mouvements et
actions illicites qui ne relèvent pas de la grève. De la définition de la grève, trois
éléments la caractérisent. D’abord une cessation de travail. Elle suppose un arrêt pur
et simple. La cessation doit donc être totale. A partir de ce moment, aucune durée
de la grève n’est exigée. Ainsi, les arrêts de travail répétés et de courtes durées sont
parfaitement licites. Aussi, l’action qualifiée de grève perlée et qui sans prendre la
forme d’un arrêt de travail, se traduit par un ralentissement anormal de la cadence
de production ne constitue pas une grève. C’est une inexécution des obligations
découlant du contrat de travail et qui engage la responsabilité contractuelle du
salarié et qui autorise l’employeur à mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire. Aussi,
le salarié qui au motif de participer à une grève, n’arrête pas complètement son
travail mais exécute celui ci de façon défectueuse se place en situation d’exécution
fautive de son contrat de travail et s’expose à des sanctions disciplinaires.
Ensuite une décision concerté et collective. La grève suppose une volonté

commune d’agir et ne peut être le fait d’un seul salarié. Cependant, peu importe le
nombre de gréviste, aucun pourcentage n’est exigé. Cependant, il existe deux cas
peu fréquents où un salarié seul peut faire grève, s’il répond à un mot d’ordre
national ou si l’entreprise ne comporte qu’un seul salarié.
Enfin l’existence de revendications professionnelles. L’arrêt de travail doit appuyer

des revendications professionnelles, à défaut, il sera considéré comme un acte
d’indiscipline. Ces revendications peuvent porter sur, l’amélioration des conditions
de travail, le paiement d’heures supplémentaires, la fourniture de moyen de
transport, la défense des intérêts des salariés vis à vis des menaces sur l’emploi ou
encore de la contestation du plan de restructuration de l’entreprise. Ces
revendications doivent avoir été porté à la connaissance de l’employeur avant
l’arrêt de travail.
La loi subordonne la grève à un préavis de trois jours notifier à la partie patronale.
SS1 : Abus du droit de grève :
La grève entraîne nécessairement une désorganisation de la production. Le droit

de grève n’emporte pas celui de disposer arbitrairement des lieux de travail.
L’occupation des lieux de travail constitue un trouble manifestement illicite,
notamment lorsqu’elle entrave gravement la liberté du travail. Ex l’interdiction de

l’entrée d’une usine notamment au directeur et au personnel non gréviste. Mais
lorsque l’occupation des lieux est à la fois symbolique, bénigne et très momentanée,
elle ne constitue pas un abus de droit.
Le piquet de grève consiste en un regroupement des salariés devant l’entrée de

l’entreprise. Cette forme de protestation en vue d’inciter les non grévistes à cesser le
travail et à gène le fonctionnement de l’entreprise est licite pour autant qu’elle
n’entrave pas la liberté du travail. Mais lorsque le piquet de grève aboutit au
blocage des portes de l’établissement et par conséquent à l‘interdiction de l’accès
à l’usine aux autres salariés, l‘exercice anormal du droit de grève est caractérisé.
SECTION II : Effets sur les obligations des parties au contrat de travail
Si la grève suspend le contrat de travail des salariés grévistes, le droit au travail des
salariés non grévistes subsiste. La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute
lourde de salarié gréviste. Elle entraîne deux conséquences : la suspension du
contrat de travail du gréviste et l’absence de rémunération. La suspension du
contrat ne porte que sur l’exécution de l’obligation de fournir le travail convenu. Le
salarié reste lié par ses autres obligations comme celles de fidélité, de non
concurrence. Il ne peut se faire embauché par un autre employeur et son
employeur doit le reprendre à la fin de la grève. Pendant la grève, le pouvoir
disciplinaire de l’employeur est suspendu à l’égard des grévistes n’ayant pas commis
de faute lourde. Aucune sanction ne peut être prise à son encontre. La suspension
du contrat de travail emporte en principe, l’inapplication du règlement intérieur aux
salariés grévistes. Ainsi, une bousculade entre grévistes et non grévistes constitue
assurément une faute mais non une faute lourde. En effet, le fait de commettre pour
un gréviste des fautes qui seraient considérés comme sérieuses ou graves dans la vie
normale de l’entreprise ne peut être sanctionné. Lorsqu’il y a cumul de cas de
suspension, la solution est donnée par l’ordre chronologique des situations juridiques.
Ainsi, le gréviste tombant malade reste à l’égard de l’employeur gréviste. Aussi, le
salarié en congés payés reste en congé, même si tout son service est en grève. En
ce qui concerne les salariés non gréviste, l’employeur est obligé de leur fournir les
moyens d’effectuer leur prestation de travail et de leur verser leur salaire.
Durant la grève, chaque partie se trouve momentanément dispensée d’exécuter ses

obligations. Le salarié gréviste d’exécuter sa prestation de travail et l’employeur de
verser le salaire correspondant. La rémunération des salariés grévistes ne peut subir
qu’un abattement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail.
SECTION III : La rupture du contrat pendant la grève
Seule la faute lourde peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste. La

jurisprudence a étendu l’exigence d’une faute lourde à toutes les sanctions
inférieures au licenciement (avertissement, lame, mise à pied).
Selon la jurisprudence, la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire du

salarié vis à vis de l’employeur ou de l’entreprise.
La notion de faute lourde intervient en cas d’exercice normal du droit de grève et

non pas dans le cadre de mouvements illicites ou de graves débordements
provoqués par les grévistes (menaces, violences) qui ne s’identifient pas à l’exercice

d’un droit. Dans ces deux derniers cas, les grévistes ne peuvent prétendre à aucune
protection. Leur licenciement en l’absence de faute lourde est donc possible.
La faute lourde suppose une participation personnelle du salarié aux faits illicites qui
lui sont reprochés par ex l’entrave à la circulation des personnes et des matériels par
blocage de l’accès à l’établissement avec des véhicules pendant une heure. Il n’y a
donc pas de responsabilité collective de tous les salariés grévistes en raison des
agissements fautifs de certains grévistes. L’employeur devra établir cas par cas la
participation personnelle et active du ou des salariés aux actes illicites qui sont
reprochés.
Les faits de nature à caractériser la faute lourde sont d’abord, l’entrave à la liberté
du travail. Celle ci constitue une faute lourde même en l’absence de violences,
lorsque des grévistes empêchent par quelque moyen que ce soit que leurs taches
soient exécutées par d’autres salariés.
Ensuite, la séquestration. Elle constitue une faute lourde, peu importe qu’elle
s’accompagne de violences dès lors qu’il est établi la privation de liberté.
Enfin, les menaces, violences, agressions physiques ou verbales. Par ex un gréviste

ayant frappé un non gréviste voulant travailler ou encore le maintien d’un piquet de
grève malgré une ordonnance de référé interdisant d’empêcher l’accès au
chantier.
Mais ne constituent pas une faute lourde, par ex, l’occupation des locaux sans
entrave à la liberté de travail.
Les conséquences de la faute lourdes sont nombreuses. Elle justifie un licenciement

immédiat sans préavis, ni indemnité, mais ne rompt pas par elle même le contrat. Le
licenciement n’a pas un caractère abusif et l’employeur n’est pas obligé de
respecter le préavis.
Dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires et dans

l’intérêt de l’entreprise, l’employeur a la faculté de sanctionner différemment des
salariés qui ont participé à une même faute. En fait, l’employeur souhaite rarement
procéder au licenciement de l’ensemble de membres du groupe fautif. Il peut donc
individualiser les sanctions en fonctions de la gravité des fautes commises et du
passé professionnel de chacun d’eux.
SECTION IV : L’activité de l’entreprise pendant la grève.
Malgré la désorganisation de la production qu’entraîne la grève, et malgré la grève,

le chef d’entreprise doit continuer à exécuter ses obligations : les clients, les
fournisseurs qui exigent le respect des clauses contractuelles et les non grévistes qui
revendiquent leur droit au travail. La grève ne constitue en effet pas un cas de force
majeure. Elle n’est en effet ni imprévisible, ni irrésistible, ni extérieure aux parties.
La jurisprudence décide, qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’organiser l’entreprise

pour assurer la continuité de son activité. L’employeur va donc s’efforcer d’assurer
malgré tout le fonctionnement de sa société. Pour cela, il a recours à plusieurs
moyens.

D’abord, le recours au personnel non gréviste. La grève touche rarement
l’ensemble du personnel. L’employeur peut donc muter des salariés non grévistes
aux postes des grévistes. Ce changement d’affectation entre dans le pouvoir de
direction du chef d’entreprise et les grévistes qui s’y opposeraient commettraient
une faute lourde, celle d’entrave à la liberté du travail. Le chef d’entreprise peut
aussi demander aux non grévistes d’effectuer des heures supplémentaires.
Ensuite, le recours à la sous-traitance. Le recours à des travailleurs temporaire en cas

de grève est prohibé. L’appel à une autre entreprise peut se faire dans le cadre
d’un contrat de sous-traitance.
Enfin, le principe du remplacement des grévistes est soumis à une double

interdiction. D’une part interdiction pour l’employeur de recourir à des contrats à
durée déterminée et d’autre part interdiction de recourir à des travailleurs
temporaires.
CHAPITRE XII : Le règlement des conflits collectifs
Généralement, les partenaires négocient entre eux, un procès verbal de fin de

conflit. La loi organise trois procédures de règlement des conflits : la conciliation, la
médiation et l’arbitrage.
SECTION I : la conciliation
Aux termes de la loi, tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les
parties à l’inspecteur du travail qui les convoque et procède à la conciliation. Si une
partie ne comparait pas dans le délai fixé, elle est convoquée à nouveau dans un
délai qui ne peut excéder 48 h.
A l’issue de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse procès verbal

constatant soit l’accord, soit le désaccord total ou partiel des parties qui
contresignent le procès verbal et reçoivent une ampliation.
L’exécution de l’accord est obligatoire. En cas de désaccord total ou partiel à

l’issue de la conciliation, la partie salariale qui entend poursuivre le conflit est tenue
de notifier à la partie patronale un préavis de grève d’une durée minimale de 3 jours
et en informe l’inspecteur du travail.
SECTION II : l’arbitrage
Dès que l’inspecteur du travail est informé du préavis de grève, et en l’absence

d’une procédure conventionnelle d’arbitrage, le ministre du travail peut décider de
soumettre le conflit à un conseil d’arbitrage constitué à cet effet.
La saisine du conseil d’arbitrage n’est pas obligatoire ni suspensive du recours à la

grève. Ce conseil doit se prononcer dans les 15 jours. Exceptionnellement, ce délai
peut être prorogé par le ministre d’une durée supplémentaire ne dépassant pas 8
jours..
Lorsque les parties parviennent à un accord avant pendant le déroulement de la

procédure arbitrale, la procédure prend fin après que le conseil d’arbitrage ait
constaté l’accord des parties et son contenu. En l’absence d’un tel accord, le
conseil rend sa décision qui doit être motivée. Elle est notifiée sans délai aux parties.

A l’expiration de deux jours après la notification, si aucune des parties ne manifeste
son opposition, la sentence acquiert force exécutoire. Dès lors, son exécution est
obligatoire. Elle peut cependant faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir ou
violation de la loi devant la cour de cassation.
Lorsque la cour de cassation prononce l’annulation de tout ou partie d’une

sentence arbitrale, elle renvoie l’affaire devant le ministre du travail à charge pour lui
de désigner un conseil d’arbitrage autrement composé.

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