Cours droit social

Introduction :

Aucun être humain ne peut se suffire à lui-même. Le besoin de l’autre et

la nécessité du travail sont deux impératifs sur lesquels se fonde toute civilisation
humaine, car ils obligent chaque individu à entrer en relation avec l’autre sous
l’égide d’une loi commune. Le travail, au sens le plus large du terme, désigne
cette part d’activité humaine qui vise à faire œuvre utile, c’est-à-dire à produire
des biens et services. Cette production dépend du travail d’autrui. La division des
tâches entre les sexes, les générations et les groupes sociaux, ainsi que la
répartition des richesses ont été toujours des questions décisives pour
l’organisation des sociétés.

La notion de droit du travail et récente et évolutive. Son essor est lié à la

naissance et au développement du travail salarié dans les pays capitalistes dont
l’économie repose sur la liberté du commerce et de l’industrie. Au Maroc, le droit
du travail est l’une des branches du droit social. Ce droit s’intéresse à la fois à la
sécurité sociale de l’individu contre les risques sociaux : maladies, vieillesses,
décès (droit de la sécurité sociale) et aux relations individuelles et collectives nées
du contrat de travail. Par ailleurs, le Maroc ne connait pas encore le droit de la
protection sociale comme c’est le cas des pays occidentaux. Dans cette
perspective, le droit social ne se contente pas de protéger les salariés contre les
conséquences des risques sociaux, mais de garantir un revenu et des prestations
minima en l’absence même de la survenance d’un risque particulier. Exemple : la
simple constatation d’une insuffisance de ressources devrait entraîner le
versement de certaines prestations: Le revenu minimum d’insertion, les
allocations de logement, les allocations de chômage…Ces régimes obligatoires
devraient être complétés par des régimes facultatif, ayant également pour finalité
de permettre aux individus de faire face aux aléas de la vie. Ils sont mis sur le
marché par le mouvement mutualiste et par les compagnies d’assurances privées.
1
 En effet, le droit du travail réglemente et régit les rapports collectifs et
individuels, entre employeurs et salariés, résultant d’un contrat de travail. Il
suppose l’existence d’un lien de subordination juridique, quels que soient la taille
de l’entreprise, le type d’activité, la qualité de l’employeur (associations
caritatives ou sportives, syndicats professionnels, syndicats de copropriétaire…)
que le salarié soit employé de maison, gardien d’immeuble…

Pourtant, aucun texte de loi ne définit le contrat de travail. La jurisprudence

ou la doctrine le définit comme une : «convention par laquelle une personne
physique s’engage à effectuer un travail à une autre personne sous la
subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération »1.

Ce droit protecteur du salarié a pour but l’amélioration des conditions du

travail. La notion du travail est à la fois une obligation juridique (contrat de
travail) et un droit de valeur constitutionnelle : c’est un ainsi que le préambule de
la constitution marocaine prévoit expressément que tout individu a droit au travail.

Cette législation ne régit pas en, principe certaines activités : le travail

indépendant (médecin, agriculteur non salarié…), le travail dans la fonction
publique ou le travail à titre gratuit (bénévolat).

❖ L’évolution du droit du travail au Maroc :

Le droit du travail au Maroc demeure caractérisé par sa dépendance

normative vis-à-vis du système français. Avant la colonisation, les relations du
travail traditionnelles étaient déterminées par un corporatisme de métiers
hiérarchisé (apprentis, ouvriers, maître, amine, mohtassib) et d’un secteur
informel étendu. Les rapports du travail étaient régis par des usages, coutumes ou
mœurs qui échappaient au droit étatique ou positif. En d’autre termes, la

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- J. Pelissier, A. Supiot, A.Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, ème éd, 2004.
réglementation du travail dans le sens moderne de l’expression était absente
(durées, contrats…).

L’influence française en matière du droit de travail a suivi l’émergence de

plusieurs dispositions du droit de travail (dahir du 27 septembre 1921, 14 février
1925…). Mais cet arsenal juridique protégeait en priorité les travailleurs français
et européens. Après l’indépendance, la législation de l’époque a étendu les normes
minimales de travail aux nationaux sans prendre en considération l’évolution
constante de ce droit dans les pays occidentaux. Par conséquent, la législation du
travail n’a pas positivement évoluée. En ce sens les textes adoptés étaient très
significatifs (dahir du 29 avril 1957, dahir du 24 décembre1960…). Il fallait attendre
quarante-sept ans pour l’adoption d’un code du travail, promulgué par dahir n° 1-
03-194 du 11 septembre 2003.

❖ Les sources du droit du travail :

Les sources du droit de travail sont diverses et hiérarchisées. En premier

lieu, il y’a les sources internes classiques et conventionnelles et en second lieu,
les sources internationales.

Les sources internes classiques : les sources du droit du travail seront

présentées selon la valeur juridique que le droit attache à chacune d’entre elles.
Ainsi, on commencera par la constitution.

- La constitution : pose un certain nombre des droits inhérents. L’article

31 pose la règle générale : «L’Etat, les établissements publics et les
collectivités territoriales œuvrent à la mobilisation de tous les moyens
disponibles pour faciliter l’égal accès des citoyennes et des citoyens
aux conditions leur permettant de jouir des droits : travail et à l’appui
des pouvoirs publics en matière de recherche d’emploi ou d’auto-
emploi… ». De sa part, l’article 8 prévoit que : «les organisations

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 professionnelles des salariés, les chambres professionnelles des
employeurs contribuent à la défense et à la promotion des droits et des
intérêts socioéconomiques des catégories qu’elles représentent… ». Le
droit de grève et garanti… (Article 29).

Il convient de préciser que ces droits font partie intégrante du droit positif
reconnu par les différentes instances judiciaires. En revanche, l’article 35 affirme
la liberté d’entreprendre et la liberté concurrence qui comprennent, pour
l’entrepreneur, la liberté de gérer son entreprise à sa guise. Mais, ce droit se trouve
toujours confronté au droit reconnu « à tout travailleur », de participer, par
l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de
travail et la gestion des entreprises.

- La loi : Conformément aux dispositions de l’article 71 de la

constitution « sont du domaine de la loi, outre les matières qui lui sont
expressément dévolus par d’autres articles… ». La législation du
travail relève normalement de la compétence du parlement. Le Maroc
n’a connu véritablement un cadre juridique de travail que par le biais de
la loi n° 65.99 relative au code du travail promulguée par le dahir n°
1.03.194 du 11 septembre 2003 entrée en vigueur en juin 2004. Cependant, on
notera que les interventions de gouvernement sont omni présentes à
travers un grand nombre de décrets d’application modifiant les formes
législatives. Il en résulte une diminution du rôle des assemblées
parlementaires et une décodification regrettable.
- Le règlement : on dit souvent que le droit du travail est un droit
réglementaire. En effet, plusieurs administrations publiques
interviennent très fréquemment dans le domaine du travail : Ministère
du travail, Institut national du travail et de la prévoyance sociale, Centres
d’information et d’orientation, Inspection du travail… A cela s’ajoute
les arrêtés et les circulaires pris par voie réglementaire.
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 - La jurisprudence : Les litiges individuels et collectifs du travail, jugés
par les tribunaux en premier ressort puis portés souvent devant les
chambres sociales des cours d’appel et la cour suprême, sont à l’origine
de la formation d’une jurisprudence sociale. Celle-ci ne joue pas
malheureusement le rôle protecteur de salarié qui reste toujours une
partie très faible par rapport à l’autorité de l’employeur.
- Les sources conventionnelles : Le droit du travail marocain se
développe depuis quelques années principalement sous forme d’accords
négociés entre les employeurs et les salariés. On peut citer
principalement les conventions collectives, les usages et le règlement
intérieur de l’entreprise.

Les conventions collectives sont des accords conclus entre un employeur

ou un groupe d’employeurs et un syndicat ou plusieurs syndicats des travailleurs
afin de fixer les conditions de travail. Ce droit permet aux acteurs concernés de
déterminer d’eux même les règles qu’ils entendent suivre. Il présente l’avantage
de se substituer à la législation parlementaire jugée très lente et rigide et de mettre
en avant une technique plus souple. Actuellement, seules quelques conventions,
et dans des secteurs bien déterminés, ont été adoptées.

Les usages issus de pratiques professionnelles sont évidement en déclin

parce qu’ils étaient intégrés dans le code du travail. Cependant, ils interviennent
dans des domaines non réservés à la loi afin de combler ses lacunes et dans des
métiers traditionnels organisés en corporation tel l’artisanat. En effet, les usages
n’ont pas une grande valeur dans les activités modernes qui restent soumises aux
sources écrites du droit au travail.

Le règlement intérieur : Au Maroc, l’employeur était souverain dans

l’entreprise pour inscrire son règlement influençant ainsi le statut du travailleur
(horaires du travail, sanction des retards, règles d’hygiène et de sécurité…). La
situation est restée inchangeable même s’il y’a consultation des délégués du
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personnel ou le représentant syndical. Normalement, le règlement intérieur ne
devrait pas dans ces conditions être retenu qu’après des négociations bilatérales
et la vote de salarié, ce qui n’est pas encore le cas.

Les sources internationales : le droit international de travail a connu une

très grande évolution à travers les traités et les conventions internationales. Le
progrès social s’est très rapidement développé pour franchir frontières.

- Organisation internationales : En droit du travail, au plan mondial, une

institution joue un rôle d’extrême importance dont le siège est à Genève. L’OIT a
été créée en 1919 par le traité de Versailles, au lendemain de la première guerre
mondiale, avant même l’élaboration d’un droit du travail digne de ce nom.

Dès cette époque est venue en effet l’idée d’unifier progressivement les droits
sociaux nationaux, en raison des flux de main d’œuvre. Les Etats membres
convenaient d’adopter un minimum de justice sociale, ce qui permettait d’établir
une saine concurrence.

En 1936, 62 Etats en étaient membres. Aujourd’hui, ils sont 177. De nombreux

Etats, nouvellement constitués à l’est se sont joints à l’OIT. Sa remarquable
longévité tient sans doute à sa structure tripartite prémonitoire (comprenant des
représentants des Etats, des organisations nationales représentatives d’employeurs
et se salariés). Les partenaires sociaux sont en effet directement associés à
l’élaboration des textes.

Les instruments juridiques utilisés par l’OIT sont :

- Soit les conventions qui sont ratifiées par les Etats qui s’engagent à les
appliquer et à accepter un contrôle international : libertés fondamentales, emploi
et chômage, conditions de travail, relations professionnelles, inspection du travail,
travailleurs migrants, sécurité sociale.

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 - Soit les recommandations qui sont des standards ou des orientations
fixant des objectifs, sources d’inspiration pour l’action.

- Le pacte international relatif aux droits économique, sociaux et

culturels : adopté par l’assemblée générale des Nations Unies le 16 décembre 1966
et entré en vigueur le 3 janvier 1976. Ce pacte, avec son homologue consacré aux
droits civils et politiques est destiné à mettre en œuvre les droits énoncés par la
Déclaration universelle des Droit de l’Homme. Il engage les Etats parties à
promouvoir et garantir une série des droits économiques, sociaux et culturels,
notamment : le droit à travailler dans des conditions justes et favorables, le droit
à la sécurité, le droit à un niveau de vie décent, le droit de jouir du meilleur état
de santé physique et mentale possible.

Du point de vue de son contenu, ce texte est souvent plus complet et plus
protecteur que ne le sont les déclarations des droits françaises ou européennes,
mais sa grande faiblesse réside dans son système de contrôle de l’application. En
effet, il n’y a pas de procédure permettant d’admettre les plaintes individuelles ou
collectives comme il en existe depuis 30 ans pour le pacte international relatif aux
droits civils et politiques.

❖ Les rapports individuels et collectifs de travail :

La conclusion du contrat de travail fait naître des relations juridiques entre

l’employeur et le salarié. Celle-ci donne lieu à des droits et des obligations
réciproques règlementés par le code du travail. Les engagements juridiques
individuels commencent dès sa formation et son exécution y compris les clauses
insérées dans le contrat. Ce lien de subordination implique également des droits
et des obligations à respecter par les contractants qui prennent en principe fin en
cas de licenciement.

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 Parallèlement, des rapports collectifs s’établissent, les travailleurs salariés
comme les employeurs sont en pratique organisés dans le cadre de leur profession.
Les syndicats dialoguent et négocient avec la masse patronale. L’objet de leurs
discussions tourne autour de la détermination des conditions de travail et de
salaire.

Partie 1 : Les aspects individuels du travail

Le droit du travail est né de l’inégalité qui est au cœur des relations du

travail. Ce dernier ne traite pas les employeurs et les salariés comme deux parties
égales en droit, et ses normes n’ont pas un caractère de réciprocité. Ainsi, la
formation ou la résiliation du contrat de travail n’est pas traité de la même façon
selon qu’elles proviennent de l’employeur ou du salarié . Ainsi, la thèse de
l’égalité des armes n’est pas respectée.

En effet, le contrat de travail a pour objet la mise à disposition d’une

personne sous la subordination d’une autre, afin d’exercer une activité rémunérée.
Le critère de subordination suppose l’exécution d’un contrat de travail pour le
compte et sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres
et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de
subordination.

Chapitre 1 : La formation du contrat de travail.

L’approche civiliste de la relation de contrat est amplement confirmer par

le code du travail en tant qu’un contrat d’adhésion. Non seulement ce texte
fondamental a repris les dispositions concernant le louage des services et
d’ouvrages (articles 723 à758 bis du dahir formant code des obligations et contrats),
mais renvoie à d’autre règles toutes essentielles relatives aux conditions de
validité du contrat, sans tenir compte du déséquilibre contractuel en fait et en droit
entre les parties. Il en résulte, compte tenu de la rareté de l’offre d’emploi, les

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postulants ne sont guère en mesure de négocier les conditions de leur recrutement
(section 1). Ils ne peuvent que se plier à celles imposées par un employeur qui ne
tient compte que des intérêts égoïstes. De ce fait, les conditions de validé du
contrat de travail sont sensiblement renforcées par une inégalité entre les parties
contractantes au profit de l’employeur et par conséquent, cet accord mérite
amplement sa qualification de contrat d’adhésion.

Le contrat de travail affiche un certain particularisme dans son mode de

formation concernant des conditions de fond et de forme (section 2), et il peut
comporter une période d’essai (section 3).

➢ Section 1 : Le recrutement :

Au moment de l’embauche, c’est la liberté qui est la règle. Des limites ont
toutefois été apportées. D’une part, l’employeur est tenu de respecter un certain
nombre de règles ou de procédés qu’il va mettre en œuvre pour choisir le futur
salarié. D’autre part, ce choix ne doit pas heurter les restrictions légales ou
conventionnelles qui peuvent venir entraver sa liberté d’embauche.

Le recrutement d’un salarié est un acte aussi important qu’incertain.

Important parce que toute erreur en matière coûte cher, immédiatement et à terme
(coût financier mais également psychologique). Incertain parce qu’aucune
entreprise n’a encore trouvé la formule adéquate permettant de sélectionner le bon
candidat, a fortiori depuis que les capacités du candidat au changement sont
devenues une vertu essentielle. L’embauche est avant tout un pas sur l’avenir.
Mais, cela ne justifie pas pour autant toutes les méthodes de recrutement. Afin de
lutter contre des pratiques de plus en plus douteuses émanant de certains cabinets
de recrutement, le droit du travail impose certains principes.

Par ailleurs, les autres organisations publiques (ANAPEC) et privées peuvent

être amenées à participer, de façon plus ponctuelle, au service public de de

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l’emploi. Il s’agit notamment des organisations de formation, des associations et
entreprises d’insertion par l’activité économique.

• Paragraphe 1 : Les offres d’emploi :

La rédaction des offres d’emploi s’effectue sous contrôle. En effet, si la loi

ne fixe pas de contenu obligatoire à l’annonce d’offre d’emploi, certaines
mentions sont cependant interdites.

D’abord, le contenu et la forme de l’offre sont laissés à l’appréciation de

l’employeur ou de son intermédiaire. Aucune mention, relative à la qualification
à la rémunération, au lieu de travail, aux horaires n’est exigée. Il n’est même pas
obligatoire de préciser le nom ou la raison sociale de l’employeur qui recrute.
Ensuite, la loi prévoit même expressément la possibilité de faire paraître des
annonces anonymes dans les journaux. Dans ce cas, l’employeur est tenu de faire
connaître son identité au directeur de la publication ou responsable du moyen de
communication mentionné.

Parallèlement, si certaines mentions ne sont pas obligatoires, un certain

nombre de mentions sont en revanche interdites :

▪ Les termes étrangers : en principe, la loi interdit de publier une offre

d’emploi en langue étrangère ou contenant des termes sauf si ce travail
s’exécute hors du territoire national, si l’annonce est insérée dans un
journal de langue étrangère, s’il n’y a pas des termes correspondant en
arabe.
▪ Les mentions discriminatoires : Le code pénal réprime la discrimination
de l’emprisonnement d’un mois à deux ans et d’une amende de mille deux
à cinquante mille dirhams… à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à
licencier une personne.

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 Le code civil interdit les annonces mensongères en matière de travail. En
effet, il est interdit de publier dans un journal ou de diffuser, par tout moyen de
communication accessible au public, une offre d’emploi comportant des
allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant sur l’existence,
le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de
l’emploi, la rémunération et les avantages annexes ainsi que le lieu de travail. Le
salarié qui aura contracté avec un employeur sur la base d’une annonce
mensongère pourra demander l’annulation de son contrat de travail pour dol et
obtenir en outre des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

• Paragraphe 2 : La sélection des candidats :

Deuxième phase des opérations de recrutement : faire le tri parmi les

candidats qui ont répondu à l’offre d’emploi. Cette sélection s’effectue au vu du
CV, puis au moyen d’entretiens, questionnaires, tests professionnelles. Cela nous
amène à examiner la pertinence des informations demandées et la pertinence des
méthodes.

En vertu de l’article 507 du code de travail « Tout employeur recrute dont

il a besoin, conformément aux conditions prévues par le présent livre, en ne
prenant en considération, pour ce faire, que les qualifications, expérience et
recommandations professionnelles des demandeurs d’emploi ». Ces
informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé
ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Cette exigence s’applique à
tous les supports de recherche d’information (tests, questionnaires), mais aussi
aux entretiens individuels.

Ainsi, parmi les questions permises :

- Sont permises les questions relatives à l’état civil du candidat, à ses

diplômes, à ses antécédents professionnelles, sa situation professionnelle.

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 -L’employeur a le droit de savoir si le salarié est tenu ou non par une clause
de non concurrence. Le silence du candidat sur ce point sera susceptible de
constituer ultérieurement une faute grave justifiant son licenciement sans préavis
ni indemnité. Quant aux questions prohibées : sont interdites les questions d’ordre
privé, l’employeur, n’a pas à savoir par exemple si la candidate est enceinte, son
origine, logement, l’appartenance syndicale (article 9 du code du travail)…

- Sur les antécédents judiciaires, les avis sont partagés. Certains auteurs
pensent que l’employeur peut demander au salarié de lui fournir un extrait de
casier judiciaire. Il est vrai qu’aucune disposition légale ne l’interdit ni ne le
prévoit. D’autres en revanche estiment que l’employeur n’a pas à demander au
candidat ses antécédents judiciaires. Son silence sur ce point ne saurait lui être
reproché ultérieurement pour justifier un licenciement.

De son côté, le candidat est tenu de répondre aux questions « de bonne foi ».
Ce dernier est tenu de fournir un curriculum vitae exact. L’usurpation de diplôme
est faute qui justifie un licenciement. Mais, il appartient également à l’employeur
de vérifier les dires du salarié. Or, en ne le faisant pas, l’employeur commet une
faute qui lui interdit de se prévaloir d’une faute grave de la part du salarié.

➢ Section 2 : Les conditions de fond et de forme :

Un contrat de travail légalement valable doit respecter des conditions de

fond prévues par le Code civil et des conditions de forme liées à la forme et la
nature du contrat de travail. Leur respect constitue une garantie pour le salarié, car
un contrat de travail n’a des effets juridiques à l’égard des parties que s’il respecte
le cadre légal tracé par le législateur.

• Paragraphe 1 : Les conditions de fond :

Il y a lieu de souligner au préalable que les conditions de validité du contrat

ne valent principalement que pour le salarié. Si elles peuvent être opposées

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également à l’employeur, celui-ci est censé les remplir du fait qu’il est propriétaire
de l’entreprise. Il en va de même en ce qui concerne la personne mandataire par
l’employeur pour la gestion de personnel.

L’article 15 de Code de travail prévoit que : « la validité du contrat est

subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des
parties contractantes ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, tels qu’ils sont
fixés par le code des obligations et contrats ». Le droit civil tente de protéger
l’intégralité du consentement contre l’erreur, le dol, la lésion et la violence, mais
il reste insuffisant en l’absence d’un formalisme.

• Paragraphe 2 : Les conditions de forme :

Le Code du travail n’oblige pas l’employeur à conclure le contrat par écrit

conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article 15 du Code du travail «En
cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par
l’autorité compétente… ». Autrement dit, le contrat de travail résulte d’un accord
consensuel et synallagmatique à exécution successive. Le consentement
n’implique, en principe aucune règle particulière puisque le concours de deux
volontés suffit. Il convient de préciser que la protection du salarié par le respect
de formalisme au stade de la formation du contrat est nécessaire, surtout pour
faciliter les moyens de preuve. En revanche, si l’employeur opte pour la forme
écrite, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des
signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le
salarié en conservera l’un des deux exemplaire (article 15 du Code du travail).

Néanmoins, l’écrit et obligatoire dans certains cas spécifiques par le

législateur. Ainsi, l’article 167 du dahir 31-12-1919 formant Code de commerce
maritime prescrit nettement que «Toutes clauses et stipulations du contrat
d’engagement maritime doivent, à peine de nullité, être constatées par écrit

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devant l’autorité maritime ». Il en va de même en ce qui concerne le contrat de
travail concernant des non nationaux qui doit être non seulement être conforme
au modèle arrêté par l’administration du travail, mais encore être visé par le chef
de cette administration. On rappelle que le contrat de stage de formation insertion
ou le contrat d’apprentissage doit, en principe, être établis par écrit.

C’est compte tenu du non-respect de diverses prescriptions inhérentes à la

nécessité, ou l’obligation d’un écrit pour justifier l’existence de la relation de
travail, l’article 18 du Code de travail dispose que le contrat peut être prouvé par
tous les moyens. La jurisprudence se fonde sur la simple déclaration des témoins.
Il faut encore admettre l’existence d’un commencement de preuve par écrit, en se
basant par exemple sur la production du bulletin de paie, l’immatriculation à la
CNSS, un certificat de travail. De même, la relation de travail peut être prouvée au
moyen d’une expertise ou d’une enquête ordonnée, voire instruite par le juge.

➢ Section 3 : La période d’essai :

L’essai professionnel est une épreuve de courte durée permettant à

l’employeur de vérifier la qualification professionnelle du candidat et son aptitude
à occuper le poste. L’essai professionnel ne se confond pas avec la période d’essai.

Le contrat de travail peut être assorti d’une période d’essai renouvelable

une seule fois. La période d’essai est une période probatoire au cours de laquelle
chaque partie au contrat examine si la relation contractuelle est en mesure de se
prolonger. Il permet surtout à l’employeur d’apprécier si le salarié est apte au
poste proposé. Mais les parties disposent d’un droit de repentir, la rupture de la
période d’essai n’est pas un licenciement.

• Paragraphe 1 : La mise en œuvre de la période d’essai :

La période d’essai est une clause insérée dans le contrat qui implique un
commencement d’exécution du contrat du travail (salaires, durée du travail…). Il

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en résulte que la période d’essai n’est pas un avant contrat ou un contrat provisoire
et préliminaire.

L’article 14 du Code du travail a fixé impérativement une durée maximale

de la période d’essai afin d’éviter les abus de l’employeur en la matière. Cette
durée varie suivant les catégories de salariés (cadres, employés, ouvriers) et du
contrat à durée déterminée ou indéterminée. Par ailleurs, pour atténuer le caractère
impératif ou la rigueur de ces textes, peuvent être prévues des périodes d’essai
inférieures à celles légalement fixées (la convention collective ou le règlement
intérieur). Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu dans le contrat
de travail ou la convention collective. Il suppose ensuite l’accord du salarié au
cours de la période initiale d’essai.

Il ne peut y avoir de période d’essai en cours d’exécution du contrat, c’est-

à-dire qu’il n’est pas permis de soumettre le salarié à une nouvelle période d’essai,
alors qu’il été embauché et que la nature de son emploi n’a subi aucun
changement. On peut par exemple admettre que le passage d’un contrat
temporaire ou d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée
assorti de fonctions différentes.

• Paragraphe 2 : La rupture de la période d’essai :

L’alinéa 1 de l’article 13 du Code du travail prévoit que les parties peuvent

rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnités. Cette
protection insignifiante donne plus à employeur un pouvoir considérable au
détriment du salarié pour mettre fin à cette période. Le législateur accorde
seulement après une semaine de travail, un délai congé et à condition qu’une telle
rupture ne soit motivée par une faute grave de la part du salarié. La justification,
de la motivation reste facile à prouver par l’employeur et difficile à contrôler par
les juges, car l’employeur est seule juge des aptitudes professionnelles de

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l’intéressé. Il revient donc au salarié à convaincre le tribunal que le patron a agi
par malveillance à son égard ou avec légèreté blâmable.

Chapitre 2 : Les clauses insérées dans le contrat

Il est fréquent que l’employeur propose des contrats types, dont les modèles
figurent parfois dans les conventions collectives. Mais, à côté, se développe des
clauses plus individualisées qui tiennent compte de la spécificité des emplois. Ces
clauses renforcent les obligations du salarié. C’est pourquoi les juridictions
d’ordre judiciaire devraient se montrer exigeantes quant à leurs conditions de
validité.

➢ Section 1 : Les clauses de mobilité géographique et les clauses

d’objectif :

Le développement de ces clauses prend sa source dans le principe de la

liberté contractuelle et le principe de l’autonomie de la volonté à condition de
veiller à la sauvegarde des droits et garanties des salariés.

L’employeur peut insérer des clauses afin d’assurer l’exécution du contrat

de travail dans les bonnes conditions. Nous retenons principalement quatre
catégories de clauses.

• Paragraphe1 : Les clauses de mobilité géographique :

Ces clauses de mobilité sont intégrées dans le champ contractuel. Le salarié

peut être muté d’un chantier à un autre, être employé en mission, le cas échéant
être détaché temporairement à l’étranger. Ce dernier doit se déplacer pour
l’accomplissement de son activité salariale sauf si la décision de l’employeur est
de faire jouer la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise. Les
juges devraient exercer un contrôle tant de l’excès que des modalités dans

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l’exécution en se montrant particulièrement attentifs à la situation familiale
critique de l’intéressé, ainsi qu’à la précipitation abusive de la part du salarié.

On rappelle qu’une telle clause est sans effet à l’égard des représentants du
personnel, en raison de la primauté du statut sur le contrat .Ces derniers sont donc
en droit de refuser toute mobilité.

La jurisprudence a soulevé des critères pour contrôler l’étendue de

l’application d’une telle mesure.

1. Il en résulte que si le contrat mentionne clairement et précisément que le

salarié exécute son travail exclusivement dans le lieu indiqué, l’employeur ne peut
modifier ce lieu qu’avec l’accord explicite du salarié (case. Soc. 3juin 2003, BC V
n° 185). Il peut choisir d’anticiper le changement de lieu de travail en insérant une
clause de mobilité au contrat. Le salarié sera alors tenu de s’y conformer, dans la
mesure où la clause est licite et que la mutation demandée correspond bien à ce
qui était contractuellement envisagé. Une clause de mobilité put être prévue dans
le contrat dès sa conclusion ou faire l’objet d’un avenant ultérieur. Dans ce dernier
cas, l’introduction d’une telle clause dans le contrat constitue une modification de
celui-ci qui doit être acceptée par le salarié.

2. La clause de mobilité du contrat de travail doit respecter les dispositions

éventuelles de la convention collective applicable dès lors qu’elles sont favorables
au salarié. En l’absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de
travail du salarié, l’employeur ne peut se prévaloir de l’existence d’une telle
mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective qu’à la double
condition que la disposition de la convention collective à elle-même et que le
salarie ait été informé de l’existence de cette convention au moment de son
engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance. En revanche, dans le
cas où l’engagement est antérieur à la convention, ladite convention ne peut sans

17
modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité
qui n’y figurait pas (case. Soc. 27 juin 2002, BC V n° 222).

3. La clause de mobilité doit fixer les limites géographiques dans lesquelles

la mutation du salarié peut intervenir. A défaut, la clause est nulle (case. Soc.
19mai2004, n° 1024 FD).

4. Les juges du fond devraient contrôler et analyser les circonstances dans

lesquelles l’employeur met en œuvre la clause. Les notions de bonne foi, l’abus
de droit sont autant de limites au pouvoir de l’employeur dans la mise en œuvre
de la clause. En 2002, la Cour de Cassation confirme «qu’est sans cause réelle et
sérieuse le licenciement d’un salarié que l’employeur avait affecté à Pau, trois
mois après la signature d’un nouveau contrat comportant une clause de
mobilité, alors qu’il travaillait depuis 1987 à Toulouse, sans pouvoir justifier
cette mutation par un motif objectif». Dans une autre affaire, commet ainsi un
abus de pouvoir l’employeur qui fait muter une attachée commerciale dans un
secteur sans aucune perspective professionnelle (cass. Soc. 9mai1999). Les juges
se servent également de la notion de bonne foi dans l’exécution du contrat pour
censurer des comportements patronaux jugés excessifs. En l’espace, un salarié,
dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité, avait refusé de quitter
sa femme enceinte de 7mois. Pour ces motifs, il avait été licencié pour faute grave.
La Cour de Cassation considère en l’espèce que « l’employeur, tenu d’exécuter le
contrat de travail de bonne foi, a fait un usage abusif de la clause en imposant au
salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement
immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autre salariés » (cass. Soc.
3 mai 1999).

• Paragraphe 2 : Les clauses d’objectifs :

Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur, dans le

cadre de son pouvoir de direction. En effet, les clauses d’objectifs, fréquentes dans
18
les emplois commerciaux, se sont développées dès lors qu’il a été demandé au
salarié une plus grande initiative, assortie d’une certaine indépendance dans
l’exécution de sa mission.

En revanche, certaines d’entre elles peuvent être redoutables ou excessives,

dans la mesure ou le fait pour le salarié de ne pas atteindre les objectifs fixés risque
de s’analyser en une inexécution du contrat de travail justifiant un licenciement.
C’est pour cette raison que les juges du fond devraient en limiter la portée. Tout
d’abord, les objectifs doivent être réalistes ou raisonnables, ce qui veut dire que
les juges sont en droit de les apprécier, et ensuite, un salarié ne peut être licencié
que si les mauvais résultats lui sont imputables, par suite d’insuffisance
professionnelle ou d’agissement fautif. Ainsi, la seule insuffisance de résultats ne
peut, en soi constituer une cause de licenciement.

Ces clauses opèrent un transfert des risques économiques sur le salarié,

faisant dépendre son emploi ou sa rémunération de critères économiques dont il
n’a pas toujours la maîtrise. Le non-respect des objectifs commerciaux est devenu
le mode de rupture du contrat de travail « habituel » aux cadres commerciaux ou
technico-commerciaux.

Le principe dégagé par la Cour de Cassation en matière est que les parties
(surtout l’employeur) peuvent consentir une clause d’objectif minimal, ou de
résultat, lors de la conclusion du contrat. Cependant, la Cour considère que cette
clause ne doit jamais être invoquée comme seule cause au licenciement du salarié
(Cass. Soc 16 janvier 1999, Affaire Smadja c/ Rea). Confrontée à des situations très
variées d’utilisation de cette clause, la haute juridiction a eu l’occasion de préciser
son régime d’utilisation. Est sanctionnée la cour d’appel qui, pour débouter un
salarié retient que les objectifs signés en connaissance de cause n’ont pas été
réalisés, ce qui caractérise le manque de résultats reproché dans la lettre de
licenciement. Il est reproché à la Cour d’appel de n’avoir pas vérifié si les objectifs

19
définis étaient raisonnables et compatibles avec le marché (Cass. Soc. 30 mars 1999
Bulletin criminel n° 107).

➢ Section 2 : La clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité :

Un certain nombre de clauses sont destinées à produire effet lors soit de

l’exécution du contrat de travail soit après la rupture du contrat tel est le cas de la
clause de non-concurrence qui a fait couler beaucoup d’encre dans les législations
étrangères et n’en finit pas de nourrir le contentieux. Selon cette clause, le salarié
s’engage à ne pas exercer d’activité concurrente à compter de la rupture du
contrat, à la différence de la clause d’exclusivité qui porte sur la situation des
parties en cours d’exécution du contrat. Il s’engage au-delà de l’obligation légale
de ne pas faire de concurrence déloyale. La clause de non-concurrence est
particulièrement redoutable, puisqu’elle réduit les chances de retrouver un emploi
dans le même secteur d’activité. La jurisprudence devrait intervenir pour délimiter
le champ d’application de ces clauses.

• Paragraphe 1 : Les limites de l’application de la clause de non-

concurrence :

La clause de non-concurrence produit des effets de droit précisément au

moment où les obligations contractuelles sont éteintes. Peu importe les motifs qui
ont donné lieu à la rupture du contrat de travail (licenciement, démission).

La clause de non-concurrence porte atteinte à la liberté contractuelle. En

conséquence, la clause n’est licite que si elle est limitée dans le temps et l’espace
et conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise. Autrement dit, l’employeur
devrait justifier devant le juge en quoi il était indispensable pour l’entreprise
d’apporter une restriction à la liberté du travail, comporter une contrepartie
pécuniaire assimilée au salarié soumise au contrôle du juge.

20
 Au Maroc, la clause de non-concurrence est régie par le Code Civil.
L’article 758 bis se limite à souligner la responsabilité d’un nouvel employeur en
cas de débouchage, en le considérant comme solidairement responsable avec le
salarié impliqué du dommage causé à l’ancien employeur, mais seulement lorsque
le nouvel employeur a embouché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat
de travail, ou quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que
celui-ci est encore lié à un autre patron par un contrat de travail. De même, l’alinéa
2 de l’article 109 du Code Civil marocain dispose : « Cette disposition ne
s’applique pas au cas où une partie s’interdirait d’exercer une certaine
industrie pendant un temps ou dans un rayon déterminé ». La Cour suprême
dans une décision du 17 décembre 2002 (Arrêt n° 1114, dossiers n°182/2001) a considéré
que le salarié qui ne respecte pas son engagement de ne pas travailler chez un
autre employeur exerçant la même activité, dans le même ville que son ancien
employeur, pour une période déterminée, viole les clauses du contrat, ce qui donne
lieu au dédommagement de l’employeur.

• Paragraphe2 : Le régime de l’application de la clause de non

concurrence :

La contrepartie financière est versée en principe chaque mois pendant la

durée de l’engagement. L’employeur peut être tenté d’échapper au paiement de la
contrepartie en prétendant que le salarié ne peut lui faire concurrence. Selon la
jurisprudence, l’employeur ne peut renoncer au bénéfice de la clause sans l’accord
du salarié en raison des obligations réciproques.

La violation ou non-respect de cette obligation par le salarié, l’employeur

est en droit se demander des dommages et intérêts. Le versement de la contrepartie
financière peut être suspendu. Mais, il reste dû pour la période au cours de laquelle
le salarié a respecté son obligation. En revanche, si l’employeur refuse de payer

21
la contrepartie, les juges peuvent décider que le salarié se trouve libéré de son
obligation.

En résumé, la clause de non-concurrence est une clause dont il faut se

méfier et qui mérite une attention particulière. Elle peut s’avérer contraignante
tant que le salarié que pour l’employeur, d’autant que la clause de non-
concurrence n’a pas un caractère indemnitaire mais se révèle être indemnité
compensatrice de salaire ce qui veut dire sujette à l’impôt sur le revenu et soumise
à cotisations sociales…

• Paragraphe 3 : La clause d’exclusivité :

En l’absence de stipulations contractuelles particulières, le salarié est tenu

pendant l’exécution de son contrat de travail d’une obligation de loyauté et de
fidélité lui imposant une règle de discrétion et lui interdisant de se livrer à des
activités concurrence. Toutefois, l’employeur peut être tenté d’aller plus loin et
exiger du salarié qu’il consacre la totalité de sa force de travail à l’entreprise.

Cela fait alors l’objet d’une clause d’exclusivité qui, selon le but poursuivi,
peut avoir une portée très large et interdire au salarié l’exercice d’une quelconque
activités professionnelles, salariées ou non, dans une autre entreprise ou pour son
compte. La clause d’exclusivité se distingue de la clause de non concurrence quant
à sa nature et ses effets. D’une part, c’est pendant l’exécution du contrat de travail
et non après sa rupture qu’elle reçoit application, d’autre part, les activités
professionnelles qu’elle interdit au salarié d’exercer ne sont pas nécessairement
concurrentes à celles de l’employeur.

Cette clause d’exclusivité a d’abord été admise sans réserve. Dans le cas où
le salarié méconnaissait cette clause d’exclusivité et se faisait embauché par un
autre employeur, il commettait à l’encontre du premier une faute grave susceptible
de justifier son licenciement et justifiant le dédommagement de l’employeur
(Cass. Soc. 11juillet 1991, Thierry c/Sté Roux).
22
 A titre d’exemple, une faute grave avait été retenue à l’encontre d’un chef
cuisiner dans un restaurant qui, après la fin de ses heures de travail, avait exercé
à plusieurs reprises une activité professionnelle dans un petit restaurant géré par
sa femme en méconnaissance de la clause de son contrat de travail qui prévoyait
qu’il devait consacrer tout son temps et toute son activité au service de la société
qui l’employait (Cass. Soc. 1eravirl1992, Lo Sui Kay c/Sté Cyclo). Il est vrai que la
jurisprudence se montrait moins sévère pour les activités bénévoles.

Jugé par exemple qu’une clause selon laquelle « le salarié devra utiliser
tout son temps à la bonne exécution de ses fonctions et réserver l’exclusivité
de son activité professionnelle à son employeur » n’interdit pas au salarié
d’apporter une aide bénévole à l’organisation de manifestations. Cette aide
désintéressée ne peut être assimilée à une activité parallèle susceptible d’avoir une
influence préjudiciable pour employeur (Cass. Soc. 15 nov. 1984, Sté week End
Publications c/ Chauffier et Cass.soc, 5 oct. 1995, StéSodilandesLecler c/Lafaurie).
Mais il faudra finalement attendre l’été 2000 pour que la Cour de Cassation affirme
nettement sa position à propos des clauses d’exclusivité. Certes, la Cour se
prononce à l’occasion d’affaires mettant en cause des salariés à temps partiel
qu’une clause met dans l’impossibilité d’exercer «à temps plein» leur activité
professionnelle et surtout de gagner normalement leur vie. Désormais, quelle que
soit la nature du contrat de travail, pour être opposable au salarié, la clause
d’exclusivité devra répondre aux exigences requises pour toute clause de nature
à restreindre l’exercice par le salarié d’une liberté fondamentale : elle doit être
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée
au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir (Cour de Cass.
soc. 25 février 2004, n° 01.43.329) (Recueil Dalloz 2004,Informations rapide p.923 et
Cass11 mai 2005, n°03.40.387). Si la clause ne figurait pas à l’origine dans le contrat
de travail, le salarié peut-il refuser l’ajout d’une telle clause ?. La Cour de
Cassation a répondu dans un arrêt du 7 juin 2005 (Cass. Soc. 7juin 2005, P. n°

23
03.42.080) : cela constitue une modification du contrat de travail qu’il est en mesure
de refuser.

Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail est soumise à des obligations

contractuelles et aussi légales ou statutaires. La durée légale ou conventionnelle
du travail, les congés, l’hygiène et sécurité… échappent à la volonté des parties
contractantes. L’employeur peut modifier l’exécution des conditions de travail,
mais il doit veiller aux règlements en vigueur et aux décisions jurisprudentielles.

Le respect du contrat de travail implique des obligations contractuelles

réciproques à la charge de l’employeur et du salarié.

➢ Section 1 : Les obligations contractuelles à la charge de l’employeur :

Dans l’exécution du contrat de travail, l’employeur est soumis à certaines

obligations. Il s’agit essentiellement de verser une rémunération, mais aussi
d’assurer la fourniture du matériel et l’exécution du contrat de travail dans le
respect des normes légales et conventionnelles. En revanche, le non-respect de
ces engagements, entame la responsabilité contractuelle de l’employeur devant
les instances judiciaires. Dans ce sens, les tribunaux considèrent que l’inexécution
par l’employeur d’un certain nombre d’obligations entraîne nécessairement un
préjudice pour le salarié.

• Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur :

Le Code du travail contient un ensemble des normes et des prescriptions

constituant des obligations pour l’employeur. La législation du travail constitue le
cadre protecteur contre les pouvoirs exorbitants de l’employeur au détriment du
salarié afin de limiter son exploitation d’une façon inhumaine. En effet, le patron
cherche à obtenir de plus en plus des libertés dans le domaine du travail. C’est

24
compte tenu de ces considérations et bien d’autres que l’assouplissement du droit
implique des obligations minimales pour les employeurs. Le législateur prévoit
dans l’article 24 du Code de travail «D’une manière générale, l’employeur est
tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la
santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise». Le
deuxième alinéa du même texte ajoute, en substance, que le contenu de la
convention collective, le règlement intérieur, les horaires de travail et modalités
du repos hebdomadaire, les dispositions légales et mesures concernant la santé, la
sécurité et la prévention des risques liés aux machines ainsi que les dates, horaires
et lieu de paye, le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité
sociale et la compagnie d’assurance les assurant contre les accidents du travail et
les maladies professionnelles doivent être portés, par écrit, à la connaissance des
travailleurs lors de leur emploi et lors de chaque modification apportée à ces
dispositions. Il en résulte que cet article renvoie à d’autres dispositions du Code
du travail.

1. En plus, l’employeur doit préserver d’autres dispositions : L’article 143 du Code du

travail dispose que «les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les
entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de quinze ans révolus». De
même, l’article 179 du Code du travail prévoit «Il est interdit d’employer les
mineurs de moins 18 ans, les femmes et les salariés handicapés dans les
carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines». voir le
décret n° 2.10.183 du 16 novembre 2010 fixant la liste des travaux auxquels il est
interdit d’occuper certaines catégories de personnes, Bulletin officiel n° 5906 du
06 janvier 2011, p.5.

2. La protection de la femme : L’article 152 de la législation du travail dispose

que «Le salarié en état de grossesse attestée par certificat médical dispose d’un
25
congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans
le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement
intérieur». De sa part, l’article 153 prévoit «Les salariées en couches ne peuvent
être occupées pendant la période de sept semaines consécutives qui suivent
l’accouchement…».

Il convient de préciser que le travail nocturne ou de nuit des femmes est des
mineurs est interdit sauf dans des exceptions qui prennent en considération l’état
de santé et la situation sociale du salarié (article 172 du Code du travail).

3. La rémunération : est un élément essentiel de la validité du contrat de travail.

Elle est laissée à l’appréciation des parties au moment de la conclusion du contrat
(article 345, 356, 360 du Code du travail). Dans tous les cas, le salaire versé y
compris les pourboires et les accessoires en espèce ou en nature doivent respecter
le SMIG (salaire minimum légal), calculé sur la base du pouvoir d’achat permettant
de suivre l’évolution du niveau des prix et de contribuer au développement
économique et social, ainsi qu’à l’évolution de l’entreprise (article 358). La
jurisprudence interdit toute modification du salaire sans l’accord du salarié. Peu
importe que la modification apportée soit minime ou encore que le mode de
rémunération apparaisse plus favorable au salarié.

4. La durée du travail : Tout contrat de travail est prévu pour une certaine durée.
Le principe est posé par l’article 184 du Code du travail qui affirme la durée
normale est de 44 heures par semaine pour les activités non agricoles. En revanche,
l’employeur doit veiller à accorder obligatoirement un repos hebdomadaire d’au
moins vingt-quatre heures (article 205 du Code du travail). Il est également interdit
aux employeurs d’occuper le salarié pendant les jours de fêtes payés dont la liste
est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés (article 217 et
suivants du Code du travail).

26
 5. Les conditions d’hygiène et de sécurité : Le titre IV intitulé «De l’hygiène et
de la sécurité des salariés » pose la règle générale : tout employeur doit veiller à
ce que les locaux soit tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions
d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui
concerne le dispositif de prévention de l’incendie, l’éclairage, le chauffage… Ces
moyens de prévention individuels ou collectifs permettent d’éviter les risques
professionnels. La jurisprudence récente considère que l’employeur est tenu
envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui
concerne les accidents du travail. Le manquement à cette obligation est une faute
inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience de
l’importance du risque auquel était exposé le salarié.

Cette énumération non exhaustive représente certes quelques-unes des

obligations de l’employeur, se traduisant pour autant de droits des salariés, mais
leur respect scrupuleux dépendra largement et d’abord de la connaissance de ces
droits par les intéressés eux-mêmes. Les salariés devraient prendre conscience de
leur statut protecteur, puis agir en conséquence pour mettre un terme aux atteintes
de l’employeur devant l’inspection du travail ou les instances judiciaires.

Mais, le problème de l’analphabétisme quasi-généralisé dans le milieu

ouvrier, altère sensiblement le droit des travailleurs à l’information. Ce constat
réduit les droits des salariés et rend l’information de ces garanties aléatoire.

• Paragraphe 2 : Les responsabilités de l’employeur :

Les dispositions du Code du travail rappellent non seulement les

obligations générales de l’employeur, mais aussi que leur violation entraîne
éventuellement sa condamnation à des sanctions civiles ou pénales. Tout dépendra
des possibilités de recours par la partie intéressée aux autorités administratives ou
judiciaires pour faire valoir le respect de ses obligations. Dans ce sens, pour
faciliter la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur, les juges s’éloignent

27
de la responsabilité civile de droit commun en relevant que la simple inexécution
par l’employeur d’un certain nombre d’obligations entraîne nécessairement un
préjudice pour le salarié.

➢ Section 2 : Les obligations contractuelles à la charge du salarié :

Le salarié s’engage à fournir un travail pour le compte de l’employeur

auquel il est subordonné, dans des conditions susceptibles d’adaptation, et en
échange d’une rémunération. La première obligation du travailleur salarié se
ramène d’abord à l’exécution de la prestation de travail, à laquelle se greffe une
série d’obligations subséquentes de loyalisme et de non concurrence vis-à-vis de
l’employeur.

• Paragraphe 1 : La prestation du travail doit être personnelle,

consciencieuse et loyale :

Par définition la nature de la relation individuelle entre l’employeur et le

salarié, ce dernier doit exécuter sa prestation de travail conformément aux
instructions données par l’employeur. Cette exécution doit être personnelle,
consciencieuse et loyale.

1. La prestation doit être personnelle : Le Code du travail ne prévoit aucune

disposition expresse à ce sujet. Seul l’article 21 de Code du travail qui vise plus au
moins explicitement, l’obligation du travailleur est d’exécuter le travail pour
lequel il a été embauché. Ce sont les dispositions du Code civil qui précisent d’une
façon plus claire les conditions de la prestation de travail du salarié. En effet,
l’article 736 de ce Code exige que la prestation de travail soit personnelle,
consciencieuse et loyale. L’obligation personnelle est une obligation de faire, non
susceptible d’exécution forcée. Le salarié doit accomplir personnellement son
travail sans se faire remplacer. Toutefois, le travailleur peut se faire substituer par
un tiers ou de se faire aider par un membre de sa famille si l’employeur est

28
consentent. Il arrive aussi que ce dernier emploie un parent ou un ami du
travailleur décédé, mais rien ne l’y oblige. Dans ce cas une nouvelle relation de
travail s’établit entre l’employeur et le salarié concerné.

2. La prestation du travail doit être consciencieuse : Le salarié doit accomplir sa

prestation d’une façon consciencieuse. Ceci résulte des dispositions de l’article
231 du Code civil, selon lequel le travailleur doit exécuter son engagement de
bonne foi qui implique encore l’exécution loyale de la prestation du travail. Dans
ce sens, le salarié a pour devoir d’adopter une certaine éthique ou une morale
professionnelle. Il devra faire preuve de comportement d’ordre déontologique.
L’application de ce principe implique plusieurs obligations professionnelles à la
charge du salarié. Ce dernier est tenu de respecter la clause d’exclusivité
(obligation de ne pas faire concurrence tant que le contrat de travail n’a pas été
rompu), les heures de travail…

Avec le seul fait de méconnaître ce principe, le salarié se trouve dans la

négligence jusqu’à ce que l’acte intentionnel nuisible donne lieu à son
congédiement. La jurisprudence tient compte de ce principe pour apprécier la
faute du salarié en le situant dans son contexte professionnel.

3. La prestation du travail doit être loyale : Aux termes des dispositions du Code
civil, les conventions doivent être exécutées de bonne foi. Etant donné le caractère
personnel des relations de travail, la doctrine parle même de devoir de fidélité.
L’engagement du salarié de respecter certaines obligations professionnelles telles
que le respect de secret professionnel ou encore la clause de non-concurrence. La
loyauté est appréciée également en cas de suspension du contrat de travail
imputable à l’une des parties. Dans cette phase, l’obligation de loyauté demeure
puisqu’il ne s’agit pas d’une rupture du contrat de travail.

29
 • Paragraphe 2 : Les responsabilités du salarié :

En général, la responsabilité contractuelle du salarié est régie à la fois par

les dispositions du Code civil et du code du travail, dont la similitude est
manifeste. Pour se limiter à responsabilité civile, qualifiée de délictuelle ou quasi
délictuelle, l’article 20 reprend de son fait, de sa négligence, de son imprudence.
Exemple : détérioration ou perte des outils de travail. En général, seule la faute
lourde ou la faute grave (faute intentionnelle) donne lieu à la réparation civile du
dommage causé à l’employeur.

Il convient de signaler que l’employeur dispose également d’un pouvoir

disciplinaire à l’encontre du salarié fautif qui peut être exercé simultanément avec
l’action judiciaire. L’article 37 du Code du travail prévoit plusieurs catégories de
sanctions disciplinaires telles que : l’avertissement, la blâme, la mise à pied pour
une durée n’excédant pas huit jours…

Chapitre 4 : La cessation de la relation du travail

L’employeur et le salarié peuvent rompre unilatéralement le contrat. Le

salarié qui décide de quitter l’entreprise peut présenter sa démission. L’employeur
qui rompt le contrat licencie le salarié. Le droit de licenciement est toujours lié au
droit du travail, car il n’y a pas de protection du salarié dans sa vie professionnelle,
sans encadrement du droit de licencier. En effet, toute rupture du contrat de travail,
doit respecter des conditions de forme et de fond imposées par le législateur. A
partir de cette double exigence, le salarié peut agir pour la défense de ses droits.
Un formidable contentieux s’est effectivement développé autour de la rupture du
contrat à durée indéterminée. Il a suscité une intense œuvre de la part des
juridictions d’ordre judiciaire qui forgent les contours de la relation de travail.
30
 ➢ Section 1 : Le droit du Code de travail pose le principe :

L’article 35 du Code de travail pose le principe suivant lequel : « Aucun

licenciement ne devra intervenir sans qu’il existe un motif valable lié à
l’aptitude ou à la conduite du salarié…ou fondé sur les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise ». Si l’employeur estime que le salarié
méconnaisse ses obligations professionnelles, la législation du travail prévoit des
règles procédurales à respecter par l’employeur pour mettre fin au contrat de
travail sous le regard vigilant de la justice. Ce formalisme est nécessaire pour
aviser ou prévenir le salarié conformément aux articles 33 et suivants du Code de
travail.

• Paragraphe 1 : la procédure de licenciement :

Avant d’étudier les autres motifs du licenciement, il convient de signaler

que le licenciement pour faute grave peut être fait sans préavis ni indéterminée ni
versement de dommages intérêts conformément aux dispositions de l’article 39 et
61 du Code de travail.

Hormis ces cas, pour les contrats à durée déterminée, la relation

individuelle du travail prend fin au terme fixé par le contrat. Avant l’expiration
de ce délai, le licenciement du salarié par l’employeur ne suit aucune règle de
procédure particulière sauf si ce contrat est renouvelé ou renouvelable. Le Code
du travail se contente de préciser que la rupture avant la fin du contrat du travail
à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute
grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages
intérêts (article 33 alinéa 2 du Code du travail).

Pour les contrats à durée indéterminée, le Code du travail prévoit une

procédure à respecter par l’employeur. En ce sens, ce dernier doit respecter la
procédure de convention ou d’entretien et la durée du préavis sauf en cas de faute

31
grave du salarié (article 61 du Code du travail). Concernant, la promesse
d’embauche, lorsque son choix est fait, l’employeur notifie au candidat sa
décision. La jurisprudence a considéré que lorsque l’entreprise précise dans une
lettre « qu’elle s’engage à embaucher » un salarié à compter d’une date précise et
pour un salaire déterminé il y a promesse d’embauche. La rupture par l’employeur
d’une promesse d’embauche a d’abord constitué une rupture abusive du contrat
de travail génératrice pour le salarié d’un préjudice qui doit être réparé par des
dommages et intérêts.

1. La procédure de convocation et d’entretien : Concernant la procédure à

l’entretien, l’article 62 du Code du travail dispose qu’avant le licenciement de
salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le
représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui est imputé. Au cours
de cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagés, puis il
entend les explications fournies par le salarié. Suite à cet entretien,
l’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal signé par les deux parties,
dont une copie et délivrée au salarié. Dans ce cas l’employeur devrait remettre au
salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec
accusé de réception dans un délai de 48 heures de la décision du licenciement.

2. Le régime juridique du délai congé ou préavis : Le délai de préavis est également

règlementé par les textes législatifs et règlementaires, le contrat de travail, la
convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages mais il ne
peut en aucun cas être inférieur de 8 jours. En revanche, pendant cette durée,
l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques
qui leur incombent. En l’occurrence, en vue de la recherche d’un autre emploi, le
salarié bénéficie pendant cette durée des permissions d’absence rémunérées
comme temps de travail effectif effectué par le salarié (article 48 du Code du
32
travail). Cette période peut être suspendu dans deux cas : d’une part, pendant la
période d’incapacité temporaire, lorsqu’un salarié est victime d’un accident de
travail ou atteint d’une maladie professionnelle ou d’autre part, pendant la période
qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévus par les articles 154
et 156 ci-dessous.

Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la décision de mettre

à terme au contrat. La lettre de licenciement doit obligatoirement énoncer les
motifs du licenciement.

Une fois rédigés, ces motifs fixent définitivement le cadre du litige éventuel
et le chef d’entreprise ne pourra les remettre en cause. Selon la Cour de Cassation
« le juge ne peut retenir d’autres griefs » et la loi indique qu’en cas de doute, il
profitera le salarié. L’employeur ne pourra par exemple : alléguer ultérieurement
devant le juge des absences fréquentes du salarié pendant son service, son absence
de conscience professionnelle et son manque d’ardeur au travail, dès lors que ces
griefs ne figurent pas dans la lettre de licenciement (Cass. Soc. Mars 1992, Gilbert
c/ Sté Carrefour Belle épine).

La jurisprudence vérifie que ces mentions ont été respectées. A défaut

d’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement, les juridictions judiciaires
concluent que celle-ci était dès lors privée de cause réelle et sérieuse. Le juge doit
donc vérifier que lettre a été suffisamment motivée et il incombe ensuite à
l’employeur de prouver ces motifs. Autrement dit, une imprécision de motifs
équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par application de l’article 51 et suivants du Code du travail, toute rupture

sans préavis et motifs sérieux donnent lieu à indemnisation de non-respect du
préavis (brusque rupture) ce qui se cumulera avec l’indemnité de licenciement.

• Paragraphe 2 : Les règles de fond inhérentes au licenciement :

33
 Toute faute ne peut justifier une sanction quelconque sans la référence aux
différentes obligations professionnelles. Encore faut-il que l’obligation ait un
caractère licite. En d’autres termes, certains comportement, jugés fautifs par
l’employeur, ne peuvent pas faire l’objet de sanctions disciplinaires à partir du
moment où ils ne trouvent pas leur source dans le cadre de l’exécution de la
prestation de travail. Par exemple 1 : un salarié qui bénéficie d’un logement de
fonction, c’est-à-dire fourni par l’employeur et qui gêne les autres locataires ne
devrait pas pouvoir être licencié pour cette faute qui est sans lien avec sa prestation
de travail. Exemple 2 : un employeur ne peut licencier un salarié parce qu’il a un
problème avec les membres de sa famille.

Le législateur marocain dans les dispositions du Code du travail distingue

les fautes disciplinaires et les fautes graves. Pour les premières, l’article 38 prévoit
que «l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque
les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement et considéré
comme justifié». Ces sanctions disciplinaires pour faute non grave sont
énumérées expressément par l’article 37 du Code du travail : l’avertissement ; le
blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied, un troisième blâme ou le transfert à
un autre service ou le cas échéant à un autre établissement… Même si, le
législateur ne prévoit pas, notamment la sanction doit être notifiée par écrit (lettre
recommandée ou remise en mains propres contre décharge), et elle doit également
être suffisamment motivée pour permettre au salarié de connaître la nature des
faits qui lui sont reprochés.

Concernant les fautes graves donnant lieu au licenciement du salarié, sont

recensés par l’article 39 du Code du travail. A titre l’exemple, on peut citer : le
vol, l’insulte grave, la détérioration grave des équipements, l’inobservation par le
salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l’établissement…

34
 Par contre, l’article 36 du Code du travail énonce les motifs qui ne peuvent
en aucun cas donner lieu au licenciement tel que l’affiliation syndicale, le fait
d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi, la race, la couleur…
Tout licenciement doit avoir un motif sérieux et réel liée à l’aptitude
professionnelle et comportement du salarié au sein de l’entreprise. La légalité de
ces motifs est contrôlée par les juges du fond, qui devraient en fonction des faits
constatés et les moyens de preuves apportées par les parties juger s’il s’agit de
l’abus de droit avec l’intention de nuire ou s’il s’agit d’un licenciement motivé.

➢ Section 2 : La démission du salarié :

Le régime juridique de la démission est essentiellement construit par la

jurisprudence, en l’absence de définition de cette notion et de détermination de
ses cas et de ses effets par le législateur. Le Code du travail ne dispose que de
l’exigence de la légalisation de la signature du salarié et de respect de préavis
envers l’employeur.

• Paragraphe1 : La notion de la démission :

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié, qui

suppose une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de
mettre fin au contrat. Il en résulte qu’en l’absence d’une claire volonté du
travailleur la rend donc dénuée de toute valeur juridique. Autrement dit, la lettre
de démission doit être intitulée « démission » pour mettre fin au contrat de travail
et le salarié doit également connaître réellement le contenu de la lettre. Un
document intitulé démission rédigé en français par un salarié ignorant totalement
cette langue, est sans valeur tant qu’elle n’ait pas été reçue par qui de droit en
vertu de l’article 427 du Code du travail.

35
 • Paragraphe 2 : Les effets juridiques de la démission :

La lettre de démission entraîne évidemment la rupture du contrat du travail

à condition que le salarié ait manifesté sa liberté de mettre fin au contrat. Par
ailleurs, il arrive souvent que la démission soit remise à l’employeur sous
pressions de ce dernier. En d’autres termes, la démission ne doit pas être un
licenciement déguisé. Il a été jugé qu’une démission imposée au travailleur
équivaut à licenciement injustifié (décision du tribunal de première instance de
Casablanca. Jugement n° 1123 du 10 juin 1982). Ainsi, d’après la Cour suprême la
contrainte exercée par l’employeur suppose des faits de nature à produire chez
celui qui en est l’objet une souffrance physique ou un trouble moral profond ou
crainte de s’exposer à danger grave. En revanche, il arrive que le salarié
abandonne son poste pour exprimer sa démission. Dans ces conditions, le salarié
est considéré fautif ce qui peut constituer une faute grave.

Le régime juridique applicable à la démission diffère selon la nature du

contrat de travail. Pour les contrats à durée déterminée, le salarié peut
démissionner sans aucune obligation légale à respecter. Par contre pour les
contrats à durée indéterminée, l’article 34 alinéa 2 prévoit «Le contrat de travail
peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la
signature légalisée par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet
que des dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de
préavis».

36
 Partie 2 : Les aspects collectifs du contrat du travail

L’entreprise n’est pas fondée exclusivement sur des relations individuelles

entre le salarié et l’employeur. Elle est le lieu des rapports collectifs entre le chef
d’entreprise et l’ensemble des salariés dont l’expression est essentiellement
assurée par les institutions représentatives. L’étude concrète des rapports
collectifs dans l’entreprise doit permettre de dégager les trois éléments
fondamentaux du droit collectif. Ce dernier repose sur la négociation collective,
qui ne se conçoit pas sans un droit syndical et qui n’exclut pas les conflits
collectifs.

Chapitre 1 : La représentation salariale

Le Code du travail a instauré des organes intermédiaires qui agissent pour

le compte de tout travailleur. Cette organisation de la représentation élue du
personnel dans l’établissement appelle d’une part, l’étude du cadre de cette
représentation puis la procédure de sa mise en place, d’autre part.

➢ Section1 : Le délégué du personnel et le comité d’entreprise :

L’article 430 du Code de travail détermine d’emblée les professions et

activités concernées par l’institution de la représentation élue. Ce texte de loi régit
les délégués du personnel dans tous les établissements industriels, commerciaux,
agricoles, dans les professions libérales ainsi que les sociétés civiles et
groupements de quelque nature de ce soit. Ainsi, les salariés, peuvent être
représentés dans toutes les entreprises, qu’elle que soit la nature de leur activité
ou leur forme juridique. Il en va de même, les articles 464 et suivants du Code du
travail instituent le comité d’entreprise en tant que conseil chargé d’assurer les
activités sociales et culturelles de l’entreprise.

37
 • Paragraphe 1 : Le statut de délégué du personnel :

Avant d’examiner le statut des représentants du personnel, il convient

d’étudier les conditions et la mise en place de la représentation du délégué du
personnel. Pour que le personnel d’un établissement soit représenté, il faut que
celui-ci emploie au moins dix salariés permanents et même parfois moins comme
le prévoit l’article 431 du Code du travail. Dans ce cas, il faut un accord écrit entre
les salariés et l’employeur.

L’application de ce texte exclut ou écarte les micros et petites entreprises.

Même les grandes entreprises peuvent échapper à l’application du système des
délégués du personnel en engageant en majorité des travailleurs temporaires, avec
une minorité de permanents en dessous du quota légal. Par ailleurs, le nombre des
délégués augmente proportionnellement au nombre des salariés dans l’entreprise.
La loi impose des conditions d’électorat et d’éligibilité à respecter.

▪ Pour les conditions d’électorat : Ce sont des électeurs, des salariés des
deux sexes âgés de 16 ans, ayant travaillé six mois au moins dans le même
établissement et n’ayant encouru, sous réserve de réhabilitation, aucune
condamnation sans sursis prononcée pour crime ou délai.
▪ Pour les conditions d’éligibilité : le candidat doit être âgé de vingt ans et
avoir travaillé de façon continue dans l’établissement depuis un an au
moins. A l’instar des électeurs, la condition de nationalité marocaine est
également exigée. Par ailleurs, le candidat ne doit pas avoir un lien de
parenté avec l’employeur (ascendants, descendants, frères, sœurs). La
suspension de la relation de travail pour cause de maladie, accident ou
maternité ne doit pas constituer un empêchement.

Le législateur a règlementé toutes les modalités de candidature et le

déroulement du scrutin. En premier lieu, la candidature pour le poste de délégué
est libre. C’est-à-dire tout salarié qui remplit les conditions précitées peut se porter

38
candidat. En second lieu, c’est le chef d’établissement qui est tenu d’établir et
afficher les listes électorales. Toutefois, pour éviter les abus de sa part, le salarié
qui n’a pas été inscrit sur les listes peut demander son inscription dans le délai de
huit jours, qui suit l’affichage des listes. De même un travailleur déjà inscrit peut
réclamer dans le même délai, soit l’inscription d’un électeur omis, soit la radiation
d’une personne indûment inscrite. Une fois les listes sont correctement établies,
les élections et les votes doivent avoir lieu en principe dans les deux mois au lieu
de l’établissement en dehors des heures de travail, sauf impossibilité ou l’accord
avec la direction. Une ou plusieurs commissions électorales sont constituées qui
ont pour obligation de s’assurer de l’identité des électeurs, pointent leur nom sur
un double de la liste et fait émarger les électeurs sur cette pièce. Après la clôture
du scrutin secret, ils procèdent au dépouillement et affichent les résultats.

Le délégué du personnel est élu pour une durée de six ans. Pendant son
mandat il va jouer le rôle d’un intermédiaire au quotidien entre le chef d’entreprise
et les salariés. Sa mission consiste également de transmettre les réclamations
individuelles ou collectives. Ce dernier peut saisir l’inspection du travail de toutes
les réclamations et observations relatives à l’application des prescriptions légales
et règlementaires.

Le chef de l’entreprise doit faciliter les réunions plus au moins périodiques

entre les délégués et les travailleurs en mettant à la disposition de ces représentants
le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission. Parallèlement, le
chef d’entreprise doit rencontrer la délégation du personnel à l’occasion de
réunions périodiques au moins une fois par mois ou exceptionnellement et sur
demande en cas d’urgence.

Pour accomplir leur mission contre les pouvoirs exorbitants de

l’employeur, voire pour entourer l’institution de la représentation élue de
garanties sûres et certaines, un cadre protecteur de délégués du personnel est
indispensable. La liberté de déplacement dans l’entreprise est essentielle à
39
l’exercice de sa mission. Ce dernier peut user une partie de son temps de travail
(15 heures par mois) pour exercer sa mission, sans retenue sur salaire. Une
utilisation non conforme à sa mission constitue un agissement fautif susceptible
d’être sanctionné à ce titre, dans la mesure où le délégué reste en état de
subordination.

L’article 457 du Code du travail précise que le licenciement ou une des

mesures disciplinaires indiquées ne doivent être prononcés que suite à la décision
de l’agent chargé de l’inspection de travail. Il s’ensuit que la décision de
l’employeur est conditionné par le contrôle à priori de l’inspecteur du travail.

• Paragraphe 2 : Le comité d’entreprise :

Le Code du travail pose le statut général de Comité d’entreprise. L’article

464 pose la première condition pour la constitution d’un comité d’entreprise « Il
est créé au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins
cinquante salariés un comité consultatif dénommé comité d’entreprise ».
Contrairement, à la représentation salariale par le délégué du personnel, la
législation du travail n’exige pas la qualité de salariés permanents afin
probablement de favoriser la création d’un comité d’entreprise. Dans une autre
hypothèse, l’employeur qui possède deux ou plusieurs entreprises employant
chacune plus que cinquante travailleurs, la direction est également tenue de créer
des comités dans chaque établissement. Ce comité d’entreprise comprend d’une
part l’employeur ou son représentant et d’autre part, deux délégués des salariés
élus par les délégués des salariés et un ou deux représentants syndicaux (L’article
465 du Code du travail).

Les attributions de cette institution sont assez réduites, l’article 466 du Code
du travail prévoit que le comité d’entreprise a un rôle consultatif sur certaines
questions limitées : les transformations structurelles et technologiques, le bilan
social lors de son approbation, la stratégie de production de l’entreprise, et

40
l’élaboration de projet social. Pour exercer ces attributions l’employeur a pour
obligation de mettre à la disposition des membres du comité toutes les données et
tous les documents nécessaires en l’occurrence ils sont tenus de respecter le secret
professionnel (article 468 du Code du travail). Sur tous ces aspects, le comité
d’entreprise ne donne que des avis ou des propositions sans pouvoir les imposer
à la direction. L’absence de la personnalité morale le prive de toute autonomie
vis-à-vis du chef d’entreprise. En outre, les règles relatives à son fonctionnement
montrant que ses réunions sont assez décalées dans le temps, soit tous les six mois,
soit chaque fois que cela s’avère nécessaire (article 467 du Code du travail). Dans
le second cas de figure, il n’est pas prévu que cet organe peut exiger cette réunion.

Chapitre 2 : Les conflits collectifs du travail

Les conflits du travail naissent dans le cadre des relations du travail, c’est-
à-dire à l’occasion de l’exécution du travail. Ils peuvent être des conflits
individuels qui opposent un salarié à employeur ou des conflits collectifs dont
sont impliqués un groupe de travailleurs et un ou plusieurs employeurs. En
général, il n’y a pas de définition législative du conflit collectif du travail. Des
éléments d’ordre doctrinal et jurisprudentiel ont permis l’élaboration d’une
définition du conflit du travail qui sera reproduite par le législateur. Deux
éléments caractérisent les conflits collectifs : l’objet et les partie, le conflit ne peut
être qualifié de collectif que s’il met en jeu un intérêt qui présente lui-même un
tel caractère entre deux parties à savoir l’employeur et les salariés (Décision de l
Cour suprême n° 2247 du 24 septembre 1990).

Les confits collectifs du travail dont les grèves constituent l’une des formes
extrêmes de revendication dans l’ensemble des relations collectives du travail. Le
conflit est au cœur des relations professionnelles. Il constitue l’un des éléments
de la manifestation du pouvoir des salariés et de leurs syndicats. En dépit, des
effets négatifs qu’il génère, le conflit favorise le changement et l’évolution des

41
rapports du travail. Actuellement, les Etats ont institutionnalisé le traitement des
conflits du travail par le développement en concomitance de la négociation sous
le contrôle de certaines instances étatiques. Outre les procédés judiciaires de
règlements des conflits collectifs du travail, la législation du travail établit une
configuration générale de la procédure amiable de résolution des conflits :
négociations directes, la conciliation, la médiation et l’arbitrage.

➢ Section 1 : Le système de résolution des conflits collectifs dans le Code

du travail :

Les conflits du travail peuvent être d’ordre juridique c’est-à-dire avoir pour
motif la revendication de l’application de la législation du travail, du règlement
intérieur, du statut particulier de la convention collective. Ils peuvent être
également des conflits d’intérêt ou des conflits économiques qui tendent à
modifier les règles régissant les relations du travail pour améliorer la situation
matérielle des travailleurs. La nature des conflits détermine dans une large mesure
les modes de leur règlement. Ces conflits génèrent des répercussions négatives
sur le plan économique et social. Dans le cadre du dialogue social, plusieurs
organes ad hoc peuvent intervenir afin de résoudre les conflits collectifs. Deux
modes de règlement sont créés par le Code dans son livre VI intitulé «Du
règlement des conflits collectifs du travail ».

• Paragraphe1 : La conciliation des conflits collectifs du travail :

Le chapitre II du livre VI a pour titre «De la conciliation», alors que sa

section 1 pour titre «Tentative de conciliation au niveau de l’inspection du
travail». Cette différenciation terminologique n’a pas d’effet sur les mécanismes
conçus pour la solution des litiges sociaux. La conciliation est effectuée à
plusieurs niveaux : l’agent chargé de l’inspection du travail, le délégué chargé du
travail, la commission provinciale d’enquête et de conciliation nationale
d’enquête et de conciliation.
42
 Quel est le genre du conflit qui peut faire l’objet de la conciliation ? Et
quelle est la procédure à suivre dans cette conciliation ?

1. La nature du conflit et les organes chargés de la conciliation :

Pour répondre à la première question, il convient de s’interroger sur la

typologie des différents conflits collectifs. Ainsi, le conflit peut être soit un conflit
sans grève soit un conflit avec grève. L’article 551 du Code du travail tient en
compte que le premier cas de figure «Tout différend de travail susceptible
d’entraîner un conflit collectif fait l’objet d’une tentative de conciliation». En
vertu de cet article, tout conflit même s’il est individuel qui pourrait entraîner un
conflit collectif fait l’objet de la conciliation. Il semble que la législation de travail
réserve la procédure de conciliation pour prévenir l’aggravation des problèmes
individuels de travail en des litiges accompagnés de grèves…

Le Code du travail établit quatre niveaux de conciliation par différents

organes. Cette catégorisation prend en compte l’ampleur du conflit pour
déterminer l’organe compétent (conflit concernant une seule entreprise, plusieurs
entreprises à l’échelle provinciale ou nationale).

Niveau 1 : L’article 552 du Code du travail affirme dans son deuxième alinéa
que «Si un conflit collectif ne concerne qu’une seule entreprise, la tentative de
conciliation a lieu devant l’agent chargé de l’inspection du travail».

Niveau 2 : Le même article dispose que : «lorsque le conflit collectif

concerne plus d’une entreprise, la tentative de conciliation a lieu en présence
du délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province».

Niveau 3 : La commission provinciale d’enquête et de conciliation est créée

par l’article 557 auprès de chaque préfecture ou province. Cette commission est
paritaire. Elle comprend des représentants de l’administration des organisations

43
professionnelles des employeurs et des salariés les représentant et elle est présidée
par le gouverneur.

Niveau 4 : La conciliation par la commission nationale d’enquête et de

conciliation est instituée par l’article 564 du Code du travail auprès du Ministère
chargé du travail. Cette commission également est paritaire présidée par le
ministre chargé du travail ou son représentant.

2. La procédure de la conciliation :

Le Code du travail a institutionnalisé la procédure de la conciliation

notamment en ce qui concerne la saisine, le délai, les recours, l’organisation de la
conciliation…Il convient de souligner que les parties ne sont pas obligées de
recourir aux organes de conciliation. En application de l’article 553 du Code du
travail «Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation, soit à
l’initiative de la partie diligente qui présente une requête où elle fixe les points
du différend, soit à l’initiative du délégué chargé du travail auprès de la
préfecture ou province ou à celle de l’agent chargé de l’inspection du travail au
sein de l’entreprise». Selon le texte, la partie diligente n’est pas définie. S’agit-il
du syndical encadrant les travailleurs et déclenchant le conflit ou autre partie ? La
réponse est donnée par un autre texte de la législation du travail à savoir l’article
549 qui n’exige pas pour résoudre un conflit collectif la condition de la
représentation syndicale. Il en résulte qu’un groupe quel que soit sa forme peut
saisir l’agent chargé de l’inspection du travail pour la conciliation.

Les éléments de la règlementation de la procédure de conciliation sont régis

principalement par les 585, 559 et 560 applicables à tous les niveaux de la
conciliation. Le délégué chargé du travail saisi convoque les parties au conflit par
télégramme dans un délai ne dépassant pas quarante-huit heures à compter de la
date de sa saisine. Les parties doivent comparaître en personne ou se faire
représenter par une personne habilitée à conclure éventuellement l’accord de

44
conciliation. Au cours de la conciliation, chacune des parties peut présenter au
délégué chargé du travail également à l’autre partie un mémoire écrit comportant
ses observations. Dans un délai ne dépassant pas six jours, le délégué chargé du
travail rédige un procès-verbal où sont consignés soit l’accord total ou partiel, soit
la non conciliation voire le cas échéant la non comparution des parties. Dans le
dernier cas, le délégué chargé du travail doit soumettre dans les trois jours le
conflit collectif à la commission provinciale d’enquête et de conciliation. En vertu
de l’article 561, cette commission a «de larges pouvoirs pour enquêter sur la
situation des entreprises et celle des salariés concernés par le conflit du travail.
Elle peut ordonner toute enquête et investigation auprès des entreprises et
salariés qui y travaillent et demander aux parties de produire tous les documents
ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de l’éclairer. Elle
peut également se faire assister par des experts ou toute autre personne dont
l’aide lui parait utile». La même procédure se répète : convocation,
comparution… Si l’accord de conciliation est soldé par un échec ou si le conflit
s’étend à plusieurs préfectures, provinces ou à l’ensemble du territoire national,
la commission provinciale transmet l’affaire à la commission nationale d’enquête
et de conciliation qui suit également les mêmes règles régissant le fonctionnement
de la commission provinciale.

• Paragraphe 2 : L’arbitrage :

L’arbitrage est défini comme étant une procédure facultative des conflits
collectifs du travail qui consiste à confier à un tiers (l’arbitre) librement choisi ou
désigné par les parties pour la solution de litige. L’arbitre est une personne privée
chargé d’instruire et de juger un conflit qui lui est soumis à la place du juge
judiciaire. Le recours à l’arbitre peut être soit facultatif ou obligatoire mais la
sentence arbitrale rendue dans la solution des litiges est obligatoire, car elle est
fondée sur le droit et l’équité. Le principe est posé par l’article 567 de Code du
travail «Si les parties ne parviennent à aucun accord devant la commission

45
provinciale d’enquête et de conciliation et devant la commission nationale
d’enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent sur certains points
ou encore en cas de non comparution de toutes ou de l’une des parties, la
commission concernée peut soumettre le conflit collectif à l’arbitrage après
accord des parties concernées». A cet effet, le président de la commission
nationale d’enquête et de conciliation soumet le dossier relatif au conflit collectif
avec le procès-verbal dressé par ladite commission à l’arbitre dans les quarante-
huit heures.

1. Le cadre de l’exercice de l’arbitrage :

Conformément aux dispositions de l’article 568, l’arbitrage est confié à un

arbitre choisi en commun accord par les parties au conflit sur une liste fixée par
arrêté du Ministre charge du travail. Cette liste est révisée tous les trois ans et elle
est établie sur la base des propositions des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Si pour des raisons quelconques, les parties ne parviennent pas à se soumettre
d’accord sue la désignation de l’arbitre, le Ministre chargé du travail procède à la
désignation d’un arbitre parmi ceux figurant sur la liste dans le délai de quarante-
huit heures (article 569 du Code du travail). Sur le plan procédural, la sentence
arbitrale se déroule comme pour la commission provinciale et nationale d’enquête
et de conciliation. A l’issue de cette procédure, l’arbitre statue conformément aux
règles de droit concernant les conflits collectifs ayant pour objet l’interprétation
ou l’application des dispositions législatives règlementaires ou contractuelles.
Dans les autres conflits qui ne sont pas de nature juridique ou pour lesquels il n’y
a pas de solution de droit, l’arbitre statue sur la base de l’équité.

En application de l’article 574 du Code du travail, l’arbitre se prononce sur

le conflit dans le délai ne dépassant pas quatre jours à compter de la comparution
des parties devant lui. Sa décision doit être notifiée aux parties dans les vingt-

46
quatre heures suivant la date à laquelle a été prononcée par lettre recommandée
avec accusé de réception.

2. Les recours contre la sentence arbitrale :

Le Code du travail prévoit par l’article 575 des recours contre les décisions
arbitrales rendues en matière des conflits collectifs du travail devant la chambre
sociale près la Cour de cassation. Dans ce cas, elle se transforme en chambre
d’arbitrage pour connaître à ce titre des recours pour excès du pouvoir ou violation
de loi. Sur le plan procédural, les recours contre les décisions doivent être formés
dans un délai de quinze jours suivant la date de leur notification. La chambre
sociale en tant que chambre arbitrale doit se prononcer dès les trente jours à
compter de la date de la saisine. Si la chambre arbitrale annule en tout ou partie la
décision, elle revoie l’affaire devant un nouvel arbitre et désigne un rapporteur
parmi les membres en vue d’effectuer une enquête complémentaire.

• Paragraphe 3 : La valeur juridique des accords de conciliation et

des sentences arbitrales :

L’article 581 de la législation du travail prévoit « L’accord de conciliation

et la décision d’arbitrage ont force exécutoire conformément aux dispositions
du Code de procédure civile », Ces décisions ont une valeur juridique quasi
judiciaire à l’instar des décisions de justice. Pour assurer le respect des règles
régissant la conciliation et l’arbitrage, les articles 583 et 584 du Code du travail
établissent une série des règles pécuniaires sanctionnant la non comparution des
parties et la non présentation des documents demandés par les présidents des
commissions et les arbitres.

➢ Section 2 : Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou

économiques :

47
 La sécurité de l’emploi peut être affectée lorsque l’employeur prend une
mesure de fermeture et de licenciement contre plusieurs salariés pour de motifs
économiques, structurels et technologiques. Cette mesure doit être distinguée du
lock-out qui signifie la fermeture par un ou plusieurs employeurs de leurs
entreprises du fait d’un conflit collectif qui les oppose à une partie ou l’ensemble
des salariés (article 549 alinéa 2 du Code du travail). Il s’agit d’exercer une
pression sur les travailleurs afin de briser le mouvement salarié (grève). Pour
mieux appréhender ces différentes formes de cessation collective d’emploi, il
convient d’examiner les fondements du licenciement collectif puis la procédure à
respecter auprès de l’instance administrative.

• Paragraphe 1 : Les fondements du licenciement collectif :

Le licenciement collectif peut être justifié par plusieurs difficultés diverses

limitativement déterminées par la législation du travail. Les motifs d’ordre
économique s’expliquent par une mauvaise conjoncture commerciale nationale
ou internationale analysée à travers l’augmentation ou l’épuisement des matières
premières, la concurrence, la diminution de la clientèle, le ralentissement du
carnet de commande… Le Code du travail a ajouté la notion de motifs
technologiques pour prendre en considération les innovations technologiques
pour assurer une grande productivité. La machine remplace dans ce cas les salariés
et justifie par conséquent le licenciement de ces derniers. Le dernier motif met en
avant les raisons structurelles comme par exemple les changements touchant
l’organisation, les méthodes du travail ou les procédés de fabrication…

Il convient de préciser que la fermeture partielle ou totale des entreprises

ainsi que les licenciements collectifs ne peuvent être justifiés et autorisés par des
motifs autres que ceux prévus dans les dispositions de l’article 66 sauf dans le cas
où il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise. Dans cette

48
hypothèse les mêmes procédures devraient être respectées conformément aux
dispositions de l’article 69 du Code du travail.

• Paragraphe 2 : La procédure du licenciement collectif :

Les articles 66 et suivants du Code du travail imposent à tout employeur

avant de licencier l’ensemble des salariés de suivre deux procédures obligatoires
afin de contrôler la portée réelle de cette décision. Pour la procédure interne,
l’article 66 impose à tout employeur d’aviser ou de communiquer ladite décision
au moins un mois avant de prendre sa décision de licenciement, soit aux
représentants des salariés et le cas échéant les représentants syndicaux, soit au
comité d’entreprise. Il doit encore déterminer le choix des travailleurs qui seront
visés voire la fermeture de l’entreprise. A cet effet, il doit fournir également les
informations nécessaires sur les motifs du licenciement. La participation de la
représentation salariale lors de la première phase de procédure est obligatoire
durant laquelle l’employeur est appelé à consulter ces représentants puis à
négocier avec eux les modalités de la fermeture de l’entreprise ou de licenciement
de personnel. Suite à ces concertations, la direction de l’entreprise établit un
procès-verbal consignant les résultats de négociations, signé par les deux parties
dont un exemplaire est remis aux représentants des salariés et l’autre est adressé
au délégué provincial chargé du travail. Le non-respect de cette procédure donne
lieu à des sanctions judiciaires sous forme d’amendes qui varient de 10.000 à 20.000
Dirhams (article 78 du Code du travail).

Parallèlement, la procédure externe du licenciement collectif se caractérise

par l’intervention des pouvoirs publics. Ainsi, l’employeur est tenu de présenter
au délégué provincial chargé du travail une demande d’autorisation accompagnée
de tous les justificatifs nécessaires (article 67 du Code du travail) :

▪ Un rapport comportant les motifs économiques nécessitant l’application

de la procédure de licenciement.

49
 ▪ Un état de la situation économique et financière de l’entreprise.
▪ Un rapport déposé par un expert-comptable ou par un commissaire aux
comptes.
▪ Un procès-verbal des concertations entre l’employeur et la représentation
syndicale.

L’objectif est de vérifier d’une part, si l’employeur a respecté la première

procédure interne et d’autre part, ces documents permettront au délégué provincial
chargé du travail d’entreprendre les investigations qu’il jugera utiles avant
d’adresser le dossier dans un délai maximum d’un mois à la date de la réception
de la demande aux membres de la commission provinciale présidée par le
gouverneur. Cette instance a un délai maximum de deux mois pour prendre sa
décision motivée. Même s’il s’agit d’un acte administratif accordant ou non
l’autorisation, les voies de recours doivent être déférées non pas devant le tribunal
administratif mais devant la chambre sociale du tribunal de première instance. Les
salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement en cas de
l’obtention ou non par l’employeur de l’autorisation de licenciement en prenant
en considération l’ancienneté, la valeur professionnelles et les charges familiales
(article 71 du Code du travail). A cela s’ajoute la priorité réembauchage dans les
conditions prévues à l’article 508 de la présente de la législation. Cependant, les
salariés ont le droit de demander et de cumuler des dommages intérêts pour les
licenciements sans autorisation administrative avec les autres indemnités (article
70 du Code du travail).

➢ Section 3 : La grève :

Il n’y a pas de définition législative de la grève. La doctrine et la

jurisprudence en donnent des définitions qui se rapprochent dans leur fond.
Certains auteurs la définissent comme «Le refus collectif et concerté de travail,

50
manifestant l’intention des salariés de se placer progressivement hors contrat,
afin d’assurer le succès de leurs revendications».

Plus que jamais, la grève constitue de nos jours un moyen de

communication parmi d’autres et doit, à juste titre, s’intégrer dans les rapports
sociaux du travail. Au Maroc, elle est parmi les moyens privilégiés de lutte
ouvrière. En tout état de cause, les grèves portent en elles -même un message de
protestation et de refus. Au regard du syndicalisme marocain, ce mouvement est
toujours ressenti comme un moyen de pression que ce soit pour faire valoir ses
revendications sociales ou pour tempérer l’audace et de fermeté du patronat.

Au Maroc, la grève est passée par plusieurs étapes. Sous le protectorat, elle
était conçue comme une arme utilisée principalement pour mettre fin contre les
attitudes discriminatoires du colonisateur, et plus spécialement les patrons
français de l’époque qui plaçaient les travailleurs marocains au bas de la
hiérarchie parmi le personnel de l’entreprise. Durant l’après la guerre, la grève
allait changer d’orientation pour prendre la forme des grèves politiques pour
revendiquer l’indépendance du pays. Des agitations étaient dirigées contre des
employeurs européens même contre la résidence générale. Avec l’indépendance
du Maroc et même dans la période actuelle, la grève est largement utilisée pour
des fins économiques et sociales. Parfois de vives tensions l’accompagnent avec
de grandes brutalités.

La grève est devenue un droit de valeur constitutionnelle, consacrée

expressément par l’article 29 de la constitution marocaine : le droit de grève
demeure garanti, une loi organique précisera les conditions et les formes dans
lesquelles ce droit peut s’exercer. En droit international, la grève a acquis une
place importante dans plusieurs instruments internationaux et régionaux. Le pacte
international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels affirme dans
l’article 8 que les Etats parties à ce pacte s’engagent à assurer entre autres «… le
droit de grève, exercé conformément aux lois de chaque pays».
51
 Paragraphe 1 : Le droit de grève dans la législation nationale :

En droit comparé, l’étendue et les modalités du droit de grève sont

différemment reconnus. Généralement, il est affirmé dans les constitutions et
acquiert sa place parmi les droits économiques et sociaux des travailleurs. Au
Maroc, le droit de grève a connu une consécration constitutionnelle depuis 1962.
Mais, la problématique qui se pose c’est que les conditions de son exercice par la
loi organique n’ont jusqu’à présent pas vu le jour. Ce cadre inachevé est complété
par l’apport de la jurisprudence qui dans beaucoup de pays a joué un rôle
important dans la réglementation du droit de grève. En effet, les juges du fond ont
rendu des décisions qui se résument dans la condamnation de certaines formes de
grève.

Le Tribunal de première instance de Hay Mohammadi de Casablanca dans

le dossier n° 1232/98 du 2/12/1998 a jugé que «l’occupation des locaux constitue
une violence illégitime qui prive l’employeur de son droit de propriété sur fonds
de commerce. Elle constitue une atteinte à des droits consacrés par la
constitution, le droit au travail et le droit de propriété». Dans cette décision, les
juges censurent le caractère illicite de l’occupation et considèrent indirectement
que la grève se traduit par l’interruption du travail mais non pas par l’occupation
des locaux.

Une autre décision s’était rangée dans cette perspective, l’ordonnance

n°139/909 du 04/08/1995 dossier référé n° 911/95 du Tribunal de première instance
de Hay Mohammadi Ain Sebaâ, le juge du référé a statué sur l’empêchement de
la sortie de la marchandise des locaux de l’usine par les grévistes en motivent sa
décision «attendu que quelle que soit la nature du litige opposant l’entreprise à
ses salariés et bien que ceux-ci exercent un droit constitutionnel qu’est le droit
de grève, ceci peut en aucune manière constituer en entrave à l’activité de
l’entreprise et paralyse ses engagement envers les tiers avec ce que cela suppose

52
de pertes matérielles pour autant elle-même et pour l’ensemble des salariés de
l’entreprise…».

Etant un droit fondamental, le droit de grève n’est pas pour autant un droit
absolu. Il doit s’exercer dans le respect de la légalité afin de défendre les intérêts
légitime. Des ouvriers grévistes (Arrêt de la chambre sociale de la Cour suprême
n° 559du 09avril 1996 : Dossier n° 8242/1994).

La jurisprudence de la Cour suprême interdit également une autre forme de

grève (chambre sociale de la Cour suprême, décision n°190du 14/03/2000, dossier
n° 651/99).Il s’agit en l’espèce d’une grève de solidarité qui a été déclenché pour
soutenir un salarié suspendu de son travail. La haute instance a considéré que le
mouvement «n’a aucun intérêt général pour les grévistes et partout leur
mouvement est illégitime». En pareil cas, les juges ont considéré que la grève se
solidarité constitue une faute lourde justifiant le licenciement de chacun de ces
grévistes.

Ce bilan jurisprudentiel n’est guère satisfaisant, car les décisions

prononcées jusqu’à présent sont orientées dans la limitation et la restriction de
droit de grève sans pour autant déterminer les conditions légales pour l’exercer.
Ne fallait-il pas au lieu d’interdire la grève de l’occupation des locaux de poser
les conditions de cette occupation : le caractère symbolique de celle-ci sans
compromettre la liberté du travail, elle doit être conduite sans violence… ?. Ne
fallait-il autoriser également la grève de solidarité qui constitue un moyen de lutter
en principe contre l’injustice afin de contrecarrer le pouvoir exorbitant de
l’employeur ?

53
 Paragraphe 2 : Vers une refonte du droit de grève :

La finalité la règlementation de l’exercice du droit de grève réside dans la

volonté de concevoir un cadre légal, de respecter la légalité, de sauvegarder les
droits et les obligations des parties dans les relations du travail… La
règlementation de l’exercice du droit de grève couvre un domaine large des
questions liées à son exercice. Celles-ci concernent d’abord le but des grèves.
Doit-il être professionnel ou politique ? Ensuite, il convient de classer les
différentes formes de grève licites ou légitimes.

Pour répondre à toutes ces problématiques, il faut se référer aux dispositions

internationales ainsi qu’aux solutions réservées par le droit comparé. Selon les
conditions posées par l’organisation internationale de travail une grève n’est licite
ou raisonnable que si elle respecte les conditions suivantes :

▪ L’obligation de donner un préavis de grève.

▪ L’obligation de recourir avant de déclencher la grève aux procédures de
conciliation et de l’arbitrage.
▪ L’obligation d’avoir l’accord d’une certaine majorité de travailleurs pour
déclencher la grève.
▪ L’obligation d’assurer un service minimum.
▪ L’obligation de respecter la liberté du travail des non-grévistes.

Outre ces principes la grève doit avoir pour objectif de la défense des
intérêts économiques et sociaux des travailleurs, ce qui exclut la grève politique
du champ de la liberté syndicale. La grève perlée est également interdite, car elle
se traduit par un ralentissement volontaire de l’activité. Ce n’est une grève au sens
juridique du terme, mais une inexécution de ces obligations contractuelles de la
part du salarié. Dans le cadre du déroulement de la grève, la mise en place de
piquets de grève est acceptée lorsque ceux-ci sont pacifiques et n’entravent pas la
liberté du travail.

54
 Le droit de grève est un des moyens de revendication salariale qui servent
pour défendre leurs intérêts professionnels économiques et sociaux. Il est devenu
un droit fondamental reconnu dans la plupart des Etats de la communauté
internationale. Le Maroc devrait franchir le pas vers une règlementation claire et
précise du droit de grève, car ce tâtonnement actuel de législateur ne fait que
porter préjudice aux intérêts de la société marocaine. Cette réglementation devrait
être neutre dans ce sens qu’elle ne devrait ni vider la droit de grève de sa substance
ni favoriser son usage abusif de la part des salariés.

55
 Partie 3 : Le régime de la sécurité sociale :

La sécurité sociale est définie tantôt par référence aux institutions chargées
d’assurer des prestations à caractère social aux travailleurs et à leurs familles,
tantôt par rapport à l’objectif de protection de la population contre les risques de
détérioration de santé et de perte de revenus. Les deux sens se complètent en fait,
pour désigner le droit conféré à chaque personne de jouir de la protection contre
les aléas économiques dans le cadre des solidarités sociales protégées par l’Etat.
Ce droit jouit d’une reconnaissance relative sur le plan international à travers
divers textes internationaux, notamment l’article 22 de la Déclaration Universelle
des droits de l’homme du 10 décembre 1948, la Convention n° 102 de l’organisation
internationale du travail concernant la norme minimum de la sécurité sociale du
28 juin 1952 et plusieurs autres textes forment ce qu’on appelle actuellement les
normes internationales de la sécurité sociale. Le Maroc a ratifié certaines de ces
conventions internationales, y compris la Convention n° 102 de l’OIT sur la
sécurité sociale.

Les origines du système de sécurité sociale marocaine remontent à l’époque

du protectorat qui a introduit pour la première fois un système de sécurité sociale
moderne basé sur l’assurance sociale au profit uniquement des travailleurs
français détachés au Maroc. Les premières actions de protectorat en matière de
sécurité sociale ont porté sur l’instauration d’un régime de réparation des
accidents de travail et des maladies professionnelles par le dahir du 25 juin 1927
pour la zone du sud. Les dispositions de ce texte furent étendues, à la suite de
l’entrée en vigueur du dahir du 21 mai 1943 aux maladies professionnelles. Ainsi, il
y a liberté les salariés victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle
d’apporter la preuve d’une faute de leur employeur. En contrepartie de ce
régime, les salariés victimes ne recevraient qu’une réparation forfaitaire.

56
L’employeur n’avait aucune obligation de l’assurer auprès d’une compagnie
d’assurance.

A la même époque, les allocations familiales étaient servies, pour la

premières fois par l’Etat. Le premier organisme qui s’occupait de cette action était
l’offre des familles nombreuses, crée en 1932. Ces mesures en faveur des familles
nombreuses se sont beaucoup plus intensifiées dans les premières années de la
seconde guerre mondiale avec l’adaptation d’une politique contingente visant à
stimuler la natalité. Les personnes servies dans ce sens étaient constituées par les
allocations familiales et des indemnités. Elles étaient assurées par la caisse d’Aide
Sociale créée en avril 1942. Les allocations servies par la C.A.S n’était pas les mêmes
pour tous les affiliés. Les salariés marocains bénéficiaient d’un montant inférieur
aux allocations servies aux travailleurs européens. Ce régime double a été unifié
par l’arrêté du 4 octobre 1950 afin que le système institué par le dahir du 22 avril
1942 puisse être appliqué de façon uniforme. Cependant, les travailleurs français
qui était détachés de la métropole notamment des services publics, maintenaient
parfois les cotisations dans le pays pour s’engager dans un régime d’assurance
vieillesse.

C’est sans doute pour ces raisons que les premières actions de prévoyance
sociale qui ont été organisées par les milieux professionnels l’ont été dans le
domaine des soins médicaux exclusivement sous forme de sociétés mutuelles. Ce
mouvement connaîtra plus tard un essor formidable surtout dans le secteur public.
Dans le secteur privé des initiatives similaires ont pu être développées, mais assez
timidement à cause de l’absence d’un secteur privé suffisamment développé. Le
cas connu est la Caisse interprofessionnelle marocaine de retraite, créée en 1949.

Cette évolution a abouti à un système de sécurité sociale marocain

fortement hétéroclite avec une couverture insuffisante et inégalitaire des risques
sociaux. Les défis actuels du système sont énormes et suscitent beaucoup de

57
débats et interrogations sur l’avenir même du système. Ils sont entre autres
l’extension de la couverture des soins de santé à travers l’assurance maladie
obligatoire (AMO), l’équilibre budgétaire des régimes de retraite et la bonne
gouvernance du système dans sans ensemble. Toutefois, ce qui nous semble
primordial c’est de poser un diagnostic sérieux de l’état actuel du système
marocain de sécurité sociale. Mais en attendant, l’organisation actuelle de la
sécurité sociale au Maroc est assez composite avec un cadre réglementaire
hétéroclite et une structure institutionnelle diversifiée remettant en cause la
cohérence du système.

Chapitre 1 : L’organisation administrative de la sécurité sociale :

L’organisation actuelle du régime général résulte de plusieurs textes

juridiques qui instaurent la séparation de la sécurité sociale en branches
autonomes : la branche maladie, la branche retraite, la branche famille et la
branche administration de sécurité sociale. Ces administrations assurent la gestion
des risques sociaux des travailleurs salariés. Elles ont en charge le recouvrement
des cotisations et le versement des prestations prévus par le Code de la sécurité
sociale. Elles sont qualifiées d’administrations parce que l’Etat leur a confié la
gestion d’une mission de service public, celui de la sécurité sociale.

Toutefois, des personnes morales de droit privé peuvent également

intervenir pour gérer certains aspects liés à la sécurité sociale des salariés comme
les compagnies d’assurance pour les accidents de travail et les maladies
professionnelles et la Caisse interprofessionnelle marocaine de retraites.

➢ Section 1 : La caisse nationale de la sécurité sociale :

La Caisse nationale de la sécurité sociale est une organisation publique

dotée de la personnalité civile et de l’autonomie financière. Elle gère depuis 1961
le régime de sécurité sociale institué par le dahir 1.59.148 du 31 décembre 1959. Ce

58
régime couvre les salariés de l’industrie du commerce et des professions libérales
ainsi que ceux de l’agriculture et de l’artisanat. Il assure à ces salariés une
protection contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie, de
maternité, d’invalidité ou de vieillesse. Il leur sert aussi des allocations familiales
et fait bénéficier leur ayant droit d’une pension de survivants et d’une location au
décès. Par ailleurs, le travailleur qui cesse d’être assujetti au régime obligatoire de
la sécurité sociale peut continuer à cotiser à la CNSS en souscrivant une cotisation
volontaire en vue de sauvegarder ses droits aux prestations.

➢ Section 2 : L’agence nationale de l’assurance maladie :

Afin de concrétiser l’engagement constitutionnel qui consacre le principe

du droit à l’accès aux soins et la couverture médicale (article 31 de la constitution),
la loi 65-00 de 03 octobre 2002constitue le parachèvement de l’expérience du Maroc
en matière de couverture médicale de base et consolide les droits acquis par les
citoyens marocains bénéficiant d’une assurance maladie. Cette assurance a été
progressivement étendue à l’ensemble des citoyens, toutes catégories sociales
confondues. A cette fin, un système obligatoire de couverture maladie de base est
mis en place, en vue d’atteindre l’accès universel aux soins y compris les
personnes assujetties au régime de sécurité sociale et leurs ayant droits ainsi que
pour les titulaire de pension de sécurité privée.

• Paragraphe 1 : L’organisation de l’ANAM :

L’Agence nationale de l’assurance maladie est un établissement public

marocain à caractère administratif, doté de la personnalité morale et de
l’autonomie financière, et placé sous la tutelle de l’Etat. Elle a été créée le 26 mai
2005, pour veiller à la bonne application de la loi n° 65-00, portant Code de la
couverture médicale de base. Elle est gérée par un directeur qui détient tous les
pouvoirs et attributions nécessaires à la gestion de l’Agence.

59
 L’Agence est administrée par un conseil présidé par le chef du
gouvernement ou l’autorité gouvernementale déléguée par lui à cet effet. Il
comprend en outre : des représentants des assurés de l’administration, des
représentants des employeurs, des représentants des assurés des secteurs public et
privé désignés par les centrales syndicales les plus représentatives, des
représentants des organisations gestionnaires de l’assurance maladie obligatoire
de base (CNSS).

• Paragraphe 2 : Les missions de l’ANAM :

L’ANAM a pour mission l’encadrement et la régulation du système de

l’assurance ainsi que la gestion des ressources de régime d’assurance médicale
(RAMED).Toutefois, en dépit de ces acquis, le défi principal auquel notre système
est confronté est celui de la réduction de la part des dépenses directes des salariés
(frais médicaux). Parmi, les activités principales confiées à l’Agence consiste
d’assurer l’encadrement technique de l’assurance maladie obligatoire de la base
et de veiller à mise en place des outils de régulation du système dans le respect
des dispositions législatives et réglementaires s’y rapportant. A ce titre, elle doit
conduire, dans les conditions fixées par voie réglementaires, les négociations
relatives à l’établissement des conventions nationales entre l’organisation d’une
part, les prestataires de soins et les fournisseurs de biens et de services médicaux
d’autre part. L’objectif est de proposer à l’administration les mesures nécessaires
à la régulation du système d’assurance maladie obligatoire de base et veiller à leur
respect.

Chapitre 2 : Les prestations sociales de la CNSS :

Le régime marocain de sécurité sociale assure les prestations suivantes :

allocations familiales, indemnités journalières en cas de maladie de maternité,

60
pensons d’invalidité, de survivants, allocations en cas de décès. Le régime
marocain ne comporte que des prestations en espèces en cas de maladie et de
maternité.

La législation marocaine impose l’affiliation à tout employeur au plus tard

dans les 30 jours à la CNSS et l’immatriculation à titre obligatoire des salariés
embauchés dans un entreprise industrielle, commerciale ou par employeur
exerçant une profession libérale (avocats, notaires). L’immatriculation se fait en
principe, par l’employeur qui doit en outre déclarer régulièrement à la CNSS le
montant mensuel du salaire versé et le nombre de jours travaillés. La personne qui
a été assurée pendant 1080 jours consécutifs et cesse de remplir les conditions
d’assujettissement peut s’assurer volontairement dans les trois mois suivant sa
perte de qualité d’assurée.

Le régime de sécurité sociale de la CNSS assure à ces assurés : une prestation

contre les risques de suppression de revenu et une action sanitaire par le biais d’un
réseau de 13 polycliniques implantées à travers le royaume et incessamment une
couverture médicale de base (assurance maladie obligatoire). A juste titre, depuis
son entrée en vigueur le 1er mars 2006, la CNSS gère l’assurance maladie
obligatoire (AMO) pour les salariés assujettis au régime marocain de sécurité
sociale, qui ne disposaient pas d’une couverture d’assurance maladie facultative
au moment de l’entrée en vigueur de la loi 65-00 et les titulaires d’une pension
d’un montant minimum.

➢ Section 1 : Les indemnités pour la perte d’emploi :

En projet depuis plusieurs années, l’indemnité pour perte d’emploi (IPE)

voit enfin le jour. Celle-ci entre en vigueur à partir du mois de décembre 2014.
Rappelons à ce sujet que la loi n° 03-14 modifiant et complétant le dahir n° 1.72.184
du 27 juillet 1972 relatif au régime de sécurité sociale, avait été publiée au Bulletin
officiel n° 6290 du 11 septembre 2014 conformémentaux dispositions législatives
61
afférentes à l’IPE, l’allocation sera également financée par l’employeur. Pour sa
part, l’Etat participera au financement sur 3 ans.

• Paragraphe 1 : Les conditions d’éligibilité :

Il convient de préciser que cette innovation majeure ne s’applique que si

certaines conditions sont remplies. Nous citons principalement :

▪ La perte d’emploi doit être involontaire (licenciement individuel ou

collectif) ce qui veut dire, que lorsqu’un salarié démissionne ou quitte
volontairement son poste de travail, il perd son droit de percevoir des
indemnités.
▪ Il faut être inscrit comme demandeur d’emploi : justifier auprès des
services d’intermédiation compétents (ANAPEC).
▪ Le salarié qui perd son emploi doit justifier auprès de la CNSS d’une
période d’assurance au régime de sécurité sociale d’au moins 780 jours
durant les 3 dernières années précédant la date de perte d’emploi dont
260 jours durant les 12 derniers mois. Cette période de référence doit être
justifiée pour bénéficier des indemnités.

• Paragraphe 2 : La procédure pour l’octroi de l’IPE :

Le législateur a instauré une procédure impérative à suivre par l’assuré sous

peine de forclusion (la perte du droit à l’indemnisation). La première démarche
consiste à déposer dans les 60 jours à partir du jour de la perte d’emploi une
demande d’indemnisation pour la perte d’emploi à la CNSS. Le demandeur
d’emploi bénéficie pendant 6 mois de ces indemnités sauf s’il trouve entre temps
un autre emploi. Dans ce cas, il doit en aviser la CNSS dans un délai de 8 jours à
compter de la date où il a trouvé un emploi pour suspendre les versements. En
revanche, l’assuré peut bénéficier d’une prolongation de la durée de

62
l’indemnisation s’il justifie, à nouveau, les conditions prévues initialement citées
ci-dessus.

Le niveau de la prestation versé correspond à 70% du salaire de référence

c’est-à-dire le salaire moyen déclaré des 36 derniers mois sans dépasser le montant
du SMIG.

➢ Section 2 : Les allocations familiales et au décès :

Les allocations familiales sont des prestations d’aides sociales destinées

aux salariés immatriculés à la CNSS. Le dahir du 27 juillet 1972 relatif à la sécurité
sociale tel qu’il a été modifié détermine à la fois les conditions requises pour
bénéficier de ces allocations ainsi que les bénéficiaires de ces prestations. Par
ailleurs, le même texte juridique vise à garantir aux ayants droits une allocation
après le décès du salarié assuré selon le régime de la sécurité sociale.

• Paragraphe 1 : les prestations familiales :

Pour bénéficier de ces allocations, la législation de la sécurité sociale exige

une cotisation de 108 jours pendant 6 mois civils d’immatriculation. L’assuré ne
peut recevoir d’allocation que pour 6 enfants au plus déclarés à l’état civil (200
dirhams pour chacun des 3 premiers enfants et 36 dirhams pour chaque enfant du
4 au 6 par mois. L’article 40 de la même législation précise que lorsque le mari et
la femme sont tous deux assurés et susceptibles de bénéficier des allocations
familiales, celles-ci sont versées exclusivement au mari. En cas de séparation des
conjoints ou de dissolution du lien de mariage, les allocations familiales sont, dans
tous les cas, versées à la personne à qui revient la garde des enfants.

L’âge limite des enfants bénéficiaires est en principe de 12 ans. Toutefois,

le service des allocations familiales est poursuivi :

▪ Jusqu’à 18 ans pour les enfants placés en apprentissage.

63
 ▪ 21 ans pour ceux qui poursuivent leurs études au Maroc ou à l’étranger.
▪ Les allocations familiales sont versées sans limite d’âge pour les enfants
qui, par suite d’infirmité ou de maladie incurable, sont dans
l’impossibilité permanente de sa livrer à une activé lucrative.

• Paragraphe 2 : les allocations au décès :

Le dahir du 27 juillet 1972 relatif à la sécurité sociale modifié par le dahir n°

1.04.127 du 4 novembre 2004 portant promulgation de la loi n° 17.02 précise qu’une
allocation est accordée en cas de décès de l’assuré (salarié) qui à ce moment
bénéficiait d’indemnités journalières ou remplissait les conditions requises pour
y avoir droit, ou en cas de décès d’un titulaire de pension d’invalidité ou de
vieillesse.

L’allocation au décès est versée aux personnes qui au jour de décès, étaient
effectivement à la charge de l’assuré. Elle est répartie également entre les
bénéficiaires de même rang selon l’ordre suivant :

▪ Conjoint survirant ou épouses survivantes.

▪ A défaut descendants.
▪ A défaut ascendants.
▪ A défaut frères aux sœurs.

L’allocation est égale :

▪ En ce qui concerne les assurés, à soixante fois le salaire journalier moyen

qui a servi ou qui aurait servi du base au calcul les indemnités
journalières dont l’assuré bénéficie ou aurait bénéficié au moment de son
décès, conformément aux dispositions de l’article 35.
▪ En ce qui concerne les titulaires de pensions, à deux fois salaire mensuel
moyen ayant servi de base à la détermination de la pension
conformément à l’article 50 ou à m’article 55.
64
 ➢ Section 3 : Les pensions versées par la CNSS :

Principalement, cet organisme verse trois catégories de pensions de nature

permanente ou à long terme. Il s’agit de la pension d’invalidité, de la pension de
vieillesse et de survivants. Cependant, le législateur exige de la part du salarié la
totalisation d’un certain nombre de jours déclarés. Parallèlement, le régime de
retraite complémentaire n’a pas de caractère obligatoire. L’adhésion à la Caisse
interprofessionnelle marocaine, dirigée par une association patronale est
facultative. Cette caisse fonctionne sur deux principes, la répartition et la
capitalisation. Tout employeur peut décider d’en faire bénéficier son personnel à
condition qu’il s’agisse de l’ensemble du personnel ou au moins l’ensemble d’une
catégorie déterminée. Les compagnies d’assurances privées proposent des
régimes d’assurance retraite si l’employeur n’a pas opté pour la CIMR. Dans ce
cas, la cotisation est supportée en totalité par le salarié.

• Paragraphe 1 : Les pensions d’invalidité :

La pension d’invalidité est accordée à l’assuré âgé de moins de 60 ans (ou

55 ans pour les mineurs justifiant de 5 années de fond) qui présente une invalidité
présumée permanente non couverte par la législation sur les accidents du travail
et les maladies professionnelle, et qui justifie d’au moins 1080 jours d’assurance
dont 108 pendant les 12 mois civils qui précèdent le début de l’incapacité de travail
suivie d’invalidité. L’invalidité doit être dûment constatée par le médecin désigné
ou agréé par la Caisse nationale de sécurité sociale (cancer, maladie mentale,
tuberculose…).

Pour bénéficier de la pension d’invalidité, l’assuré doit être totalement

incapable d’exercer une activité lucrative quelconque. Le montant de la pension
d’invalidité est déterminé en fonction des nombres de jours d’assurance accomplis
par le travailleur et de son salaire mensuel moyen de référence :

65
 ▪ Entre 1080 et 3240 jours d’assurance, il est égal à 50% du salaire mensuel
moyen soumis à cotisation de l’assuré plafonné à 6.000 DH.
▪ Au-delà de 3240 jours d’assurance, le taux de la pension est majoré de 1%
pour chaque période d’assurance de 216 jours d’assurance en sus de 3240
jours, sans toutefois dépasser70% du salaire mensuel moyen de référence
plafonné à 6.000 DH.

Si l’état de l’assuré requiert l’assistance d’une tierce personne, la pension

est majorée mensuellement d’une somme égale 10% du salaire de référence. Elle
est remplacée par une pension de vieillesse de même montant lorsque le
bénéficiaire atteint l’âge ouvrant droit à ladite pension.

• Paragraphe 2 : les pensions de vieillesse :

Pour bénéficier d’une pension de retraite, l’assuré doit être âgé d’au moins
60 ans, cesse toute activité salariée et justifier d’au moins 3240 jours d’assurance.
Les mineurs justifiant de 5 années de travail de fond bénéficient de la pension à
55 ans.

66