INP HB de Yamoussoukro Année académique 2020-2021

ESCAE – ASS2, GC2 & LOG2

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

SUPPORT DU COURS DESTINÉ AUX ELÈVES

Introduction

I. – Définition et domaine d’application du droit du travail

A. – Définition du droit du travail

Le droit du travail est la branche du droit1 qui définit les règles juridiques régissant les
rapports qui naissent entre employeurs et salariés à l’occasion d’un contrat de travail.

Le droit du travail a vocation à régir les rapports collectifs et les rapports individuels
entre employeurs et salariés nés du contrat de travail. En d'autres termes, le droit du travail régit
l’ensemble des relations juridiques résultant d’un contrat de travail (ou liées au « travail
salarié »). Ces rapports naissent lorsqu'un individu se met à la disposition ou sous la
subordination d'autrui pour lui offrir des prestations de services en contrepartie d’une
rémunération appelée salaire.

À l’origine, le droit du travail était appelé législation industrielle parce que régissant la
condition des employés et des ouvriers qui travaillait dans les industries. Le droit du travail est
aujourd’hui l’une des branches du droit social. Il constitue avec le droit de la prévoyance
sociale (ou droit de la sécurité sociale en France)2, les deux branches de ce qu’il est convenu
d’appeler le « droit social ». Le droit social traite à la fois de la protection sociale des travailleurs
(et de tout individu en droit français) contre les risques sociaux et des relations individuelles et
collectives nées du contrat de travail.

1
Le droit est en général appréhendé comme l’ensemble des règles édictées par l’État pour régir les rapports
humains dans une société donnée.
2
Le droit de la prévoyance sociale ou droit de la sécurité sociale assure la protection des salariés (et de tout
individu en France) contre « les risques sociaux » (accidents du travail, maladie, maternité, incapacité,
vieillesse…).

1
 B. – Domaine d’application du droit du travail

Le droit du travail a un domaine d’application précis et limité.

1° D’une part, le droit du travail est le droit des travailleurs « dépendants » ou

« subordonnés ». Le droit du travail a pour objet le travail subordonné (ou salarié), c'est-à-
dire celui qui s'accomplit sous la direction, le contrôle et la sanction d'autrui (par opposition
aux professions libérales et indépendantes). La spécificité du travail salarié est donc la
subordination dans laquelle se trouve placé le salarié par rapport à l’employeur. Le droit du
travail ne s’applique ne s’applique qu’aux seuls salariés dans le cadre déterminé des relations
de travail.

Il ne régit pas le travail indépendant ou le travail à titre gratuit. Sont ainsi exclus du champ
du droit du travail, les commerçants, les professions artisanales et libérales : le médecin,
l’architecte, le « conseil » en tous genres conclut avec son client un contrat d’entreprise tout
comme le garagiste, le décorateur, le teinturier, le menuisier, l’aubergiste, l’entrepreneur de
spectacles ou l’organisateur de voyages, sans compter toutes les professions relatives à la
construction et au bâtiment...

À l’évidence, le droit du travail n’a pas vocation à s’appliquer aux travailleurs

indépendants car ces derniers n’aliènent pas leur force de travail mais vivent du résultat d’un
travail dont ils sont maîtres, d’un travail qui n’est pas exécuté sous la supervision d’autrui.

2° D’autre part, le droit du travail s’applique à l’ensemble des salariés de toutes les
activités du secteur privé. Tous les travailleurs dépendants ne sont pas des salariés couverts
par le droit du travail. Celui-ci est seulement le droit du travail subordonné privé. Il faut
donc en exclure les travailleurs qui appartiennent au secteur public.

Il résulte du Code du travail (CT) que le droit du travail n’est, en principe, pas applicable
aux fonctionnaires et agents du secteur public (CT, art. 2, al. 3). La situation de ceux-ci n’est
pas définie par un contrat conclu avec un employeur, elle l’est par la loi (éventuellement et
accessoirement par un règlement) au travers d’un statut. Le personnel fonctionnaire de l’État,
des hôpitaux et des collectivités territoriales relève ainsi du statut général de la fonction
publique (droit administratif – branche du droit public) et échappe à ce titre au domaine du
droit du travail (branche du droit privé).

Toutefois, l’application du droit du travail n’est pas exclue de l’ensemble du secteur public.
À titre dérogatoire, les agents temporaires appelés aussi journaliers ou contractuels

2
employés par l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics sont assujettis
au droit du travail. De même, dans les établissements publics à caractère industriel et
commercial (EPIC) et dans les entreprises nationalisées les salariés sont soumis à un
régime de droit privé : ils sont liés par un contrat de travail régi par le droit du travail.
Font exception ceux qui assument la direction de l’ensemble du service et les agents
comptables : ce sont des agents publics. Ils sont par conséquent soumis au droit public.

En résumé, l'on peut retenir que le droit du travail s’applique à l’ensemble des salariés du
secteur privé et à certains salariés du secteur public.
Il ne s’applique pas :
― aux fonctionnaires et agents de l’État soumis à un statut particulier ;
― aux bénévoles ;
― aux professions libérales et artisanales, aux commerçants, aux agriculteurs et aux
travailleurs indépendants en général.

II. – Sources du droit du travail

On distingue traditionnellement les sources internationales des sources internes. Il

conviendra en outre de préciser la hiérarchie entre les sources du droit du travail.

A. – Les sources internationales

1 – Les conventions de l’OIT

Le droit international du travail a été et demeure un moyen efficace d’humanisation et

d’amélioration du sort des travailleurs salariés surtout africains, grâce à une action concertée
des États. Cette action, exercée dans le cadre de l’Organisation internationale du travail (OIT),
a abouti à l’adoption de conventions et de recommandations affirmant ou prescrivant des
principes généraux et des principes particuliers d’organisation des rapports entre les partenaires
sociaux et relatifs à la condition du travailleur salarié.

Fondée en 1919, l’OIT est composée de représentants des États membres, des employeurs
et des salariés. Cette organisation tripartite dotée d'un secrétariat permanent (le Bureau
international du travail) élabore deux catégories de textes :

1° Les recommandations « invitant » les États à une réforme sociale. Ces

recommandations ne sont pas obligatoires. Elles contribuent cependant à faire évoluer le droit
du travail dans les différents pays.

3
 2° Les conventions sont des textes obligatoires pour les États qui les ratifient. Les
conventions de l'OIT constituent la source essentielle du droit international du travail.

Les normes élaborées dans le cadre de l’OIT (les normes internationales en matière de
droit du travail) portent essentiellement sur les droits sociaux fondamentaux ou les principes
fondamentaux du droit du travail (liberté syndicale et protection du droit syndical, négociation
collective, interdiction du travail forcé et du travail des enfants, promotion de l’égalité, de la
santé et de la sécurité au travail, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lutte
contre la discrimination, égalité de traitement, etc.).

2 – Les autres conventions internationales

Il s’agit des traités bilatéraux et multilatéraux relatifs aux conditions d’emploi

(d’accès au marché du travail) et d’embauche des travailleurs étrangers conclus par l’État
ivoirien en matière sociale avec un certain nombre de pays ou dans le cadre régional ou sous-
régional.

Il s’agit également des conventions qui règlent les conflits de lois et les conflits de
juridictions en droit international du travail. Ces conventions internationales permettent de
déterminer la loi applicable au contrat international de travail et le juge compétent pour en
connaître.
B. – Les sources internes

On distingue les sources étatiques des sources non étatiques.

1 – Les sources étatiques

Les règles d’origine étatique figurent dans la Constitution, la loi et les règlements.

La constitution. La Constitution du 8 novembre 2016 modifiée en 2020 consacre les

principes fondamentaux du droit du travail, parmi lesquels figurent la liberté d’entreprendre et
la liberté du travail, le droit à des conditions de travail décentes et à une rémunération équitable,
l’interdiction du travail forcé et du travail des enfants, l’interdiction des discriminations dans
l’accès aux emplois publics et privés, le droit syndical, le droit de grève, le droit à la formation
professionnelle, etc.

La loi et les règlements. La nouvelle Constitution attribue au législateur la charge de

délimiter les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions

4
sociales (art. 101 Constit.), le reste étant renvoyé au domaine du règlement, c’est-à-dire à des
décrets pris par le président de la République, dont l’objet est de préciser le détail des lois.
L’essentiel de ces textes est regroupé au sein du Code du travail. La première partie de ce Code
regroupe les dispositions législatives. La seconde partie, réglementaire, regroupe les décrets
pris pour l’application des dispositions législatives du Code du travail.

Un nouveau Code du travail a été adopté par le législateur ivoirien : c'est la Loi n° 2015-
532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail, JORCI, n° 74 du 14 septembre 2015. Il
remplace la loi n° 95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du travail. Les normes réglementaires
prises pour l’application du Code du travail complètent le Code du travail. Les règlements
d’application du nouveau Code du travail restent attendus (non encore publiés).

2 – Les sources non étatiques

Les sources non étatiques comprennent l’ensemble des normes négociées par les
partenaires sociaux, c'est-à-dire les conventions et accords collectifs négociés entre
représentants des salariés et des employeurs3 ; la jurisprudence, les normes patronales4,
les usages, c'est-à-dire les pratiques revêtant un caractère général, constant et fixe entre
employeurs et salariés dans une entreprise donnée et enfin le contrat de travail.

C. – La hiérarchie entre les sources du droit du travail

Conformément au principe de faveur, une norme inférieure peut déroger à une norme
supérieure, lorsque cette dérogation est favorable aux salariés. Les dispositions du Code du
travail constituent un minimum social. Les conventions collectives peuvent y déroger, à
condition qu'elles soient plus favorables aux salariés (CT, art. 8). On parle d’ordre public
social.

Droit comparé. Cette possibilité de dérogation connaît aujourd’hui une double limite en
droit français. D’une part, certaines règles ne sont susceptibles d’aucune dérogation, parce

3
Les conventions et accords collectifs de travail constituent le droit du travail négocié entre les partenaires sociaux.
Il occupe une place très importante parmi les sources du droit social et peut exister au niveau aussi bien de
l’entreprise (conventions ou accords d’entreprise) que de la profession (conventions de branche) ou encore au
niveau interprofessionnel. Il permet grâce au principe de faveur d’améliorer le minimum légal ou de l’adapter à la
diversité des professions ou des entreprises. Les conventions collectives définissent les règles suivant lesquelles
s'exerce le droit des salariés à la négociation collective, l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation
professionnelle, de travail et leurs garanties sociales.
4
L’employeur dispose d’un pouvoir réglementaire : il peut élaborer des règles juridiques applicables dans son
entreprise. Il en est ainsi du règlement intérieur dans lequel sont fixées les règles en matière d’organisation
technique du travail, d’hygiène, de sécurité et de discipline dans l’entreprise.

5
qu’elles sont le reflet, non de l’ordre public social, mais de l’ordre public absolu. D’autre part,
certains accords collectifs peuvent aujourd’hui, dans des domaines limitativement énumérés
par la loi (aménagement du temps de travail, par exemple), déroger à celle-ci au détriment des
salariés.

La hiérarchie des sources du droit du travail s’établit comme suit :

Constitution

Traités et conventions internationales

Lois et règlements (Code du travail)

Conventions et accords collectifs de travail

Usages d'entreprise

Normes professionnelles (règlement intérieur)

Contrat de travail

4. – Annonce du plan. Ce cours sera mené autour de deux axes. Nous analyserons dans
un premier temps la formation et l’exécution du contrat de travail (partie I) et dans un second
temps la rupture du contrat de travail (partie II).

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 PREMIERE PARTIE

LA FORMATION ET L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous étudierons d’abord les règles applicables à la formation du contrat de travail

(chapitre), puis celles relatives à son exécution (chapitre 2).

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 CHAPITRE 1 – La formation du contrat de travail

Nous examinerons ici les modalités d’établissement des relations de travail (section 1) et
les règles qui président à la conclusion du contrat de travail (section 2).

Section 1. – L’établissement des relations de travail

Nous étudierons successivement les contrats qui préparent l’établissement des relations de
travail (§ 1) et le contrat de travail (§ 2).

§ 1. – Les contrats préliminaires

A. – Le contrat d’apprentissage
1 – Définition du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel,

commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci
s’engage, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui
lui sont confiés en vue de sa formation (CT, art. 13.1 et 13.2).

L’apprentissage consiste en une formation en alternance répartie à raison de 75% du temps

en formation pratique et 25% dans un centre de formation théorique (Décret n° 96-286, art. 2).

2 – La nature juridique du contrat d’apprentissage

À la différence du droit français qui fait du contrat d’apprentissage un contrat de travail

de type particulier, le Code du travail ivoirien a gardé le silence sur la question. Cependant, le
décret n° 96-286 précité, sans l’affirmer expressément, paraît admettre la qualification de
contrat de travail de type particulier puisqu’il prescrit en son art. 15 que le contrat
d’apprentissage doit prévoir une pré-rémunération de l’apprenti à compter du treizième mois
de son exécution. Le montant de cette pré-rémunération est fixé par les parties, mais elle ne
peut être inférieure à 30% du SMIG.

3 – La formation du contrat
Le contrat d’apprentissage est soumis à des conditions de fond et à des conditions de forme.

a) Les conditions de fond

Le maître d’apprentissage. Pour recevoir un apprenti, l’employeur doit : 1° être âgé de
vingt et un ans au moins (CT, art. 13.1) et, 2° être titulaire d’une carte de « maître
d’apprentissage » délivrée par le ministre chargé de la formation professionnelle. 3° De plus, le
8
maître d’apprentissage ne doit pas avoir été condamné pour crime ou encore délit contre les
mœurs (CT, art. 13.5). Toute personne qui forme un apprenti sans remplir les conditions propres
à la qualité de maître d’apprentissage est considérée comme employeur du prétendu apprenti et
soumise à toutes les obligations attachées à la qualité d’employeur (Décret n° 96-286, art.5).

L’apprenti. Tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant le début
de sa formation pour déterminer son aptitude aux conditions de l’apprentissage et à celles
ultérieures concernant l’exercice du métier envisagé. Cet examen est pratiqué par le médecin
de l’inspection médicale du travail, le médecin du centre médico-scolaire ou du centre
hospitalier ou tout autre médecin agréé par le ministère de la santé. En cas d’inaptitude,
l’apprentissage ne peut avoir lieu (Décret n° 96-286, art.6). Par ailleurs, tout apprenti doit être
couvert par une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles
(Décret n° 96-286, art.17).
b) Les conditions de forme

Écrit. Le contrat d’apprentissage est constaté par écrit et contient les mentions
obligatoires énumérées par l’art. 12 du décret n° 96-286 précité. Il est rédigé en français en cinq
originaux. Ces originaux sont soumis par l’employeur à l’Agence Nationale de la Formation
Professionnelle pour être visés. Après visa, celle-ci transmet un exemplaire à l’inspecteur du
travail et des lois sociales, un autre au maître d’apprentissage et un troisième à l’apprenti ou à
son représentant légal (Décret n° 96-286, art.10).

Durée du contrat. Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée ne pouvant
excéder trois ans. Une prorogation ou une réduction de cette durée peut être accordée par
l’Agence Nationale de la Formation Professionnelle (Décret n° 96-286, art.11). Un
renouvellement du contrat à son terme est possible dans les cas où : 1° la qualification de
l’apprenti est jugée insuffisante par le maître d’apprentissage ; 2° l’apprenti a échoué à ses
examens (Décret n° 96-286, art.20).

Le maître d’apprentissage bénéficie d’avantages financiers attachés à la conclusion du

contrat. Ces avantages financiers sont déterminés par arrêté du ministre de l’économie et des
finances.
4 – L’exécution du contrat

Obligations du maître d’apprentissage (CT, art. 13.3 à 13.8). L’apprenti est placé sous
la responsabilité de son maître. En conséquence, ce dernier doit progressivement et
complètement lui enseigner le métier qui fait l’objet du contrat (CT, art. 13.8). À cet égard, il

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l’emploie dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces aux travaux qui se rattachent à
l’exercice de ce métier. Il doit également prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs
représentants, s’il est malade, en retard, absent ou de tout autre fait qui pourrait requérir leur
intervention (CT, art. 13.6). Par ailleurs, le maître d’apprentissage doit se comporter « en bon
père de famille » (CT, art. 13.7). Dès lors, s’il s’aperçoit que son apprenti a des difficultés pour
lire, écrire ou encore compter, le maître d’apprentissage est tenu de lui accorder le temps et la
liberté nécessaire pour son instruction. Ce temps ne peut excéder deux heures de travail
quotidienne.

Obligations de l’apprenti. L’apprenti doit obéissance et respect à son maître

d’apprentissage et il doit essayer, dans la mesure de ses forces, de répondre aux besoins de son
maître (CT, art. 13.9). À l’issue de son apprentissage, l’apprenti passe un examen d’État et un
certificat d’aptitude professionnelle est délivré à l’apprenti ayant réussi l’examen.

5 – La rupture du contrat

Le contrat d’apprentissage peut être rompu par commun accord entre les parties, en cas de
force majeure ou à l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti lorsqu’ils estiment
avoir une cause légitime (Décret n° 96-286, art. 21).

B. – Les contrats de formation

1 – Le contrat stage-école

a) Définition, rémunération et terme du contrat (CT, art. 13.11 à 13.13).

Définition. – Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève o un étudiant

s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir
au sein d’une entreprise une formation pratique. Toute entreprise a l’obligation de recevoir en
stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de leur diplôme. La loi ne précise pas dans
quelle proportion. À défaut d’être constaté par écrit, la convention est requalifiée en contrat à
durée indéterminée.

b) Conclusion et exécution du contrat stage-école

Un décret, dont la publication reste attendue, doit déterminer les modalités de conclusion
et d’exécution du contrat stage-école (CT, art. 13. 13). Le stagiaire n’est pas rémunéré (CT, art.
13.12). Toutefois, l’entreprise est libre d’allouer une indemnité compensatrice à l’élève.

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 Remarque : l’indemnité de transport versée par l’employeur au salarié et éventuellement
au stagiaire n’a pas la nature juridique de salaire. Elle est une aide représentative de la
participation de l’employeur aux frais de transport engagés par le travailleur. Aussi, elle n’est
pas due aux travailleurs résidant à proximité de leur lieu de travail ou qui sont transportés par
l’entreprise puisque ces derniers n’exposent pas de frais de transport.

Terme du contrat. – Le contrat prend fin au terme de la période conventionnelle sans

qu’un préavis soit imposé.

2 – Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle

a) Définition, durée et formalisme du contrat.

Définition. Le contrat stage de qualification ou d’expérience est la convention par laquelle

l’entreprise s’engage, pour la durée contractuellement prévue, à donner au stagiaire une
formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle. Recevoir en stage de qualification ou d’expérience professionnelle des
demandeurs d’emploi est une obligation pour toute entreprise que les textes ne fixent pas plus
précisément (CT, art. 13.14).

Durée. – Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder

douze mois, renouvellements compris.

Formalisme. – Le contrat de stage est constaté par écrit. À défaut, il est réputé être un
contrat à durée indéterminée (CT, art. 13.15).

b) Régime du contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle

Règlement intérieur. – Le stagiaire est soumis au règlement intérieur de l’entreprise dans

laquelle il est accueilli (CT, art. 13.16).

Indemnité forfaitaire. – Le stagiaire n’est pas un salarié mais l’entreprise est tenue de lui
verser une indemnité forfaitaire (CT, art. 13.17) qu’aucun texte ne vient cependant préciser.

Priorité à l’emploi. – Le bénéficiaire du stage de qualification ou d’expérience

professionnelle est, s’il est reconnu apte à tenir l’emploi qui lui a été confié au sein de
l’entreprise, prioritaire en cas d’embauche sur un même emploi (CT, art. 13.18).

Attestation de qualification (CT, art. 13.19). – L’entreprise remet au stagiaire au terme

de son stage une attestation où doivent figurer la qualification, l’objet du stage et sa durée (CT,
art. 13.19). – L’ensemble des modalités pratiques de mise en œuvre du contrat de stage de

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qualification ou d’expérience professionnelle sont déterminées par voie règlementaire (décret
d’application non encore publié).
3 – Le chantier-école

Définition. – Est appelée chantier-école toute action collective qui, à partir d’une situation
de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et
la qualification dans un métier d’une personne ou d’un groupe de personnes (CT, art. 13.21).

Modalités d’organisation et de fonctionnement (CT, art. 13.22). – Un décret, dont la

publication reste attendue, doit fixer l’ensemble des modalités d’organisation et de
fonctionnement du chantier-école ainsi que le statut des personnes liées à l’entreprise.

C. – L’engagement à l’essai ou le contrat de travail avec période d’essai

L'art. 1er du décret n° 96-195 du 7 mars 1996 relatif à l'engagement à l'essai précise que
"le contrat de travail peut être précédé d'un engagement à l'essai du travailleur ou comporter
une clause déterminant une période d'essai préalable à l'engagement définitif de celui-ci".

1 – L'intérêt de la période d'essai

L’essai est une période probatoire au cours de laquelle chaque partie au contrat examine si
la relation contractuelle est en mesure de se prolonger. La période d'essai ou l'engagement à
l'essai présente ainsi des intérêts aussi bien pour l'employeur que pour le salarié.

S'agissant de l'employeur, l'essai est l'occasion de porter un jugement de valeur objectif

sur les compétences et aptitudes professionnelles du travailleur à exercer l'emploi qui lui est
offert. Quant au salarié, l'essai lui permettra d’apprécier si la tâche qui lui est confiée ainsi que
les conditions dans lesquelles elle est accomplie lui conviennent ou non.

Dans l'hypothèse où l'essai s'avère satisfaisant, de part et d'autre, le contrat de travail

définitif sera alors conclu. Dans le cas contraire, chacune des parties au contrat comportant
l'essai reprendra sa liberté sans aucune formalité et sans que la responsabilité de l'une ou de
l'autre soit engagée : l'essai peut être rompu sans préavis ni indemnités.

2 – La durée de l’essai
Que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, les parties peuvent
convenir d’un essai dont la durée totale maximale est de :
― 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
― 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;

12
― 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
― 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.

Ces durées peuvent être abaissées d’un commun accord lorsque le contrat de travail est
temporaire ou conclu à temps partiel (Décret n° 96-195 du 7 mars 1996 relatif à l'engagement
à l'essai, art. 3).
3 – La forme juridique de l'essai
La période d’essai ne se présume pas. Lorsque les parties au contrat de travail décident de
soumettre leur relation à une période d’essai ou de la renouveler, le contrat ou lettre d’embauche
doit mentionner la durée de la période d’essai (CT, art. 14.5). La règle qui résulte implicitement
de cette disposition, c'est que le défaut d'écrit doit être sanctionné par la nullité de l'essai.

4 – Le renouvellement de l’essai
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même période à la condition que
ce renouvellement soit prévu dans le contrat de travail. Il doit alors être notifié au salarié par
écrit :
― 2 jours avant son terme, lorsqu’elle est de 8 jours ;
― 8 jours avant son terme, lorsqu’elle est de 1 mois et
― 15 jours avant son terme, lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois (Décret n° 96-195, art. 4).

En cas de non-respect de ces délais de prévenance, l’employeur ne peut renouveler la

période d’essai sauf à obtenir l’accord du salarié ou à lui verser une indemnité égale à :
― 8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois ;
― 15 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 3 mois et
― 1 mois de salaire lorsqu’elle est de six mois (CCI, art. 14).

5 – La fin de l’essai
Pendant la période d’essai fixée, le contrat de travail peut être rompu librement par le
salarié ou l'employeur sans préavis et sans indemnité.

Lorsque le travailleur est maintenu dans son emploi à l’expiration de la période d’essai, les
deux parties sont alors définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée
(Décret n° 96-195, art. 7). En conséquence, la durée de l'essai, renouvellement compris le cas
échéant, est pris en compte pour la détermination des droits et avantages évalués en fonction de
la durée de service effectif dans l’entreprise.

13
 Lorsque l’employeur propose au travailleur de l’embaucher définitivement à des
conditions autres que celles régissant la période d’essai, il doit spécifier par écrit au travailleur
l’emploi, le classement conventionnel, la rémunération ainsi que tous les avantages. Ce
document est contresigné par le travailleur (CCI, art. 14).

§ 2. – Le contrat de travail
A. – La définition et le critère de distinction du contrat de travail
1 ― La définition du contrat de travail

Le Code du travail définit le contrat de travail comme « un accord de volontés par lequel
une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou d’une personne morale, moyennant
rémunération » (CT, art. 14.1).

Cette définition rejoint celle avancée par la doctrine dominante. En effet, pour les auteurs
Gilles AUZÉRO et Emmanuel DOCKÈS, le contrat de travail est « le contrat par lequel une
personne physique (le salarié) s’engage à exécuter un travail sous la subordination d’une
personne physique ou morale (l’employeur), en échange d’une rémunération ».

Il ressort de ces définitions que le contrat de travail est identifié par trois critères
juridiques :
― un travail effectif ;
― un lien de subordination et
― une rémunération qualifiée de salaire.

La réunion de ces trois critères est indispensable pour qu’il y ait contrat de travail (travail
salarié) et que le droit du travail trouve à s’appliquer. En l’absence d’un ou plusieurs de ces
critères on ne peut pas parler de contrat de travail (ou de travail salarié).

L’intérêt de la qualification de « contrat de travail ». La question de la définition du

« contrat de travail » est étroitement liée à celle du champ d’application du droit du travail. Elle
est la clé d’entrée dans le domaine du droit du travail.

Le droit du travail s’applique en effet aux salariés et aux employeurs, lesquels sont définis
comme les parties à un « contrat de travail ». Ainsi, c’est bien essentiellement de la
qualification de contrat de travail que dépend l’application des règles du droit du travail.

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 Si le contrat qui unit les parties est un « contrat de travail », le travailleur aura droit au
SMIG, aux congés payés, aux limitations du temps du travail, et à toutes les protections du droit
du travail. Si, à l’inverse, le contrat est qualifié, par exemple, de « contrat de prestation de
services », de « contrat d’entreprise », ou de quelque autre contrat spécial, le travail sera dit
indépendant et privé de toutes les protections du droit du travail. Cette qualification est donc
cruciale.
2 – Le critère de distinction du contrat de travail

La prestation de travail. La prestation de travail que le salarié s’engage à fournir peut

revêtir les formes les plus diverses : être manuelle, intellectuelle, artistique, sportive. Elle peut
être celle d’un manœuvre, d’un ouvrier hautement qualifié, d’un comptable ou d’un ingénieur,
d’un enseignant, d’un médecin, d’un avocat, etc. Il n’est aucune activité humaine qui ne puisse
être qualifiée de « travail » au sens du droit du travail. Il s’ensuit que la prestation de travail
n’est pas le critère distinctif du contrat de travail.

Le salaire. Une rémunération doit être versée au salarié en contrepartie de son travail, car
le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. Cette rémunération peut être calculée au
temps ou au rendement (à la tâche ou « aux pièces »), ou bien combiner les deux modes. Elle
peut consister en une somme d’argent ou être fournie en nature (ex. : logement, nourriture).

L’existence d’une rémunération n’est pas l’élément caractéristique du contrat de travail.

Cet élément de qualification ne joue pas un rôle essentiel car les autres contrats sont le plus
souvent à titre onéreux et comportent également une contrepartie à la prestation fournie (par
exemple les contrats de prestation de services). Il permet cependant de tracer la frontière entre
les prestations de travail bénévole et le contrat de travail. Le travail bénévole est celui qui ne
reçoit aucune rémunération en échange de ses services. Seuls d’éventuels remboursements
de frais sont possibles. En revanche, une rémunération faible, voire dérisoire, conduit la
relation à être qualifiée de « contrat de travail ». C’est notamment pour protéger les travailleurs
très mal payés que le droit du travail a été créé, et que le SMIG a été imposé.

L'élément caractéristique du contrat de travail est la subordination juridique du

salarié à son employeur. Le lien de subordination est le critère qui permet de distinguer le
contrat de travail des contrats voisins et notamment du contrat d’entreprise (contrat de louage
d’ouvrage ou contrat de louage de services) : à la subordination de l’employé à l’égard de
l’employeur on oppose l’indépendance juridique de l’entrepreneur vis-à-vis du maître

15
d’ouvrage. L’entrepreneur conserve, dans l’accomplissement de sa tâche, son indépendance
juridique, par opposition à celui qui agit en se plaçant dans un rapport de subordination.

Le critère du lien de subordination juridique a été définit par la Cour de cassation française
dans un arrêt Société générale du 13 novembre 1996 comme « l’exécution d’un travail pour le
compte et sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives,
d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Le lien de subordination résulte de la soumission aux pouvoirs réglementaires,

disciplinaires et de direction, dans l’accomplissement d’un travail pour le compte d’autrui. Le
contrat de travail se caractérise ainsi par la fourniture d’une prestation pour le compte
d’autrui dans un lien de subordination. Le salarié est celui qui travaille pour le compte et
sous l’autorité d’autrui.

La preuve de l’existence d’un lien de subordination résulte des conditions

d’accomplissement du travail et non de la qualification donnée par les parties à leur contrat. Le
lien de subordination s’apprécie à partir d’un faisceau d’indices tels que le lieu d’exécution du
travail, l’horaire de travail, le mode de rémunération… (v. TD séance 1, thème : La notion de
contrat de travail).
B. – Les différents types de contrats de travail
1 – Le CDI : contrat de droit commun
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun. On n’y
recourt pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le
CDI est conclu sans détermination de durée : l’échéance du terme n’est pas prévue par les
parties au moment de sa conclusion ; il peut être à temps complet ou à temps partiel.

Il résulte des dispositions du Code du travail que la rédaction d’un écrit n'est pas
nécessaire pour la formation et la validité d’un CDI. Ce type de contrat peut donc être conclu
par écrit ou verbalement selon le libre choix des parties. En pratique, le CDI est toujours passé
par écrit pour faciliter sa preuve et comporte plusieurs clauses destinées à prévoir les modalités
essentielles de la relation de travail et à anticiper son évolution.

2 – Les contrats dérogatoires au CDI

a) Le contrat à durée déterminée (CDD)
D’après l’art. 15.1 du Code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée est un
contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion ».

16
Le CDD est un contrat de travail dont l'échéance est fixée dans le contrat. Il peut être conclu
avec un terme précis ou imprécis et est soumis à un formalisme strict. L’art. 15.2 du Code du
travail prescrit qu’il doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche. Si ces
conditions ne sont pas réunies, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

i) Les motifs de recours au CDD

Les cas de recours autorisés par la loi sont les suivants :
― le remplacement d’un salarié temporairement absent (la suspension de son contrat de
travail ou l’attente d’un salarié nouvellement recruté en CDI) ;
― l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (un surcroît occasionnel de
travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise) ;
― le travail temporaire par nature (dont le travail saisonnier et les travaux de vendanges) ;
― les emplois dont il est d’usage de recourir à des CDD (secteurs d’activités fixés par
décret ou par voie conventionnelle) ;
― la durée d’un chantier ou d’un projet.

ii) Les interdictions de recours au CDD

Il est interdit de recourir à des CDD dans les cas suivants :
― pour remplacer un salarié gréviste ;
― pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
― pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité lorsque l’entreprise a réalisé un
licenciement pour motif économique (sauf CDD d’une durée inférieure à 3 mois).

iii) La durée du CDD

Un CDD peut être conclu avec un terme précis (il est conclu pour une durée limitée et
précisée dans le contrat, de date à date) ou sans terme précis (il prend fin lorsque l’événement
prévu au contrat se réalise).

Les CDD à terme précis : lorsque le CDD est à terme précis, le terme du contrat doit être
fixé avec précision dès la conclusion du contrat. Il doit être conclu par écrit. À défaut, il est
présumé avoir été conclu à durée indéterminée. Sa durée maximale est de 24 mois. En règles
générale, les CDD à terme précis ne peuvent pas excéder 24 mois (deux ans) (renouvellements
inclus).

Les CDD à terme imprécis. Le CCD peut être conclu sans terme précis. La conclusion
d'un CDD à terme imprécis n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et
temporaire et dans les cas de recours autorisés par la loi. Il en est ainsi lorsque le contrat est
17
formé pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, pour les emplois
saisonniers, et les emplois d’usage, pour la durée d’un chantier ou d’un projet. Pour éviter la
requalification en CDI, il faut indiquer l’événement dont la réalisation mettra fin au
contrat.
Le CDD à terme imprécis ne comporte pas de durée maximale ; il peut être renouvelé
sans limitation de nombre et sans perdre sa qualité de CDD à terme imprécis. Ce contrat
peut avoir une durée d’exécution supérieure à deux ans sans être transformé en CDI. Le CDD
sans terme précis prend fin au retour dans l’entreprise du salarié remplacé ou à la réalisation de
l’objet prévu au contrat. Cependant, l’art. 15.9, al. 3 du Code du travail dispose que le CDD à
terme imprécis conclu pour le remplacement d’un salarié temporairement absent peut être
rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six mois au moins.

iv) Le statut des salariés en CDD

Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes
devoirs que les salariés recrutés en CDI. Ils doivent bénéficier des mêmes conditions de travail
que les autres salariés.
b) Le travail temporaire
Le travail temporaire consiste pour une entreprise dite entreprise de travail temporaire à
embaucher provisoirement moyennant rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire
ou missionnaire et à le mettre au service d'une entreprise utilisatrice dont il n'est pas employé.

Le travail temporaire est réglementé par le Code du travail (art. 11.3 et 11.4) et par le décret
96-194 du 7 mars 1996 relatif au travail temporaire.

i) Les cas de recours au travail temporaire

Le recours au travail temporaire est autorisé dans trois cas :
1° pour le remplacement d’un salarié temporairement absent quel que soit le motif de
l’absence (la suspension de son contrat de travail ou l’attente d’un salarié nouvellement recruté
en CDI), (sauf en cas de grève, car il ne peut être fait appel à des travailleurs temporaires pour
remplacer des travailleurs grévistes) ;
2° pour l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (un surcroît
occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise) ;
3° pour des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les
accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances du
matériel.

18
 ii) La forme du travail temporaire
Le travail temporaire met en présence trois personnes et donne naissance à deux contrats
: le contrat de travail temporaire et le contrat de mise à disposition.

✓ Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire (encore appelé contrat de mission) est un contrat par
lequel un entrepreneur de travail temporaire embauche provisoirement moyennant
rémunération des travailleurs en vue de leur mise à la disposition des entreprises utilisatrices
pour l’exécution d’une mission.

Le contrat de travail temporaire lie l'entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire.

Il doit être passé par écrit et comporter des mentions obligatoires, notamment la nature de
l’activité faisant l’objet du contrat, la durée du contrat, le montant et le mode de rémunération
du travailleur, etc. (Décret n° 96-194, art. 14).

✓ Le contrat de mise à disposition

Appelé également contrat de prestation de services (Décret n° 96-194, art. 23), le contrat
de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice,
c'est-à-dire celle qui a besoin d'utiliser momentanément un travailleur intérimaire. Ce contrat a
pour objet de mettre, moyennant rémunération versée à l'entreprise de travail temporaire, un
travailleur temporaire au service de l'entreprise utilisatrice. Il doit être fait par écrit et préciser
notamment la durée de la mission, la nature de l’activité à exécuter, les motifs du recours au
travailleur temporaire, la qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission, le
lieu d’exécution de la mission, et les modalités de la prestation de service (Décret n° 96-194,
art. 25).
iii) Le statut des salariés intérimaires
✓ Les rapports entre travailleur temporaire et entreprise utilisatrice
En sa qualité de bénéficiaire de la prestation de travail fournie par le salarié intérimaire,
l'entreprise utilisatrice détermine les conditions dans lesquelles ce dernier doit travailler.
Elle doit fournir au travailleur tous les outils de travail et les matériels de sécurité dont il
a besoin dans l'exercice de sa profession.

Quant au travailleur temporaire, il est tenu d'obéir aux ordres et au règlement intérieur
de l'entreprise utilisatrice dans des conditions similaires à celles de ses propres salariés. Il
bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux-ci (droit aux tickets restaurants, accès aux

19
moyens de transport collectifs…). L’entreprise utilisatrice ne peut toutefois pas lui infliger une
sanction disciplinaire. Elle peut seulement proposer à l'entreprise de travail temporaire les
sanctions disciplinaires que cette dernière pourra librement prononcer à l'encontre du travailleur
temporaire.

La période pendant laquelle le travailleur est à la disposition de l'entreprise utilisatrice est

appelée mission. La durée d'une mission ne peut être supérieure à trois mois. Elle est
renouvelable par période d'un mois au maximum. Lorsque la durée de la mission du
travailleur temporaire excède la durée légale maximale prévue, l'entrepreneur de travail
temporaire sera sensé avoir fait le placement du travailleur concerné dans l'entreprise
utilisatrice. Dans ce cas, le travailleur est réputé embauché par l'utilisateur à compter de la date
à laquelle la mission a commencé.

✓ Les rapports entre travailleur temporaire et entreprise de travail temporaire

L'entrepreneur de travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire. À ce titre, il
assure à son égard toutes les obligations qui incombent aux employeurs vis-à-vis des
travailleurs appelées obligations patronales, notamment la déclaration du salarié à la CNPS,
le paiement de son salaire. En cas de défaillance de l'entreprise de travail temporaire, le salarié
intérimaire bénéficie d'une action directe en justice contre l'entreprise utilisatrice pour obtenir
le paiement de son salaire.
En cas de cessation définitive du contrat de travail le liant à l'entrepreneur de travail
temporaire, le travailleur temporaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice (Décret n°
96-194, art. 30).
iv) La rupture anticipée du contrat de travail temporaire

Nous devons ici distinguer selon que la rupture est à l’initiative du salarié temporaire ou
de l’entreprise de travail temporaire.

Rupture anticipée à l’initiative du salarié temporaire : La rupture anticipée à l’initiative

du travailleur temporaire donne droit pour l’entreprise de travail temporaire à des dommages-
intérêts en fonction du préjudice subi, sauf si le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Rupture à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire : Si la rupture n’est pas

justifiée par une faute grave du salarié ou un cas de force majeure, l’entreprise de travail
temporaire doit proposer au salarié, dans les trois jours ouvrables de la rupture, un nouveau
contrat de mission équivalent. À défaut, l’entreprise de travail temporaire doit verser au salarié
une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

20
 c) Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est celui dont la durée ne peut être supérieure à trente heures
par semaine ou cent vingt heures par mois (Décret n° 96-202 du 7 mars 1996 relatif au travail
à temps partiel, art. 1er). D’après l'art. 20 du décret n° 96-202, « pour des raisons de difficulté
économique ou de restructuration de l’entreprise, l’employeur peut recourir au travail à temps
partiel pour tout ou partie de ses salariés pendant une durée ne pouvant excéder trois mois,
éventuellement renouvelable une seule fois, au cours d’une même période de douze mois ».

L’art. 21.2, alinéa 3 du Code du travail précise que dans ce cas, le contrat doit être constaté
par écrit, ou une lettre d’embauche mentionnant la durée du travail.

L’absence d’un écrit ou d’une lettre d’embauche constatant le contrat de travail à temps
partiel a pour effet de faire présumer que le contrat de travail a été conclu à plein temps et pour
une durée indéterminée.

Section 2. – La conclusion du contrat de travail

§ 1. – Les conditions de formation et de validité du contrat de travail
A. – Les conditions de fond
La conclusion du contrat de travail est soumise au droit commun des contrats, c’est-à-dire
aux articles 1108 et suivants du Code civil. Ces dispositions définissent les conditions de
validité de tout contrat. Aux termes de l’art. 1108 du Code civil, quatre conditions sont
nécessaires pour la validité d'un contrat :
― le consentement des parties, personnel, libre et réciproque qui ne doit pas être forcé par la
violence, l’erreur ou le dol ;
― la capacité juridique des parties au contrat (employeur et salarié) ;
― un objet et une cause du contrat licite, c'est-à-dire conformes à la loi, l’ordre public et aux
bonnes mœurs.
1 – Le consentement des parties
a) L’échange des consentements

Le contrat de travail se forme librement ; il suppose nécessairement un échange de

consentements des parties qui vont s’engager. Le terme de la procédure de recrutement est la
conclusion du contrat par l’échange des consentements. Le contrat de travail n’est conclu qu’à
partir du moment où il y a eu rencontre entre la volonté de l’employeur et celle du candidat à
l’emploi. La preuve de l’expression du consentement résulte de la signature du contrat de travail

21
par les deux parties lorsque la rédaction d’un écrit est imposée. À défaut d’écrit, le consentement
des parties pourra être prouvé par tous moyens.

b) Les vices du consentement

Le consentement doit en outre être exempt de vices à savoir erreur, dol et violence. Le
contrat n’est valablement conclu que si le consentement des parties n’a pas été vicié par l’erreur,
le dol ou la violence.

Le contrat de travail est conclu intuitu personae. Le salarié est choisi en fonction de ses
qualités personnelles. C’est pourquoi l’employeur est admis à invoquer la nullité d’un contrat
de travail pour erreur sur les qualités substantielles de la personne du cocontractant. Il est
même tenté, parfois, de faire état d’une réticence dolosive, par exemple lorsque le salarié se
pare de diplômes qu’il ne possède pas. Mais dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, la
prétention de l’employeur est rarement admise pour différentes raisons.

L’erreur : L’erreur est une fausse appréciation de la réalité (la victime dira « je me suis
trompé »). Ce vice du consentement n’est pas retenu s’il a trait à des éléments de la
personnalité – tels l’opinion politique, l’engagement syndical ou politique, les mœurs – que
l’employeur ne pouvait pas prendre en compte au moment de l’embauche (CT, art. 4). Par
ailleurs, l’erreur n’est pas retenue lorsqu’elle apparaît inexcusable : il appartient à
l’employeur de se renseigner sur les qualités du candidat au moment de l’embauche.

Le dol : Le dol consiste en des manœuvres destinées à tromper une personne pour l’induire
en erreur (la victime dira : « on m’a trompé »). Il doit avoir été tel que sans les manœuvres de
l’un des contractants, l’autre n’aurait pas conclu le contrat de travail. Le juge ne retient pas le
dol lorsque le salarié s’est tu sur ce qu’il avait le droit de ne pas dévoiler : il en va ainsi de
l’état de grossesse, qui n’a pas à être révélé. L’art. 23.3 du Code du travail dispose en effet que
l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser
de l’embaucher, résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai, sous réserve des
dispositions de l’art. 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est
également interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de
grossesse de l’intéressée.

De toute façon, si la tromperie est reconnue, le juge ne la retient que si elle a déterminé
la décision d’embaucher. Enfin, lorsqu’il est question d’un mensonge sur les diplômes

22
obtenus et la formation, les juges considèrent effectivement qu’est « nul le contrat de travail
conclu sur la base de fausses informations données par le salarié ».

La violence : en matière de conclusion de contrat de travail, la jurisprudence décide qu’il

ne saurait y avoir violence morale cause de nullité quand les circonstances et la nécessité
d’assurer sa subsistance font accepter des conditions draconiennes au travailleur. Il en va
différemment quand l’employeur, abusant de son autorité, exerce lui-même une pression
personnelle sur le travailleur, pour l’inviter par exemple à renoncer à son contrat de
représentant de commerce salarié et à accepter à la place un contrat moins avantageux de
mandat. Aussi bien l’article 1112 du Code civil lui-même souligne-t-il qu’il doit être tenu
compte pour apprécier la violence, de « la condition des personnes ». Cette formule est riche de
signification si on l’interprète en fonction de la condition économique et sociale de salarié.

2 – La capacité de contracter
S’agissant des règles relatives à la capacité de contracter, on observe certaines spécificités
: à partir de 16 ans, le mineur peut conclure et rompre son contrat de travail avec l’assistance
de son représentant légal (voir art. 35 de la loi n° 2019-572 du 26 juin 2019 relative à la
minorité).
Le jeune travailleur qui n’a pas atteint l’âge de la majorité civile (18 ans) n’est pas privé
de l’exercice des droits accordés aux salariés majeurs. Il dispose de la capacité à percevoir ses
salaires, à participer aux élections professionnelles, à adhérer à un syndicat.

3 – L’objet et la cause du contrat

Par application du droit commun, le contrat ne peut être valablement conclu que s’il a un
objet et une cause licites, c’est-à-dire non prohibés par la loi et les bonnes mœurs.

L’objet est constitué par la prestation de travail que s’engage à fournir le travailleur.
Il doit être déterminé et licite. Les parties au contrat jouissent d’une très grande liberté pour
déterminer la prestation de travail. Il y a peu d’activités qui soient rebelles au contrat de travail.
Certains travaux sont cependant illicites et ne peuvent évidemment pas faire l’objet d’un
contrat de travail : une femme ne peut pas s’engager valablement auprès d’un proxénète à se
prostituer moyennant une rémunération forfaitaire ; un individu ne peut pas s’engager
valablement à transporter de la drogue ou des objets de contrebande.

Quant à la cause, elle est la raison pour laquelle la prestation de travail a été envisagée.
Elle ne doit pas consister en la poursuite d’objectifs prohibés. Par exemple la conclusion d’un

23
contrat de travail pour maintenir une relation adultère. Ce contrat peut être déclaré nul en raison
du caractère illicite ou immoral de la cause du contrat.

B. – Les conditions de forme

1 – Le principe du consensualisme

L’art. 14.1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est passé librement et,
sous réserve des dispositions du présent Code, constaté dans les formes qu’il convient aux
parties contractantes d’adopter ». Il ressort de cette disposition que le Code du travail n’impose
pas expressément la rédaction d’un écrit lors de la conclusion d’un contrat de travail. En
principe, le contrat de travail peut être passé librement soit par écrit soit verbalement. Mais
pour prévenir les difficultés de preuve du contrat de travail, les conventions collectives
imposent à l’employeur de fournir aux salariés une lettre d’engagement (lettre d’embauche).
Cependant, la preuve de l’existence du contrat de travail peut être faite par tous moyens (par
écrit, témoignage, présomption, etc.).

2 – Les exceptions au principe

Doivent être obligatoirement écrits :
― l’engagement à l’essai ou le contrat de travail comportant une période d’essai ainsi
que le renouvellement de la période d’essai ;
― le contrat d’apprentissage ;
― le CDD ;
― le contrat de travail temporaire ;
― le contrat de travail à temps partiel.

Dans ces hypothèses, l’écrit n’est pas seulement un instrument au service de

l’information du salarié ou un moyen de preuve, il est une condition de formation du contrat.
La sanction du défaut d’écrit varie en fonction du type de contrat : le contrat
d’apprentissage passé à l’oral sera nul ; le contrat de travail temporaire, le contrat de travail à
durée déterminée ou à temps partiel qui n’est pas constaté par un écrit est « réputé » conclu
pour une durée indéterminée.

3 – Les mentions obligatoires du contrat de travail

D’après l’art. 2 du décret n° 96-287 relatif au contrat de travail, le contrat de travail doit
nécessairement mentionner :
― la date et le lieu d’établissement du contrat ;
― les nom et prénoms, profession et domicile de l’employeur ;

24
 ― les nom et prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile et nationalité du
travailleur ainsi que son métier ou sa profession ;
― la nature et la durée du contrat ;
― le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son salaire et les
accessoires du salaire ;
― le ou les emplois que le travailleur sera appelé à tenir dans l’entreprise ou ses
établissements ;
― la référence aux textes règlementaires ou aux conventions collectives qui régissent
l’ensemble des rapports entre employeurs et salariés ;
― éventuellement, les clauses particulières convenues entre les parties.

4 – Les clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail

Si le contrat fait l’objet d’un écrit, les parties peuvent précisez et compléter les obligations
fondamentales des parties au contrat à l’aide de clauses variées.

Les clauses les plus fréquentes insérées dans un contrat de travail sont la clause d’essai
(voir supra l’engagement à l’essai), la clause d’exclusivité (a), la clause de non-concurrence
(b), la clause de dédit-formation (c) et la clause de mobilité géographique (d).

a) La clause d'exclusivité
La clause d'exclusivité interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle, pour
son propre compte ou pour celui d'un autre employeur, pendant la durée de son contrat de
travail.
b) La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié d'exercer une ou plusieurs activités
concurrentielles à son ancien employeur à l'issue de la rupture de son contrat de travail. Elle
s'applique dans tous les cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciement ou rupture
au cours de la période d'essai.

Sa validité dépend du respect des conditions suivantes :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
- être limitée dans le temps et dans l'espace ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- comporter une contrepartie financière pour le salarié.
Le non-respect d'une de ces conditions rend la clause de non-concurrence nulle.

25
 c) La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation prévoit qu'en cas de départ anticipé de l'entreprise, un salarié

qui a bénéficié d'une formation, doit rembourser les frais de formation supportés par l'entreprise
ou verser une indemnité forfaitaire.

Pour être valide, la clause de dédit-formation doit être signée par le salarié avant le début
de la formation. La clause doit également mentionner le coût de la formation, le montant des
frais à la charge du salarié, la date, la nature et la durée de la formation.

d) La clause de mobilité géographique

Par une clause de mobilité géographique, un salarié accepte à l'avance toute modification
de son lieu de travail décidée par l'employeur au sein d'une zone géographique délimitée. En
l'absence d'une clause de mobilité, le salarié est malgré tout contraint d'accepter un changement
de son lieu de travail si celui-ci s'effectue dans le même secteur géographique et avec un délai
de prévenance suffisant.

§ 2. – La sanction des conditions de formation du contrat de travail : la nullité

Si l’une des conditions de formation et de validité du contrat fait défaut (incapacité, absence ou
vice du consentement, objet ou cause illicite ou immorale), la sanction est la nullité.

Lorsqu’il est déclaré nul, le contrat de travail cesse immédiatement de produire ses effets. Mais,
contrairement aux effets classiques des nullités, la nullité du contrat de travail n’entraîne
pas l’anéantissement rétroactif du contrat ; cette règle s’applique même lorsqu’il s’agit
d’une nullité d’ordre public. Le travailleur conserve les rémunérations qu’il a perçues et peut
réclamer les salaires qui ne lui auraient pas été payés. Il peut exiger aussi bien un certificat de
travail qu’un bulletin de paye. Il peut même dans certains cas obtenir une indemnité de préavis
et une indemnité de rupture.

§ 3. – La détermination de la qualification professionnelle et de la rémunération

Le contrat de travail a quatre piliers : la rémunération, la qualification professionnelle, la

durée du travail et le lieu de travail. Ces piliers constituent des clauses essentielles du contrat
de travail. Nous analyserons ici la qualification professionnelle et la rémunération du
travailleur.

26
 A. – La qualification professionnelle du salarié
Définition. La qualification professionnelle est la capacité d’une personne à exercer un
métier ou un poste (un emploi) déterminé. Elle est censée dépendre de la formation et des
diplômes, de l’expérience ainsi que des qualités personnelles et morales.

Il existe trois niveaux de qualification :

― Ouvriers : payés à l’heure, sont affectés à des tâches matérielles ;
― Employés : payés au mois, sont affectés à des tâches générales et administratives et aux
relations fournisseurs/clientèles ; et
― Cadres : payés au mois, sont affectés à des fonctions d’autorité et de commandement. Cette
qualification suppose un certain niveau de formation (diplômes ou expérience professionnelle)
et d’expérience.

Lors de l’embauche, l’employeur détermine la qualification d’un salarié, en fonction du

poste que celui-ci occupera. La qualification du poste est déterminée par les caractéristiques
de la fonction, mais également par la catégorie du salarié (employé, agent de maîtrise, cadre,
etc.).

Une fois la qualification du poste établie, le salarié peut être rattaché à l’une des catégories
professionnelles identifiées dans la classification et bénéficier des droits et avantages
appliqués à cette catégorie.

La classification professionnelle est fixée par la convention collective

interprofessionnelle de 1977. Généralement la classification se déroule en plusieurs étapes :

1° une distinction entre les principales catégories de personnel ;

2° à l’intérieur de ces catégories figurent les multiples qualifications professionnelles ;

3° à chaque qualification professionnelle , correspond une description des tâches de

l’emploi ou du poste ;

4° les emplois et postes sont affectés d’un indice hiérarchique ou d’un coefficient qui fixe
le salaire minimum auquel a droit le salarié.

La classification des emplois est très importante. Elle est prévue la plupart du temps par
les conventions collectives. Elle va permettre de bâtir une vraie politique des ressources
humaines en attribuant à chaque collaborateur titulaire d’un emploi :

27
― un positionnement hiérarchique (c’est-à-dire le niveau du salarié dans la hiérarchie de
l’entreprise) ;

― une classe ;

― un niveau d’indice ;

― un niveau de salaire ;

― un parcours de promotion ;

― un type de rémunération variable, etc.

B. – La rémunération du travail : le salaire

La rémunération ou le salaire s’entend du salaire minimum catégoriel et ses accessoires

ainsi que tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèce ou en
nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier (CT, art. 31.1).

La notion de salaire est plus étroite que celle de rémunération, puisque certaines d'entre
elles (participation, intéressement) ne sont pas juridiquement des salaires.

Le salaire ou rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Il est à la fois

objet de l'obligation de l'employeur et cause de l'engagement du salarié. L'objectif de la
réglementation de la rémunération est de garantir aux salariés un niveau de rémunération décent
et conforme à ce qui a été formulé dans le contrat de travail.

1 – Les éléments du salaire

a) Le salaire de base (ou salaire catégoriel)
Il existe un salaire minimum prévu par la Convention collective interprofessionnelle (CCI)
pour chaque catégorie de salarié : c’est le salaire de base ou salaire catégoriel. Le salaire de
base est la partie stable de la rémunération. Il est fixé, soit au temps : à l’heure, à la journée ou
au mois ; soit au rendement : à la tâche ou aux pièces, à condition d’être au moins égal au SMIG
et/ou au salaire conventionnel.

b) Le sursalaire (ou accessoires du salaire)

Le sursalaire est la partie du salaire brut (salaire réel) payée en supplément du salaire
minimum de la catégorie. En effet, au salaire de base, réglé le plus souvent mensuellement
s'ajoutent souvent divers compléments de salaire (primes, treizième mois, gratifications
diverses, pourboires, avantages en nature, indemnités), qui ont la même qualification.

28
 1° Les avantages en nature
Dans certaines professions, certains salariés bénéficient d’avantages en nature : nourriture
(personnel des restaurants, cantines…), logement, éclairage, véhicules automobiles, vêtements,
avantages divers (bons de transport…).

N.B. L’art. 32.1 du Code du travail précise que sous réserve des avantages en nature qui
peuvent compléter le salaire (accessoires du salaire), le salarié n’est pas tenu d’accepter en tout
ou en partie, le paiement en nature de son salaire.

2° Les primes
Les primes sont des sommes versées par l’employeur au salarié en sus du salaire normal,
soit à titre de remboursement de frais (exemple : prime de transport), soit pour encourager la
productivité (exemple : prime de rendement), ou récompenser l’ancienneté (exemple prime
d’ancienneté), etc. Elles sont nombreuses et varient d’une entreprise à l’autre, prévues le plus
souvent par les conventions et accords collectifs.

― Prime de fin d’année (PFA) : Le travailleur perçoit en fin d’année, une prime dont le
montant ne peut être inférieur au ¾ du salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie.
Les travailleurs embauchés en cours d’année ou démissionnaires ou licenciés bénéficient de
cette prime au prorata de leur temps de service dans l’année de référence (CCI, art. 53).

― Prime de panier : Le travailleur perçoit une prime de panier dont le montant est égal à
3 fois le SMIG lorsqu’il accomplit : 1) 6 heures consécutives de travail de nuit ; 2) ou 10h de
travail ou plus de jour, prolongées d’au moins 1 h après le début de la période règlementaire de
travail de nuit ; 3) ou une séance ininterrompue de travail de 10 h dans la journée (CCI art. 54).

― Prime d’ancienneté : Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 2%

du salaire minimum de sa catégorie de classement après 2 années d’ancienneté dans l’entreprise,
auxquels s’ajoutent 1% du salaire par année d’ancienneté supplémentaire et ce jusqu’à la 25 e
année incluse (CCI, art. 25).

― Prime de salissure : Lorsque l’entreprise emploie des travailleurs à des travaux

salissants tels que définis par le Code du travail, une prime de salissure égale à 13 fois le SMIG
horaire leur est versée mensuellement (CCI, art. 60).

― Prime d’outillage : Lorsque le travailleur fournit l’outillage nécessaire à

l’accomplissement de sa tâche, il perçoit une prime mensuelle d’outillage égale à 10 fois le
SMIG horaire (CCI, art. 61).

29
 3° Les gratifications diverses
Les gratifications contractuelles sont prévues par le contrat ou la convention collective ou
résultent d’un usage constant, par exemple prime versée en fin d'année (le 13e mois, la prime
de vacances...).

4° Les indemnités
Sont à distinguer les indemnités de congés payés qui ont le caractère de salaire, et les
indemnités résultant de remboursement de frais engagés par le salarié à l’occasion de son travail
(indemnité de déplacement…) qui n’ont pas le caractère de salaire.

La loi tend en définitive à considérer comme salaire, non pas seulement les sommes et
avantages venant directement en contrepartie du travail fourni, mais tous ceux qui sont accordés
par l'employeur à l'occasion du travail.

Échappent cependant à la qualification de "salaire", les sommes qui ont vocation à

réparer un préjudice, telles que l'indemnité de licenciement, les sommes versées au salarié
à titre de remboursement de frais (exemple l’indemnité de déplacement), ou celles qui sont
le résultat d'une association du salarié aux profits dégagés par l'entreprise, telles les primes
de participation et d'intéressement, ainsi que les plans d'épargne d'entreprise.

Remarques : le salaire de référence est le salaire brut. L’employeur prélève à la source

les cotisations sociales des par le travailleur auquel il ne verse donc qu’un salaire net.

2 – La détermination du salaire

Le montant du salaire. La CCI de juillet 1977 stipule que le salaire de chaque travailleur
est déterminé non seulement en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise mais
aussi par rapport à sa catégorie professionnelle.

a) Le principe : la liberté contractuelle

Le principe est celui de la libre négociation des salaires entre les parties au contrat de travail
(le salaire est librement fixé par accord entre l'employeur et le salarié), sous la double réserve
du respect du salaire minimum légal (ou conventionnel) et du principe de non-discrimination.

b) Les limites apportées à la liberté contractuelle

i) Le salaire minimum légal

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est un minimum en dessous

duquel aucun salaire ne peut descendre. Il correspond à un salaire minimum légal d'ordre public,

30
dont la violation est pénalement sanctionnée. En droit français, le SMIG a été remplacé par le
SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), depuis la loi du 2 janvier 1970.

En droit ivoirien, le SMIC qui s'élevait à 40 000 FCFA a été revalorisé à 60 000 FCFA par
un décret 2013-791 du 20 novembre 2013. Le Code du travail indique que les partenaires
sociaux négocient tous les trois ans, le montant du SMIG au sein de la Commission consultative
du travail (CT, art. 31.8, al. 2).

Le SMIG est applicable quel que soit le mode de rémunération pratiqué, à l'ensemble des
professions et activités exercées par les salariés âgés d'au moins 16 ans, à l'exclusion des salariés
des professions agricoles qui sont soumis au salaire minimum agricole garanti (SMAG). Le
SMAG s’applique aux travailleurs des entreprises agricoles et forestières. Il est de l’ordre de
50% du SMIG. Le SMIG s’applique aux autres branches d’activités. Les employeurs qui ne
respectent pas le SMIG s'exposent à des sanctions pénales et au paiement de rappels de
salaire.

Enfin, dans les entreprises soumises à une convention collective, celle-ci fixe généralement
un salaire minimum, supérieur au SMIC. C'est ce salaire minimum, dit conventionnel, que
l'employeur doit respecter.

✓ Le principe d'égalité de rémunération

Selon l'article 31.2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de
rémunération entre les hommes et les femmes pour tout travail de valeur égale. Le principe "à
travail égal, salaire égal" a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés dès lors qu'ils sont
placés dans une situation identique et qu'ils ont les mêmes compétences. Ce principe s'apprécie
au niveau de l'entreprise. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail
égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une
inégalité.
3 – Le paiement du salaire

Les modalités de paiement. Le paiement du salaire se fait en principe tous les mois, sauf
pour les salariés non mensualisés, qui doivent être payés à la quinzaine (CT, art. 32.3). Les
paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail
qui donne droit au salaire (CT, art. 32.3, al. 2).
Le paiement du salaire doit être effectué par un règlement en espèces, par chèque barré ou
par virement postal ou bancaire. Mais nombreux sont ceux qui procèdent au paiement du salaire
non par chèque, mais par virement.
31
 Le bulletin de paye. Le paiement du salaire donne lieu à la remise au salarié d'un
bulletin de paie, destiné à l'informer du détail de calcul de sa rémunération, ainsi que des
principales caractéristiques de son emploi (qualification professionnelle, convention collective
applicable, montant et nature des cotisations sociales patronales et salariales, congés payés,
etc.).
L'acceptation d'un bulletin de paye par le salarié ne vaut pas renonciation de sa part au
paiement de ce qui pourrait rester dû. La délivrance du bulletin de paie ne présume pas non
plus le paiement du salaire (CT, art. 32.6, al. 2). La preuve du paiement se fait notamment par
la production de pièces comptables. Le bulletin de paie sert donc surtout à informer le salarié
du calcul de son salaire. Il lui sert également à être informé des conditions de son travail
(convention collective applicable, classification, temps de travail, etc.).

Le délai de prescription. La créance de salaire se prescrit par deux ans. Le salarié

dispose donc d'un délai de deux ans pour réclamer les sommes qui lui sont dues (CT, art. 33.5).
La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus.

Les garanties de paiement du salaire : le privilège général des salaires. Diverses

garanties visent à protéger le salarié du risque d'insolvabilité de l'entreprise. Les salariés
bénéficient selon l'art. 33.2 Code du travail d'un privilège général sur les meubles et les
immeubles de l’employeur pour les douze derniers mois de salaire.

Le super privilège des salaires. Le privilège général donné aux salariés étant rarement
suffisant, le législateur a également créé, en cas de procédure collective applicable à l'entreprise
(redressement judiciaire ou liquidation des biens de l’entreprise de l’employeur), un super
privilège plus efficace, mais limité aux soixante derniers jours de travail effectif (CT, art.
33.4, al. 2). Les sommes couvertes par le super privilège devront être payées dans les 10 jours
qui suivront le jugement d'ouverture de la procédure collective.

32
 CHAPITRE 2 – L’exécution du contrat de travail

Section 1. – Les relations individuelles de travail

Les relations individuelles de travail sont celles établies entre chaque salarié et son
employeur. Ce sont des relations contractuelles, elles ont pour cadre juridique le contrat
individuel de travail. Cependant, le fait qu’elles soient largement régies par des règles légales
ou réglementaires ainsi que par les dispositions de conventions collectives ne leur ôte pas leur
caractère individuel.

Annonce du plan.
§ 1. – Les obligations des parties au contrat
§ 2. – Le cadre d’exécution du contrat
§ 3. – Les aléas de la vie professionnelle

§ 1. – Les obligations des parties au contrat

Le contrat de travail est un contrat bilatéral ou synallagmatique. Il fait naître des
obligations réciproques à la charge de chacune des parties (employeur et salarié).

A. – Les obligations du salarié

Le salarié doit toute son activité son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit
notamment :
― être présent au travail aux heures indiquées dans le règlement intérieur,
― exécuter personnellement le travail qui lui est confié,
― l’exécuter loyalement et consciencieusement (CT, art. 16.3),
― prendre soin du matériel de travail,
― garder le secret des procédés de fabrication, ne pas divulguer les renseignements acquis
au service de l’employeur,
― respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

B. – Les obligations de l’employeur

L’employeur doit procurer au salarié le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger
un travail autre que celui prévu au contrat, sauf cas d’urgence ou de péril et pour une tâche
temporaire (CT, art. 16.3 et 16.6). Toute modification substantielle du contrat de travail requiert
l’accord du salarié. Il doit en outre payer régulièrement le salaire : les payements sont en
principe mensuels.

33
 § 2. – Le cadre d’exécution du contrat
A. – Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant plus de 10 salariés.
Nous examinerons successivement la procédure d’élaboration (1), le contenu (2) et les
modalités de contrôle du règlement intérieur (3).

1 – L’élaboration du règlement intérieur

L’art. 1er du décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur impose
l’élaboration d’un règlement intérieur dans les entreprises industrielles, commerciales ou
agricoles comportant plus de dix travailleurs.

L’effectif indiqué ci-dessus n’inclut ni les travailleurs journaliers, ni les travailleurs à

temps partiel, ni les travailleurs temporaires. Toutefois, dès son affichage, l’ensemble du
personnel de l’entreprise est assujetti à son règlement intérieur, y compris les travailleurs
mentionnés au précédent alinéa.

Le règlement intérieur doit être établi par écrit sous forme de règles consignées dans un
texte général appelé règlement intérieur de l’entreprise. Ce texte joue dans l’entreprise le rôle
d’une loi interne. Il s’impose au personnel et au chef d’entreprise. D’après la jurisprudence, le
règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé.

L’art. 16.1, alinéa 3 du Code du travail dispose que le règlement intérieur est soumis, pour
avis, aux délégués du personnel et lorsqu’il en existe aux syndicats de base. Il est
communiqué à l’inspecteur du travail et des lois sociales, qui peut exiger le retrait ou la
modification des dispositions contraires aux lois et règlement en vigueur.

Lorsque l’inspecteur du travail ne fait pas d’observation dans le mois qui suit la réception
du règlement intérieur qui lui a été soumis, l’employeur doit le déposer au Greffe du Tribunal
du travail ou au Greffe de la juridiction la plus rapprochée. Le règlement intérieur doit faire
l’objet d’un affichage à une place convenable aisément accessible dans les locaux de
l’entreprise.
2 – Le contenu du règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur ne dépend bien évidemment pas de la seule volonté de

l’employeur. Les matières contenues dans le règlement intérieur sont limitativement énumérées
par le législateur.

34
 L’article 16.1, alinéa 1er du nouveau Code du travail prévoit que le règlement intérieur fixe
les règles relatives à l’organisation technique du travail, et les règles en matière d’hygiène, de
sécurité et de discipline (CT, art. 16.1, alinéa 1er ; décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au
règlement intérieur, art. 3).

Par le moyen d’un règlement intérieur l’employeur fixe donc diverses mesures en matière
d’organisation technique du travail, d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou
l’établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la
demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et
de la sécurité des salariés, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

En matière disciplinaire, le règlement intérieur détermine la nature et l’échelle des

sanctions susceptibles d’être prononcées, ainsi que les dispositions garantissant les droits de
défense reconnus au travailleur.

Sont donc (notamment) exclues du règlement intérieur les clauses relatives :

― à la rémunération ;
― à l’embauchage ou au licenciement ;
― à l’exercice du droit de grève, etc. Ces clauses sont considérées comme nulles de plein
droit (CT, art. 16.1 al. 2).
3 – Le contrôle du règlement intérieur

Etabli de manière unilatérale par l’employeur, le règlement intérieur peut prêter à des abus.
Ainsi pour éviter des dispositions inadmissibles pour les salariés, la loi impose aux chefs
d’entreprise un certain nombre d’obligations dans la rédaction du règlement intérieur. Il doit
être conforme aux lois, règlements, conventions et accords collectifs en vigueur. Le règlement
intérieur ne peut contenir des dispositions portant atteinte aux droits fondamentaux et aux
libertés individuelles et collectives des salariés.

L’inspecteur du travail doit contrôler la légalité du règlement intérieur. À cet effet, il doit
vérifier que l’employeur a respecté la procédure d’élaboration du règlement intérieur et que
celui-ci contient des clauses conformes à l’art. 16.1 du Code du travail.

L’inspecteur du travail peut, à tout moment, exiger le retrait ou la modification d’une

disposition ou de plusieurs dispositions du règlement intérieur. Enfin, la décision de retrait de
l’inspecteur du travail doit être motivée et communiquée aux délégués du personnel.

35
 L’art. 11 du décret n° 96-197 du 7 mars 1996 relatif au règlement intérieur précise qu’après
l’affichage du règlement intérieur, les contestations concernant sa régularité sont portées devant
le Tribunal du travail qui en apprécie les conséquences éventuelles dans les relations juridiques
entre l’employeur et le travailleur.

À l’occasion d’un litige individuel, le Tribunal du travail peut estimer que le règlement
intérieur n’est pas régulièrement élaboré. Il peut ainsi écarter l’application d’une disposition du
règlement intérieur qui serait contraire aux prescriptions légales. Mais il ne peut pas annuler
cette disposition. Ce pouvoir d’annulation n’appartient qu’à l’inspecteur du travail.

B. – Les pouvoirs de l’employeur

Les pouvoirs du chef d’entreprise se présentent sous trois forme :
― le pouvoir de direction par lequel l’employeur est le seul juge de l’orientation
économique de l’entreprise (1),
― le pouvoir règlementaire qui se traduit par la rédaction d’un règlement intérieur (2) et
― le pouvoir disciplinaire par lequel il peut sanctionner les fautes disciplinaires de ses
salariés (3).

1 – Le pouvoir de direction
L’employeur est le seul titulaire du pouvoir de direction. Ce pouvoir lui permet
d’organisation son entreprise et d’en assurer le fonctionnement régulier.

a) Le contenu

L’employeur est maître de l’emploi de es subordonnés (salariés). Il assigne à chacun son

poste de travail et le modifie lorsqu’il le juge nécessaire. Maître d’organiser comme il l’entend
la marche de l’entreprise, l’employeur peut même procéder à des suppressions d’emploi
entraînant des licenciements. Il dispose d’un pouvoir de commandement : il donne à chacun des
ordres et des directives nécessaires à son travail. Enfin, outre l’existence du pouvoir
disciplinaire associé au pouvoir de direction, le droit reconnaît à l’employeur des facultés de
surveillance, de contrôle et d’évaluation des salariés.

b) Les limites

Si large qu’il soit encore, le pouvoir de direction qui était pratiquement absolu au XIXe
siècle se heurte aujourd’hui à diverses limites :

36
― de façon générale, l’autorité de l’employeur ne peut s’exercer à l’encontre de la légalité. Un
ordre qui ne respecterait pas la loi n’oblige pas celui qui le reçoit ;
― spécialement les règles du droit du travail, quelle qu’en soit la source (lois, règlements,
conventions collectives) constituent pour le pouvoir de l’employeur autant de limitation ;
― enfin, l’autorité de l’employeur ne s’étend pas au-delà de la vie de travail du salarié. Dans
sa vie personnelle, le salarié est entièrement libre. Cependant, certains comportements privés
susceptibles de discréditer l’entreprise ou de compromettre l’exécution des tâches convenues
(surtout lorsqu’il s’agit des cadres de direction) relèvent de l’autorité de l’employeur.

Le pouvoir de direction de l’employeur se manifeste encore par la possibilité d’établir un

règlement intérieur et d’infliger, au besoin, des sanctions aux salariés.

2 – Le pouvoir règlementaire
L'employeur dispose du pouvoir d'édicter des règles ou de donner des ordres ponctuels et
des directives générales que les salariés seront tenus de respecter dans leur activité de travail.
Ce pouvoir découle du lien de subordination qui caractérise le travail salarié. Il se décline
notamment dans le règlement intérieur. Toutefois, l'exercice du pouvoir règlementaire par
l'employeur doit être conforme à la loi.

3 – Le pouvoir disciplinaire

Outre le pouvoir général de direction et d’organisation et le pouvoir règlementaire,

l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur ses salariés, découlant du lien de
subordination qui caractérise le contrat de travail. Le pouvoir disciplinaire est le pouvoir en
vertu duquel l’employeur peut prononcer des sanctions contre le salarié. Il s’agit pour
l’employeur de sanctionner les comportements jugés fautifs de ses salariés.

La loi limite ce pouvoir disciplinaire en délimitant les sanctions disciplinaires

applicables, en prescrivant le respect d’une procédure disciplinaire qui garantit des droits aux
salariés et en prévoyant un contrôle judiciaire des sanctions disciplinaires.

a) La sanction disciplinaire

Définition. Constitue une sanction disciplinaire, toute mesure autre que des observations
verbales prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur. Cette mesure sanctionne un
agissement du salarié jugé fautif par l’employeur. Elle est de nature à affecter immédiatement
ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l’entreprise (CT, art. 17.2).

37
 Le règlement intérieur doit définir les différentes sanctions susceptibles de s’appliquer
dans l’entreprise et les classer selon leur importance. Il s’agit de l’échelle des sanctions. En
principe, l’employeur ne peut pas prendre d’autres sanctions que celles qui ont été prévues dans
le règlement intérieur, sauf lorsque ce dernier ne prévoit pas de liste restrictive.

Les sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail sont les suivantes :

― l’avertissement écrit : c’est un appel à l’attention du salarié, une mise en garde que
l’employeur fait au travailleur ; il peut être verbal mais il a généralement la forme écrite ;

― le blâme : c’est une sanction disciplinaire consistant en une réprimande. Ex. blâme du
salarié au cours d’un conseil de discipline en présence du délégué du personnel, ou du délégué
syndical ;

― la mise à pied du travailleur (mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 1 à
3 jours ou mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 4 à 8 jours) : c’est la suspension
du contrat de travail de courte durée décidée par l’employeur à titre de sanction. La mise à pied
entraîne perte de salaire pour toute sa durée. Elle est dite « mise à pied conservatoire »
lorsqu’il s’agit de la mise à pied d’un salarié qui a commis une faute, dans l’attente d’une
sanction définitive ; exemple : la mise à pied conservatoire du délégué du personnel, en
attendant l’autorisation de son licenciement par l’inspecteur du travail et des lois sociales ;

― le licenciement : c’est la sanction suprême. Il peut intervenir à la suite, soit d’une faute
grave, soit d’une faute lourde du salarié (art. 17.3). Ces fautes entraînent la rupture immédiate
(c’est-à-dire sans préavis) du contrat de travail et sans indemnité de licenciement.

Limites au pouvoir de sanctionner. Il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions

pécuniaires. Il en est de même des sanctions discriminatoires. Il lui est également interdit de
sanctionner deux fois la même faute en vertu de la règle Non bis idem. Enfin, aucun fait ne peut
faire l’objet de sanctions disciplinaires au-delà du délai de trois mois à compter du jour où
l’employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Code trav.,
art. 17.5.).

Droit comparé. L’échelle des sanctions disciplinaires dans la fonction publique s’établit
comme suit :
― Les sanctions du premier degré, les plus légères (avertissement, blâme, déplacement
d’office, radiation du tableau d’avancement, réduction du traitement), sont infligées par le
ministre technique de l’agent fautif, c’est-à-dire celui qui l’emploie.

38
― Les sanctions du second degré, les plus sévères (exclusion temporaire de fonction,
abaissement d’échelon, rétrogradation, révocation) sont prononcées par le ministre de la
fonction publique.

b) La faute disciplinaire

Définition. Les sanctions disciplinaires sont prononcées par l’employeur à l’encontre du

travailleur qui a commis une faute. Le législateur n’a pas défini la faute disciplinaire. Selon
l’administration, constitue une faute tout agissement du salarié jugé comme fautif par
l’employeur, c’est-à-dire un comportement qui ne répond pas à l’exécution normale du
contrat de travail. La faute commise, dite faute disciplinaire, est une faute professionnelle, en
ce que l’infraction a un lien avec la fonction exercée.

Typologie. On distingue : 1° les fautes d’imprudence ou fautes légères ; et 2°les fautes

graves et les fautes lourde.

✓ Les fautes d’imprudence ou fautes légères

La faute légère ne justifie pas un licenciement ; exemple : arriver quelques minutes en
retard. En présence de telles fautes commises par le salarié, l’employeur doit recourir à des
sanctions purement morales telles que l’avertissement ou le blâme. Il faut reconnaître qu’en
raison de leur nature essentiellement morale, ces deux types de sanction n’ont pas d’effet
intimident sur les salariés qui en sont frappés.

✓ Les fautes graves et les fautes lourdes

Elles donnent lieu à des peines professionnelles qui atteignent le travailleur dans sa
carrière. Ces fautes entraînent la rupture immédiate du contrat de travail, c’est-à-dire sans
préavis et sans indemnité de licenciement.

c) La procédure disciplinaire

Une sanction est soumise à une procédure disciplinaire et à un éventuel contrôle du juge.
La procédure légale peut être simplifiée ou normale.

Procédure simplifiée. L’employeur doit, s’il inflige une sanction mineure et, plus
précisément un avertissement qui n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, informer par écrit ce dernier des griefs qui
lui sont reprochés. L’envoi d’une lettre recommandée ou la remise de la lettre contre décharge
s’impose donc. Un entretien préalable n’est pas nécessaire.

39
 L’employeur doit respecter la procédure normale s’il désire infliger une sanction ayant une
incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.

Procédure normale. S’apparentant à la procédure exigée pour le licenciement, la

procédure normale doit être respectée par l’employeur quels que soient l’ancienneté du salarié
et l’effectif de l’entreprise (Code trav., art. 17.5).

1re étape : la convocation. Tout d’abord, l’employeur doit convoquer le salarié à un

entretien préalable. La convocation doit être écrite. Elle doit mentionner la date, l’heure, le lieu
et l’objet de l’entretien. La lettre de convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister
par un à trois délégués du personnel. La lettre de convocation doit être remise en main propre
contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Un
délai minimal n’est pas exigé entre la convocation et l’entretien préalable. Cependant, le salarié
doit être averti suffisamment à l’avance de la date et de l’objet de la convocation afin qu’il
puisse préparer sa défense.

2e étape : l’entretien. L’employeur doit, au cours de l’entretien, indiquer le motif de la

sanction envisagée. Il doit recueillir les explications du salarié.

Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire l’objet d’une transcription
rédigée par l’employeur contresignée par le travailleur et les délégués ayant assisté les parties.
Lorsque le travailleur n’aura pas été assisté par son délégué, mention en sera faite sur la
transcription. Lorsque le travailleur n’aura pas été assisté par son délégué, mention en sera faite
sur la transcription.

Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d’entreprise ou son représentant après
que l’intéressé, assisté, s’il le désire, d’un à trois délégués du personnel, aura fourni les
explications écrites ou verbales.

3e étape : la notification de la sanction. La sanction est notifiée par écrit au travailleur.

La notification doit être réalisée sous la forme d’une lettre remise en main propre contre
décharge ou par lettre recommandée. Ampliation de la décision prise est adressée à l’inspecteur
du travail du ressort. Cette décision doit être accompagnée d’une copie des explications du
travailleur. Si la sanction envisagée est un licenciement, alors la procédure de licenciement pour
motif personnel doit en plus être respectée.

d) Le contrôle du pouvoir disciplinaire

40
 Le salarié peut contester une sanction disciplinaire en s’adressant au Tribunal du travail
qui peut procéder à son annulation (sauf pour le licenciement) si elle est irrégulière, injustifiée
ou disproportionnée.
C. – Les conditions légales de travail
1 – Le temps de travail
Le but de la réglementation de la durée du travail est de limiter le temps d'activité des
salariés.
a) Le temps de travail effectif
Connaître la notion de temps de travail effectif est essentiel, puisqu'elle servira, d'une
part, à contrôler le respect de la durée légale et, d'autre part, à calculer les heures
supplémentaires.

Le temps de travail effectif est défini comme " le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement
à ses obligations personnelles ". Les temps de pause et de repas sont assimilés à des temps de
travail s'ils obligent le salarié à rester sur place, dans l'entreprise. Les temps de déplacement
entre lieux de travail sont considérés comme du temps de travail effectif, non ceux entre le lieu
de travail et le domicile.

En revanche, les périodes d'astreintes qui obligent le salarié à rester de garde, mais hors
du lieu de travail, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif. Elles doivent cependant
donner lieu à une compensation pécuniaire au profit du salarié.

b) La durée légale du travail

La durée légale du travail correspond au temps de travail effectif. La durée légale du travail
est fixée par le Code du travail à 40 heures hebdomadaires pour les entreprises non agricoles
(art. 21.2, al. 1) et à 48 heures par semaine pour les exploitations agricoles dans la limite
de 2400 heures par an (Code trav., art. 21.2, al. 2 ; Décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à
la durée du travail). Cette durée légale n'est ni un minimum ni un maximum, mais un seuil de
référence en deçà duquel l'emploi est considéré à temps partiel et au-dessus duquel les heures
de travail effectuées sont qualifiées de supplémentaires.

La durée normale du travail pour les entreprises non agricoles est fixée à 40 heures par
semaine réparties comme suit :
1° - 08 heures de travail effectif par jour, pendant 05 jours ouvrables de la semaine ;
2° - 06 heures 40 mns de travail effectif par jour ouvrable de la semaine ;

41
3° - Répartition inégale entre les jours ouvrables des 40 heures par semaine, avec un maximum
de 08 heures par jour.

L’employeur détermine l’horaire journalier de travail applicable dans l’entreprise selon

l’un des modes de répartition indiqués ci-dessus.

c) Le respect des temps de repos

La loi impose enfin des temps de repos, durant lesquels le salarié doit être entièrement
délié de toute espèce d'obligation vis-à-vis de son employeur. En principe, tout salarié dispose
ainsi d'un repos quotidien (11 heures de repos consécutives, 12 heures pour les moins de 18
ans) et du repos dominical (ou d'une autre journée par semaine en cas de dérogation), ainsi que
de 2,2 jours de congés payés annuels par mois travaillé dans l'entreprise. Le régime des jours
fériés (Code trav., art. 24.2) est déterminé par le décret n° 96-205 du 7 mars 1996, seuls le 7
août, jour de la fête nationale et le 1er mai, jour de la fête du travail, sont obligatoirement
chômés et payés.

2 – Le aménagements du temps de travail

a) Les heure d’équivalence

Dans certains secteurs où le temps de présence dans l'entreprise ne coïncide pas avec le
temps de travail effectif (commerce, hôtellerie, restauration...), il est exigé du salarié des heures
dites d'équivalence afin de compenser les périodes d'inaction de celui-ci (Code trav., art. 21.3,
3e tiret). Le décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail détermine le nombre
d'heures de présence au poste de travail réputé être équivalent à quarante heures ou à deux
mille quatre cents heures de travail effectif. Il s'agit de 44 heures maximum pour les
entreprises non agricoles ; 52 heures maximum pour les exploitations agricoles et 56 heures
pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.

b) Les heures supplémentaires

i) La définition des heures supplémentaires

La durée légale du travail peut être dépassée par l'accomplissement d'heures
supplémentaires (CT, art. 21.2, al. 2). Les heures supplémentaires sont les heures effectuées
au-delà de 40 heures par semaine et qui ne sont pas des heures d'équivalence ou des heures
de récupération (heures perdues par suite d'interruptions collectives du travail, sauf grève, et
qui sont rattrapées sur une autre semaine (sur la récupération des heures de travail

42
collectivement perdues, voir les art. 18, 19, 20, 21 du décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à
la durée du travail).

Remarque : les heures supplémentaires sont à distinguer des heures complémentaires

accomplies dans le cadre du travail à temps partiel. Constitue une heure complémentaire, toute
heure de travail effectuée par le travailleur à temps partiel au-delà de la limite hebdomadaire ou
mensuelle prévue au contrat. Ces heures sont rémunérées comme des heures normales. Le
contrat de travail à temps partiel fixe la limite dans laquelle le travailleur peut effectuer des
heures complémentaires étant entendu que le nombre d’heures total accomplies doit dans tous
les cas être inférieur à la durée légale hebdomadaire ou mensuelle du travail.

ii) Le régime des heures supplémentaires

L'employeur doit recourir aux heures supplémentaires :
― en cas de surcroît extraordinaire de travail ;
― en vue de maintenir ou d’augmenter la production.

Régulièrement établies, les heures supplémentaires s'imposent aux salariés moyennant une
majoration de rémunération (Décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail, art.
24).

D’après le décret n° 96-203 précité, les heures supplémentaires donnent lieu aux
majorations de salaire prévues par les conventions collectives ou les accords d'établissement. À
défaut, les majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires sont fixées par arrêté
du ministre du travail conformément aux taux suivants :

— 15 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de la 41e à la 46e heure ;

― 50 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 46e heure ;
— 75 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit ;
― 75 % de majoration pour les heures supplémentaires effectués, de jour, les dimanches
et jours fériés ;
— 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectués de nuit, les dimanches
et jours fériés.

Pour des raisons de sécurité pour l'entreprise et de sécurité et de santé pour les travailleurs,
le nombre d'heures supplémentaires est limité à 15 heures au maximum par semaine par
travailleur, pour les entreprises non agricoles comme pour les entreprises agricoles ; 3 heures
au maximum par jour et 75 heures par travailleur et par an (Décret n° 96-203, art. 26).

43
 c) L’astreinte
Les périodes d'astreintes qui obligent le salarié à rester de garde, mais hors du lieu de
travail, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif. Elles doivent cependant donner lieu
à une compensation pécuniaire au profit du salarié.

d) La récupération
Les heures de récupération sont les heures perdues par suite d'interruptions collectives du
travail, sauf grève, et qui sont rattrapées sur une autre semaine. L’employeur peut récupérer les
heures perdues suite à une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles,
d’intempéries ou de cas de force majeure (sur la récupération des heures de travail
collectivement perdues, voir art. 18, 19, 20, 21 décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la
durée du travail).
e) Le travail de nuit

Est considéré comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 8
heures consécutives comprises entre 21 heures et 5 heures du matin (Décret n° 96-204 du 7
mars 1996 relatif au travail de nuit, art. 1er). La durée du travail de nuit ne peut excéder huit
heures consécutives de travail effectif de 21 heures à 5 heures du matin, entrecoupé d’une ou
deux pauses de quinze minutes. Au-delà, toute heure effectuée sera considérée comme heure
supplémentaire et rémunérée comme telle.

La prolongation éventuelle de la durée de travail de nuit pour des raisons impérieuses de

fonctionnement de l’entreprise ne peut entraîner le dépassement par le travailleur au-delà d’une
heure, la durée légale prévue. Cette prolongation sera rémunérée au taux des heures
supplémentaires. En aucun cas, un même travailleur ne peut tenir deux postes successifs de
travail dont l’un rentre dans la période du travail de nuit.

Modalité de rémunération du travail de nuit : Sauf, lorsque le travail de nuit est effectué
comme heure supplémentaire (dans ce cas, majoration de la rémunération), la rémunération
normale des heures de travail de nuit est identique à celle des heures de travail de jour.

Prime : le travailleur occupé à un travail de nuit pendant la période déterminée de 8 heures

consécutives bénéficie d’une prime de panier lorsqu’il a accompli six heures consécutives de
travail. Le montant de cette prime est égal à trois fois le salaire horaire minimum résultant
du SMIG ou égal à trois fois le salaire horaire minimum du secteur agricole ou forestier dont
relève l’entreprise employant le travailleur intéressé.

44
 Indemnité : en l’absence de transport assuré par l’employeur, les travailleurs occupés à un
travail de nuit pendant la période déterminée bénéficient d’une indemnité spéciale de
transport dont le montant journalier ou mensuel est déterminé par accord conclu entre les
organisations professionnelles d’employeurs et de travailleurs représentatives.

§ 3. – Les aléas de la vie professionnelle

Les aléas pouvant affecter l’exécution du contrat de travail concernent les causes de
suspension, de modification ou de rupture du contrat de travail. Les causes de rupture du contrat
de travail seront examinées dans la deuxième partie du cours.

A. – La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail correspond à un arrêt momentané (ou une interruption

temporaire) de l’exécution du travail dans l’attente soit d’un retour au travail – hypothèse la
plus fréquente -, soit d’une rupture du contrat de travail. Les causes de suspension, d’origine
légale ou conventionnelle, sont nombreuses et obéissent à des régimes juridiques différents.

1 – Les causes de suspension du contrat de travail

D’après l’art. 16.7 du Code du travail, le contrat de travail est suspendu, notamment :
a) en cas de fermeture de l’établissement du fait du départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
b) pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires
d’instruction militaire qu’il doit observer ;
c) pendant la durée d’absence du travailleur pour maladie. La maladie s’entend ici de
l’inaptitude à assumer les obligations nées du contrat de travail pour motifs de santé ne résultant
ni d’une maladie professionnelle, ni d’un accident du travail. La durée de la suspension est
limitée à six mois. Elle est portée à douze mois en cas d’affection de longue durée et doit être
constatée par un médecin agréé. Ce délai peut être exceptionnellement prorogé jusqu’à ce que
le travailleur soit remplacé ;
d) pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou
d’une maladie professionnelle jusqu’à consolidation des lésions ou guérison ;
e) pendant la période de garde à vue ou de détention préventive du travailleur motivée par
des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six
mois ;
f) pendant les permissions exceptionnelles accordées par l’employeur au travailleur à
l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer du travailleur ;

45
 g) pendant les périodes de chômage technique.

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de mise en disponibilité

sans salaire, obtenue par le travailleur à sa demande pour remplir des obligations d’ordre
personnel (CT, art. 16.8). Sont visés les cas d’allaitement à l’issue d’un congé maternité,
d’assistance à un enfant physiquement diminué, d’exercice d’un mandat public, du congé de
formation et d’éducation d’un enfant. La mise en disponibilité est accordée pour une période
qui ne peut dépasser cinq ans, renouvelable une fois. La période de mise en disponibilité n’est
pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

2 – Le régime applicable à la suspension du contrat de travail

Les conséquences de la suspension du contrat de travail varient selon la cause de

suspension.
a) Le régime applicable aux trois premiers cas de suspension
i) L’information de l’employeur en cas de maladie
Le travailleur, ou à défaut, le médecin du travail ou les représentants du personnel
mandatés à cet effet, informe l’employeur de son indisponibilité 48 heures au plus tard à
compter du début de son absence (Décret n° 96-198 du 7 mars 1996 relatif aux conditions de
suspension du contrat pour maladie du travailleur, art. 4). Ce délai est porté à 72 heures ou
trois jours ouvrables lorsqu’il n’existe pas de service médical au sein de l’entreprise et que la
maladie du salarié a été constatée en dehors de celle-ci (Décret n° 96-198, art. 6).

ii) Les justificatifs et contrôles

Le salarié doit justifier de son état tout au long de son absence et, en premier lieu, doit
remettre à l’employeur un certificat médical, sauf à ce que sa maladie ait été constatée par le
médecin de l’entreprise (Décret n° 96-198, art. 7 et 10). Tout au long de l’absence du travailleur,
l’employeur peut solliciter une contre-expertise (Décret n° 96-198, art. 10). Le défaut de remise
du certificat fait obstacle à la suspension du contrat. L’absence qui en résulte peut alors
constituer une cause légitime de licenciement (Décret n° 96-198, art. 9).

iii) L’indemnisation légale

L’employeur est tenu de verser au travailleur dans la limite normale du préavis, une
indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de suspension du contrat de
travail dès lors que celle-ci est consécutive au départ de l’employeur sous les drapeaux, ou au
départ du travailleur pour effectuer son service militaire ou pour cause de maladie. Si l’emploi
est à durée déterminée, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat

46
initialement prévu. Les maladies de longue durée s’indemnisent pendant une période de douze
mois. Le travailleur accidenté en état d’incapacité temporaire reçoit, le temps de son arrêt, une
allocation qui lui assure son ancien salaire (CT, art. 16.9).

Au terme de son service militaire, le travailleur est réintégré dans son emploi à condition
qu’il ait informé son employeur de son désir de reprendre son emploi par lettre recommandée,
avec accusé de réception.

iv) La réintégration du salarié après sa maladie

1° Salarié apte à reprendre le travail aux anciennes conditions. L’employeur est tenu
de recevoir le salarié dès lors que celui-ci se présente pour reprendre son service. Sauf
dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié n’est pas réintégré de
plein droit dans son travail si la durée de son absence a été supérieure à 6 mois et si l’employeur
a dû procéder à son remplacement à l’issue des 6 premiers mois d’absence. L’employeur est
alors en droit de le licencier (Décret n° 96-198, art. 13).

Au terme de son service militaire, le travailleur est réintégré dans son emploi à condition
qu’il ait informé son employeur de son désir de reprendre son emploi par lettre recommandée,
avec accusé de réception.

b) Le régime des maladies professionnelles et des accidents du travail

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’incapacité du travailleur

résultant des maladies professionnelles et accidents du travail.

Constitue une maladie professionnelle, toute maladie provenant ou ayant un lien avec le
travail du salarié.

S’agissant de l’accident du travail, on distingue l’accident du travail proprement dit et

l’accident du trajet.

✓ L’accident du travail proprement dit

Est considéré comme accident du travail qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par
le fait ou à l’occasion du travail. Pour qu’il y ait accident du travail, il faut qu’il s’agisse d’un
accident (évènement soudain) et qu’il existe un lien entre cet accident et le travail.

La jurisprudence considère que tout accident survenu au temps et au lieu du travail est
présumé s’être produit à l’occasion du travail puisque le travailleur était sous l’autorité ou la
surveillance de l’employeur. Deux conditions de travail permettent de déterminer avec

47
précision la nature juridique d’un accident : il y a, d’une part, le travail dans l’entreprise et,
d’autre part, le travail hors de l’entreprise.

Concernant le travail effectué au sein de l’entreprise : sera qualifié d’accident de

travail, l’accident survenu soit sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit sur
les lieux du travail mais pendant une période de repos (ex. accident survenu au cours d’une
pause), soit pendant le temps de travail, mais lors d’une courte absence autorisée.

Concernant le travail effectué hors de l’entreprise : l’accident de travail survenu au

salarié constitue un accident du travail si l’accident survient pendant que le salarié exécutait sa
prestation de travail (ex. accident d’un salarié en mission). Constitue au contraire un accident
de droit commun, l’accident qui survient au salarié alors que celui-ci a recouvré son
indépendance (ex. accident d’un salarié faisant ses courses en attendant la reprise du travail).

✓ l’accident du trajet
C’est l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence au lieu du travail
et vice versa ; Il est considéré comme accident du travail si le parcours n’a pas été interrompu
ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de son emploi.
L’accident du trajet permet à la victime de bénéficier des mêmes prestations sociales que s’il
s’agissait d’un accident du travail proprement dit.

Le régime applicable. En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle,

l’employeur affilié à la CNPS est tenu déclarer dans un délai de 48 heures tout accident de
travail survenu ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise. Dès la survenance
de l’accident, l’employeur assurera les soins de première urgence, avisera le médecin de
l’entreprise et conduira la victime sur le centre médical ou le centre de santé le plus proche.

Le travailleur accidenté ou atteint de maladie professionnelle perçoit de l’employeur,

pendant sa période d’indemnisation, une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien
salaire, heures supplémentaires non comprises et déduction faite de l’indemnité d’accident de
travail à lui verser par la CNPS. Les prestations accordées à l’accidenté comprennent d’une
manière générale la prise en charge des frais nécessités par le traitement, la réadaptation
fonctionnelle, la rééducation professionnelle et le reclassement de la victime.

Reclassement du travailleur accidenté du travail. Au cas où après consolidation de la

blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de

48
l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les délégués du personnel
de son établissement la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Si le reclassement est impossible, le licenciement est possible. Il ne sera pas justifié par
l’accident, mais par l’un des motifs suivants :
― inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement ;
— inaptitude d’origine professionnelle et refus par le salarié des offres de reclassement par
l’employeur ;
― inaptitude d’origine professionnelle et avis médical contrindiquant la réintégration ou
le maintien du salarié, qui pourrait être préjudiciable à sa santé ou qui serait impossible compte
tenu de son état de santé.

c) La suspension du contrat de travail pour cause de maternité

La loi s’est efforcée d’améliorer la situation des femmes enceintes lors de l’embauche,
pendant le travail, pendant le congé de maternité et au moment de leur retour dans l’entreprise.

L’art. 23.5 du Code du travail (CT) reconnaît le droit à la femme salariée de suspendre son
contrat de travail pour congé de maternité. Le congé de maternité qui est de 14 semaines
commence en principe six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine
huit semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être prolongée de 3 semaines
supplémentaires en cas de maladie survenue des suites de l’accouchement et dûment constatée.

En cas d’accouchement prématuré, la période de suspension est prolongée jusqu’à la fin

des 14 semaines prévues, et la femme en couche peut éventuellement, bénéficier des 3 semaines
supplémentaires en cas de maladie.

Pendant le congé de maternité, le contrat de la femme salariée est suspendu après

production d’un certificat médical. La salariée est alors totalement dispensée de travailler. Elle
bénéficie de l’intégralité du salaire dont une moitié est payée par l’employeur et l’autre moitié
par la CNPS auprès de laquelle elle aura constitué personnellement un dossier d’allocataire.

Sauf faute lourde ou motif étranger à la grossesse ou à la maternité, tout licenciement

pendant la grossesse et pendant le congé de maternité est interdit, de même pendant les 12
semaines suivant l’accouchement ; tout licenciement pendant ces périodes est nul. A la fin de
la suspension de son contrat de travail pour congé de maternité, la femme salariée est réintégrée
dans son emploi. A la reprise du travail, la femme dispose d’une heure par jour pendant 15 mois
pour allaiter son enfant.

49
 d) Le régime du chômage technique (dite aussi mise à pied économique)

Cas de recours. Le chômage technique est une cessation provisoire d’activité décidée par
l’employeur en raison de difficultés économiques ou de cas de force majeure rendant impossible
le fonctionnement de l’entreprise. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période, mais
il n’est pas rompu. La mise en chômage technique ne constitue pas un licenciement. Le
licenciement pour motif économique est comme son nom l’indique un licenciement. Il entraîne
par conséquent une rupture du contrat de travail.

Formalisme. La décision de l’employeur indique la durée de la mise en chômage

technique, ainsi que les compensations salariales qui peuvent être proposées aux salariés.
L’Inspecteur du Travail et des Lois sociales est informé sans délai de cette décision.

L’employeur n’a en principe pas d’obligation de rémunération à l’égard des salariés

pendant la période de mise en chômage technique, mais l’employeur peut éventuellement
proposer une compensation salariale aux salariés. L’absence de rémunération du salarié pendant
la période de chômage technique a conduit le législateur à limiter sa durée.

Durée. La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être
renouvelée. Toutefois, elle ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant
plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois (CT, art. 16.1). Au-delà du délai
de deux mois, le salarié peut se considérer comme licencié.

Renouvellement concerté. D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’une
prorogation du délai de deux mois pour une période supplémentaire qui ne peut excéder quatre
mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié le tiers de son salaire
brut. Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de
renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le
travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire à l’employeur.

Licenciement collectif pour motif économique. Lorsque plus d’un travailleur est licencié
pour refus de renouvellement d’une mise au chômage technique, l’employeur doit suivre la
procédure de licenciement collectif pour motif économique qui est prévue aux art. 18.10 et
suivants du Code du travail.

50
 e) Le régime des permissions et absences exceptionnelles

i) Les permissions exceptionnelles

Le contrat de travail est suspendu pendant les permissions exceptionnelles accordées par
l’employeur à l’occasion d’événements familiaux intéressant directement le foyer du
travailleur.

Les permissions exceptionnelles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de

l’employeur, soit par écrit soit de façon verbale en présence d’un délégué du personnel. Un cas
de force majeure peut rendre impossible l’autorisation de l’employeur. Le travailleur sera dans
ce cas tenu de produire les pièces justificatives de l’absences dans un délai de 15 jours suivant
la survenance de l’événement.

Seul le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise et touché par
les événements familiaux dûment justifiés bénéficie d’une permission exceptionnelle. Les
permissions exceptionnelles sont autorisées dans la limite de 10 jours ouvrables par an ; elles
ne sont pas déduites des congés payés annuels et n’entraînent aucune retenue de salaire.

Les événements pouvant justifiés une permission exceptionnelle sont énumérés à l’art.
25.12 du Code du travail et à art. 25 de la CCI. A titre d’exemple, le travailleur qui se marie
bénéficie d’une permission exceptionnelle de 4 jours ouvrables ; le décès du conjoint donne
droit à une permission exceptionnelle de 5 jours ouvrables.

ii) Les absences exceptionnelles

Sont considérées comme absences exceptionnelles, les absences de courte durée motivées
par un événement grave et imprévu, dûment constaté. Ces absences dont la durée doit être en
rapport avec l’événement qui les justifie intéressent directement le foyer du travailleur et
entraînent la suspension du contrat de travail sans salaire.

L’employeur doit être informé de ces absences au plus tard dans les quatre jours francs à
compter de la date de la survenance de l’événement.

D’après l’art. 26 de la CCI, sont considérés comme événements graves et fortuits de nature
à justifier des absences exceptionnelles : l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le
décès, l’accident ou la maladie grave du conjoint ou d’un ascendant à la charge du salarié.

B. – La modification du contrat de travail

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié ?

51
 Au cours de son exécution, le contrat de travail peut subir des modifications. Le Code du
travail prévoit à cet égard que toute modification substantielle du contrat de travail requiert
l’accord préalable du salarié (CT, art. 16.6, al. 2). Il résulte de cette disposition que la
modification non substantielle peut être imposée par l’employeur.

La distinction entre « modification substantielle » et « modification non substantielle »,

dont l’objet était de déterminer si un employeur pouvait ou non imposer unilatéralement un
changement dans le contrat de travail a été utilisée en droit français jusqu’en 1996. La mise en
œuvre de cette distinction étant difficile et source d’insécurité juridique, en raison de son
caractère subjectif, la Cour de cassation française a, depuis un arrêt du 10 juillet 1996, adopté
une nouvelle terminologie pour présenter cette distinction : la locution « modification
substantielle » a été remplacée par celle de « modification du contrat de travail », alors que
celle de « modification non-substantielle » a disparu au profit de l’expression « changement
dans les conditions de travail décidé dans l’exercice du pouvoir de direction de
l’employeur ». Il ressort de cette évolution que la modification du contrat de travail suppose
un accord commun des parties et le pouvoir de l’employeur concerne le simple changement des
conditions de travail.

1 – La modification proprement dite du contrat de travail

La modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié, elle équivaut à la révision

du contrat.

En principe, toute modification portant sur l’objet du contrat de travail, c’est-à-dire sur le
socle contractuel (la prestation de travail, la rémunération, la qualification professionnelle, la
durée du travail ou le lieu d’exécution du travail), suppose l’accord du salarié.

Cependant la Cour de cassation française admet la modification du contrat fondée sur une
clause de variabilité. Les variantes reposent sur la volonté des parties, exemple : la clause de
mobilité s’agissant du lieu de travail ; la clause de variation de la rémunération.

2 – Le changement dans les conditions de travail

Il s’impose au salarié en raison du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié

est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse pouvant entraîner un licenciement
disciplinaire.

Exemple les changements d’horaires de travail : les horaires de travail relèvent du

pouvoir de direction de l’employeur. C’est pourquoi, le changement d’horaires constitue un
52
simple changement des conditions de travail, entraînant une faute disciplinaire si le salarié le
refuse.

Exceptionnellement, les modifications importantes pour le salarié exigent son accord.

Exemple 1 : le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. Exemple 2 : le passage à un
horaire impliquant le travail le dimanche suppose l’accord du salarié.

N.B. Ne pas confondre les horaires de travail et la durée du travail qui ne peut être modifiée
sans l’accord du salarié. La réduction de la durée du travail d’un salarié à temps complet est
une modification du contrat qu’il peut refuser.

Enfin, le retrait de fonctions importantes malgré le maintien du salaire constitue une

modification du contrat. Si le salarié refuse, l’employeur a la possibilité de renoncer à la
modification ou de licencier le salarié. Le licenciement ne sera justifié que si le motif de la
modification peut constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail. Par exemple
un licenciement fondé sur un motif économique et non pour faute.

[Section 2. – Les relations collectives de travail]

53