Le droit du travail 

au Maroc : 
 
La  construction  d’un  Etat  de  droit  et  la  consolidation  des  droits  de  l’homme  doivent 
s’accompagner  impérativement  d’une  législation moderne du travail fortement inspirée du droit 
international du travail, axée sur le respect de la dignité du travailleur.  

Par e 1 : Généralités
Le  droit  du  travail  réglemente  les  relations  de  travail  entre  employeurs  et salariés. Il peut se 
définir  comme  l'ensemble  des  règles  juridiques  applicables  aux  relations  individuelles  et 
collectives  qui  naissent  entre  les  employeurs  privés  et  ceux  qui  travaillent  sous  leur  autorité 
moyennant une rémunération appelée salaire.  

Il  règle  à  la  fois  les  aspects  individuels  du  travail  nés  du  contrat  de  travail  (la  formation  du 
contrat  de  travail,  la  rémunération,  le  licenciement.  ..  )  et  les  aspects  collectifs  du  travail  (les 
institutions représentatives du personnel, le droit à la négociation ... ).  

La  relation  contractuelle  étant  largement  favorable  à  l'employeur,  le  but  du  droit  du  travail 
est  de  rétablir  l'équilibre  entre  le  salarié  et  l'employeur.  Le  droit  du  travail  est  le  droit protecteur 
du salarié. Il a pour but l'amélioration de la condition salariale.  

Le droit du travail a les caractéristiques suivantes : 

- un droit récent: il est né au milieu du x1xe siècle ;  

- un droit autonome : il a ses propres tribunaux;  

-  un  droit  évolutif  :  il  a  d'abord  été  un  droit  octroyé  pour  devenir  essentiellement  un  droit 
négocié.  

Il s'adapte à l'évolution sociale et économique. 

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Unité 1: Champ d'applica on du code du travail

1- Découvrir les deux formes de travail

Ac vité 1:

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………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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…………………………………

Ac vité 2: comparez!
Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 2
 Ac vité 3:

Ac vité 4

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 3

 Cours  
I- Les dispositions de la loi n° 65-99 relative au code du travail s'appliquent aux :  
 
1-  Personnes  liées  par  un  contrat  de  travail  quelle  que  soit  la  nature  de  l'entreprise  dans 
laquelle  il  s'exécute,  notamment  les  entreprises  industrielles,  commerciales,  artisanales  et 
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances ;  
2 - Coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations groupements de toute nature ; 
3 - Employeurs exerçant une profession libérale ;  
4 - Employeurs au secteur des services ;  
5-Entreprises  et  établissements  à  caractère  industriel,  commercial  ou  agricole  relevant  de 
L'Etat et des collectivités locales ;  
6 - Salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation ;  
7  -  Personnes  qui,  dans  une  entreprise,  sont  chargées  par  le  chef  de  cette entreprise ou avec 
son  agrément,  de  se  mettre  à  la  disposition  de  la  clientèle,  pour  assurer  à  celle-ci  diverses 
prestations ;  
8  -  Personnes  chargées  par  une  seule  entreprise,  de  procéder  à  des ventes de toute nature et 
de  recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni 
par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle- ci 
9 - Salariés travaillant à domicile.  
 
Important:  
Les  bénéficiaires  des  stages  de  formation  insertion  et  de  formation  par  apprentissage  sont 
soumis  aux  dispositions  relatives  à  la  réparation  des  accidents  de  travail  et  des  maladies 
professionnelles  ainsi  qu'aux  dispositions  prévues  par  la  présente  loi,  notamment  en  ce  qui 
concerne  la  durée  du  travail,  le  repos  hebdomadaire,  le congé annuel payé, les jours de repos et de 
fêtes.  

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 4

 Remarque : 
 
  Les  dispositions  de  la  loi  n°  65-99  relative  au  code  du  travail  ne  font  pas  obstacle  à 
l'application  de  dispositions  plus  favorables  consenties  aux  salariés  par  les  statuts,  le  contrat  de 
travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.  
 
II- Dérogations :  
  Demeurent  régies  par  les  dispositions  des  statuts  qui leur sont applicables et qui ne peuvent 
en  aucun  cas  comporter  des  garanties  moins  avantageuses  que  celles  prévues  dans  le  code  du 
travail, les catégories de salariés ci-après :  
1°  les  salariés  des  entreprises  et  établissements  publics  relevant  de  l'Etat  et  des  collectivités 
locales;  
2° les marins ;  
3° les salariés des entreprises minières ;  
4° les journalistes professionnels  
5° les salariés de l'industrie cinématographique ;  
6° les concierges des immeubles d'habitation.  
 
Ces  catégories  ne  sont  soumises  aux  dispositions  de  la  loi  n°  65-99  relative  au  code  du  travail 
que pour ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.  
A retenir: 
 
Le  droit  du travail ne s'adresse pas à tous les gens qui travaillent mais seulement aux 
salariés,  c'est-à-dire  à  ceux  qui  sont  titulaires  d'un  contrat  de  travail.  Cette  situation  les 
oppose  aux  travailleurs  indépendants  (commerçants,  artisans,  professions  libérales,  etc.) 
qui  ne  sont  pas  régis  par  des  règles  identiques,  notamment  au  regard  de  leur  protection 
sociale. Les fonctionnaires, quant à eux, relèvent du statut de droit public.  
 
Le  droit  du  travail  est  complété  par  le  droit  de  la  protection  sociale  (qui  inclut  pour 
une  grande part le droit de la Sécurité sociale); l'association des deux matières concrétise le 
droit  social.  En  résumé,  le  salarié  évolue  au  sein  de  relations  de  travail  organisées  autour 
de  son  contrat  de  travail  (droit  du  travail),  mais  il  bénéficie  également  d'une  protection 
sociale  contre  les  risques  qui  affectent  ses  revenus  tirés  du  travail  (droit  de  la  protection 
sociale).  
 
 
   

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 5

   

Unité 2: Sources du droit de travail :

Ac vité 1 : Cas pra que qui est arrivé à FADI, qui est responsable d'une équipe dans l'entreprise
ProTech.

Sara, salariée dans l’équipe de FADI se marie dans deux mois. Elle demande à FADI quel sera le
nombre de jours de congés dont elle pourra disposer à l’occasion de son mariage. la conven on collec ve
prévoit 5 jours après un an d’ancienneté, et un usage applicable dans l’entreprise prévoit 6 jours !

Doc de référence :

Ar cle 274 du dahir n°1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulga on de la loi
n°65-99 rela ve au Code du Travail, (LIVRE II DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA RÉMUNÉRATION DU
SALARIÉ)

SARA aura combien de jours?

Ac vité 2: A par r des documents suivants, discuter les sources du Droit de travail et leurs
hiérarchie?

Quand on parle des sources du droit du travail, on parle des fondements, des principes, des règles
fondamentales du droit du travail qui nous perme ent de comprendre comment tout cela fonc onne et
comment tout cela s'applique.

Il y a une grande richesse des sources, en droit du travail.

Des sources qui peuvent être interna onales, internes, conven onnelles ou professionnelles, et
également liées au contrat de travail.

Comment tout cela s'ar cule ?

A- les sources interna onales,

Doc 1 : convention
internationale

commençons d'abord par les

sources interna onales, Celles qui
sont placées sur le plus haut échelon
de la hiérarchie des sources. Il s'agit
des conven ons et des
recommanda ons de l'OIT,
l'Organisa on interna onale du
travail basée à Genève. Il s'agit des
traités interna onaux et des traités
bilatéraux.
Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 6
 Pour vous donner un exemple sur les sources qui peuvent émaner de ces organismes, la conven on
192 de l'OIT, qui a été signée en 1999, et qui tente d'éviter les pires formes de travail des enfants et de
trouver des ac ons immédiates en vue de leur élimina on.

No on de conven on interna onale : L'expression conven on interna onale est u lisée en droit
interna onal pour décrire des déclara ons formelles de principes qui n'ont au départ pas de force
obligatoire. Ces conven ons doivent généralement être ra fiées par des États pour obtenir une force
obligatoire et ainsi devenir de véritables traités interna onaux. Les organismes interna onaux tels les
Na ons unies, l'Organisa on interna onale du travail produisent ce genre de textes.

B-Les sources éta ques internes:

DOC 2: extrait de la cons tu on marocaine dans la préambule

Doc 3: Code de travail (loi): LOI N° 65.99 FORMANT CODE DU TRAVAIL, Bulle n Officiel n°5210 du 16
Rabii 1425 (6 Mai 2004).

Remarque  

La  loi  est  l’œuvre  du  pouvoir  législatif  :  la  loi  est  votée  par  le  parlement  (art  45  de  la  constitution  de 
1996).  Ce  principe  n’est pas absolu, car il subit un certain nombre d’exceptions. En effet dans deux cas, c’est le 
pouvoir législatif lui-même qui peut déléguer au pouvoir exécutif le droit de légiférer. 

La première hypothèse, prévue par l’article 45, apparaît comme une délégation volontaire de pouvoir. En 
vertu  de  cette  disposition,  le  parlement  peut  autoriser  le  gouvernement  pendant un délai limité et en vue d’un 
objectif déterminé, à prendre par décret des mesures qui sont normalement du domaine de la loi.  

La  deuxième  hypothèse  où  la  loi  émane  d’un  autre  organe que le parlement résulte de l’article 55 de la 
constitution  :  c’est  une  délégation  du  droit  de  légiférer  mais  c’est  une  délégation  qui  joue  de  plein  droit,  de 
façon  automatique. Ainsi dans l’intervalle des sessions, le gouvernement peut de lui-même et sans l’autorisation 
du parlement, prendre des décrets lois. 

De qui émane les règlements ? 

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 Ils  émanent  exclusivement  du  pouvoir  exécutif,  des  autorités  administratives.  Il  s’agit  de  dispositions 
variées et d’importance inégale : 
- Au premier rang : le dahir de souverain 
-  A  un  échelon  intermédiaire  :  les  décrets  du  premier  ministre.  Ces  actes  sont  parfois  qualifiés  de 
décrets gouvernementaux. 
-  A  un échelon inférieur, on rencontre les arrêtés ministériel ; il s’agit de textes réglementaires pris par 
les membres du gouvernement. 

les sources professionnelles.

Doc 4: Exemple de règlement intérieur:

Le règlement intérieur est un

document rédigé par l'employeur qui
précise un certain nombre d'obligations,
notamment en matière d'hygiène, de
sécurité ou de discipline.

contrat de travail: voir plus loin.

conven on collec ve….

La logique est d'appliquer la règle la plus Favorable.

SARA pourra donc bénéficier de ses 6 jours de congés à l'occasion de son mariage,
parce que c'est prévu par un usage dans l'entreprise.

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 8

 Cours :
Les  sources  du  droit  du  travail  sont  multiples  :  étatique,  conventionnelle,  contractuelle, 
jurisprudentielle....  Elles  sont  d'importance  inégale  mais  concourent  toutes  à  définir  le  droit 
applicable aux relations entre les employeurs et les salariés. 

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 Unité 3: Contrôle de l'applica on

 
   

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 10

 Par e 2: Le contrat de travail :
Sous réserve du caractère impératif de la réglementation du travail, les rapports entre
l'employeur et le salarié sont encadrés dans un contrat dénommé « contrat de travail ».

Ac vité 1:

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 11

 Le Contrat de travail peut être défini comme suit :

Le contrat par lequel l'un des contractants, appelé salarié, s'engage pour un temps
déterminé ou indéterminé ou pour un travail déterminé, à fournir à l'autre partie, l'employeur,
ses services personnels, sous la direction et le contrôle de ce dernier, moyennant une
rémunération.
Ou bien
Le contrat par lequel une personne, le salarié, met son activité professionnelle au
service d'une autre personne, l'employeur, qui a autorité sur elle et lui verse une
rémunération, le salaire.

Ces définitions permettent de déduire les éléments constitutifs du contrat de travail (a), de
dégager ses caractères juridiques (b) et de constater son autonomie (c)

a) Les éléments constitutifs du contrat du travail

Ac vité 3: les éléments du CT.

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 12

 1. La prestation du travail :

L'étude de cet élément exige l'examen des caractères de la prestation et ses modalités

● Les caractères de la prestation :

- Le travail doit avoir un caractère personnel

le contrat de travail implique que le salarié s'oblige à mettre son travail personnel et non le
travail d'une autre personne « contrat Intuitu personae» au service de l'employeur,
- Il doit être libre : le caractère libre s'applique à tous les contrats du fait que la violence
constitue un vice du consentement. Ce dernier étant un élément essentiel de tout contrat. Par
conséquent, le travail forcé notamment celui qui est effectué par un détenu en tant que peine ne
peut être considéré un contrat de travail,

● Les modalités de la prestation

Dans l'exécution du contrat de travail, Le salarié est soumis à certaines obligations notamment
les suivantes :

- L'exécution des instructions de l'employeur :

le contrat de travail .se caractérise par le lien de subordination. Cette subordination implique
l'obligation de la part du salarié de se conformer dans l'exécution du travail aux instructions de
l'employeur,
- La Conservation des choses qui lui ont été remises :
cette obligation comprend la conservation des choses qui lui ont été remises pour
l'accomplissement des services pendant la durée du travail et la restitution de ses choses une fois le
travail achevé.
- L'exécution du travail selon les règles de l'art :
le salarié est tenu d'exécuter le travail selon les règles professionnelles propres au genre de
travail qui lui a été commandé .

2. La rémunération :

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique de type onéreux. Une rémunération doit
être convenue, expressément ou tacitement (par exemple sur la base de la convention collective si
la rémunération n'est pas fixée dans le contrat).
Cette exigence simple est déterminante puisque le contrat de travail est un contrat à titre
onéreux, et non un contrat de bienfaisance. L'employeur doit respecter le principe d'une
rémunération périodique et minimum.
Conseil juridique

JE SUIS SALARIÉ DANS UNE ENTREPRISE ET SOUHAITE SAVOIR SI MON EMPLOYEUR A

L’OBLIGATION D’AUGMENTER MON SALAIRE À LA FIN DE CHAQUE ANNÉE.

S’IL NE LE FAIT PAS, EST-CE QUE J’AI LE DROIT DE LE DEMANDER ?

PAR EXEMPLE, À LA FIN DE L’ANNÉE, ON EFFECTUE UNE ÉVALUATION INDIVIDUELLE, ET

L’EMPLOYEUR PROCÈDE À UNE AUGMENTATION DE SALAIRES AU DEUXIÈME MOIS DE LA
NOUVELLE ANNÉE AVEC EFFET RÉTROACTIF.

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 13

 Réponse

En principe, le salaire est fixé librement entre l’employeur et son salarié, et bien entendu, la partie
la plus forte au contrat a le dernier mot, et réussit à imposer son souhait.

En effet, l’article 345 du code de travail dispose :

«Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de
travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal. Si le salaire n’est
pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de l’alinéa ci-dessus, le tribunal se
charge de le fixer selon l’usage. S’il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré
que les deux parties l’ont acceptée».

Le salarié doit négocier son salaire et éventuellement même son augmentation au moment de la
conclusion de son contrat.

Cependant, le code de travail a prévu une augmentation minimale que l’employeur est tenu
d’observer, cette augmentation, dite légale, est prévue par l’article 350 du code de travail qui
dispose :

«A moins que le salaire ne soit basé sur l’ancienneté, en vertu d’une clause du contrat de travail,
du règlement intérieur ou d’une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d’une
prime d’ancienneté dont le montant est fixé à 5% du salaire versé, après deux ans de service ;
10% du salaire versé, après cinq ans de service; 15% du salaire versé, après douze ans de
service ; 20% du salaire versé, après vingt ans de service ; 25% du salaire versé, après vingt-cinq
ans de service».

Au-delà de cette augmentation légale, que le législateur a fixée et rendue obligatoire, l’employeur
n’a aucune autre obligation afférente à l’augmentation de salaire de ses salariés, sauf accord de
sa part. Autrement dit, vous n’aurez aucun droit si vous l’assignez en justice en vue d’une
augmentation de salaire.

A l’issue de l’entretien d’évaluation de fin d’année, l’employeur peut augmenter à qui il veut le
salaire, sans pour autant avoir une obligation.

Néanmoins, si vos collègues ont tous obtenu une augmentation forfaitaire sans aucune condition
particulière propre à chaque salarié, excepté vous, ceci peut être considéré comme étant une
discrimination qui vous ouvre éventuellement le droit de l’assigner en justice.

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 14

 3. Le lien de subordination

C'est un élément essentiel du contrat de travail, qui lui confère son autonomie vis-à-vis
d'autres contrats qui présentent de nombreux traits similaires, mais dans lesquels ce lien fait défaut.
Toutefois la détermination de la nature de cet élément fait l'objet de controverses :

Selon la thèse classique, le contrat de travail exige que le salarié réalise le travail sous la
direction de l'employeur qui lui donne des instructions devant lesquelles il est obligé de s'incliner. La
subordination ainsi comprise est qualifiée de « Juridique » puisqu'elle découle exclusivement du lien
contractuel.
La jurisprudence française définie la subordination comme : « l'exécution d'un contrat sous
l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler
l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Arrêt de la cour de
cassation, 13 novembre 1996
Ainsi, le salarié qui conclut un contrat de travail accepte donc de se placer sous l'autorité de
l'employeur pour l'exécution des tâches que celui-ci va lui confier. C'est ie principal critère du
contrat de travail.

On oppose à cette conception traditionnelle, une autre qu'on qualifie de « subordination

économique ».
En effet, elle signifie que l'on dépend d'une autre personne quant à sa rémunération, que l'on
vit uniquement du fruit de son travail et de sa rémunération ou du moins que celle-ci représente sa
principale ressource.
En fait, il y a une coïncidence entre les deux critères :
le salarié est économiquement subordonné à l'employeur par le salaire, et ce dernier lui
donne des ordres.
Le critère économique a l'avantage d'élargir le champ de la protection légale du travail. Il
s'étend ainsi à de nombreuses activités dans lesquelles la subordination juridique fait défaut, par
exemple le représentant de commerce,

Selon la législation marocaine de travail, on peut Se permettre de déduire des dispositions de

l'article premier de la Loi 65-99 que le critère retenu est celui de la subordination économique, ledit
article stipule que « les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par un
contrat de travail quelles que soient ses modalités d'exécution

La jurisprudence se montre aujourd'hui libérale dans son approche des critères de

qualification du contrat de travail.
En effet, le juge va rechercher tous les indices permettant de déduire la relation du travail.
Par conséquent, le critère d'exécution du contrat de travail dans un lieu unique et à des heures fixes
a perdu sa pertinence de nos jours .

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 Les pouvoirs de l'employeur

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1

1
1° l'avertissement ; 2° le blâme ; 3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du
salarié étant pris en considération)
Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 18
 Unité 1: Le contrat de travail est avant tout un contrat.
 
3 critères du contrat de travail Le contrat de travail:  
• Une prestation de travail  
• Une rémunération 
• Un lien de subordination 
 
Il  se  caractérise  par  un  ensembles  de  caractères  juridiques  et  ,  pour  qu’il  soit  valide,  des 
conditions sont nécessaires. 

A- Caractériser le CT.

a) Les caractères juridiques du contrat de travail

●Le contrat de travail est un contrat synallagmatique:

le salarié doit fournir le travail, l'employeur doit, en échange, payer le salaire. Si l'une des
parties ne remplit pas, volontairement, son obligation principale, l'autre est en droit de demander la
résiliation du contrat.

●Le Le contrat de travail relève du groupe des contrats à titre onéreux. La simple prestation
gratuite de service ne peut être qualifiée de contrat de travail.

●Le contrat de travail est. un contrat successif. Il entraîne des prestations échelonnées dans
le temps. De ce caractère découlent les conséquences suivantes :

- En cas de nullité du contrat, celle-ci produit les effets d'une résiliation, c.à.d. que le contrat
est anéanti pour le futur, mais les effets déjà produits dans le passé ne pouvant être effacés. (
congés payés …..) La règle de la rétroactivité des nullités sera écartée.
- Le salarié pourra réclamer le paiement de la rémunération correspondant au travail exécuté,

● Le contrat de travail est un contrat d'adhésion (par opposition aux contrats de gré à gré).
Mais si, dans le passé, l'adhésion se manifestait par le consentement donné par le salarié à des
conditions fixées par l'employeur., aujourd'hui, l'adhésion s'applique aux deux parties, qui se
soumettent généralement à des conditions établies, par exemple, par les conventions collectives.

c) Autonomie du contrat de travail

Il existe certains contrats qui présentent des points communs avec le contrat de travail. Mais il
est nécessaire de les distinguer de ce dernier, car ils sont soumis à des règles différentes.

1) Le contrat de travail et le louage d'ouvrage : Les deux sont définis par l'article 723 du
DOC comme suit :

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 19

 • « le louage de services ou de travail : un contrat par lequel l'une des parties s'engage,
moyennant un prix que l'autre s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels
pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé ». Le même article défini :
• « Le louage d'ouvrage est celui par lequel une personne s'engage à exécuter un ouvrage,
déterminé, moyennant un prix que l'autre partie s'engage à lui payer »

L'intérêt de la distinction :

× Il se ressent, essentiellement, à propos du régime de la responsabilité.

En effet, l'employeur est responsable du dommage causé à un tiers par l'inexécution ou
l'exécution tardive, etc. ...de son salarié, en vertu des dispositions de l'article 85 du DOC, le salarié,
dans le louage de services étant un préposé, alors que dans le contrat de louage d'ouvrage, le
maître de l'ouvrage n'est pas responsable des fautes du locateur .

× Quant à la question de la subordination, dans le louage d'ouvrage, l'entrepreneur exécute

le travail en dehors du contrôle du maître de l'ouvrage . Ce qui compte, c'est le résultat. Dans le
louage de services, le salarié exécute le travail sous la direction et le contrôle de l'employeur. Le
contrôle est plus ou moins libéral selon la nature de l'activité du salarié. Il n'est pas le même pour un
médecin de l'entreprise que pour un ouvrier. Aussi, la subordination juridique peut, dans certains
cas, faire défaut, elle est alors remplacée par la dépendance économique.

2) Le contrat de travail et le Mandat:

Défini par l'article 879 du DOC comme « le contrat par lequel une personne charge une
autre d'accomplir un acte licite pour le compte du commettant », ce contrat présente des
ressemblances avec le contrat du travail : dans les deux contrats, une personne met ses services à
la disposition d'une autre.
Pour le distinguer du contrat de travail, il convient de noter que
- « l'acte licite » qu'accomplit le mandataire est un acte juridique (signature, vente
achat….) (le mandataire passe un contrat au nom et pour le compte du mandant), tandis que le
salarié effectue des actes matériels.
- Le mandataire organise son travail en toute indépendance à l'égard du mandant, tandis que
le salarié est placé sous l'autorité de l'employeur, dont le contrôle sera plus ou moins important
suivant la place du salarié dans la hiérarchie professionnelle
Mais la distinction entre le contrat de travail et le contrat de mandat est parfois malaisée. Il
arrive qu'à l'occasion d'un contrat de travail, un mandat soit conféré au salarié : le chef du
personnel ou le directeur/salarié de l'entreprise qui auront ainsi le pouvoir d'embaucher, donc de
passer des contrats, et de représenter l'employeur

Deux contrats se superposent : un contrat de travail, un contrat de mandat et cela peut nuire
à la netteté de la distinction.

L'intérêt de ta distinction :

Le mandat est par sa nature juridique, révocable au gré du mandant. La rupture du contrat de
travail, au contraire, est soumise à des règles sévères protectrices des intérêts du salarié.

Pr HIMMICH Chakib - Droit Social - ESLSCA Page 20

   

B- Les condi ons de validité du CT.

1- Les condi ons de fond, de droit commun.

 
A  ce  titre,  conformément  aux 
dispositions  de  l'article  15  du  Code  du  travail, 
« la  validité  du  contrat  de  travail  est 
subordonnée  aux  conditions  relatives  au 
consentement2  et  à  la  capacité  des  parties  à 
contracter  ainsi  qu'à  l'objet3  et  à  la  cause4  du 
contrat,  telles  qu'elles  sont  fixées  par  le  code 
des obligations et contrats. 
 
 
 
 
 
2- Les condi ons de forme et preuve 
 
a- Principe de la liberté de la preuve  
 
Le  problème  de  la  preuve  peut se poser tant de l'existence même d'un rapport salarial que de 
la  nature  et  des  obligations  des  parties  au 
contrat. 
  L'existence  d'une  relation  de  travail 
ne  dépend  ni  de  la volonté exprimée par les 
parties  ni  de  la  dénomination  qu'elles  ont 
donnée  à  leur  convention,  mais  des 
conditions  de  fait  dans  lesquelles  est 
exercée l'activité des salariés.  
 
Par  ailleurs  force  est  d'observer,  que 
si  le  consensualisme  du  contrat  du  travail 
n'impose  pas  aux  parties  de  recourir  à 
l'écrit  pour  sa  conclusion,  l'option  des 
parties pour cette forme exige le respect des 
dispositions  de  l'article  15  qui  prévoient  l'établissement  du  contrat  en  deux  exemplaires  revêtus 
des  signatures  légalisées  de  l'employeur  et  du  salarié,  lequel  en  conserve  un  exemplaire. 
2
Il n’est question de consentement valide que s'il ne présente pas de vice, c'est-à-dire s'il n'est pas affecté par un vice de consentement (tels que la violence, l'erreur ou le dol).
3
L’objet du contrat de travail doit être possible et certain
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Les obligations réciproques des parties ne peuvent être contraires à l’ordre public, aux bonnes mœurs,

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L'employeur  doit  par  ailleurs  informer,  dans  un  délai  de  huit  jours,  le  service  chargé du travail du 
lieu où il exerce.  
 
b. Les exceptions à la liberté de la preuve 
 
  Si  le contrat de travail à durée indéterminée peut être prouvé par tous moyens, le législateur 
a  imposé  pour  certains  types  de  contrats  qu'ils  soient  établis  par  écrit,  ce  dont  il  résulte  qu'en 
l'absence d'écrit leur preuve ne peut être rapportée.  
 
La  règle  s'applique  pleinement  et  même  au-delà  pour  les  contrats  dits  précaires  (contrat 
d'intérim  par  exemple),  qui  constituent  des  contrats  d'exception  auxquels  il  ne  peut  être  recouru 
que  dans  certains  cas  et  dont  la  loi  exige  qu'ils  soient  établis  par  écrit  et  qu'ils  comportent,  en 
outre,  certaines  mentions  obligatoires  destinées  précisément,  en  cas  de  litige,  à  permettre  de 
vérifier que l'on était bien dans l'un des cas de recours. 
 
 
 
 
Cas 1 : l’écrit dans le CT 
La  société  anonyme  VT  LEC,  dont  le  siège,  constituant  l’établissement  unique,  est  situé  à 
Kenitra,  occupe  125  salariés.  Dotée  d’un  conseil  d’administration,  elle  est  spécialisée  dans  le 
câblage  téléphonique traditionnel en cuivre. Outre la pose et la maintenance de réseaux privés, elle 
réalise  depuis  vingt  ans  une  grande partie de son chiffre d’affaires en sous-traitance pour le réseau 
national.  La  famille  KALAMI  détient  l’ensemble  des  actions.  Taha,  Chaouni  et  Mahjoub  sont 
administrateurs.  Abdelkader  est  président  du  conseil  d’administration.  M.  Karim  est  responsable 
de  l’équipe  technique,  M.  Rabie  est  responsable  commercial  depuis  l’origine  de  la  société,  où  il 
avait  été  engagé verbalement en qualité de stagiaire. M. Rabet Rabie  habite à Fes. Depuis deux ans, 
le  développement  de la fibre optique et des réseaux sans fils a gravement détérioré le marché et les 
marges  sur  la  pose  du  câblage  traditionnel.  Cependant,  l’espoir  de  commandes  à  l’exportation, 
notamment  dans  les  pays  en  développement,  a  conduit  pour  l’instant  à  ne  procéder  à  aucun 
ajustement  d’effectif.  Courant  août,  M.  Rabie  assurait seul la permanence estivale dans les bureaux 
de l’entreprise.  
À  la  suite  de  la  visite  inopinée  d’un  contrôleur  du  travail,  M.  Rabie  s’est  vu  réclamer  son 
contrat de travail, afin de justifier sa présence.  
1- M.  Rabie  vous  demande  s’il  était  tenu  de  produire  un  contrat  écrit,  son 
embauche étant verbale.  
2- Peut-il exiger un contrat écrit de son employeur ? 
 
 
 
 
 
 
 
 

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