COURS DE DROIT

SOCIAL

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INTRODUCTION

I. DEFINITION DU DROIT SOCIAL

A partir du 19ème siècle et en conséquence de la révolution industrielle, des lois
furent adoptées pour protéger les employés. Celles-ci tendaient aussi bien, à
améliorer les rapports entre employeurs et salariés qu’à garantir les salariés
contre les risques qui menacent leurs forces de travail et entrainent la perte des
ressources qui leur sont nécessaires pour vivre.
Ainsi lois du travail et lois de la prévoyance sociale n’étaient pas distinguées,
puisque que les objectifs étaient identiques dans les deux cas : La nécessité pour
chacun de pouvoir exercer son activité professionnelle et en tirer un revenu
suffisant pour vivre et faire vivre sa famille.
Une séparation apparait à partir 1945, consacrant d’un cô té les relations entre les
entreprises et les salariés qu’elles emploient. Ses relations se situent dans le
cadre d’un contrat de travail. Lesquelles sont régies par des règles élaborées
collectivement par des organismes professionnelles ouvrières et patronales.
L’Etat ne se préoccupant que d’assurer à chacun un minimum vital. Il s’agit
notamment du salaire minimum, des congés payés minimum etc… D’un autre coté
les risques sociaux c’est-à -dire ceux résultant de la vie en société et qui sont
perçus comme menaçant de plus en plus tous les citoyens et non les salariés ;
d’où l’apparition d’un service public ou semi public dont le rô le est sous la base
d’une solidarité financière plus ou moins d’accorder les prestations de
substitution lorsqu’un accident, la vieillesse, les accidents obligent les salariés à
interrompre le travail.
En Cô te d’Ivoire, ce service est assuré par la caisse de prévoyance sociale. Elle est
responsable de la politique, de la santé, de la vieillesse etc.… lesquelles sont
engagées d’elles-mêmes et sans lien direct avec le travail. Cette politique ne tient
pas compte du rapport contractuel entre employeurs et employés. Les textes
législatifs et les décrets qui régissent ces risques forment ce que l’on appelle le
droit de la sécurité et de la prévoyance sociale. Le droit du travail s’est construit à
l’origine sur le fondement de deux grands principes, à savoir, la liberté du travail
et la liberté du contrat. Il a pu se développer en ayant pour cadre, le contrat de
louage de service rebaptisé le contrat du travail qui est un contrat par lequel une
personne à la recherche d’un emploi se place librement sous l’autorité d’une
autre personne, c’est-à -dire l’employeur et travaille pour celui-ci, en contrepartie
d’un salaire. Il en découle que le droit du travail ne s’applique qu’au relation de
travail salarié et subordonné à l’exclusion des travailleurs indépendants et des
employés du secteur public assujettis au droit administratif et plus précisément

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du secteur public. Il convient de signaler que les salariés de la marine
marchandes échappent au droit du travail. Ils sont soumis aux règles particulières
de la marine marchande. D’ailleurs l’article 2 du code du travail du 20 juillet 2015
dispose au sens du présent code : « qu’est considéré comme travailleur, tout
salarié quel que soit son sexe, sa race, sa nationalité toutes personnes physiques
qui s’est engagé à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération
sous la direction ou l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique
ou privé appelée employeur ».

II. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A l’instar des droits étrangers, le droit du travail ivoirien à deux grandes sources :
les sources internationales (A) et les sources nationales (B).

A- LES SOURCES INTERNATIONALES

Le droit international du travail a été et demeure un moyen efficace
d’humanisation et d’amélioration du sort des travailleurs salariés, surtout
africain, grâ ce à une action concertée des Etats.
Cette action exercée dans le cadre de l’OIT a abouti à l’adoption d’un certain
nombre de conventions et de recommandations internationales affirmant ou
prescrivant des principes généraux et des principes particuliers d’organisation
des rapports entre les partenaires sociaux.
Encore faudrait-il que les conventions internationales de l’OIT soient ratifiées par
les Etats membres pour intégrer l’ordonnancement juridique national.
Il s’agit des conventions de l’OIT effectivement ratifiées par le parlement, mais
aussi des traités bilatéraux et multilatéraux conclus par l’Etat ivoirien avec un
certain nombre de pays, ou dans le cadre régional.

B- LES SOURCES NATIONALES

Les sources nationales ou internes du droit du travail sont de deux ordres. Les
sources d’ordre étatique et le droit interne d’origine privée.

1. LE DROIT INTERNE ETATIQUE

On retrouve ici les sources traditionnelles du droit : la loi fondamentale. C’est-à -
dire la constitution, les lois ordinaires, les règlements et la jurisprudence.

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 a. La constitution ivoirienne de 2016 règle le problème de la
condition du travailleur en faisant référence à la déclaration des droits de
l’homme et du citoyen de 1789 et à la déclaration universelle des droits de
l’homme de 1948.
Le préambule de la constitution affirme les principes fondamentaux du droit du
travail tels que :
- Le respect et la liberté de garantir les libertés syndicales ;
- La reconnaissance à tout citoyen des droits économique et sociaux, par
exemple le droit au travail et la protection des individus contre le
chô mage.
L’affirmation de ces principes dans la constitution tant dans le préambule que
dans le corps même de cette loi fondamentale, précisément dans le chapitre
relatif aux libertés publiques, constitue une avancée certaine pour les salariés, car
cela oblige non seulement le législateur, mais aussi le gouvernement à éditer de
loi et de décrets qui soient conformes aux dits principes protecteurs des
travailleurs sous peine d’inconstitutionnalité.

b. La loi ordinaire
Elle demeure la source essentielle du droit du travail. En effet, la compétence
législative en notre matière est affirmée « le droit du travail est défini dans ses
éléments principaux. C’est-à -dire ses principes, par la loi ». La nouvelle
constitution dispose pareillement en énonçant que « la loi détermine les principes
fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions sociales ».
Pour cette raison, les règles de base régissant les rapports de travail et toutes les
questions qui résultent et forment le droit du travail sont édictées par la loi 2015-
532 du 20 juillet 2015 portant Code du Travail. Celui-ci s’applique au terme de
son article premier, à tous les travailleurs dont les contrats de travail, quel que
soit leur forme, sont conclus pour être exécutés sur le territoire de la République
de Cô te d’Ivoire. Le Code s’applique aussi suivant l’alinéa 2 de l’article 1 à
l’exécution occasionnelle en Cô te d’Ivoire des contrats de travail conclus pour
être exécuté dans un autre Etat, sauf si la mission temporaire en Cô te d’Ivoire
n’excède pas trois mois.
Comme cela a été indiqué, les travailleurs de la marine marchande, étant
assujettis aux dispositions du Code de la marine marchande, les fonctionnaires
aux statuts de la fonction publique, échappent naturellement à la loi numéro
2015-532 du 20 juillet 2015.

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 c. Les règlements
Constitués des décrets et arrêtés pris en matière sociale, les règlements jouent
une fonction traditionnelle de fixation des conditions et modalités d’application
des lois sociales et particulièrement du Code du Travail.
Ce texte prend soin d’indiquer en son article 110-3 « les dispositions
d’application de la présente loi sont fixées par voie règlementaire ».
A cette fin, de nombreux décret ont vu le jour depuis juillet 2015 pour faciliter
l’application du nouveau Code du Travail qui précise, par ailleurs, en son article
110-4, alinéa 2, que « les règlements antérieurs restent en vigueur, dans leurs
dispositions qui sont en harmonie avec le présent Code ».

d. La jurisprudence
Les juridictions ivoiriennes, saisies des litiges ou conflits dont les solutions ne
sont pas toujours prévues par les texte en vigueur, sont obligées, sous peine de
déni de justice, de statuer, de juger. Ainsi, ont--elles donné naissance à une autre
source de Droit du Travail d’une importance capitale.
Mais cette jurisprudence sociale, forgée à partir de l’interprétation de la
législation du travail et de certaines dispositions du Code civil relatives aux
conventions, fait l’objet de critiques de la part de la doctrine.
En premier lieu, il est reproché à la jurisprudence sociale d’être resté trop fidèle
aux conceptions et techniques purement civilistes, dont la transposition en
matière des rapports de travail conduit souvent à des solutions défavorables aux
salariés.
En second lieu, on regrette l’existence de deux contentieux parallèles, notamment
en matière de licenciement des délégués du personnel et des délégués syndicaux,
faisant naître une double jurisprudence, émanant l’une des tribunaux judiciaires,
l’autres des tribunaux administratifs (en droit ivoirien devant la chambre
administrative de la Cour Suprême). Il en résulte parfois des différences, pour ne
pas dire des contradictions entre la jurisprudence administrative et la
jurisprudence judiciaire.
Malgré ses inconvénients (la multiplicité et l’hétérogénéité), la jurisprudence
sociale joue un rô le non négligeable à cô té des sources privées.

2. Les sources privées

Elles sont l’œuvre des partenaires sociaux, c’est-à -dire les organisations
professionnelles d’employeurs et celle des travailleurs.

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Cette œuvre normative d’origine privée est destinée en général à permettre une
meilleure adéquation des règles légales étatiques à tel ou tel secteur
professionnel, sinon à éditer des dispositions plus favorables aux salariés.
Trois sources privées sont connues : les usages, le règlement intérieur et les
conventions collectives.

a. Les usages
Leur rô le en matière de travail est assez réduit, en raison de la méfiance dont ils
sont l’objet de la part tant des pouvoirs publics que des organisations
professionnelles.
Cette méfiance s’explique par les problèmes de la constatation des usages, c’est-à -
dire la preuve de leur existence dans telle ou telle entreprise ou tel ou tel secteur
d’activité, et de leur force juridique .

b. Le règlement intérieur
Le règlement intérieur ou le règlement d’atelier est considéré comme une source
du Droit du travail, bien qu’il soit l’œuvre individuel du chef d’entreprise, qui n’a
pas de pouvoir normatif, c’est-à -dire de créer des règles juridiques.
Aussi, la jurisprudence estime-t-elle que le règlement intérieur ou d’atelier, fixant
les horaires de travail, les sanctions des retards, des absences, etc… constitue une
simple annexe des contrats individuels de travail. A ce titre, le règlement
intérieur ou d’atelier doit, à l’instar des contrats de travail, être conforme aux lois,
règlements et conventions collectives sans pouvoir y déroger (CE, 16 mars 1962,
JCP 1962, IL 12912, notre J. Savatier, CE 1er février 1980, Or Social 1980, p.3.
Tirant argument de cette jurisprudence, une partie de la doctrine refuse de
ranger le règlement intérieur ou d’atelier parmi les sources du droit du travail.

c. Les conventions collectives

Le droit de travail ivoirien comme la plupart des Droits modernes, se développe
sous forme d’accord, négociés dans le cadre de telle ou telle branche d’activités ou
des entreprises, entre les partenaires sociaux, c’est-à -dire les employeurs et les
travailleurs.
Le droit conventionnel du travail a deux sources : la convention collective et
l’accord collectif d’établissement ou d’entreprise.

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On parle de convention collective lorsque l’accord est conclu dans une branche
d’activité ou plusieurs branches d’activités. Les conventions collectives, en tant
que sources du droit du travail, sont régies par les articles 72 à 73 du Code du
Travail.

Dans l’hypothèse où l’accord est signé au sein d’une entreprise ou d’un

établissement, on parle volontiers d’accord collectifs d’établissement, lesquels
sont régis par les articles 73-5 et 73-8 du Code du Travail.

III-LES CARACTERES DU DROIT SOCIAL

On reconnait au droit social une pluralité de caractères qui précisent son
originalité et sa finalité par rapport aux autres disciplines de droit.

A- CARACTERE MIXTE
Le droit social est présenté quelque fois comme un droit mixte, c’est-à -dire
relevant à la fois du droit privé et du droit public.
S’il est vrai qu’à l’origine, le droit du travail était essentiellement une branche du
droit privé, parce qu’il réglait les rapports de travail entre les personnes privées,
aujourd’hui ce caractère privatiste s’est estompé sous l’influence des facteurs
juridiques suivants.
De prime abord, on constate de plus en plus une intervention autoritaire de l’Etat
dans les rapports de travail par l’intermédiaire de l’administration du travail,
particulièrement l’inspection du travail. Cet interventionniste étatique,
s’accompagnant souvent de règles d’ordre public imposées aux partenaires
sociaux, donne lieu naturellement à un contentieux administratif. D’où
l’expansion du droit du travail dans le droit administratif, et partant dans le droit
public.
Par ailleurs, le droit du travail se singularise au regard du droit privé classique
par son aspect institutionnel plus marqué, en ce sens qu’il met un accent
particulier sur l’étude des institutions du travail telle que : les syndicats,
l’entreprise, les organisations internationales du travail (OIT, BIT).
Une autre spécificité du droit du travail qu’il importe de souligner est le fait qu’il
fonde le contrat de travail, liant l’employeur au travailleur, sur un rapport
inégalitaire ou de subordination. Cette différence, assez caractéristique du
contrat de travail, avec les autres contrats de droit privé, justifie l’intervention
des pouvoirs publics pour éviter les abus préjudiciables aux salariés. Cette idée de

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protection rapproche assurément le droit du travail du droit public, bien qu’il
reste sans nul doute une discipline du droit privé.

B- CARACTERE PROTECTEUR
Le droit social est un droit protecteur dont l’objectif principal est d’assurer la
protection des travailleurs, dans l’exercice de leurs activités professionnelles,
mais également de protéger la population dans son ensemble, salariés et non-
salariés contre les risques de la vie en société.
Le caractère protecteur fait apparaitre précisément l’importance du droit social
d’une part. Ce caractère met en relief, d’une part, la nécessité pour
l’administration du travail et pour les partenaires sociaux, chargés d’appliquer le
droit social et de contrô ler son application, de le connaitre afin de lui permettre
d’atteindre cet objectif.

C- CARACTERE CONCRET
Le droit social, particulièrement le droit du travail, a un caractère concret,
réaliste. A la différence, en effet, du droit civil qui est une discipline à caractère
général et impersonnel, le droit du travail, pour arriver à protéger les salaires
avec beaucoup plus d’efficacité, édicte des règles qui se doivent d’être concrètes.
Cela veut dire que les règles du droit du travail doivent s’adapter aux situations
réelles qui prévalent à une période donnée plus moins longue.
Pour ce faire, le droit du travail diversifie ses prescriptions en fixant des seuils de
compétence, en prenant en considération la nature des entreprises ou des
secteurs d’activités, la situation de tel ou tel type de salariés.

D- CARACTERE EVOLUTIF OU DYNAMIQUE

Le droit social est un droit évolutif dans la mesure où il doit toujours tendre à
l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et de la population
non salariée.
L’évolution du droit social, c’est-à -dire des règles applicables en la matière,
s’opère en fonction de la conjoncture économique, sociale, politique, mais aussi
de l’évolution des techniques de travail.
Il en découle que le droit social, notamment le droit du travail, doit faire l’objet de
modification, de réforme constantes, pour la nécessaire et indispensable
adaptation de ses règles au nouveau contexte socio-économique et technologique.

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On a pu dire, à raison, que le droit social est un droit dynamique et non statique.
Et sur ce point, le droit social se distingue des autres disciplines juridiques,
particulièrement le droit civil.
Cette évolution rapide du droit social s’opère en principe à sens unique et suivant
un objectif identique, l’amélioration du sort du travailleur ou de l’individu.
Ainsi, à cette idée initiale de protection sociale s’est ajoutée une deuxième idée,
tout aussi importante, celle de promotion sociale, de promotion du travailleur. Le
législateur entend permettre au salarié de gravir la hiérarchie professionnelle au
sein de l’entreprise, en organisant la formation continue ou permanente à travers
des structures et mécanismes juridiques (FDFP).
Apparaissent donc au centre du droit social deux éléments principaux : les
institutions sociales et le travailleur.
Mais l’application du droit social suppose la naissance des relations de travail
entre un salarié et un employeur, relation dont la rupture soulève, assez
généralement, des conflits individuels. Quelques fois, elle met en jeu les rapports
collectifs de travail avec l’intervention des organisations syndicales des
travailleurs et des employeurs.
C’est autour de ces quatre questions que l’exposé du droit social sera fait. La
première partie sera consacrée aux institutions sociales. La deuxième partie, à la
naissance des relations de travail. La troisième partie à la rupture desdites
relations, et la quatrième partie traitera des rapports collectifs de travail.

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 PREMIERE
PARTIE :

LES
INSTITUTIONS
SOCIALES

Les rapports de travail salarié prennent naissance dans la plupart des cas dans
une entreprise (Titre II), dont le chef est tenu de respecter les règles souvent
impératives du droit social, sous peine d’être interpellé par les institutions
administratives et juridictionnelles intervenant en la matière (Titre 1).

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 TITRE I :

LES INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES

ET LES JURIDICTIONS SOCIALES

Ces deux types d’institutions sociales, étant dans leur nature et leur rô le, feront
l’objet d’un examen séparé : le chapitre premier envisagera les institutions
administratives et le chapitre second, sera consacré aux juridictions sociales.

CHAPITRE I :

LES INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES

A la division du droit social en deux branches juridiques, droit du travail et droit

de la sécurité et de la prévoyance sociale, correspond la distinction des
institutions administratives en deux sortes d’organismes : l’administration du
travail et l’administration de la prévoyance sociale.

SECTION 1 : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Dès lors que l’Etat intervient pour règlementer, assez souvent de façon
impérative, les relations entre employeurs et travailleurs, il devient nécessaire,
voire indispensable, de créer des services administratifs spécialisé, chargés de
préparer les textes et d’en suivre l’application.

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Se pose, à cô té du problème du contrô le celui de l’emploi, car il est aussi
important d’orienter les demandeurs d’emploi vers les employeurs qui sont à la
recherche d’une main d’œuvre qualifiée.

PARAGRAPHE 1 : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

Pour prévenir l’inefficacité de fait de la législation et de la règlementation sociale,
le législateur a mis sur pieds un corps de contrô leurs compétents et indépendants
des acteurs de la vie professionnelle que sont les employeurs et les salariés.
Ce corps de contrô le administratif, chargé de la constatation des infractions aux
lois sociales, forme ce qu’on appelle l’inspection de travail et des lois sociales,
dont il faut voir successivement l’organisation (A) et les attribut (B).

A- L’ORGANISATION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’inspection du travail est visée dans le code du travail par les articles 91-3, 91-
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L’inspection du travail et des lois sociales qui n’est pas un organe autonome, mais
une partie de l’administration du travail, est composé du corps des inspecteurs,
assisté par des contrô leurs et des attachés de travail.
L’inspection du travail se caractérise par une organisation hiérarchisée
s’établissant depuis le premier ministère du travail jusqu’à l’échelon
départemental.
Suivant l’ancien code du travail, les inspecteurs principaux occupent les emplois
de Directeur à l’administration centrale du Ministère du Travail et des Affaires
Sociales, et ceux de Directeurs Départementaux du Travail.
Quant aux inspections de premiers classe, ils occupent les emplois de directeur
départemental du travail et à l’administration centrale du département, ceux de
chef de bureau.
Les inspecteurs de deuxième classe occupent les emplois d’adjoint à un directeur
départemental de travail et exceptionnellement ceux de directeur départemental
et, l’administration centrale de département, les emplois de chef de bureau.

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 B- LES ATTRIBUTIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS
SOCIALES
Pour exercer efficacement les compétences (1) qui lui sont reconnues,
l’inspecteur du travail et des lois sociales jouie d’un certain nombre de pouvoirs
ou moyens d’actions (2).

1- La compétence de l’inspecteur du travail et des lois sociales

Pour définir la compétence de l’inspecteur du travail, on peut dire qu’elle
concerne tout ce qui a trait à l’application du droit social. Toutefois, l’analyse des
textes en vigueur fait apparaitre quatre sortes de fonctions assumées par
l’inspecteur du travail :
- Une fonction de contrô le, une fonction gestion administrative, une
fonction de conseil et une fonction de conciliation d’arbitrage.

a. La fonction de contrôle
Le contrô le est la fonction classique de l’inspection du travail. Cette fonction a été
conçue de la manière extensive par la loi, c’est-à -dire l’article 91-3, alinéa 1 du
code du travail, qui dispose que « l’inspecteur du travail et des lois sociales est
chargé de toutes les questions intéressant, notamment la condition des
travailleurs, les rapports professionnelles et l’emploi ».
Ainsi, la mission de contrô le s’adresse, du point de vue des personnes, non
seulement aux employeurs, mais aussi aux travailleurs les uns et les autres étant
susceptibles d’ignorer, d’oublier ou de violer les règles qui s’imposent à eux.
Le contrô le s’étend, quant aux entreprises, aux entreprises publiques qu’aux
entreprises privées, aux personnes morales qu’aux personnes physiques, aux
entreprises à but intéressé qu’aux entreprises à but non lucratif. Le contrô le
s’exerce tant au niveau des entreprises civiles (agricoles, artisanales,
immobilières) que commerciales, dès lors qu’elles utilisent des travailleurs-
salariés. Exceptionnellement, les établissements militaires, employant une main-
d’œuvre civile, échappent au contrô le de l’inspection du travail et des lois sociales
lorsque l’intérêt de la défense nationale s’oppose à l’introduction d’agents
étrangers au service.
b. La fonction de gestion administrative
Pour des raisons historiques et d’économie de personnel, les inspecteurs du
travail sont intimement mêlés à l’action administrative du Ministère du Travail.

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A ce titre, à l’administration centrale dudit ministère, ils sont chargés de préparer
les avant-projets de loi, de règlements et les décisions ministérielles.
Le deuxième rô le administratif dévolu aux inspecteurs du travail est l’étude de
l’information ou enquêtes ayant trait aux différents problèmes sociaux
ressortissant à leurs compétences.
Enfin, les inspecteurs du travail exercent parfois un véritable pouvoir de
décision ; ainsi, ils doivent autoriser préalablement le licenciement des délégués
du personnel et des délégués syndicaux.

c. La fonction de conseil
La fonction de conseil en matière sociale, est exercée par les inspecteurs du
travail au profit des employeurs et des travailleurs.
Il y a lieu d’indiquer que cette fonction de conseil assumé par les inspecteurs du
travail et des lois sociales, s’étant au gouvernement qui peut leur demander des
enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.
En dépit de son importance, le rô le de conseil n’est pas toujours bien perçu par
les partenaires sociaux, notamment les employeurs, qui auraient pu faire
l’économie de certains conflits, souvent collectif s’ils s’adressaient assez tô t à
l’inspection du travail pour avis.

d. La fonction de conciliation et d’arbitrage

L’exercice de cette mission fait intervenir les qualités humaines, surtout d’habile
négociateur des inspecteurs du travail. Mis en œuvre plus tô t, l’exercice de cette
fonction leur permet de maintenir la relation aussi bonne que possible entre
employeurs et travailleurs.
Si malgré les conseils de l’inspecteur du travail, les conflits venaient cependant à
éclater, les salariés et leurs employeurs doivent recourir, avant la saisine des
juridictions, à l’inspection du travail.
La fonction de conciliation et d’arbitre amiable s’exerce en cas de conflit
individuel de travail, lorsqu’un employeur ou un travailleur soumet le conflit au
règlement amiable de l’inspecteur du travail.
En outre, en matière de conflit collectif du travail (grèves ou lock-out), le
législateur impose la conciliation et la médiation en des termes impératifs. Aussi,
la grève des salariés dit-elle toujours être précédée d’un préavis de six jours
ouvrables, déposé auprès de l’employeur ou de l’organisation patronale de la
branche d’activité concernée, sous peine d’illicéité (art. 82-2 CT). De même sont

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interdites toutes grèves avant la procédure de conciliation et du délai de six jours
ouvrables suivant la notification aux parties en conflit du procès-verbal de non
conciliation, ou avant épuisement de la procédure d’arbitrage facultative ou
obligatoire déclenchée.

2- Les pouvoirs ou moyens d’actions de l’inspecteur du travail

Ceux qui seront envisagés ici concernent essentiellement ses fonctions de
contrô le.
Pour exercer avec efficacité celles-ci, l’inspecteur du travail a :
- Le droit d’accès ou d’entrer dans les entreprises et organismes
contrô lés ;
- Le droit de consultation des documents desdites structures ;
- Et le droit de constatation et de poursuite des infractions à la législation
en vigueur.

a. Le droit d’accès ou de visite

La première prérogative reconnue par l’article 91-8 et suivant CT à l’inspecteur
de travail, est le droit de « pénétrer librement et sans avertissement préalable à
toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à son
contrô le ».
Le caractère imprévu, inopiné du contrô le, voulu dans un souci d’efficacité, est de
nature à inciter les partenaires sociaux, notamment les employeurs à
l’observation régulière, quotidienne et scrupuleuse des textes en vigueur.
Le droit de visite des entreprises et établissements peut être exercé à tout
moment. Le droit de libre accès est garanti par la faculté qu’a l’inspecteur du
travail de se faire accompagner aussi bien par les délégués du personnel de
l’entreprise contrô lée, des médecins et autres techniciens que par des agents de
la force publique. Ces derniers ne sont, bien évidemment, requis par l’inspecteur
du travail que s’il a des raisons de croire ou de craindre que l’accès de l’entreprise
ou des lieux de travail lui sera refusé.

b. Le droit de consultation
L’inspecteur du travail ne peut assurer efficacement sa mission de vérification du
respect des lois sociales par les employeurs que s’il a le pouvoir de prendre
connaissance d’un certain nombre de documents, dont la tenue par les
entreprises est rendue obligatoire par les textes.

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Parmi ces documents, on peut citer le registre de l’employeur comprenant trois
parties :
- La première partie doit contenir les renseignements sur les personnes
employées et les contrats de travail qui les lient à l’entreprise.
- La deuxième partie fournit les informations sur le travail effectué, le
salaire et les congés payés dus par l’employeur au personnel.
- La troisième partie porte le visa et la mise en demeure que l’inspecteur
du travail appose ou donne à l’employeur à la suite de ses visites de
contrô le dans l’entreprise.
Si l’inspecteur du travail est tenu, on le verra plus loin, lorsqu’il constate les
irrégularités ou la violation des dispositions du droit social, d’en informer les
autorités judiciaires, si ses atteintes constituent les infractions pénales, au
contraire, il doit se garder de divulguer les secrets et procéder de fabrication ou
de vente qu’il a pu connaitre au cours de son contrô le. L’inobservation de cette
obligation au secret professionnel peut être pénalement sanctionnée.

c. Le droit de constatation et de poursuites

L’inspecteur du travail en mission de contrô le dans une entreprise, possède le
pouvoir de constater les infractions aux lois sociales. Pour ce faire, il peut
interroger, avec ou sans témoin, l’employeur ou le personnel de l’entreprise,
contrô ler leur identité s’informer auprès de toute personne dont le témoignage
peut être utile. L’inspecteur a le pouvoir de contrô ler les installations et les
matières premières utilisées dans l’établissement. Il peut prélever et emporter,
aux fins d’analyses, en présence du chef d’entreprise ou de l’établissement ou de
son suppléant et contre reçu des échantillons des matières et substances utilisées
ou manipulés.
Le contrô le de l’inspecteur peut se traduire par une double conséquence
alternative : une mise en demeure ou une constatation d’infraction sous forme
d’un procès-verbal.
*La mise en demeure doit toujours être préalable à la constatation de
l’infraction. La mise en demeure doit être faite soit dans le registre de
l’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, datée et
signée. La mise en demeure précise l’infraction ou la violation constatée et fixe à
l’employeur un délai assez bref pour y remédier.
*Le procès-verbal est dressé par l’inspecteur du travail, en dehors des cas où la
mise en demeure est obligatoire, pour constater les infractions à la législation du
travail. L’inspecteur du travail à l’obligation de le faire si l’employeur délinquant
refuse d’obtempérer à la mise en demeure à lui adresser préalablement.

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Selon le code du travail, les procès-verbaux dressés par les inspecteurs du travail
font foi jusqu’à inscription de faux.
Il peut saisir directement les autorités judiciaires compétentes, notamment le
Procureur de la République qui doit les informer dans les meilleurs délais, de la
suite réservée aux procès-verbaux.
Aussi, l’on est en droit de douter de l’efficacité du contrô le exercé par l’inspection
du travail et des lois sociales.
Il faut indiquer par ailleurs que l’inefficacité relative de la mission de contrô le
tient aussi à l’insuffisance des moyens matériels et humains mis à la disposition
de l’inspection du travail. On constate, en effet, une disproportion assez
importante entre les effectifs réduit de cette administration sociale et le nombre
somme toute élevée d’entreprises à contrô ler.

PARAGRAPHE 2 : LES SERVICES DE L’EMPLOI

Les services de l’emploi sont constitués, en dehors de la direction de l’employé,
rattaché au cabinet du ministre de l’emploi et de la fonction publique, de l’agence
d’études et de la promotion de l’emploi (AGEPE).
Créé par un décret du 3 février 1993 en remplacement de l’ex-OMOCI (Officie de
la Main d’œuvre de Cote d’Ivoire), l’AGEPE est un établissement public à caractère
industriel et commercial, placé sous la double tutelle du ministère de l’emploi et
de la fonction publique et du ministère chargé de l’économie et des finances.
L’AGEPE, qui a repris en parti les attributions de l’OMOCI, assure les missions
suivantes :
- Enregistrer et recenser les demandeurs d’emplois ;
- Prospecter le marché de l’emploi auprès des entreprises en vue du
placement des demandeurs d’emploi ;
- Sélectionner, conseiller et orienter les demandeurs d’emploi ;
- Assurer la gestion administrative et financière de l’aide au chô mage ;
- Enfin, mettre en œuvre les programmes d’emploi et de formation initié
par le gouvernement
Notons, ce qui est très important, que l’AGEPE n’a pas, à la différence de l’ex-
OMOCI, le monopole en matière de placement des demandeurs d’emploi. En effet,
ce monopole reconnu par l’Ancien Code du Travail (art. L 148) a été supprimé par
l’ordonnance n°91-1032 du 31 décembre 1991, portant liberté d’ouverture de
bureaux et offices de placement. Ce texte pose, dans le même esprit, le principe
de la liberté de l’embauche directe des demandeurs d’emploi par les entreprises,

17
afin de rendre effective la libéralisation de l’activité de placement de la main
d’œuvre.

SECTION 2 : L’ADMINISTRATION DE LA PREVOYANCE SOCIALE

18
La politique de la prévoyance sociale décidée par le gouvernement est appliquée
par la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, en abrégé CNPS.

1. Cette dernière, établissement public créé par la loi n°68-595 du 20

décembre 1968, portant Code de Prévoyance Sociale, a été dissoute par la loi
n°99-477 du 2 aoû t 1999, portant Code de Prévoyance Sociale, et l’a remplacé par
l’Institution de Prévoyance Sociale, appelée CNPS. Cette nouvelle CNPS est une
personne morale de droit privé, sans capital social, de type particulier.
Le décret n°2000-487 du 12 juillet 2000, portant création de l’Institution de
Prévoyance Sociale dénommée CNPS, édicte les règles de fonctionnement
administratif et financier de ladite institution en application de la loi n°99-476 du
2 aoû t 1999, portant définition et organisation des Institutions de Prévoyance
Sociale.
De ces textes, il ressort que les missions de la nouvelle CNPS demeurent
quasiment identiques à celles qui étaient dévolues à l’ancienne CNPS. Ainsi, la
nouvelle Institution de Prévoyance Sociale a pour objet :
- La gestion du régime général obligatoire de prévoyance sociale du
secteur privé et assimilé qui comprend la banche des prestations
familiales, la branche des accidents du travail et des maladies
professionnelles ainsi que la branche retraite ;
- La gestion de régimes complémentaires ou spéciaux obligatoires ou
volontaires qui peuvent être créé par décret ;
- Le recouvrement des cotisations et le service des prestations afférentes
à ces différents régimes et à chacune de leurs branches.

2. Au niveau du fonctionnement administratif, la CNPS est dirigée par deux

organes : le conseil d’administration et la direction générale.
La CNPS est administrée par un conseil d’administration tripartie composé de
douze membres, à raison de quatre administrateurs représentant l’Etat, quatre
représentants des organisations des employeurs et quatre représentants des
organisations syndicales de travailleurs. Le conseil d’administration élit en son
sein un président, révocable, ad nutum. En cas d’empêchement, de décès, il est
remplacé par un administrateur désigné par le conseil pour une durée limitée
non renouvelable.
La direction générale de la CNPS est assurée par un directeur général nommé par
le conseil d’administration. Il est révocable ad nutum par celui-ci ; le directeur
général est une personne physique, distincte du président du conseil
d’administration. Il peut être assisté d’un ou deux directeurs généraux adjoints

19
qu’il nomme, après avis favorable du conseil d’administration. Le directeur
général détermine les fonctions des directeurs généraux adjoints. Il assume la
gestion courante de la CNPS, veille à l’application de délibérations du conseil
d’administration.
Il définit et soumet à l’approbation de ce dernier, la stratégie de développement
de la CNPS, dans le respect de la convention et du contrat de programme établis
par le conseil. Le directeur général prépare le projet de budget, gère le patrimoine
immobilier, les placements financiers et les disponibilités de la CNPS, exerce son
autorité sur l’ensemble du personnel et des services, procède aux nominations et
affectations.
En fin d’exercice, il établit le rapport d’activité, le bilan et les documents
comptables de synthèse qu’il soumet au conseil d’administration.
L’étendu et la durée des pouvoirs du directeur général sont fixés par le conseil
d’administration, en tenant cependant compte des textes en vigueur. C’est le
conseil qui fixe aussi sa rémunération.
Le personnel de la CNPS est soumis au code du travail.

3. Au plan financier, les ressources de la CNPS sont constituées par les

cotisations sociales payées par les employeurs et travailleurs au titre des
prestations familiales, l’assurance maternité, des accidents du travail et maladies
professionnelles et la retraite. S’y ajoutent les majorations et intérêts moratoires
pour retard dans le versement desdites cotisations. Sont compris également les
revenus des placements mobiliers et immobiliers de la CNPS, les produits de la
vente des biens mobiliers et immobiliers, les legs et dons acceptés par le conseil
d’administration.

Exceptionnellement, les ressources de la CNPS peuvent comprendre : les

subventions de l’Etat, d’organismes publics ou privés nationaux ou
internationaux et les produits des emprunts émis conformément aux textes en
vigueur.
Les opérations financières et comptables de la CNPS s’effectuent conformément
aux dispositions du traité CIPRES et du plan comptable SYSCOA. La CNPS est
assujettie à une gestion comptable identique à celle des sociétés commerciales.
Les opérations de la CNPS font l’objet, pour chaque branche de chaque régime,
d’une gestion fonctionnelle séparée. Aussi, les recettes et dépenses de chaque
branche de chaque régime sont-elles identifiées en équilibre au budget annuel
ainsi que dans la comptabilité.

20
La CNPS est soumise à un double contrô le ; un contrô le de tutelle, exercé par le
ministre chargé de la prévoyance sociale et le ministre de l’économie et des
finances, et un contrô le interne, effectué par deux commissaires aux comptes,
nommés par le conseil d’administration.
Indiquons que les documents comptables de fin d’exercice et les rapports des
commissaires aux comptes sont transmis à la Cour des Comptes qui y exerce un
contrô le a posteriori.

CHAPITRE II :

21
 LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL

L’application et l’interprétation du droit social sont souvent sources de litiges

opposant employeurs et travailleurs. Ce sont des différends purement
individuels.
Le législateur de 1964, s’inspirant du Code des Territoires d’Outre-Mer de 1952 a
confié la connaissance de ces litiges à des juridictions spéciales que sont les
tribunaux du travail. Le nouveau Code du Travail de 1995 a conduit, dans son
article 81-7, cette compétence.
Comme on le verra, les tribunaux du travail interviennent en première instance,
l’appel de leur décision étant porté devant la chambre sociale des cours d’appel,
et le pouvoir contre les arrêts desdites cours, devant la chambre judiciaire de la
Cour Suprême ; statuant en matière sociale.
Présentant seul des particularités par rapport aux autres juridictions des droits
communs, le tribunal du travail mérite d’être étudié. Les particularités qui font de
lui une sorte de juridiction d’exception tiennent à sa composition, à ses règles de
compétences et de procédure.

SECTION 1 : LA COMPOSITION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

Au terme de l’article 81-9 du Code du Travail, le tribunal du travail est constitué
par une chambre spéciale du tribunal de première instance. Autrement dit, il n’y a
pas de tribunal du travail auprès des sections détachées des tribunaux de
première instance.
Exceptionnellement, indique l’article 81-9 alinéa 2, il peut être créé auprès
desdites sections détachées des tribunaux du travail, lorsque l’importance du
marché de l’emploi l’exige.
La composition di tribunal du travail est caractérisée par la coexistence de deux
types de magistrats : des magistrats professionnels, qui sont du siège et des
magistrats non professionnels, appelés assesseurs.
Ainsi, suivant l’article 81-10 CT, la chambre spéciale formant le tribunal du travail
est composée :

22
 - Du président du tribunal de première instance ou de la section détachée
ou d’un autre magistrat de la même juridiction désignée par son
président ; dans ce dernier cas, ce magistrat exerce les fonctions de
président du tribunal (exemple du tribunal d’Abidjan).

- D’un assesseur titulaire ayant la qualité d’employeur et d’un assesseur

titulaire jouissant de la qualité de travailleur, choisi parmi ceux figurant
sur la liste présentée par les organisations professionnelles les plus
représentatives, ou en cas de carence, par l’inspecteur du travail (art.
81-11 ct). Les assesseurs sont nommés par le Ministre de la Justice, sur
proposition du Ministre du Travail, pour un mandat de deux ans
renouvelable.
Pour chaque litige dont le tribunal du travail est saisi, le président désigne autant
que possible les assesseurs, employeurs et travailleurs, appartenant à la catégorie
professionnelle intéressée.
A cô té des assesseurs titulaires, la loi prévoit la nomination d’assesseurs
suppléants dont le nombre est égal à celui des titulaires. Ces derniers sont
remplacés par les suppléants en cas d’empêchement. Les assesseurs et les
suppléants doivent justifier de posséder de leurs droits civils et politiques et
n’avoir subi aucune condamnation à une peine d’emprisonnement ferme,
notamment pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance.
Evidemment, ils sont déchus de leur mandat s’ils perdent leurs droits civils et
civiques ou sont frappés de l’une des condamnations précitées. Il peut être de
même en cas de manquement grave à leurs devoirs dans l’exercice de leurs
fonctions. Le licenciement des assesseurs travailleurs est soumis aux règles
protectrices éditées par la loi et la convention collective pour les représentants
du personnel.
Les tribunaux du travail peuvent être divisés en sections professionnelles dont le
nombre dépend de la structure et de l’importance du marché du travail dans le
ressort territorial de chaque juridiction sociale. Les sections susceptibles d’être
créées sont :
- Section des services publics ;
- Section de l’agriculture, des forets et d’élevage ;
- Section du commerce, des professions libérales, des banques et
assurances ;
- Section des industries, des mines et des transports ;
- Section des services domestiques.
Ces diverses sections fonctionnent suivant des règles qui sont propres au tribunal
du travail.

23
SECTION 2 : LA COMPETENCE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
Seront successivement examinées la compétence d’attribution ou ratione
materiae et la compétence territoriale ou ratione loci du tribunal du travail.

PARAGRAPHE I : LA COMPETENCE D’ATTRIBUTION

Elle s’étend à tous les différends individuels nés du contrat individuel de travail,
quelle que soit la profession.

A- LES DIFFERENDS INDIVIDUELS

Selon l’article 81-8 du Code du Travail, les tribunaux du travail connaissent des
conflits individuels pouvant naitre à l’occasion du contrat de travail ou
d’apprentissage entre employeurs et salariés ou mitre et apprentis. Il en est de
même des différends individuels relatifs aux accidents du travail et maladies
professionnelles. Malgré les termes restrictifs de l’article 81-7, en pratique les
tribunaux du travail se reconnaissent compétents pour juger les litiges
individuels ayant trait aux maladies non professionnelles dont souffrent les
salariés.
L’article 81-7 étend la compétence des tribunaux du travail aux différends
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et
accords en tenant lieu. L’extension légale de leur compétence concerne les litiges
tout aussi individuels pouvant s’élever entre travailleurs d’une même entreprise
ou entre apprentis à l’occasion de l’exécution de leurs contrats de travail ou
d’apprentissage.
De la disposition de l’article 81*7 CT, il résulte que sont exclus de la compétence
des tribunaux du travail les conflits qui sont légalement justiciables des
procédures spéciales de conciliation, de médiation et d’arbitrage édictée à
l’article 82-1.
Il est donc important de savoir que tel différends est individuel ou collectif. Ces
deux notions n’ayant pas été définies par la loi, en dépit de leur importance, deux
critères sont habituellement retenus en doctrine et en jurisprudence pour
distinguer les conflits individuels et les conflits collectifs : les parties et l’objet du
différend.

24
D’abord, le litige individuel se distingue du litige collectif quant aux parties. Alors
que les conflits individuels opposent, du cô té salarié, des travailleurs pris
isolément, individuellement, le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement,
une collectivité même s’il oppose un groupe de travailleurs à un seul employeur.
Ensuite, concernant l’objet du différend, le litige individuel est toujours d’ordre
juridique, à savoir une divergence d’appréciation sur le droit existant. En
revanche, le conflit collectif revêt assez rarement un caractère juridique, mais est
généralement d’ordre économique ; par exemple une aspiration à modifier le
droit existant en réclamant une augmentation de salaire.

En conséquence, le différend individuel met en jeu un intérêt personnel, c’est-à -

dire propre à chacun des salariés, tandis que le différend collectif porte sur des
intérêts collectifs, autrement dit communs à tous les travailleurs concernés par le
litige. Il faut en déduire qu’en cas d’absence d’intérêt commun, le litige reste
individuel, même si plusieurs employés se plaignent simultanément de mesures
identiques qui les lèsent personnellement. En constituent des illustrations des
mesures de licenciement frappant un grand nombre de travailleurs ou des
réclamations salariales présentées en même temps par un nombre plus ou moins
grand de salariés (C. Appel Abidjan affaire IR-AFRIQUE, 18 janvier 1985, Rev.
E.D.C, Cirej novembre 1987, n°2, 134).
Pratiquement, il semble que la réunion des deux conditions cumulatives, à savoir
l’existence d’un groupe de travailleurs et d’intérêts communs ne confère pas
automatiquement à un litige donné le caractère collectif. Encore, faudrait-il,
semble exiger en plus la jurisprudence ivoirienne, que soit respectée, suivie la
procédure légale et obligatoire de règlement amiable des conflits collectifs.
L’inobservation par les travailleurs de ladite procédure fait du différend un
conflit individuel (v. en ce sens C. Appel Abidjan, Affaire AIR-AFRIQUE, 18 janvier
1985, confirmant le jugement du Tribunal du Travail du 31 octobre 1984).
De même, l’intervention d’un syndicat qui représente la collectivité des
travailleurs, en faveur d’un de ses membres en litige avec son employeur, ne
saurait suffire à conférer à ce conflit un caractère collectif.

B- DIFFERENDS NES DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’existence d’un contrat de travail est le critère de la compétence du tribunal du
travail. Ainsi, il sera saisi à la suite d’un licenciement individuel ou collectif,
concernant le paiement des salaires, les indemnités de congés-payés, de préavis,
de licenciement, des dommages-intérêt pour rupture abusive ou en vue d’obtenir
un certificat de travail.

25
Il n’est compétent pour connaitre de l’appréciation de la décision administrative
d’autorisation ou de refus d’autorisation de licenciement des représentants du
personnel. En ce cas, le tribunal du travail saisi d’une action en indemnité pour
licenciement abusif, doit sursoir à statuer jusqu’à ce que la juridiction
administrative se soit prononcée.
Il est incompétent, s’agissant d’interpréter un prêt consenti à un salarié (Cas. Soc.
25 mai 1981 Boull. V. 462) sauf les litiges nés de la compensation de la créance de
l’employeur préteur avec sa dette de salaire envers le travailleur-emprunteur.
Echappent à la compétence du tribunal du travail, les litiges en responsabilité
entre employeurs et salariés consécutif à un conflit, à condition que la faute ne
soit pas liée au travail.
Les salariés des services publics, employés dans les conditions du travail du droit
privé sont justiciables du tribunal du travail, à la différence des fonctionnaires et
des agents non contractuels de l’Etat et des collectivités publiques.
En raison de l’assimilation du contrat d’apprentissage au contrat de travail, le
code a lui-même expressément, comme déjà indiqué, reconnu au tribunal du
travail, la connaissance des litiges nés entre maitres et apprentis ou entre
apprentis, à propos de l’apprentissage

PARAGRAPHE II : LA COMPETENCE TERRITORIALE

Le tribunal du travail étant défini par l’article 81-10, alinéa 1 CT, comme une
chambre spéciale du tribunal de première instance, c’est tout logiquement que
cette même disposition fait coïncider leur compétence territoriale.
Le tribunal du travail compétent est celui du lieu du travail, c’est-à -dire
d’exécution du contrat de travail. Ce principe, qui constitue une dérogation aux
règles de droit commun de procédure civile attribuant compétence au tribunal du
domicile du défendeur n’est pas d’ordre public.
En effet, si le travail n’est pas exécuté dans un lieu fixe (Cas des représentants
commerciaux), le tribunal du domicile du salarié sera compétent. Ce dernier a
également la faculté de porter son litige devant le tribunal du travail du lieu où le
contrat de travail a été conclu ou celui du siège de l’entreprise (cas. Soc. 2 mars
1972, JCP 1972 II. 7190).
Par ailleurs, il est légalement dérogé à la compétence du tribunal du lieu du
contrat au cas où le litige est né de la résiliation du contrat de travail et ce, malgré
toute attribution conventionnelle de juridiction. En, pareille occurrence, le code

26
du travail laisse au salarié le choix entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu
du travail, l’employé peut avoir quitté cet endroit à la fin de son contrat.

SECTION III : LA PROCEDURE SUIVIE DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

L’idée dominant la procédure de règlements des différends individuels de travail,
rentrant dans la compétence du tribunal du travail, est la recherche de la
conciliation des parties, afin de leur éviter autant que possible, l’affrontement
contentieux devant les juges.
Aussi, deux phases sont-elles prévues par les textes en vigueur : d’abord, une
phase de conciliation, ensuite une phase contentieuse ou de jugement en cas
d’échec de la première.
Pour mettre les travailleurs en mesure d’exercer leur liberté de poursuites, le
code du travail institue la gratuité de la procédure devant le tribunal du travail et
la Cour d’Appel (Art. 81-15). En outre, pour l’exécution des jugements rendus à
leur profit, ils bénéficient de plein droit de l’assistance judiciaire, notamment les
expéditions ou les grosses délivrées par le greffe sont dispensées des droits
d’enregistrement.

PARAGRAPHE 1 : LA PHASE DE CONCILIATION

Faisant une grande place à l’idée de conciliation dans le règlement des conflits du
travail, le législateur a prévu deux tentatives de conciliations en ce qui concerne
les différends individuels : l’une avant la saisine du tribunal du travail, l’autre au
début de la procédure devant celui-ci.

A. LA CONCILIATION ADMINISTRATIVE
Elle a lieu devant l’inspecteur du travail. Cette première tentative, dont l’initiation
peut venir de l’une ou l’autres des parties en cas de conflit, est facultative. C’est ce
qui ressort implicitement de l’emploi de l’expression « s’il y a lieu du procès-
verbal de non conciliation de l’inspecteur du travail et des lois sociales », par
l’article 81-16 CT.
S’il y a eu conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de
conciliation totale ou partielle qui constate ainsi le règlement total ou partiel du
différend. En ce cas, aucune demande en justice n’est recevable en ce qui
concerne les points du litige sur lesquels il y a eu accord entre le travailleur et
l’employeur devant l’inspecteur du travail (C. Appel Abidjan, arrêt n°49, 15 mars

27
1968, R.I.D. 1969 n°p66 ; C. Appel Abidjan, arrêt n°162, 12 décembre 1969, R.I.D
1970 n°3, p65).
Le procès-verbal de conciliation, revêtu du sceau du président du tribunal, vaut
titre exécutoire.
Si en revanche, l’inspecteur du travail échoue dans sa mission, il dresse un
procès-verbal de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la
tentative de conciliation.

B. LA CONCILIATION JUDICIAIRE
Dès lors que l’échec de l’inspecteur du travail est consommé, le conflit individuel
relève du tribunal du travail.
L’action est introduite par une déclaration écrite ou orale faite au greffe à
l’initiative du salarié ou de l’employeur. La demande est accompagnée du procès-
verbal d’échec de la conciliation (art. 81-16 CT).
Le tribunal est tenu de tenter de concilier les parties au litige avant de procéder
au jugement. A la différence de la conciliation administrative, la conciliation
judiciaire a un caractère obligatoire. Il en découle que l’inobservation de cette
formalité substantielle entraine comme conséquence que le jugement intervenu
est entaché d’irrégularité, et par suite nul (v. Cour Suprême C.I. 15mars 1965,
TPOM 1965 n°123 p.2744).
Si la tentative de conciliation réussit, le président du tribunal constate le
règlement amiable du litige dans un procès-verbal rédigé séance tenante.
L’extrait dudit procès-verbal signé par le président du tribunal et le greffier vaut
titre exécutoire et rend irréversible toutes les demandes ayant pour objet des
points déjà réglés.
Si la tentative de conciliation échoue totalement ou partiellement, un procès-
verbal de non conciliation est dressé par le président du tribunal qui renvoie
l’affaire devant la juridiction contentieuse.

PARAGRAPHE 2 : LA PHASE CONTENTIEUSE

La préoccupation du législateur, lorsque le constat de non réconciliation des
parties est fait, a été de faire juger le litige le plus rapidement possible. Aussi bien,
il prescrit à l’article 81-23 CT que le tribunal du travail doit retenir l’affaire
séance tenante, c’est-à -dire à l’audience de conciliation, et procéder
immédiatement à son examen.

28
Le renvoi de l’affaire à une prochaine audience ne peut que pour un juste motif
souverainement appréciée par le tribunal.
Egalement par jugement avant-dire-droit motivé, le tribunal peut ordonner
toutes enquêtes descentes sur les lieux du travail, mais aussi toutes informations
qu’il estime opportuns (art.81-23 al2 CT).
On constate à regret qu’en pratique, les tribunaux du travail ne respectent pas
cette règle ou obligation de jugement séance tenante du différend en cas de non
conciliation. Bien évidemment, on assiste systématiquement à des renvois
nombreux sans motifs sérieux, à la demande des conseils justiciables, de sorte
que l’exception est devenue la règle.
Lorsque l’affaire est en état d’être jugée, le tribunal après les débats en audience,
délibère à huis clos et rend séance tenante une décision prononcée en audience
publique ; l’affaire peut être mise en délibéré, les débats clos, dans un délai
maximum de quinze jours (art. 81-24 CT).
Pratiquement, ces règles légales ne sont pas respectées.
La décision du tribunal du travail, dû ment notifiée au parties est susceptible des
voies de recours ordinaires. Lorsqu’elle est rendue par défaut, le défendeur
défaillant peut faire opposition dans les dix jours et d’appel dans les quinze jours
à compter de la signification à personne ou à domicile. Passé ce dernier délai, le
jugement est exécutoire (art. 81-26 CT).
En cas d’opposition, le tribunal du travail statut de nouveau au fond si les deux
parties comparaissent. Si elle est fondée, la première décision est rétractée. Dans
le cas contraire, la première décision confirmée devient exécutoire, bien entendu
après que soit venu à expiration le délai de quinze jours pour interjeter appel.
Le jugement du tribunal du travail peut faire l’objet d’une seconde voie de
recours, en l’occurrence l’appel, si le tribunal n’a pas statué en premier et dernier
ressort, c’est-à -dire lorsque l’affaire a une valeur supérieure à dix fois le SMIG
mensuel (art. 81-27 CT). Naturellement, son jugement n’est pas susceptible
d’appel, mais seulement de pourvoi en cassation, lorsque la valeur du litige est
égale ou inférieur à dix fois le SMIG mensuel.
En cas d’appel, la chambre sociale statut à partir des pièces (jugement, lettre,
mémoires et documents divers déposés par les parties en première instance et
appel) dans le mois suivant la réception du dossier transmis par le greffier du
tribunal art. 81-29 CT).
Notons que ce délai n’est point respecté en pratique et les affaires trainant devant
la juridiction d’appel pendant des mois. Cette lenteur est due partiellement au fait
que les parties au conflit peuvent demander et demandent à être entendues par
les magistrats d’appel, comme les permettent les textes.

29
Quant au pouvoir en cassation, il est introduit et jugé suivant l’article 81-30 CT
dans les formes et conditions de droit commun, c’est-à -dire dans un délai d’un
mois de la signification de la décision attaquée.

TITRE II :

L’ENTREPRISE
30
L’entreprise constitue une institution de première importance en droit social, car
c’est au sein de l’entreprise que prennent naissance les relations de travail
salariés. C’est également dans le cadre de l’entreprise que lesdites relations se
trouveront, pour diverses raisons, suspendues ou rompues.
Enfin, c’est au sein de l’entreprise que les lois sur la sécurité et la prévoyance
sociale ont été appliquées en premier lieu, même si de nos jours elles ont débordé
le cadre de l’entreprise.
Du point de vue du droit du travail, on peut définir l’entreprise comme la réunion
d’un certain nombre de travailleurs poursuivant l’accomplissement d’une
certaine activité commune sous la direction, l’autorité d’un organe directeur ou
dirigeant.
Trois éléments caractérisent l’entreprise :
- L’objet, c’est-à -dire l’activité économique poursuivie ;
- Le personnel salarié ;
- Le chef d’entreprise.
Des trois éléments, deux intéressent plus particulièrement le droit social, parce
qu’ils sont les acteurs des rapports de travail ; ce sont le chef d’entreprise et le
personnel au nom duquel interviennent, dans la plupart des entreprises des
représentants élus.
Ainsi, le premier chapitre sera consacré au chef d’entreprise et le second chapitre
aux représentants du personnel.

CHAPITRE I :

LE CHEF D’ENTREPRISE
31
On reconnaît au chef d’entreprise une triple prérogative dont l’exercice doit lui
permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit du pouvoir de
direction, avec ses compléments nécessaires que sont le pouvoir d’élaboration du
règlement intérieur, et le droit de sanctionner, grâ ce au pouvoir disciplinaire, les
manquements aux ordres du chef d’entreprise.

SECTION 1 : LE POUVOIR DE DIRECTION

Le chef d’entreprise à un pouvoir de direction générale dont il faut préciser le
fondement et le contenu.

PARAGRAPHE 1 : LE FONDEMENT DU POUVOIR DE DIRECTION

Deux fondements opposés sont proposés par la doctrine pour expliquer ce
pouvoir de direction du chef d’entreprise.
La doctrine classique et individualiste, suivi en cela par la jurisprudence, fonde le
pouvoir de direction du chef d’entreprise des droits qu’il tient d’une part, de la
propriété de son entreprise, d’autre part, des contrats de travail conclus avec les
salariés et dont le critère caractéristique essentiel est la subordination de ces
derniers vis-à -vis de l’employeur.
Autrement dit, e chef d’entreprise se voit reconnaitre une autorité sur le
personnel ; autorité qui apparait, en régime capital, comme la contrepartie du
risque économique assumé par lui en tant que propriétaire de l’entreprise, risque
auxquels ne sont pas exposés les travailleurs.
La doctrine moderne, sui soutient la théorie institutionnelle de l’entreprise, voit
la justification du pouvoir du directeur dans le rô le et les responsabilités du chef
d’entreprise en tant que supérieur hiérarchique de la communauté
professionnelle. Pour ces acteurs modernes, le caractère fonctionnel du pouvoir
de direction, assigne des limites à l’employeur dans l’exercice dudit pouvoir.
L’évolution contemporaine s’est traduite à cet égard par le passage de la notion
contractuelle et individuelle d’employeur, créancier de la prestation de travail, à
celle de chef d’une entreprise collectivement appréhendée, et dont il doit assurer
le bon fonctionnement, pourrait-on dire dans l’intérêt général (intérêt de

32
l’employeur et intérêt du personnel, mais aussi intérêt de l’économie locale ou
nationale).
Cette évolution a d’ailleurs des répercussions sur le contenu même du pouvoir de
direction.

PARAGRAPHE 2 : LE CONTENU DU POUVOIR DE DIRECTION

L’exposé des prérogatives qui forment le contenu ou la base du pouvoir de
direction sera suivi de l’examen des limites dudit pouvoir.

A- LES PROROGATIVES CONSTITUTIVES DU POUVOIR DE DIRECTION

Elles ont trait à la gestion de l’entreprise et au personnel.

1. La gestion de l’entreprise
L’employeur, ayant décidé de la création de l’entreprise et l’ayant effectivement
créée, a le pouvoir de prendre toutes les dispositions qui concernent la marche et
surtout le bon fonctionnement général de l’entreprise. En principe, ce pouvoir est
illimité et touche tous les domaines, particulièrement économique, financier et
ressources humaines.
Ainsi, le chef d’entreprise demeure maître du choix des locaux, du matériel et des
méthodes de travail, mais aussi de l’organisation du travail et de la politique
économique. C’est également le chef d’entreprise qui décide de la modification, de
la cession totale ou partielle ou de la fermeture de l’entreprise.

2. La gestion du personnel
Le chef d’entreprise embauche à son gré les travailleurs, décide de leur
affectation au sein de l’établissement principal et le cas échéant dans d’autres
établissements. C’est lui qui juge de rémunérer de manière égalitaire ou
inégalitaire les employés de même qualification professionnelle, en l’absence bien
entendu d’abus ou de détournement de pouvoir établi (Cass. Soc. 19 mars 1980,
Bull civ. V.209).
Le pouvoir de direction, tel que conçu, permet au chef d’entreprise de proposer la
révision des conditions de travail, le salarié pouvant seulement en cas de refus se

33
considérer comme licencié. Aussi, le chef d’entreprise est-il le maître de l’emploi
pour l’ensemble des travailleurs et de leur carrière.
Enfin le chef d’entreprise s’est vu octroyer, tout comme d’ailleurs le salarié, le
droit de rompre à tout moment, et de manière unilatérale, le contrat du
travailleur dont il apprécie souverainement l’aptitude professionnelle. Mais
comme en droit commun, ce droit de résiliation unilatérale est assorti d’une
réserve théorique et assez illusoire, que constitue la théorie de l’abus de droit.
Néanmoins, cette théorie limite indubitablement le pouvoir de direction du chef
d’entreprise, notamment de licencier le salarié.

B- LES LILMITES DU POUVOIR DE DIRECTION

Au XIX siècle, le pouvoir de direction du chef d’entreprise était considéré comme
une prérogative absolue qui n’était l’objet d’aucune règlementation de la part des
pouvoirs publics, et ne connaissait en conséquence aucune limite.
De nos jours, ce pouvoir a été progressivement limité, d’abord en ce qui concerne
les décisions générales relatives à la marche de l’entreprise, ensuite au regard de
la gestion du personnel.

1. Les limitations du pouvoir de direction quant à la démarche de

l’entreprise
A l’analyse, ces limitations sont modérées surtout en droit ivoirien où il n’existe
pas comme en droit français du comité d’entreprise.
Les limitations au pouvoir de direction économique et financière du chef
d’entreprise se réduisent à l’obligation pour ce dernier d’informer et de consulter
les organisations professionnelles des travailleurs.
A ce propos, certains pensent que le législateur doit aller plus loin en formalisant,
instituant la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise, sans
toutefois remettre en cause totalement l’autorité du chef d’entreprise.
Cette participation, si elle est bien comprise et mise en œuvre, peut être de nature
à prévenir certaines difficultés économiques et financières de l’entreprise et
partant, certains conflits collectifs ayant leur origine dans les mesures de
chô mage technique et de licenciement nées de ces différends.

2. Les limitations du pouvoir de direction à l’égard des salariésLe

pouvoir d direction du chef d’entreprise a fait l’objet de limitations

34
 progressives de la part des pouvoirs publics, à travers les dispositions
légales impératives. Ainsi, le chef d’entreprise est tenu de respecter à
l’embauchage les libertés individuelles fondamentales des travailleurs :
culte, politique, syndicale, philosophie, etc…
Par ailleurs, son pouvoir de direction connait des restrictions d’origine
contractuelle, à travers la signature des conventions collectives ou des accords
d’établissement, qui imposent des salaires minimums, des heures de travail
maximums.

SECTION 2 : LE POUVOIR DE REDIGER LE REGLEMENT INTERIEUR

Le pouvoir de direction du chef d’entreprise lui permet d’organiser les modalités,
les conditions de travail au sein de l’entreprise. Ces conditions assez souvent
spécifiques et adaptées à tel ou tel établissement, sont édictées sous forme de
règles consignées dans un texte général appelé règlement intérieur.
Dans notre droit positif, l’article 1er du décret n°96-197 du 7 mars 1996, relatif au
règlement intérieur, rend obligatoire la rédaction du règlement intérieur dans
toutes les entreprise industrielles, commerciales ou agricoles, employant plus de
dix travailleurs. Cet effectif n’inclut ni les travailleurs journaliers, ni les
travailleurs à temps partiel, ni les travailleurs temporaires, qui ne sont pas moins
soumis au respect du règlement intérieur dès son affichage dans l’entreprise.
Le règlement intérieur est l’œuvre du seul chef d’entreprise qui y fixe les
conditions de travail (horaires, lieu), les mesures d’hygiène et de sécurité à
respecter sur le lieu de travail, et les sanctions applicables en cas de leur
violation. Selon l’article 15-1, al. 3 du Code du travail, toutes les autres clauses,
notamment celles relatives à la rémunération, sont considérées comme nulles de
plein droit. Autrement dit, le règlement intérieur ne doit pas traiter des salaires.
Pour éviter des dispositions inadmissibles pour les salariés, la loi impose au chef
d’entreprise un certain nombre d’obligation dans la rédaction du règlement
intérieur. Ainsi, il doit être conforme aux lois et règlements étatiques et aux
conventions collectives en vigueur.
Pour cette raison, le règlement intérieur doit être transmis, après sa rédaction,
aux délégués du personnel pour observations, et à l’inspection du travail pour
avis, après qu’il ait été éventuellement complété par le chef d’entreprise aux vues
des remarques des délégués du personnel.

35
L’employeur peut soit suivre l’avis de modification ou de retrait ou d’adjonction
de certaines dispositions, soit exercer un recours hiérarchique devant le Ministre
du Travail.
Bien qu’étant une manifestation du ^pouvoir de direction du chef d’entreprise, le
règlement intérieur ne peut entrer en vigueur qu’après son approbation par
l’inspection du travail. Il doit également être publié, par le dépô t d’un exemplaire
au greffe du tribunal du travail et l’affichage dans les locaux de l’entreprise.

SECTION 3 : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

Le pouvoir disciplinaire apparait comme le corolaire indispensable du pouvoir de
direction reconnu au chef d’entreprise, quel que soit le fondement assigné à ce
dernier pouvoir, contractuel ou constitutionnel.
En effet, lorsque le chef d’entreprise donne des ordres aux travailleurs, en vertu
soit de son pouvoir de direction général, soit de son pouvoir de rédiger le
règlement intérieur, il doit bien pouvoir prononcer des sanctions à l’encontre de
ceux qui n’exécutent pas ses ordres (C. d’appel d’Abidjan, 26 mais 1994, IPOM
1996 n°840, p.65 : licenciement légitime d’un travailleur en état d’ébriété pour
cause d’insubordination résultant de son refus de souffler dans l’alcool test).
Malgré l’importance évidente de ce pouvoir disciplinaire pour le bon
fonctionnement de l’entreprise, il n’a pas fait l’objet d’aucune attention de la part
du législateur ni dans le code du Travail, ni dans les textes postérieurs.
Toutefois, la jurisprudence, notamment française, a formellement attribuée à
l’employeur un tel pouvoir disciplinaire « comme inhérent à la qualité de chef
d’entreprise », sans pour autant prévoir une garanti corrélative au salarié contre
l’arbitraire patronal.
On peut remédier aux abus en assortissant le pouvoir disciplinaire du chef
d’entreprise de limites à travers l’établissement des catégories ou échelles des
fautes et leurs sanctions, et du contrô le dudit pouvoir.

PARAGRAPHE 1 : LES CATEGORIES DE FAUTES ET LEURS SANCTIONS

A défaut de définition et d’énumération légale, la faute professionnelle consiste
dans l’inobservation de toutes prescriptions ou injonctions émanant du chef

36
d’entreprise, qui à pouvoir d’appréciation souveraine de l’opportunité des
mesures économiques et techniques applicables dans l’entreprise.
L’article 22 de la convention collective interprofessionnelle de 1977 prévoit
cependant une échelle de sanctions susceptibles d’être infligé par l’employeur
aux travailleurs sans indiquer les fautes réprimées. Les sanctions sont :
- L’avertissement écrit ;
- La mise à pieds temporaire sans salaire d’un à trois jours ;
- La mise à pieds temporaire sans salaire de quatre à huit jours :
- Le licenciement.
La doctrine propose l’échelle suivante des fautes avec leurs sanctions
correspondantes.

A- LES FAUTES D’IMPRUDENCE OU FAUTES LEGERES

En présence de telles fautes commises par le salarié, le chef d’entreprise doit
selon la doctrine recourir en principe à des sanctions purement morales telles :
- L’avertissement ;
- La réprimande ;
- Le blâ me
Il faut reconnaitre qu’en raison de leur nature essentiellement morale, ces
sanctions n’ont pas d’effet intimidant sur les salaires qui en sont frappés.

B- LES FAUTES GRAVES ET LOURDES

Elles donnent lieu assez souvent à des peines professionnelles qui atteignent le
travailleur dans sa carrière.
Les sanctions susceptibles d’être encourues sont :
- Le retard dans l’avancement prononcé lorsque la faute du salarié n’est
pas assez grave ;
- La rétrogradation en cas de fautes graves ;
- La mise à pieds, prononcée en face d’une faute lourde du travailleur :
notons que la mise à pieds est la sanction qui interdit pendant un
certain temps l’accès au lieu du travail et prive le travailleur concerné
de son salaire. Selon la jurisprudence, la mise à pieds peut être
prononcé par l’employeur en dehors même de tout texte, car elle est
inhérente au pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ;

37
 - Enfin, le licenciement ou renvoi qui peut intervenir à la suite soit d’une
faute légère ou d’une faute grave, soit d’une faute lourde, soit même en
l’absence de faute du salarié.

C- LES AMENDES
Les amendes sont des sommes d’argent qu’une personne morale ou physique
peut être condamné à payer à l’issu d’un procès civil ou pénal ou autre.
Aussi, la question s’était-elle posée de savoir si le chef d’entreprise peut en vertu
de son pouvoir disciplinaire, prononcer des amendes à l’encontre des salariés
ayant commis des manquements à ses ordres.
En l’absence de texte, l’amende ou la retenue du salaire a été longtemps analysée
par la Cour de Cassation comme une clause pénale licite fixant forfaitairement les
dommages-intérêts dus à l’employeur, victime du préjudice résultant des faits des
travailleurs. Toutefois, dans un souci de protection de ces derniers, la
jurisprudence exigeait, pour la validité de l’amende ou de la retenue, que leur
motif, c’est-à -dire les actes répréhensifs et leurs montants soient fixés à l’avance
dans le règlement intérieur. Cette exigence respecte comme endroit pénal, le,
principe de la légalité des peines.
Concernant les motifs, on estime que les amendes ne doivent être prononcées que
lorsqu’il y a manquement aux règles d’hygiènes, de sécurité et de discipline, et
non pour des fautes techniques.
En droit français, en raison des abus qu’elles ont donné lieu de la part des chef
d’entreprise, les amendes ont été interdites par une loi du 17 juillet 1978.
L’article 15-7 du Code du Travail ivoirien de 1995 vient de consacrer cette
prohibition, puisqu’il fait défense à l’employeur d’infliger des sanctions ou une
double sanction pour la même faute.

PARAGRAPHE 2 : LE CONTROLE DU POUVOIR DISCIPLINAIRE

Lorsqu’un salarié estime qu’il est l’objet d’une sanction injustifiée prononcé par
l’employeur, en principe, il n’y a pas de recours à l’intérieur de l’entreprise. La
seule voie dont il dispose est de saisir le tribunal de travail qui peut seul,
contrô ler le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise. Mais ce contrô le est
naturellement à posteriori et, par suite moins efficace.
D’abord, le travailleur frappé d’une sanction mineure ne prend pas le risque
d’engager une action en justice contre son employeur. Ensuite, le tribunal

38
n’intervient, assez souvent pour la raison précitée qu’en cas de licenciement, de
sorte que ce pouvoir disciplinaire n’est pratiquement contrô lé.

39
 CHAPITRE II :

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel sont composés d’une part des délégués du

personnel, et d’autre part des délégués syndicaux. Ces derniers, on le verra plus
loin, n’existent que lorsque dans l’entreprise il y a une ou plusieurs sections
syndicales.
L’institution des délégués du personnel a été introduite en Afrique Occidentale
Française, donc en Cô te d’Ivoire, par un décret du 20 mars 1937. Ce texte s’était
contenté de poser un principe, laissant aux conventions collectives le soin de
préciser le statut et le rô le des délégués du personnel.
En dépit de l’échec de l’institution due à l’hostilité des employeurs colons et à
l’indifférence des syndicats ouvriers, le législateur devait définir lui-même dans le
Code du Travail des territoires d’Outre-Mer de 1952, le régime juridique
applicable aux délégués du personnel.
En Cô te d’Ivoire, aux lendemains de l’indépendance, le Code du Travail du 1er aoû t
1964 a repris ce régime juridique dans ses articles L136 à L141 et 5D.74 à
5D.100. Le nouveau Code du travail du 12 janvier 1995 l’a consacré dans ses
articles 61-1 à 61-10 en y ajoutant trois dispositions réservées pour la première
fois au statut des délégués syndicaux, à savoir les articles 62-1 à 62-3.
Le décret n°96-207 du 7 mars 1996 vient de fixer les conditions d’application du
nouveau code du travail ayant trait au représentant du personnel.
Ce dispositif légal doit être complété par les articles 84 à 90 de la convention
collective interprofessionnelle de 1977, consacrés à ses travailleurs protégés que
sont les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

SECTION 1 : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Le régime juridique applicable aux délégués du personnel définit leur statut et
leurs attributions.

40
SOUS-SECTION 1 : LE STATUT DES DELEGUES DU PERSONNEL
Ce statut dont la fin première est d’assurer la protection des délégués du
personnel dans l’exercice de leurs fonctions représentatives traite de l’élection
des délégués du personnel et de leurs prérogatives.

PARAGRAPHE 1 : L’ELECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Il importe d’indiquer d’emblée que la désignation des délégués du personnel est
obligatoire. Pour en faciliter son application pratique, le code du travail a pris
soin de préciser le mode de scrutin, les règles relatives à l’électorat et à
l’éligibilité.

A- LE CARACTERE OBLIGATOIRE DE L’ELECTION DES DELEGUES DU

PERSONNEL
Seront examiné en premier lieu le principe du caractère obligatoire et son
domaine d’application, ensuite le nombre de délégués du personnel à élire et
l’effectivité de l’institution de ces derniers.

1. Le principe du caractère obligatoire

L’affirmation du principe est l’œuvre de l’article 61-2 du code du travail qui
énonce que « le nombre de travailleur à partir duquel et les catégories
d’établissements dans lesquels l’institution des délégués du personnel est
obligatoire est fixé par décret ».
En application de cette disposition, l’article premier de décret n°96-207 du 7
mars 1996 déclare que les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans
tous les établissements installés en Cô te d’Ivoire et soumis au code du travail.
Néanmoins, certains établissements échappent à cette obligation légale, de sorte
que son champ d’application se trouve naturellement restreint.

2. Le domaine d’application du principe du caractère obligatoire

Seuls les établissements d’une certaine importance, du point de vue du nombre
de travailleurs employés habituellement, sont tenus de faire élire en leur sein des
délégués du personnel. Ce nombre minimum ou seuil d’application du principe

41
est fixé par l’article premier du décret n°96-207 du 7 mars 1996 à plus de dix
salariés, autrement dit, à onze travailleurs au moins.
Pour le calcul de l’effectif de l’entreprise à prendre en considération, le décret
n°96-207 entant assez largement l’expression « travailleurs occupés
habituellement dans l’établissement ». Aussi, sont-ils assimilés à ces travailleurs
par l’article 3 du décret n°96-207, les apprentis, les travailleurs à l’essai, les
travailleurs saisonniers et les travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou à la
journée, dès lors qu’ils totalisent chacun dans l’année, l’équivalent de six mois de
travail dans l’entreprise.
Sont également visés par l’assimilation et comptés par conséquent dans l’effectif
des travailleurs, les gérant ou représentant de l’entreprise lié à celle-ci par un
contrat de travail.
Echappent donc à l’obligation d’avoir en leur sein des délégués du personnel, les
petits établissements employant dix ou moins de dix salariés.
Cependant, l’article 84 alinéas 3 de la Convention Collective Interprofessionnelle
permet de grouper plusieurs établissements d’une même entreprise situés dans
une même localité et dans un rayon de 20km, de façon à atteindre l’effectif
minimum de 11 travailleurs, en vue de la formation d’un collège électoral qui
élira son ou ses délégués du personnel pour l’ensemble de l’entreprise.

3. Le nombre de délégués du personnel à élire

Ainsi, en l’espèce le collège électoral des ouvriers ayant le plus grand reste, 149,
recevra le siège restant et bénéficiera au total de 4 sièges.
En second lieu, doit être calculé le quotient pour chaque collège électoral.
Pour le collège des ouvriers qui nous concerne dans l’espèce, nous aurons comme
quotient :
Qe=Suf.ValExp/Nsiège=125/4=31
En troisième lieu, il convient de déterminer le nombre de siège de délégués
du personnel obtenu par chaque liste électorale :
La liste Y aura : S.OL/qE=83/31=1siège
La liste Z aura : =42/31=1siège
Nous constatons que sur les 4 sièges du délégué du personnel à pourvoir
pour le collège des ouvriers, 1 siège ne l’est pas. Il faut donc l’attribuer à l’une des
deux listes. A cette fin, doit être cherchée la moyenne de chaque liste électorale.
La liste Y a : S.OL/Sièges O+1=83/2+1=27,66
La liste Z a : S.O.L/Sièges O+1=42/1+1=21

42
La liste électorale Y ayant la plus forte moyennede27,66 se verra attribuer les
siège restant à pourvoir. En conclusion, la liste Y aura au total 2+1=3 sièges de
délégués du personnel et la liste Z, 1 siège de délégués du personnel.

C- L’ELECTORAT ET L’ELIGIBILITE
Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes â gés de 18 ans révolus, ayant
travaillé six mois minimum au sein de l’entreprise, et jouissant de leurs droits
civiques (art. 15 déc. 1996).
Peuvent être candidats, c’est-à -dire sont éligibles les électeurs â gés de 21
ans accomplis citoyen ivoiriens sachant s’exprimer en français et ayant travaillé
sans interruption pendant douze mois au moins il n’est pas sans intérêt de
préciser que ne sont pas éligibles pour une catégorie de personnel que les
travailleurs inscrits comme électeurs dans une même catégorie (par exemple un
ouvrier inscrit comme électeur dans le collège des ouvriers ne peut être candidat
au sein du collège des cadres ; de même un cadre ne peut être candidat dans le
collège des ouvriers.
Le contentieux des élections des délégués du personnel, c’est-à -dire les
contestations relatives l’électorat, à l’éligibilité ainsi qu’à l’irrégularité des
opérations électorales relève de la compétence du tribunal de droit commun, en
occurrence, le Tribunal de Première Instance qui statue comme en matière
d’urgence en premier et dernier ressort (décision non susceptible d’appel mais
d’un pourvoi en cassation) (art. 61-6 CT.)
Dès l’instant où les élections n’ont pas été validées, les délégués du personnel élus
pour un mandat de deux ans renouvelable puisqu’ils sont rééligibles, vont exercer
leurs fonctions et jouir des prérogatives qui y sont rattachées.
PARAGRAPHE 2 LES PREROGATIVES DES DELEGUES DU PERSONNEL
Elles sont généralement appréhendées sous deux angles :
- Au plan matériel, il s’agit des moyens qui doivent être mis à la disposition
des délégués du personnel pour leur permettre d’assurer leur mission.
- Au plan psychologique et juridique, il s’agit de la protection ou des
garanties que leur confèrent les textes en vigueur contre les licenciements
abusifs.

A- LES MOYENS D’ACTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Il est également fait obligation à l’employeur de fournir aux délégués du

personnel une série de moyens en général d’ordre matériel, nécessaire à
l’exercice de leur mandat tant au sein de l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.

43
 Ainsi le chef d’entreprise est tenu de mettre à leur disposition un local
approprié leur permettant de remplir leur fonction, notamment de se réunir.
Egalement, il doit rendre possible l’affichage des informations que les
délégués du personnel ont pour rô le de porter à la connaissance des
travailleurs. A cette fin, l’employeur a l’obligation de créer des emplacements
ou des tableaux d’affichage adéquats. Pour prévenir toute difficulté, tout litige,
le code du travail, plus précisément le décret n°96-207, précise que l’affichage
doit être effectivement fait aux portes d’entrée des lieux du travail et aussi aux
emplacements destinés aux communications syndicales.
En vue de faciliter la lecture des informations, le décret de 1996 indique
que les entreprises doivent choisir ces emplacements dans un endroit apparent et
de préférence sur les lieux de passage du personnel.
Les textes sont en revanche silencieux sur le contenu des affichages ne
sauraient avoir, selon la jurisprudence, un objet politique ou syndical. Les juges
ne reconnaissent cependant pas au chef d’entreprise le pouvoir d’apprécier la
légitimité du contenu des affichages (cass. crim. 8 mai 1968, D. 1968, 563, note JM
Verdier).
L’importance du facteur temps dans la vie des entreprises a conduit les
pouvoirs publics à conférer aux délégués du personnel un crédit d’heure
nécessaire à l’accomplissement de leur mandat. Aux termes de l’article 18 du
décret n°96-207, l’employeur doit laisser à ces derniers une durée qui ne peut
excéder 15 heures par mois, sauf circonstance exceptionnelles et convention
contraire, pour assumer leurs fonctions. Ces heures sont évidemment
rémunérées comme temps de travail par l’entreprise, indique le même article 18,
précisant aussi que le crédit d’heure doit être utilisé exclusivement aux tâ ches
afférentes à l’activité du délégué du personnel, telles qu’elles ont été définies à
l’article 61-8 C.T. Certains auteurs pensent que les heures consacrées aux
rencontres avec le chef d’entreprise ne s’imputent pas sur ce crédit d’heures, sans
donner la moindre justification de cette exclusion.
L’exercice par les délégués du personnel de leurs fonctions sociales exige
qu’ils puissent se déplacer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise tout en
respectant la discipline, car ils restent après tout soumis au pouvoir disciplinaire
de l’employeur. Leurs entretiens avec tel ou tel salarié, leur ayant fait connaître
préalablement des sujets de mécontentements, ne devront nullement
désorganiser le travail et, de ce fait seront le plus souvent de courte durée.
La distribution des tracts par les délégués au sein de l’entreprise n’est
prévue par aucun texte, et sa légitimité peut être discutée ou contestée. Aussi, la
chambre civile de la Cour de cassation estime-t-elle que, demeurant régie par le
pouvoir de direction de l’employeur, la diffusion de tracts dans l’enceinte de
l’entreprise peut être interdite par celui-ci (cass. Civ ; 22 février 1952, Gaz Pal.
1952, I , 335). Mais la chambre sociale de la cour de cassation considère que ne

44
constitue pas une faute grave ou lourde propre à justifier la résolution judiciaire
du contrat de travail, le fait pour un délégué du personnel d’avoir distribué des
tracts qui ne portaient pas atteinte à l’autorité de l’employeur ou à la
discipline ,sans avoir causé de trouble dans les ateliers, de perturbation dans le
travail (cass. Soc. 2 février 1972, bull. IV, p87,n°87).
Quant à la possibilité pour les délégués du personnel d’organiser des réunions
avec les salariés dans l’enceinte de l’entreprise, un arrêt de la cour de cassation
semble l’admettre, mais à condition que cela ne perturbe pas le travail (cass. 3
juillet 1963, Bull. IV. P463, n°560) et qu’ils aient reçu l’accord du chef
d’entreprise.

B-LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les employeurs ont, assez souvent, tendance à renvoyer les délégués du

personnel à raison de ce que leur mandat est essentiellement de revendiquer les
meilleures conditions de travail et de vie des salariés.
Ce risque évident de la nature à paralyser l’ardeur revendicatrice des
délégués du personnel et à rendre utopique leur présence en tant que
représentants des travailleurs au sien de l’entreprise
Conscient de ce danger, les pouvoirs publics ont édicté des garanties
spéciales de protection des délégués du personnel, en limitant à certains
égards le pouvoir du chef d’entreprise. Le principe de la protection, posé à
l’article 61-7 C T, connait les atténuations qui en pratique rendent quelque
peu théorique le statut protecteur légal des délégués du personnel.
1-le principe de la protection légale
Conçu de manière large, la protection légale s’applique à tout licenciement
d’un délégué du personnel titulaire ou simplement envisagé par
l’employeur. Elle est étendue aux délégués du personnel sortant sur une
période de six mois ayant pour point de départ la date d’expiration de leur
mandat
La protection légale joue aussi en faveur des candidats aux élections de
délégués du personnel ,parce que le chef d’entreprise peut voir en eux des
opposants ,des salariés rebelles .ce qui explique que la protection soit
limitée par le code du travail aux seuls candidats présentés au premier tour
des élections par les trois syndicats de travailleurs , dès la publication des
candidats et ce, pendant une période de trois mois (c. Appel d’Abidjan 14
mais 1982,TPOM 1983 n°576, p164)
En pratique, les juristes sociales ne font pas une interprétation littérale
et restrictive de la disposition de l’article 61-7, alinéa 3 C T. et
l’entendement, en tenant compte de son esprit, à tout candidat aux

45
élections des délégués du personnel peu importe qu’il soit présent au
premier tour ou au second par ou non un syndicat. Tous les types de
licenciement sont visés par la protection, qu’il s’agisse des licenciements
individuels ou des licenciements collectifs pour motif économique
(C .d’Appel d’Abidjan ,21 octobre 1983, TPOM

46
 DEUXIEME
PARTIE :

LA NAISSANCE
DES RELATIONS
DE TRAVAIL :
LE CONTRAT DE
TRAVAIL

47
Dans le système libéral issu des principes même de la Révolution française et
consacré par le Code civil, le contrat de louage de service, appelé de nos jours
contrat de travail, constituait la source normale et quasi-exclusive des relations
de travail salarié. Librement souscrit entre les parties placées sur un pied de
stricte égalité juridique, de contrat de louage de service obéissait, comme contrat
civil, aux dispositions générales du Code civil.
Bien que ce rô le important se soit considérablement réduit par l’apparition et le
développement du droit du travail, caractérisé par l’interventionnisme législatif
et la transposition sur le plan collectif des rapports demeurés jusque-là
strictement individuels, le contrat de travail conserve un rô le négligeable à divers
égards.
Il n’est pas, en conséquence, sans intérêt de définir la notion même de contrat de
travail (Titre I), puisqu’il reste encore le mode normal d’acquisition de la qualité
de salarié à travers l’embauchage (Titre II). Cela est d’autant plus vrai que les
obligations des parties, librement consenties à l’origine même du contrat de
travail, s’exécuteront dans ce cadre (Titre III).

48
 TITRE I :

LA DEFINITION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

En dépit du rô le que revêt le contrat individuel de travail, aucune autre définition

de cette convention n’avait été donnée par les textes antérieurs à la loi de 2015
portant code du travail.
Le code civil, sans en fournir une définition véritable, considère le travail des gens
de maison et des ouvriers comme un louage de service, c’est-à -dire un contrat de
travail.
Le vide législatif a été combl é par la doctrine qui définit le contrat de travail
comme la convention par laquelle une personne ________à travailler moyennant
rémunération, pour une autre à laquelle elle est subordonnée.
De cette définition résulte que le contrat de travail est constitué d’un certain
nombre d’éléments (Chapitre I).
L’examen des textes applicables relève malgré ce fond commun, l’existence d’une
diversité de contrat de travail (Chapitre II).

49
 CHAPITRE I :

LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Trois éléments constitutifs apparaissent de la définition sus indiquée :

- La prestation de travail,
- La rémunération,
- La subordination du travailleur à l’employeur.

Le législateur reprend ces trois éléments, en vue de les affirmer dans la définition
du terme travailleur donnée à l’article 2, al.1 CT « Au sens du présent code est
considéré comme travailleur ou salarié quels que soient son sexe, sa race et sa
nationalité, toute personne physique qui s’est engagé à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne, physique ou morale, publique ou privée appelé employeur ».
Leur existence n’étant pas douteuse, il importe de les étudier séparément.

SECTION 1 : LA PRESTATION DE TRAVAIL

Constituant l’obligation essentielle du travailleur qui s’est engagé à fournir une
activité professionnelle au profit de son employeur, la prestation de travail est le
premier élément et indispensable à l’existence du contrat de travail.
La prestation de travail peut revêtir diverses formes ou nature. Il peut s’agir d’un
travail d’ordre physique (ouvrier, manutentionnaires), d’ordre intellectuel ou
artistique. Elle peut émaner d’un cadre (ingénieur, économiste, juriste) ou d’un
employé subalterne.
La prestation de travail est tantô t une tâ che essentiellement matérielle, tantô t des
opérations juridiques (vente, achat, payement, etc.) que le travailleur accomplit
ou conclut pour le compte du chef d’entreprise.

50
Deux traits principaux caractérisent la prestation de travail. Elle a d’abord un
caractère successif en raison de ce que son exécution par le salarié se prolonge
nécessairement dans le temps, sur une période plus ou moins longue.
Ce caractère successif influence notablement le régime juridique du contrat de
travail, particulièrement en ce qui concerne l’absence de rétroactivité de la nullité
dudit contrat, la nécessité de sa révision en faveur du salarié, et de la stipulation
d’un terme ou d’un droit de réalisation unilatérale pour les parties.

La prestation a ensuite un caractère personnel. Cela signifie que le travailleur

embauché s’engage à fournir lui-même, les prestations professionnelles
convenues avec l’employeur. D’où l’interdiction faite au salarié de se faire
remplacer, dans l’exécution de son obligation, par une tierce personne, en raison
du caractère intuitu personae du contrat de travail. Celui-ci est, en effet, conclu
par le chef d’entreprise avec tel ou tel salarié en considération de ses qualités
personnelles, d’ordre professionnel, moral et psychologique, portées à sa
connaissance à travers le curriculum vitae, les entretiens et quelque fois les test
préalables à l’embauche.
Généralement, ces qualités personnelles notamment professionnelles, sont prises
en compte pour la fixation de la catégorie professionnelle et la rémunération du
travailleur.

SECTION 2 : LA REMUNERATION
La prestation de travail est fournie par l’employé moyennant une rémunération
dénommée salaire, qui en est la contrepartie nécessaire.
De là , la controverse sur le point de savoir si la rémunération est le critère
principal du contrat de travail. Certains auteurs ont au départ soutenu cette
conception qui est rejetée de nos jours où le salaire est considéré certes comme
nécessaire, mais insuffisant pour caractérise, à lui seul, l’existence du contrat de
travail.

51
PARAGRAPHE 1 : LE SALAIRE, CRITERE NECESSAIRE
Le contrat de travail est, suivant la jurisprudence, un contrai à titre onéreux et,
En conséquence, une rémunération doit avoir été consentie expressément en
traitement par des parties (Casa. soc. 3 août 1942, D.A. 1943,1,1,)
Le caractère nécessaire résulte du fait que le salaire constitue l'obligation
principale, qui est la charge de l'employeur. Dès lors la numération due au
travailleur doit être réelle, car à défaut de salaire il n'y a pas en principe, contrat
de travail mais une simple prestation d'entraide gratuite.
L'existence d'un salaire, dont le paiement incombe à employeur, en contrepartie
de la prestation de travail à lui fournie par l'employé confère au contrat de travail
un caractère synallagmatique. Bien logiquement, l'inobservation de ces
obligations réciproque et indépendante par l'une des parties justifie le recours.
par l’autre à l’exception d’inexécution à la résolution judiciaire.
La rémunération n'est pas due si pendant le cours du contrat la prestation n'est
pas accomplie par l'employé (Cass. soc., 4 mars 1970, Bull.civ, V n°123 ; Cass.
soc., 1 7 Nov. 1 977, D. 1978, I.R.p.65).
Nous verrons, cependant, que dans un certain nombre de cas, de plus en plus
nombreux, la règle "pas de travail pas de salaire" est exclue par la loi et la
Convention collective, en raison du caractère alimentaire ou social du salaire.
PARAGRAPHE 2 : LE SALAIRE, CKFTERK INSUFFISANT.
Il s'est posé en doctrine le point de savoir si les modalités de rémunération d'une
prestation de travail, accomplie au profit d'une autre personne, constituent le
critère exclusif du contrat de travail permettant de le distinguer d’un autre
contrat, notamment le contrat d'entreprise.
Planiol, par une distinction célèbre que dans le contrat de travail le salaire de
l'ouvrier est proportionnel au temps de travail, en revanche dans le contrat
d'entreprise la rémunération de l'entrepreneur est déterminée par l'importance et
la qualité de l’ouvrage réalisé. Autrement dit, il y aurait contrat de travail
lorsque celui qui fournit La prestation de travail est payé à l'heure, à la journée, à
la semaine, au mois, à l'année. Il y aurait par contre contrat d'entreprise au cas
où la rémunération est fixée forfaitairement, en fonction non du temps de travail
mais de l'importance de la tâche accomplie.
Ce critère de qualification des rapports juridiques, tiré du seul mode de
rémunération, a fait l'objet de vives critiques de la part de la doctrine
contemporaine, en ce qu’il est artificiel et en contradiction avec la pratique
courante du salaire aux pièces dans les entreprises; A l'opposé de Planiol les

52
auteurs contemporains pense ni qu'il peut y avoir contrat de travail même si la
rémunération est calculée selon l'importance et la qualité du travail.
Ce qu'il importe de retenir, c'est que le mode de rémunération constitue
l'un des indices que relèvent les juges fréquemment pour diagnostiquer
l'existence d'un contrat de travail, sans être un élément insuffisant. En pratique,
te mode de rémunération est accompagné d'un autre, en l’occurrence la
subordination du salarie.

SECTION 3: LE LIEN DE SUBORDINATION, CRITERE

DISTINCTIF DU CONTRAT OE TRAVAIL

la subordination est sans aucun doute, de nos jours, l'élément essentiel du contrat
de travail. Aussi, a-t-il été porté au rang de critère de distinction du contrat de
travail des contrats voisins.
Cette place prépondérante commande que soit précisée la notion de
subordination en matière de droit du travail, afin de restreindre les difficultés
que soulève l'appréciation du lien de subordination.
PARAGRAPHE I : NOTION ET APPRECIATION DU LIEN DE
SUBORDINATION
Nous tenterons d’abord de cern
er la notion de lien de subordination ensuite, nous verrons comment cette
subordination est appréciée par les juridictions sociales.
A- LA NOTION DE SUBORDINATION.
En l'absence de définition légale, la notion de subordination peut être
appréhendée dans deux sens, suivant que l'on se place sur le terrain économique
ou sur le plan juridique.
Ainsi, certains autres analysent le contrat de travail comme un contrat qui place
une personne, le travailleur, sous la subordination économique d'une autre,
l'employeur, qui lui procure, en contrepartie de son travail, des moyens de
subsistance.
Sans eue inexacte, cette conception essentiellement économique de la
subordination n'a pas un écho favorable en jurisprudence parce qu’elle est trop
extensive et par la même xxxxxxxxxxx.
Le rejet de cette conception est d’autant plus justifié que pratiquement nombre
de prestataires de services dépendent économiquement d’autrui, de leur client
tout en travaillant pour leur propre compte. En constitue un exemple patent

53
entrepreneur, qui réalise des travaux, des ouvrages pour son client qui lui verse
en retour une' rémunération. Cette dépendance économique évidente ne saurait
cependant suffire pour faire de l’entrepreneur le salarié du maître d'ouvrage,
c'est- à- dire son client.
C’est pourquoi, partant de l'analyse de la situation contractuelle elle-même et
des rapports qu'elle engendre ente les parties, la jurisprudence a forgé la notion
de subordination juridique. Celle-ci apparaît dans la définition jurisprudentielle
du contrat de travail suivante ; le contrat de travail est celui qui place le salarié
sous l'autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l'exercice
du travail, en contrôle l'accomplissement et vérifie le résultat.
Ce critère juridique plus précis; opposant nettement le salarié au travailleur
indépendant a de plus le mérite de justifier à divers égards l'application de la
réglementation du travail, dont le fondement essentiel et satisfaisant est, sans
conteste, la notion de subordination
Cependant, bien qu'elle apparaisse très claire à première vue, la notion de
subordination juridique se révèle souvent d'application délicate en dit devant
l'infinie variété" et la complexité des situations contractuelles que le juge est
tenu de vérifier dans chaque cas. Pour cette raison la Cour de cassation interdit
au juge du fond de statuer par une décision de principe, qui reconnaîtrait à
l'ensemble d'une profession donnée le caractère, a priori, d'une activité salariée
(Cass. soc., 12 mai 1965, trois arrêts, J.C.P, 1965, IV, 86).
Il faut en déduire que la Cour de cassation admet la relativité de la notion de
subordination juridique, qu'elle adapte suivant la profession et le rang de
l'individu dans la hiérarchie professionnelle. Cette relativité va d'ailleurs se
ressentir dans l'appréciation du lien de subordination par les juges du fond

54
B- L’APPRECIATION DU LIEN DE SUBORDINATION
La jurisprudence assez abondante à ce sujet, combine généralement plusieurs
éléments de fait pour conclure directement et par présomption, a l’existence
d’un lien de subordination juridique,
. On peut regrouper ces éléments de fait en trois types d'indices :
- les faits ayant trait à la condition respective des parties au contrat,
- Les conditions d'exécution du travail,
- La rémunération.
l.La condition respective des parties contractantes
Les juridictions sociales tiennent compte des comportements respectifs des
parties dans l'exécution du contrat litigieux, dont la nature juridique doit être
précisée.
Ainsi, concernant le bénéficiaire de la prestation de travail, lies juges vérifient,
mieux recherchent, s'il a accompli Ici obligations imposées par la toi aux
employeurs dans leurs rapports avec les salariés. Il s’agit :
* du paiement de l'indemnité de congés payés annuels à celui qui a fourni la
prestation de services et qui prétend avoir la qualité de salarié ; « de la
délivrance de bulletins de paye (Cass. soc, 5 fév. 1970, Bull. civ. IV, n°l 1 2 ;
Nîmes.4janv. 1964, J.C.P. 1964, tt, 13895, note, J. Savaticr) ;
* de l'affiliation à la sécurité sociale ou à la CNPS ;
* de la remise du certificat de travail à la cessation des rapports contractuels
(Cass. soc, 26 nov. 1959, Bull. civ. IV, n°943) ;
En ce qui concerne le travailleur, les juges prennent en considération sa
condition sociale ou professionnelle et son degré de dépendance économique
pour lui reconnaître ou non la qualité de salarié.
Exemple :
• Dans une espèce, la qualité de salarie a été conférée à un travailleur en
raison de ce qu'il était déjà salarié dans son emploi antérieur.
• Dans une autre espèce, la qualité de salarié a été attribuée aux ouvriers maçons
au motif qu'ils ne sont inscrits ni au registre du commerce, ni au registre des
métiers, réservés aux commerçants et artisans, travailleurs indépendants (Cass.
soc., 6 juiL 1996, Buli civ. IV, 693)
2-Les conditions de travail

55
Sont pris en compte par les magistrats, dans l'appréciation du lien de
subordination, le lieu et les horaires de travail imposés par celui au profit de qui
la prestation de travail a été fournie. Egalement, les tribunaux recherchent qui,
o*u travailleur et du bénéficiaire du travail, fournit le matériel cl les matières
premières ou les produits semi-finis servant à l'accomplissement des opérations
professionnelles.
Les juges vont plus loin dans leurs investigations en prenant en considération
deux éléments décisifs, à savoir la direction et le contrôle effectif du travail. En
effet, lorsque l'exécution de la prestation de travail est faite sous l'autorité, la
direction et le contrôle effectif du bénéficiaire de cette dernière. Alors les
tribunaux concluent en l'existence d'un lien de subordination.
Parfois, il arrive que les juges tiennent compte de l'absence ou de la présence de
personnel salarié dépendant de celui qui fournit la prestation de travail, pour lui
accorder ou refuser la qualité de salarié(Cass. Soc,11
oct.1973,Bull,civ.V,n°481 ; Cass. Soc,3 fev.1965,Bull civ.iv,n°82 : cas d’un
artisan ayant un ouvrier salarié ) son service, s’est vu refuser la qualité de salarié
vis-à-vis de celui pour qu’il a travaillé ; Cass. Soc7 mars 1979 Bull civ.iv,n°145,
il en de même d’un médecin opérant dans une clinique avec des infirmières,
qu’il a embauché dirige et rémunère lui-même.
(En revanche, le médecin sera considéré comme un salarié de la clinique, s'il y
travaille, utilise le matériel et le personnel de cette structure, Cass. Soc,8
fev.1979,Bull civ.iv,n°92)
3-La rémunération
Comme nous l'avons déjà dit, la rémunération est un élément déterminant dans
la qualification d'un rapport juridique donné de contrat du travail.
Aussi, à défaut de salaire payé par le bénéficiaire de la prestation de travail,
même dans les conditions sus indiquées, il ne saurait y avoir contrat de travail,
mais une simple entraide gratuite. Par conséquent le travail concerné n’as pas de
qualité de salarié.
Le mode de rémunération, comme indiqué plus haut constitue quelque fois le
critère exclusif en général il est l'une des circonstances sur lesquelles les
tribunaux se basent pour admettre l'existence d'un contrat de travail..

PARAGRAPHE 2: DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET

CONVENTIONS VOISINES
L'appréciation du degré nécessaire de subordination pour qu’il ait contrat de
travail, et par là la différenciation avec les contrats voisins ayant

56
également pour objet l’accomplissement d’une prestation de travail rémunéré,
apparaît fort délicate comme l'a montrée l'analyse de la jurisprudence.
A cette difficulté objective viennent s'ajouter l'ingéniosité et parfois la fraude
des parties, singulièrement de l'employeur, soucieux d'éviter la qualification de
contra,' de travail afin de soustraire le rapport juridique à la législation sociale,
protectrice, gênante ou coûteuse.
Conformément aux principes généraux du droit civil dei obligations, il
appartiendra au juge de restituer à l'opération juridique, indûment baptisée, sa
dénomination véritable.
Les contrats, que le lien de subordination permet de distinguer habituellement du
contrat de travail sont les contrats d'entreprise, de mandat et de société.

A- CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT D'ENTREPRISE

Le contrat d'entreprise constitue, avec le contrat de travail, l'un des deux

mécanismes juridiques fondamentaux et contrastés - différenciés-en économie
capitaliste.
Il est défini comme le contrat par lequel une personne, l'entrepreneur,
s'engage moyennant rémunération à accomplir, de manière indépendante un
travail au profit d'une autre. Le maître d'ouvrage (le client).
Rapprochée de la définition déjà indiquée du contrat de travail, cette définition
établit. Comme critère distinctif du contrai d'entreprise, l'indépendance de
l'entrepreneur vis- à- vis du maître d'ouvrage. Son indépendance apparaît dans
l'organisation de son travail, dans le choix des moyens et matériels de travail
ainsi que les horaires.
En outre, l’entrepreneur est propriétaire des moyens de production (matériels et
matières premières) et exécute le travail avec la collaboration de travailleurs
recrutés et rémunérés par lui au profit d'une clientèle diversifiée.
Par ailleurs l'entrepreneur jouit en général d'une indépendance économique,
certes relative, résultant de la diversité de sa clientèle.
il existe, toutefois, des situations marginales que caractérisent des
facteurs contradictoires : par exemple les instructions précises données par un
client qui prétend ou entend contrôler de près l'exécution des travaux. Pour tenir
compte de tels facteurs, la Cour de cassation a été amenée à adopter une solution
nuancée. Ainsi, selon elle, dans le contrat d'entreprise, les ordres du maître
d'ouvrage concernent l'orientation générale du travail et le but à atteindre, mais
l’entrepreneur conserve son indépendance quant aux moyens d'exécution
(outils, horaires de travail).

57
Au contraire, dans le contrat de travail les ordres portent directement sur
l'exécution du travail, dont les méthodes et les moyens ne sont pas abandonnés
par l'employeur à l'initiative du salarie.
L'intérêt de la distinction entre contrat de travail et contrat d’entreprise se situe
au niveau de certaines professions libérales qui renoncent à leur indépendance
pour se mettre au service d'un autre.
L’article 11-6 CT qualifie le tâcheron. C’est-à-dire le petit maçon, de sous-
entrepreneur engageant lui-même la main d'œuvre nécessaire à l'exécution du
contrat d’entreprise qu’il a conclu avec un autre entrepreneur, moyennant un
prix forfaitaire.
Malgré la précision de la définition légale, il peut arriver que les circonstances
dans lesquels travaillent le tâcheron peuvent mener à se demander s’il agit en
tant que salarié ou en tant qu’entrepreneur indépendant.
La même incertitude se remarque aussi au niveau du contrat de mandat
B : CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE MANDAT
Le critère traditionnel opposant le louage de services salarié au mandat gratuit
doit être rejeté car le professionnel mandataire exige lui aussi une rémunération.
On pouvait alors songer à distinguer les deux opérations par leur seul objet
respectif f celui du mandat apparaît dans la définition donnée par la doctrine à
partir de l'article 1984 C.Civ. « Le mandat est le contrat par lequel une personne,
le mandant, donne A une autre, le mandataire, le pouvoir d'accomplir en son
nom et pour son compte un ou plusieurs actes juridiques ».
Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion d'actes
juridiques, (l'objet), tandis que le contrat de travail a pour objet principal
l’accomplissement d'une prestation matérielle ou intellectuelle de services par le
salarié,
Mais la difficulté provient en pratique du pouvoir fréquemment reconnu au
salarié, en contact avec les tiers, de parler au nom de l'entreprise et de l'engager
es qualité, c'est-à-dire comme, représentant doté de prérogatives l'autorisant à
négocier et conclure au nom de l'entreprise.
En constitue un exemple édifiant, la situation du Directeur technique en
mission à l'étranger pour négocier un marché important.
Le problème s'est surtout posé dans la pratique pour certains collaborateurs dont
la mission, c'est-à-dire le travail quotidien consiste dans la représentation de la
firme auprès de la clientèle.

58
Que la représentation soit à litre principal, voire à titre exclusif, soit
occasionnelle, la question essentielle est de savoir si le représentant est ou
non un travailleur salarié, subordonné de l'entreprise pour laquelle il-exerce
son activité.
II en résulte en définitive que seul le critère de la subordination, c'est-à-dire le
degré Je soumission à l'autorité de l'entreprise permet de différencier le salarié.-
représentant du mandataire, professionnel indépendant. Ce dernier n'est point
subordonné au mandant au nom et pour le compte duquel il accomplit les actes
juridiques.
Ce critère de la subordination se révèle toutefois d'un maniement délicat, étant
donné les instructions très précises que le mandant donne parfois à un agent
commercial dans, l'accomplissement de sa mission, et, à l'inverse, la latitude
assez grande reconnue souvent au salarié exerçant son activité à l'extérieur.
En cas de doute, la jurisprudence fait état des divers facteurs ou indices déjà vus
le comportement respectif des parties, les conditions de travail, le mode de
rémunération.
Partant, des deux critères caractéristiques du contrat de mandat, à savoir l'objet
et l'indépendance du mandataire, on admet à l'accoutumée que les dirigeants de
sociétés sont liés à ces dernières par non un contrat de travail, mais un contrat de
mandat.
Il n'en reste pas moins que les dirigeants sociaux puissent être lié à la société par
un contrat de travail si certaines conditions sont réunies. On parle dans cette
hypothèse de cumul de mandat social avec le contrat de travail 11 résultera de la
coexistence de ces deux conventions que la révocation des fonctions de
mandataire social (exemple, de directeur général) laisse subsister le contrat de
directeur technique salarié.
Conformément au droit commun, la qualification donnée à la convention
conclue entre la société et son collaborateur doit corresponde: aux fonctions
réellement exercées. La pratique dont la jurisprudence s'est fait l'écho, révèle
deux formes de simulation.
Est inexactement qualifié de directeur général, mandataire social, le directeur
salarié qui tout en bénéficiant de larges pouvoirs reconnus à un haut cadre, n'en
demeure pas moins un subordonné soumis aux directives et au contrôle du
conseil d'administration et de son président. En cas de résiliation de son contrat,
il réclamera donc à juste titre des indemnités de préavis, de licenciement et, dans
l'hypothèse de rupture abusive, des dommages-intérêts (Cass. Soc., «juillet 1%0,
D 1961, soin. 8),
Une simulation plus fréquente destinée à faire bénéficier au mandataire social,
exerçant, en réalité de véritables fonctions de PDG ou do directeur général de

59
manière indépendante, de la protection du droit social, consiste soit à conférer à
ses activités la qualification inexacte de contrat de travail, soit à doubler ses
fonctions sociales d'un deuxième contrat fictif de directeur technique salarié, le
tribunal restituera en cas de contentieux à la convention sa qualification
véritable en rejetant les demandes en indemnités de préavis, de licenciement et
autres, formées par le mandataire social révoqué.
Le cumul de fondions sociales avec un contrat de travail paraît a priori moins
suspect quand il découle de la promotion d'un salarié, directeur technique, ou
commercial ou administratif, au rang de mandataire social (Cass. Soc. 5 juin
1959, Bull. civ IV, 552 ; Cour 25Fcv. 1957. SCl\ 1957,11, 10. 019, note, DB.
Soc, 6 oa. 1965, Bull. civ. IV, 528).

C : CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE SOCIETE

L’acte de société est défini par l’article 4 de l’acte uniforme OHADA relatif aux
sociétés commerciales et au G.I.E comme le contrat par lequel deux ou plusieurs
personnes conviennent d'affecter à une activité des biens, en numéraires ou en
nature, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui
pourra en résulter. Les associés s'engagent aussi à contribuer aux pertes.
On déduit habituellement de cette définition le principe d’égalités entre associés-
principe évidemment incompatible avec le critère de subordination qui
caractérise le contrat de travail.
Ainsi, en constatant dans une espèce que le contrat intervenu entre deux frères,
loin de foire apparaître une subordination de l'un à l'autre, manifeste au contraire
leur égalité. Les juges du fond en ont déduit à bon droit qu'il s'agit d'une
association en participation (cass. Soc. 5 Fev. 1959, BulL Cïv. IV, 160 ; dans le
même 16 oct 1963. D. 1964, 149).
Un critère distinctif complémentaire sera éventuellement tiré de la nature de la
rémunération et surtout de ta contribution aux pertes. En effet, si la participation
des salariés aux bénéfices de l'entreprise n'est nullement incompatible avec
l'existence d’un contrat de travail (casa. Corn, 5 mai 1964, Bull civ. III, 201), la
contribution aux pertes sociales exclut nécessairement tout lien de subordination
entre deux collaborateurs ainsi associés aux risques des Affaires (Cass, soc. 10
avril 1959, Bull. civ. IV, 378 ; an:, 21 avril l961, Bull. civ., IV, 352).
En dépit des deux critères de distinction sus-indiqués, il existe des risques de
confusion entre contrat de travail et contrat de société lorsque certaines associes
font des apports en industrie ou force de travail. Il en va de même lorsque les
salaries participent aux résultats bénéficiaires de l'entreprise. Dans ces

60
hypothèses, il y a lieu de prendre cri compte les circonstances de fait de chaque
espèce l’appréciation de la situation juridique des parties.

CHAPITRE II
DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE
TRAVAIL

Antérieurement à la conclusion des contrats de travail ordinaires, souvent

définitifs, le travailleur peut être mis en apprentissage et à l’essai.
SECTION 1 : CONTRAT D'APPRENTISSAGE :
En xxxxxxxxx, à l’image des précédents codes du Travail, plusieurs articles au
contrat d'apprentissage, le Code du Travail de 1995 souligne que ce contrat est le
mode traditionnel normal d'accès de l’adolescent à la formation professionnelle.
Le contrat d’apprentissage est défini par l’article 12-2 C.T comme « celui par
lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou
un façonnier
Xxxxxxxxxxxx donner une formation professionnelle méthodique et complète à
une autre personne par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux
instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue
de sa formation».
A la différence du droit Français qui fait du contrat d’apprentissage, un contrat
de travail de type particulier. Le code du travail de 1995, n’as pas en voulu faire
un contrat de travail, ayant gardé silence sur la question.
Le décret n°96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage, sans l’affirmer
expressément, paraît admettre cette qualification, puisqu’il prescrit que le
contrat d’apprentissage doit prévoir une pré-rémunération de l'apprenti à
compter du 13ème mois de son exécution.
PARAGRAPHE I : I.A FORMATION DU CONTRAT
D'APPRENTISSAGE

61
Elle est assujettie à des conditions de fond et de forme «édictée par les textes en
vigueur.
-A- LES CONDITIONS DE FOND
Certaines ont trait au maître d'apprentissage, d'autres sont relatives à l'apprenti
1-Les conditions relatives au maître d'apprentissage
Selon l'article 3 du décret n° 96-286 précité, ne peut recevoir d'apprenti, donc
conclure un contrat d'apprentissage, que celui qui est titulaire de la carte de «
maître d'apprentissage» délivrée par le Ministre chargé de la formation
professionnelle. Celui-ci peut, aux ternies dudit article 3, solliciter l'avis de
chaque organisation professionnelle concernée en vue de la détermination des
critères de délivrance de cette carte.
Le code du travail a prévu des conditions générales que doit satisfaire le maître
d'apprentissage quelle que soit sa profession- Ainsi le maître d'apprentissage
doit être âgé de vingt et un an au moins. Il ne doit pas avoir été condamne pour
crime ou pour délit contre les mœurs. Dans le même ordre d'idées, le maître
d'apprentissage ne peut loger à son domicile personnel ou dans son atelier
comme apprenties des jeunes filles mineures, s'il ne vit en famille ou en
communauté le défunt de cette dernière condition ne saurait empêcher tel ou tel
professionnel de recevoir en formation des jeunes filles mineures, qui resteront
ou logeront chez leurs parents ou toutes autres personnes.
Le maître qui forme un apprenti sans remplir les conditions de l'article 3 du
décret est considéré par l'article 5 du même décret comme un employeur et le
contrat les liant comme un contrat de travail.
2) Les conditions relatives à l'apprenti
le décret n°96-286 n'ayant pas prévu de dérogation à la condition d'âge édicté à
l'article 23-8 C.T, il faut admettre que l'apprenti dort avoir au moins 14 ans, âge
minimum requis pour l'embauche des enfants dans les entreprises comme
salaries ou apprentis Par ailleurs, tout candidat à l’apprentissage doit subir un
examen médical, avant le début de sa formation, pour déterminer son aptitude
'aux conditions de l'apprentissage et à celles ultérieures concernant l'exercice de
la profession ou du métier envisagé. L'examen médical du futur apprenti peut
être effectué suivant la disposition de l'article 6 du décret n°96-2JS6 par le
médecin de l'inspection médicale du travail, ou le médecin d'un centre médico-
scolaire ou d'un centre hospitalier universitaire, régional ou local, ou tout autre
médecin agréé à cette fin par le ministère de la santé. En cas d'inaptitude
médicalement consultée, l'apprentissage ne peut avoir lieu pour le métier ou la
profession initialement envisagé.

62
Le décret n°96-286 n'exclut pas l'organisation d'un lest que subira l'apprenti,
devant permettre de déceler, pour l'efficacité de l'apprentissage, ses aptitudes au
métier choisi. Ce test d'orientation sera l'œuvre de la structure du ministère de
renseignement technique chargé de l'organisation pédagogique de
l'apprentissage le décret exige que l'apprenti soit couvert par une assurance
contre les accidents de travail et les maladies professionnelles, sans dire qui en
assume la charge et auprès de quel organisme, la CNPS ou une compagne
d'assurance privée.
B- LA FORME DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
Par dérogation à la liberté des formes admise en matière Je conclusion des
contrats de travail par l'article !3.1 C.T, le contrat d'apprentissage doit être
constaté par écrit aux termes I de l'article 12-2, al .2 C.T, qui exige en outre qu'il
soit rédige en français L'article 12-3 C.T précisa que le contrat d'apprentissage
est conclu en tenant compte des usages et coutumes du métier ou de la
profession. Le contrat est rédigé en cinq originaux et soumis par le maître
d'apprentissage, avant sa signature, au visa de l'Agence nationale de la
Formation professionnelle
Celle-ci transmet après son visa un exemplaire du contrat à l'AGEPE (Agence
d'Etude et de Promotion de l'Emploi) pour l'évaluation dos potentialités d'emploi
ultérieur ;
 un exemplaire A l'inspecteur du travail ou à son délégué pour le suivi des
conditions ' de travail des apprentis ;
 un exemplaire au maître d'apprentissage
 un exemplaire à l'apprenti ou à son représentant légal
; L'Agence nationale de la formation professionnelle conserve le dernier
exemplaire dans ses archives pour y être recouru en cas de besoin.
L'exigence légale d'un écrit s'explique par le fait que les pouvoirs publics
entendent protéger les apprentis d'une part, et impose une série de mentions
obligatoires dans le contrat d'apprentissage d'autre part.
Enumérées à l'article 12 du décret n°96-286, les mentions obligatoires sont :
- nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître et raison sociale
de l'entreprise qui engage l'apprenti ;
- nom, prénoms, âgé et domicile de l’apprenti ;
- nom, prénoms, professions et domicile de ses pères et mères ou de son tuteur
- date et durée du contrat le métier ou la profession qui sera enseigné
- conditions de rémunération de nourriture, de logement et de toutes autres
conditions conformes à la règlementation en vigueur ;

63
- conditions conformes à la réglementai ion en vigueur ;
- lieu d'exécution du contrat ;
Les cours professionnels que le maître s'engage à dispenser à l'apprenti. Sans en
faire une obligation, l'article 13 du décret n° 96-286 énonce que l'inspecteur du
travail ou son délégué peut aider ou participer à la rédaction du contrat
d'apprentissage, à l'initiative de toute partie concernée. En toute hypothèse, il a
compétence pour exiger, de l'apprend' et du maître, en accord avec k conseiller
d'apprentissage, la modification ou ta suppression de toute clause du contrat
contraire aux textes en vigueur et aux intérêts de l’Etat précise l’article 13
susvisé.
PARAGRAPHE 2 : L'EXECUTION ET LA. CESSATION DU CONTRAT
D’APPRENTISSAGE
Nous examinerons en premier lieu l'exécution dudit contrat, en second lieu les
effets des relations professionnelles ayant existé entre apprenti et le maître.
A-L'EXECUTION DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
Son étude suppose l’examen des obligations et des prérogatives des parties.
1) Les obligations des parties

Les parties ayant des obligations différentes, on verni d'abord celles incombant
au maître, ensuite celles à la charge de l'apprenti.
a) Les obligations du maître d’apprentissage

L'obligation essentielle du maître consiste à donner à l'apprenti la formation

professionnelle, objet du contrat d'apprentissage. A cette fin, il doit enseigner à
l'apprenti, selon les termes de l'article 13-8 CT. progressivement et
complètement l'art, ie métier ou la profession spéciale choisie par ce dernier.
Le maître est aidé dans cette tâche par un conseiller d'apprentissage qui assure
l'encadrement technique, pédagogique: et administratif des personnes placées en
apprentissage dans une entreprise. Le conseiller d'apprentissage, étant un agent
technique, pourvu d'information théorique et une expérience pratique avérée de
l'enseignement d'un métier, aura pour rôles : de suivre les progrès accomplis par
les apprentis, de conseiller techniquement et pédagogiquement toute personne
responsable de la formation de dispenser des cours théoriques et pratiques
complémentaires dans sa spécialité.
Le maître est tenu de laisser à l'apprenti le temps et la liberté de suivre des cours
théoriques organisés par les structures du Ministère de renseignement technique.
Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire ou compter, le maître doit également lui
accorder le temps cl la liberté nécessaires pour son instruction générale. Le code

64
du travail recommande que ce crédit d'heures de liberté soit le fruit d'un accord
entre les deux parties, sans toutefois excéder une durée calculée sur la base de
deux heures de travail par jour.
Le maître doit traiter l'apprenti en bon père de famille. Ainsi, il ne
doit .employer l'apprenti, en fonction de ses aptitudes cl de ses forces, qu'aux
travaux cl services qui se rattachent à l'exercice de sa profession. Par ailleurs, il
lui est fait obligation de prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leurs
représentants en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à
motiver leur intervention.
b) Les obligations de l'apprenti
L'apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maître s'est
engagé à lui donner. A cet effet, l'apprenti doit l'aider pour son travail à la
réalisation des ouvrages, dans la mesure de ses aptitudes professionnelles et de
ses forces.
Lorsque des cours théoriques sont organisés en dehors de l’entreprise du maître,
leur fréquentation par l’apprenti est déclarée obligatoire par l'article 22 du décrct
n" 96-286. Pour s'assurer de l'observation de cette obligation, ce texte crée un
livre spécial dénommé « Livret d’assiduité » que signe au moins une fois par
mois le maître d’apprentissage et le représentant de l'apprenti.
2) Les prérogatives des parties
En vue d'inciter les entreprises à accepter des apprentis, le décret N°96-286
relatif à l'apprentissage pose que le maître bénéficie d'avantages financiers
attachés à la conclusion de tout contrat d'apprentissage
Il est revenu au Ministre des Finances de déterminer par arrêté ces avantages
financiers, tant au niveau de leur nature que de leur quantum. Le décret n°96-
286 précise aussi que la taxe d’apprentissage due par les entreprises contribue
aux paiements des dits avantages financiers.
Quant à l'apprenti, il doit bénéficier, de la part de son maître, d'une pré-
rémunération à compter du 13ème mois de l’exécution de son contrat
d’apprentissage.
Selon l'article 15 du décret n°96-286, celle pré-rémunération, devant être fixée
d'accord parties dans le contrat d'apprentissage, ne peut être inférieure à 30 % du
SMIG. L'exigence de cette pré-rémunération semble faire du contrat
d'apprentissage, dès l'instant où elle est payée, un contrat de travail de type
particulier à l'image de ce qui est admis en droit français, mais à la différence de
l'ancien Code du travail ivoirien qui n'imposait aucune pré-rémunération au
maître d'apprentissage.

65
L'apprenti a droit également, aux termes de l'article 16 du décret n° 96-286, à
une carte de transport dans les mêmes conditions que l'élève ou l'étudiant.
Puisque la gratuité du transport à bord des appareils de la SOTRA est supprimée
pour ces derniers, il faut en déduire que les frais de transport de l'apprenti sont à
la charge de son maître, ce d'autant plus que celui-ci apparaît comme un salarie,
certes particulier. Contrairement au présalaire qui n'est payé qu'à partir du 13e
mois de l'apprentissage, la carte de transport est due à l'apprenti dès le début,
afin de lui permettre de se rendre sur tes lieux de formation.
B-LA CESSATION'DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
Le contrat d'apprentissage, étant assorti d'un délai, fait l'objet et de rupture
lorsqu’interviennent certains événements.
I) La durée du contrat
Flic varie, aux termes de l'article 11 du décret n°96-286, selon le métier que dois
apprendre l’adolescent, sans toutefois dépasser trois années, si pour une raison
indépendante de sa volonté de l’apprenti ou du maître, la durée prévue au contrat
n’a pu suffire à la formation, l’agence nationale de la formation professionnelle
peut accorder une prolongation. Celle-ci ne saurait excéder douze mois.
La durée minimum peut être réduite, notamment dans le cas de complément
d'apprentissage du candidat, en vue du renouvellement du contrat
d’apprentissage, est faite soit par le maître, soit le conseiller d'apprentissage.
Le renouvellement du contrat d'apprentissage demeure également possible en
cas d'échec de l'apprenti à l'examen de "fin de formation.

2) La rupture du contrat
Le contrat d'apprentissage peut être rompu avec l'arrivée du terme
conventionnel, d'accord parties, ou à l'initiative de l'apprenti majeur ou de son
représentant légal pour cause légitime.
La rupture du contrat peut également intervenir en aïs de forée majeure. |jn
dehors de l'arrivée du terme, les autres causes susvisées entraînent la rupture
anticipée du contrat d'apprentissage.
Lorsque le contrat prend normalement lin, l'apprenti passe un examen devant un
organisme désigné par les autorités compétentes, qui lui délivre le certificat
d'aptitude professionnelle, s'il a subi avec succès cet examen. Selon l'article 23
du décret n°96-286, le diplôme de fin d'apprentissage doit déterminer le
classement de l'apprenti dans la hiérarchie professionnelle.

66
Dans l'hypothèse où l'apprenti ne subit pas d'examen au terme de sa formation,
le maître est tenu de lui délivrer une attestation de lin d'apprentissage en vue de
faciliter son embauche.
Enfin, le contrat d'apprentissage peut être rompu de manière anticipée par
l'embauche de l'apprenti, en qualité d'ouvrier ou d'employé, par une entreprise
autre que celle qui était entrain d'assurer sa formation professionnelle. Assimilée
implicitement par l'article 12-11, alinéa I CI à un débauchage illicite,
l'embauche de l'apprenti lié par un contrat d'apprentissage donne lieu au
paiement d'une indemnité au profit du chef d'établissement abandonné.

SECTION 2 : L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

Assez souvent, le contrat de travail précédé d'une période d'essai au cours de
laquelle le travailleur doit faire ses preuves le contrat ou engagement à l'essai
présente des intérêts aussi bien pour l'employeur que pour le salarié.
S'agissant de l'employeur, l'essai est l'occasion de porter un jugement de valeur,
mieux éclairé et objectif, sur les competences et les aptitudes professionnelles du
travailleur à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Quant au salarié, l'essai le mettra en mesure d'apprécier si la tâche qui lui est
confiée ainsi que les conditions lui conviennent ou non lui.
Dans l'hypothèse où l'essai s'est avéré satisfaisant de part et d’autres le contrat
de travail définitif sera alors conclu. Dans le cas contraire chacune des parties au
contrat à l'essai reprendra sa liberté sans aucune formalité et sans que la
responsabilité de l’une ou de l'autre soit engagée.-
A l’examen, la technique de l’essai, tout en constituent la manifestation de la
liberté contractuelle des individus, puisque le travailleur peut refuser de s’y
soumettre, apparaît sans contexte comme la marque du pouvoir de direction
discrétionnaire de l’employeur. Aussi, peut-elle être source d'abus de la part de
celui-ci. Ce qui explique l’intervention du législateur qui a édicté une
réglementation particulière pour ce contrat de travail spécial. Le même souci de
protection du salarié a conduit les partenaires sociaux à conférer à l'essai l'article
14 de la Convention collective interprofessionnelle de 1977.
Seront étudiés successivement la nature et le régime juridique de l’engagement à
l'essai.

67
 PARAGRAPHE 1 : LA NATURE JURIDIQUE
La détermination de la nature juridique de l’engagement à l'essai a donné
lieu à des controverses doctrinales qui ont porté sur deux question essentielles :
l'unité ou la dualité du contrat à l'essai ; et le caractère suspensif ou résolutoire
de la condition qui l’affecte.
A-L'UNITE OU LA DUALITE DU CONTRAT
II se pose le point de savoir si l'engagement à l'essai est un contrat unique ou un
contrat double la réponse à cette préoccupation dépend de la forme dans laquelle
l’essai est convenu.
S'il est constaté dans une convention distinct du contrat de travail définitif, on
peut alors admettre qu'il y a dualité de contrait, c'est-à-dire deux contrait.
L’engagement à l'essai doit être considéré en pareil cas comme un avant-contrat
vis-à-vis du contrat définitif.
Dans l'hypothèse contraire où l'essai est l’essai est prévu par une clause de
contrat de travail définitif, et c'est la pratique la plus répandue, il y a à l'évidence
unité de contrat c’est-à-dire un contrat unique.
Cette dernière qualification juridique paraît correspondre à la conception que les
rédacteurs de la convention collective interprofessionnelle se sont faits de l'essai,
car celle-ci parle non d'un contrat à l'essai mais plutôt d'une période d'essai. Ce
qui voudrait dire que l'essai convenu est inséré dans le contrat définitif.

Le nouveau Code du travail it entérine cette conception unitaire en ce sens que

son article 13-4 parle aussi d'essai, A la différence de l'ancien code dont l'article
38 avait employé l'expression «engagement à l'essai ».
B- CARACTERE SUSPENSIF OU RESOLUTOIRE DE LA CONDITION
AFFECTANT L'ESSAI
La condition est une modalité dont dépend l'existence d'une obligation ;
notamment la formation ou la disparition d'un rapport de droit est subordonnées
à la réalisation d'un événement futur cl incertain, appelée condition. Le contrat à
l'essai dont l'issue est incertaine, parce que l'essai peut être concluant ou non
concluant.
Du fait que les relations de travail prennent fin lorsque l'essai n'est pas
concluant, l'engagement à l'essai est considéré traditionnellement comme
affectée d'une condition résolutoire cl non suspensive. Il s'ensuit que le contrat
de travail prend naissance dès la conclusion de l'essai, que celui-ci ait été
convenu dans le contrat définitif ou dans un avant-contrat.

68
Par voie de conséquence, chacune des parties est tenue d’'exécuter ses
obligations. I. 'employeur doit donner du travail au salarie et lui payer la
rémunération corrélative. L'employé à l'essai doit fournir la prestation de travail
convenue et observer aussi bien la réglementation en vigueur que le règlement
intérieur de l'entreprise.
Lorsque la condition résolutoire se réalise, c'est-à-dire l'essai est réputé non
concluant, le contrat dt; travail à l'essai est résolu, niais sans rétroactivité. Aussi,
les parties sont-elles dispensées des restitutions réciproques des prestations
fournies et reçues de manière successive pendant la durée d'exécution du contrat.
La loi ci la convention collective règle en détail cette dernière question dans le
régime juridique de rengagement à l'essai.
PARAGRAPHE 2 : LE REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT A L’ESSAI
La forme, la durée et la rupture de l'essai sont les trois questions qui ont retenu
du législateur et des rédacteurs de la convention collective interprofessionnelle
de 1977.
A-LA FORME DU CONTRAT A L’ESSAI
Le code du travail fait de l’engagement à l’essai ou du contrat de travail
comportant une période d’essai un contrat solennel dans la mesure ou son article
14-5 alinéa 2 exige qu’il soit constaté par écrit ou par lettre d’embauche.
Cette exigence légale est aussi étendue au renouvellement du contrat à l'essai

Autrement dit, la règle résultant implicitement du nouveau Code du travail

défaut d'écrit doit être sanctionné par la nullité de l'engagement à l'essai. L'écrit
est donc une condition de validité dudit contrat.
Cette nouvelle disposition du Code du travail, qui admet les exceptions du droit
conventionnel à la sanction de l'absence d'écrit, est en harmonie avec celle de
l'article de l'article 14, de la convention collective 'de 1977, qui exige un écrit
dans le soûl but de donner aux parties au contrat de travail, notamment les
travailleurs, un moyen de preuve do la durée de l'essai.
B-LA DUREE DU CONTRAT A L'ESSAI .
La durée de l'essai n'a pas été fixée de manière uniforme pour tous les salariés.
Ainsi, aux termes de l'article 2 du décret n°96-l95 du 7 mars 1996 relatif à
l'engagement à l'essai, pris en application de l'article 13-4, alinéa I C.T, la durée
de l'essai varie en fonction soit du mode de rémunération, soit de la catégorie
professionnelle du travailleur.

69
Selon cette disposition, la durée de l'essai, qui doit être mentionnée dans le
contrat écrit, est de :
- 8 Jours pour les travailleurs payés à l'heure, ou à la journée ;
Un mois pour les travailleurs payés au mois
- deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.
- trois mois pour tes ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés
Ces différents délais sont, suivant l'article 2, alinéa 2 du décret n°96-195,
renouvelables une seule fois, en particulier pour les salariés qui n'ont jamais
travaillé ou débutant dans l'entreprise. Le renouvellement de la durée de l'essai
doit être notifié au travailleur par écrit, précise l'article 4, alinéa 1 du décret
n"96-195. Sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective,
un accord d'établissement ou par le contrat de travail, le salarie doit être informé
du renouvellement de l'essai auquel il est soumis :
- deux jours avant la fin de la période d'essai lorsque celle-ci est de huit
jours ;
- huit jours avant la fin de la période d'essai lorsque celle-ci est d'un mois :

- quinze jours avant la fin de la période d'essai lorsque celle-ci est de deux
ou trois mois. .

Concernant les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires, la

durée de l'essai peut être fixée d'accord parties, c'est-à-dire accord entre
l'employeur et le salarié, à une Jurée inférieure à celles susvisés.
Bien que le décret n° 96-195 ait gardé silence sur ce point, il faut admettre
logiquement que les délais nécessaires à la conclusion de l'engagement à l'essai
ainsi que les délais de route ne soin pas compris dans la durée de l'essai.
Durant l'exécution du contrat à l'essai, le travailleur a droit au salaire fixé pour la
catégorie professionnelle dans laquelle il a été engagé et, ce jusqu'à la fin de
l'essai.

C-LA FIN DE L'ENGACEMENT A L'ESSAI

L'article 7 du décret n° 96-195 prescrit que si à la fin de la période d'essai ou à la
fin de son renouvellement le travailleur est maintenu en activité au sein de
l'entreprise, les deux parties sont alors définitivement liées par un contrat de
travail à durée indéterminée

70
En conséquence la période d'essai, renouvellement compris, le cas échéant, est
prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, pour ses droits et
avantages qui se rattachent à cette ancienneté.
Malgré le mutisme du décret n°96-195, il importe de décider comme sous
l'empire de l'ancien code du travail, notamment son article 1 D8, alinéa 2, que la
rupture anticipée, c'est-à-dire avant l'expiration de la durée de l'essai, peut
toujours intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre partie, à tout moment et sans
respect d'aucun délai de préavis. Toutefois, si un préavis a été convenu dans le
contrat à l'essai, son observation s'impose aux deux parties conformement à
l’article 1134, alinéa 1 C. Civil.
De manière constante, la jurisprudence reconnaît à l'employeur-un pouvoir
discrétionnaire pour apprécier les aptitudes professionnelles des salariés. Aussi,
le travailleur ne pourra obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive de
l'engagement à l'essai qu'en établissant la preuve que son employeur a agi avec
malveillance à son égard, ou avec une légèreté blâmable (en ce sens Cass. So, 22
juillet 1970, Bull. civ V, 398, soc, 15 déc. 1971, Bull.ci V,268).
SECTION 3 : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRE
La classification des contrats de travail ordinaires est fondée sur la
détermination ou non de leur durée.
De ce point de vue, les contrats de travail à durée déterminée s’opposent aux
contrats de travail à durée indéterminée.
PARAGRAPHE I : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE
On peut les regrouper on deux types : les contrats de travail à durée déterminée
de droit commun et les contrats de travail à durée déterminée particuliers.

A- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE DE

DROIT COMMUN
Le législateur s'est préoccupe de réglementer la durée et la forme (orme dos
contrats à durée déterminée dans le souci évident de protéger les salaries.
I. La durée du contrat
A la différence du contrat à durée indéterminée, dans les contrats de travail à
durée déterminée, les parties fixent un terme il leurs rapports de travail. En
principe, à l'expiration de ce terme le contrat de travail prend fin.
Le contrat à durée déterminée doit indiquer soit la date de son achèvement, soit
la durée précise pour laquelle il est conclu (exemple ; la fin du chantier de

71
construction do telle maison, ou 15 mois, ou 1 an). Mais cette mention
obligatoire de la durée d'exécution des relations de travail n'est exigée par le
code du travail que dans les contrats de travail à durée déterminée à terme
précis, à l'exclusion des contrais à durée déterminé à terme imprécis.
Pour cette dernière catégorie de contrats à durée déterminée une dispense est
implicitement prévue par l'article 14-3, alinéa 2 CT. En effet en raison de
l’imprécision de leur terme, ces contrais de travail n durée déterminée, conclu
pour assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent, pour la
durée d'une saison, jour un surcroît occasionnel de-travail ou pour une activité
inhabituelle de l'entreprise, ne peuvent fixer objectivement une durée précise à
l'expiration de laquelle prend fin leur exécution.
Cependant, l'article 14-6 C.T fait obligation à l'employeur de communiquer au
salarié les éléments éventuellement susceptibles de l'éclairer sur la durée
approximative du contrat.
Si la détermination de la durée du contrat de travail es; laissée à t'accord dus
parties, en revanche, elles ne peuvent valablement, selon l'article 14-4 CT, fixer
une durée supérieure à deux ans, s'agissant d'un contrat à ternie précis.
En ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée à terme imprécis,
cette disposition de l'article 14-4 CT ne s'applique pas, permettant ainsi à ces
contrats d'avoir une durée d'exécution supérieure à deux ans.
Alors que le législateur de 1964 avait gardé silence sur le renouvellement des
contrais de travail à durée déterminée, celui de 1995 précise, de façon louable,
expressément à l'article 14-5 CT que « les contrais à termes précis peuvent être
renouvelés, sans limitation». Toutefois cette disposition prévoit une restriction
dans la mesure où elle déclare que les renouvellements successifs ne peuvent
avoir pour effet d'entraîner un dépassement de la durée légale maximale de deux
ans.
Celte nouvelle disposition semble condamner l'opinion selon laquelle les
renouvellements d'un contrat de travail à durée déterminée transforment celui-ci
en un contrat a durée indéterminée.
Il importe de faire observer que cette opinion demeure encore valable et certaine
en ce qui concerne les renouvellements intervenant au-delà de la durée
maximale légale de deux ans. En pareille hypothèse, le contrat de travail à durée
déterminée à terme précis devient à durée indéterminée.
Il en va autrement, s'agissant de des contrats de travail à durée déterminée à
terme imprécis, et ceci pour deux raisons. D'une part, ils ne sont pas visés par
l'article 14-4 C.T fixant la durée maximale de deux ans pour les seuls contrats à
ternie précis. D'autre part, ils peuvent être renouvelés selon les termes mêmes de

72
l'article 14-7 C.T, librement sans limitation de nombre et sans perte de leur
qualité, c'est-à-dire sans transformation en contrat à durée indéterminée.
C'est précisément pour permettre au juge de savoir, sans trop de difficultés, la
durée du contrat de travail convenue entre employeur et salarié que le code du
travail exige un écrit.
2-l’existence légale d'un écrit
Aux ternies de l'article 14-2 C.T, le contrat de travail à durée déterminée .Ion
être passé par écrit nu consulté par une lettre d'embauché.
Ce texte constitue une exception à la régie du consensualisme posée à l'article
13-1 C. I, suivant laquelle le contrat île travail est conclu librement et constaté
dans les formes qu'il convient aux parties contractâmes d'adopter.
L'exigence d'un écrit est prescrite aussi bien pour les contrais à durée déterminée
SECTION 3 : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRE
La classification des contrats de travail ordinaires est fondée sur In
détermination ou non de leur durée.
De ce point de vue, les contrats de travail à durée déterminée s’opposent aux
contrats de travail à durée indéterminé.
PARAGRAPHE I : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE
Ou peut les regrouper en deux types : les contrats de travail à durée déterminée
de droit commun et les contrats de travail à durée déterminée particuliers.

A- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE DE

DROIT COMMUN

Le législateur s'est préoccupe de réglementer la durée et la forme des contrats à

durée déterminée dans le souci évident de protéger les salariés.
1. La durée du contrat
A la différence du contrat à durée indéterminée dans les contrats de travail à
durée déterminée, les parties fixent un terme à leurs rapports de travail en
principe à l'expiration de ce terme le contrat de travail prend fin.
Le contrat à durée déterminée doit indiquer soit la date de son achèvement,
mais la durée précise pour laquelle il est conclu (exemple : la fin du chantier de
construction de telle maison, ou 15 mois, ou I an). Mais cette mention
obligatoire de durée d'exécution "des relations de travail n'est exigée par le code

73
du travail que dans les contrats de travail à durée-déterminée à terme précis, à
l'exclusion des contrais à durée déterminée à terme imprécis.
Pour cette dernière catégorie de contrats à durée déterminée, une dispense est
implicitement prévue par l'article 15-6, alinéa 2 CT en effet en raison de
l’imprécision de leur terme, ces contrats de travail à durée déterminée, conclu
pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent, pour la
durée d'une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité
inhabituelle de l'entreprise, ne peuvent fixer objectivement une durée précise à
l’expiration de laquelle prend fin leur exécution.
Cependant, l'article 14-6 C.T fait obligation ù l'employeur de communiquer, au
salarié les éléments éventuellement susceptibles de l’éclairer sur la durée
approximative du contrat.
Si la détermination de la durée du contrat de travail est laissée à l'accord des
parties, en revanche, elles ne peuvent valablement, selon l'article 14-4 CT, fixer
une durée supérieure à deux ans, s'agissant d'un contrai à ternie précis.
Cependant, le législateur a fait preuve de réalisme en soustrayant les contrats à
ternie imprécis des travailleurs journaliers, engagés à l'heure ou à la journée
pour une occupation de courte durée, et payés A la fin de la journée, de lu
semaine ou de la quinzaine, à ce formalisme, sanctionné par la disqualification
des contrais réputés a durée indéterminée.
La dispense légale paraît justifiée, car les contrais de travail-des journaliers sont
toujours consentis à dura: déterminée et, a priori, il ne peut naître de litige à
propos de leur nature juridique, même en l'absence d'un écrit. Cela semble
d'autant plus vrai que le législateur qualifie ces conventions du contrat à durée
déterminée è terme imprécis, renouvelables sans limitations et sans perte de leur
nature juridique initiale.
On constate, à regret, que ces dispositions du Code du travail de 1995 ne sont
pas en harmonie avec celle de l'article 44 dernier alinéa de la convention
collective interprofessionnelle de 1977 qui prescrivent que les journaliers
deviennent permanents après trois mois de travail. Cela veut dire que leurs
contrats de travail, à durée déterminée au départ, deviennent à durée
indéterminée au-delà de ce délai tic trois mois.
Celte contradiction entre ces dispositions n'est pas sans créer des difficultés en
cas de rupture des relations de travail des journaliers postérieurement à
1'expîralion du délai de trois mois, d'autant plus que les contrats à durée
déterminée sont soumis sur ce point à des règles particulières, différentes de
celles applicables aux contrais à durée indéterminée.

74
La disposition de l'article 44, dernier alinéa de la convention collective de 1977,
étant plus favorable aux journaliers que ne l'est celle de l'article 14-7, alinéa 1
CT, ces derniers pourraient s'en prévaloir conformément à l'article 5 CT, d'autant
plus que l'article 14-7, alinéa 1 CT ne vise pas expressément les contrats de
travail des journaliers.
B- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DURRE DETERMINEE
PARTICULIERS
Le nouveau code du travail a créée deux techniques contractuelles, le contrat de
travail temporaire et le contrat de travail à temps partiel, par lesquelles
l'employer peut offrir des emplois à durée déterminée, donc précaires, à des
salaries.
1) Le travail temporaire
Le contrat de travail temporaire peut être défini comme celui par lequel une
entreprise dite « de travail temporaire « embauche provisoirement
moyennant rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire
ou missionnaire et le met au service d'une entreprise utilisatrice, dont il n'est pas
l'employé.
Les intérêts essentiels de ce contrat de travail : satisfaire les besoins inopinés et
ponctuels en main-d'œuvre d'appoint des entreprises xxxxxxxx.
- dispenser ces entreprises de conclure elles-mêmes des contrats de travail
avec le personnel temporaire
- les dispenser, enfin, des formalités de déclaration des travailleurs
intérimaires à la CNPS
- en raison de ses particularités, le contrat de travail temporaire est soumis
à des
- conditions légales quant à son utilisation et à son exécution.

a) Le recours à un travailleur temporaire

Il est subordonné par le décret n° 96-194 du 7 xxx 1996 relatif au tribunal

temporaire à la conclusion de deux contrats ; d'une part, un contrat de mise à
disposition, d'autre part, un contrat de travail temporaire.
a- Le contrat de mise à disposition
Appelé contrat de prestation de services par le secret n°96- 194 précité. Je
contrai de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et
l'entreprise qui a besoin d'utiliser momentanément un travailleur antériminaire.

75
Ce contrat de mise à disposition a pour objet principal de mettre, moyennant
rémunération versée à l'entreprise de travail temporaire, un travailleur
temporaire au service de l'entreprise dite utilisatrice.
Du point du vue formel, le contrat de mise à disposition doit être dit par écrit ;
mais aucune sanction n'est prévue par les textes pour réprimer l’inobservation de
cette formalité.
Au fond, deux conditions spécifiques, l'une d'ordre économique, l’autre l’ordre
sécuritaire et d'hygiène sont exigées par le décret n°96-194.
Sur le terrain économique, le recours à des travailleurs temporaires suppose que
l'entreprise utilisatrice soit dans l'une des situations précisées par le décret ci-
dessus, bien qui: celles-ci ne semblent pas être exhaustives. Cette première
condition se justifie nous semble-t-il par le souci des pouvoirs publics de
protéger les travailleurs ordinaires ou permanents de l'entreprise utilisatrice
contre l'emploi massif ou intempestif de travailleurs temporaires. Les cas de
recours à ces derniers sont :
- suspension du contrat de travail d’un salarié permanent qui sera alors
remplacé par un travailleur temporaire, sauf en cas de grève ;
- pour répondre) un surcroît occasionnel d’activité ou la création d’activités
nouvelles.

Pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire
pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetages ou
réparer des insuffisances du matériel.
Sur le terrain de la sécurité et de l'hygiène, le recours à un travailleur temporaire
est interdit pour l'exécution de certains travaux dont la liste, donnée par le décret
n°96-194 n’est que simplement indicative, puisque son article 34 reconnaît au
ministère du travail pouvoir de déterminer d'autres travaux pour lesquels le
travail temporaire est prohibé.
Sont visés par le décret les travaux suivants :
- travaux souterrains
- la surveillance et l’entraide des installations électriques ;
- travaux de peintre ou vernissage par pulvérisation
- emploi d'explosifs ;
- chantiers de carrières par galeries souterraines
- manipulations d'appareils exposant aux rayons X et au radium.

b- le contrat de travail temporaire

76
 Généralement conclu en aval de la formation du contrai vie mise à disposition,
le contrat de travail temporaire lie l'entreprise de travail temporaire au salarie
intérimaire ou temporaire.
Le contrat de travail temporaire est assujetti à une condition de forme, car
l'article 14 du décret n° 96-194 énonce qu'il doit être formulé par écrit et
comporter une série de mentions obligatoires. Bien que ce décret n'ait prévu
aucune sanction, le défaut d'écrit peut être réprimé par l'application de b sanction
édictée pur l'article 14-9 CT en l’occurrence la disqualification en contrat à
durée indéterminée, parce que le contrat de travail temporaire reste un contrat à
durée déterminée.
Par ailleurs, le contrat de travail temporaire est soumis à des conditions de fond
dont certaines sont relatives à l'entreprise de travail temporaire et d'autres, au
travailleur intérimaire.
Concernant l'entrepreneur de travail temporaire, il doit obtenir une autorisation
du ministre du travail pour exercer cette activité de placement de la main-
d'œuvre. Le défaut de cette condition est sanctionné par la nullité des contrats de
travail temporaire conclu par l'entrepreneur, qui encourt personnellement les
sanctions pénales édictées à l'article 308 code pénal. II y a lieu de faire
remarquer que la sanction civile, à savoir la nullité, et non seulement inadaptée,
car ce n'est pas l'intérêt des travailleurs, mais aussi peu dissuasive en raison de
ce qu'elle intervient après coup.
Relativement au travailleur temporaire, il lui est fait obligation de fournir un
dossier devant comporter entre autres pièces une déclaration sur l'honneur qu'il
n'a pas été condamne à uni- peine d'emprisonnement ferme ou n'a fait
l'objet de poursuite ou d'information pénale.
Selon l'article 13 du décret n°96-194, toute fausse déclaration sera sanctionnée
par la rupture du contrat de travail temporaire et, le cas échéant, la réparation du
préjudice que cette rupture cause à l'employeur. Celle-ci doit être analysée en un
licenciement pour faute lourde du salarié intérimaire, si la rupture est décidée
par l'entreprise de travail temporaire.
Enfin nous verrons comment cessent les relations de travail temporaire
b) L’exécution du contrat de travail temporaire

La question sera envisagée dans les rapports entre travailleur temporaire et

entreprise utilisatrice et dans les rapports travailleurs temporaires et entreprise
de travail temporaire. Enfin, nous verrons comment cessent les relations de
travail temporaire.
a -Les rapports entre travailleurs temporaire et entreprise utilisatrice

77
En sa qualité de bénéficiaire de la prestation de travail fourni par le salarié
intérimaire, l’entreprise utilisatrice détermine, mieux fixe, les conditions dans
lesquelles le dernier doit travailler.
En conséquence, elle doit fournie au travail temporaire les outils de travail et les
matériels de sécurité dont il a besoin dans l’exercice de sa profession.
Quant au travailleur temporaire, il est tenu d'obeir aux ordres et au règlement
intérieur de l’entreprise utilisatrice, même si celle-ci ne peut lui infliger des
sanctions disciplinaires. Elle peut seulement proposer à l'entreprise de travail
temporaire les sanctions disciplinaires que cette dernière pourrait librement
prononcer à l’encontre du travailleur intérimaire.
Ce dernier à l’obligation d’être loyal à l’égard de l’entreprise utilisatrice en
n’abusant pas de ses fonctions professionnelles et en respectant son devoir de
discrétion ou obligation au secret professionnel.
Afin de xxxxxxxxxxxxxx de la grève déclenché par les travailleurs permanents
de l’entreprise utilisatrice, le décret n°96-194 déclare que le salarié temporaire
n’est pas obligé de travailler pendant la durée de grève.
b-Les rapports travailleurs temporaires et entreprise de travail temporaire
L'entrepreneur de travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire cl, à
ce titre, il assure à son égard toutes les obligations incombant aux employeurs
vis-à-vis des travailleurs ordinaires" ou permanents, appelés obligations
patronales. Celles-ci sont : la déclarât ion du salarié temporaire à la C.N.P.S, le
paiement de son salaire et les accessoires du salarié, l'octroi des congés-payés ou
d'une indemnité de congés-payés égale au 1/12 de sa rémunération.
En cas de défaillance de l'entreprise de Travail temporaire, le salarie intérimaire
bénéficie du décret n° 96-194 d'une action directe contre l'entreprise utilisatrice
pour obtenir paiement de son salaire et autres droits pécuniaires.
C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que le salarié intérimaire petit
exercer ses droits collectifs en participant aux élections des délégués du
personnel et des délégués syndicaux, en tant qu'électeur et/ou en qualité de
candidat.

c- la cessation des relations de travail temporaire

Selon le décret n° 96-194, la mission confiée au travailleur temporaire auprès de
l'entreprise utilisatrice ne peut avoir une durée supérieure de trois mois. Celle-ci
est, toutefois, renouvelable trois fois par période d'un mois maximum (art. 23). Il

78
s'ensuit que le travailleur temporaire ne saurait effectuer de mission de manière
continue qu'au plus pendant six mois auprès d'une même entreprise utilisatrice.
En cas de dépassement des délais légaux, le décret n°96-l94 réputé, à titre de
sanction, le placement du travailleur temporaire auprès de l'entreprise utilisatrice
t'ait à durée indéterminée-
Par ailleurs, l'entreprise utilisatrice se voit reconnaître la qualité d'employeur du
salarié qui cesse d'être temporaire ci devient, en conséquence, un travailleur
permanent.
IL faut en déduire que le contrat de mise à disposition liant l'entreprise Je travail
temporaire à l’entreprise utilisatrice devient caduc, sauf paiement de ta
rémunération de la prestation de services fournie par la première à la seconde.
La deuxième sanction applicable en cas de non-respect des délais légaux est la
possibilité pour le ministère du travail de prononcer pour une période n'excédant
pas un mois le retrait de l'autorisation administrative d'ouverture de l'entreprise
de travail temporaire. Le retrait définitif de ladite autorisation demeure possible
pour le ministre.
Diverses causes peuvent mettre fin à la mission de travail temporaire.
En tant que contrat à durée déterminée la mission d'intérim prend fin avec
l'arrivée du terme conventionnel en principe, la mission du travailleur
temporaire ne saurait donc faire l'objet d'une cessation anticipée, sauf cas de
force majeure, faute de l'une des parties, commun accord des parties, cas stipulas
à la convention,
Suivant le décret n°96-194, l'inaptitude physique du travailleur temporaire,
constatée par un médecin, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle, constitue également une cause de cessation anticipée de ta
mission d'intérim.
Sont enfin des causes de rupture du contrat de travail temporaire :
- le licenciement du salarié intérimaire qui se serait rendu coupable de faute ;
- la démission du travailleur temporaire pour faute de son employeur ;
- la fermeture de l'entreprise de travail temporaire.
Dans toutes ces hypothèses de rupture, le salarié temporaire libéré peut offrir ses
services à n'importe quelle entreprise, y compris l'entreprise utilisatrice.
2) Le contrat de travail à temps partiel
La faculté pour les entreprises d'offrir un emploi ou travail à temps partiel I est
prévue à l'article 21 -2, alinéa 3 CT

79
En application de ce texte, le décret n°96-202 du 7 mars 1996 a été pris en vue
de réglementer le travail à temps partiel. Son article 1 er définit celui-ci comme le
travail effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est inférieure ou au
plus égale à trente (30) heures par semaine ou 120 heures par mois.
Le décret n°96-202 du 7 mars 1996 fixe les conditions de formation du contrat
de travail à temps partiel, les conditions de son exécution et sa rupture.
a) La formation du contrat de travail à temps partiel
Comme d'habitude, elle est soumise à deux ordres de conditions : des conditions
de fond et de formes
a- les conditions de fond
Le contrat de travail à temps partiel doit, à l'instar de toute convention, avoir été
conclu volontairement par l'employeur et te salarié. A défaut, le contrat pourra
être annulé pour vice de consentement comme tous les contrats, en application
des dispositions générales du Code civil.
Le décret n°96-202 du 7 mars 1996 semble subordonner la conclusion du contrat
de travail à temps partiel à l'existence de difficultés économiques au sein de
l'entreprise. En effet, son article 20 dispose que « Pour des raisons de difficulté
économique ou de restructuration de l'entreprise, l'employeur peut recourir au
travail à temps partiel, pour tout ou partie de ses salariés pondant une durée ne
pouvant excéder trois mois, renouvelable une seule fois, au cours d'une même
période de douze mois ».
Cette disposition ne doit pas être comprise nous semble-t-il, comme faisant des
entreprises en difficultés économiques le seul champ d'application du travail à
temps partiel. Autrement dit la faculté de consentir des emplois à temps partiel
reste légalement ouverte à toutes les entreprises, qu'elles soient ou non en
difficulté économique,
Cette opinion est confortée implicitement par l'article 16 du décret n° 96-202 qui
énonce que « l'employeur doit porter à la connaissance de ses travailleurs à
temps partiel la liste d'emplois à plein temps disponibles dans l'entreprise, avant
tout recrutement pour ces emplois ».
Le décret n° 96-202 exige, d'abord, qu'avant le recours au travail temps partiel,
l'employeur en informe l'inspecteur du travail de son ressort. ensuite les horaires
de travail à temps partiel prévus dans l'entreprise ainsi que la liste des
travailleurs auxquels s'appliquent ces horaires doivent être transmis à
l'inspecteur du travail. Selon l'article 4 du décret n°96-202 cette information doit
parvenir A ce dernier préalablement ;……………… à son exécution.
b- Les conditions de forme

80
Dans le souci de contrôler le respect par l'employeur des mentions obligatoires
devant figuier au contrat du travail à temps partiel, l'article 21-2*, alinéa 3 CT et
l'article 5 du décret n°96^202 exigent que ce contrat soit constaté par écrit ou par
une lettre d'embauché. Les mentions obligatoires édictées par l'article 5 du
décret n° 96-202 sont :
- la durée de la période d'essai, éventuellement convenue
- la qualification ou catégorie proies formelle du salarié
- les différents éléments de sa rémunération
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
- le cas échéant, la répartition de la durée du travail entre les jours de la
semaine
- les semaines du mot ;
- les conditions de modification éventuelle de cette répartition.

La sanction du défaut est, aux termes de l'article 7 du décret n°96-202, que le

contrat à temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps et à
durée indéterminée.
Tout ou partie de ses salariés pendant une durée ne pouvant excéder trois mois,
éventuellement renouvelable une seule fois, au cours d'une même période de
douze mois ».
Cette disposition ne doit pas être comprise nous semble t-i-il, comme faisant des
entreprises en difficultés économiques le seul champ d'application du travail à
temps partiel. Autrement dit la fouille de consentir des emplois à temps partiel
reste légalement ouverte à toutes les entreprises, qu'elle soit ou non en difficulté
économique,
Cette Opinion est confortée implicitement par l’article 16 du décret n° 96-202
qui énonce que « l'employeur doit porter à la connaissance de ses travailleurs à
temps partiel la liste d'emplois à plein temps disponibles dans l'entreprise, avant
tout recrutement pour ces emplois ».
Le décret n° 96-202 exige, d'abord, qu'avant le recours au travail à temps pan ici,
l'employeur en informe l'inspecteur du travail de son ressort. 1-n.suiie, les
horaires de travail à temps partiel prévus dans l'entreprise ainsi mie la liste des
travailleurs auxquels s'appliquent ces horaires doivent être transmis à
l'inspecteur du travail. Selon l'article 4 du décret na96-202 cette information doit
parvenir à ce dernier préalablement à son affichage et à son exécution.
b- Les conditions de forme
Dans le souci de contrôler le respect par l'employeur des mentions obligatoires
devant figurer au contrat de travail à temps partiel, l'article 21-2, alinéa 3 CT et

81
l'article 5 du décret n°96-202 exigent que ce contrai soit constaté par écrit ou par
une lettre d'embauché.
Les mentions obligatoires édictées pur Partie le 5 du décret n°96-202 sont :
- la durée de la période d'essai, éventuellement convenue
- la qualification ou catégorie professionnelle du salarie
- les différents éléments de sa rémunération
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
- le cas échéant, la répartition de la durée du travail entre les jours ou les
semaines du mois ;
- les conditions de modification éventuelle de cette répartition.

La sanction du défaut d'écrit est, aux termes de l'article 7 du décret n°96-202,

que le contrat à temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps et
à durée indéterminée.

b) L'utilisation des heures complémentaires

II demeure possible, selon l'article 9 du décret n°96-202, que des heures dites «
complémentaires », suivant les termes de cette disposition, soient effectuées par
le travailleur à temps partiel. Cela exige que soit précisée dans le contrat la
limite dans laquelle, au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ces heures
complémentaires peuvent être faites.
Mais les parties ne jouissent pas d'une totale liberté en la matière, car-selon le
décret le nombre total des heures de travail à temps partiel effectuées, y
comprises les heures complémentaires, devra être dans tous les cas inférieur a la
durée légale normale de travail, hebdomadaire ou mensuelle, sous-entendu de
droit commun, à savoir 40 heures ou 160 heures,
Les heures complémentaires sont réputées, sauf disposition contraires formulés
par écrit et d'accord parties, heures normales de travail et payées en tant que
telles et non en heures supplémentaires.
Cela s'explique par le fait que la durée normale hebdomadaire de travail à temps
partiel, de 30 heures, est inférieure à la durée normale légale hebdomadaire de
travail ri plein temps, de 40 ou 48 heures Or c'est au-delà de 40 ou 48 heures
hebdomadaires que les heures de travail effectuées par les salariés employés à
plein temps acquièrent le caractère d'heures supplémentaires et rémunérées à
taux majoré.

82
Cependant, les heures complémentaires sont assujetties à certaines régies
protectrices des heures supplémentaires. Ainsi, à l'image de o: qui est légalement
admis pour ces dernières, l'article 12 du décret n°96 202 prescrit que le refus des
heures complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement
du travailleur à temps partiel.
- La jouissance des droits sociaux et collectifs
Etant différent, les droits sociaux seront exposés avant les droits collectifs,
• Les droits sociaux
En tant que salarié comme tout autre, le travailleur à temps partiel doit être
déclaré par l'employeur à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS).
En conséquence, l'employeur est-il tenu de s'acquitter du paiement des
cotisations sociales qu'il a retenues ou précomptées sur !c salaire du travailleur à
temps partiel que celles qui lui incombe, en tant que patron.
Selon l'article 15. Alinéa 2 du décret n°96-202 ces cotisations sont calculées et
versées dans les mêmes conditions que celles concernant le travailleur il plein •
temps. L'alinéa 3 de cette disposition attribue au Ministre du travail b pouvoir de
déterminer. Certainement avec l'accord de la CNPS, d'autres modalités de
paiement desdites cotisations.
En raison de sa déclaration à la CNPS, le travailleur à temps partiel bénéficie de
toutes les prestations sociales servies par ce organisme aux salariés à plein
temps, mais bien logiquement en proportion des cotisations versées, précise
l'article 14, alinéa ; 2 du décret n°96-202. Toutefois, l'article 14 alinéa 3 indique,
à titre dérogatoire, qu'aucune restriction de prestation n'est applicable au
travailleur à temps partiel, victime d’accident du travail ou de maladie
professionnelle.
Ce texte écarte donc la règle de la proportionnalité en ces matières et reconnaît
ainsi au travailleur à temps partiel lu plénitude des prestations, quant à leur taux,
servies par la CNPS aux travailleurs à plein temps.
• Les droits collectifs
Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte dans l'appréciation des
effectifs de l’entreprise, mais le calcul de leur nombre se fait selon un mode
particulier. En effet, aux termes de l'article 24 du décret n°96-202. Ce nombre
est obtenu en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de
travail, à l'exclusion des heures complémentaires, par la durée légale du travail :
(exemple : quatre travailleurs à temps partiel sont engagés par la Société ABB-
CI 30 heures de travail par semaine. Combien de salaries représentent-il s dans
les effectifs de la société ABB-CI ?

83
Réponse :
Nombre total d'heures de travail
30 H X 4= 120 heures
Durée légale de travail hebdomadaire : 40 heures
Nombre de salariés à temps partiel à prendre en compte dans les effectifs : 120 :
40 = 3
Bien que soumis à des conditions particulières, le travailleur à temps partiel peut
participer à la vie collective de l’entreprise. A cette fin, il est électeur au scrutin
ou aux élections des délégués du personnel, pourvu, dit l’article 25 du décret
n°96-2020. Qu’il effectue au moins vingt-cinq heures mensuelles de travail.
En outre, le travailleur à temps partiel est éligible aux fonctions de délégué du
personnel à condition qu’il totalise un nombre d’heure de travail égal à trente
heures hebdomadaire ou cent vingt heures mensuelles, précise l’article 26.
Il doit en être le même pour les elections ou la désignation des délégués
syndicaux de l’entreprise malgré le mutisme du décret n°96-202, il suffirait que
le travailleur à temps partiel soit syndiqué.
Quant aux conditions de sa participation en tant qu’électeur ou/et , candidat, il
conviendrais de faire application de celles xxxxxxxxxx requise pour les
élections des délégués du personne en raison du silence des textes.
C- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel, en tant que contrat a durée déterminée,
prend normalement fin par l'arrivée du terme convenu.
II peut également cesser par la faute de l'une ou l'autre partie, mais aussi d'un
commun accord.
L’article du décret n°96-2020 indique que la rupture du contrat de travail à
temps partiel est soumise à un préavis, dont le délai ne peut être supérieur à celui
d'an travailleur à plein temps de la même catégorie professionnelle.
L'observation du délai de préavis est obligatoire lorsque le contrat à temps
partiel est rompu par anticipation sur initiative soit de l’employeur, soit du
salarié.
L'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ à la retraite et tous les
avantages dont bénéficie le travailleur occupé successivement à temps partiel et
à plein temps dans la même entreprise, sont calculés proportionnellement aux
périodes effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités (art.22 décret
n°96-202)

84
C'est dire que le travailleur à temps partiel peut voir son contrat devenir à plein
temps. D’ailleurs l'article 16 du décret n°96-202, fait obligation à l’employeur
de porter à la connaissance de cette catégorie de salariés la liste des emplois a
plein temps disponibles dans l'entreprise avant son recrutement pour ces
emplois. A défaut, il peut, poursuit l’article 16, être condamné à la réparation du
préjudice causé aux travailleurs à temps partiel intéressé.
Pour le choix, à qualification égale le travailleur à temps partiel ayant des
responsabilités familiales bénéficie d'une priorité d’accéder à un emploi à plein
temps prescrit l'article 17 du décret n°96-202.
Ces responsabilités s'apprécient en fonction du statut et du nombre d’enfants à la
charge du travailleur conformément à la règlementation en vigueur. En cas
d'égalité du statut et du nombre d'enfants à charge, l'ancienneté du travailleur est
prise en considération. Selon l'article 18, alinéa 1 du décret n°96-202,
l’ancienneté du salarié à temps partiel est comme celle du travailleur à plein
temps.
Calculées et versées dans les mêmes conditions que celles concernant le
travailleur à plein temps. L’alinéa 3 de cette disposition attribue au Ministre du
travail le pouvoir de déterminer, certainement avec l'accord de la CNPS d'autres
modalités de paiement desdites cotisations.
En raison de sa déclaration à la CNPS, le travailleur à temps partiel bénéficie de
toutes les prestations sociales servies par cet organisme aux salariés à plein
temps, mais bien logiquement en proportion des cotisations versées, précise
l'article 14, alinéa 2 du décret n°96-202. Toutefois, l'article 14 alinéa 3 indique, à
titre dérogatoire, qu'aucune restriction de prestation n'est applicable au
travailleur à temps partiel, victime d'accident du travail ou de maladie
professionnelle.
Ce texte écarte donc la règle de la proportionnalité en ces matières et reconnaît
ainsi au travailleur à temps partiel la plénitude des prestations, quant à leur taux,
servies par la CNPS aux travailleurs à plein temps.
• les droits collectifs
Les travailleurs à temps partiels son pris en compte dans l'appréciation des
effectifs de l'entreprise, mais le calcul de leur nombre se fait selon un mode
particulier. En effet, aux termes de l'article 24 du décret n°96-202. Ce nombre
est obtenu en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrats de
travail, à l'exclusion des heures complémentaires, pour la durée légale du travail
(Exemple : quatre travailleurs à temps partiel sont engagés par la Société ABB-
CI, pour 30 heures de travail par semaine. Combien de salariés représentent-ils
dans les effectifs de la société ABB-CI ?

85
Reponse :
Nombre total d’heure de travail
30H x 4 = 120 heures
Durée légale de travail hebdomadaire : 40 heures
Nombres de salariés à temps partiel à prendre en compte dans les effectifs :
120 : 40 = 3
Bien que soumis à des conditions particulières, le travailleur à temps partiel peut
participer à la vie collective de l’entreprise. A cette fin, il est électeur au scrutin
ou aux élections des délégués du personnel, pourvu, dit l’article 25 du décret
n°96-202 ; qu’il effectue au moins cinq heures hebdomadaires ou cent heures
mensuelles de travail.
En outre, le travail à temps partiel est éligible aux fonctions de délégués du
personnel à condition qu’il totalise un nombre d’heures de travail égal à trente
heures hebdomadaires ou cent heures mensuelles précises l’article 26.
II doit en être de même pour les élections ou la désignation des délégués
syndicaux de l'entreprise malgré le mutisme du décret n° 96-202, il suffirait que
le travailleur à temps partiel soit syndiqué.
Quant aux conditions de sa participation en tant qu'électeur ou/et candidat,
il conviendrait de faire application de celles susvisées requises pour les élections
des délégués du personne en raison du silence des textes.
C- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel en tant que contrat à durée déterminée,
prend normalement fin par l'arrivée du terme convenu.
Il peut également cesser par la faute de l'une ou l'autre partie, nous aussi d'un
commun accord.
L'article 21 du décret n°96-202 indique que la rupture du contrat à temps partiel
est soumise à un préavis, dont le délai ne peut eue supérieur à celui d'un
travailleur à plein temps de la même catégorie professionnelle.
L'observation du délai de préavis est obligatoire lorsque le contrai à temps
partiel est rompu par anticipation sur initiative soit de l'employeur, soit du
salarié.
L'indemnité de licenciement, l'indemnité de déport à la retraite et tous les
avantages dont bénéficie le travailleur occupé successive ment à temps partiel cl
à plein temps dans la même entreprise, sont calculés proportionnellement aux
périodes effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités (art.22 décret
n°96-202).

86
C'est dire que le travailleur à temps partiel peut voir son contrat devenir à plein
temps. D'ailleurs l'article 16, du décret n°96-202. fait obligation à l'employeur
de portera la connaissance de cette catégorie de salariés la liste des emplois à
plein temps disponibles dans l'entreprise avant tout recrutement pour ces
emplois. A défaut, il peut, poursuit l'article 16, cire condamné à la réparation du
préjudice causé aux travailleurs & temps partiel intéressé.
Pour le choix, à qualification égale le travailleur à temps partiel ayant des
responsabilités familiales bénéficie d'une priorité d'accéder à un emploi à plein
temps, prescrit l'article 17 du décret n°96-202.
Ces responsabilités s'apprécient en fonction du statut et du nombre d'enfants à la
charge du travailleur conformément à la réglementation en vigueur. En cas
d'égalité de statut et du nombre d'enfants à charge, l'ancienneté du travailleur
est prise en considération. Selon l'article 18 alinéa I du décret n°96-202,
l'ancienneté1 du salarié à temps partiel est décompté comme celle du travailleur
à plein temps.
Le travailleur engagé pour remplacer un autre occupant un emploi à temps
partiel doit lui-même être embauché à temps partiel, sous réserve de
modification ultérieure de son contrat et en tenant compte des critères de choix
précités.
Ce qui exprime certainement l'obligation faite, par l'article 23 du décret n°96-
202, à l'employeur d'informer, au moins une fois par an, les délégués du
personnel et les délègues syndicaux s'il en existe, ainsi que l'inspecteur du travail
sur le bilan du recours au travail à temps partiel. Ce bilan portera sur le nombre,
le sexe, la qualification ou la catégorie professionnelle des travailleurs à temps
partiel employés.
PARAGRAPHE 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE
INDETERMINEE
Le contrat de travail à durée indéterminée constitue pratiquement la forme de
contrat de travail la plus usitée, en raison de sa souplesse résultant de la faculté
de rupture conférée aux parties.
Ainsi, du fait de l'absence de stipulation d'une durée d'exécution du contrat de
travail, chacune des parties, employeur et salarié, peut résilier unilatéralement et
à tout moment les relations de travail.
Ce qui rend évidemment le contrat de travail à durée indéterminée très instable
et, partant met le travailleur dans une situation d'insécurité notoire au regard de
son emploi dans l'entreprise. D'où la panoplie de mesures tant légales,
conventionnelles (convention collective interprofessionnel que jurisprudentielles

87
prises pour protéger le salarié contre l'exercice abusif de ce droit de résiliation
unilatéral du contrat de travail par l'employeur, dans le cadre du licenciement.
II n'est pas sans intérêt de noter que l'employeur bénéficie lui aussi d'une
certaine protection, dans le cadre de la démission du salarié intervenue sans
observation par celui-ci du délai de préavis.
La protection du travailleur contre l’exercice abusif par l'employeur du droit de
résiliation unilatérale est réalisée, on le verra plus loin, à travers deux
mécanismes juridiques essentiels :
- l'exigence d'un motif légitime de licenciement
- et la nécessité de respecter un délai de préavis avant tout départ définitif
du salarié de l’entreprise.

Pour que cette protection joue, encore faut-il qu'il existe entre les deux parties en
conflit un contrat de travail.

88
 TITRE II :
LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'accès des individus aux emplois offerts par l’employeur, c'est-à-dire la
conclusion du contrat de travail, est marqué par le principe de la liberté des
volontés des parties ou liberté contractuelle (chapitre II).
Cependant, des restrictions ont été apportées à ce principe, généralement dans
l’intérêt des salariés

CHAPITRE I :
LES RESTRICTIONS A LA LIBERTE
Elles sont de deux ordres, celles qui concernent la faculté de choisir le
cocontractant et celles qui visent la liberté de déterminer le contenu du contrat
de travail.

SECTION 1 : LES RESTRICTIONS A LA FACULTE DE CHOISIR LE

CO-CONTRACTANT
En sont l’objet non seulement la liberté de l'employeur mais aussi celle du
travailleur.
PARAGRAPHE I : LES RESTRICTIONS A LA LIBERTE DE
L'EMPLOYEUR DE CHOISIR LES TRAVAILLEURS
L'employeur n'est pas entièrement libre dans le choix de ses salariés ou
collaborateurs de travail, car dans certains cas il est tenu de contracter, dans
d'autres, de ne pas contracter avec certains individus.
A- L’OBLIGATION DE CONTRACTER OU D'EMBAUCHER.

Dans des hypothèses assez rares, le chef d’entreprise se voit imposer par des
pouvoirs publics ou les partenaires sociaux les travailleurs qu'il doit embaucher,
lorsqu'il décide de recruter du personnel.
La première illustration est fournie par la situation des salariés bénéficiant, en
vertu de l'article 13, alinea 6 de la convention collective Interprofessionnelle,
d'une priorité d'embauchage pendant deux ans, à la suite d'une suppression
d'emplois ou de compression du personnel dans le cadre d'un licenciement pour
motif économique probablement de les faciliter, l'employeur doit adresser à
l'Agence d'étude et de Promotion de l’emploi (AGEPE) la liste des travailleurs
bénéficiant d'une priorité d’embauche dans la même catégorie d'emploi.

89
En vue de rendre effective cette priorité d’embauche, la Convention collective
fait obligation aux travailleurs concernés de communiquer à leur employeur tout
changement d'adresse survenu après leur départ de l’entreprise. Aussi,
l'employeur est-il tenu, en cas de vacante d'emploi, d’aviser le travailleur
intéresse par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière
adresse connue de ce dernier, qui devra se présenter dans un délai de 8 jours à
l’adresse indiquée xxxxxxxxx a moins de 100 km de l’entreprise, et de 15 jours
au-delà de cette distance.

90
La deuxième illustraticin est le cas des travailleurs do natimuililé ivoirienne
auxquels une priorité d'embauché est reconnue depuis les années 1970, dans la
mise en Œuvre de la politique d'ivoirisalion des cadres.
Si celle dernière priorité d'embauché mérite d’être saluée ci et surtout appliquée
de manière effective afin de décourager l'arrivée de la main-d'ceuvre- étrangère,
sa légalité paraît douteuse. En effet, élnnt issue de simples arrêtés du ministre du
travail contraires à la disposition de l'article 4, alinéa 1CT", qui prohibe toute
discrimination à l'embauche fondée sur l'ascendance nationale, la priorité
d'embauchage accordée aux ivoiriens est illicite.
Le ministère du travail coniourne cela depuis quelques années (voir arrêté n°
4810 du 21/04/97) en imposant le VISA des contrats de travail des étrangers et
le payement des droits à l'Etat par les employeurs afin de décourager ceux-ci,
puisque l'embauche des ivoiriens ne donne pas lieu au versement de tels droits.
Dès lors, il revient aux pouvoirs publies, s'ils entendent 'maintenir cette priorité
d'embauché des nationaux, du l'insérer dans le Code du Travail ou dans une toi
postérieure, en modifiant l'article 4-, alinéa 1 CT susvisé, pour lui assurer la
légalité. Celle réforme ne paraît pas aisée, sinon impossible, puisque lu Côle
d'Ivoire est non seulement signataire, niais aussi aurait ratifie In Convention de
l’OIT interdisant les discriminations on matière de travail, notamment
d'embauché.
B- PROHIBITIONS DE CONTRACTER
La première prohibition, qui n'en est pas une en réalité car elle n'interdit
nullement à l'employeur de contracter, est prévue par le fameux article 4, alinéa
1 CT. Cette disposition condamne toute discrimination li "l'embauchage
reposant sur le sexe, la race, la religion, la nationalité, l'opinion politique,
philosophique, l'appartenance ou la non- appartenance à un syndicat donné.
Celte resiriction à la libené eontracluclle de l'employeur se révèle inefficace en
pratique, parce que ces motifs discriminatoires ne sont jamais directciitcnt
invoqués par le chef d'entreprise qui refuse de recruter un candidat à un emploi,
même si c'en est la raison véritable.
Un autre cas de prohibition de contracter visant les employeurs est édicté à
l'article
23-8 CT ; il s'agit de l'interdiction d'embaucher les enfants de inoins de quartoze
(14) ans dans toute entreprise, même en qualité d'apprentis.
Dans le souci de préserver la santé tant physique que morale des femmes et
surtout des femmes enceintes, le Code du travail pose une interdiction générale

91
de les employer à des travaux pénibles excédant leurs forces ou susceptibles de
blesser leur moralité.
A cela, il faut ajouter les interdictions spécifiques d'embaucher des femmes
prévues par le Code du travail, en fonctkm de la nature des activités
économiques des entreprises et dos conditions de leur exercice (art. 23-1 CT).
L’employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une
femme pour refuser de l'ennuyer ou résilier son contrat de travail au cours d'une
période d'essai (art. 23-2 CT)
Constitue, enfin, une restriction à la liberté de l'employeur de choisir ses
salariés, l'interdiction de débauchage des travailleurs encore liés par des rapports
de travail avec un autre employeur.
Pour rendre cfficmx- celte prohibition, l'article 13-6 CT déclare le nouvel
employeur solidairement responsable avec le travailleur débauché du préjudice
subi par l'ancien patron dans kis cas suivants :
̶ si le nouvel employeur est intervenu dans la rupture abusive du contrat de
travail ; s'il savait que le salarié était encore au service de l’ancien
employeur ;
̶ s'il a continué à utiliser le salarie alors qu'il a été informé après
l'embauche que ce dernier demeurait iié à l'ancien employeur.
Ce texte de l'article 13-6 CT, appliqué généralement dans le cadre de la
jurisprudence sur la concurrence déloyale, suppose que les .employeurs
concernés soient des concurrents au plan économique, c'cst-à-dirc qu'ils aient la
même clientèle. Cette exigence d'origine jurisprudentielle réduit notablement
l'efficacité pratique de cette disposition légale.

PARAGRAPHE 2 : LES RESTRICTIONS A LA LIBERTE PU

TRAVAILLEUR DE CHOISIR SON EMPLOYEUR
Certaines s’appliquent en cours d'exécution des relations de travail, d'autres, à la
fin de celles-ci.

92
 A-LES RKSTKICTIONS APPLICABLES EN COURS D'EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
On déduit de l’article 15-3 CT qui énonce que « le travailleur doit toute son
activité professionnelle à l'entreprise », une interdiction faite à tout salarié
d’avoir en même temps deux ou plusieurs employeurs.
Toutefois, on estime que ce texte n’est pas d’ordre publie et en conséquence une
clause du contrat de travail peut parfaitement autoriser le salarié à savoir
plusieurs employeurs.
La question s'est posée de savoir si celui-ci peut avoir une activité
professionnelle parallèle pour son propre compte.
L'article 15-4 CT y apporte une réponse affirmative, mais subordonne l'activité
professionnelle à trois conditions cumulatives :
̶ en premier lieu, l'activité parallèle du salarié ne doit pas concurrencer
celle de l'employeur ;
̶ en second lieu, l'activité parallèle ne doit pas nuire à la bonne exécution
par le salarié des services professionnels cou venus avec l'employeur ;
̶ enfin, aucune clause du contrat de travail n'inlerdii l'activité parallèle.

Pratiquement, les juridictions sociales se montrent assez intransigeantes sur la

question, s'appuyant sur le principe dit de l'engagement exclusif posé par l'article
15-3 CT. Aussi, déclarent-elles légitime, parce que fondé sur une faute lourde, le
licenciement du salarié faisant concurrence à l'employeur par son activité
professionnelle parallèle (c. suprême CI., ch. Jud. Section civ, arrêt n° 38,
inédit, du 14 mars 1989 : exercice de l'aciivjié de commissionnaire en douane
par un salarié d'une société de transit sise à Bouaké ; Trib. Travail, Abidjan, 20
mars 1973, Pénal 1974, P. 282 : un salarié a propose ses services aux clients de
son employeur en ddrors des heures de travail).
B-LES RESTRICTIONS APPLICABLES A LA FIN DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Elles dérivent de l'application des clauses de non concurrence insérées dans les
contrats de travail, généralement, à l'initiative des employeurs.
Souvent les clauses de non concurrence, qui interdisent aux salariés;
d'entreprendre toute activité professionnelle à la fin des relations de travail, sont
nulles pour eux en ce sens qu'elles portent atteinte à la liberté d'entreprendre,
notamment lu liberté du commerce et de l'industrie.

93
Raison pour laquelle l'article 15-5 du nouveau Code du Travail pose, à l'image
de l'article 36 de l'Ancien Code du travail, la régie de nullité de plein droîl des
clauses de non concurrence.
Toutefois, le nouveau Code du Travail n'a ptw repris les execpions à cette règle
édictées par l'Ancien Code qui reconnaissait la validité de la clause de non
concurrence dans certaines hypothèses et A certaines conditions II faut en
déduire que les clauses de non concurrence sont désormais purement et
simplement prohibées en matière sociale, pour tenir compte du mouvement de
libération de l'économie ivoirienne déclenché depuis 1990,
Il n'est pas douteux, cependant, que le salarié qui, installé à son propre compte
après son dénnrt de l'entreprise, fait une concurrence déloyale à son ancien
employeur, pourrait taire l'objet de condamnation judiciaire en vue de faire
cesser ce fait qui lui cause préjudice.
SECTION 2 : LES RESTRICTIONS RELATIVES A LA LIBERTE DE
DETERMINER LE CONTENU DU CONTRATPETRAVAIL
Normalement, la précision du contenu du contrat de travail est laissée à la
discrétion des parties, au nom du principe de la liberté contratuelle.
Toutefois sur certains points, la liberté de l'employeur et du salarié se trouve
limitée par des dispositions impératives, obligatoires soit de la loi, soit de la
Convention collective interprofessionnelle en vigueur.
Relativement A la prestation de travail, si de manière générale les parties
bénéficient d'une plus grande liberté, cependant certaines activités dangereuses,
illicites ou immorales comme la prostitution, le transport ou le commerce de
stupéfiants leur sont interdites.
S'agissant des conditions de travail, c'est-à-dire les horaires, repos, congés-
payes, etc, la liberté des parties est nettement réduite, voire inexistante, en raison
du nombre important de textes tant légaux, réglementaires que conventionnels,
et souvent d'ordre public, qui les fixent.
Une autre question importante au sujet de laquelle la liberté des parties au
contrat de travail connaît une limitation est la rémunération du travailleur. Si, en
effet, elles demeurent libres de choisir le mode de rémunération (à l'heure, à la
journée, à la semaine, au mois, etc.), ce qui n’est pas toujours le cas, les parties
sont obligées de respecter les taux minimum fixés par les pouvoirs publics (S
MIG ou SMAG) et la convention collective.

94
 CHAPITRE II :

LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elles sont constituées d'une part des conditions de fond, d'autre part, des
conditions de forme.
SECTION I : LES CONDITIONS DE FOND
Ne seront examinées ici que certaines conditions générales de validité des
conventions posées pur l'article 1108 C civil, à savoir le consentement et la
capacité des parties.
PARAGRAPHE 1 : LE CONSENTEMENT
A l'instar de ce qui est exigé dans les autres contrats, dans le contrat de travail
les parties doivent également manifester leur consentement, leur volonté.
Des difficultés se posent quelque .fois pour déterminer l'auteur du consentement
notamment remployeur, lorsque le salarié travaille au profit d'une personne autre
que celle qui l'a embauché. En pareille hypothèse, la solution de principe
adoptée est de rcpuler la personne autre que celle qui l'a embauché. En pareille
hypothèse, la solution de principe adoptée est de réputer la personne qui l'a

95
recruté comme le véritable coconlractant, c'est-à-dire l'employeur : Exemple de
l'entreprise de travail temporaire.
Cependant dons certains cas, le traivailleur se verra reconnaître plusieurs
employeurs, généralement dans son intérêt. On cite à titre d'illustration la
situation du salarié qui est au service d'un groupe de sociétés. En effet, toutes les
sociétés du groupe qui ont utilisé les services du travailleur seront considérés
comme ses employeurs si on ne sait pas celle qui l'a effectivement embauché.
Comme toute convention, le conlrat de travail peut être entaché du vice d'erreur,
souvent invoqué par l'employeur que s'est trompé sur la personne du travailleur
(cass. Soc, 3 Fév. 1965, Bull. civ. IV, n°554).

Le vice de violence est invoqué par te salarie, mais il n'est retenu par les
tribunaux comme cause de nullité du contrat de travail que si l'employeur,
abusant de son autorité, a exercé lui-même une pression personnelle sur le
travailleur.
La jurisprudence tend à admettre la nullité pour violence morale,
particulièrement l'état de nécessite, lorsqu'un salarié a conclu un contrat
désavantageux sous l'influence d'un pressant besoin d'argeni (cass. soc.. 5 juillet
1965.Bull. civ. IV, n° 545, P. 46 enfant malade gravement et avait besoin d'être
hospitalisé d'urgence ; rapp. Aix. 19 Fév. 1988. KTD civ.
Le dol peut aussi cause de nullité du contrat de travail dans les conditions de
droit commun, c'est-à-dire il doit être constitué en ses deux cléments matériel et
moral, puis être déterminant cl énuné du co-coniraclanl sous réserve des tas
cxcenlibnnels où il peut provenir d'un tiers.
PARAGRAPHE 2 : LA CAPACITE
Assez généralement, c'est vis-à-vis du travailleur que se pose le problème de la
capacité de conclure un contrat, notamment lorsqu'il s'agit d'un mineur et d'une
femme mariée.
A- LA SITUATION DU MINEUR

L'incapacité du mineur de conclure un contrat de travail résulte de l'article 23-8

CT, qui interdisent l'embauche dans toulc entreprise, même comme apprentis, des
enfants ayant moins ds 14 ans, sauf dérogation édictée par voie réglementaire,

96
L'article 3 D 39 de l'Ancien Code du Travail, encore en vigueur, aggrave cette
condition d'âge car il n'autorise que l'embauche des enfants de 18 ans et plus.
Ce texte trouve être en harmonie avec la disposition de l'article 3l de la loi du
3 août 1970 sur la minorité, qui ne reconnaît la capacité civile de conclure et
de rompre seuls les contrats de travail qu'aux adolescents de 18 ans. Toujours
suivant l’article 31, à 16 ans l'adolescent a besoin de l'assista née de son
représentant légal pour accomplir lesdits actes.
B- LA SITUATION DE LA FEMME MARIEE

Malgré le silence du Code du Travail, il est reconnu à la femme mariée la pleine

capacité à signer un contrat de travail, ceu en application de l'article 67 nouveau
de la loi du 7 octobre 1964 relative au mariage, modifiée par la loi 2 août 1983.
Aux ternies de cet article 67 nouveau, la femme mariée peut exercer une
profession séparée de celle de son mari, à moins qu'il ne soit judiciairement
prouver que la profession envisagée est contraire aux intérêts de la famille.
L'article 67 nouveau os règle pas la question de savoir s’il peut y avoir contrat
de travail entre mari et femme.
On doit admettre qu'il y ait des relations de travail entre époux duns la mesure
où il n'existe aucune interdiction légale.
Quoi qu'il en soit, l'existence de rapports de travail salarié entre conjoints sera
fonction de la réunion des trois éléments constitutifs du contrat de travail, à
savoir la prestation de travail, le salaire et le lien do subordination. A défaut de
l'un des deux derniers éléments, le conjoint qui fournit là prestation de travail
n'aura pas la qualité de salarié.
SECTION 2 : LA CONDITION DE FORME
Le contrat de travail doit-il être constaté par écrit ? Telle est la question à
laquelle ce Code du Travail a apporté une réponse de principe, assortie
d'exceptions.
PARAGRAPHE I : LE PRFNCIPE
Le code du travail n'impose pas une forme déterminée pour constater le contrat
de travail, puisque son article 13-1, alinéa laisse aux parties contractantes lu
choix des formes qui leur conviennent.
On déduit traditionnellement de cette disposition que te contrat de travail peut
être écrit ou verbal, car l'employeur et le salarié peuvent parfaitement décider de

97
ne pas formaliser leur consentement juridique dans un écrit, ce qui paraît normal
parce qu’il est une application du principe général du consensualisme ou de
l'absence de formalisme en matière de conclusion des conventions, en général,
parfaites dès l'échange des consentements.
Mais comme dans d'autres disciplinaires, ici également te principe du
consensualisme connaît des dérogations légales.

PARAGRAPHE 2 : LES EXCEPTIONS

Dans un certain nombre de contrats de travail un écrit est exigé par les textes en
vigueur, sans que soit précisé avec la clarté désirée le rôle assigné à l'écrit.
A- LES CAS D'EXIGENCE D'UN ECRIT

L'examen du Code du Travail révèle que la formalité écrite est exigée dans les
contrats de travail suivants :
Les contrats de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis ;
pour les contrats de travail à durée déterminée à terme imprécis, une réserve est
faite par l'article 14-2 CT aux contrats des travailleurs engagés à l'heure ou à la
journée pour une courte durée, et payés à la fin de la journée, de la Semaine ou
de la quinzaine.
̶ les contrats de travail comportant une période d'essai ou les contrats à
l'essai.
̶ les contrats d'ipprentissagc
̶ les contrats de travail temporaire les contrail de travail à temps partiel.
Pour ces derniers types de contrats, les textes qui les réglementent ont pris soin
de préciser la forme et le contenu de t'écrit.
B- LE ROLE DE L'ECRIT
Déterminer le rôle de l'écrit revient à répondre à la question récurrente de savoir
si l'écrit est exigé par les textes pour la preuve ou pour la validité du contrat de
travail.
1) L'écrit csl-il un moyen de preuve ?

La réponse de principe qu'il convient de donner, en considération de la

disposition de l’article13-3 CT énonçant que l'existence du contrat de travail se
prouve par tous moyens, c'est que l'écrit ne semble pas avoir été exigé dans un
but de preuve.

98
Cette réjvnse est d'être satisfaisante pour lous les contrats de travail ; aussi la
doctrine et la jurisprudence font-elles, ajuste titre en pratique une distinction
suivant que le contrat est assujetti ou non par la loi à la formalité de récrit.
Lorsque le contrat de travail est légalement soumis a l'écrit, on s'il a fait l'objet
d'un écrit en pratique sans y être légalement assujetti, alors la prouve dudit
contrat doit être établie par écrit, décide la jurisprudence (V. en ce sens, (Appel
d'Abidjan, 27 janvier 1984, T.P.D.M 1985 n° 626, p. 251). Toutefois, cette
solution est assez souvent écartée par les juridictions sociales dans les cas ou lu
charge de lu preuve du contrat de travail incombe au salarié, en raison de ce qu'il
ne dispose pas généralement l'exemplaire à lui remis par l'entreprise. En
conséquence, il retrouve le droit de faire la pn-uvc des relations professionnelles
par tous moyens
Lorsque le contrat de travail n’est pas légalement soumis à la formalité de
l'écrit, ou n'a pas pas été constaté par écrit bien que les parties en avaient
l’obligation, la preuve peut être rapportée par tous les moyens. Ce n'est que
l'application des règles de preuve de droit commun, notamment l'article 1348 C.
Civil, toutes les fois qu'il n'a pas été possible au créancier de se procurer une
preuve écrite de l'obligation contractée envers lui.
2) L'écrit est-il une cause de validité ?

La réponse à cette question varie également en fonction du contrat de travail en

cause.
En ce qui concerne le contrat d'apprentissage, le Code du travail de 1995 et le
décret n°96-286 du 3 avril 1996 relatif à l'apprentissage n'ayant pas repris la
nullité qui sanctionnait dans l'ancien code du travail (art. L51, al2) le défaut
d'écrit, on peut en conclure que désormaiais l'écrit n'en constitue plus une
condition de validité. La solution paraît certaine car elle cadre avec l'intérêt de
l'apprenti d'une part, et avec la volonté des pouvoirs publics qui n'ont pas fait de
l'absence d'écrit une cause de disqualification du contrat d'apprentissage en
contrat de travail à durée indéterminée, d'autre part.
Pour les contrais de travail à durée déterminée de droit commun ou ordinaires et
ceux qui sont soumis à des régimes juridiques particuliers, en l'occurrence le
contrat de travail temporaire et te travail à temps partiel, il faut convenir, en
raison du silence du Code du travail et des décrets d'application, que le défaut
d'écrit n'est plus une condition de leur validité. Toutefois, il est sanctionné
implicitement, concernant les contrats à durée déterminée ordinaires, par la
requalification, puisqu'ils sont réputés consenties à durée indéterminée par
l'article 14.9 CT. Cette sanction mérite d'être étendue aux contrats à durée le
déterminée de types particuliers que se sont temporaire et le travail à temps
partiel.

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Relativement aux contrats de travail comportant une période d'essai ou un
engagement à l'essai, te Code du Travail de 1995 n'affirme pas expressément
que l'absence d'écrit doil être sanctionnée par la nullité. Cependant son article
13-4 alinéa 3 fait de manière implicite de l'exigence de l'écrit une condition de
validité des contrais de travail assortis d'une période d'essai en disposant que «
Toutefois, les conventions collectives peuvent ne pas en subordonner la validité
à la conclusion d'un contrat écrit ».
C'est dire, a contrario, que le défaut d'écrit dans la formation des contrats de
travail avec période d'essai doit être, en principe, sanctionné par la nullité, sauf
clause contraire des conventions collectives.

TITRE III :

10
0
 L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'exécution du contrat de travail implique l'accomplissement par chacune des
parties de ses obligations légales consacrées par leur accord.
L'obligation essentielle du salarie est la prestation de travail ci celle de
l'employeur consiste au paiement corrélatif de la rémunération.

CHAPITRE I :
L'OBLIGATION DU SALARIE : LA PRESTATION DE TRAVAIL
Le salarié, s'étant volontairement mis au service d'un employeur, doit exécuter
son obligation de travail an profit de celui-ci. Cette exécution doit présenter
certains caractères. Mais cette exécution se réalise, d;ins le souci de préserver la
santé tant morale que physique du travailleur, suivant certaines conditions
légales.
Il peut arriver que l'exécution par le travailleur de son obligation soil perturbée,
tout comme d'ailleurs celle de l'employeur, par divers événements, dont
l'examen n'est pas sans intérêt parce que souvent source de litiges entre eux.

SECTION 1 : LES CARACTERES DE L’EXECUTION DE

L’OBLIGATION DU SALARIE
Par définition mante juridiquement subordonné le salarié sa prestation de travail
conformément aux instructions données par l'employeur ou son représentant.
Pareille exécution doit être toujours personnelle, consciencieuse et loyale.
PARAGRAPHE 1 : L'EXECUTION PERSONNELLE DU TRAVAIL

10
1
Le contrat de travail est toujours conclu intuitu personae cest à dire en
consideration de la personne du co- contractant. Il en découle que le salarie,
signataire du amiral de travail doit exécuter lui-même les lâches professionnelles
pour lesquelles il s'est mis au service de l'employeur.
L'exigence de l'exécution personnelle du travail interdit au salarié de se faire
remplacer par un tiers sans autorisation préalable de son patron(cass.Soc.1 er déc.
1966,). 1966, 200). L'inobservation de cette prohibition de la part du travailleur
constitue une faute lourde justifiant son licenciement immédiat, sans indemnité
de préavis et de liconcienient (en se sens cass. Soc. 1er déc. 1966 précité).
Le caractère personnel de la fourniture de la prestation de travail, deduit
auparavant de ta nature intuitu pcrsonae des relations de travail, est
iormellemeni exigée par l'article 15-3 du nouveau Code du travail. Ce texte n'esl
qu'une application particulière du principe générai pose par l'article 1237 c.civ,
selon lequel « L'obligation de faire ne peut elrc exécutée par un tiers contre le
gré du créancier, lorsque ce dernier a intérêt qu’elle soit remplie par le débiteur
lui-même ».
PARAGRAPHE 2 : LE CARACTERE CONSCIENCIEUX DE
L’EXECUTION DU TRAVAIL
L'exécution consciencieuse des tâches professionnelles revient le à les
accomplir correctement surtout en bon père de lâmille. C'est justement
l'exigence formulée par le législateur dans l'article 15-3 CT, qui impose à
remployé de Ibumir le travail pou-' lequel il a clé embauché avec soin.
Partant de cette analyse civilistc ciàisique la doctrine considère que toutes les
fautes commises par le salarié, mcrne la simple négligence des manquements à
son obligation de travail, et l'exposent à une condamnation à des dommages
intérêts.
Bien entendu, ces fautes sont susceptibles de justifier son congédiement par
l'employeur.

Mais soucieuse de la protection destravailleurs, la jurisprudence fait montre de

libéralisme et admet la responsabilité civile des salaries et leur condamnation &
des dommnges intérêts que s'ils ont commis une faute lourde ou grave (cass.
Soc. 19 mai 1958 D, 1959. 20note ; sec ; 27nov. 1958, JCI» 1958, II. Il 143,
note)
En conséquence, le travailleur licencié ne scrn privé des diverses indemnités
qu'en cas de faute lourde, appréciée in concrclo par les juges, c'est-à-dire en
tenant compte de la situation personnelle du salarié ancienneté dans
l'entreprise, son caractère, le contexte professionnel. Seront pris en
consideration, enfin les pertubation et les préjudices que la faute lourde du
salarié a causé à l'entreprise (C. suprême CI cli. Réunies, 23 juillet 1992, inédit).

10
2
PARAGRAPHES : LE CARACTERE LOYAL DE L'EXECUTION DE LA
PRESTATION DE TRAVAIL

De l'article 1134, alinéa 3 c. civil, aux termes duquel « Les conventions doivent
être exécutées de bonne foi « la jurisprudence déduit à la charge du salarié un
devoir de loyauté à l'égard de l'employeur dans l'exécution de sa prestation de
travail.
Prenant pour fondement juridique cette disposition, les tribunaux on, décidé
dans une série d'espèces que le travailleur a agi de manière déloyale envers son
palron en raison soit de l’abus de ses fonctions, soit du manquement à son
obligation de réserve cl de discrétion.
A- L'ABUS PB FONCTIONS
Le salarié qui se met au service d'un employeur lui réserve nécessairement le
monopole de ses activités professionnelles. Aussi, il ne saurait, sans commettre
une faute lourde, travailler parallèlement au profit d'un autre employeur (Tri.
travail d'Abidjan, 20 mars 1973. pendant 1974, P 282). Il en va de même s'il
travaillait à son propre profit (C. suprême CI. ch jud, arrêt n° 38, 14 mars 1989,
inédit : déclarant en douanes salarié d'une entreprise de transit sise Bouaké).
Oui été nussi considérés par la jurisprudence comme des octes de déloyauté le
fait pour un directeur du service des achats de percevoir à son profit des pots-
de-vin de plusieurs fournisseurs le plaçant par là même dans état de dépedance
contraire aux intérêts de l’entreprise (Cass. Soc .18 déc 1979) , la production de
factures de complaisante par un salarié pour obtenir le remboursement des frais
de mission (cass. Soc. 21 janvier 1987); l’achat de matériel au compte de
l’entreprise pour mon usage personnel (cass.Soc, 4 oct,1990), la facturation
volontaire des commandes de marchandises à un prix inférieur aux prix
(cass.Soc.3 Juin 1981)
B : L’OBLIGATION DE RESERVE ET DISCRETION
La loyauté dans l'exécution du contrat de travail signifie également pour le
salarié l'obligation de ne pas divulguer les secrets et méthodes de production, de
marketing et le management de l'entreprise.
Le manquement à une telle obligation au secret professionnel constitue une
faute lourde légitimant le renvoi immédiat du salarié et sans aucune indemnité
de licenciemen. En constitue une illustration la diffusion par le travailleur
d'informations fausses ou douteuses relatives à l'entreprise, mais aussi
d'informations exactes dès lors que leur divulgation risque de ruiner
définitivement le crédit de celle-ci (cass. Soc., 13 juillet 1989 ; cass. Soc. 30 juin
1982)

10
3
L'obligation de réserve pèse sur le travailleur même postérieurement à son
départ définitif de l'entreprise. Celle obligation ne doit pas pour autant conduire
le salarié à ne pas révéler à l'employeur des malversations découvertes à
l'occasion de ses fonctions (Cour. Appel, de Paris, 17 nov. J983 ; cass soc ; 24
mars 1988).
SECTION 2 : LES CONDITIONS D'EXECUTION DE LA PRESTATION
DE TRAVAIL : LA DUREE DU TRAVAIL
Pour tenir compte des critiques cl protestations faites à l'endroit des très longues
journées de travail auxquelles étaient soumis les salariés au début du XX e-
siècle, le législateur a édicté une réglementation de la durée du travail à travers
trois idées :
̶ limiter la durée du travail ;
̶ instituer des congés annuels appelés aussi congés-payes
̶ et instituer des congés annuels appelés aussi congés-payes

Ces idées peuvent cire résumées en deux essentiellement, autour desquelles

seront exposées les conditions d'exécution du travail : la limitaition de la durée
du travail et la reconnaissance d'un temps de repos aux salariés.

SOUS-SECTION 1-LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

De façon impérative, la loi pose le principe de la durée normale hebdomadaire
du travail, tout en l'assort îssant de dérogations.

PARAGRAPHE 1 : LA DUREE NORMALE HEHDOMAlMlRE DU

TRAVAIL
La durée légale du travail des employés ou ouvriers de tout sexe, de tout âge,
travaillant au temps, à lu tâche ou aux pièces, ne peut dépasser quarante (40)
heures par semaine, dispose l'article 21-2, alinéa 1 CT.
L'effectivité de ce principe suppose que soient précisés ses domaines et
modalités d'application.
A- LE DOMAINE L'APPLICATION DU PRINCIPE

La durée hebdomadaire de 40 heures de travail s'applique dans tous les

établissements, entreprises publiques et privées assujettis nu droit du travail, y
compris les établissements d'enseigne me ni cl de bienfaisance.

10
4
Pour le secteur agricole, l'article 21-2, alinéa 2 CT n'a pas fixé une durée
hebdomadaire du travail, mais une durée annuelle de 2400 heures. Cette lacune a
été comblée par l'article 1 er du décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif a la durée
du travail qui fixe à 4,8 heures, la durée hebdomadaire du travail dans les
entreprises agricoles.
Il importe d'indiquer que la règle de la durée hebdomadaire du travail concerne
les salariés et non les entreprises. En effet, celles-ci peuvent parfaitement et
légalement fonctionner en permanence toute la semaine, sans interruption, c’est
à-dire au-delà de 40 heures. Aussi, l'article 9 du décret n°96-203 précité,
autorise-t-il l'organisation du travail par roulement, c'est-à-dire un travail dans
lequel un salarié ou une équipe de plusieurs salariés succède immétliatement à
un autre ou à une autre équipe, au même poste de travail et pour le même temps
de travail (Exemple : le système des 3x8)
La durée hebdomadaire de 40 heures doit être comprise comme le temps de
travail effectif, non le temps de présence dans l'entreprise.
Indiquons que le temps de présence dans l'entreprise est la somme du temps de
travail effectif et du temps utilise par le sularié à se déshabiller, s'habiller et pour
manger.
Dans le cadre du travail à temps partiel donl lu principe est posé à l'article 21-2,
alinéa 3 CT, une durée de travail inférieure à la durée normale hebdomadaire de
40 heures peut être stipulée. Comme nous l'avons déjà vu, la durée du travail à
temps partiel ne peut excéder 30 heures par semaine ou 120 heures par mois;
lesquelles heures qui seront réparties suivant l’aacord du travailleur et de
l’employeur à la différence de la durée normale hebdomadaire de 40 heures dont
les modalités de réparation sont fixées par la loi.
B- LES MODALITES D'APPLICATION DU PRINCIPE
Trois modes de répartition des 40 heures hebdomadaires du travail, prévus par
l’article 5 du décret n°96-203, sont laissés au choix de chaque entreprise , qui ne
peut adopter qu’un seul.
1) La répartion sur cinq jours

Le chef d'entreprise peut opter pour la répartàion des 40 heures hebdomadaires

sur 5 jours ouvrables, à raison donc de 8 heures de travail effectif maximum par
jour. Ce premier mode de répartition, qui donne deux jours de repos
hcodomadairc consécutifs, soit samedi et dimanche, soit dimanche et lundi, à la
préférence des travailleurs.
2) La répartition sur 6 jours

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5
Le second mode prévu par le décret n° 96-203 répartit les 40 heures
hebdomadaires sur 6 jours ouvrables, à raison de 6 heures 40 minutes de travail
effectif par jour, avec un seul jour de repos hebdomadaire.
Ce mode de répartition a un intérêt certain pour les salariés en leur permettant de
quitter plus tôt l'entreprise et d'arriver en cnséquence plut tôt à leurs ; domiciles
respectifs, notamment dans les grands métropoles où iu densité du trafic routier
et/ou le mauvais fonctionnement des transports publics constituent un calvaire
pour les citadins.
3) La repartition inégale
Les 40 heures hebdomadaires sont, dans ce troisième mode, réparties de manière
inégale entre les jours ouvrables, avec toujours un maximum de 8 heures de
iravijsl elïêctif par jour.
Alors que l'ancien code du travail prévoyait dans son article 3 D 16 pour ce
troisième mode la répartition un repos hebdomadare d’une demi-journée, le
nouveau texte a garde silence sur ce point
Néanmoins, on doit admettre que l'entreprise qui choisit ce troisième mode de
repartition des 40 heures est tenue d'aménager pour ses salariés un repos
hebdomadaire, qui constitue, or, le verra, un droit qui leur est reconnu par
l'article 24-1, alinéa 1 CT
En vue de mettre les salariés en mesure de connaître la durée hebdomadaire cl
l'horaire journalier de travail applicjbles dans leur entreprise ou établissement,
l'article 6 du décret n°6-203 relatif à la durée du travail fait obligation à
l'employeur non seulement d'en faire mention dans le règlement intérieur, niais
aussi de les afficher à un endroit accessible à tous les travailleurs.
Cette information permet ainsi aux agents de l’administration du travail qui
contrôlent ou inspectent l’entreprise de savoir si des dérogations à la durée
normale hebdomadaire ou à la durée journalière de travail sont introduites par
l'employeur.
PARAGRAPHE 2 : LES DEROGATIONS A LA DUREE NORMALE
HEBDOMADAIRE
L’employeur peut aux termes de l’article 13 du décret n°96-203, sans
autorisation préalable de l’inspecteur du travail, procéder à des dérogations
permanentes ou temporaires à la durée journalière du travail.
Ces dérogations aboutissent en pratique à une augmentation de la durée
hebdomadaire de travail effectif c’est-à-dire une durée supérieure à -10 heures
par semaine.
A. LES DEROGATIONS PERMANENTES ET LES EQUIVALENCES

10
6
 1) Les derogations permanents

Suivant l’article du décret n° 96-203, les dérogations permanentes à la durée

journalière de travail sont admises pour tenir compte :
̶ de la nature des travaux el des activités préparatoires ou
complémentaires à ceux ne pouvant être exécutés pendant
l’hhoraire collectif du travail dde l’exploitation ou de l’entreprise
(exemple : Dans la fabrication du pain, les traivalleurs qui font la
pâte viennent avant ceux qui fond cuire cette pâte)
̶ les dérogations permanentes dépendent également des travaux dont
il est difficile de limiter la durée d’exécution (Exemple : un
medecin qui opère un malade dans une clinique privée)

L’article 15 du décret n°96-203 donne la liste des travaux et activités pour

lesquels des dérogations permanentes à la durée journalière normale peuvent
être apportées par l’employeur.
2) Les équivalences à la durée normale hebdomadaire

Peut tenu compte du caractère discontinu ou intermitente de l’activité de tout ou

parti du personnel de l’entreprise impliquant notmment des périodes creuses ou
…………………………………………………………………………………….
hebdomadaire de travail plus longue soit décidée par le patron en équivalence a
une durée hebdomadaire de 40 heures pour le secteur non agricole.
Les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalence, sont
délimitées par l'article 3 du décret comme suit :
- entre 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises non agricoles ;
- entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les entreprises agricoles et
assimilée ;
- 56 heures pour Je personnel domestique et de gardiennage.
Il importe de noter que toute heure de travail effectuée au-delà de la durée
hebdomadaire admise en équivalence sera considérée comme heure
supplémentaire et rémunérée cornrfie telle (art. 3 décret).
Dans un souci de flexibilité et de promotion du droit conventionnel du travail,
les pouvoirs publics laissent aux partenaires sociaux, à savoir les organisations
professionnelles d'employeurs et de travailleurs, le soin de déterminer, par voie
de convention collective, d'accord d'entreprise, d'accord d'établissement ou pur
loui autre moyen, les branches, les secteurs d'activité, les professions ou métiers
pouvant recourir aux heures d'équivaJence, ainsi que les modalités particulières
d'application de celles-ci.

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7
Pour ta mOme raison de flexibilité, les entreprises appliquant le régime des
équivalences ne sont pas astreintes. A un système d'autorisation préalable, mais
doivent seulement en informer l'inspecteur du travail et d'en faire la justification
par la remise à ce dernier des documents appropriés.
L’application du régime des heures d'équivalence ne fait pas obstacle, selon
l'article 8 du décret n° 96-203, à ce que l'entreprise procède à la récupération des
heures de travail collectivement perdues et recoure à des heures
supplémentaires.
B. LES DEROGATIONS TEMPORAIRES

Elles sont au nombre de trois : la récupération des heures de travail perdues, les
prolongations particulières de la durée journalière de travail el les heures
supplémentaires.
1) La récupération des heures de travail perdue

Il n'y a lieu à récupération que des heures de travail collectivement perdues pur
l'entreprise pour des causes accidentelles ou de force majeure, tels que la pénurie
de matières premières, le manque de moyen de transport intempéries, le
chômage des jours fériés, les sinistres, les baisses normales de travail à certaines
époques de l'année.
L'article 21 du décret n° 96-203 déclare, en vue de ne pas rendre illusoires les
mouvements de grève de salariés, que les heures de travail collectivement
perdues, par suite de grève ne sont pas susceptibles de récupération. Il en va
pareillement des heures collectivement perdues pour cause lock-out dans un tout
autre but, celui de décourager l'exercice par l'employeur de son droit de
fermeture de l'entreprise en face d'une menace de grève des travailleurs.
En pratique, la récupération se réalise par lu prolongation de la durée journalière
de travail habituelle, prolongation ne pouvant dépasser deux heures par jour.
Ln récupération des heures collectivement perdues ne donne pas lieu à
autorisation administrative préalable. L'employeur doit simplement informer
['inspecteur dujravuil de la nature, de lu cause et de la date de l'interruption
collective de travail et du nombre d'heures perdues. Doivent être également
portées à la connaissance de l'inspection du travail, les modifications que
l'employeur propose d'apporter temporairement à l'horaire journalier, en vue de
récupérer les heures perdues, ainsi que l'effectif de son personnel auquel
s'applique cette récupération.
Pour prévenir toute fraude de la part de l'employeur, l'article 19, dernier alinéa
du décret n°96-203 indique que le nombre d'heures de récupération ne peut, en
aucun cas, être supérieur au nombre d’heures perdus. Cette disposition est

10
8
d’autant plus importante pour la protection des travailleurs que l'article 21-3,
paragraphe 5 CT ne considère pas les heures effectuées en plus, nu titre de la
récupération, comme des heures supplémentaires.
Il faut en déduire que les heures de récupération sont payées au tarif normal.
2) Les prolongations particulières

Elles sont édictées à l'article 23 du décret n°96-203. Selon cette disposition, la

durée journalière de travail pourra, à titre temporaire, être prolongée au-delà de
la durée normale habituellement applicable à l'entreprise dans les cas suivants :
̶ les travaux urgents et exceptionnels dunt l'exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir la perte inévitable d'un produit ;
̶ les accidents imminents ou survenus soit au matériel, soit aux
installations, soit aux bâtiments de l'entreprise.
Les heures effectuées en plus à ce titre seront rémunérées au tarif normal cl non
comme des heures supplémentaires.
On peut craindre des abus dans l'application de ces prolongations particulières
d'autant plus que, d'une part, aucune limitation de la prolongation journalière de
la durée du travail n'a été prévue par les textes, d'autre part, le recours à ces
prolongations n'est soumis à aucune autorisation administrative préalable, ni
même à une information préalable ou a posteriori de l'inspecteur du travail.
3) Las heures supplémentaire

Le code du travail, notamment son article 21-3, paragraphe 4, ouvre au

profit de chaque entreprise la faculté de faire effectuer tics heures
supplémentaires à son personnel, A la différence de l'Ancien Code du travail, le
nouveau décret n°96-203, du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail ne
subordonne pas l'exercice de cette faculté par l'employeur a une autorisaiion
préalable de l'administration du travail.
L'article 25, alinéa 1 du décret dispose que le travailleur est libre d'effectuer ou
de ne pas effectuer des heures supplémentaires à lui proposer par le chef
d'entreprise. Contrairement à cet article, reconnaissant aux heures
supplémentaires un caractère facultatif, l'article 62, dernier alinéa de la
Convention collective interprofessionnelle déclare qu'elles ont le même
caractère obligatoire que les heures légales de travail. La disposition de la
convention collective étant contraire au Code du travail et de surcroît
défavorable aux salariés est nulle de plein droit en vertu de l'article 5 dudit
Code.
La solution est d'autant certaine que les alinéas 2 et 3 de l'article 25, indiquent en
vue de protéger les salariés dans l'exercice de cette liberté, qu'aucun travailleur
ne peut être licencié pour refus de faire des heures supplémentaires ; tout
licenciement, continuent-ils, fondé sur ce seul motif est nul et de nul effet,
autrement dit est abusif.

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9
Le recours aux heures supplémentaires se traduit en pratique par la prolongation
de la durée journalière de travail Selon l'article 24 du décret n° 96-203, la
prolongation, à titre temporaire, doit être effectuée en cas de surcroît
extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d'augmenter la production.
Les heures de travail supplémentaires accomplies par les travailleurs donnent
lieu à des majorations de salaire prévues par les conventions collectives ou les
accords d'entreprise ou d'établissement.
A défaut de tels accords, l'article 24, alinéa 3 du décret dispose que les
majorations ne peuvent être inférieures aux taux suivants :
̶ 15 % pour les heures effectuées de la 41ème à la 46ème heure,
̶ 50 % pour les heures effectuées au-delà de la 46e heure
̶ 75 % pour les heures effectuées de nuit,
̶ 75% pour les heures effectuées de jour, les dimanches et les jours fériés et
payés,
̶ 100 % pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et tes jours fériés
et payés.

Eu égard aux impératifs de sécurjté pour l'entreprise, et surtout de sécurité et de

santé pour les travailleurs, le nombre d'heures supplémentaires est limité à 15
heures au maximum par semaine et par salarié, pour les entreprises non
agricoles comme pour les entreprises agricoles. Ce qui constitue une réduction
de 5 heures hebdomadaires par rapport à l’ancien Code du Travail, article 3 D 9.
Egalement, la prolongation de la durée journalière de travail du fait des heures
supplémentaires ne doit pas excéder 3 Iteures maximum par jour. Enfin, le
nombre total d'heures supplémentaires annuelles ne saurait dépasser 75 heures
par travailleur, stipule l'article 26 du décret n°96-203.
Pour contraindre les employeurs au respect de la majoration des taux de salaire,
le décret de 1996 déclare nulle et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers,
employés et agents de maîtrise, toute clause d'un contrat de travail fixant le
salaire de façon forfaitaire quel que soit le nombre d'heures supplémentaires
effectuées au cours de la semaine. En raison du silence de l'article 27 du décret
de 1996 et de la pratique, l'interdiction que réprime celte sanction ne joue pas
vis-à-vis des cadres de l'entreprise.
En vue de protéger les salariés, l’article 28 du décret n°96-203, indique que
l’employeur ne doit débaucher, pour manque de travail, dans un délai d'un mois
succédant a une période d'heures supplémentaires le personnel ayant effectué ces
heures là pendant la période considérée. La prohibition de licenciement ne
s'applique pas aux ouvriers et employés utilisés temporairement pour faire face à
un surcroît extraordinaire de travail, d'autant plus qu'ils ne sont pas les salariés
de l'entreprise utilisatrice.

11
0
En tout état du cause, les diverses dérogations à la durée hebdomadaire de
travail de 40 heures ne sauraient supprimer le lemps de repos des travailleurs.
SOUS-SECTION 2 : LE TEMPS DE REPOS DES TRAVAILLEURS
Le législateur a aménagé pour le personnel salarié des entreprises et de tous les
travailleurs du secteur public assujettis au Code du travail deux types de repos :
ceux dus en cours d'année et ceux concédés en fin d’année.
PARAGRAPHE 1 : LES REPOS DUS EN COURS D'ANNEE
Ils sont de deux sortes, le repos hebdomadaire d'un côté, et les jours fériés, d'un
autre côté.
A : LE REPOS HEBDOMADAIRE
La question a tait l'objet d'un principe légal, assorti cependant d'exceptions.
1) Le principe

L'article 24-1, alinéa 1 CT énonce le principe du repos hebdomadaire obligatoire

de 24 heures consécutives. Cela signifie qu'un salarié ne peut légalement être
occupé plus de 6 jours par semaine, car il doit se reposer obligatoirement le 7 e
jour.
Quant au jour de la semaine où ce repos doit être pris, la même disposition de
l'article 24, alinéa 1 CT, prescrit que le repos hebdomadaire de 24 heures doit
avoir lieu, en principe, le dimanche.
Mais la loi autorise des dérogations en ce qui concerne le repos hebdomadaire
lui-même et le repos dominical
2) Les dérogations

a) Les dérogations relatives au repos dominical

Deux types de dérogations sont ouverts par le code du travail ; certaines

sont de plein
α- Les dérogations de plein droit
Elles soin accordées par les textes en vigueur pour diverses raisons :
Urgence, périssemetit des produits ou nutiércs premières, nécessité de continuité
du service, etc, à certaines entreprises, qui pourront alors donner à leur
personnel le repos dominical par roulement (art. 3 D 364 à 3 D 366 CT).
Cela signifie que plusieurs équipes de travailleurs sont constituées par
l'employeur et qu'en conséquence les salariés ne bénéficient pas tous du repos
dominical tous les dimanches.
β) Les dérogation facultative

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1
Des dérogations facultatives, dont .certaines sont temporaires et d'autres
occasionnelles, peuvent être accordées aux entreprises qui en font la demande.
- Les dérogations facultatives temporaires au repos dominical sont autorisées
par le ministère du travail, lorsqu'il est démontré que le repos simultané le
dimanche de tout te personnel serait préjudiciable au public, ou compromettrait
le fonctionnement normal de l'entreprise requérante.
En cas de réponse favorable, le repos hebdomadaire peut être donné aux
travailleurs pendant toute l'année ou à certaines époques de l'année seulement,
soit un jour autre que le dimanche, soit du dimanche midi au lundi midi, sort le
dimanche midi au lundi midi, soit d'une journée par roulement et par quinzaine.
- Les dérogations facultatives occasionnelles peuvent être autorisées par arrêté
municipal, dans les communes de plein exercice, ou par arrêté du sous-prcfel,
après avis des organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs
intéressés.
Ces dérogations là sont accordées au profit d'établissements de commerce de
détail au sein desquels le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche,
pour leur permettre d'ouvrir exceptionnellement les dimanches de fêtes locales,
telle que la fête d'igname.
Toutefois, le nombre de dimanches ainsi accordés ne peut excéder trois par an.
b) Les dérogations relatives au repos hebdomadaire

Deux dérogations sont prévues par le Code du travail :

- des dérogations données sans repos compensateur ;
- des dérogations données avec repos compensateur.
α- Les dérogations au repos hebdomadaire sans repus compensateur
Elles sont autorisées pour des travaux urgents, dont l'exécution immédiate est
nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, ou pour prévenir des
accidents imminents, ou pour réparer des pannes survenues aux matériels de
travail, aux installations ou aux bâtiments de l'entreprise,
Il en va de même en défaveur des travailleurs employés eux travaux de
chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et outres stations
(gares).
Dans les industries traitant des matières premières périssables ou ayant à une
certaine époque un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire peut
être suspendu au plus deux fois par mois et six fois dans l'année.

11
2
TROISIEME PARTIE

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3
 TROISIEME PARTIE
LA RUPTURE DES RELATIONS DE TRAVAIL
L'évolution contemporaine du régime juridique de la rupture du contrat de
travail, notamment du licenciement, traduit le mieux les changements en
profondeur intervenus progressivement dans la situation du salarié.
Fondé sur une conception purement civiliste, inspirant encore largement la
jurisprudence sociale, le régime juridique de la rupture du contrat de travail
demeure domine par le droit de résiliation unilatérale à tout moment de chaque
partie.
Toutefois, eu égard aux ellets pervers socialement parlant de la rupture du
contrit de travail prise à l'initiative de l'employeur, l'orientation du droit posilif a
été au cours îles quinze dernières années de concilier la nécessité d'assurer la
stabilité de l'emploi aux travailleurs et le respect des pouvoirs du chef
d'entreprise,
Le licenciement, aux graves conséquences sociales pour les salariés, tout en
constituant l'exercice d'une fonction, mieux d'un pouvoir, reconnu à l'employeur
pour assurer la bonne gestion économique, technique et une meilleure rentabilité
et compétitivité de son entreprise, a éié soumis à un contrôle judiciaire cl
administratif.
Si le contrôle judiciaire auquel sont assujettis Unîtes lus Ion tics de rupture du
amiral de travail, est maintenu, en revanche, le contrôle administratif exerce sur
certains types de cessation du contrat de travail est légalement remis tu cause
depuis la loi du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif
économique. Une exception est toujours toujours ; relativement à la situation des
des représentant du personnel, dont le congédiement reste encore soumis à
l’autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Ceci étant, nous verrons dans un litre premier le droit commun de la rupture des
relations de travail, et dans un titre second, les règles de cessation particulières à
chaque type de contrat de travail.

TITRE I :

11
4
LE DROIT COMMUN DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Ce droit commun est fait de l'ensemble des règles générales relatives aux causes
de cessation des rapports de travail, au contrôle exercé par le juge, enfin, aux
formalités accomplies par l'employeur au départ du salarie.
CHAPITRE I :
LES CAUSES COMMUNES DE RUPTURE DES CONTRATS DE
TRAVAIL
Sont considérés comme causes communes de rupture :
̶ la force majeure ;
̶ la faute lourde du salarié ;
̶ la résolution judiciaire pour inexécution.
̶ l'accord amiable des parties ;
̶ le décès de l’une des parties,
Ces événements qui seront examinés successivement.

SECTION 1 : LA FORCE MAJEURE

Le licenciement, tout comme la démission du salarié, suppose un acte de libre
volonté par lequel l'employeur prend l’initiative et, par suite, la responsabilité de
la rupture du contrat de travail; Il en est autrement lorsqu'un événement
contraigruint et étranger au chef d’entre provoque la cessation des rapports de
travail.
En pareille hypothèse, la rupture ne sera pas imputable à l'employeur ou nu
travailleur, qui en prennent acte, si l'événement extérieur qui en est la cause
présente les caractères de lu force majeure.
En effet, d'après la jurisprudence française, qui transpose ici les principes
généraux du droit civil, mais avec une certaine rigueur imposée par le souci de
stabilité de l'emploi, le fait étranger invoqué doit remplir deux conditions.
En premier lieu, il doit être imprévisible de la part de l'employeur et exclusif de
toute faute de ce dernier.
En second lieu, il doit entraîner une impossibilité absolue d'exécution. Ce n'est
nullement le cas lorsque le fait extérieur rend seulement l'exécution plus difficile
ou glus onéreuse. Aussi, ne sont pas considérés comme des cas de force majeure
les simples difficultés économiques ayant motivé la fermeture temporaire de
l'entreprise ou le chômage technique du personnel.
Non plus ne constituent pas des événements de force majeure, la faillite cl le
règlement judiciaire de l'entreprise, parce qu'ils n'en présentent point le caractère

11
5
d'imprévisibilité et constituent un risque normal des affaires dont la
responsabilité objective est assumée par l'employeur.
Le point de savoir si des contraintes instructions adlinistratives ou politiques
doivent eue réputées des cas de force majeure s'est posé en jurisprudence.
L'assimilation n'a pas été admise, et la rupture du conlral de travail notifiée au
salarié par l'employeur, suite à de telles contraintes, est jugée prise à son
initiative (Exemple : licenciement d'un expatrié pour cause d’ivoirisation des
emplois des cadres décidée par le Gouvernement).
Par voie de conséquence, l'employeur invoquerait vainement la force majeure, et
sera tenu d'obsever le préavis de licenciement, à défaut de payer l'indemnité
compensatrice. De même, il sera obligé de payer l'indemnité de licenciement et
des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Dans un souui de protection du travailleur, le législateur ivoirien lui reconnaît
dans le nouveau Code du Travail un droit à percevoir l'indemnité de
licenciement, lorsque la rupture du conlral de travail a élé provoquée par un cas
de force majeure (art. 16-12). Mais la rupture, n'étant pas abusive parce que
justifiée précisément par la force majeure, te travailleur n'aura pas droit a des
dommages-intérêts.
SECTION 2 : LA FAUTE LOURDE
L'obligation de respecter un préavis, qui s'impose à l'employeur ou au travailleur
ayant pris l'initiative de la rupture des rapports de travail, prévue par l'article 16-
4, alinéa 1 CT, connaît une exception.
L'article 16-6, alinéa 2 CT dispose, en effet, que la rupture peut intervenir sans
préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciai ion de la juridiction
compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.
Cette exception signifie que non seulement la faute lourde justifie la rupture du
contrat de travail, niais autorise aussi le renvoi immédiat de l'employé qui en est
l'auteur.
Compte tenu de ses effets spécifiques, assez souvent, la faute lourde va être
invoquée par l'employeur pour se départir d'un travailleur qu'il n'entend pas
garder dans son entreprise.
Bien que la loi n'en donne pas de définition, l'examen de la jurisprudence permet
de mettre en relief deux cléments d'appréciation de la faute lourde.
De prime abord, la faute lourde est une faute d'une extrême gravité commise
avec ou sans intention de nuire, commise avec ou sans intention délibérée de ne
pas exécuter une obligation contractuelle.

11
6
Ensuite, la faute lourde csl celle qui rend impossible le maintien du contrat de
travail, donc des relations professionnelles pendant le délai de préavis.
La faute lourde, qui peut résulter soit d'infractions disciplinaires, soit de
manquements caractérisés aux obligations du contact de travail, soit de
comportement personnel particulièrement blâmable, varie logiquement d'une
espèce à l'autre.
Mais quelle que soit sa gravité, la faute lourde doit avoir été commise à
l'occasion de l'exécution du contrat de travail. Si elle a eu lieu à l'occasion de
farts extérieurs au contrat, la faute lourde, privative de préavis, ne peut enlever
au travailleur son droit aux indemnités de rupture, même si le licenciement est
légitimé par la perte de confiance (Appel d'Abidjan, 24 Février 1984, inédit).
Selon la jurisprudence, l'ancienneté du travailleur (C. Appel d'Abidjan, 15
décembre 1981, inédit) ou l'attitude de l'employeur (par exemple, l'insulte nu
salarié. Cour suprême CL, 24 Février 1985, inédit ; Cour suprême, CI, 13 juillet
1984, inédit) peut atténuer la gnivité de la faute.
La faute technique n'est pas souvent considérée par la jurisprudence comme une
faute lourde, mais seulement comme justifiant le licenciement (C.Appel
d'Abidjan, 22 janvier 1982, inédit).
La faute lourde ne peut plus être sanctionnée en tant que telle lorsque le
licenciement intervient plusieurs mois après sa commission. Ce congédiement
tardif supprime le caractère de faute lourde, décide la jurisprudence (Trib. du
travail d'Abidjan, 20 avril 1982, inédit).
En toul état de cause, la Cour suprême de Côlc d'Ivoire exige des juges du fond
de motiver leurs décisions sur la faute lourde (C.sup. C.I. 11Février 1985
T.P.O.M 1987 n°682, p.442 ; C. sup. CI, 24 Juin 1986, inédit). Ainsi ont été
considérés comme des fautes lourdes du travailleur, l'abandon de poste (C.
Appel d'Abidjan, 29 Avril 1983), les retards rénélés (Trio. Travail d'Abidjan, 9
décembre 1986), le vol commis (C. Appel d'Abidjan, 26 décembre 1956) le vol
commis par un liers, mais grâce à la négligence d'un salarié (Trib Travail
d'Abidjan, 25 1983). Quant à l'employeur, il commet une faute lourde en ne
payant pas les salaires au travailleur qui a fourni sa prestation de travail

SECTION 3 : LA RESOLUTION POUR INEXECUTION DU CONTRAT

DE TRAVAIL
La jurisprudence et la doctrine ont fait application aux relations de travail
unissant employeur au travailleur, les principes du droit commun des
obligations, notamment l'article 1184C.Civ.

11
7
Aux termes de celle disposition, en matière de contrais synallagmatiques,
lorsque l'une des partie n’exécute pas ses obligations son co-contractant peut
demander la résolution judiciaire, avec des dommages-intérêts.
Pour éviter les abus que pourrait entraîner le recours à l'article 1184 c.civ, la
jurisprudence exige que l'inexécution invoquée soit constitutive d'une faute
lourde, il en est ainsi en cas d'abandon injustifié de poste (Cass. Soc. 29 nov.
1978, Bull. civ. V, n°607) ou d'abandon fautif du travail (C. Appel d'Abidjan, 18
janvier 1985, affaire AIR-AFRIQUE, précité), d'incompétence professionnelle
du salarié (trib. Travail d'Abidjan. 10 Février 1984, T.P.O.M 1985, n°663, p
424.)
Le non paiement des salaires par l'employeur justifie la résolution du contrat de
travail pour inexécution à la requête du travailleur.
Si la faute lourde, comme déjà indiqué, justifie le renvoi immédiat du salarié, la
faute grave, se situant selon la jurisprudence sociale ivoirienne, à un niveau
inférieur dans la hiérarchie des fautes, ne saurait en principe fonder la résolution
immédiate du contrat de travail. En effet, l'article 1184 c.civ. exige forme
formellement que la résolution pour inexécution soit judiciaire, et non de plein
droit. Cependant, la jurisprudence constante autorise en matière du droit du
travail, la rupture immédiate et sans recours préalable au tribunal (Cass. Soc, 11
janvier 1961, Bull.civ V n° 335, soc, 23 mars 1977 Bull.civ V, n° 170).
Celle jurisprudence, défavorable notamment au salarie, s'explique par le fait que
celui-ci poursuivrait difficilement son travail pendant le cours d'une instance
judiciaire l'opposant à son patron en raison de la perte de confiance qui en
résulte inéluctablement et du risque d'atteinte à l'autorité de ce dernier.

SECTION 4 : L'ACCORD

La rupture du contrat de travail par accord amiable consiste dans l'offre faite
par l'employeur au salarié d'un départ négocié, volontaire, moyennant une
indemnité substantielle.
Cette cause de cessation des rapports de travail est prévue de façon expresse par
l'article 14-8 alinéa 2 C.T en ce qui concerne les conlrats de travail à durée
déterminée. Son extension cependant est admise pour les autres types de contrat
de travail au nom de la liberté contractuelle, en effet, les conventions, prenant
naissance par la commune volonté des parties contractantes, peuvent prendre fin
cgalemcnl et à tout instant par le consentement mutuel de ces dernières, en
dehors de tout litige.
En pratique, il existe deux formes de rupture par accord amiable.
Il y a d'abord, le départ négocié il caractère, concernant un seul salarié qui, pour
éviter le recours à la procédure de la démission ou dit licenciement avec le

11
8
risque d’un litige, accepte de quitter l’entreprise sur proposition de son
employeur. En pareille circonstance, la jurisprudence décide que le salarié ayant
accepte la proposition et les indemnités de rupture amiable, n'est plus fondé à
demander après coup des indemnités pour non respect de la procédure de
licenciement, ou pour licenciement sans motif légitime (cass. Soc. 23 nov.
1978, Droit social 1981, p 237 ; soc, 20 mars 1980, Droit social 1981. p. 213).
Le salarié ne pourrait le faire que s'il prouve que son consentement a été vicié
lors de la conclusion de la transaction, ou que l'accord n'a pas été entièrement
exécuté.
Il y a en second lieu, les départs négociés collectifs souvent pour cause
économique. Puisque cette opération dépasse manifestement le cadre du contrat
individuel de chaque travailleur, le jurisprudence criminelle française estime
qu'elle doit se réaliser dans le cadre d'un licenciement collectif, sous peine d'être
illicite (cass. crim, 3 janvier 1980. D. 1980, I.R, p551,obs Pélissier ;crim,3 juin
1980. Droit social 1981, p. 236 ; D. 1981, p. 130, obs. Ph Langlois). Bien que
fondée sur le souci de protection des salariés el le caractère impératif, sinon
d'ordre public, des textes relatifs au licenciement collectif pour motif
économique, cette jurisprudence n'en demeure pas moins critiquable. Elle l'est
en ce qu'elle ne laisse pas de place à la volonté des parties tout en qualifiant,
cependant, ces départs de départs négociés, ces départs de départ négociés,
créant ainsi une contradiction évidente.

SECTION 5 : LE DECES DES PARTIES CONTRACTANTES

Les effets attachés au décès de l’une des parties au contrat de travail sont
différents selon qu'il s'agit de l'employeur ou du salarié.
S'agissant de l'employeur, le décès n'entraîne pas en principe rupture des
contrats de travail le liant aux salariés. Le décès crée, comme le précise l'article,
11-8, alinéa 1 CT déjà examiné, une modification ou un changement dans la
situation juridique de l'employeur.
En conséquence, les contrats de travail en cours seront maintenus entre le nouvel
employeur et les travailleurs en application de celte disposition.
Il en irait différemment s'il y a cessation définitive des activités économiques de
l'entreprise, suivie, bien entendu, de sa liquidation.
Concernant le salarié, le décès aura pour conséquence automatique la rupture
immédiate du contrat de travail. En effet, eu égard au caractère intuitu personae
du contrat de travail, l'héritier du salarié décédé ne peut prétendre le remplacer
dans l'exécution dudit contrat. Sur ce terrain, l'héritier ne continue pas la
personne du de cujus, de sorte que si d'aventure le premier venait à être
embauché au poste du second, ce serait un contrat de travail distinct.

11
9
La rupture des relations Ju travitil, pour cause du décès du salarié, crée au
bénéfice lie ses ayants-droit en application de l'article 42 de la convention
collective interprof, le droit de recevoir son salaire de présence, l'indemnité
compensatrice de congés - payés et les indemnités de toute nature acquis à la
date du décès. Les ayants - droits doivent percevoir, en outre, de l'employeur une
indemnité d'un montant équivalent à l'indemnité de licenciement si le travailleur
comptait au jour de son décès, une année au moins d'ancienneté dans l’entreprise
ou remplissait les conditions de départ à la retraite.
L'employeur est tenu également de participer aux frais funéraires en fonction de
l'ancienneté du travailleur décédé. Il devra enfin assurer les frais de transport de
la dépouille mortelle du lieu du travail au lieu de résidence habituelle, si le
salarié avait été déplacé par le fait de l'employeur.

CHAPITRE II :
LE CONTROLE JUDICIAIRE

A l'image de la plupart tics contrôles judiciaires, le contrôle exercé parle juge du

fond sur la rupture du contrat de travail est un contrôle a posteriori, et non
préalable.
Destiné à assurer une certaine stabilité des relations île travail, c'est-à-dire des
emplois, ce contrôle a un double objet cl produit une série de conséquences
favorables «ni défavorables au travailleur.

SECTION I : L'OBJET DU CONTROLE JUDICIAIRE

Le contrôle du juge parle à la fois sur l'iniputiihilitc et ta légitimité" de la rupture

du contrat de travail.

PARAGRAPHE 1 : L'IMPUTABILITE DE LA RUPTURE

La doctrine ne donne pas une définition uniforme du contrôle de l'impulabilité
de la rupture des relations de travail.
Aussi, pour certains, contrôler l'imputde la cessation du contrat de travail, c'est
U.r. revanche, pour d'autres, le contrôle de l'imputabililc de lu rupture se limite à
déterminer le responsable de celle-ci.
Ces deux opinions doctrinales peuvent être considérées comme exacles, même si
la seconde a notre préférence, car dans certains cas il y a distinction entre
l'auteur et le respoasabltf de la rupture alors qu'il y a identité entre ces deux rôles
dans d'autres hypothèses.

12
0
Prenons des exemples simples à même de nous faire percevoir ce débat. Un
employeur décide d'une jiiulaiion d'un travailleur entraînant une importante
réduction de son satoire (trib. Travail d'Abidjan, 9 Octobre 1973, T.P.O.M
n°380, p 8380) ou d'une affectation à un poste de travail sans équivalence avec
la qualification professionnelle dû salarié (C. suprême CI, arrêt n°26, inédit, du
25 février 1986 ; C. Appel d'Abidjan. 20 mai 1983. TPOM. n°644, p.126).
Si le travailleur refuse une tcllu mesure désavantageuse cl quille de
lui-même l'entreprise, il aura pris l'initiative de ia rupture de son contrat de
travail. Il est donc l'auteur de la rupture. L'employeur, qui par son comportement
condamnable aura provoqué la rupture, en est responsable. On dît alors que la
rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur.
En reprenant ces mêmes exemples, mais c'est l'employeur qui devant le refus de
ces mesures par le travailleur, le renvoie ; iei l'employeur est à la fois l'auteur de
la rupture du contrat de travail et le responsable. Parce que l'employeur est le
responsable de la rupture, celle-ci lui est également imputable.
Un troisième exemple mérite d'être cilé : un travailleur voit son contrat de travail
rompu par l'employeur pour cause d'absences répétées injustifiées. A l'évidence,
l'aulcur de la rupture des relations professionnelles est ici l'employeur, qui en a
pris l'initiative. Le responsable en est le salarié. La rupture est en conséquence
imputable au salarié. Quel est l'intérêt du contrôle de l'tmputabilité ?
Cet intérêt est mis en relief par l'article 16 - 20, alinéa 1 CT qui dispose que
«Dans tous les cas où la rupture n'est pas imputable au travailleur, y compris la
force majeure, une indemnité de licenciement fonction de l'ancienneté dans
l'entreprise est duc au travailleur ».
A l'inverse, comme en cas de démission, le travailleur n'a pas droit à l'indemnité
de licenciement lorsque la rupture lui est imputable et que sfln tait constitue une
faute lourde. I en bénéficie, bien que la rupture lui soit imputable, s'il a commis
une faute grave ou légère.
En résumé, on peut dire que te contrôle de l'imputabililé aboutit à préciser la
nature juridique de ia rupture :
- celle-ci e-st un licenciement si elle est imputable à l'employeur, ou si
étant imputable au travailleur, l'employeur en est l'auteur
- la rupture est une démission si le travailleur en est à la fois auteur
et le responsable.

PARAGRAPHE 2 : LA LEGITIMITE DE LA RUPTURE

Le contrôle de la légitimité consiste pour le tribunal à rechercher si la rupture du
contrat de travail, licenciement ou démission, est fondée ou non sur un motif et
s'il y a un motif, vérifié que ce motif est légitime, c'est-à-dire réel et sérieux.
Si l'on s'en tient à l'article 16-11, alinéa 2 CT, qui déclare abusifs les
licenciements effectués sans motif légitime, ou motivés par les opinions du

12
1
travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non app;irtcnance à un
syndicat déterminé, on peut admettre que le'contrôle de la légitimité est un
contrôle de l'abus du droit de résilier le contrat de travail.
Ont été réputés, dépourvus de motif légitime, les licenciements fondes sur, un
molif inexact (C. Appel d’Abidjan, 1er juin 1979, TPOM n°525, p. 37 ; trib.
Travail d'Abidjan, 21 janvier 1983. TPOM n°. p.418 ; trib travail d'Abidjan. 11
décembre 1984, TPOM n°657-p.446, ou sur un motif fallacieux (trib. Travail
d’Abidjan 26 janvier 1982, TPOM n°629, p.325 l'employeur invoque
l’inaptitude profcssicnne de la femme alors que le vérilalile molii'est son état de
grossesse).
Le Code du travail, notaniment son article 16-11 alinéa 3, impose au juge du
fond de consister l'abus par une enquête sur les causes cl circonstances de la
rupture du amiral de travail. Il semble, cependant que le tribunal pcul écarter
l'enquête si le travailleur ne fournil aucun indice propre à rendre admissible !a
preuve sollicitée ou si la faute est établie, ou la preuve de l'abu.s existe déjà au
dossier et que le tribunal s'estime suffisamment informé.
La Cour sujuêmc exige des juges du fond d’inoliver nettement leurs décisions en
ce qui concerne l'existence ou le défaut d'un motif légitime, afin de lui permettre
d'exercer son contrôle.

SECTION 2 : LES EFFETS DU CONTROLE JUDICIAIRE

Ils seront analysés à travers la preuve et la sanction de l'abus de la rupture des
relations de travail.

PARAGRAPHE I : LA PREUVE DE L'ABUS DE LA RUPTURE

La charge de la preuve de l'abus du droit de résiliation du contrat de travail pèse

conformément a» droil commun (art. 1315 c. civil) sur la partie qui en est la
victime.
Pour faciliter à celle dernière l'administration de cette difficile preuve, l'article
16-11, alinéa 3, CT précité, exigu que les juges recherchent par des enquêtes
tous les moyens susceptibles de les éclairer dans la prise de leurs décisions.
Si le travailleur, se plaignant du caractère abusif du licenciement, n'a pu
rapporter la preuve de cette allégation, il sera logiquement déboute de son action
et la rupture sera considérée légitime (C. sup. CI, arrêt n°77, inédit, 9 mai 1989 ;
trib travail d'Abidjan, 10 novembre 1978, TPOM n°522, p 486).
Si le motif du licenciement invoque par l'employeur est inexact, cela n'csl pas à
lui seul constitutif d'abus, et il incombera au tribunal de recberclier le motif réel
et de vérifier s'il est sérieux et légitime ou non (C. Appel d'Abidjan, 19 janvier
1979, inédit)

12
2
Le tribunal se doit de préciser la faute que l'employeur a commise dans
l'exercice de son droit de licenciement pour justifier l'indemnisation du salarié.

PARAGRAPHE 2 : LA SANCTION DU CONTROLE JUDICIAIRE

Conformément au droit commun les articles 14-8, alinéa 3 et 16-11, alinéa 1. Cl
sanctionne toute rupture abusive du contrat de travail par la condamnation de
son auteur à payer des dommages- intérêt à la victime.
Si celle-ci est le travailleur, l'article 16-11, dernier alinéa CT, précise que ces
dommages- intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation du
préavis, ni avec l'indemnité de licenciement. Ce qui est en harmonie avec la
jurisprudence de la Cour suprême (c. sup. G.I., 11 Octobre 1964, TPOM n° 174,
p. 3857).
Il faut remarquer que la sanction du contrôle judiciaire n'est pas, en cas d'abus de
rupture des relations professionnelles, la nullité du licenciement ou de la
démission.
La sanction a donc une efficacité assez limitée, notamment par apport à l'objectif
poursuivi, à savoir la stabilité des emplois et des relations de travail.
Notons que le Code du travail plafonne, dans son article 16-11 alinéa 4, b, le
montant des dommages- intérêts que doit verser l'employeur au salarié
abusivement licencié. Selon ce texte, le montant ne peut cire supérieur à un an
de salaire. II peut être égal au maximum à 18 mois de salaire, à condition que la
décision judiciaire de condamnation de l'employeur soit spécialement motivée
sur ce point.

CHAPITRE III:

12
3
 LES FORMALITES DE DEPART DU TRAVAILLEUR DE
L'ENTREPRISE
Le souci de sauvegarder les droits pécuniaires du mivailleur, a conduit le code
du travail de la convention collective interprofessionnelle à organiser le depart
de ce dernier de l'entreprise.
A cet effet, ont été réglementés la délivrance de revu pour solde de tout compte,
le certificat de travail et le payement des Irais de voyage et de transport.

SECTION l : LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Au moment du payement des divers droits dus au salaire pour cause de cessation
des relations de travail, une pratique courante des employeurs exige des
travailleurs mal informé et souvent pressés de quitter l'entreprise, la signature
immédiate d'un reçu pour solde de tout compte.
Par cette signature, l'employé renoncuit de façon ilêlimùve à toute contestation
ultérieure relative à ses droits de rupture, bien que généralement cet engagement
lui soit défavorable.
Suite aux protestations des organisations syndicales ouvrières, particulièrement
françaises, le législateur esi intervenu en vue de protéger les travailleurs contre
cette pratique.
Reprenant les anciens textes, le nouveau code du travail dispose, en son article
32-6, alinéa 1. que « Ne sera pas opposable au travailleur la mention « pour
solde de tout compte » ou loule autre mention équivalente souscrite par lui, soit
au cours de l'exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail cl par
laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat
de travail ».
Cela signifie que malgré la délivrance du reçu pour solde de tout compte par
l’entreprise au salarié, celui-ci conserve le droit de contester postérieure, me ni
le règlement de Ions ses droits, et revendiquer ceux qui n'oni pas été payés.
Le législateur reconnaît au travailleur cette faculté puisque l'article 32-6, alinéa 2
CT, déclare que « L'acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur
d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout
ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus
en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles ».
Il en découle qu'en dépit des termes généraux « pour solde de tout compte », le
reçu délivré au travailleur n'a d'effet libératoire pour l'employeur que pour les
éléments de la rémunération ou les Indemnités envisagés par les parties lors de
la rupture, et effectivement payés. Ceux qui ne l'ont pas été pourraient faire
l'objet de réclamation entre les mains du chef d'entreprise.

12
4
Il reviendra donc au juye du fond, en cas du litige, d'interpréter souverainement
h volonté des parties comple tenu non seulement de lu lettre de l'accord, mais
aussi des circonstances de l'espèce.

SECTION 2 : LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

L'obligation de délivrance d'un certificat de travail au salarie lors de son départ

de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause, est prévue à l'article 16-14, alinéa I Cl'.
Cette disposition indique « qu'à l'expiration du contrat du travail, l'employeur
doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat de
travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature
et les dates des emplois successivement occupés »
Selon l’article 41 de la convention collective interpol, la mention « libre de tout
engagement » peut figurer sur !e certificat de travail.
L'employeur ou le salarié peut exiger que le certificat de travail, qui est destiné à
faciliter un nouvel embauchage du travailleur, s'en tienne aux seules indications
légales. Il n'est pas douteux que celles-ci sont suffisantes pour établir la preuve
des qualifications professionnelles antérieures du travailleur.
Néanmoins, évoluant dans un domaine conventionnel, les parties peuvent par
accord accepter des mentions autres que celles de l'article 16-14 alinéa 1 CT,
mais naturellement plus favorables au salarie.
A l'inverse, toutes les mentions de nature à ternir l'image de marque du
travailleur, tant BU niveau de ses qualités professionnelles qu'à celui do ses
qualités humaines, sont implicitement interdites par cène disposition légale sus-
mentionnée.
Le certificat de travail doit être remis tu travailleur des la cessation du travail au
moment du règlement de ses droits et indemnités. Il appartient à l'employeur de
faire la preuve de h remise, à défaut, il sera condamne à l'initiative du salarie à
lui verser des dommages-intérêt s en réparation du préjudice subi.

SECTION .1 : LES FRAIS DE VOYAGE ET DE TRANSPORT

Dans certain nombre de cas de rupture du contrat de travail, l'article 26-I CT met
à la chargc de l'employeur l'obligation de payer les frais de voyage du
travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivani habituellement avec
lui.
Celle obligation est étendue par celle même disposition aux frais de transport de
leurs bagages.
Mais elle se trouve limitée quant aux travailleurs bénéficiaires, en ee sens qu'elle
ne s'applique qu'en faveur des salaries affectes ou déplaces pendant l'exécution

12
5
du contrat de travail dans un lieu distinct de leur lieu de résidence ou domicile
habituel.
Concernant les cas de rupture donnant druit au paiement des fniis de voyage et
de transport, l'article 26-1 CT vise :
- l'expiration du conlrat à durée déierminée
- la résiliation du contrat lorsque le saluné a acquis droit aux congés ;
- la rupture du contrat du fait de l'employeur ou à la suite d'une faute lourde
de ce dernier ;
- la rupture du contrat résultant d’un cas de force majeure
Lorsque, le contrat de travail est résilié pour urw-ceusc-aulre-que-cellcs-
susviscesr-notamment la faute lourde du travailleur, l'article 26-2 CT précise que
le montant des frais de transport est proportionnel au temps de service de ce
dernier dans Peut reprise.
La classe de passade cl le poids des bagages pris en charge par l'employeur ne
sont pas fixés de manière uniforme ou identique pour tous les travailleurs, mais
selon la situation occupée par chaque salarie dans l'entreprise conformément à la
convention collective, à défaut, suivant les règles adoptées par l'employeur ou
les usages locaux (art. 26-3 CT).
Quant au calcul du poids des bagages, l'alinéa 2 de l'article 26-3 CT prescrit qu'il
doit eue tenu compte dans tous les cas des charges de famille du travailleur.
Les voyages de ce dernier et de sa famille, et le transport de leurs bagages sont
Cflcetués par une voie cl des transports normaux au choix de l'employeur
fart.26-4 alinéa I CT). Dès lors, le travailleur usant d'une voie cl de moyens de
transport plus coûteux que ceux régulièrement' choisis ou agréés par l'employeur
n'esi remboursé qu'à concurrence des frais occasionjids par la voie et les moyens
habituels choisis (art. 26-4, alinéa 2, CT).
A l'inverse, s'il use d'une voie ou d'un transport plus économique, il ne peut
prétendre qu'au remboursement des frais effectivement engagés (art,26-4, alinéa
3 CT).
Le travailleur qui a cessé son service peut exiger auprès de son employeur ses
droits de transport dans un délai maximum d'une année à compter de l'arrêt du
travail (art.26-6 CT). La convention collective interprofessionnelle prévoyant un
délai de prescription de deux ans, plus favorable au salarié, s'appliquera par
préférence.
Le salarié de nationalité étrangère a le droit d'exiger le versement en espèces du
montant des frais de rapatriement à la charge de l'employeur, dans la limite du
cautionnement qu'il justifie avoir versé (art. 26-7, alinéa 2 CT),

12
6
 TITRE II :

LES REGLES SPECIFIQUES A LA

CESSATION DES DIVERS TYPES DF
CONTRAT DE TRAVAIL

Les contrats de travail, dont la rupture est assujettie à des règles juridiques
particulières, sont les contrats à durée déterminée et les contrats à durée
indéterminée.

CHAPITRE I :
LES PARTICULARITES DE LA CESSATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Nous verrons d’abord les causes, ensuite, les effets de la rupture du contrat de
travail.

12
7
 SECTION 1 : LES CAUSES DE LA RUPTURE
Deux causes sont traditionnellement répertoriées, dont une normale, l'arrivée du
terme el l'autre exceptionnelle, lu brusque rupture du contrat à durée déterminée.

PARAGRAPHE 1 : L'ARRIVEE DU TERME

Suivant l'article 14-8, alinéa l CT, le contrat de travail à durée déterminée
prend fin à l'expiration du tenue convenu initialement entre les parties.
Il importe d'indiquer, cependant, que l'arrivée du terme conventionnel ne
provoque pas forcément, c'est-à-dire automatiquement, la rupture des relations
de tr.ivail. On admet, en effet, que si ii l'expiration du terme contractuel le
salarié continue de fournir la prestation de travail sans opposition de son
employeur, le contrat de travail se renouvelle par tacite reconduction.
Ce renouvellement est (ait pour une durée déterminée si les parties oui pris soin
de le préciser dans une clause du contrat initial ; à défaut d'une telle précision, le
renouvellement est ù durée indéterminée. Conformément à la conception
civilislc traditionnelle, l'article 14-8. alinéa 1 CT prescrit que le contrat à durée
déterminée prend fin sans préavis. Il faut en déduire que les parties n'ont
aucunement besoin de prévenir de l'expiration des relations professionnelles par
l’effet de l'arrivée du terme. Il est évident que l'absence d'une telle obligation de
prévenance met les parties, particulièrement le salarié, dans une incertitude
quant à la poursuite ou à l'arrêt définit du contrat de travail.

12
8
On peut remédier en pratique à cette insécurité en insérant, soit d.-ns les
conventions collectif, soit dans les contrats de travail, l’obligation pour
l'employeur de notifier avant la survenance du terme, au salarié son intention de
ne pas renouveler le contrat à durée déterminée, en respectant évidemment le
délai de préavis conventionnel.
Bien naturellement, l'inobservation dudît délai entraînera la lacîte reconduction,
c'est-à-dire le renouvellement ou la continualion implicite des relations de
travail.

PARAGRAPHE 2 ; LA BRUSQUE RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
La brusque rupture des retalions de travail à durée déterminée est la cessation
anticipée avant l'expiration de la durée conventionnelle. En principe celle
brusque rupture est interdite par l'anicle 14-8 alinéa 2 CT, qui apporte
néanmoins des dérogations.
Ainsi, la rupture anticipée unilatérale, c'est-à-dire décidée par une seule partie,
est autorisée dans les cas prévus au contrat de travail et dans l'hypothèse de faute
lourde commise par l'autre partie. Cette cessation prématurée est également
rendue possible par l'article 14-8, alinéa 2 CT, pour cause de force majeure. Il en
ira de mâmc si les parties par conscntenœnt mutuel prennent une telle décision,
en dehors, bien entendu des hypothèses prévues au contrat. Mais celles-ci ne
doivent pas être contraires'à la législation en vigueur ; par exemple, un accord de
rupture anticipée du contrat à durée déterminée ne peut viser la maladie
profession nulle ou la maternité du travailleur, etc.

SECTION 2 : LES EFFETS DE LA CESSATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Certains efict.s sont communs à toutes les causes de rupture de tout contrat de
travail, d'autres sont spécifiques à la brusque rupture du contrat à durée
déterminée.

PARAGRAPHE 1 : LES EFFETS COMMUNS A TOUTES LES

CAUSES DE RUPTURE

II s'agit des conséquences traditionnelles attachées à la rupture de n'importe quel

contrat de travail déjà examinées, et dont il faut donner rémunération la
délivrance d'un certificat de travail l'inopposabililé au travailleur du reçu pour
solde de tout compte ; le paiement des frais de voyage et de transport du
travailleur, de sa famille et de leurs bagages.

12
9
 PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS SPECIFIQUES A L'ARRIVEE DU
TERME

II n'est pas tums intérêt de souligner tjiw lorgne le contrat de travail à durée
déterminée prend fin avec l'arrivée du terme conventionnel, le salarie n'a droit en
principe à aucune indemnité, notamment l'indemnité de licenciement (art. f 4-8,
alinéa 1 CT).
Le législateur de 1995 aurait du s'inspirer de ce qui est admis dans certains pays
où une indemnité de fin de contrat est allouée par les textes au salarié, pour tenir
compte du préjudice évident qu'il subit du fait de la perte de son emploi à durée
déterminée.
Celte indemnité de fin de contrat s'apparente non à une indemnité de
licenciement, mais à une indemnité de précarité de l'emploi. Ce qui explique que
son montant soit calculé sur une ba:w autre que l'ancienneté, acquise par le
travailleur dans l'cnlrcprisc. Qualifiée de complément de salaire par les textes,
cette indemnité est égale à un certain pourcentage du montant do la
rémunération totale brute duc au travailleur pendant la durée du contrat.

PARAGRAPHE 3 : LES EFFETS SPECIFIQUES A LA RUPTURE

Dès lors que la rupture prématurée, émanant de l’une des partie, n'est-justiliée
par, ni ia force majeure, ni la faute lourde de l'autre contractant ou ne résulte pas
de l'accord des parties, celte violation caractérisée de l'engagement contractuel
peut donner lieu à des dommages-intérêts. C'est ce qui ressort nettement de la
disposition de l'article 14-8, alinéa 3 CT.
Lorsque cette rupture «régulière est imputable au fiiîl de l'employeur, les
dommages-intérêts dus correspondent aux salaires et avantages de toute nature
dont le travailleur aurait perçus pendiuil le temps restant à courir jusqu'à la fin
du contrat de travail (art. 14-8, alinéa 3 CT).
En raison du silence du code du travail, le juge du font revoit implicitement
pouvoir souverain de fixer le montant de l'indemnité duc à l'employeur, lorsque
la cessation anticipée fautive est imputable au travailleur. On peut, toutefois,
suggérer une application en la matière de la disposition de l'article 16-11, alinéa
4, a, CT déclarant que lorsque la responsabilité incombe au travailleur, les
dommages-intérêts pour préjudice subi pur l'employeur en raison de
l'inexécution du contrat à durée indéterminée, ne peuvent excéder six mois de
salaire.
Avant la réforme du code du travail de 1964, on se demandait si l'indemnité
pour l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.

13
0
De manière unanime, on y apportait une réponse négative, s'agissant de
l'indemnité de préavis, car elle ne se conçoit que dans les contrats de travail à
durcc mdélermmce.
En revanche, les opinions étaient partagées un ce qui concerne l'indemnité de
licenciement. Mais en se référant a la lettre de l'article L 42, alinéa de l'ancien
code du travail qui prévoyait une indemnité de licenciement dans tous les cas où
la rupture du contrat n'est pas imputable au salaire, on pouvait parfaitement
soutenir qu'une indemnité de licenciement devraient être accordée à celui-ci.
Toutefois, la jurisprudence, notamment française, ramenait l'indemnisation au
nxintant même de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé,
jusqu'au terme normal du contrat de travail (Cass.soc., 3fcv. 1965, Bull. civ IV,
99 ; Cass. Soc., 22 juin 1977, Bull.civ V, 329). C’est celle jurisprudence que le
nouveau code du travail de 1995 a consacrée dans son article 14-8, alinéa 3,
mettant lin aux discussions antérieures.

CHAPITRE II :
LES REGLES SPECIFIQUES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

La cessation des relations de travail à durée indéterminée a pour fondement

essentiel le principe de la résiliation unilatérale, posé à l'article 16-3 du nouveau
Code du travail.
Ce principe, destiné à libérer les parties des rapports professionnels sans terme,
peut conduire à l'instabilité de ce type de contrat de travail, au détriment surtout
du salarié qui pourrait se voir congédié à tout moment par l'employeur.
Pour réduire ce risque, la mise en uiuvre du principe de la résiliation unilatérale
a fait l'objet d’une reglementation de la part du code du travail et de la
convention collective interprofessionnelle de 1977. L'examen de ce dispositif
montre que certaines règles applicables au licenciement forment le droit
commun, d'autres sont propres soit au licenciement pour motif économique, soit
au licenciement des travailleurs dits « protégés » ou représentants du personnel,
déjà envisagé.

SECTION 1 : LE LICENCIEMENT DE DROIT COMMUN

Le régime juridique du licenciement de droit commun est marqué notamment

par une série de conditions auxquelles est soumis le congédiement,' dans le souci
bien compris de protection des travailleurs contre l'exercice abusif par
l'employeur de son droù de résiliation unilatérale.

13
1
Dans le même esprit, les effets du licenciement sont également réglés par les
textes.

PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS DU LICENCEMENT

Elles sont au nombre de deux : d'une part, les conditions de forme, d'auirc part,
une condilion de fond.
Les textes en vigueur exigent pour conférer au liccnck'nicnl un caracièrc de
régularité cl non de validité, que l'ensemble do ces conditions soit respectés.

A- LES CONDITIONS DE FORME

Constituées des formalités, dont l'accomplisscnicnl est imposé à l'employeur, les
conditions de forme sont uu nombre de deux : la notificaiion du licenciement cl
l'observation du délai de préavis.
1) La notification du licenciement
Le nouveau code; du travail d« 1995 rompt le silence iinplidlu de l'Ancien unie
el, pur là même lève le doute que cuti avait suscité sur l'obligation pour
l'employeur de notifier sa décision au salarié, en disposant en son article 16-4,
alinéa 2 que « la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail
doit notifier par écrit sa décision à l'autre ».
Le législateur reprend, sur ce point, le texte intégral de l'article 3.1, alinéa 1 de
la convention collective interprof de 1977, sans pour autant précisai la forme de
la notification.
Quant à la convention collective intcrpruf, elle laisse dans son article 33, alinéa
2, à l'employeur te choix de l'écrit, pouvant être soit une lettre recommandée,
soit une lettre remise au salarié contre reçu en présence des délégués du
personnel ou de tous autres témoins.
Lorsque la notification aurait été rendue impossible par le fait du salarié
congédié, l'articlc-337 alinéa-5 de la-convcmion collective interprof autorise
l'employeur a notifié valablement la lettre de licenciement à un délégué du
personnel, avec copie à l'inspecteur du travail.
Les textes sont muets en eeTnii concerne la sanction de l'inobservation de la
formalité de notification écrite. Il est cependant certain que le dél'aut de
notification rend le licenciement irrcgulicr en la forme. Or selon les juridictions
sociales, tout licenciement effectué sans observation des formes légales est

13
2
abusif (C. Appel d'Abidjan 25 mars 1977, TPOM n°448, p.361 cas de non
consultation des délégués du personnel).
Aussi, en application de l'article 16-11, alinéa 1 CT qui sanctionne toute rupture
abusive du contrai de travail par le paiement des dommages-intérêts, on peut
dire que le défaut de notification peut donner lieu à des dommages-intérêts en
laveur du salarié licencié.
L'employeur demeure libre de prouver par tous les nwyens l'accomplissement de
la formalité de notification écrite. Cette preuve est importante, car elle permet
de déterminer la date de la notification, expressément considérée par l'article 33,
alinéa 3 de la convention collective comme le point de départ du délai de
préavis.
2) Le délai de préavis
L'institution du préavis, appelé aussi délai congé, est destinée à éviier une
brusque rupture du contrat de travail souvent préjudiciable au salarié congédié,
qui se retrouverait contre loulc attente sans emploi et sans ressources.
Aussi bien, l'employeur est-il tenu de différer la dale effective du licenciement,
c'est-à-dire du départ du travailleur de l'cnl reprise, jusqu'à l'expiration du délai
de préavis, délai au cours duquel se poursuivent les relations professionnelles
cuire les parties contractantes.
Pour en faciliter l'application, le code du travail et la couvent ion collective
interprofessionnelle ont minutieusement réglementé la condition, les effets et les
sanctions du préavis.
a) La condition d'observation du préavis : l'absence de faute lourde du
Salarié
La seule et unique condition, à laquelle est subordonnée l'observation par
l'employeur du délai de préavis, est l'absence de faute lourde du travailleur
victime du licenciement.
Cette condition résulte de l'article 16-fcilinéa 2, CT qui énonce que « Cependant,
la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en aïs de imite lourde »
Bien logiquement, l'existence ou non de celte condition légale donne lieu en
pratique à des litiges entre employeurs et travailleurs, ceux-ci contestant le
caractère « lourd H conféré à kiirs fautes ou manquements jiar ceux-là.
Le texte de l' article 16-6, -alinéa 2 CT reconnaît au juge du fond pouvoir
souverain d'apprécier la gravité de la faute du salarié, appréciation qui , faite in
concreto, doit tenir compte des circonstances (C, Appel d'Abidjan, 27 mars
19X1. prenant 1982, p,100 ;1er arrêt : faute lourde pour utilisation du véhicule de
service à des Uns personnelles ; 2 ème arrêt : maladie imaginaire d'une institutrice,
suite au refus du directeur de l'école de lui confier la classe de CMI ; trib.

13
3
Travail Bamako, 11 avril 1994, TPOM 1996 n° 839, p.45 : travailleur au
courant d'un vol et n'informant pas l'employeur,).
Lorsque cette condition « d'absence de faute lourde » est remplie, le salarié,
objet du licenciement doit bénéficier d'un délai de préavis dont la durée varie en
xxxxxxxx de sa catégorie professionnelle et de son ancienneté dans l'entreprise.
Aux termes du décret n°96-200 du 7 mars 1996 relatif à la durée du préavis,
ayant repris sur ce point l'article 34 de la convention collective interprof., la
durée du préavis, à défaut d’une clause du contrat de travail prévopyant un délai
plus long, est fixé comme suit :

CATEGORIE
ANCIENNETE DUREE DU PREAVIS
PROFESSIONNELLE
Travailleur payés à - 0 à 6 mois - 8 jours
l'heure, à la journée, à - 6 mois à 1 an - 15 jours
la semaine ou à la - 1 an à 6 ans - 1 mois
quinzaine et classés dans - 6 ans à 11 ans - 2 mois
les cinq premières - 11 ans à 16 ans - 3 mois
catégories - Au-delà de 16 ans - 4 mois

Travailleurs payés au Jusqu'à 6 ans - 1 mois

mois et classés dans les
cinq premières
catégories
Travailleurs classes à la
6ème catégorie et au-delà
Travailleurs de toutes
catégories frappés dl-une
incapacité permanente
partielle estimée à
plus de 40 %
- 6 ans à 11 ans - 2 mois
- 11 ans à 16 ans - 3 mois
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
- Jusqu'à 16 ans - 3 mois
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
- Jusqu'à 6 ans - Délai normal de
- préavis
-
- Après 6 ans - 2 fois le délai
normal de préavis

Malgré le silence des nouveaux textes en vigueur, on doit admettre que

l'employeur, qui a décidé de respecter le délai de préavis auquel à droit le salarié
licencié est tenu de l'en informer. Logiquement, la preuve que le délai de préavis
a été notifié par écrit incombe à l'employeur.
En pratique, généralement, les employeurs s'acquittent de cette double
obligation de notification du licenciement et du délai de préavis par l'envoi d'une
seule.et unique lettre annonçant le congédie ment et précisant le délai de préavis
et son point de départ. Cette pratique est conforme à la disposition de l'article 33,
alinéa 2 de la convention collective interprof.

13
4
b) Les effets du préavis

Ils sont différents selon que les parties respectent ou non en pratique le délai de
préavis.

α-Les effets en cas de respect du délai de préavis

Lorsque l'employeur observe le délai de préavis dû au salarié licencié, le contrat

de travail initial se poursuit au cours dudit délai.
Par voie de conséquence, les parties se doivent de continuer à exécuter leurs
obligations respectives, c'est-à-dire la fourniture de la prestation de travail et le
paiement du salaire correspondant.
Selon les juridictions sociales, le préavis est un délai préfixe, insusceptible de
suspension ou d'interruption. Elles en déduisent que le délai de préavis continu à
courir pendant la maladie du travailleur (Cass. Soc, 13 novembre 1967, Bull civ
L'effet, peut-être, le plus important du préavis est de permettre au salarié licencié
de rechercher un nouvel emploi. A cette fin l'article 16-5, alinéa 2 CT accorde au
travailleur, pendant la durée du préavis un jour de liberté pur semaine, pris à son
choix, globalement ou heure par heure, cl payé a plein salaire.
Considéré insuffisant par les syndicats ouvriers, ce crédit d'heures légal
d'absence est porté à deux jours par semaine par l'article 34, alinéa 3, de In
convention, collective interprof. Selon cette même disposition, le travailleur est
autorisé à s'absenter soit chaque jour de la pris globalement par semaine.
En tout état de cause, la convention collective interprof reconnaît aux parties, à
savoir l'employeur et le salarié, toute latitude dans la répartition des heures
d'absence ou de liberté. Ainsi, la convention collective interprof autorise le
travailleur, après en avoir informé l'employeur en présence des délégués du
personnel, à regrouper à la fin du délai de préavis les heures d'absence qu'il ne
désire pas utiliser. Ces heures d'absence-là seront payées au même titre que
celles qui ont été utilisées.
L'article 35, alinéa 2 de la convention collective interprof dispense te travailleur
congédié de l'exécution du reste du délai de préavis, lorsqu'il a retrouvé un
nouvel emploi devant être occupé immédiatement. Mais cette dispense est
subordonnée à l'accomplissement de la moitié au moins du délai de préavis par
le salarié, qui doit fournir à l'employeur toutes justifications utiles de son nouvel
emploi. Ces conditions remplies, le salarié quittera l'entreprise avant l'expiration
du délai de préavis sans avoir à payer l'indemnité compensatrice à l'employeur.
Non plus celui-ci n'a à lui verser une indemnité pour le reste du délai de préavis

13
5
puisque le salarié recevra de son nouvel employeur la rémunération
correspondant au travail qu'il lui fournira pendant cette période. Autrement dit,
cette faveur de la convention collective interprof, ne doit pas être un moyen pour
le travailleur de percevoir un double salaire.
On admet que lu faute lourde commise par le travailleur pendant le délai de
préavis justifie son renvoi immédiat, bien entendu, sans aucune indemnité de
préavis. De même est justifié immédiat de l'exécution du délai de préavis à
l'initiative du salarié, mais fondé faute lourde de l'employeur, telle qu'une
modification unilatérale et substantielle les attributions du salarie (Cass. Soc., 7
juin 1974, I). 1974, IR, p. 169). En ce cas le salarié devra logiquement recevoir
une indemnité pour le reste du délai de préavis.
Lorsque le préavis a été observé par les parties jusqu'à son terme, le contrat de
travail prend automatiquement fin sans autre formalité.
β- Les effets en cas d'inobservation du délai de préavis
Dans l'hypothèse où le licenciement est rendu effectif l'employeur, sans respect
par lui du délai de préavis, malgré l'absence de faute lourde du travailleur, le
chef d’entreprise sera tenu de verser à celui-ci une indemnité compensatrice
appelée indemnité de préavis.
II en va pareillement, lorsque la durée du préavis n'a pas été intégralement
exécutée 1 par le salarié du fait de l'employeur.
Aux termes de l'article 16-6, alinéa 1 CT, le montant de l'indemnité de préavis
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié salarié durant le délai de préavis, s’il avait été observé.
L'indemnité du préavis duc au salarié se trouve aggravée au niveau de son
montant par l'effet de l'article 36 de la convention collective interprof. Suivant
ce texte, si la rupture du contrat de travail intervient pendant les congés payés
annuels du salarié ou quinze jours avant ou quinze jours après lesdits congés,
l'employeur payera une indemnité supplémentaire, un plus de l'indemnité de
préavis. Le montant de l'indemnité supplémentaire est égal à deux mois de
salaire, pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base
mensuelle et un mois de salaire, pour les travailleurs dont la rémunération est
calculée sur une base horaire.

B : LA CONDITION DE FOND DU LICENCIEMENT

La théorie Civiliste de l'abus de droit, née en jurisprudence au XIX ème siècle, par
réaction contre l'individualisme libéral et l'absolutisme des droits, a trouvé une
fortune singulière en matière de résiliation du contrat de travail à durée

13
6
indéterminée. Bien entendu, ce succès s'explique par l’inégalité des parties à la
relation de travail, et surtout, par le souci des tribunaux de préserver la stabilité
des emplois.
Cette jurisprudence, consacrée eu France par une loi du 19 juillet 1928, trouva
écho dans les Codes de travail de 1952 et 1964, puis dans celui de 1995, dont
l'article 16-11, alinéa 1 dispose que « Toute rupture abusive du contrat donne
lieu à des dommages intérêt » .
Autrement dit, le Code exige que le licenciement du salarié par le chef
d'entreprise soit fondé sur un motif qui légitime l'exercice du droit de rupture
unilatérale. D'ailleurs, ce texte n'est que le rappel de la disposition de l’article de
16-3 qui déclare que « le contrat peut cesser par la volonté de l'employeur qui
dispose d'un motif légitime ».
Cela ne signifie nullement que le licenciement, dépourvu de motif légitime, est
nul. Ce licenciement est simplement abusif, comme le précise l'article 16-1l,
alinéa 2 CT. En tant que tel, il entraînera pour l’employeur condamnation à
payer des dommages intérêts au salarié. D'où, l’abondant contentieux devant les
juridictions sociales et fondé sur la question essentielle de la définition de la
notion de motif légitime.
Sans fournir de définition, le Code du travail de 1995 donne une énumération,
simplement indicative, de motif qui rendent abusif, illégitime le congédiement.
Il s'agit des motifs lires de l'activité syndicale, l'appartenance ou non
appartenance du salarié à un syndical déterminé, ses opinions (politiques,
religieuse, philosophiques, etc.) le sexe la race, la nationalité, l'origine social.
Deux types de motifs susceptibles d'être invoqués par l'employeur, et mis en
relief par l'analyse de la jurisprudence, sont :
 des faits personnels du travailleur ;
 faits tenant à l'entreprise.
1) Les motifs personnels au sa
Ils sont de deux sortes : la faute l'inaptitude professionnelle du travailleur.
a) La faute
En principe, toute du salarié, quel que soit son degré de gravité, constitue un
motif légitime de licenciement.

Mais en pratique, si la faute lourde, privative de préavis, légitime toujours le

licenciement, bien entendu si cette qualification est retenue par le juge, en
revanche la faute reconnue légère par les tribunaux est un motif illégitime parce
que considéré comme peu sérieux.
Bien logiquement, la faille du travailleur peut être civile, pénale ou disciplinaire.

13
7
Généralement lorsque la faute est d'ordre pénal, la condamnation du salarie
constitue un motif légitime de son licenciement. Au contraire, si la
condamnation pénale n'est pas encore prononcée, les seules poursuites
répressives contre le travailleur ne suffisent pas à légitimer son congédiement.
Si à l'occasion de l'infraction pénale, le travailleur n commis une faute
professionnelle, alors la jurisprudence reconnaît au chef d'entreprise le droit de
le licencier avant le prononcé de la condamnation pénale.
Comme déjà indiqué, la jurisprudence considère légitime le congédiement fondé
sur la perte de confiance consécutive aux poursuites pénales contre l'employeur,
malgré la relaxe de ce dernier en cas de non-lieu, faute de preuve (C. Appel
d'Abidjan, 26 mai 1994, TPOM 1996 n°840, p 66), vols, l'enquête de police n'a
pu établir la participation des travailleurs à ce vol, même si l'un d'eux avait été
pris en flagrant délit de vol en mars 1991).

b) L'inaptitude ou l'insuffisance professionnelle

C'est un motif qui peut être facilement allégué par le chef d'entreprise à l'appui
du licenciement d'un travail, on ce sens que le jurisprudence lui reconnaît un
pouvoir discrétionnaire d'appréciation en la matière.
Aussi, en principe, l'employeur restant le seul juge de la .bonne marche de son
entrepris et des méthodes il utiliser à cette fin (Cass. Soc., 7 février 1980, Bull,
civ. V, n°88), les tribunaux ne sauraient, déclare la Cour de cassation, substituer
leur appréciation à la sienne concernant les mérites professionnelles des
travailleurs (Cass. Soc., 4 janvier 1980, Bull. civ. V,5).
Cependant, on tend à admettre que l'appréciation de l'employeur devra être
soumise au contrôle du juge du fond, essentiellement sur la base des faits
rapportés par l'employeur lui-même.
Ainsi a été juge abusif, le licenciement qui ne repose pas sur un motif exact ou
réel, ou celui invoqué par l'employeur n'a pas été prouvé (C. Appel d'Abidjan, 7
avril 1994, TPOM 1996. n°840. p 67}De même est abusif, le licenciement fondé
sur un motif fallacieux, c'est-à-dire un prétexte, tir.-, soit de l'insuffisance
professionnelle en raison de ce que le salarié est placé à un poste de travail pour
lequel il n'a pas été embauché, soit de la mauvaise manière de servir alors que le
vrai motif du renvoi était le refus du salarie, chauffeur, de servir de domestique à

13
8
son supérieur hiérarchique (C. Appel d'Abidjan, 24 nov. 1978, TPOM 1971, n°
495, p 336).
II y a lieu de souligner que la jurisprudence considère comme un motif légitime,
la divergence de vue entre un employeur et on collaborateur sur des points
essentiels de ses fonctions (cass. Soc, 24 janvier 1979, Bull. civ. V, 48). Il en est
identiquement en cas de collaboration difficile et préjudiciable entre le directeur
technique et le PDG de la société (Casa. Soc., 6 juillet 1979, Bull. civ V, 454)
La doctrine a ajuste litre, dénonce cuit: tendance jurisprudentielle à admettre
avec facilité le mol if tire de la perte de confiance, allégué assez souvent par les
patrons, sans que cela soit justifié par des faits probants.
2) Les motifs de licenciement tenant à employeur
II s'agit pratiquement des motifs révélant une certaine gravité qui rend
impossible la continuation ou le maintien des relations de travail entre le salarié
et l'employeur, risque de créer tics dommages pour l'entreprise.
Par conséquent, ces motifs s’identifient avec l’intérêt de l’entreprise au sens
large. C’est-à-dire l'intérêt de Cette communauté que conforment le personnel et
le propriétaire l’outil de travail, lequel intérêt doit être sauvegardé par le patron
en congédiant les salariés dont le maintien risque de compromettre.
Assez généralement, ce sont des motifs d'ordre économique ou technologique
qui sont invoqués par le chef d’entreprise pour justifier le licenciement.
Ici encore, comme en matière d'aptitude professionnelle, le juge du fond ne
saurait apprécier, estime la Cour de cassation l'opportunité des mesures
économiques, techniques ou financières prises par le chef d'entreprise dans
l'exercice de son pouvoir de direction, qu'elles que soient leurs conséquences sur
les emplois du personnel.
L'allégation de tel ou tel motif par l'employeur pour corroborer su décision de
licenciement, ou la contestation de la légitimité de ce motif par le salarié ne
suffit pas à convaincre le juge. Encore faut-il que lit preuve du caractère abusif
de la rupture soit rapportée.

3) La preuve du caractère abusif du licenciement

Dans la logique de la théorie de l'abus de droit, c'est à la victime qu'il incombe
de faire la preuve de l'abus. Appliqué à notre-matière, ce principe conduit à
mettre la charge de la preuve du caractère illégitime du motif du licenciement
sur la tête du travailleur. Ce qui est souvent difficile pour lui, et la doctrine
dominante a suggéré que cette preuve soit administre par l'employeur. La
jurisprudence semble aller en ce sens car les juges exigent que ce dernier

13
9
établisse les fautes reprochées au salarié. (C. Appel d'Abidjan, 3 février 1994,
TPOM 1996, n°840, p.66) . Sans dispenser le salarié de cette preuve, le
législateur paraît faciliter réclusion de la vérité en ce sens que l'article 16-11,
alinéa 3 CT invite le juge du fond à constater l'abus par une enquête sur les
causes et les circonstances du licenciement.
Il est certain que par ce déplacement sur les lieux du travail le tribunal serait
mieux éclairé sur le véritable motif de la rupture. Encore que le chef d'entreprise
pourrait, et c'est le risque de l'enquête, acheter soit le silence, soit la conscience
des autres salariés qui, pour éviter d'être licenciés à leur tour, fourniraient au
juge des éléments de entièrement inexacts.
Malgré les termes injonctifs employés par l'article 16-11, alinéa. 3 CI, il n'est
pas douteux que le tribunal peut refuser une telle enquête s'il s'estime
suffisamment éclairé par les éléments du dossier. En tout état de cause, la Cour
suprême de Côte d'Ivoire exige des juges du fond la mention dans leurs
décisions du motif pour lequel ils considèrent tel ou tel licenciement comme
abusif (Cour suprême CI 11février 1985, TPOM 1987,n°682, p. 442)
Si la preuve n’est pas rapportée ou si elle est réputée insuffisance par le
tribunal, le licenciement ne sera pas qualifié d'abusif (Trib. Travail d'Abidjan, 9
nov. 1971, TPOM 1972, n°334, P 7385.C Appel d’Abidjan, 28 mars 1969,
TPOM 1971, n°313,p 6928 ;C. Appel d’Abidjan, 3 février 1994 TPOM 1996
n°84,P.66, licenciement légitime fondé sur la cessation définitive des activités
de l’entreprise.
L'inexactitude du motif invoqué par lu chef d'entreprise reste cependant à rendre
le licenciement abusif. Il incombe en ce cas au juge de rechercher le motif réel et
de vérifier si celui-ci, en apparence sérieux, est ou non légitime (C. d'Appel
d'Abidjan au arrêt inédit, 18 janvier 1979). La jurisprudence française ne
partage pas cette position des juridictions ivoiriennes, car elle admet de manière
constante depuis 1955 que l'administration de la preuve de la fausseté et du
caractère illusoire du motif du licenciement rend celui-ci abusif.
Par .conséquent, j| n'est plus nécessaire pour le salarié de prouver la faute de son
patron ou l'intention malveillante de ce dernier, le licenciement étant abusif par
cela seul qu'il a été prononcé.
II n'en demeure pas que le juge peut estimer le motif invoque légitime tout en
déclarant abusif le congédiement s'il constate une faute de l'employeur dans
l'exercice du droit de réalisation : par exemple un licenciement sanctionnant une
faute très ancienne du salarié C. d'Appel d'Abidjan. 25 avril 1986, TPOM
n°670,p. 204).
PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DU LICENCIEMENT

14
0
Ils peuvent être classés en deux types en fonction de leur importance. De ce
point de vue, on oppose l'effet dit principal du licenciement à son effet
secondaire.

A : L'EFFET ESSENTIEL : la rupture des relut ions de

Le licenciement, qu'il soit légitime ou abusif, a pour conséquence principal la
rupture des rapports de travail liant l'employeur au salarié.
Il en découle naturellement que ce dernier doit quitter l'entreprise. Aussi les
formalités de droit commun de départ de l'entreprise doivent-elles être
accomplies par l’employeur à la date de départ effectif du travailleur. Il s'agit,
comme déjà vu, du la délivrance d'un certificat du travail, du paiement dès-frais
de voyage et tic transport du travail, et éventuellement du reçu pour solde de
tout compte.
B : L'EFFET SECONDAIRE : l'indemnisation du travailleur
Plusieurs sortes d'indemnités peuvent être versées au salarie licencié suivant les
cas :
1) L’indemnité de préavis est duc lorsque le délai de préavis n'a pas été
observé par l’employeur, suite a une brusque rupture des relations de
travail, à l'exception du cas de fautelourde du salarié.

2) L’indimnité de licenciement doit être payée à ce dernier dans l’hypothèse

de rupture du contrat des relations de travail non imputable au fait du
salarié. telle la force majeure, précise l'article 16-12 alinéa 1 CT.
Il s'ensuit que le salarié n'a pas droit, en principe à l'indemnité de licenciement
quand la rupture est fondée sur sa faute, même légère. Cependant., faisant
preuve d'indulgence, la jurisprudence ne refuse le droit à l'indemnité de
licenciement qu'en cas de faute lourde du salarié.
L'article 1, du décret n° 96-201 du 7 mars 1996 relatif à l'indemnité de
licenciement n'attribue cette indemnité qu'aux travailleurs ayant au moins un an
d'ancienneté dans l'entreprise, a l'instar Je l'ancien code du travail (C. Appel
d'Abidjan; 10 juillet 1981, TPOM n°554, p.111.
Le montant de l'indemnité de licenciement est égal à un certain pourcentage du
salaire global mensuel moyen des douze dentiers mois d'activité, pour chaque
aimée de présence dans l'eut reprise.
Reprenanat la disposition de l'article 39 de la convention collective
interprofessionnel le, l'article 3, alinéa du décret n°96-201 du 7 mars 1996 fixe
ce pourcentage a :

14
1
- 30 % de la 1er à la 5e année
- 35 % de la 6e à la 10 année
- 40 % au delà de la 10e année.
Exemple : un employé de la société KF a 12 ans de présence dans ladite
entreprise. Il est licencié pour cause d'insubordination non établie. Son salaire
global mensuel moyen de l'année ayanl précédé son renvoi est de 250 000 F.
Quel est le montant de l'indemnité de licenciement qui lui esi duc ?
Réponse : L'indemnité de licenciement due, en raison du caractère abusif de la
rupture du contrat de travail fondée sur un motif inexistant est de :
De la 1ère à la 5e année
250 000 F x 30 = 75 000 F
100
100 Pour 5 ans, on a : 75 000 F x 5 = 375 000 F

De la 6e à la 10e année
250 000 F x 35 = 87 500 F par an
100
100 Pour 5 ans on a : 87 500 F x 5 = 437 500 F

Au delà de la 10e année

250 000 F x 40 = 1 00 000 F par an

100
Pour 2 ans, on a : 100 000 F x 2-= 200 000 F
Total =375 000 F + 437500 F +200 000 F = 1 012 500 F

3) Des dommages intérêts doivent être payés au travailleur dans l'hypothèse

d'un licenciement abusif, c'est-à-dire sans motif légitime, comme en
l'espèce. Son montant peut atteindre de douze à dix-liuit mois maximum
de salaire du travailleur demandeur.

SECTION 2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE ECONOMIQUE

En tant qu'institution juridique originale, le licenciement pour motif économique

est longtemps demeuré ignoré par le droit du travail.
La notion de licenciement pour cause économique apparaîtra, pour la première
fois en France, dans la jurisprudence administrative concernant la mise
en application de l'ordonnance du 24 mai 1945 relative au contrôle de l'emploi.

14
2
En effet, interprétant l'exigence d'une autorisation administrative préalable pour
tout licenciement, le conseil d'Etat considéra qu'un tel contrôle ne pouvait
s'exercer effectivement qu'en matière de licenciement pour cause économique, à
l'exclusion du licenciement pour cause individuelle. L’argument avancé est tout
naturellement la finalité économique de l'ordonnance de 1945.
En Côte d'Ivoire, l'évolution se caractérise en la matière par la mise en place
progressive d'un régime juridique autonome et adapté aux contextes
économiques grâce à l'intervention successive du droit conventionnel collectif et
de la loi.
C'est la convention collective interprofcssionnelle de 1977 qui réglementa
d'abord le licenciement pour cause économique eu son fameux article 38
nouveau, sous le litre «licenciements collectifs» en instituant à l'image du droit
français l'autorisation administrative préalable.
Mais la loi n°92-573 du 11 septembre 1992, relative au licenciement pour motif
économique, en reformant la matière, a supprimé, conlre le gré des syndicats des
travailleurs, l'autorisation administrative sous la pression des milieux d'affaires
et des institutions financières de Breton Woods (Banque Mondiale et Fonds
Monétaire International).
Le nouveau Code du travail du 12 janvier 1995, reprit pour l'essentiel dans ses
articles 16-7 à 16-10 les dispositions de la loi du 11 Septembre 1992 précitée, à
l'exception de son article 5, qui avait fait l'objet d'interprétations contradictoires
de la part des organismes administratifs et juridictionnels, mais aussi des
partenaires sociaux.
Du fait que la réglementation particulière applicable en la matière repose sur la
nature économique du mot il invoqué, seru précisée en premier lieu la notion de
licenciement pour motif économique.
En second lieu, sera examinée la procédure que doit suivre l'employeur qui a à
ce licenciement, enfin tes effets de celui-ci.

PARAGRAPHE I : LA NOTION DE LICENCIEMENT POUR MOTIF

ECONOMIQUE
En adoptant un critère économique, on pourrait le définir, par opposition au
licenciement pour MUSC individuelle, connue le licenciement qui n'est pas dû à
la personne du salarie, c'est-à-dire à sa faute, sou incapacité ou inaptitude
professionnelle ou à sa maladie, etc.
Pour prévenir les difficultés nées de l'incertitude de la notion de émise
économique, le législateur ivoirien a donné du licenciement pour motif
économique la définition suivante : « Constitue un licenciement pour motif
économique. Le licenciement opéré par un employeur en raison d'une

14
3
suppression ou transformation d'emplois, consécutives notamment à dus
mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économique
de nature à compromettre l'activité et l'équilibre financier de l'entreprise ».
L'article 38 de la convention collective interprofessionnelle de 1977 estimait
qu'il y a licenciement économique « si en raison d'une diminution d'activité de
rétablissement ou d'une réorganisation intérieure, l'employeur est amené à
procéder à des licenciements collectifs ».
De la combinaison de ces deux textes, il ressort que le licenciement pour cause
économique est caractérisé par deux critères essentiels: d'un côté, la cause ou le
motif économique, d'un autre côté, le caractère collectif du congédiement.

A : LA CAUSE DU MCENC1EMKNT : lu nécessité d'un motif économique.

L'exigence légale d'un motif d'ordre économique permet de distinguer nettement
le licenciement pour cause économique du licenciement pour cause individuelle.
Il s'ensuit que le motif du licenciement économique ne saurait reposer sur le
comportement du salarié congédié. C'est dire que ni l'incompétence, ni
l'inaptitude professionnelle, ni le comportement fautif de ce dernier ne doivent
être invoques par l'employeur comme cause du licenciement. En résumé, il
s’agit d'un motif totalement étranger à la personne du salarié.
Peu importe que ce motif d'ordre économique .son ou non étranger au
comportement du chef d'entreprise.
En second lieu, le texte légal entend assez largement la notion même de motif
économique. En effet, celle-ci ne se résume pas seulement à la présence de
difficultés économiques nu sein de l'entreprise ou Je l'établissement. Ce qui
confirme la jurisprudence traditionnelle des tribunaux du Conseil d'Etat (C.E
20nov. 1987, inédit).
Ces difficultés économiques, qui peuvent être conjoncturelles ou structurelles,
doivent être de nature à compromettre l'activité cl l'équilibre financier de l'ont
reprise.
Troisièmement, le motif économique peut cire aussi l'impérieuse nécessité d'une
adaptation ou d'une mutation technologique de l'outil de travail ou du
production de l'entreprise. En constituant des illustrations, l'informatisai ion
du service comptable et financier nu de gestion du stock, la mécanisation
agricole, la conteneurisation du transport maritime, etc.
Le motif économique c'est également la également la restructuration ou de
réorganisation de l'entreprise pour tenir compte des nouvelles contraintes
imposées par soit la concurrence nationale ou étrangère, soit la conjoncture
économique. La réorganisation ou la restructuration peut être cntrepri.se par les
dirigeants en vue de rendre les salariés plus opérationnels ou productifs.

14
4
Bien que cela n'apparaisse pas nettement dans les dispositions légales et
de la convention collective interprof susvisées, il importe de souligner
que l'on admet traditionnellement tant en doctrine qu'en jurisprudence que
la suppression de postes caractérise le motif économique (C. Etat, 14 janvier
1981. Cass. Soc., 24 octobre 1979 ; Cass.Grim 19 octobre 1979). Toutefois, tout
remplacement ultérieur du salarié pur un nouveau au poste prétendument
supprimé disqualifierait le motif économique, même si ce remplacement conduit
l'entreprise, par souci d'économie, à embaucher un travailleur avec un
coefficient hiérarchique inférieur (cass.Soc.24 avril 1990).
La suppression de postes peut être réalisée de diverses manières. Il peut s'agir
soit d'une disparition pure et simple des tâches confiées jusqu’alors au salarié,
soit d'une répartition entre d'autres membres du personnel des tâches concernées
(C.H., 5 mars 1986; cass. Soc., 29 mai 1990), soit de leur exécution par des
personnes extérieures dans le cadre d'une sous-traitance (eass. Soc., 26
septembre 1990 : CE,5 1986)soit par un autre salarié ayant une qualification
supérieure (CE., 21 nov. I9K6).
Peu importe que du fait du plan de restructuration, l'effectif de l'entreprise
augmente parallèlement à la suppression de certains postes (C.E., 8 juillet 1981).
Notons que la suppression de postes ne suffit pas à justifier la rupture du contrat
de travail ; en effet, le licenciement n'interviendra légitimement qu'à défaut de
possibilité de reclassement du ou des salariés au niveau de l'établissement ou de
l'entreprise, mais aussi, " selon te jurisprudence la plus récente, au niveau du
groupe de sociétés (eass. Soc., 20 fév. 1991, cass. Soc., [5 mai 1991),

B. LE NOMBRE DE SALARIES LICENCIES : le caractère collectif du

licenciement
Ce deuxième critère détermine, selon le Code du travail, la procédure légale et
conventionnelle applicable au licenciement pour cause économique :
En effet, les dispositions légales relatives au licenciement économique ne
trouvent à s'appliquer que si la rupture des relations de travail concerne plus d'un
travailleur, précise expressément l'article 16-7, alinéa I CT. De même l'article 38
nouveau de la convention collective interprof, ne jouait qu'en présence d'un
licenciement collectif, c'est-à-dire de plusieurs salaries.
Cela signifie-t-il qu'un licenciement pour motif économique est nécessairement
collectif?
La réponse est évidemment négative, car le licenciement d'un seul salarié, dit
licenciement individuel, peut revêtir un caractère économique. Mais il ne sert
pas assujetti à la procédure obligataire prévue par ta loi pour les licenciements
économiques collectifs.

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5
Aussi, la distinction entre ces deux types de licenciement s'avère-t-elle utile.
Deux critères cumulatifs caractérisent le licenciement collectif.
D'abord, un critère quantitatif, en ce que le terme collectif implique qu'au moins
deux salaries soient concernés par la décision de licenciement ; étant précisé que
ces employés peuvent ne pas travailler tous dans le même établissement, des lors
que la restructuration, par exemple, affecte l'entreprise dans son ensemble (cass.
soc., I3avril 1976),
Ensuite, un critère qualitatif, dans la mesure où les salariés doivent être licenciés
pour un même motif, celui-ci présentant forcément un caractère économique. A
titre de comparaison, le licenciement de plusieurs travailleurs pour participation
à des agissements fautif en cours de grève constitue une somme ou une série de
licenciement et non un licenciement collectif.
Certains auteurs ajoutent un troisième critère, de nature temporelle. Selon ces
auteurs, la décision de mettre fin aux contrats de travail doit intervenir au même
moment pour tous les salariés. Peu importe cependant que, pour faciliter les
reclassements des travailleurs, les départs aient été étalés dans le temps
(cass.soc., 15 juin 1978),
Ce critère temporel est très important, car la détermination de la procédure à
suivre dépend du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement.

PARAGRAPHE 2 : LA PROCEDURE APPLICABLE AU

LICENCIEMENT TOUR MOTIF ECONOMIQUE
Rappelons que la procédure légale cl obligatoire qui sera exposée est prévue
seulement pour le licenciement collectif pour cause économique à l'exclusion du
licenciement individuel pour cause économique. Cette discrimination est l'œuvre
de l'article 16-7 CT.
La procédure est constituée de deux formalités substantielles, la convocation ci
la réunion que doit accomplir l'employeur qui projette d'effectuer un
licenciement économique et collectif.
A : LA CONVOCATION
Sous l'empire de l'ancienne réglementation issue de l'article 38 nouveau de lu
convention collective interprof, l'employeur était tenu de consulter les délégués
du personnel pour avis, dans un délai minimum de huit jours, avant la
notification du préavis île licenciement aux salariés touchés par cette mesure.
Cette obligation vient, en cil et d'être renforcée par le Code du travail de 1995,
dont l'article 16-8 impose à l'employeur d'adresser aux délégués du personnel,
huit jours moins avant la réunion qu'il doit organiser avec eux, un dossier
complet fournissant loua les renseignements utiles : tels la ou les causes du

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6
licenciement projeté, les critères du choix des salariés la liste desdits salariés, et
la date du licenciement.
Malgré le silence des textes, l'employeur peut volontairement et facultativement
établir un plan social cl des mesures de nature économique, qui seront portées
également à la connaissance des délégués du personnel.
Aux termes de l'article 16-8, ces informations doivent être simultanément
communiquées, dans le même délai de huit jours, à l'autorité administrative
compétente, en l'occurrence l'inspecteur du travail.
Bien que le législateur n'ait pas jugé utile de le préciser, indiquons que la
notification du projet de licenciement ainsi que du dossier technique qui s'y
rapporte aux représentants du personnel et à l'administration sociale, doit
contenir convocation de ces derniers à la réunion de, consultation.
B : LA REUNION DE CONSULTATION
Nous verrons le déroulement de la réunion et le contrôle exercé par
l'administration du travail.
1) Déroulement de la réunion
Suivant les termes mêmes du Code du travail, le chef d'entreprise, qui envisage
d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur doit
organiser avant l’application de sa décision une réunion d'information et
d'explication avec les délégués du personnel. Ceux-ci peuvent se faire assister
de représentants de leurs syndicats.
Participe également à cette réunion, selon le code du travail, l'inspecteur du
travail du ressort territorial de l'entreprise concernée.
Au cours de la réunion, le chef d’entreprise va expliquer et justifier son projet de
licenciement et les diverses mesures qui l'accompagnent,
De leur côté, les délégués du personnel à la connaissance de l'employeur et de
l'inspecteur du travail leurs propositions en vue soit d'éviter le licenciement
projeté, soit d'en limiter l'ampleur.
Quant à l’inspecteur du travail, il pourra donner des conseils aux uns et aux
autres. Mais aussi présenter toutes propositions utiles pour compléter ou
modifier l'éventuel plan social établi par l'emploi, en tenant compte de la
situation économique et financière de l'entreprise.
En ce qui concerne les critères de choix des salariés à licencier, face au mutisme
du Code du travail, c'est la disposition de l'article 38, alinéa 2, de la convention
collective interprof qui trouve application. Selon ce texte, seront licenciés, en
premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour
les emplois maintenus ; en cas d'égalité d'aptitude professionnelle, les salariés
les moins anciens sont renvoyés. Notons que l'ancienneté est majorée d'un an

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7
pour les travailleurs mariés et d'un an pour chaque enfant à charge aux termes de
la réglementation des allocations familiales.
En résumé, les critères de choix sont : l'aptitude professionnelle, l'ancienneté et
les charges de famille. Malgré le silence du législateur, l'employeur doit
respecter l'ordre des critères ci-dessus établi par la convention collective
interprof.
La réunion de consultation et d'information, une fois terminée, doit être
constatée par un procès-verbal signé par toutes les parties y compris l'inspecteur
du travail.

2) Le contrôle de la procédure du licenciement

C'est en principe après la réunion de consultation que le chef d'entreprise
prendra définitivement la décision de licenciement, et la notifiera aux salariés
congédiés et à l'inspecteur du travail.
Ce dernier recevra à cet effet trois exemplaires du dossier complet de la décision
de licenciement (art. 16-10 CT). Ainsi, il pourra s'assurer que les critères de
choix des salariés, retenus au cours de la réunion, ont en définitive été respectés
par l'employeur.
Au cas où celui-ci n'aurait pas suivi la procédure légale, c'est-à-dire n'a pas
envoyé le dossier aux délégués du personnel et à l'inspecteur du travail cl n'a pas
organisé la réunion de consultation et d'information avec les mêmes personnes,
l'inspecteur du travail, informé malgré tout du licenciement pour cause
économique décidé par le chef d'entreprise, doit lui signifier par écrit
l'inobservation de ladite procédure (art. 16-9 alinéa 3 CT).
En outre, des sanctions civiles et pénales peuvent être encourues par
l'employeur.
S’agissant des sanctions civiles, l'article 16-11, alinéa 2 CT déclare abusif le
licenciement collectif pour motif économique ainsi opéré. Cela signifie que
l'employeur pourra être sanctionné, sur requête des salariés congédiés, par !a
juridiction sociale à leur \ verser des dommages-intérêts conformément à l'article
16-11, alinéa 1 CT.
Quant aux sanctions pénales, l'employeur, qui commet, par l'inobservation de la
procédure, une infraction aux dispositions du Code du travail, est passible, selon
l'article 100-4 du même code, des peines applicables aux contraventions.
II importe de noter que le non-respect de la procédure légale de licenciement par
le chef d'entreprise n'entraîne pas la nullité de sa décision de licenciement, qui,
demeurant en conséquence valable, produira tous ses effets.
Pur ailleurs, la défaillance de l'inspecteur du travail, ayant omis d'écrire à
l'employeur pour attirer son attention sur l'inobservation de Ni procédure légale,

14
8
ne fait pas obstacle, selon les termes de l'article 16-9, alinéa 4 CT, à la poursuite
de la procédure, c'est-à-dire le licenciement.

PARAGRAPHE 3 : LES EFFETS OU LICENCIEMENT

Comme tout licenciement, le licenciement collectif pour motif économique
entraîne rupture des contrats de travail liant l'employeur aux salariés concernés.
Par conséquent, le chef d'entreprise doit accomplir toutes les formalités
consécutives au licenciement telles que :
- établissement des certificats de travail et éventuellement les reçus pour
solde de tout compte
- le payement des droits des travailleurs licenciés en fonction de leur
ancienneté-dans l'entreprise (art. 16-12, alinéa CT).
En principe, le licenciement pour cause économique ne donne pas lieu à la
condamnation de l'employeur à verser ni indemnité de licenciement, ni
dommages-intérêts aux salariés congédies, en raison de la légitimité de la cause
invoquée par lu chef d'entreprise et constatée tant [VIT les délégués du
personnel que par l'inspecteur du travail
Si la solution est certaine en ce qui concerne les dommages intérêts, elle est en
revanche douteuse, s'agissant de l'indemnité de licenciement, motif pris de
l'article 16-12 alinéa I CT disposant que « dans tous les cas où la rupture du
contrat n'est pas imputable au travailleur. y compris celui de force majeure, une
indemnité de licenciement, fonction de In durée de service continu dans
l'entreprise, est acquise au travailleur ou à ses héritiers ». Or, la rupture des
relations de travail pour motif économique n'étant pas due au fait des salariés
licenciés, l'indemnité de licenciement doit leur être payée au regard de ce texte.
Il en sera de même, à plus forte raison, lorsque le motif prétendument
économique allégué est faux. En pareille occurrence, le licenciement se trouve
cire abusif et donnera lieu à des dommages-intérêts dans les conditions fixées à
l'article 16-11, alinéa 4.CT.
Dans l'hypothèse où l'employeur n'aura il pas respecté le délai de préavis du à
chaque travailleur licencié, l'indemnité de préavis correspondante doit être
payée.
Une priorité de réembauchage est reconnue par la convention collective
interprof (art. 38, alinéa 5) aux salariés qui ont fait l'objet d'un licenciement pour
motif économique. Suivant l'article 13, alinéa 9 de ladite convention,
l'employeur est tenu, en cas de vacance d'emploi, d'aviser le travailleur intéressé
par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse

14
9
connue de ce dernier. A cette fin, l'article 13. alinéa 9 exige tics travailleurs
bénéficiant de la priorité de réembauchage de communiquer à leur employeur
tout changement d'adresse postérieurement au licenciement.
Pour rendre effective la priorité de réembauchage, mention doit être faite dans la
lettre licenciement en dépit du silence de la convention collective. De même, on
doit reconnaître aux salariés une action en dommages-intérêt en cas de
spoliation de leur droit de réembauchage prioritaire par l'employeur.

SECTION 3 : LA DEMISSION DU SALARIE

A l'opposé du licenciement, la démission, définie comme la rupture du contrat
de travail à l'initiative du salarié, n'est soumis à aucune réglementation
spécifique, ni du Code du travail, ni de la convention collectif interprof.
Fondée sur le principe de lu liberté contractuelle, ci surtout du droit de
résiliation unilatérale des contrats à durée indéterminée, la démission constitue
un droit qui peut être exercé à tout instant par le travailleur.
Aussi bien, serait-elle nulle toute clause du contrat de travail qui en limiterait,
l'exercice, à plus forte raison en interdirait l'usage.
Le nouveau Code du travail issu de la loi du 12 janvier 1995, a consacré pour
l'essentiel le régime juridique de la démission forgé par la jurisprudence pour
combler le vide des textes antérieurs.
Ce régime juridique a trait aux conditions et aux offris de la démission.

PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS DE LA DEMISSION

A l'instar du licenciement. I» démission doit être donnée suivant certaines
formalités et sous une condition de fond.
A : LES CONDITIONS DE FORME
Le Code du travail assujettit la démission du travailleur à deux conditions de
forme : la notification et le préavis.
1) La notification de la démission
Elle consiste simplement pour le travailleur qui quitte, de son propre gré,
l'entreprise d'informer son employeur de sa décision
Cette obligation de notification résulte de r article 16-4. alinéa 2, in limine, CT
selon lequel « La partie qui prend l'initiative de (a rupture du contrat doit notifier
par écrit sa décision à l'autre ».
Il en découle que In notification de la démission du salarié à l'employeur doit
désormais être toujours écrite, à la différence de qui avait été admis avant la
réforme raison du silence de l'ancien Code du travail, du moins pour les

15
0
travailleurs non soumis à la convention collective interprof. En effet, pour ceux
qui y soit assujettis, l'article 33 de ladite convention collective exige une
notification écrite, soit remise directement à l'employeur, soit envoyée par lettre
recommandée.
Le souci de protection du travailleur contre mute décision irréfléchie de quitter
l'entreprise, ou toute décision provoquée en ce sens par l'attitude de l'employeur
a conduit, fort heureusement, les tribunaux à ne pas qualifier automatiquement
de démission une telle décision du salarié.
Pratiquement, il n'y a démission véritable que si h résiliation des relations de
travail est imputable au salarié, qui a réellement l'intention mieux lu volonté de
se libérer sans une quelconque contrainte de l'employeur. Aussi, n'est pas une
démission le départ décidé par le travailleur, ayant refusé une modification
substantielle de son contrat de travail, ou à la suite du non-paiement du salaire
de plusieurs mois d’activités (trib travail d'Abidjan, n°436/cs 1/21 mars 2000,
inédit)
Il en va de même si l'employeur a accule le salarié à la rupture du contrat de
travail pour tenter d'éluder sa responsabilité (cass. soc., 4 janvier 1979, Bull.civ
V n°7; Cass. soc, 26 mars 1981. J.C.P. 1981, IV, p.2S6 : salarié dont la bonne
loi a été surprise et abusée par le patron ; cass. soc ,17 octobre 1970, Bull.civ V,
n°410 animosité coupable du patron rendant impossible l'activité du salarié cass.
soc. 3 nov. 1970, Bull Uiv V, n°494 autoritarisme violent injures et menaces de
l'employeur).
La démission supposant un acte non équivoque du travailleur, se pose le
problème de la démission implicite ou tacite. Par exemple, le salarié qui
s'absente sans autorisation de l'employeur, ou qui ne reprend pas son poste à h
fin des congés-payes a-t-il démissionné ?
Généralement, la jurisprudence fait preuve de grande prudence et analyse ces
situations comme constitutives de faute lourde du salarié justifiant son
licenciement (trib travail d'Abidjan, 14 mai 1974, TPOM 1975 n"J99, p 30.1 :
absence de sept jours d'un délégué du personnel sans autorisation préalable du
patron.
Il arrive, cependant que la jurisprudence conclut en une démission implicite : par
exemple, l'absence de plusieurs mois du travailleur suivie de son embauche par
une autre entreprise, ou l'installation du salarié à son propre compte.
Aux ternies de l'article 16-4, alinéa 1 CT «La résiliation du contrat de travail est
subordonné à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture »
On en déduit que le travailleur qui démissionne, doit observer le préavis afin
d'éviter une brusque atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. A cet effet,

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1
il est tenu de notifier à l'employeur le délai de préavis du à ce dernier,
conformément aux textes en vigueur.
Quant au délai de préavis, il est exactement identique à celui que doit observer
l'employeur en cas de licenciement.
Si le salarié démissionne brusquement et quitte l'entreprise sans observation du
délai préavis, il s'expose à des dommages-intérêts en faveur de l'employeur, sous
forme d'indemnité de préavis. Mais si celle-ci apparaît insuffisante, au regard du
préjudice réel subi par l'employeur et des circonstances du départ du salarié, ce
dernier pourrait cire condamné à des dommages-intérêts équivalents à ce
préjudice (cass. soc., 19 juin 19,59, D.I959, p05l3 : départ brusque d'un
mannequin ). U est important de noter que le nouveau Code du travail limite
dans son article 16-11, alinéa 4. à six mois de salaire, le montant des dommages
intérêts que le salarie" peul être condamné à payer à l'employeur pour rupture
abusive du central de travail.
Le travailleur démissionnaire peut, dans des cas exceptionnels, être dispensé de
respecter le délai de préavis : par exemple, dispense volontaire du l'employeur,
cas de force majeure, cas de faute lourde de l'employeur, 1,'inJcmnifé'de préavis
doit être payée au travailleur dans ses trois hypothèses, puisque la dispense ne
repose pas sur un fait qui lui est imputable.

B : I.A CONDITION DE FOND ; l'existence d'un motif légitime

La démission, étant la manifestation de In volonté" du salarié de reprendre sa
liberté vis-à-vis de son employeur, on s'accorde d considérer que cette seule
volonté constitue un motif légitime.
Mais cela ne signifie pas que la démission du travailleur ne soit jamais
illégitime.
Il peut en être ainsi si la démission est abusive, c'est-à-dire dictée par une
intention de nuire au patron (cass. soc., 7 nov. 1973, Bull. civ V, n°514 : brusque
cessation par un agent commercial de toute prospection suivie d'une campagne
de dénigrement cl passage au service d'un concurrent de l'employeur).
Est également illégitime, la démission décidée dans des circonstances qui
marquent que le salarié a agi avec une légèreté blâmable.
Bien évidemment, les effets de la démission sont fonction de sa légitimité ou
non.

PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DE LA DEMISSION

La démission du salarié de ses fonctions entraîne la rupture-définitive du contrat

de travail, qu'elle soit légitime ou abusive.

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2
Ce qui rend nécessaire l'accomplissement pur l'employeur des formalités de
départ de l'entreprise, à savoir lu délivrance d'un certificat de travail, du reçu
pour solde de compte après paiement des droits du salarié.
La démission peut donner lieu au versement d'indemnités à l'employeur, en cas
d'abus d'exercice de ce droit parle travailleur.
Comme en matière de licenciement, la démission sera l'occasion pour le salarié
de percevoir au prorata temporis sa gratification, son indemnité compensatrice
de congés-payes et son salaire de présence. S'il a été déplacé au lieu du travail
par l'employeur, celui-ci devra payer les frais de transports cl de bagage pour
son retour à son domicile habituel.

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15
4
TROISIEME PARTIE :
LA RUPTURE DES
RELATIONS DE TRAVAIL

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5
 L’évolution contemporaine du régime juridique de la rupture du contrat de travail,
Notamment du licenciement, traduit le mieux les changements en profondeur intervenus
progressivement dans la situation du salarié.
Fonde sur une conception purement civiliste, inspirant encore largement la
jurisprudence sociale, le régime juridique de la rupture du contrat de travail demeure
dominé par le droit de résiliation unilatérale à tout moment de chaque partie.
Toutefois, eu égard aux effets pervers socialement parlant de la rupture du contrat
de travail prise à l’initiative de l’employeur, l’orientation du droit positif a été au cours des
quinze dernières années de concilier la nécessite d’assurer la stabilité de l’emploi aux
travailleurs et le respect des pouvoirs du chef d’entreprise.
Le licenciement, aux graves conséquences sociales pour les salaries, tout en
constituant l’exercice d’une fonction, mieux d’un pouvoir, reconnu à l’employeur pour
assurer la bonne gestion économique, technique et une meilleur rentabilité et compétitivité
de son entreprise, a été soumis à un contrôle judiciaire et administratif.
Si le contrôle judiciaire auquel sont assujettis toutes les formes de rupture de contrat
de travail, est maintenu, en revanche, le contrôle administratif exercé sur certains types de
cessation du contrat de travail est légalement remis en cause depuis la loi du 11 septembre
1992 relative au licenciement pour motif économique. Une exception est toujours faite
relativement à la situation des représentants du personnel, dont le congédiement reste
encore soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur au travail.
Ceci étant, nous verrons dans un titre second, les règles de cessation particulières à
chaque type de contrat de travail.

TITRE I :

LE DROIT COMMUN DE LA RUPTURE DU

CONTRAT DE TRAVAIL

15
6
 Ce droit commun est fait de l’ensemble des règles générales relatives aux causes de
cessation des rapports de travail, au contrôle exercé par le juge, enfin, aux formalités
accomplies par l’employeur au départ du salarié.

CHAPITRE I :
LES CAUSES COMMUNES DE RUPTURE
DES CONTRATS DE TRAVAIL

Sont considères comme causes communes de rupture :

 La force majeure ;
 La faute lourde du salarié ;
 La résolution judiciaire pour inexécution ;
 L’accord amiable des parties ;
 Le décès de l’une des parties, évènements qui seront examinés successivement.

SECTION 1 : LA FORCE MAJEURE

Le licenciement, tout comme la démission du salarié, suppose un acte de libre
volonté par lequel l’employeur prend l’initiative et, par suite, la responsabilité de la rupture
du contrat de travail ; il en est autrement lorsqu’un évènement contraignant et étranger au
chef d’entreprise provoque la cessation des rapports de travail.
En pareille hypothèse, la rupture ne sera pas imputable à l’employeur ou au
travailleur, qui en prennent acte, si l’évènement extérieur qui en est la cause présente les
caractères de la force majeure.

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7
 En effet, d’après la jurisprudence française, qui transpose ici les principes généraux
du droit civil, mais avec une certaine rigueur imposée par le souci de stabilité d’emploi, de
faire étranger invoque doit remplir deux conditions.
En second lieu, il doit entrainer une impossibilité absolu d’exécution ce n’est
nullement le cas lorsque le fait extérieur rend seulement l’exécution plus difficile ou plus
onéreuse. Aussi, ne sont pas considère comme les cas de forces majeures les simples
difficultés économiques ayant motivé la fermeture temporaire de l’entreprise ou chômage
technique du personnelles.
Non plus ne constitue pas des évènements de force majeurs, la faillite et le règlement
judiciaire de l’entreprise, parce qu’ils n’en présentent point le caractère d’imprévisibilité et
constitue un risque normal des affaires dont la responsabilité objective est assumée par
l’employeur.
Le point de savoir si des contraints et instructions administratives ou politiques
doivent être réputes des cas de force majeure s’est pose en jurisprudence.
L’assimilation n’a pas été admise, et la rupture du contrat de travail notifiée au
salarié par l’employeur, suite à de telles contraintes, est jugée prise à son initiative
(Exemple : licenciement d’un expatrié pour cause d’ivoirisation des emplois des cadres
décidés par la gouvernement).
Par voie conséquences l’employeur invoquerait vraiment la force majeure et sera
tenu d’observer le préavis de licenciement, à défaut de payer l’indemnité compensatrice. De
même, il sera oblige de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture
abusif.
Dans un souci de protection du travailleur, le législateur ivoirien lui reconnait dans le
nouveau Code du Travail un droit à percevoir l’indemnité de licenciement, lorsque la rupture
du contrat travail a été provoquée par un cas de force majeure (Art. 16-12). Mais la rupture,
n’étant pas abusive parce que justifiée précisément par la force majeure, le travailleur n’aura
pas droit à des dommages-intérêts.

SECTION 2 : LA FAUTE LOURDE

L’obligation de respecter un préavis, qui s’impose à l’employeur ou au travailleur
ayant pris l’initiative de la rupture des rapports de travail, prévu par l’Article 16-4 alinéa 1
CT, connait une exception.
L’article 16-6, alinéa 2 CT dispose, en effet, que la rupture peut intervenir sans
préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente
en ce qui concerne la gravité de la faute.
Cette exception signifie que non seulement la faute lourde justifie la rupture du
contrat de travail, mais autorise aussi le renvoi immédiat de l’employé qui en est l’auteur.

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 Compte tenu de ses effets spécifiques, assez souvent, la faute lourde va être invoqué
par l’employeur pour se départir d’un travailleur qu’il n’entend pas garder dans son
entreprise.
Bien que la loi n’en donne pas de définition, l’examen de la jurisprudence permet de
mettre en relief deux éléments d’appréciations de la faute lourde.
De prime abord, la faute lourde est une faute d’extrême gravite commise avec ou
sans intention de nuire, commise avec ou sans intention délibérée de ne pas exécuter une
obligation contractuelle.
Ensuite, la faute lourde est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail,
donc des relations professionnelles pendant le délai de préavis.
La faute lourde, qui peut résulter soit d’infractions disciplinaires, soit de
manquements caractérises aux obligations de contrat de travail, soit de comportement
personnel particulièrement blâmable, varie logiquement d’une espèce à l’autre.
Mais quelle que soit sa gravite, la faute lourde doit avoir été à l’occasion de
l’exécution du contrat de travail. Si elle a eu lieu à l’occasion des faits extérieurs au contrat,
la faute lourde, privative de préavis, ne peut enlever au travailleur son droit aux indemnités
de rupture, même si le licenciement est légitime par la perte de confiance (Appel d’Abidjan,
24 Février 1984 inédit). Selon la jurisprudence, l’ancienneté du travailleur (C. Appel
d’Abidjan, 15 Décembre 1981, inédit) ou l’attitude de l’employeur (par exemple, l’insulte au
salarié, Cour Suprême C.I., 24 Février 1985, inédit ; Cour Suprême, C.I., 13 Juillet 1984 inédit)
peut atténuer la gravité de la faute.

La faute technique n’est pas souvent considérée par la jurisprudence comme une
faute lourde, mais seulement comme justifiant le licenciement (C. d’Appel d’Abidjan, 22
janvier 1982, inédit)
La faute lourde ne peut être sanctionnée en tant que telle lorsque le licenciement
intervient plusieurs mois après sa commission. Ce congédiement tardif supprime le caractère
de faute lourde, décide la jurisprudence du (Tribunal de Travail d’Abidjan, 20 Avril 1982,
inédit).
En tout état de cause, la cour Surprime de Côte d’Ivoire exige des juges de fond de
motiver leurs décisions sur la faute lourde. C Sup.CI. 11 février 1985 T.P. O.M 1987 n°682,
p442 ; C. Sup CI, 24 juin 1986, inédit. Ainsi ont été considérée comme des fautes lourdes du
travailleur, l’abandon de poste (C. Appel d’Abidjan 29 Avril 1983), les retards répétés (Trib.
Travail d’Abidjan, 9 décembre 1986), le vol commis (C Appel d’Abj, 26 décembre 1986) le vol
commis par un tiers, mais grâce à la négligence d’un salarié (Trib de Travail d’Abj, 25 1983)
Quant à l’employeur, il commet une faute lourde en ne payant pas les salaires au
travailleur qui a fourni sa prestation de travail.

15
9
 SECTION 3 : LA RESOLUTION POUR INEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La jurisprudence et la doctrine ont fait application aux relations de travail
unissant employeur au travailleur, les principes du droit commun des obligations,
notamment l’article 1184 C. Civ.
Aux termes de cette disposition, en matière de contrat synallagmatiques,
lorsque l’une des parties n’exécute pas ses obligations son co-contractant peut demander la
résolution judiciaire avec des dommages-intérêts.
Pour éviter les abus que pourrait entraîner le recours à l’article 1184 C. Civ, la
jurisprudence exige que l’inexécution invoquée soit constitutive d’une faute lourde. Il en est
ainsi en cas d’abandon injustifié de poste (Cass. Soc. 29 nov. 1978. Bull. civ V n°607) ou
d’abandon fautif de travail (C. Appel d’Abj 18 janvier 1985, affaire Air - Afrique précité),
d’incompétence professionnelle du salarié (Trib de Travail d’Abj, 10 février 1984, T.P.O.M
1985, n°683, P 424.).
Le non-paiement des salaires par l’employeur justifie la résolution du contrat de
travail pour inexécution à la requête du travailleur.
Si la faute lourde, comme déjà indique, justifie, le renvoie immédiat du salarié,
la faute grave, se situant selon la jurisprudence sociale ivoirienne, à un niveau inférieur dans
la hiérarchie des fautes, ne saurait en principe fonder la résolution immédiate du contrat de
travail. En effet, l’Article 1184 C. civ. exige formellement que la résolution pour inexécution
soit judiciaire, et non de plein droit. Cependant, la jurisprudence constante autorise en
matière de droit du travail, la rupture immédiate et sans recours préalable au tribunal (Cass.
Soc, 11 Janvier 1961, Bull. civ V n° 335, Soc, 23 Mars 1977 Bull. civ V, n°170).
Cette jurisprudence, défavorable notamment au salarié, s’explique par le fait
que celui-ci poursuivait difficilement son travail pendant le cours d’une intense judiciaire
l’opposant à son patron, en raison de la perte de confiance qui en résulte inéluctablement et
du risque d’atteinte à l’autorité de ce dernier.

Section 4 : l'accord amiable

La rupture du contrat de travail par accord amiable consiste dans l'offre faite par
l'employeur au salarié d’un départ négocié, volontaire, moyennant une indemnité
substantielle.
Cette cause de cessation des rapports de travail est prévue de façon expresse par
l'article 14 - 8 alinéa 2 C.T en ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée. Son
extension cependant est admise pour les autres types de contrat de travail au nom de la
liberté contractuelle. En effet, les conventions, prenant naissance par la commune volonté
des parties contractantes, peuvent prendre fin également et à tout instant par le
consentement mutuel de ces dernières, en dehors de tout litige.

16
0
 En pratique, il existe 2 formes de rupture par accord amiable.
Il y a d'abord, le départ négocié à caractère individuel, concernant un seul salarié qui,
pour éviter le recours à la procédure de la démission ou du licenciement avec le risque d'un
litige, accepte de quitter l'entreprise sur proposition de son employeur. En pareille
circonstance, la jurisprudence décide que le salarié accepte la proposition et les indemnités
de rupture amiable, n'est plus fondé à demander après coup des indemnités pour non-
respect de la procédure de licenciement, ou pour licenciement sans motif légitime (Cass.
Soc. 23 novembre 1978, Droit social 1981, p. 237 ; Soc, 20 mars 1980, Droit social 1981, p.
213).
Le salarié ne pourrait le faire que s'il prouve que son consentement a été vicié lors de la
conclusion de la transaction, ou que l'accord n'a pas été entièrement exécuté.
Il y a en second lieu, les de départs négociés collectifs souvent pour cause
économique. Puisque cette opération dépasse manifestement le cadre du contrat individuel
de chaque travailleur, la jurisprudence criminelle française estime qu'elle doit se réaliser
dans le cadre d’un licenciement collectif, sous peine d'être illicite (Cass. Crim, 3 janvier 1980,
D. 1980, I.R., P 551, obs Pélissier ; crim, 3 juin 1980, Droit social 1981, p. 236 ; D. 1981, p.
130, obs. ph. Langlois). Bien que fondée sur le souci de protection des salariés et le caractère
impératif, sinon d'ordre public, des textes relatifs au licenciement collectif pour motif
économique, cette jurisprudence n’en demeure pas moins critiquable. Elle l'est en ce qu'elle
ne laisse pas de place à la volonté des parties tout en qualifiant, cependant ces départs de
départs négociés, créant ainsi une contradiction évidente.

Section 5 : LE DECES DES PARTIES CONTRACTANTES

Les effets attachés au décès de l'une des parties au contrat de travail sont différents
selon qu'il s'agit de l'employeur ou du salarié.
S’agissant de l’employeur, le décès n’entraîne pas en principe rupture des contrats
travail le liant aux salariés. Le décès crée, comme le précise l'article, 11- 8 alinéa 1 ct déjà
examiné, une modification ou un changement dans la situation juridique de l'employeur.
En conséquence les contrats de travail en cours seront maintenus entre le nouvel
employeur et les travailleurs en application de cette disposition.
Il en irait différemment s'il y a cessation définitive des activités économique de
l'entreprise, suivie, bien entendu, de sa liquidation.
Concernant le salarié le décès aura pour conséquence automatique la rupture
immédiate du contrat de travail. Un effet, eu égard au caractère intuitu personae du contrat
de travail, l'héritier du salarié décédé ne peut prétendre le remplacer dans l'exécution dudit
contrat. Sur ce terrain, l'héritier de continue pas la personne du de cujus, de sorte que si
d'aventure le premier venait à être embauché au poste du second, ce serait un contrat de
travail distinct.

16
1
 La rupture des relations de travail, pour cause de décès du salarié, crée au bénéfice
de ses ayants-droit en application de l'article 42 de la convention collective interprof, le droit
de recevoir son salaire de présence, l'indemnité compensatrice de congé - payés et les
indemnités de toute nature acquis à la date du décès. Les ayants-droit doivent percevoir, en
outre de l'employeur une indemnité d'un montant équivalent à l'indemnité de licenciement
si le travailleur comptait au jour de son de décès une année au moins d'ancienneté dans
l'entreprise ou remplissait les conditions de départ à la retraite.
L’employeur est tenu également de participer aux frais funéraires en fonction de
l'ancienneté du travailleur décédé. Il devra enfin assurer les frais de transport de la dépouille
mortelle du lieu du travail au lieu de résidence habituelle, si le salarié avait été déplacé par le
fait de l'employeur.

Chapitre II :

Le contrôle judiciaire

A l'image de la plupart des contrôles judiciaires, le contrôle exercé par le juge du

fond sur la rupture du contrat de travail est un contrôle a posteriori, et non préalable.
Destiné à assurer une certaine stabilité des relations de travail, c’est-à-dire des
emplois, ce contrôle a un double objet et produit une série de conséquences favorables ou
défavorables au travailleur.

Section 1 : L'OBJET DU CONTROLE JUDICIAIRE

Le contrôle juge porte à la fois sur l'imputabilité et la légitimité de la rupture du
contrat de travail.

PARAGRAPHE 1 : L’IMPUTABILITE DE LA RUPTURE.

16
2
 La doctrine ne donne pas une définition uniforme du contrôle de l'imputabilité de la
rupture des relations de travail.
Aussi, pour certains, contrôler l'imputabilité de la cessation du contrat de travail,
c'est rechercher l'auteur de la rupture d'une part, et la responsabilité d’autre part.
En revanche, pour d'autres, le contrôle de l'imputabilité de la rupture se limite à
déterminer le responsable de celle-ci.
Ces deux opinions doctrinales peuvent être considérées comme exactes, même si la
seconde à notre préférence, car dans certains cas il y a distinction entre l'auteur et le
responsable de la rupture alors qu'il y a identité entre ces deux rôles dans d'autres
hypothèses.
Prenons des exemples simples à même de nous faire percevoir ce débat. Un
employeur décide d'une mutation d'un travailleur entraînant une importante réduction de
son salaire (trib. Travail d’Abidjan, 9 Octobre 1973, T.P.O.M n°380, P 8380) ou d’une
affectation à un poste de travail sans équivalence avec la qualification professionnelle du
salarié (C. suprême CI, arrêt n°26, inédit, du 25 février 1986 ; C. Appel d’Abidjan, 20 mai
1983, TPOM, n°644, p. 126)
Si le travailleur refuse une telle mesure désavantageuse et quitte de lui-même
l’entreprise, il aura pris l’initiative de la rupture de son contrat de travail. Il est donc l’auteur
de la rupture. L’employeur qui par son comportement condamnable aura provoqué la
rupture, en est responsable. On dit alors que la rupture du contrat de travail est imputable à
l’employeur.
En reprenant ces mêmes exemples, mais c’est l’employeur qui devant le refus de ces
mesures par le travailleur, le renvoie ; ici l’employeur est à la fois l’auteur de la rupture du
contrat de travail et le responsable. Parce que l’employeur est le responsable de la rupture,
celle-ci lui est également imputable.
Un troisième exemple mérite d’être cité : un travailleur voit son contrat de travail
rompu par l’employeur pour cause d’absences répétées injustifiées. A l’évidence, l’auteur de
la rupture des relations professionnelles est ici l’employeur, qui en a pris l’initiative. Le
responsable en est le salarié. La rupture est en conséquence imputable au salarié.

Cet intérêt est mis en relief par l’article 16 – 20, alinéa 1 CT qui dispose que « Dans
tous les cas où la rupture n’est pas imputable au travailleur, y compris la force majeure, une
indemnité de licenciement fonction de l’ancienneté dans l’entreprise est due au
travailleur ».
A l’inverse, comme en cas de démission, le travailleur n’a pas droit à l’indemnité de
licenciement lorsque la rupture lui est imputable et que son fait constitue une faute lourde.
Il en bénéficie, bien que la rupture lui soit imputable, s’il a commis une faute grave ou
légère.

16
3
 En résumé, on peut dire que le contrôle de l’imputabilité aboutit à préciser la nature
juridique de la rupture :

 Celle-ci est un licenciement si elle est imputable à l’employeur, ou si étant

imputable au travailleur, l’employeur en est l’auteur.
La rupture est une démission si le travailleur est à la fois auteur et responsable.

a- le mécanisme de la protection légale

Expressément le code du travail prescrit que tout chef d’entreprise qui envisage
le licenciement d’un délégué du personnel est tenu de soumettre ce licenciement
a l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Il en résulte que l’autorisation administrative est la condition sine qua non de la
régularité formelle du licenciement de tout délégué du personnel (C. suprême ,24
mai 1989 : C. suprême arrêt n°50, 28 mars 1989).
L’autorisation doit en outre être donnée par l’inspecteur du travail
antérieurement au prononcé du licenciement du délégué (C. suprême, 24 mai
1986 ; C. d’appel d’Abidjan 28 mars 1981, TPOM 1982 n°550, p.84)0
Par voie de conséquence, est irrégulier un point de vue formel tout licenciement
intervenu avant que la demande d’autorisation ne soit adressée à l’inspection du
travail.
Ce mécanisme de la protection légale peut être respecté ou non par l’employeur.
Bien évidemment, les conséquences qui en découlent ne sont pas identiques dans
les deux cas.

b -Les conséquences du mécanisme de protection

Nous verrons d’abord celles attachées à l’absence de demande d’autorisation et
ensuite, celles inhérentes à la demande d’autorisation.

c- Conséquences attachées au défaut de demande d’autorisation de

licenciement
Lorsque le chef d’entreprise n’a pas sollicité de l’inspecteur du travail
l’autorisation préalable, la décision de licenciement du délégué du personnel qui

16
4
intervient est alors irrégulière pour vice de forme ou de procédure. Les
juridictions sociales parlent en pareil car le licenciement abusif ; ce qui est
quelque peu impropre car l’expression ¨licenciement abusif¨ devrait être
employée dans l’hypothèse d’un congédiement dépourvu de tout motif réel et
sérieux, c’est-à -dire non justifié au fond. Encore que le code du travail, article 16-
11, alinéa 2, utilise indifféremment cette expression qu’il s’agisse de
l’inobservation d’une procédure légale ou d’un défaut de motif légitime.
Pour rendre plus efficace la protection des délégués du personnel, la
jurisprudence (cour suprême de CI. 24 juin 1986, inédit)

Hebdomadaire de travail plus logue soit décidée par le patron en équivalence

à la durée Hebdomadaire de 40 heures pour le secteur non agricole.
Les durées Hebdomadaire plus longues admissibles en équivalence sont
délimités par l’article 3 du décret suit :
- entre 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises non
agricoles ;
- entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les entreprises non
agricoles et assimilés :
- 56 heures pour le personnel domestique et de gardiennage.

Il importe de noter que toutes heures de travail effectué au-delà de la durée

Hebdomadaire admise en équivalence seront considérées comme heure
supplémentaire et rémunérée comme telle (art.3 décret).
Dans un souci de flexibilité et de promotion du droit conventionnel du travail,
les pouvoirs publics laissent aux partenaires sociaux, à savoir les organisations
professionnelles d’employeurs et de travailleurs, le soin de déterminer, par voie
de convention collective, d’accord d’entreprise, d’accord d’établissement ou par
tout autre moyen, les branche, les secteur d’activité, les professions ou métiers
pouvant recourir aux heures d’équivalence, ainsi que les modalités particulières
d’application de celle-ci.

16
5
 Pour la même raison de flexibilité, les entreprises appliquant le régime des
équivalences ne sont pas astreintes à un système d’autorisation préalable, mais
doivent seulement en informer l’inspecteur du travail et d’en faire la justification
par la remise à ce dernier des documents appropriés.
L’application du régime des heures d’équivalence ne fait obstacle, selon
l’article 8 du décret n°96-203, à ce que l’entreprise procède à la récupération des
heures de travail collectivement perdues et recoure à des heures
supplémentaires.

B- LES DEROGATIONS TEMPORAIRES

Elles sont aux nombres de trois : la récupération des heures de travail
perdues, les prolongations particulières de la durée journalière de travail et les
heures supplémentaires.

1) la récupération des heures de travail perdues

Il n’y a lieu l’entreprise pour des causes accidentelles ou de force majeur, tels
que la pénurie de matières premières, le manque de moyen de transport, les
intempéries, le chô mage des jours fériés, les sinistres, les baisses normales de
travail à certain époques de l’année.
Mouvements de la grève de salariés, que les heures de travail collectivement
perdues, par suite de grève ne sont pas susceptibles de récupération, il en va
pareillement des heures collectivement perdues pour cause de lock-out dans
un tout autre but, celui de décourager l’exercice par l’employeur de son droit de
fermeture de l’entreprise en face d’une menace de grève des travailleurs.
En pratique, la récupération se réalise par la prolongation de la durée
journalière de travail habituelle, prolongation ne pouvant dépasser deux heures
par jour.
La récupération des heures collectivement perdues ne donne pas lieu à
autorisation administrative préalable. L’employeur doit simplement in former
l’inspecteur du travail de la nature, de la cause et de la date d’interruption
collective de travail et du nombre d’heures perdues. Doivent être également
portées à la connaissance de l’inspection du travail, les modifications de
l’employeur propose d’apporter temporairement à l’horaire journalier, en vue de
récupérer les heures perdues, ainsi que l’effectif de son personnel auquel
s’applique cette récupération.
Pour prévenir toute fraude de la part de l’employeur, l’article 19, dernier
alinéa du décret n°96-203 indique que le nombre d’heures de récupération ne
peut, en aucun cas, être supérieur au nombre d’heures perdues cette disposition
est d’autant plus important pour la protection des travailleurs que l’article 21-3,

16
6
paragraphe 5 CT ne considère pas les heures effectuées en plus, au titre de la
récupération, comme des heures supplémentaire, il faut en déduire que les
heures de récupération sont payées au tarif normal.

2) La prolongation particulière

Elles sont éditées à l’article 23 du décret n°96-203. Selon cette disposition la

durée journalière de travail pourra, à titre temporaire, être prolongée au-delà de
la durée normale habituellement applicable à l’entreprise dans les cas suivants :
- Les travaux urgents et exceptionnels dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir la perte inévitable d’un produit ;
- Les accidents imminents ou survenus soit au matériel, soit aux
installations, soit aux bâ timents de l’entreprise.

Les heures effectuées en plus à ce titre seront rémunérées au tarif normal et non
comme des heures supplémentaires.
On peut craindre des abus dans l’application de ces prolongations particulières
d’autant plus que, d’une part, aucune limitation de ces prolongations journalières
de la durée du travail n’a été prévue par les textes, d’autre part, le recours à ces
prolongations n’est soumis à aucune autorisation administrative préalable, ni
même à une information préalable ou à posteriori de l’inspecteur de travail.
3) Les heures supplémentaires

Le code de travail, notamment son article 21-3 paragraphe 4, ouvre au profit de

chaque entreprise la faculté de faire effectuer des heures supplémentaires à son
personnel. A la différence de l’Ancien code du travail, le nouveau décret n°96-
203, du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail ne subordonne pas l’exercice de
cette faculté par l’employeur à une autorisation préalable de l’administration du
travail.

L’article 25, alinéa 1 du décret dispose que le travailleur est libre

d’effectuer ou de ne pas effectuer des heures supplémentaires à lui proposer par
le Chef d’entreprise contrairement à cet article, reconnaissant aux heures
supplémentaires un caractère facultatif, l’article 62, dernier alinéa de la
convention collective interprofessionnelle déclare qu’elle ont le même caractère
obligatoire que les heures légales de travail. La disposition de la de la convention
collective étant contraire au Code de travail et de surcroît défavorable aux
salariés est nulle de plein droit en vertu de l’article 5 du Code.
La solution est d’autant certaine que les alinéas 2 et 3 de l’article 25,
indiquent en vue d protéger les salariés dans l’exercice de cette liberté, qu’aucun

16
7
travailleur ne peut être licencié pour refus de faire des heures supplémentaires ;
pour licenciement ; continuent-ils, fondé sur ce seul motif est nul et de nul effet,
autrement dit est abusif.
Le recours aux heures supplémentaires se traduit en pratique par la
prolongation de la durée journalière de travail selon l’article 24 du décret n°96-
203, la prolongation, à titre temporaire, doit être effectuées en cas de surcroît
extraordinaires de travail en vue de maintenir ou d’augmenter la production.
Les heures de travail supplémentaires accomplies par les travailleurs
donnes lieu à des majorations de salaire prévues par les conventions collectives
ou les accords d’entreprise ou établissement.
A défaut de tels accords, l’article 24, alinéa 3 du décret dispose que les
majorations ne peuvent être inférieures aux taux suivants :
- 15% pour les heures effectuées de la 41ème à la 46ème heure ;
- 50% pour les heures effectuées au-delà de la 46ème heure ;
- 75% pour les heures effectuées de nuit ;
- 75% pour les heures effectuées de jour, les dimanches et les jours fériés et
payés ;
- 100% pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et les jours fériés
et payés ;

Eu égard aux impératifs de sécurité pour l’entreprise, et surtout de sécurité

de santé pour les travailleurs, le nombre d’heures supplémentaires est limité à 15
au maximum par semaine et par salarié, pour les entreprises non agricoles
comme pour entreprises agricole. Ce qui constitue une réduction de 5 heures
hebdomadaires par rapport à l’ancien Code du travail article 3 D 9.
Egalement, la prolongation de la durée journalière de travail du fait des heures
supplémentaires ne doit pas excéder 3 heures maximum par jour. Enfin, le total
d’heures supplémentaires ne doit pas jour. Enfin, le nombre total d’heures
supplémentaires annuelles ne saurait dépasser 75 heures par travailleur, stipule
l’article 26 du n°96-203.
Pour contraindre les employeurs au respect de la majoration des taux de
salaire, le décret de 1996 déclare nulle et nul effet, en ce qui concerne les
ouvriers, employés et agents de maitrise, toute clause d’un contrat de travail
fixant le salaire de façon forfaitaire quel que soit le nombre d’heures
supplémentaires effectuées au cours de la semaine. En raison du silence de
l’article 27 du décret de 1996 et de la pratique, l’interdiction que réprime, cette
sanction ne joue pas vis-vis des cadres de l’entreprise.
En vue de protéger les salariés, l’article 28 du décret n°96-203, indique que
l’employeur ne doit débaucher, pour manque de travail, dans un délai d’un mois
succédant à une période d’heures supplémentaires le personnel ayant effectué
ces heure-là pendant la période considérée la prohibition de licenciements ne

16
8
s’applique pas aux ouvrier et employés utilisés temporairement pour faire face à
un surcroît extraordinaire de travail, d’autant plus qu’il ne sont pas les salariés de
l’entreprise utilisatrice.
En tout état de cause, les diverses dérogations à la durée hebdomadaires de
travail de 40 heures ne sauraient supprimer le temps de repos des travailleurs.

SOUS-SECTION 2 : LE TEMPS DE REPOS DES TRAVAILLEURS

Le législateur a aménagé pour le personnel salarié des entreprises et de tous les

travailleurs du secteur public assujettis au Code du travail deux types de repos.
Ceux dus en cours d’année et ceux concédés en fin d’année.

PARAGRAPHE 1 : LES REPOS DUS EN COURS D’ANNEE

Ils sont de deux sortes, le repos hebdomadaire d’un cote, et les jours fériés,
d’un autre cô té.

A : LE REPOS HEBDOMADAIRE

16
9
 La question a fait l’objet d’un principe légal, assorti cependant d’exceptions
1) Le principe

L’article 24-1, alinéa 1 CT énonce le principe du repos hebdomadaire

obligatoire de 24 heures consécutives. Cela signifie qu’un salarié ne peut
légalement être occupé plus de 6 jours par semaine, car il doit se reposer
obligatoirement le 7è jour.
Quant au jour de la semaine ou ce repos doit être pris, la même disposition de
l’article 24, alinéa 1 CT, prescrit que le repos hebdomadaire de 24 heures doit
avoir lieu, en principe, le dimanche.
Mais la loi autorise des dérogations en ce qui concerne le repos hebdomadaire
lui-même et le repos dominical
2) Les dérogations
a) Les dérogations relatives au repos dominical

Deux types de dérogations sont ouvertes par le code du travail ; certaines

sont de plein droit, d’autres sont facultatives.
§- Les dérogations de plein droit
Elles sont accordées par les textes en vigueur pour diverses raisons :
Urgence, périsse ment des produits ou matières premières, nécessité et
continuité du service, etc., à certaines entreprises, qui pourront alors donner à
leur personnel le repos dominical par roulement (art. 3 D 364 à 3 D 366 CT).
Cela signifie que plusieurs équipes de travailleurs sont constituées par
l’employeur et qu’en conséquence les salariés ne bénéficient pas tous du repos
dominical tous les dimanches
§- Les dérogations facultatives
Des dérogations facultatives, dont certaines sont temporaires et
d’autres occasionnelles, peuvent être accordées aux entreprises qui en font la
demande.
- Les dérogations facultatives, temporaires au repos dominical
sont autorisées par le ministre du travail, lorsqu’il est
démontré que le repos simultané le dimanche de tout le
personnel serait préjudiciable au public, ou compromettrait
le fonctionnement normal de l’entreprise requérante.

En cas de repos favorable, le repos hebdomadaire peut être

donné aux travailleurs pendant toute l’année ou à certaines époques de l’année

17
0
seulement, soit un jour autre que le dimanche, soit du dimanche midi au lundi
midi, soit d’une journée par roulement et quinzaine.
- Les dérogations facultatives occasionnelles peuvent être
autorisées par arrêté municipal, dans les communes de plein
exercice, ou par arrêté du sous-préfet, après avis des
organisations professionnelles d’employeurs et de
travailleurs intéressés.

Ces dérogations-là sont accordées au profit d’établissements de

commerce de détail au sein desquels le repos hebdomadaire a lieu normalement
le dimanche, pour leur permettre d’ouvrir exceptionnellement les dimanches de
fête locale, telle que la fête d’igname.
Toutefois, le nombre de dimanches ainsi accordés ne peut
excéder trois par an.
b) Les dérogations relatives au repos hebdomadaire

Deux dérogations sont prévues par le code du travail :

- Des dérogations données sans repos compensateur ;
- Des dérogations données avec repos compensateur.

§- Les dérogations au repos hebdomadaire sans repos

compensateur
Elles sont autorisées pour des travaux urgents, dont l’exécution
immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, ou pour
prévenir des accidents imminents, ou pour réparer des pannes survenues aux
matériels de travail, aux installations ou aux bâ timents de l’entreprise.
Il en va de même en défaveur des travailleurs employés aux
travaux de chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et autres
stations (gares).
Dans les industries traitant des matières premières périssables ou
ayant à une certaine époque un surcroit extraordinaire de travail, le repos
hebdomadaire peut être suspendu au plus deux fois par mois et six fois dans
l’année.
Dans toutes ces hypothèses de dérogations au repos hebdomadaire
sans repos compensateur, les heures de travail ainsi effectuées sont considérées
comme des heures supplémentaires (art. 3 D 372 CT). Ce qui explique que ces
dérogations ne soient pas accompagnées de repos compensateur.
§- Les dérogations au repos hebdomadaire avec
compensateur

17
1
 Elles sont édictées au profit des gardiens et concierges
des immeubles, et aussi des travailleurs de toute entreprise présentant certaines
particularités : exemple, les établissements industriels ou autres qui ne
fonctionnent que pendant une partie de l’année.
Il est possible dans ces entreprises que le repos compensateur soit
ajouté à la durée des congés-annuels.
B : LES JOURS FERIES
Les jours fériés sont généralement des jours de fêtes religieuses ou civiles,
qui peuvent donner lieu à un repos pour les travailleurs.
Le décret n°96-205 du 7 mars 1996, déterminant la liste et le régime des
jours fériés, distingue deux types de jours fériés :
- Les jours fériés et chô més et payés ;
- Et les jours fériés et chô més, sous-entendu non payés.

Au niveau des syndicats de travailleurs, la revendication porte sur la

rémunération des jours fériés et chô més qui ne sont pas déclarés payés par la loi.
1) Les jours fériés chô més et payés

Aux termes de l’article 24-2 TC et de l’article 1er du décret n°96-205,

le jour de la fête nationale et le 1er Mai, fête du travail, sont fériés, chô més et
payés.
Il en résulte les conséquences suivantes :
D’abord, le chô mage de ces deux jours fériés entraine la suspension du
travail sur l’ensemble du territoire national. Selon l’article 3 du décret n°96-205,
le chô mage est obligatoire pendant les jours fériés chô més et payés pour tout le
personnel occupé dans toutes les entreprises agricoles, industrielles et
commerciales. Une exception est cependant faite dans les établissements ou les
services qui, en raison de la nature de leurs activités ne peuvent interrompre le
travail.
Ensuite, le chô mage de ces deux jours fériés entraine le payement du
salaire des travailleurs. En effet, le chô mage des jours fériés chô més et payés ne
saurait être une cause de réduction encore moins de non payement des
traitements et salaires mensuels ou hebdomadaires (art. 4 décret n°96-205).
Concernant les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement,
le décret n°96-205 précise qu’ils ont droit à une indemnité égale au salaire qu’ils
ont perdu du fait de ce chô mage.
Dans les établissements ou services qui, en raison de la nécessité de
continuité du travail, ont occupé des travailleurs pendant les jours fériés chô més
et payés, ces salariés-là ont droit, en plus de la rémunération correspondant au

17
2
travail effectué ces jours, à une indemnité égale au montant de ladite
rémunération (art. 3 déc. N° 96-205).
2) Les jours fériés chô més non payés

En dehors du 1er Mai et du 7 Aout, tous les autres jours fériés, qu’ils
soient chô més ou non chô més, ne sont pas en principe payés.
La liste des jours fériés chô més non payés est donnée à l’article 2
du décret n°96-205 : 1er janvier, le lundi de Pâ ques, le jour de l’Ascension, le lundi
de Pentecô te, la fête de fin du Ramadan, la fête de la Tabaski, le 15 aout, fête de
l’assomption, le 1er novembre, fête de Noel, le lendemain de la Nuit du Destin, le
lendemain de l’anniversaire de la naissance du Prophète Mahomet, le lendemain
de la Fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que ladite fête tombe un
dimanche, le 7 décembre, jour anniversaire du décès du Président Houphouët-
Boigny.
Notons que dernier jour férié chô mé cessera d’être un jour de repos pour
les travailleurs au-delà du 7 décembre 2000.
Le régime des jours fériés chô més non payés varie suivant qu’ils ont été
effectivement chô més ou non chô més.
Lorsque le jour férié a été effectivement chô mé, les travailleurs
rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire ; les travailleurs
rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal, qui ne doit subir aucune
modification à la baisse en raison du chô mage (art. 4 décr. n°96-205).
Lorsque le férié n’a pas été chô mé, les travailleurs, ayant travaillé, et qui
sont rémunérés à l’heure ou à la journée, ont droit au salaire correspondant à
l’horaire de travail et à la répartition de la durée hebdomadaire du travail
pratiquée dans l’entreprise.
Les travailleurs rémunérés au mois, ayant travaillé, ont droit à leur
salaire normal qui ne peut subir aucune modification à la hausse en raison du
travail accompli le jour férié (art. 4 décr. n°96-205).
Il y a lieu d’indiquer que les heures de travail perdues par l’entreprise du
faite du chô mage des jours fériés peuvent faire l’objet de récupération dans les
conditions légales déjà examinées.
Le décret n°96-205, notamment ces articles 6 et 7, interdisent le travail
des enfants de moins de 18 ans et le travail des femmes les jours fériés, quels
qu’ils soient, chô més payés ou chô més non payés.
Constituent des contraventions de première classe et punies comme
telles, les infractions aux dispositions du présent décret, à l’exception de celles
commises en matière de rémunération qui sont des contraventions de deuxième
classe.

17
3
PARAGRAPHE 2 : LE REPOS DU SALAIRE EN FIN D’ANNEE : LES GONGES-
PAYES
Le principe de congés-payés a été admis, à époque relativement récente
dans le souci de préserver la santé physique, mais aussi assurer la détente
intellectuelle et morale des travailleurs.
La loi a pris soin de préciser les conditions et modalités d’octroi ou de
bénéfice des congés-payés, et également l’indemnité due au salarié.
Le décret n°98-39 du 28 janvier 1998 relatif au régime des congés-
payés est venu compléter les dispositions du Code du Travail de 1995.

A : LES CONDITIONS D’OCTROI DES CONGES-PAYES

Le droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat
de travail ou d’apprentissage.
Le salarié doit, en outre, justifier d’une durée de service effectif d’un an.
Mais cette seconde condition exigée par l’article 25-5 CT est tempérée par l’article
4 du décret n° 98-39 qui accorde le droit aux congés-payés à tout salariés qui a
été occupé au cours de l’année de référence dans la même entreprise pendant au
moins un mois de travail effectif.
La notion de travail effectif, ouvrant droit au congés-payés, est
entendue largement par l’article 25-3, alinéa 1 CT. Cette disposition assimile à la
durée de travail effectif, les périodes d’absence pour maladies professionnelles,
accident de travail, pour cause de maternité, et pour toute autre maladie dont les
absences, dans la limite de six mois, sont dument constatées par un médecin
agrée. L’article 68 de la Convention Collective Interprofessionnel ajoute à cette
énumération, les permissions exceptionnelles prévues à l’article 25 de ladite
convention, les absences pour activités syndicales prévues à l’article 10 de la
même Convention, les périodes militaires obligatoires, la cessation provisoire
d’activité de l’entreprise (sauf les entreprises de bâ timent et de travaux publics).

B : LES MODALITES D’OCTROI DES CONGES-PAYES

Elles concernent la durée et la date de départ en congés-payés.
1) La durée des congés-payés

17
4
 Nous verrons d’abord en quoi est exprimée la durée des congés-payés,
ensuite l’étendue de celle-ci.
a) Le calcul de la durée des congés-payé

Le nombre de jours de congés-payés attribués au salarié, en fonction

du temps de travail effectif accompli au cours de la période de référence, est
exprimé ou calculé en jours ouvrables.
Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception
du jour consacré au repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement
chô més dans l’entreprise. En cas de répartition de la durée hebdomadaire de 40
heures sur cinq jours, le sixième jour (samedi ou lundi) est considéré comme jour
ouvrable (voir contra, cass. Soc., 2 mars 1989 qui juge que le premier jour
ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû normalement
travailler et non le jour chô mé dans l’entreprise en raison de la répartition des 40
heures sur moins de six jours).
Le fait de considérer les jours fériés chô més comme non ouvrables
conduit à admettre que, si un jour férié chô mé tombe pendant les congés-payés,
cette journée n’est pas imputée sur la durée desdits congés (voir, cass. Soc., 13
février 1991). Selon la jurisprudence, cette situation n’est pas transposable, sauf
convention collective contraire, aux journées de pont chô mées et payées (voir
Cass. Soc., 3 décembre 1980)

b) L’étendue de la durée des congés-payés

Il est attribué, aux termes de l’article 25-1 CT, deux jours ouvrables de
congés payés pour un mois de travail effectif. Les travailleurs â gés de moins de
dix-huit (18) ans et les apprentis ont droit à deux dixièmes.
La convention collective interprof prévoit une durée de congés-payés
longue, en accordant 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif pour
l’ensemble des travailleurs ; 5 jours calendaires par mois pour le 1er séjour et 6
jours calendaires pour le 2e séjour pour les expatriés recrutés en dehors de la
Cote d’Ivoire. Il en résulte que la durée du congé annuel, en application du Code
du Travail, est de 24 jours ouvrables pour les salariés adultes justifiant de 12
mois de travail effectif. Cette durée légale est de plus de 26 jours ouvrables pour
les travailleurs de moins de 18 ans et les apprentis. Elle est de manière uniforme
de 26,4 jours, arrondis à 27 jours ouvrables, en application de la Convention
collective interprofes.
L’ancienneté des travailleurs dans la même entreprise est récompensée,
car la durée du congé annuel est augmentée pour tenir compte précisément de
cette ancienneté. Cette bonification varie suivant qu’il s’agit du Code de Travail ou
de la Convention collective.

17
5
 Aux termes de l’article 25-2 CT, repris par l’article 7 du décret n°98-39,
la durée légale ci-dessus est augmentée de :
- Deux jours ouvrables pour les salariés ayant plus de quinze
ans d’ancienneté dans la même entreprise ;
- Quatre jours ouvrables après vingt ans de services continus ;
- Six jours ouvrables après vingt-cinq ans ;
- Huit jours ouvrables après trente ans.

L’alinéa 2 de l’article 7 du décret n°98-39 indique que le cumul de ce

supplément avec le congé principal ne doit pas avoir pour effet de porter à plus
de trente jours ouvrables, pour douze mois de services effectifs, le total exigible.
Quant à la Convention Collective Interprof elle fixe de la maniéré
suivante les augmentations de la durée des congés-payés, pour tenir compte de
l’ancienneté du salarié dans la même entreprise :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
- 5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
- 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans (art. 69).

Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé

supplémentaire sur les bases suivantes :
- 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, si
elles ont moins de 21 ans d’â ge au dernier jour de la période
de référence ;
- 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge à
compter du 4e enfant, si elles ont plus de 21 ans d’â ge.

L’article 9 du décret n°98-39 réduit à un seul jour, le congé

supplémentaire lorsque le congé normal de la femme salariée ou apprentie ayant
des enfants à charge n’excède pas huit jours ouvrables.
Des congés supplémentaires ont été prévus par l’article 69 de la
Convention Collective Interprof pour certaines catégories de travailleurs, dont la
liste peut être consultée en cas de besoin.
2) Le départ en congés-payés

Le Code du Travail, article 25-6, al2, laisse à l’employeur le soin de

fixer l’ordre et les dates de départ en congé annuel des travailleurs, en tenant
compte des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des désirs du
salarié.

17
6
 La Convention Collective Interprofes, s’en remet, quant à elle, à
l’accord de l’employeur et du travailleur, accord qui généralement intervient en
considération des intérêts de l’entreprise et des vœux des salariés.
En pratique, c’est l’employeur qui fixe la date de départ en congé
annuel et la communique aux travailleurs, au moins 15 jours à l’avance, par
affichage du calendrier des départs en congé de tout le personnel. L’article 70, al3
de la Convention Collective semble exiger une communication personnalisée en
plus de l’affichage public précité.
Il faut indiquer cependant que l’article 10 du décret n°98-39
prescrit que le congé-payé ne dépassant pas 14 jours ouvrables consécutifs doit
être continu. Ce qui voudrait dire que son interruption ou le rappel du travailleur
pour nécessité de service est interdit, d’autant plus qu’aucune exception n’est
prévue.
Lorsque la durée du congé annuel est supérieure à 14 jours
ouvrables, le fractionnement du congé est autorisé, mais l’accord du salarié est
indispensable. En pareil cas, une fraction du congé doit être au moins de 14 jours
consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuel compris (art.
25-7 CT).
3) L’indemnité de congés-payés

Elle est due par l’employeur au travailleur partant en congés-

annuels, afin de lui permettre de disposer de revenus équivalant au salaire qu’il
aurait perçu s’il avait travaillé au cours de la période de congé.
L’indemnité de congés-payés est fixée au 1/12 de la rémunération
totale perçue par le travailleur au cours de la période de référence ouvrant droit
aux congés (art. 12 décret n°98-39).
L’allocation afférente au congé des jeunes travailleurs â gés de moins
de 18 ans et des apprentis est égale à 11/120 de la rémunération reçue pendant
le temps de travail donnant droit au congé de deux jours ouvrables par mois (art.
13 décret n°98-39).
Chaque jour de congé supplémentaire, accordé au titre de
l’ancienneté du travailleur ou des charges de famille de la femme salariée ou
apprentie, donne lieu à l’attribution d’une allocation égale au quotient de
l’allocation afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables
compris dans le congé (art. 14 décret n°98-39).
Exemple : Un travailleur, ayant 28 ans d’ancienneté dans l’entreprise
C3A, a perçu au cours des 12 derniers mois un salaire total de 4.800.000 F.
Calculez la durée de ses congés annuels et son indemnité de congés-payés.
Réponse :
- La durée du congé principal

17
7
 - 2 jours par mois x 12 mois = 24 jours ouvrables
- La durée du congé supplémentaire

Ayant plus de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise C3A, le salarié

bénéficiera d’un congé supplémentaire de 6 jours ouvrables, en vertu de l’article
25-2 CT. Il bénéficiera de 7 jours ouvrables de congé supplémentaire en
application de l’article 69 de la Convention Collective Interprofessionnelle.
- La durée totale des congés annuels
24 jours +6 j = 30 jours ou 24 jours + 7 j = 31 jours
L’allocation ou indemnité pour le congé principal est égale au 1/12
de la rémunération totale annuelle :
4.800.000 F =400.000 F
12
L’allocation pour les 6 jours ou 7 jours supplémentaires de congés.
On cherche, en vertu de l’article 14 du décret, d’abord le quotient :
400.000 F = 16667 F/ jour de congé.
24
On cherche, ensuite, le montant de l’indemnité du congé
supplémentaire en multipliant le quotient par le nombre de jours de congés
supplémentaire (6,7) ;
16.667 F x 6 = 99.996 F en vertu du Code du Travail
16.667 F x 7 = 116.663 F en vertu de la Convention Collective Interprofes.
L’allocation de congés-payés que doit recevoir au total le
travailleur :
400.000 F + 99996 F = 499.996 F ou 400.000 F + 116.663 F =
516.663 F
Dans les professions où , selon les dispositions du contrat individuel de
travail, la rémunération du personnel est constituée, en totalité ou en partie, des
pourboires versés par la clientèle, la rémunération à prendre en considération
pour la détermination de l’allocation de congés-payés est la rémunération fixée
forfait ment par la convention collective ou, à défaut, par arrêté du ministre du
travail, compte tenu de la catégorie de chaque travailleur dans la hiérarchie
professionnelle (art. 15 décret n°98-39).
Etant considérée comme un salaire, mieux un substitut du salaire,
l’indemnité de congés-payés est assujettie au régime juridique du salaire. Ce qui
explique que la jurisprudence française refuse le cumul de l’indemnité de congés-
payés avec le salaire, si le travailleur ne prend pas son congé annuel, sauf

17
8
convention contraire des parties (voir cass. Soc., 8 juin 1972, Bull. civ. V, n°387 ;
Cass. Soc., 26 nov. 1981, JCP 1982, V, P. 60).
La loi institue, à cô té de l’indemnité de congés-payés proprement
dite, l’indemnité compensatrice de congés-payés. Cette dernière est due au salaire
qui, bénéficiant du droit aux congés-payés, ne peut en définitive en profiter par la
suite soit de la résiliation, soit de l’expiration de son contrat (art. 25-9 CT).
Il importe de noter que le salarié a droit à cette indemnité
compensatrice de congés-payés que la cessation des rapports de travail soit
imputable au fait de l’employeur ou du salarié lui-même.
Cette indemnité compensatrice de congé calculée, selon l’article
16 du décret n°98-39, sur la base des droits à congé acquis au jour de l’expiration
du contrat de travail. En d’autre termes, elle doit être calculée au prorata
temporis, c’est-à -dire professionnellement au temps écoulé depuis le dernier
congé-annuel.

CHAPITRE II :
L’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR :
LE SALAIRE
En raison de son importance pour le travailleur, le salaire est soumis à
des règles multiples qui ont trait à sa définition et à sa détermination.

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 SECTION 1 : LA DEFINITION DU SALAIRE
Définir le salaire revient à en préciser la notion et les éléments de calcul.
PARAGRAPHE 1 : LA NOTION DE SALAIRE
La détermination du salaire soulève des difficultés parce que toutes
les prestations en argent ou en nature, que perçoit le travailleur de son
employeur, ne présentent pas forcement la nature juridique de salaire.
La définition du salaire donné par la doctrine, pour combler le vide
législatif, a évolué avec l’évolution même du droit du travail.
Dans une première conception, purement civiliste, le salaire est
considéré comme la contrepartie de la prestation de travail fournie par l’employé.
Cette conception établit éloquemment un lien très étroit, né du caractère
synallagmatique du contrat de travail, entre le travail effectué et le salaire versé.
Il s’ensuit que si pour une raison quelconque le travailleur n’a pu accomplir la
tache convenue avec son employeur, il n’a pas droit au salaire prévu. C’est le
fameux principe « pas de travail, pas de salaire ».
On constate, cependant, que certaines règles du droit du travail font
exception à ce principe. Elles reconnaissent au travailleur le droit à son salaire
même s’il n’a pas honoré son obligation de travail. Il en va ainsi au cas où
l’employeur n’a pas utilisé les services du travailleur pour quelque cause que ce
soit ; incident technique ou difficultés économiques ayant interrompu l’exécution
du travail, congé-annuel, congé de maternité, congé pour accident du travail ou
pour maladie, etc.

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