INTRODUCTION GENERALE

A/ Définition et caractère du droit de travail

Le droit de travail est l’ensemble des règles juridiques qui régissent les
rapports individuels et collectifs entre employeurs et travailleurs. Le droit de
travail s’applique à l’occasion de l’exécution de travail. Il s’applique aux
salariés du secteur privé à l’exclusion des agents de la fonction publique qui
relèvent du statut général de la fonction publique. Les agents publics sont
soumis au droit administratif.
Le droit du travail présente les caractères suivants :
- Un droit inégalitaire et protecteur :
Le libéralisme économique se caractérise par la recherche du profit. Pour
parer aux inconvénients économiques et sociaux de ce système, l’Etat a mis
en place un droit qui protège et valorise les conditions des salariés en
assurant leur sécurité et leur participation à la vie de l’entreprise. L’Etat fixe
des règles minimales à respecter, des seuils à ne pas dépasser. L’ensemble
de ces règles constitue un statut minimum interprofessionnel garanti auquel
les parties à un contrat individuel ne peuvent déroger que dans un sens plus
favorable au salarié. C’est ce qu’on appelle l’ordre public social ;

- Un droit dynamique et évolutif :

Le droit de travail évolue en fonction des progrès techniques et des
transformations économiques. Le droit de travail s’adapte perpétuellement
par rapport aux progrès technologiques. Le droit du travail est progressiste
en ce sens qu’il s’est développé avec l’idée d’améliorer continuellement les
conditions de vie des travailleurs.

- Un caractère ambivalent :
Le droit du travail veut concilier des intérêts contradictoires (intérêt des
employeurs, des employés, de l’Etat). Le droit du travail est aussi le lieu où
l’économique et le social s’opposent selon certains auteurs et se complètent
selon d’autres ;

- Le caractère progressiste :
Le droit du travail est progressiste en ce sens qu’il s’est développé avec l’idée
d’améliorer continuellement les conditions de vie des travailleurs. A ce titre
les salariés bénéficient d’avantages dont les artisans et les commerçants ne
bénéficient pas comme par exemple la sécurité sociale, la protection relative
aux conditions de travail, etc.

- Le caractère impératif et unilatéral :

La protection du travailleur est assortie de sanctions pénales et il faut
distinguer entre normes d’ordre public social (règle à laquelle on ne peut
renoncer que dans un sens plus favorable au salarié) et normes d’ordre
public absolu (norme à laquelle on ne peut jamais déroger).
L’ordre public social joue donc dans un sens unilatéral ;

- Un droit autonome
Le droit de travail présente des spécificités par rapport aux autres branches
du droit (droit civil et droit public). Même si les relations contractuelles de
travail reposent toujours largement sur la notion de contrat civil, sur biens
des points, le droit du travail utilise des techniques juridiques qui lui sont
propres. Il a des institutions propres. Exemple : les délégués du personnel.

B/ L’évolution du droit de travail

Le droit du travail n’a apparu en Europe qu’aux environs du XVI° siècle. Les
rapports de travail dépendant au moyen âge et dans l’antiquité étaient basés
sur l’esclavage ou le servage. L’esclave était un bien et le serf était un sujet
du seigneur à qui il devait toute son activité et son dévouement. Les esclaves
et les serfs n’étaient pas des citoyens libres.

Par la suite avec la création des corps des métiers entre le XVII° et le
XVIII° siècle, structurés et hiérarchisés, chaque profession était réglementée
par ses membres. Cette réglementation précisait les droits et devoirs de
chaque catégorie de corps (apprentis, compagnons, maîtres), les conditions
d’accès à la profession et les conditions d’évolution dans la hiérarchie. Vers
le XVIII° siècle cette réglementation était devenue trop injuste parce que la
situation était figée au détriment des apprentis et des compagnons qui ne
pouvaient plus accéder au corps des maîtres.

Le régime corporatiste sera balayé par la révolution française de 1789. Le

décret d’Allande des 2-17 mars 1791 supprime le régime corporatiste et pose
le principe fondamental de la liberté de travail. A partir de cette époque,
l’Etat commencera à intervenir pour réglementer les rapports de travail.

Ce droit en Afrique Subsaharienne n’est pas le résultat d’une évolution

interne des sociétés africaines. En effet le travail salarié y est apparu avec la
colonisation. L’Afrique a d’abord connu le travail asservi sous les deux
formes de l’esclavage et du travail forcé à une époque où ces formes avaient
déjà disparu en Europe.

Dans les colonies françaises, ce n’est qu’à partir de la convention de

Brazzaville en1944 que les dispositions du code du travail métropolitain
furent transposées dans les colonies moyennant parfois des adaptations. Il
en sera ainsi de la réglementation sur les syndicats (décret du 07 août 1944)
et celle relative au corps d’Inspection du travail (décret du 17 août 1944). La
première tentative d’adoption d’une réglementation complète apparaît avec le
code Marius Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqué à cause de
l’opposition des patrons des colonies.

L’étape la plus importante de la naissance du droit du travail en Afrique

Francophone fut l’adoption du code du travail des territoires d’Outre-Mer du
15 décembre 1952 en ce que c’était la première codification d’une législation
autonome à l’égard du droit métropolitain.
Dans les années 60, après les indépendances, chaque pays élaborera son
propre code du travail, mais en s’inspirant largement du code du travail
d’Outre-Mer de 1952.

C’est ainsi que le premier code du travail voltaïque (burkinabé) fut adopté
par la loi 26-62 AN du 07 juillet 1962 modifiée par la loi n°9-73 AN du
07 juin 1973. Le code du travail en vigueur aujourd’hui est celui établi par
la loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail qui vient en
remplacement de la loi n°33-2004 du 14 septembre 2004, qui avait
remplacé la loi n°11-92 ADP du 22 décembre 1992 portant code du
travail.

A l’échelon régional, dans le cadre de l’Organisation pour l’Harmonisation en

Afrique du Droit des Affaires (OHADA), un projet d’acte uniforme sur le
droit du travail est également en étude.

C/ Les sources
Il y a des sources internes et les sources internationales.
1. Les sources internes
 Les sources publiques
Les règles du droit du travail se trouvent :
- Dans la constitution : par exemple la liberté syndicale à l’article 21, le droit
de grève à l’article 22 ;
- Dans la loi : principalement le code du travail (le code du travail en vigueur
au Burkina Faso est celui établi par la loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008
portant Code du travail au Burkina Faso. Cette loi a remplacé la loi N°
033-2004/AN du 14 septembre 2004 ;
- les règlements ;
- Dans la jurisprudence : Les jugements et arrêts rendus par les tribunaux
et les cours peuvent à certains moments et dans certains cas constituer des
sources du droit du travail.
 Les sources privées professionnelles
Les règles du droit du travail peuvent résulter aussi :
- Des conventions collectives du travail ;
- Des usages et coutumes en matière sociale ;
- Du règlement intérieur de l’entreprise ;
- Du contrat individuel de travail.

2. Les sources externes ou internationales

Au niveau international, les règles du droit du travail peuvent provenir :

 Des accords bilatéraux, c'est-à-dire des accords passés entre deux

pays en matière du travail tels que :
- la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions d’engagement et
d’emploi des travailleurs voltaïque en Côte d’Ivoire ;
- la convention du 13 août 1973 relative à la coopération technique en
matière de main d’œuvre avec le Gabon ;
- La convention d’établissement et de circulation de personnes entre la
Haute-Volta et le Mali du 30 septembre 1969 ;
- La CNSS a également conclu des conventions particulières avec les pays
membres d’air Afrique et certain pays de la sous-région (Mali, Côte d’Ivoire,
Bénin, Niger) ;

 Des traités multilatéraux qui sont, soit des accords régionaux, soit
des accords universels conclus sous l’égide de l’Organisition
internationale du travail (OIT)
Au titre des accords régionaux on peut citer la convention générale relative à
la situation des personnes et aux conditions d’établissement signée à
Antananarive le 8 septembre 1961 et modifiée en 1965 et en 1978 dans le
cadre de l’organisation commune africaine et mauricienne (OCAM) en
matière de droit du travail. L’OCAM a également donné naissance à une
Convention générale en matière de sécurité sociale signée à Ndjaména le 29
janvier 1971 entre les pays francophones.
Egalement la libre circulation des personnes est considérée comme un
acquis important des traités UEMOA et CEDEAO.

Au titre des conventions universelles, on a l’Organisation internationale du

travail créée en 1919 et dont le siège se trouve à Genève. Elle compte 178
Etats membres et 185 conventions adoptées jusqu’à juillet 2005.
Partie I : Les relations professionnelles et les
conditions générales de travail

Titre 1 : Les relations Professionnelles

Chapitre 1 : le contrat de travail

Section 1 : Définition et caractères

Paragraphe1 : Définition et critères

Selon l’article 29 du code de travail « Le contrat de travail est une convention

écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur s’engage à
mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction
et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée
appelée employeur ». Cette définition fait ressortir les éléments constitutifs
du contrat de travail : l’activité professionnelle, la rémunération, et le lien de
subordination.

A: L’activité professionnelle
L’activité professionnelle n’est rien d’autre que la prestation de travail ou de
service pour lequel le travailleur a été engagé. Le travail peut être manuel. Il
peut être aussi intellectuel ou artistique.
La prestation de travail revêt deux caractères :
- Un caractère personnel et individuel : la prestation doit être
personnellement fournie par le salarié sans qu’il ne lui soit possible de
se substituer une autre personne. On dit que le contrat de travail est
« intuitu personae » c'est-à-dire conclu en considération de la
personne.
- un caractère libre : le travail forcé est interdit. Le contrat de travail
doit être volontairement et librement conclu. Le travail forcé ou service
exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour
lequel l’individu ne s’est offert de plein gré. L’interdiction du travail
forcé est atténuée par les hypothèses de service militaire, le service
national pour le développement, le service exigé en cas de cataclysme
naturel et les travaux exécutés à la suite d’une décision de justice.

B: La rémunération ou le salaire
Le salaire du travailleur est la contrepartie de la prestation qu’il a fournie. Le
travailleur doit percevoir sa rémunération qui constitue pour lui l’élément
essentiel du contrat. La rémunération comprend le salaire de base et tous
autres avantages. Elle peut être en nature ou en espèce.
C: Le lien de subordination
Le lien de subordination est le critère fondamental du contrat de travail. Il a
une nature juridique, en ce sens qu’il place le travailleur dans une
dépendance vis-à-vis de l’employeur qui lui donne des ordres quant à
l’exécution de ses tâches, le soumet à des horaires, contrôle l’exécution du
travail et sanctionne les manquements. C’est le lien de subordination qui
permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisins.

Paragraphe 2 : Caractères
Le contrat de travail est :
- Un contrat bilatéral : il est formé par deux parties (employeur et employé) ;
- Un contrat synallagmatique : les parties à un contrat de travail sont tenue
à des obligations réciproques (exemple : pas de travail, pas de salaire) ;
- Un contrat personnel : Le travailleur ne peut se faire remplacer sans le
consentement de l’employeur car le contrat a été conclu ‘’intuitu personae’’
c'est-à-dire en considération de la qualité de la personne ;
- Un contrat consensuel : Le consentement libre donné par chaque partie
suffit à former valablement le contrat ;
- Un contrat onéreux : il entraîne le payement d’un salaire ;
- Un contrat d’adhésion : dans un contrat de travail, le travailleur doit se
soumettre au règlement intérieur de l’entreprise.

Section 2 : le contrat de travail et les contrats voisins

Les intérêts de la distinction sont multiples. D’abord les critères de

distinction permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la nature
réelle du contrat. Ensuite, La distinction elle-même est nécessaire pour une
application effective de la législation du travail considérée comme plus
avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droit commercial
(juridiction compétente, règles de responsabilité civile, règles de protection
de la rémunération, règles de prescription, protection du contrat contre les
ruptures abusives, etc.)

La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont

chaque partie veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet :
- De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions.
- Les règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent.
- La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une
protection particulière par rapport aux autres types de contrat.

De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus

par la réglementation.
Paragraphe 1 : distinction avec le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle l’entrepreneur
s’engage à réaliser un ouvrage (bâtiment ou une route) au profit du maitre
d’œuvre (d’ouvrage). A la différence du contrat de travail, il n’y a pas de lien
de subordination dans le contrat d’entreprise. Par ailleurs, il y a, dans le
contrat d’entreprise, une prestation de travail et une rémunération mais
l’entrepreneur reste libre dans l’organisation de son travail.

Le contrat d’entreprise peut être assimilé au contrat de tâcheronnat dans

lequel le tâcheront est une personne qui recrute une main d’œuvre
nécessaire à l’exécution d’un travail moyennant un prix forfaitaire.

Paragraphe 2 : distinction avec le contrat de Tâcheronnat

Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main
d’œuvre nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains
services moyennant un prix forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un
contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclus avec un entrepreneur
(article 79 code de travail).
On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron à l’égard de
l’entrepreneur se trouve dans la même situation que l’entrepreneur vis-à-vis
du Maître d’ouvrage. Il ne reçoit pas des ordres mais des directives ; il est
rémunéré forfaitairement et peut avoir des salariés propres payés par lui-
même.
Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de
contrat et imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.

Paragraphe 3 : distinction avec le contrat de mandat

Le mandat est une convention par laquelle une personne appelée, le
mandataire, s’engage à poser des actes juridiques au nom et pour le compte
d’une autre personne, appelée, le mandant. Le mandat se matérialise par un
document appelé procuration.

Le mandat est dépourvu de toute idée de subordination du mandataire à

l’égard du mandant. Exemple : un avocat qui agit pour son client. Le
mandataire assure toujours une fonction de représentation alors que le
salarié ne représente pas, en principe, son employeur, sauf lorsque ce
dernier lui assigne une mission particulière pour le représenter à un acte
donné.

L’objet du mandat est d’accomplir des actes juridiques. Exemple : conclure

un contrat ou toucher un chèque. Le contrat de travail a pour objet
l’accomplissement des actes matériels pouvant être physique ou intellectuel.
Par exemple : labourer un champ.

Paragraphe 4 : distinction avec le contrat de société

Le contrat de société suppose que plusieurs personnes mettent ensemble des
apports dans le but de poursuivre une activité commune afin de partager les
bénéfices éventuels. Dans la société, les associés se traitent en égaux alors
que le salarié est sous la dépendance de l‘employeur.

Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de société

dans l’hypothèse de la participation des travailleurs aux bénéfices ou par la
détention d’une partie du capital de la société dans laquelle ils travaillent.
Il peut y avoir également affinité entre contrat de travail et contrat de société
dans la mesure où l’associé qui contribue en industrie s’apparente à un
simple salarié, seulement sa rémunération n’est pas un salaire mais des
dividendes.

Dans le temps, le salarié ne supporte aucun risque dans l’entreprise. Il a

droit à sa rémunération quel que soit le résultat de l’exploitation, alors que
l’associé ne peut avoir des dividendes que si le résultat est positif.

Section 3 : Les différents types de contrat de travail

Paragraphe 1 : Les principaux types de contrats : le contrat à durée

Déterminée

A. Le contrat à durée déterminée (CDD)

a. Définition
Le contrat à durée déterminée comporte un terme, c'est-à-dire un évènement
futur et certain, préciser par les parties, au moment de la conclusion du
contrat et qui marque la fin du contrat. Le terme peut être une date ou une
durée précise. C’est le contrat dont le terme est précisé à l’avance par la
volonté des deux parties. Exemple : un contrat de deux ans.

Un contrat de travail à durée déterminée peut se prévoir de plusieurs

manières. En effet, un contrat de travail est à durée déterminée :
- Si les parties ont prévu une date fixe pour qu’il prenne : Ex le contrat
prendra fin le 31 décembre 2010 ;
- Si la fin du contrat est indexée à l’achèvement d’un ouvrage : Ex le contrat
prendra fin avec la réalisation totale des travaux de construction du
bâtiment.
- Si les parties ont subordonné le terme du contrat à la survenance d’un
évènement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas de la volonté
des parties, mais qui est indiqué avec précision : cas du contrat saisonnier.

Le contrat à durée déterminée est précaire. Sauf lorsque le terme est

imprécis, sa durée maximale est de deux (02) ans pour les nationaux et de
trois (03) ans pour les étrangers. Il est renouvelable sans limitation sauf cas
d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétente. En cas de
renouvellement abusif, le CDD devient un CDI, sauf dans les cas du
travailleur engagé à l’heure ou à la journée, du travailleur engagé en
remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale
de contrat de travail, du travailleur engagé en complément d’effectif pour
exécuter des travaux liés à un surcroit d’activités de l’entreprise, du cas du
travailleur saisonnier, du cas du travailleur engagé par les entreprises dans
les lesquelles il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée.
Le CDD doit toujours être constaté par un écrit. A défaut d’écrit, il est réputé
conclu pour une durée indéterminée.

b. Avantage et inconvénient
Le contrat de travail à durée déterminée a l’avantage de ne prendre fin qu’à
l’échéance prévue. Seulement, il ne permet pas au travailleur de préparer sa
retraite ou de préparer une bonne retraite.

c. Rupture du contrat de travail à la durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut prendre fin que :
- par l’accord des parties qui doit être constaté par écrit ;
-par la survenance d’un cas de force majeure ou cas fortuit (guerre,
inondation, foudre,…) ;
- par cas de faute lourde ;
- par la résolution judiciaire (rupture anticipée du contrat par décision d’un
juge) ;
- par l’arrivée du terme prévu dans le contrat.
Dans ce cas, le travailleur percevra une indemnité de fin de contrat calculée
sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

B. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

a. Définition
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est celui conclut sans précision du
terme c'est-à-dire sans précision de la durée de l’engagement des parties. La
loi défend néanmoins un engagement à vie.
Ce genre de contrat peut être écrit ou verbal. Dans la pratique, tout contrat
verbal est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée
b. Avantage et inconvénients
Ce type de contrat de travail a l’avantage de permettre au travailleur de
préparer une bonne carrière et surtout une bonne retraite.
Comme inconvénient, malgré les réaménagements apportés par les
tribunaux, il peut prendre fin à tout moment par la volonté d’une seule
partie.

c. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin :
- Par l’accord des parties ;
- Par la survenance d’un cas de force majeure ou cas fortuit ;
- Par commission d’une faute lourde ;
- Par la volonté d’une seule des parties (en cas de licenciement ou de
démission).
Toutefois, les tribunaux exigent pour licencier ou pour démissionner un
motif sérieux sinon, la rupture serait abusive. Cet aménagement apporté par
les tribunaux met le contrat de travail à durée indéterminée à l’abri de toute
rupture intempestive (brusque).
Il y a licenciement lorsque la rupture du contrat provient de l’employeur. Si
elle provient du travailleur, on parlera alors de démission.

Paragraphe 2 : Le contrat de travail à temps partiel et le contrat

saisonnier

a. le contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est celui dont la durée d’exécution est
inférieure à la durée hebdomadaire légale. Il peut être à durée déterminée ou
indéterminée et est exécuté ou résilié dans les mêmes conditions que celles
fixées pour ces contrats.
Le contrat de travail à temps partiel est rémunéré proportionnellement au
temps de travail effectivement accompli.

b. Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est le contrat de travail à durée déterminée par lequel
le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole,
commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la
volonté des parties.
Le contrat saisonnier prend fin dès la fin de la campagne pour laquelle il a
été conclu. A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en
fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison.
Le contrat de travail saisonnier qui se poursuit au-delà de la campagne se
transforme en contrat de travail à durée indéterminée.
Le travailleur saisonnier a droit à une indemnité de fin de contrat, calculée
sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement, lorsqu’il atteint la
durée de présence nécessaire à son attribution à la suite d’embauches
successives dans la même entreprise.

Paragraphe 3 : Les contrats assimilés au contrat de travail ou prévoyant

des clauses particulières

a. L’engagement à l’essai
Il ne faut pas confondre contrat de travail à proprement parler et
l’engagement à l’essai. Ce dernier (l’engagement à l’essai) est une phase
préalable à la conclusion du premier (contrat de travail à proprement parler).

En effet, l’engagement à l’essai est un contrat par lequel le travailleur et

l’employeur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, décident
d’apprécier si ce contrat de travail projeté est bien conforme à leurs
convenances respectives. Par exemple, le travailleur appréciera si les
conditions de travail, de vie et de rémunération, d’hygiène et de sécurité
dans l’entreprise lui conviennent ; et l’employeur, la qualité des services du
travailleur, son rendement, etc.

L’engagement à l’essai doit obligatoirement être fait par l’écrit sinon

l’engagement à l’essai sera considéré comme un contrat de travail à durée
indéterminée. Aussi, l’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une
seule fois et pour la même durée.
Le contrat à l’essai doit être toujours constaté par un l’écrit. A défaut d’écrit,
il est réputé être un contrat à durée indéterminée. Il peut être inclus dans le
corps du contrat définitif.
La durée de l’essai est fixée à :
- huit jours (08) pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée.
- un (01) mois pour les employés qui n’ont pas le niveau des agents de
maîtrise et des cadres.
- trois (03) mois pour les agents de maîtrise et des cades.
Le contrat à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour une
durée déterminée. Pendant l’essai, le travailleur doit percevoir le salaire
minimum correspondant à l’emploi visé. Chaque partie peut rompre
librement le contrat sans indemnité ni préavis, pourvu que les raisons de la
rupture soient professionnelles. Si l’employeur utilise les services du
travailleur au-delà du terme d’essai, l’engagement est définitif.
Le contrat à l’essai se distingue de l’essai professionnel qui est une épreuve
qu’une personne subie en vue de son embauchage. Dans l’essai
professionnel il n’y a encore pas un contrat.

b. Le contrat de stage
Le stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à
donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une formation
professionnelle pratique en vue de lui faire acquérir une expérience et des
aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son
insertion dans le milieu professionnel. Il doit être obligatoirement constaté
par écrit.
Le contrat de stage a pour objet :
- soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de
découvrir la vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et
d’acquérir une qualification professionnelle,
- soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi,
- soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance
sous la forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou
d’une école spécialisée ou encore d’une qualification reconnue par une
convention collective ou définie par un organisme professionnel
d’employeurs.

c. Le Stage probatoire
Le stage probatoire est utilisé lorsque l’emploi exige une très haute
qualification ou comporte des responsabilités particulières. Sa durée est
d’un an. Il doit être écrit et le travailleur doit percevoir le salaire prévu pour
la catégorie à laquelle il est destiné. Pendant le stage probatoire, le contrat
peut être rompu pour faute lourde ou pour insuffisance professionnelle. A la
fin du stage probatoire le travailleur est licencié ou maintenu au poste où il
est.

d. Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est le contrat par lequel une personne appelée
maître s’engage à donner une formation professionnelle complète et
méthodique à une autre personne appelée apprenti, qui s’engage en retour à
suivre scrupuleusement les instructions qui lui seront données et à exécuter
les ouvrages qui lui seront confiés dans le cadre de son apprentissage.

Pour conclure un contrat d’apprentissage, l’apprenti doit avoir au moins

seize (16) ans. Au cas où il n’aurait pas vingt (20) ans révolus, il devra se
faire représenter lors de la conclusion du contrat.
Quant au maitre, il doit être majeur, et ne doit pas avoir été condamné à une
peine d’emprisonnement ferme d’au moins trois (3) mois, soit pour crime,
soit pour délit contre les mœurs, soit pour tout autre délit. Quant au maître
ne vivant pas en famille ou en communauté, il ne peut loger en son domicile
personnel ou dans son atelier des apprentis mineurs.

Dans un contrat d’apprentissage, le maître est tenu de :

- Traiter l’apprenti en bon père de famille (lui assurer des conditions
meilleures de logement et de nourriture, lui accorder un temps de s’instruire
qui ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux (2) heurs/jour de
travail…) ;
- Prévenir les parents ou les représentants en cas d’absence, de maladie, de
retard de l’apprenti ;
- Enseigner à l’apprenti progressivement le métier ou la profession, objet du
contrat ;
- Délivrer à l’apprenti, à la fin du contrat, une attestation ou un certificat
constatant l’exécution du contrat ;
- N’employer uniquement l’apprenti, dans la mesure de ses forces, qu’aux
travaux et services qui se rattachent à l’exercice de sa profession.

L’apprenti doit, dans le cadre de l’apprentissage :

- Obéissance et respect à son maître
- Compléter à la fin de l’apprentissage, le temps qu’il n’a pu employer par la
suite de maladie ou d’absence de plus de quinze (15) jours ;
- Aider par son travail le maître dans la mesure de ses aptitudes et ses forces
- Passer en fin d’apprentissage l’examen qui lui permettra d’obtenir le
certificat d’aptitude professionnelle.

Le contrat d’apprentissage doit être écrit et visé par la direction générale du

travail. Le contrat d’apprentissage prend fin à l’expiration de la durée
prévue. Il peut prendre fin de façon prématurée d’un commun accord entre
les parties ou par résiliation judiciaire. A la fin de l’apprentissage le maître
délivre une attestation à l’apprenti. L’apprenti a pour contrepartie la
formation reçue.

Chapitre 2 : La conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté

contractuelle consacré par le droit civil. Mais des dérogations aux principes
du droit civil pour tenir compte du particularisme du droit du travail existent
et concernent tant les conditions de fond que de forme, et le mode
d’administration de la preuve.

Section 1 : les conditions de fond de formation du contrat de travail

L’article 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des
contrats de travail. Les articles 55 et 56 apportent des dérogations au
caractère consensuel et introduisent certaines formalités pour certains
d’entre eux.

Les conditions sont essentiellement relatives aux consentements, à la

capacité des parties, à l’objet et à la cause du contrat.

Paragraphe 1. Le consentement
Le contrat se forme par l’accord des parties contractantes sur les éléments
essentiels du contrat, à savoir la prestation de service et la rémunération.
L’accord doit être personnel et valable. Il doit être exempt de tout vice tel que
l’erreur, le dol et la violence. En droit de travail, l’erreur peut porter sur la
personne ou sur sa qualification professionnelle. Le dol peut résulter d’une
fausse déclaration du candidat à l’emploi sur ses compétences par la
production d’information mensongère. Exemple : un curriculum vitae
mensonger. Quant à la violence, elle est essentiellement morale.

Paragraphe 2 : La capacité
Il faut distinguer la capacité de l’employeur de celle du travailleur. Pour
l’employeur, il ne peut embaucher avant d’avoir l’âge de 20 ans révolu. Du
coté travailleur, les majeurs incapables ne peuvent pas valablement conclure
un contrat de travail. Quant aux mineurs non émancipés, l’âge minimum
d’admission à tout emploi ne peut être inférieur à 16 ans.

Paragraphe 3 : L’objet et la cause du contrat.

L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant
rémunération. Il doit être licite, c’est à dire, non contraire à l’ordre public et
aux bonnes mœurs.

Quant à la cause du contrat, entendue au sens du mobile déterminant des

obligations respectives des parties (mobile pour lequel l’on travaille ou
embauché), elle doit également être licite, non contraire à l’ordre public et
aux bonnes mœurs.

Paragraphe 4 : la non-discrimination
Tous les codes édictent le principe de la non-discrimination comme partie
intégrante des droits de l’Homme. Il est interdit toute discrimination en
matière d’emploi et de profession. Par discrimination, il est entendu toute
distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la
religion, l’opinion publique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a
pour effet de détruire ou altérer l’égalité des chances ou de traitement en
matière d’emploi ou de profession.
Section 2 : les conditions de forme

La forme désigne la manière d’extérioriser un contenu. Comment le contrat

de travail est matérialisé ? Le code du travail répond à cette question en
disant que le contrat de travail peut se conclure sous une forme écrite ou
sous une forme verbale. Cependant, le même code prévoit l’obligation
d’utiliser la forme écrite dans les cas suivants :
- le cas où il s’agit d’un contrat à durée déterminée, stipulant une durée d’au
moins 3 mois.
- il s’agit également du contrat nécessitant l’utilisation du travailleur hors de
son domicile habituel à condition que le déplacement ait été provoqué par
l’employeur.
- il s’agit enfin du contrat conclut avec un étranger c'est-à-dire une personne
qui n’a pas la nationalité burkinabè.

Outre l’exigence de l’écrit, ces trois types de contrat doivent être visés par le
ministre du travail et enregistré au service de la main d’œuvre. C’est
l’employeur qui doit s’en charger et le défaut d’accomplissement de ces
formalités entraine la nullité du contrat. Il en est de même pour le contrat
d’apprentissage, le contrat à l’essai et le stage probatoire.

Section3 : la preuve du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail n’est pas soumise à un formalisme

particulier. De même, le contrat de travail se prouve librement, c'est-à-dire
par écrit ou tout autre moyen possible. Toutefois, la preuve par écrit est
obligatoire toutes les fois où la conclusion du contrat doit se faire par écrit.

Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail

Il s’agit de voir les obligations de chaque partie et d’examiner les incidents

pouvant affecter l’exécution d’un contrat de travail.

Section1 : les obligations des parties

Paragraphe 1. Les obligations du travailleur

Les principales obligations mises à la charge du travailleur sont :

a. L’obligation d’exécuter personnellement l’activité professionnelle
Le contrat de travail est conclu « intuitu personae », c'est-à-dire en
considération de la personne. Il en résulte pour le salarié, l’obligation
d’exécuter personnellement les tâches qui lui sont confiées sans pouvoir se
substituer une autre personne sans l’autorisation de l’employeur. Un
remplacement non autorisé serait une faute contractuelle.
Malgré cette obligation, il est possible de confier des tâches à un travailleur
en dehors de celle prévue par son contrat à travers le mécanisme de
l’intérim.

b. Une exécution consciencieuse

Le salarié doit mettre tout son art et son talent au service de l’employeur.
Une exécution non consciencieuse peut être une faute sujette à des
sanctions. La sanction extrême étant le licenciement.

c. Une exécution loyale

Selon le principe général qui veut que les conventions s’exécutent de bonne
foi, l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les strictes
obligations du salarié.
Cela signifie essentiellement que :
- le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement
même s’il peut exercer une activité parallèle. Toutefois, aux termes de
l’article 35 alinéas 2 du nouveau code, il conserve la liberté d’exercer en
dehors de son temps de travail, toute activité lucrative à caractère
professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise ou de
nuire à la bonne exécution des services convenus.
- Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les
secrets de fabrication de l’entreprise.
- Le travailleur est passible de sanctions pénales en cas de corruption
passive ou active (le fait de solliciter des dons, commissions ou présents
pour faire ou ne pas faire le travail à l’insu de l’employeur).

Paragraphe 2. Les pouvoirs et responsabilités de l’employeur

La détermination des droits et obligations de l’employeur commande que l’on

définisse d’abord ce qu’on entend par employeur ou chef d’entreprise. En
effet, il n’est pas toujours aisé de savoir qui détient le pouvoir dans
l’entreprise et quelle est la personne physique sur qui pèsent les
responsabilités.

En droit du travail, la notion d’entreprise est entendue dans un sens très

large. Il y a entreprise dès lors que l’activité poursuivie met en présence un
employeur et un ou plusieurs salariés. Il n’y a pas de difficulté lorsqu’il s’agit
d’une entreprise individuelle. Par contre lorsqu’il s’agit d’une société, le
personnel se retrouve en présence de plusieurs organes hiérarchiques.
Aussi, faut-il faire la différence entre l’entreprise et l’établissement.
L’entreprise est une unité économique et financière tandis que
l’établissement est une unité technique de production pouvant coïncider
avec l’entreprise ou, au contraire, n’en constituer qu’une fraction.
Le pouvoir de direction au sein de l’établissement est exercé par le chef
d’établissement qui reçoit délégation plus ou moins large de pouvoir de la
part du chef d’entreprise.

Le chef d’entreprise quant à lui, est la personne qui exerce les fonctions de
direction de l’entreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant que
employeur de prérogatives à l’égard des travailleurs.

A. Les obligations et la responsabilité de l’employeur

1. les obligations
L’employeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou
indirectement à l’exécution du contrat de travail. Il doit :
- procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail
autre que celui prévu au contrat ;
- payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des
textes règlementaires, conventionnels et contractuels ;
- conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par
la réglementation en vigueur ;
- traiter le travailleur avec dignité ;
- veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence
publique ;
- interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus,
notamment le harcèlement sexuel ;
- communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la
qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort.

2. La responsabilité de l’employeur
La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et
obligations. Il est d’abord civilement responsable à l’égard des travailleurs ou
des tiers.
A l’égard des travailleurs, sa responsabilité peut être engagée s’il méconnaît
les nombreuses et diverses obligations mises à sa charge par les dispositions
réglementaires protectrices des travailleurs.
A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui ont
causé un dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant, il est
responsable des dommages causés par les salariés qui sont ses préposés. Il
répond des condamnations civiles prononcées contre les travailleurs pour les
faits commis dans l’exercice de leurs fonctions.
L’employeur est ensuite pénalement responsable en cas de violation de la
réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non-respect des règles
d’hygiène et de sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du
personnel).

B. Les pouvoirs de l’employeur

Ces pouvoirs sont exercés par le chef d’entreprise.

1. Le pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de
l’entreprise. Il décide de l’extension ou de la restriction des activités, donne
des ordres aux salariés, et en contrôle l’exécution.
Les conventions collectives tendent à limiter le pouvoir d’appréciation
souverain de l’employeur en instituant des procédures collectives de
consultation, par exemple les commissions d’interprétation et de conciliation
et les commissions paritaire des dites conventions.

2. Le pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce à travers l’édiction de
circulaires, notes, instructions et décisions nécessaires au fonctionnement
de l’entreprise, et surtout à travers l’élaboration des règlements intérieurs.
Le règlement intérieur est un document écrit comportant les prescriptions
relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux
prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne
marche de l’Entreprise. L’objet du règlement intérieur est d’uniformiser le
statut applicable à l’ensemble du personnel par-delà le contrat individuel,
d’adapter les dispositions légales ou les conventions collectives aux
caractéristiques de l’Entreprise ou encore de rappeler l’existence de ces
dispositions. Il doit se limiter aux prescriptions relatives à la discipline, à
l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à l’organisation technique du travail. Il
prévoit les sanctions qui vont des sanctions morales au licenciement en
passant par l’exclusion temporaire ou mise à pied.

Il faut retenir que l’employeur ne peut pas élaborer le règlement intérieur

selon son bon vouloir. D’abord, il est tenu d’élaborer un règlement intérieur
si l’entreprise ou l’établissement comporte plus de dix (10) travailleurs.
Ensuite le règlement intérieur doit s’en tenir aux points prévus par la loi
sous peine de nullité. Enfin l’employeur doit soumettre le projet de règlement
intérieur aux délégués du personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-
ci ont huit (08) jours pour lui adresser leurs observations. L’absence de
réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.
L’employeur adresse ensuite à l’Inspecteur du travail du ressort, le projet de
règlement intérieur, les observations des délégués du personnel ainsi que ses
propres observations sur celles des délégués.
Dans le mois qui suit cet envoi, l’Inspecteur du travail fait connaître son avis
en requérant s’il y a lieu le retrait ou la modification des dispositions
contraires aux lois et règlements.

3. Le pouvoir disciplinaire
Le règlement intérieur organise la discipline au sein de l’entreprise. Mais
l’employeur peut y recourir sans se limiter à ce qui est prévu dans le
règlement intérieur en raison de sa qualité d’employeur et de son
appréciation souveraine de la faute du travailleur, sous réserve du contrôle
de l’autorité judiciaire.
Lorsqu’il y a un accord d’établissement ou une convention collective qui
prévoit un conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, l’employeur est
tenu de respecter la procédure prévue.

Section 2 : la modification du contrat de travail

La conjoncture économique ou certains faits peuvent entrainer la

modification d’un contrat de travail. On distingue deux types de
modifications.
Paragraphe 1. La modification de la situation de l’entreprise
On rencontre à ce niveau deux formes de modifications : la modification
dans la situation juridique de l’employeur et la modification pour motifs
économiques.

a. La modification dans la situation juridique de l’employeur

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur,
notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente,
fusion, concession, privatisation, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification continuent entre le nouvel employeur et le personnel
de l’entreprise. Autrement dit, le licenciement d’un travailleur lors d’une
modification dans la situation juridique de l’employeur est abusif et
donnerait lieu au versement de dommages et intérêts à celui-ci.
Toutefois, l’obligation pour le nouvel employeur de maintenir tous les
emplois ne tient plus lorsqu’il existe des motifs sérieux de suppression
d’emplois.

b. La modification pour les motifs économiques

Ici, il ne s’agit plus de motifs juridiques qui amènent l’employeur à
réorganiser ou à restructurer son entreprise, mais plutôt des motifs
économiques.
On peut avoir une modification du contrat de travail dans les cas suivants :
- dévaluation d’une monnaie ;
- baisse de production d’une entreprise ;
- problème d’approvisionnement ;
- mutation technologique (acquisition de matériels plus performants) ;
- restructuration interne (fermeture de certaines unités de production).

Pour ces raisons économiques, on admet donc la possibilité de modifier le

contrat de travail et même le licenciement du travailleur. Un tel licenciement
n’est pas abusif et ne donne pas droit au versement de dommages et
intérêts.

Paragraphe 2. La modification proposée par l’une des parties au contrat.

La modification peut être relative à tout élément du contrat de travail : le
salaire, la prestation de service, le lieu de travail, les horaires, les avantages.
Lorsque la modification est prévue dans le contrat, il ne se pose aucun
problème majeur. Etant contractuellement prévu, la modification doit avoir
lieu sans difficulté. Par contre, lorsque la modification n’a pas été prévue au
contrat, sa mise en exécution peut aboutir à une rupture des relations
contractuelles et il se pose la question de savoir qui en sera responsable.

Si la modification n’est pas prévue au contrat, la conséquence d’une

éventuelle rupture dépend du caractère substantiel ou non substantiel de la
modification qui touche à un élément important du contrat, c'est-à-dire à
une condition sans laquelle l’autre partie n’aurait pas contracté.

En présence d’une modification non substantielle, c’est la partie qui la refuse

qui endosse la responsabilité de la rupture. Exemple de modifications non
substantielles : changement d’horaires dans le cadre de la durée légale de
travail ; changement d’atelier ou de fonction dans les mêmes conditions de
travail avec maintien du salaire.

Si la modification est substantielle, la partie qui la propose endosse la

responsabilité de la rupture si l’autre partie la rejette. Néanmoins, il faut
signaler une exception à ce principe dans le cas où la modification est
justifiée. Exemple : après une maladie professionnelle ou un accident de
travail, le travailleur est dans l’incapacité d’occuper l’emploi qu’il exerçait
antérieurement.

La modification substantielle du contrat doit être constatée par écrit.

Exemple de modifications substantielles : modification du salaire (réduction
de salaire), déclassement (transfert de l’employé d’un poste supérieur à un
poste inférieur) ; changement de fonction, modification rendant les
conditions d’exécution du contrat plus difficiles ;

Section 3 : La suspension du contrat de travail

Dans le but de protéger le travailleur, le législateur a décidé qu’à l’occasion
de certains évènements le contrat de travail sera suspendu et non rompu.
La suspension est l’interruption provisoire d’un contrat de travail due à une
cause rendant impossible momentanément la poursuite des relations de
travail. Le contrat existe, c’est son exécution qui est arrêtée.

Paragraphe 1. La suspension provenant de l’employeur.

La suspension peut être imposée ou volontaire. Il en est ainsi en cas de force
majeure, de morte saison et de réquisition de l’employeur pour une période
obligatoire d’instruction militaire.
La suspension peut être volontaire. Dans ce cas selon l’intérêt de
l’entreprise, l’employeur peut procéder à sa fermeture provisoire. La
fermeture peut être motivée par des raisons économiques.

Paragraphe 2. La suspension provenant du travailleur

Le travailleur peut s’absenter avec l’autorisation de la loi, du règlement, de
l’employeur ou à la suite de circonstances indépendantes de sa volonté. Au
titre des absences autorisées on peut citer le congé annuel, le congé pour
certains évènements familiaux tel que le mariage, le baptême, le décès, la
naissance d’un enfant.

Le travailleur peut également demander à l’employeur une mise en

disponibilité sans solde. Il peut aussi obtenir un congé pour exercer un
mandat électif. En cas de grève décidée dans les conditions légales, il y a
également suspension du contrat de travail.

Au titre de la suspension imposée au travailleur, on peut citer la mise à pied

comme étant une sanction disciplinaire administrée au travailleur. On peut
citer la détention pour nécessité d’enquête ou pour une instruction
judiciaire, pour motif politique ou en raison d’une faute professionnelle,
parmi les causes de suspension. On note aussi les cas de maladie ou
d’accident professionnel ou non professionnel parmi les causes à la
suspension d’un contrat de travail.
En cas de maladie ou d’accident non professionnel le travailleur est protégé
pendant un (01) an. Passé ce délai, l’employeur peut légalement procéder à
son remplacement définitif.
Mais il y a des cas où les juges estiment légitime le licenciement intervenu
pendant la période protégée. C’est le cas par exemple d’un licenciement pour
faute lourde, commise avant la maladie mais découverte pendant la période
protégée (suspension du contrat).
Pour éviter le licenciement, le travailleur malade ou victime d’un accident
doit :
- Faire constater son état dans les 48 heures qui suivent par le service
médical de l’entreprise ou le poste de santé le plus proche ;
- Avertir son employeur dans un délai de 72 heures du motif de son absence;
- Produire un certificat médical dans les 6 jours maximum à compter du
premier jour d’indisponibilité.

Paragraphe 3. Le régime des suspensions

Pendant la suspension, les obligations principales ne sont plus exécutées.
Ainsi la prestation de travail n’est pas fournie et en principe le salaire n’est
pas dû. Mais dans certaines situations, l’employeur doit verser un salaire
malgré l’absence de travail. Exemple : le congé payé, le congé maladie
pendant une certaine durée.
En effet, le code de travail prévoit des périodes pendant lesquelles le salaire
du travailleur lui est totalement ou partiellement payé.
Pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie ou accident
non professionnel constaté par un certificat médical, la rémunération du
travailleur durant son absence s’établit ainsi qu’il suit en tenant compte de
son ancienneté dans l’entreprise.
- Pour une ancienneté de moins d’un (01) an, il aura plein salaire pendant
un mois et demi-salaire le mois suivant ;
- Pour une ancienneté de 6 à 10 ans, il aura plein salaire pendant 2 mois et
demi-salaire pendant 3 mois ;
- Pour une ancienneté de plus de 15 ans, il aura plein salaire pendant 4
mois et demi-salaire pendant 4 mois.
On retient toutefois, que la femme enceinte perçoit l’intégralité de son salaire
pendant la suspension de son contrat pour congé de maternité et son
licenciement pendant cette période est strictement interdit.

Pendant la suspension, les obligations secondaires comme l’obligation de

discrétion, l’obligation de loyauté conserve toute leur force. Pendant la
suspension, le contrat de travail n’est pas rompu. Le travailleur suspendu
fait toujours partie de l’effectif. Au terme de la suspension, le travailleur doit
réintégrer l’entreprise avec son ancienneté sauf si la suspension était un
préalable au licenciement.

Section 4 : Nullité du contrat de travail

Le contrat de travail peut être frappé de nullité si l’une des conditions de
validité fait défaut. Les effets de cette nullité diffèrent sensiblement de ceux
des contrats civils.
Les causes de nullité sont généralement :
- l’absence de consentement libre
- la cause immorale ou l’objet illicite
- le non-respect de certaines formalités tel que l’absence de visa
La nullité du contrat devrait en principe entraîner des effets rétroactifs mais
la jurisprudence écarte l’anéantissement rétroactif même en cas de nullité
d’ordre public, en se fondant sur le caractère successif du contrat et pour
protéger la partie la plus faible, c'est-à-dire le travailleur.
Selon la cour de cassation française, si le contrat nul a été exécuté, les
parties doivent être remises dans l’état où elles se trouvaient auparavant. Si
en raison de la nature des obligations, il leur est impossible de se restituer
réciproquement ce qu’elles ont reçues, il y’a lieu de tenir compte de la valeur
des prestations de chacune d’elles et de l’avantage que l’autre en a retiré.
L’employeur ne pouvant restituer la prestation sera condamné à en payer
l’équivalent. Le travailleur pourra par conséquent obtenir le paiement de la
rémunération correspondant au travail exécuté et les indemnités
compensatrices de préavis. Bien plus, il pourra obtenir la délivrance du
certificat de travail, du bulletin de paie et le bénéfice des avantages de la
sécurité sociale parce que la sécurité sociale couvre les travailleurs quel que
soit les vicissitudes qui affectent leur contrat.

Chapitre 4 : La rupture du contrat de travail

La rupture est la cessation définitive du contrat de travail entre l’employeur

et l’employé. Elle met donc fin aux relations professionnelles et
contractuelles qui lient les deux parties.

Section 1 : Les causes générales de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail est rompu :

- par la volonté des parties ;
- sur décision de l’autorité compétente ;
- par l’arrivée du terme fixé ;
- par démission du travailleur ;
- par licenciement du travailleur ;
- par le départ à la retraite ;
- par le décès ;
- par l’incapacité totale du travailleur ; etc.

Section 2 : Les conditions de rupture du contrat de travail à durée

indéterminée

Nous distinguons les conditions de forme et les conditions de fond.

Paragraphe1 : Les conditions de forme

La partie qui prend l’initiative de rompre un contrat de travail à durée
indéterminée doit obligatoirement le faire par écrit et surtout respecter le
délai de préavis.

1- L’écrit
L’obligation de notifier la rupture du contrat par écrit constitue un élément
de protection pour le travailleur. En effet, l’écrit permet de donner une date
certaine au licenciement, ce qui facilite la vérification du respect des délais
des préavis.
L’écrit permet de savoir qui a pris l’initiative de la rupture. Il permet aussi au
travailleur de prendre connaissance des motifs de la rupture et de les
contester si besoin en était.
La rupture est irrégulière lorsque le licenciement n’a pas été notifié par
écrit ou lorsque le motif ne figure pas dans la lettre de licenciement.

2- Le préavis
Le préavis est le fait d’avertir et d’observer un délai avant la rupture effective
du contrat. Le préavis commence à courir à compter de la date de la remise
de la notification.
La durée de ce délai dépend de la catégorie professionnelle. Elle est de :
8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée.
1 mois pour les employés autres que les agents de maîtrise.
3 mois pour les agents de maîtrise, les cadres et assimilés aux cadres.

Pendant la période du préavis, les parties sont tenues aux obligations

contractuelles, ce qui veut dire que la rupture avant la fin du délai est
abusive.
Mais pendant cette période, le travailleur a droit à deux jours ouvrables de
liberté par semaine pour la recherche d’un emploi. La partie qui n’aura pas
observé l’obligation de donner le préavis ou qui ne l’aura pas respecté devra
payer une indemnité compensatrice. Le montant de l’indemnité de préavis
est égal à la rémunération (salaire de base plus les avantages sauf les
libéralités) dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis
qui n’a pas été effectivement respectée.

Le salarié n’a pas obligation de respecter le préavis s’il exécute le préavis à

moitié et s’il justifie qu’il se trouve dans une situation d’occuper
immédiatement un autre emploi. L’employé bénéficie de la même dérogation
lorsque le préavis est inférieur ou égal à huit jours à condition d’avertir
l’employeur du départ vingt-quatre heures à l’avance.

3- L’exception au respect du préavis : la faute lourde

La faute lourde supprime l’obligation de respecter le délai du préavis. La
cessation des relations du travail est immédiate. La faute lourde est une
faute excessivement grave qui rend impossible le maintien du travailleur au
sein de l’entreprise.

L’appréciation du degré de la faute dépend de plusieurs paramètres : les

circonstances de temps, de lieu, la qualification du travailleur, la nature de
l’entreprise, etc. La jurisprudence considère comme faute lourde justifiant le
licenciement du salarié sans préavis :
- Les nombreuses absences, l’agressivité et l’insolence que l’employé
manifeste à l’égard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet
1980) ;
- Le fait pour le travailleur d’exercer des violences et voies de fait sur son
supérieur hiérarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ;
- Le refus pour le travailleur d’exercer un travail entrant dans ses
attributions (trib. Trav. Ouagadougou, 13 novembre 1979).

La faute lourde est différente de la faute grave. Suite à une faute grave, la
rupture est légitime mais le préavis est dû.
La qualification de la faute est soumise au contrôle du juge.

Paragraphe 2 : Les conditions de fond de la rupture

Pour rompre le contrat de travail, l’employeur ou le travailleur doit tenir
compte des motifs de la rupture. Autrement dit, la rupture du contrat doit
être légitime et non abusive.

A. La rupture légitime
La rupture légitime est celle qui est également fondée, c'est-à-dire que la
partie qui prend l’initiative de rompre le contrat est dans ses droits.
Constituent des causes de rupture légitime :
- l’inaptitude professionnelle du travailleur (rendement insuffisant, mauvaise
manière de servir…) ;
- l’indiscipline caractérisée du travailleur (refus d’obéissance et insolence,
exercices d’activité concurrentielle…)
- le licenciement pour motifs économiques : Le licenciement pour motif
économique est tout licenciement effectué par un employeur pour un ou
plusieurs motifs étrangers à la personne du travailleur et d’une suppression
ou transformation d’emploi et d’une modification substantielle du contrat de
travail consécutive à des mutations technologiques ou des restructurations
internes. Le licenciement pour motif économique n’est pas fondé sur une
quelconque faute qu’aurait commise le travailleur.

La procédure à suivre est la suivante :

Avant même d’envisager le licenciement, des négociations doivent être
entreprises entre l’employeur et le travailleur par l’intermédiaire des
délégués du personnel et en présence de l’inspecteur du travail. Le but est de
trouver des solutions qui évitent le licenciement telles que la réduction du
salaire ou l’augmentation du temps de travail, la rotation…etc.

Les négociations doivent être faites dans un délai de trente jours. Si elles
aboutissent à un accord, un procès-verbal est signé et doit être exécuté. Ce
procès-verbal précise les mesures retenues et la durée de leur validité.

Un travailleur peut individuellement refuser ces mesures. Dans ce cas il sera

licencié avec le bénéfice de tous ses droits, mais il ne sera pas considéré
comme un démissionnaire.

Si les négociations échouent, ou si malgré les mesures retenues, certains

licenciements demeurent nécessaires, la procédure de licenciement pour
motif économique au sens strict peut être engagée. Elle comprend trois
phases :
1ère phase :
L’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant compte de trois
critères : l’aptitude professionnelle, l’ancienneté et les charges familiales.
L’aptitude professionnelle constitue le critère primordial et s’apprécie à partir
d’éléments objectifs tels que la formation et la qualification professionnelles.
Les deux autres critères sont accessoires.
Cependant seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les
moindres aptitudes professionnelles par rapport aux emplois maintenus et
en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les salariés les moins anciens,
l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié marié, et d’un an pour
chaque enfant à charge.
2ème phase :
L’employeur transmet la liste des salariés qu’il propose de licencier ainsi que
les critères du choix aux délégués du personnel pour qu’ils donnent leur avis
ainsi que leur observation. Les délégués ont délai de huit jours pour réagir.
3ème phase :
L’employeur transmet l’ensemble du dossier au ministre chargé du travail
pour avis et le ministre dispose d’un délai de huit jours. Ce délai passé,
l’employeur peut mettre à exécution les décisions qu’il a prises.
Les délégués du personnel sont des travailleurs protégés et leurs
licenciements doivent reposer sur l’autorisation de l’inspecteur de travail.

B. La rupture abusive
Le licenciement est abusif en l’absence de motifs légitime dans les cas
suivants :
- lorsque les motifs qu’il avance pour licencier le travailleur sont inexacts ;
- lorsque le licenciement est motivé par les opinions (politique, syndicale…)
du travailleur, son appartenance au non à un syndicat déterminé, son
activité syndicale ou par son statut sérologique ;
- lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la salariée ou la
naissance de son enfant ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite,
exerce ou a exercé un mandat de représentant des travailleurs ;
- lorsque le licenciement est motivé par la race, la couleur, le sexe, la
religion… ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur a déposé une
plainte ou a participé à des procédures engagées contre un employeur en
raison de violations alléguées de la législation nationale, ou a présenté un
recours contre les autorités administratives compétentes ; etc.

Il faut noter lorsque la démission n’a pas été justifiée par un motif légitime,
celle-ci devient abusive. Toute démission abusive donne lieu à des
dommages et intérêts versés à l’employeur.

Il importe de retenir que le travailleur démissionnaire, qui compte dix (10)

ans de service continu dans l’entreprise, peut bénéficier d’une allocation
pour services rendus.
Les droits d’un travailleur démissionnant légitimement sont :
- le salaire du mois en cours ;
- l’indemnité de congé payé ;
- le certificat de travail ;
- l’indemnité compensatrice de préavis (au cas où l’employeur lui refuse le
préavis).

Paragraphe 3 : Les conséquences de la rupture du contrat de travail à

durée indéterminée
En cas de licenciement, le travailleur aura droit, sauf si le licenciement est
motivé par une faute lourde ou un cas de force majeure, à une indemnité de
licenciement, à une indemnité de congé payé, à un préavis, à un certificat de
travail, à son salaire du mois en cours, et si le licenciement est déclaré
abusif, il peut prétendre à des dommages et intérêts.

Toutefois il faut noter que le maximum des dommages et intérêts auquel le

travailleur peut prétendre ne saurait être supérieur à dix-huit (18) mois de
salaire ; ce qui peut être une source d’abus de la part des employeurs si le
salaire du travailleur n’est pas très élevé.
La démission abusive du travailleur donne lieu au paiement des dommages
et intérêts au profit de l’employeur si celui-ci a subi un préjudice en raison
de l’inexécution du contrat, dans la limite maximale de six (06) mois de
salaire.
En plus, la responsabilité du nouvel employeur du travailleur ayant
abusivement démissionné peut être engagé si celui-ci a embauché le
travailleur tout en sachant qu’il était déjà lié par un contrat de travail.

Lorsqu’un travailleur rompt abusivement son contrat de travail et offre ses

services à un nouvel employeur, ce dernier est solidairement responsable du
dommage causé au précédent employeur dans les cas suivants :

- quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage du

travailleur ;

- quand il a embauché le travailleur qu’il sait déjà lié par un contrat de

travail ;

- quand il a continué d’occuper le travailleur après avoir appris que ce

dernier est encore lié par un contrat de travail à un autre employeur.

Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur est dégagée si

au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le
travailleur arrive à expiration par :

- l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée ;

- l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la
rupture du contrat à durée indéterminée.

A : L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est une indemnité qui est due à un travailleur
déflaté (licencié) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
L’arrivée du terme d’un contrat n’équivaut pas à un licenciement.
Le licenciement d’un travailleur quelques jours (dans les 15 jours) avant son
départ en congé est interdit. Il en est de même du licenciement intervenu
pendant qu’il jouit de son congé, son contrat étant suspendu pendant cette
période.
Le calcul de l’indemnité de licenciement tient compte de l’ancienneté du
travailleur. Les taux suivants sont appliqués de manière progressive.
- 25% du salaire global mensuel moyen pour une ancienneté de 1 à 5
ans.
- 30% du salaire global mensuel moyen pour une ancienneté de 6 à 10
ans.
 - 40% du salaire global mensuel moyen pour une ancienneté de plus de
10 ans.

Le salaire global mensuel moyen est la moyenne des prestations des

six derniers mois constituant une contrepartie du travail à l’exclusion
de celle qui présente un caractère de remboursement de fait ou de
libéralité. Pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, le salarié doit avoir
accompli une durée de service continue d’un an au moins dans l’entreprise.
Exemple : Un travailleur a un salaire de base de 74 000 francs et des
indemnités diverses de 35 000 francs/ mois. Il totalise 14 ans de service.
Calculez son indemnité de licenciement.

NB : - si le licenciement d’un travailleur est légitime quant au fond, mais

survient une inobservation de la procédure prévue, notamment la
notification écrite de la rupture ou de l’indication du motif, il y a rupture
irrégulière du contrat de travail. Dans ce cas le tribunal accorde au
travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois (03) mois de
salaire.
- si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit (rupture
irrégulière), le tribunal accorde à l’employeur une indemnité égale à un (01)
mois de salaire.

B : le congé payé
Le travailleur a droit à un congé payé, à raison de deux jours et demi
calendaires par mois de service accompli.
Si le travailleur a effectivement travaillé pendant les douze (12) mois dans
l’entreprise, il bénéficiera donc de trente (30) jours de congé et de
rémunération qu’il percevra avant son départ en congé.

Les employés âgés de moins de dix-huit (18) ans peuvent bénéficier, s’ils le
demandent, en plus de leur congé payé, d’un congé de trente (30) jours sans
solde.
Il faut néanmoins retenir que l’indemnité compensatrice d’un travailleur
journalier (travailleur percevant son salaire pour un temps n’excédant pas
une journée) est égale au 1/12 de sa rémunération journalière. Il la perçoit
en même temps que son salaire au plus tard en fin de journée.
Le congé payé est majoré de deux (2) jours après vingt (20) ans de service
(continu ou non dans la même entreprise), de quatre (4) jours après vingt-
cinq (25) ans et six (6) jours après trente (30) ans de service.
A cela, il faut ajouter que le travailleur ou l’apprenti âgé de moins de vingt –
deux (22) ans, a droit à deux (2) jours de congé supplémentaire pour chaque
enfant à charge (enfant enregistré à l’état civil de moins de quinze (15) ans).
Section 3 : La rupture du contrat de travail à durée déterminée

En rappel, le contrat à durée déterminée est un contrat dont le terme est fixé
à l’avance par les parties contractantes. Ainsi, il cesse automatiquement
sans préavis à l’arrivée de ses termes.

Mais compte tenu des inconvénients d’un tel système, il est souvent prévu
dans les contrats que, si à l’expiration, aucune des parties ne manifeste son
intention de se libérer, le contrat est automatiquement renouvelé pour la
même durée et dans les mêmes conditions.

Même en l’absence d’une telle clause, on considère qu’il y a tacite

reconduction lorsque les conditions contractuelles continuent après
l’expiration du terme du contrat.

Dans tous les cas où le contrat est renouvelé, la jurisprudence considère que
celui qui veut rompre le contrat a l’obligation de donner un préavis de
rupture.

Avec le CDD, toute rupture unilatérale du contrat avant l’arrivée du terme

est interdite. En cas de non-respect de cette interdiction, des dommages et
intérêts peuvent être apportés à la partie qui subit la rupture.
Cependant la rupture unilatérale est possible en cas de faute.

L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée donne droit au

travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les
mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les
conventions collectives de travail.

Section 4 : les formalités de fin de contrat

Paragraphe1 : le certificat de travail

A la rupture du contrat, l’employeur doit délivrer un certificat de travail au
travailleur sous peine de dommages et intérêts et d’astreinte (somme
d’argent que nous pouvons être amenées à payer suite au retard mis à sa
délivrance). Exemple : 20 000/ jour de retard.
Le certificat de travail délivré à l’employé doit mentionner entre autres :
- les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise ;
- la nature de l’emploi ou des emplois occupés successivement et les dates
des périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Les mentions qui seraient susceptibles de nuire au salarié (appréciations
défavorables, circonstances de la rupture…) sont interdites. L’employeur doit
éviter d’y faire figurer les mentions jugées trop positives.
Le certificat de travail est un droit pour le salarié, quel que soit le caractère
abusif ou légitime du licenciement.

Paragraphe 2 : le reçu pour solde de tout compte

C’est un reçu délivré par l’employeur et signé par le travailleur et par lequel
l’employeur laisse voir qu’il ne doit plus rien au travailleur au titre de son
traitement salarial, du congé payé, des indemnités …etc. Ce document
constitue une présomption que l’employeur a payé au travailleur tous ses
droits. L’établissement de ce document est facultatif.
Malgré l’existence d’un tel document, le travailleur peut toujours poursuivre
le paiement de certains droits s’il est à mesure de prouver leur existence.

Paragraphe 3 : La clause de non concurrence

Elle a pour but d’épargner un employeur de la concurrence provenant
d’ancien employé qu’il aura licencié, si ces derniers venaient à s’établir pour
leur propre compte dans le même secteur d’activité ou s’il venait à offrir leur
service à des entreprises concurrentes. En effet, par le passage au sein de
l’entreprise, les anciens employés peuvent utiliser les secrets de l’entreprise
ou débaucher la clientèle.
La clause de non concurrence est généralement contenue dans les contrats
de travail. Elle pose un problème fondamental car elle porte atteinte à la
liberté de travail. C’est la raison pour laquelle elle n’est applicable qu’aux
cadres d l’entreprise. Par ailleurs, la clause doit être limitée dans son objet
dans le temps et dans l’espace.