Cours de Droit du Travail

ANNEE ACADEMIQUE : 2022-2023

INTRODUCTION GENERALE

Le droit du travail et le droit de la sécurité social forment le droit social. Autrement dit,
le droit social est composé du droit du travail et du droit de la sécurité social. Le droit social
n’est pas le droit du travail encore moins le droit de la sécurité sociale.

Le droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles juridiques applicables
aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux qui travaillent
sous leurs autorité, à l’occasion de ce travail.

C’est l’ensemble des règles législatives, réglementaires et conventionnelles qui

régissent les rapports de travail dépendant entre employeurs et salariés, que ces rapports soient
individuels ou collectifs.

Par contre, le droit de la sécurité sociale est perçu comme un ensemble de normes
assurant les bonnes conditions de vie sociale au salarié (encore appelé travailleur ou employé)
notamment la protection contre les risques de travail, la prise en charge des maladies
professionnelles, la prévoyance de la retraite etc. Aujourd’hui on parle de protection sociale
dont le code a été publié par la loi n°28/2016 du 6 février 2017.

Ces deux pans du droit social ne feront pas l’objet de notre étude, seul le droit du travail
sera exploré dans le cadre de ce module.

Ce cours, manifestement, permettra aux étudiants que vous êtes d’appréhender les
relations individuelles et collectives du travail, et de maîtriser les mécanismes spécifiques de la
relation de travail. Notre code du travail date de 1994 dont la dernière révision ait intervenue
en 2021 :
- Loi n°3/94 du 21 novembre 1994 portant Code du Travail en République Gabonaise
modifiée par :
- Loi n°12/2000 du 12 octobre 2000 ;
- L’ordonnance n°018/PR/2010 du 25 février 2010, ratifiée par :
- La loi n°021/2010 du 27 juillet 2010 ;
- L’ordonnance n°000008/PR/2018 du 26 janvier 2018, ratifiée par :
- La loi n°025/2018 du 08 février 2019 modifiée par :
- La loi n°022/2021 du 19 novembre 2021.

Le droit du travail gabonais a une histoire qui mérite d’être rappelée puisqu’il permet de
dessiner le profil du droit du travail en déterminant ses caractères.

I /- L’histoire du droit du travail

C’est une histoire partagée avec l’ensemble des pays africains sous domination
française. Elle pourrait se résumer en deux rubriques :

-Première période correspond à la période obscure, c’est- à- dire la négation du droit du travail
(travail forcé, esclavage). Dans aucune de ces deux situations, le travailleur ne peut prétendre

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à des droits soit parce qu’il est sous contrainte, soit parce qu’il est considéré comme objet de
droit.

-Seconde période peut être comparée à une lumière tamisée.

C’est d’abord l’avènement du code de 1952 des territoires d’outre-mer. C’était une avancée
remarquable car pour la première fois, le travailleur africain était soumis à un ensemble de
règles déterminant ses conditions de travail.

Le code n’en présentait pas moins quelques erreurs : d’une part il s’agissait d’un code
partiel (parce qu’un pan entier du droit du travail n’avait pas été réglementé : droit collectif,
droit des enfants et de la femme) ; mais aussi partial parce que discriminatoire, les travailleurs
d’origine européenne restaient soumis au code du travail métropolitain.

Malgré ces lacunes révélées, ce code des territoires d’outre-mer allait rester en vigueur
jusqu’à l’avènement de l’indépendance des pays africains.

Avec la liberté retrouvée, chaque législateur africain s’est empressé de trouver un code
du travail.

II- L’objet du droit du travail

Le droit du travail s’applique aux travailleurs du secteur privé. Il ne concerne donc pas les
travailleurs indépendants qui sont sous aucune autorité. On cite, à ce titre, les commerçants, les
artisans, les membres des professions libérales. De même il ne s’applique pas aux
fonctionnaires (sauf ceux qui sont en situation de détachement) et aux agents des collectivités
publiques locales.

Aussi, le droit du travail a pour objet la règlementation des rapports individuels et

collectifs du travail. Il s’agit là d’un véritable droit protecteur dont bénéficient tous les
travailleurs du secteur privé.

III/- Les caractères du droit du travail

L’objet principal du droit du travail est la protection des travailleurs. Ainsi cinq
caractères lui sont traditionnellement attachés :
➢ Le caractère jeune : ce droit est en effet jeune car sa naissance ne date que du XIX e
siècle. Depuis lors il est en évolution progressive et consolide son autonomisation par
rapport aux autres droits ;
➢ Le caractère original : il est original parce qu’il ne s’applique pas à tout le monde
encore moins à tous les travailleurs. Sont concernés uniquement les salariés du secteur
privé. Il est aussi original parce qu’il a des sources particulières (la convention
collective). Son originalité s’explique également à travers la procédure de règlement des
différends : la conciliation préalable devant l’inspecteur du travail ;
➢ Le caractère protecteur : il est protecteur parce qu’il protège tous les travailleurs qui
sont sous la subordination des employeurs. Son objectif majeur est l’amélioration des
conditions de travail des salariés ;
➢ Le caractère impératif : il est impératif parce qu’il est d’ordre public, il s’impose aussi
bien aux salariés qu’aux employeurs ;

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 ➢ Le caractère répressif : il est répressif parce qu’il sanctionne les comportements
déviants qui peuvent être affichés par les salariés et employeurs.

THEME I : LE CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié
ou employé ou encore le travailleur) s’engage à mettre son activité professionnelle sous la
direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale publique ou privée
(l’employeur ou le Chef d’entreprise ou encore le Patron) qui s’oblige à lui payer en
contrepartie une rémunération. (Article 18 du code du travail)

De cette définition, il ressort indubitablement que le contrat individuel de travail revêt

trois principaux éléments qui déterminent son existence. Autrement dit, le contrat individuel de
travail comporte trois éléments constitutifs dont il convient de découvrir.

Section I : Les éléments constitutifs du contrat individuel de travail

D’après la définition ci-dessus, les éléments constitutifs du contrat de travail sont :

• La prestation de travail
• La rémunération
• Le lien de subordination

§I : La prestation de travail

La prestation de travail est l’engagement exprès ou verbal pris par le salarié aux fins
d’accomplir une tâche physique ou intellectuelle pour le compte de l’employeur.
L’accomplissement de cette tâche lui donne droit à une rémunération.

§II : La rémunération

C’est la contrepartie pécuniaire promise à l’employé à la suite du travail qui lui a été
confié. Autrement dit, la rémunération représente le salaire que l’employeur verse au travailleur
qui a convenablement rempli sa prestation. C’est l’application de l’adage « travail égale
salaire ».

§III : Le lien de subordination

C’est l’état d’une personne qui travaille sous la directive d’une autre sans indépendance.
Autrement dit, le salarié exerce son activité sous l’autorité de l’employeur. Le lien de
subordination qui existe entre l’employeur et le salarié est à la fois économique et juridique.

Il y a subordination économique, parce que l’employeur verse un salaire qui assure au

travailleur sa survie. En revanche, la subordination juridique existe du fait que l’employé est
sous la direction et l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres et des sanctions.
C’est la subordination juridique qui est l’élément fondamental du contrat de travail, car en son
absence il ne peut pas avoir contrat de travail. Elle permet par ailleurs de distinguer le contrat
de travail des autres contrats voisins.

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Section II : Les caractères du contrat individuel du travail

Les caractères du contrat individuels de travail diffèrent de ceux du droit du travail. Ces
caractères découlent assurément de la définition du contrat de travail. Ainsi le contrat de travail
revêt six (6) principaux caractères, à savoir :
➢ Le caractère intuitu personae
➢ Le caractère consensuel
➢ Le caractère synallagmatique
➢ Le caractère de gré à gré
➢ Le caractère à titre onéreux
➢ Le caractère successif

§I : Le caractère intuitu personae

Le contrat de travail est conclu à titre personnel par le travailleur. Les aptitudes de ce
dernier étant prises en considération, il est tenu de fournir personnellement la prestation de
travail.

Du côté de l’employeur, le caractère personnel du contrat de travail est moins prononcé.

Ainsi, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur par exemple, par vente
fusion ou succession, les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et les
travailleurs.

§II : Le caractère consensuel

Il renvoie simplement au consentement exprimé librement par les parties au contrat de

travail. Il s’agit ici d’un consentement verbal et non exprès qui est donné par les parties aux fins
de la matérialisation de l’acte écrit. C’est tout simplement l’application du principe du
consensualisme en matière de formation du contrat.

§III : Le caractère synallagmatique

Comme tout contrat, le contrat de travail fait naître des obligations réciproques à la
charge des parties. Il s’agit précisément des obligations réciproques nées du contrat de travail,
que l’employé tout comme l’employeur doivent observer au risque que leur responsabilité soit
engagée. Le travailleur est tenu de fournir la prestation de travail et l’employeur de payer le
salaire convenu.

§IV: Le caractère de gré à gré

Il renvoie à la négociation qui est faite par les parties avant la conclusion définitive du
contrat. Les clauses du contrat de travail sont librement négociées par les parties. Mais cette
liberté est limitée en pratique à cause du taux important de chômage dans notre pays. Ce qui
fait que les employeurs ne laissent plus cette marge aux personnes en quête de l’emploi, ces
dernières sont obligées d’accepter les conditions qui leur sont proposées pour assurer leur
survie. Dans ces conditions, le contrat de travail devient un contrat d’adhésion plutôt qu’un
contrat négocié.

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§V : Le caractère à titre onéreux

Le contrat de travail est qualifié d’onéreux parce qu’il y a l’existence indéniable d’une
contrepartie financière dont bénéficie le salarié après l’accomplissement de sa prestation. Ce
qui revient à dire que le droit du travail n’admet pas le bénévolat (le travail gratuit et
désintéressé).

C’est pourquoi le travail familial ou domestique accompli par les membres du ménage
est exclu du champ d’application du code du travail.

Mais il y a contrat de travail lorsqu’un membre de la famille ou un parent met son

activité professionnelle au service de l’entreprise familiale.

§VI : Le caractère successif (Contrat à exécution successive)

Le contrat de travail à caractère successif parce que la prestation de travail et le

payement sont échelonnés dans le temps. Il n’est pas exécuté d’un trait comme le contrat de
vente. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle il est conclu pour une durée déterminée ou
indéterminée.

Section III : La formation du contrat de travail

Le contrat de travail, afin d’éviter son annulation, doit remplir certaines conditions
légales. Il s’agit des conditions de forme et de fond.

§I : Les conditions de forme

Le contrat de travail est conclu librement soit par écrit, soit verbalement. Lorsqu’il a été
formé par écrit, il est exempt de tout droit de timbre ou d’enregistrement. Par contre, lorsqu’il
est conclu verbalement, la preuve est rapportée par tout moyen.

Ainsi en est-il d’une lettre d’engagement qui équivaut à un contrat de travail. Mais en
matière d’engagement à l’essai et de contrat de travail à durée déterminée, l’écrit est obligatoire.

§II : Les conditions de fond

Ces conditions sont communes à tous les contrats, elles sont fixées par la loi et, tout
contractant, doit les respecter aux fins de la validité de l’acte. Ces conditions sont au nombre
de quatre (4). Il s’agit de :
➢ Le consentement
➢ La capacité
➢ L’objet
➢ La cause

Le consentement est l’accord des parties (le salarié et l’employeur). Il doit être librement
et personnellement exprimé par le contractant. En cas de constatation d’un vice de
consentement (l’erreur, le dol et la violence), le contrat de travail n’est plus valable.

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 La capacité renvoie à l’aptitude des parties à exercer juridiquement et personnellement
leurs droits. Mais un mineur de moins de 16 ans doit être assisté de son parent ou de son tuteur
lors de la conclusion du contrat.

Quant à l’objet, le contrat de travail ne peut porter que sur un objet licite c'est-à-dire un
objet qui n’est pas prohibé par la loi. La cause, quant à elle, est la raison de l’engagement
contractuel des parties.

Section IV : Les droits et obligations des parties

Il s’agit ici d’examiner les droits et obligations des principaux acteurs du contrat de
travail qui sont l’employeur et le salarié.

§I : Les droits et obligations de l’employeur

Avant de voir les droits ou pouvoirs ou encore prérogatives de l’employeur,

commençons par ses obligations.

A : Les obligations de l’employeur

Au titre des obligations nées du contrat de travail, l’employeur est tenu de :

➢ Fournir au travailleur le travail convenu ;
➢ Fournir les moyens nécessaires à l’accomplissement du travail donné (matériel et
outils divers) ;
➢ Affilier le salarié à la CNSS et à la CNAMGS;
➢ Payer les cotisations sociales mises à sa charge ;
➢ Respecter les conventions collectives, les accords applicables et la législation sociale
en vigueur ;
➢ Payer le salaire convenu à l’employé ;
➢ Respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

B : Les droits de l’employeur

La législation sociale reconnait à l’employeur un certain nombre de prérogatives ou

pouvoirs qu’il exerce librement. Il s’agit du :
➢ Pouvoir de gestion et de direction
➢ Pouvoir disciplinaire

Le pouvoir de gestion et de direction consiste dans la gestion du personnel qui reçoit

régulièrement des orientations, des directives et des ordres de l’employeur aux fins d’une bonne
exécution de la prestation qui lui est dévolue.
Quant au pouvoir disciplinaire, il permet à l’employeur d’infliger au salarié des
sanctions disciplinaires en cas d’inobservation des dispositions règlementaires de l’entreprise.
Il peut s’agir d’une mauvaise exécution de la prestation, du refus d’exécution d’ordre, de la
commission d’une faute etc.

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§II : Les obligations et droits de l’employé

Les droits et obligations du salarié résultent du contrat de travail qu’il a transigé avec
l’employeur et, par conséquent, il doit respecter ses engagements pour qu’il puisse faire
prévaloir ses droits au cas échéant.

A : Les obligations de l’employé

Les obligations du salarié sont mentionnées dans la loi, le contrat de travail et le

règlement intérieur de l’entreprise. Ainsi, il est tenu de :
➢ Exécuter son travail personnellement et avec loyauté ;
➢ Exécuter son travail en bon père de famille ;
➢ Garder le secret professionnel ;
➢ Respecter la règlementation en vigueur, le règlement intérieur et la hiérarchie ;
➢ Respecter les clauses contractuelles ;
➢ Ne pas exécuter un travail personnel pendant les heures du travail ;
➢ S’abstenir à exercer une activité de nature à concurrencer celle de l’employeur.

N.B : cette dernière obligation est observée par le salarié pendant l’exécution de son contrat
mais aussi après sa rupture pendant douze (12) mois dans un rayon cinq (5) kilomètre de
l’entreprise de son ex-employeur. C’est l’obligation de non concurrence qui figure au contrat
sous la clause de non concurrence.

B : Les droits de l’employé

Le salarié a droit au travail convenu, au salaire prévu et à l’application des dispositions

légales et conventionnelles régissant le travail. De manière générale, le contrat de travail étant
un contrat synallagmatique, les obligations de l’une des parties sont les droits de l’autre et vice
versa.

Section V : Les différents types de contrat de travail

Le contrat de travail peut revêtir plusieurs formes. C’est ainsi qu’il peut être à l’essai,
à durée déterminée ou à durée indéterminée.

§I : L’engagement à l’essai

Selon l’article 28 du code du travail gabonais, l’engagement à l’essai précède la

conclusion d’un contrat définitif. Il a pour but de permettre à l’employeur de juger des aptitudes
professionnelles et du comportement du travailleur et à ce dernier d’apprécier les conditions
générales de travail, d’hygiène et de sécurité. Il s’agit en réalité d’un précontrat.

En outre, l’engagement à l’essai doit être, à peine de nullité, expressément constaté par
écrit. Ce qui veut dire a contrario qu’un engagement verbal à l’essai n’est pas valable. Il peut
être inclus dans un contrat définitif.

La durée de l’essai est déterminée. Ainsi, elle est de six (6) mois pour les cadres, trois
mois (3) pour les agents de maîtrise et techniciens, et un (1) mois pour les autres salariés. Il
ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée.

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 L’engagement à l’essai peut être suspendu (voir l’article 36 du code du travail) et
reprendre son cour normal pour la durée restante. Sa rupture par l’une des partie peut se faire
sans préavis ni indemnité. Mais cette rupture doit intervenir avant l’échéance fixée, car après
celle-ci, ce n’est possible puisque l’engagement à l’essai s’est transformé à un contrat
définitif.

§II : Le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé
d’avance et d’accord parties. Il est obligatoirement écrit, sa durée ne peut excéder deux (2) ans
et ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Il devient un CDI qu’après l’expiration de cette
échéance.

Par ailleurs, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu par l’employeur
avant son terme, sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde.

Précisons in fine, que le contrat de travail à durée déterminée a plusieurs variantes.

Ainsi, il peut être un contrat de travail journalier ou hebdomadaire ou un contrat pour
l’exécution d’une tâche ou d’ouvrage déterminé. Tous ces contrats sont écrits et comportent un
terme.

§III : Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat écrit ou verbal qui ne comporte
pas de terme. L’employeur peut le rompe que si le salarié a commis une faute grave ou lourde.

Section VI : La distinction du contrat de travail et les contrats voisins

Le contrat de travail est généralement confondu dans son acception au mandat, au

contrat d’entreprise et au contrat de société.

§I : Le contrat de travail et le mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne, le mandant, donne l’ordre ou le
pouvoir à une autre personne, le mandataire d’accomplir pour son compte des actes juridiques.
Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant, mais il n’est pas sous son autorité
pour la conduite de son activité.

Le contrat de mandat, qu’il soit gratuit ou rémunéré, se distingue du contrat de travail

en ce que le mandataire demeure libre dans sa prestation nonobstant l’obligation de compte
rendu.
Par contre dans le contrat de travail, le salarié est le préposé de l’employeur : à ce titre il
lui est subordonné et est placé sous son autorité. C’est le lien de subordination qui permet en
réalité de distinguer le contrat de travail du mandat.

§II : Le contrat de travail et le contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne s’engage à réaliser
un ouvrage pour autrui moyennant une rémunération. Il se distingue du contrat du travail à trois
niveaux :

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 ➢ Le lien de subordination : ordre chez le travailleur et directive chez l’entrepreneur
qui demeure libre dans sa prestation.
➢ La rémunération : salaire mensuel du travailleur et paie forfaitaire de l’entrepreneur
fixé d’avance.
➢ L’horaire de travail : Le travailleur est tenu par les heures de l’entreprise alors que
l’entrepreneur est libre de temps mais tenu par les délais.

§II : Le contrat de travail et le contrat de société

Trois éléments permettent de distinguer les deux contrats susnommés, à savoir :

➢ La définition : le contrat de société est une convention par laquelle deux ou plusieurs
personnes conviennent d’affecter à une activité des biens(en numéraire ou en nature)
dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter.
Alors le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur met contre
rémunération son activité professionnelle sous le contrôle, l’autorité et la direction d’un
patron.
➢ Les caractéristiques : le contrat de travail implique une double subordination (la
subordination économique et la subordination juridique), alors que le contrat de société
implique l’égalité des associés.
➢ Le gain : le salarié a droit au salaire alors que l’associé a droit aux bénéfices et aux
pertes.

Section VII : L’exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat incombe à la fois à l’employeur et à l’employé. Mais du côté de

l’employé la question parait moins importante que celle de l’employeur. C’est pourquoi seule
l’exécution du contrat de travail par l’employeur sera explorée.

§I : L’exécution du contrat de travail par l’employeur

L’employeur, personne physique ou morale, est le chef de l’entreprise. De ce fait, la

loi lui reconnait des pouvoirs de commandement et disciplinaire.

A : Le pouvoir de commandement

Il implique la gestion, la direction et la règlementation du travail.

• La gestion et la direction : c’est la conséquence du lien de subordination. L’employeur
recrute, repartit les tâches, détermine le rythme de la production, l’utilisation des
matériel, les horaires du travail, l’attribution des postes et l’avancement des travailleurs.
Il peut modifier le contrat de travail à condition que celui-ci n’emporte pas
rétrogradation ou diminution de rémunération voir perte de la qualification
professionnelle.
• La règlementation du travail : renvoie à l’édiction des règles de l’entreprise faite par
l’employeur. Il s’agit précisément du règlement intérieur qui est élaboré par le chef
d’entreprise mais ne rentre en vigueur qu’après l’appréciation de l’inspecteur du travail.

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B : Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise se résume au droit de sanctions. Ces

sanctions sont d’ordre moral, pécuniaire ou professionnel.
• Les sanctions morales : elles sont constituées de l’avertissement, du blâme et la
réprimande.
• Les sanctions pécuniaires : elles concernent uniquement les mises à pied infligées aux
travailleurs (durée maximale de 8 jours ouvrables). Les réductions de salaire décidées
par l’employeur à la suite d’un comportement fautif du salarié sont prohibées par la loi.

Les sanctions professionnelles : il s’agit du retard à l’avancement, de la mutation, de

rétrogradation et du licenciement.

THEME II : LA MODIFICATION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La modification est le biffage des clauses du contrat de travail du salarié par

l’employeur. Alors que la suspension est une interruption momentanée des obligations
contractuelles des parties sans qu’il y ait rupture du contrat de travail.

Section I: La modification du contrat de travail

Il existe deux sortes de modifications, la modification des éléments substantiels et la

modification des éléments non substantiels.

§I : La modification des éléments substantiels

En principe, l’employeur ne peut procéder à la modification du contrat de travail du

salarié sans que ce dernier ait donné son approbation. En cas de refus, il ne peut être licencié
car la modification des éléments substantiels (la rémunération et la prestation de travail) du
contrat est prohibée, sauf si l’employeur justifie celle-ci par un motif économique réel et
sérieux.

§II : La modification des éléments non substantiels

L’employeur peut modifier les éléments non substantiels du contrat de travail de son
employé sans qu’il ne demande son avis. Ce dernier ne pourra malheureusement s’opposer à
cette modification au risque d’être sanctionné par l’employeur.

Le pouvoir de modification reconnu à l’employeur ne porte que sur certains éléments

tels que le lieu d’exécution du contrat de travail et le poste de travail. Ceux-ci sont considérés
comme des éléments non substantiels du contrat de travail.

La modification de la situation juridique de l’employeur est aussi un élément non

substantiel du contrat, sauf que celui-ci pose le problème du maintien des contrats de travail en
cours d’exécution par le nouvel employeur.

Section II : La suspension du contrat de travail

Il existe des causes identifiées ainsi que les effets de la suspension du contrat de travail

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§I : Les causes de la suspension du contrat de travail

Le législateur gabonais a prévu une diversité de causes de suspension du contrat de

travail n’ayant pas la même importance et les mêmes effets juridiques. Toutefois, on peut les
ranger en deux catégories, à savoir les causes mineures d’une part, et les causes majeures d’autre
part.

A : Les causes mineures

Elles sont répertoriées dans l’article 36 du code du travail. On y retrouve :

- La fermeture de l’entreprise suite au départ des travailleurs sous le drapeau (cas du
service militaire) ;
- La période du service militaire de l’employeur ;
- La mise à pied disciplinaire ;
- La garde à vue ou la détention préventive du travailleur ;
- L’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat électif ;
- La mise à pied conservatoire d’un travailleur bénéficiant de la protection des articles
170 à 295 du code du travail ;
- La grève ou lockout ;
- Les congés spéciaux pour les évènements familiaux.

B : Les causes majeures

Ce sont les causes d’une grande importance que l’on rencontre le plus souvent en
pratique. Il s’agit de :
- La maladie professionnelle (affection causée par le travail exercé) ;
- L’accident de travail (un dommage survenu à l’occasion du travail au sein de
l’entreprise ou sur le chemin qui mène à l’entreprise) ;
- La maladie non professionnelle du travailleur ou de son conjoint (elle suspend le contrat
pendant six (6) mois. Ce délai peut être prorogé de la moitié qu’au remplacement
définitif du travailleur. Elle doit être prouvée par un certificat médical délivré par
établissement médical public ou agrée et déposé à l’employeur dans un délai de 24
heures sous peine de sanction pour absence non justifiée) ;
- Le congé de maternité (le contrat de la femme salariée est régulièrement suspendu
pendant quatorze (14) semaines consécutives dont six (6) semaines avant
l’accouchement et huit (8) semaines après l’accouchement. Mais si l’accouchement a
lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé jusqu’à l’accouchement sans
que le congé post natal ne soit diminué. En de maladie liée à l’accouchement, le congé
est prolongé de trois (3) semaines. En de naissance multiple, le congé post natal est
prolongé de deux (2) semaines) ;
- Le congé payé (le travailleur a droit, après un an de travail effectif, à un congé payé
dont la durée varie en fonction de l’ancienneté. La base de calcul est de deux (2) jours
ouvrables par mois effectif de l’adulte, et 2,5 jours par mois pour le mineur) ;
- Le chômage technique (c’est une interruption totale ou partielle du travail par le
personnel d’une entreprise résultant des causes accidentelles ou des forces majeures ou
de conjoncture économique).
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§II : Les effets de la suspension du contrat de travail

La suspension affecte indubitablement l’exécution du contrat de travail. Durant cette

période, aucune des parties n’est tenue de remplir ses obligations contractuelles. Ainsi,
l’employeur ne verse pas de rémunération au salarié, tout comme ce dernier ne fournit pas sa
force de travail à l’employeur. Mais tous deux restent juridiquement engagés par le contrat de
travail qui demeure en vigueur.

Toutefois, en cas de service militaire, de maladie et d’accident non professionnels dans

la limite de six (6) mois, l’employeur doit verser au salarié une indemnité égale au montant de
sa rémunération pendant la durée de l’absence. A partir du 7ème mois, bien entendu si le salarié
ne s’est remis, la charge de cette indemnité revient à la C.N.S.S.

Par contre, lorsque la suspension est due à un accident du travail ou à une maladie
professionnelle, l’indemnité est réglée conformément au code de la sécurité sociale.
A l’issu de la période suspension, le contrat de travail reprend dans les mêmes conditions sans
interruption de l’ancienneté.

N.B : durant la période de suspension, l’employeur ne peut licencier un travailleur. Ce

serait un licenciement abusif dont les conséquences juridiques sont importantes.

THEME III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La résiliation est l’acte par lequel l’une des parties exerce son droit de mettre fin au
contrat de travail. Elle faite par écrit et prend effet le lendemain du jour de la notification. On
parle de résiliation dans un contrat de travail à durée déterminée et de rupture dans un contrat à
durée indéterminée.

Section I : La résiliation du contrat du travail

Examinons la résiliation dans les différents contrats de travail

§I : La résiliation du contrat d’engagement à l’essai

L’engagement à l’essai peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties
sans préavis ou indemnités, sauf convention contraire.

Mais cette résiliation doit intervenir avant le terme assigné à l’engagement à l’essai. Au-
delà de ce terme, la résiliation n’est plus possible car l’engagement à l’essai s’est mué en un
véritable contrat de travail, et sa résiliation nécessite l’observation d’une procédure.

§II : La résiliation du contrat de travail à durée déterminée

En principe, la résiliation du contrat de travail à durée déterminée est interdite. Il ne peut

cesser avant le terme prévu par les parties.

Toutefois, la résiliation du contrat de travail est valable pour les causes de commission
de fautes (lourde ou grave), de force majeure ou d’accords des parties. L’appréciation de la
faute lourde est laissée au juge social.

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 Dans tous les cas, la faute doit être de nature à rendre insupportable le lien de travail.
Pour être valable, cette résiliation doit être communiquée préalablement à l’inspection du travail
du ressort sous peine d’amende égale à trois mois de la rémunération.

§III : La résiliation du contrat de travail pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche

Il prend fin lorsque les travaux pour lesquels il a été conclu sont achevés. Toutefois, le
tâcheron doit être prévenu dans les délais du préavis de l’article 65 du code du travail. Ce contrat
de travail peut être rompu en cours d’exécution par l’une ou l’autre des parties à condition de
respecter le délai du préavis. Ce délai est exclu en cas de faute lourde.

Section II : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est due à plusieurs causes qui sont :
- Le décès du travailleur ;
- Le départ à la retraite ;
- La démission ;
- Le licenciement.

§I : La rupture par décès du travailleur

Le contrat de travail est conclu intuitu personae. Il est donc normal que la mort du
travailleur entraine la rupture du contrat de travail. Il s’agit là d’une rupture non litigieuse qui
n’implique donc pas de préavis.

Les ayants droit du travailleur décédé bénéficient d’un certain nombre de droits, à savoir
les salaires de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquises à la
date du décès. De ces droits, l’on déduit les avances et acomptes contractés par le de cujus
auprès de son employeur.

En cas de décès au lieu d’emploi d’un travailleur déplacé ou d’un membre de sa famille
dont le voyage est à la charge de l’employeur, celui-ci est tenu de rapatrier à ses frais le corps
du défunt au lieu de résidence habituelle stipulé au contrat.

§II : La rupture pour départ en retraite

Elle s’entend comme la cessation de toute activité par le travailleur atteint par la limite
d’âge. Le départ à la retraite marque le terme ultime de la carrière professionnelle du salarié.
Elle intervient à l’initiative de l’employé ou de l’employeur.
La limite d’âge varie entre 55 et 60 ans selon les secteurs d’activités. La retraite peut
aussi être anticipée avec l’accord des deux parties.

Le travailleur mis à la retraite bénéficie d’une pension de vieillesse lorsque la cotisation

atteint au moins 120 mois d’assurance ou d’une allocation vieillesse en cas de cotisation
inférieure à 120 mois.

L’article 62 du code du travail précise qu’en cas de non versement des cotisations
sociales par l’employeur l’organisme de sécurité sociale (CNSS) détenteur du pouvoir répressif
sur l’employeur, est solidaire de ce non versement. Cet article prévoit enfin que les parties au

13
contrat peuvent en accord avec l’organisme de sécurité sociale, librement convenir des
modalités de la retraite anticipée.

§III : La rupture par démission

Aux termes de l’article 61 du code du travail, la démission est considérée comme la

manifestation ferme de la volonté du travailleur de mettre fin au contrat de travail. La démission
ne se présume, elle doit être notifiée par écrit à l’employeur qui doit accuser réception dans les
quarante-huit heures de sa réception. Il n’y a aucune obligation de motivation faite à l’auteur
de l’acte de démission.

Lorsque la démission est provoquée par le comportement de l’employeur qui pousse le

salarié par tous les moyens à démissionner, la jurisprudence qualifie dans ce cas la rupture de
« démission forcée » et l’assimile à un licenciement pur et simple.

En effet, la Cour d’Appel de Libreville avait jugé le 09 juillet 1984 que le fait pour un
employeur de confier à un travailleur ayant une ancienneté de plus de dix ans une tâche
différente de celle qu’il avait jusqu’alors exercée et l’obligeant à rompre le contrat de travail
constitue une démission provoquée.

Toutefois, la rupture par démission est conditionnée par l’observation d’un préavis qui
varie en fonction de l’ancienneté du travailleur au sein de l’entreprise :

- 1 ou moins d’un an d’ancienneté = 15 jours de préavis

- 1 an à 3 ans= 1 mois
- 3 ans à 5 ans= 2 mois de préavis
- 5 ans à 10 ans= 3 mois de préavis
- 10 ans à 15 ans= 4 mois de préavis
- 15 ans à 20 ans= 5 mois de préavis
- 20 ans à 30 ans = 6 mois de préavis

Au-dessus de 30 ans, une majoration de 6 jours est accordée par année d’ancienneté.
Ces délais sont des minima. Les conventions collectives peuvent prévoir des délais plus
favorables. Le délai de préavis court à compter de la notification faite à l’employeur.

N.B : le non-respect de cette exigence légale entraine de facto une indemnité compensatrice de
préavis (ICP) correspondant au montant de la rémunération et aux avantages de toute nature
dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai du préavis. Il en est de même du travailleur
qui a pris l’initiative.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire mensuel multiplié par la durée
du préavis correspondant à l’ancienneté du travailleur.

§IV : La rupture par licenciement

Le licenciement est une rupture de contrat de travail qui résulte d’une initiative de
l’employeur. Il est prononcé pour deux principales raisons qui sont le motif personnel et le
motif économique. De ce fait, l’on distingue deux types de licenciement. Il s’agit du
licenciement pour motif économique et du licenciement pour motif économique.

14
 Le licenciement pour motif personnel est la conséquence de l’inaptitude physique ou
professionnelle du travailleur ou encore de son comportement fautif. Quant au licenciement
économique, il tient soit à la réorganisation de l’entreprise, soit à la réduction, soit la
suppression d’activités de l’entreprise.

Chacun de ces licenciements à une procédure qui lui est propre. Il sied donc de les
explorer séparément pour une bonne maîtrise.
A : La procédure du licenciement pour motif personnel

Pour ce licenciement, le législateur a fixé un certain nombre de conditions qui doivent

être observées par l’employeur afin que celui-ci ne soit pas qualifié d’abusif ou d’irrégulier. Il
s’agit précisément des conditions de fond et forme.

1) Les conditions de fond

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Une cause fallacieuse
rend le licenciement abusif. Il y a motif réel lorsque l’acte (par exemple la faute professionnelle)
posé par l’employé est évident ou vérifiable. Le motif sérieux quant à lui, revêt un certain degré
de gravité qui rend impossible le maintien des relations de travail au sein de l’entreprise. C’est
le juge social qui apprécie la gravité de la faute.

Le motif réel et sérieux peut être aussi une impéritie ou une inaptitude physique
professionnelle telle que le manque de qualification ou l’insuffisance professionnelle, la
maladie contagieuse etc.

Seules les fautes lourde et grave peuvent justifier le licenciement d’un travailleur. La
faute lourde ne donne prive le salarié de toutes indemnités pour rupture du contrat alors que la
faute grave laisse subsister les indemnités.

2) Les conditions de forme

Le licenciement pour motif professionnel est subordonné aux formalités ci-après :

• La convocation à un entretien préalable : le salarié doit être convoqué, par lettre
recommandée avec accusé de réception, ou par simple lettre remise en main propre avec
décharge, à un entretien préalable. Cette lettre de convocation doit être remise cinq (5)
jours avant la date de l’entretien. Elle doit préciser le jour, le lieu, les motifs qui font
envisager le licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister et
éventuellement de se faire représenter par une personne de son choix appartenant soit
au personnel de l’entreprise, soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur ne peut prendre la décision de licencier

le salarié. Il doit observer un délai de réflexion pendant les cinq jours qui suivent l’entretien.

Lorsque le salarié ne se présente pas à l’entretien et ne se fait pas représenter,

l’employeur n’est pas obligé d’organiser un nouvel entretien et la procédure de licenciement
peut suivre son cours.

15
 • La notification du licenciement : Lorsqu’en définitive l’employeur prend la décision
de licencier, après avoir entendu le travailleur mis en cause au cours de l’entretien, il est
tenu obligatoirement de la notifier au travailleur par lettre remise en main propre, avec
accusé de réception.

Cette lettre ne peut être remise avant le cinquième jour suivant celui prévu pour
l’entretien et doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement, ainsi que le type de
faute pour lequel le travailleur mis en cause est licencié : faute grave (le travailleur conserve
son droit au préavis et à l’indemnité de licenciement) ou faute lourde (privative du préavis et
de l’indemnité de licenciement).

Cette procédure indiquée doit être fidèlement et scrupuleusement observée par

l’employeur sous peine de paiement d’indemnité au travailleur lésé. Cette procédure est valable
et s’impose à l’employeur quels que soient la faute commise par le travailleur et le contexte du
déroulement de la situation évoquée. Aucune exception à cette règle procédurale n’est admise.

Conformément aux dispositions de l’article 55 du code du travail, l’employeur qui aura

violé une des règles procédurales indiquées ci-dessus et décrites par les dispositions des articles
51 et suivants du code du travail sera condamné à verser au salarié licencié une indemnité égale
à trois mois de salaire. Cette condamnation peut se cumuler avec celle qui serait prononcé en
raison du caractère abusif du licenciement (versement de dommages-intérêts).

• Information de l’inspecteur du travail : une copie de la lettre du licenciement doit

être transmise à l’inspecteur du travail dans les 48 heures. L’inobservation de cette
procédure rend le licenciement irrégulier et donne droit à une pénalité égale à trois (3)
mois de salaires. Si en plus le licenciement est abusif, la pénalité peut être cumulée avec
l’indemnité de licenciement.

B : La procédure du licenciement pour motif économique

Il peut être individuel ou collectif. Pour effectuer ce licenciement, il faut observer les
conditions de fond et forme.

1) Les conditions de fond

Il doit avoir pour motif un fait étranger au comportement et aux activités du salarié. Il
doit résulter soit de la réorganisation de l’entreprise, soit de la suppression d’activités, soit d’une
réduction d’activités.

• L’ordre de licenciement : l’employeur doit établir un ordre de licenciement qui tienne

compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté et de la situation familiale
des travailleurs. Les moins qualifiés sont licenciés en premier pour les emplois
maintenus ; en cas d’aptitudes égales, les moins anciens seront licenciés, l’ancienneté
étant majorée d’un (1) an par enfant à charge.

• L’ouverture préalable d’une réunion des négociations avec les partenaires

sociaux : elle porte obligatoirement sur les raisons économiques, financières et
techniques du projet de licenciement. Il est tenu compte du nombre, la qualification

16
 professionnelle, la nationalité, l’ancienneté, la situation familiale des travailleurs
susceptibles d’être licenciés. Les partenaires sociaux (délégués du personnel, délégués
syndicaux, les représentants du (CPCES) : Comité Permanent de Concertation
Economique et Sociale) ont huit (8) jours ouvrables pour rendre leur rapport de réunion
comportant les suggestions et propositions sur le projet de licenciement présenté par
l’employeur.

1) Les conditions de forme

❖ L’autorisation de l’inspecteur du travail : l’employeur doit saisir par écrit

l’inspecteur du travail du ressort aux fins d’obtenir son approbation pour le
licenciement économique. Cette demande est accompagnée par le procès-verbal
de la réunion de négociation. L’inspecteur du travail dispose de trente (30) jours
à compter de la date de dépôt de la demande pour faire savoir sa réponse.

Ainsi, en cas de silence dans le délai imparti, l’autorisation est considérée comme
acquise, le récépissé de dépôt faisant foi. Mais s’il donne une réponse négative, il doit la
motiver.

Dans tous les cas, les travailleurs licenciés disposent de la priorité d’embauche dans
l’entreprise pendant un an si l’entreprise créait des empois de leur qualification dans le délai
précité.

Section III : Les effets du licenciement

Le salarié licencié bénéficie de certains droits ou indemnités dont il importe de

présenter :

§I: Le préavis

C’est une période, variable en fonction de l’ancienneté du travailleur, au cours de

laquelle les parties prennent des mesures permettant une rupture non surprenante. Elle court à
partir de la notification de licenciement. Pendant le préavis les parties restent tenues à leurs
obligations contractuelles.

Toutefois, le salarié dispose d’un jour ouvrable, sans déduction du salaire, pour chercher
un nouvel emploi. S’il a déjà accompli de son préavis, il peut rejoindre un autre emploi à
condition d’en prévenir son ex- employeur quarante-huit (48) heures avant. En cas
d’inobservation du préavis, il est dû une indemnité dite de préavis (IP) qui est égale au salaire
mensuel (SM) (rémunération plus avantages de toute nature) multipliée par le durée du préavis
(DP).

§II: L’indemnité de licenciement

Elle est due à tout travailleur congédié (licencié) pour un motif autre qu’une faute lourde
et comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

17
 Toutefois, ce délai est de 1 an d’ancienneté pour le licenciement économique. Cette
indemnité équivaut à la moyenne mensuelle du salaire (SMM) globale des douze derniers mois
multipliée par 20% et multipliée par l’ancienneté.

IP= SMM X 20% X Ancienneté

Cette base de calcul est variable selon que l’ancienneté est chiffrée par année, par mois ou
par jour
❖ Ancienneté en années

IL = Moyenne de 12 salaires X 20% X Nbre

d’année

❖ Ancienneté en mois

IL = Moyenne de 12 salaires X 20 X Nbre de

mois
12OO

❖ Ancienneté en jours

IL= Moyenne de 12 salaires X 20 X Nbre de

jours
36000

Par ailleurs, en cas de cas de décès , de départ en retraite ou de démission d’un travailleur
justifiant au moins cinq (5) ans d’ancienneté dans l’entreprise ( s’il peut prouver que sa
démission est la conséquence du comportement fautif de son employeur), une indemnité pour
service rendu (ISR) lui est dû, même à ses ayants droit, et se calcule comme suite :

IL=ISR= Moyenne de 12 salaires X 20% X

Ancienneté

NB : l’indemnité de licenciement et l’indemnité de service rendu ne sont pas cumulables

§III : L’indemnité de congé payé

Lorsque la rupture intervient avant le congé ou entre deux congés, il est dû une
indemnité compensatrice de l’allocation de congé qui est dû (I.C.C) même en cas de faute
lourde.

La durée du congé est variable : il est de 2 jours ouvrables par mois de travail effectif
pour les majeurs : congé principal.

Une ancienneté de 3 à 5 ans donne 2 jours supplémentaires et au-delà de 5 ans on a 1

jour par année de plus.

18
 Enfant de moins de 16 ans= un jour de plus par enfant mineur de moins de 16 ans. La
femme de 18 ans qui travaille à 1 jour de plus ; si elle a un enfant c’est 2 jours.

Ce congé supplémentaire doit être majoré d’un jour lorsque le travailleur exerce loin de
son domicile, c'est-à-dire hors du lieu d’implantation des principaux intérêts et de la famille.

A ces indemnités s’ajoutent des droits qui les accompagnent toujours, à savoir le
certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et les dommages et intérêts qui sont fixé
par le juge social en de contentieux entre le salarié et l’employeur.

THEME IV : LES CONGES PAYES

Les congés payés sont des périodes de repos accordées à tout employé ayant effectué sa
prestation de travail sans discontinuité pendant un an. Durant cette période il est rémunéré
comme s’il était en activité.

C’est un droit qui varie en fonction de la durée et du montant des allocations allouées
au salarié bénéficiaire.

Section I : Le droit et la durée des congés payés

Commençons par examiner le droit aux congés payés avant de nous appesantir sur sa
durée.

§I : Le droit aux congés payés

Le droit au congé est acquis une durée de service égale à un (1) an. Le congé payé annuel
est obligatoire et ne peut faire l’objet d’un remplacement par une indemnité.

L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre validé par l’inspecteur du travail les
informations ci-après :
➢ La date d’engagement des personnes employées par lui et la durée du congé annuel de
chacune ;
➢ La date de départ en congé payé de chaque travailleur ;
➢ L’allocation reçue par chaque salarié pour la durée de son congé annuel.

§II : La durée des congés payés

En principe, tout travailleur a droit à deux jours ouvrables de congé payé par mois
effectif de travail. Ce qui donne vingt-quatre (24) jours de congé par an. Il s’agit du congé
principal.

Mais cette durée du congé principal est augmentée en fonction de certains cas pris en
compte par le législateur gabonais :
➢ Les salariés âgés de moins de 18 ans : ils ont droit à 2,5 jours ouvrables par mois
effectif de travail, soit 30 jours par an ;
➢ Les salariées mères de famille : lorsqu’elles ont des enfants mineurs de moins de 16
ans. On parle des enfants qui donnent droit à un (01) jour de plus par enfant à charge.
Un enfant infirme droit à deux (02) jours ouvrables de congé supplémentaire.

19
 ➢ Les salariés ayant une ancienneté variable entre 3 et 5 ans : ils bénéficient de deux
jours (02) jours de congé supplémentaire.
➢ Les salariés ayant une ancienneté de plus de 5ans : ils ont un (01) jour de plus par
année supérieure à 5 ans dans la même entreprise.
➢ Les salariés recrutés hors de leurs lieux de travail : ils ont droit à un (01) jour
supplémentaire, appelé délai de distance.

Pour le calcul des durées, certaines périodes ne doivent pas être déduites, à savoir :
• Les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle ;
• Les périodes de congés de maternité ;
• Les périodes d’absence pour une maladie dûment constatée par un médecin ;
• Les permissions pour évènements familiaux.

Ces périodes sont considérées comme des périodes de travail effectif.

Section II : L’allocation de congé payé et son calcul

Examinons d’abord l’allocation de congé payé accordée à tout travailleur avant de voir
comment on effectue son calcul.

§I : L’allocation de congé payé

L’employeur doit payer au travailleur une somme appelée indemnité de congé avant son
départ en congé. Il s’agit là de l’allocation de congé payé. Elle est égale à la moyenne annuelle
des salaires, indemnités, primes et commissions diverses dont le travailleur a bénéficié au cours
des douze (12) derniers mois précédents son départ en congé.

Toutefois, toutes les primes ne sont pas prises en compte dans le calcul des allocations
de congé payé. Sont donc exclues :
➢ Les primes de rendement ;
➢ Les primes d’assiduité ;
➢ Les indemnités pour risque professionnelle ;
➢ Les indemnités représentant les frais autre que ceux inhérents à l’obligation de
logement.

§I : Le calcul de l’allocation de congé payé

C’est la somme de l’allocation principale et de l’allocation supplémentaire. Elle a un

caractère de salaire et se présente sous forme de bulletin de paie ressortissant les retenues et
autres.
Allocation principale
➢ Adulte= salaire annuelle /12
➢ Mineur de moins de 18 ans = Salaire annuel X 5
12

Allocation supplémentaire : elle est fonction de l’ancienneté et du statut du bénéficiaire.

20
NB : l’action en revendication se prescrit dans un délai de deux ans à compter de la date où
l’ancienneté donne droit au congé sauf cas de force majeure ou de faute imputable à
l’employeur.

THEME V : LA RESOLUTION DES DIFFERENTS INDIVIDUEL DU TRAVAIL

Section 1 : L’Inspecteur du Travail

L’Inspecteur du Travail est une autorité importante en matière de travail. Il convient

donc de connaître ses missions et ses obligations.

§ 1 : Les missions de l’Inspecteur du Travail

Il existe quatre missions qui sont dévolues à l’Inspecteur du Travail :

➢ La mission de contrôle ;
➢ La mission de conciliation ou de médiation;
➢ La mission de conseil ;
➢ La mission de décision.
A- La mission de contrôle

C’est le contrôle d’application de la règlementation du travail. Elle a deux aspects : le

contrôle juridique et le contrôle technique.

Le contrôle juridique consiste pour l’Inspecteur du Travail à vérifier si l’employeur

respecte scrupuleusement l’ensemble des dispositions protectrices prévues par la législation.
Ainsi il s’assure de la bonne application des règlements sur les conventions collections, la durée
légale du travail, les congés, les règlements intérieurs, la désignation et le fonctionnement des
organes représentatifs du personnel.

Quant au contrôle technique, il porte sur les normes techniques et vise la conformité des
installations, le respect des conditions d’hygiène, la précaution de sécurité, la médecine du
travail, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

L’Inspecteur du Travail, muni de sa carte professionnelle, peut au titre de prérogatives :

➢ Pénétrer librement de jour comme de nuit, sans avertissement préalable dans toute
entreprise qui emploie des personnes assujetties à la législation du travail ;
➢ Visiter les entreprises et y circuler ;
➢ Effectuer les enquêtes qu’il juge nécessaire ;
➢ Se faire communiquer les registres obligatoires comme les registres de paie ;
➢ Requérir les services des techniques médecins et experts notamment en ce qui concerne
l’hygiène et la sécurité ;
➢ Requérir la force publique ou se faire assister par un délégué du personnel ;
➢ Entendre avec ou sans témoin toute personne dans l’entreprise sans restriction ;
➢ Prélever aux fins d’analyse toute substance utilisée.

N.B : Toute tentative délibérée ou simplement insinuée d’entrave aux actions de l’inspecteur
du Travail est punie d’une peine d’amende de 100 000 francs et ou d’emprisonnement ferme
de 6 mois aux termes de l’article 225 du C.P.G.

21
B- La mission de conciliation ou de médiation

En matière sociale, tout conflit individuel ou collectif doit être soumis au préalable à
l’inspecteur du travail pour une tentative de conciliation avant de passer devant le tribunal du
travail : ce principe ne souffre d’aucune exception, ce qui fait que tout litige porté directement
devant le juge social est nul de plein droit pour vice de forme.
L’inspecteur du travail, qui a été saisi par une requête en tentative de conciliation, doit adresser
une convocation aux parties qui sont tenues de se présenter au jour et heure fixée dans la
convocation.
Trois cas de figures peuvent se présenter :

➢ L’inspecteur du travail emmène les parties à s’accorder : dans ce cas le litige est
totalement réglé par la conciliation totale et ne peut plus faire l’objet d’une saisine du
juge sociale.
➢ L’inspecteur du travail emmène les parties à s’accorder sur quelques éléments
seulement : on parle de conciliation partielle, dans ce cas il dresse un procès-verbal
partiel qu’il transmet au juge pour la résolution des points de discordance.
➢ L’inspecteur du travail ne réussit aucun arrangement : on parle de non conciliation,
dans ce cas il dresse un procès-verbal de non conciliation qu’il transmet au juge pour
vider le contentieux.

N.B : En cas de non comparution d’une partie, l’Inspecteur établit un procès-verbal de carence
et saisit le Procureur de la République pour la poursuite pénale, soit le juge qui dira le droit en
la matière.

C- La mission de conseil

Par ses conseils et recommandation, l’Inspecteur du Travail éclaire les employeurs, les
salariés et les administrations publiques sur les questions liées au travail. Il désamorce
d’éventuels conflits en répondant aux demandes de renseignement concernant les lois et les lois
et les règlements sociaux.

D- La mission de décision

L’inspecteur du travail constate par procès-verbal les infractions à la législation sociale.

A ce titre, il a compétence pour :
➢ Fixer le montant des amendes au bénéfice du trésor public ;
➢ Demander au juge la fermeture d’une entreprise ;
➢ Faire citer tout contrevenant dans la juridiction ;
➢ Exercer toutes les voies de recours légales et avoir droit à la parole devant la
juridiction.

Le pouvoir de décision s’accompagne du pouvoir d’autorisation qui consacre la protection

spéciale accordée à certains travailleurs par la loi. Ainsi l’autorisation de l’inspecteur du travail
est nécessaire au licenciement pour motif économique, au licenciement d’un délégué du
personnel, d’un délégué syndical, de leurs suppléants de même que le licenciement de la femme
en période de maternité.
L’Inspecteur du travail peut enfin exiger le retrait ou la modification des dispositions du
règlement intérieur qui sont contraire à la loi.
22
§2 : Les obligations de l’Inspecteur du Travail

Dans l’exercice de ses fonctions, l’inspecteur est tenu de :

➢ L’obligation fondamentale du respect du secret professionnel
➢ Il doit tenir pour confidentiel toutes les dénonciations ou toutes les constatations par
lesquelles il a eu connaissance d’un défaut dans l’installation ou d’une infraction aux
dispositions législatives et règlementaires ;
➢ Il ne doit avoir aucun intérêt dans les entreprises soumises à son contrôle ;
➢ Il doit porter sa carte professionnelle ;
➢ Il doit publier un rapport d’activité portant sur les lois et règlement de sa compétence.

En cas d’inobservation de ces obligations, il encourt des sanctions pécuniaires et

d’emprisonnement.

THEME V : LES CONFLITS COLLECTIFS : LA GREVE ET LOCK OUT

La grève est l’arrêt concerté du travail par un groupe de salariés. Elle est une modalité
de défense des droits et des intérêts professionnels, économiques et sociaux. Par contre le lock
out, est une décision par laquelle un employeur interdit aux salariés l’accès de l’entreprise à
l’occasion d’un conflit collectif.

Section I : La grève

§I : L’exercice du droit de grève

Il constitue un droit constitutionnel auquel l’employeur ne peut s’opposer. Les salariés

font exercent ce droit lorsqu’ils constatent l’employeur récuse d’améliorer leurs conditions de
travail.

§II: Les Caractéristiques du droit de grève

En dépit de son importance proclamée, la grève est définie brièvement par la

Constitution, mais plus ou moins explicite dans le Code du Travail.

Aujourd’hui, chacun sait ce que recouvre la notion de grève. La grève peut être définie
comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles.

Il y a par conséquent trois éléments qui permettent de caractériser la grève. Il s’agit :

- de la cessation du travail ;
- de la décision concertée et collective ;
- de l’existence de revendication professionnelle.

Section II : Le lock-out

Le lock-out est entendu comme la cessation de l’activité de l’entreprise décidée par

l’employeur à la suite ou à l’occasion d’un conflit collectif. En schématisant, on peut dire que
le lock-out c’est la grève de l’employeur. Mais on a discuté de sa légitimité que l’on a fortement

23
contestée même si en droit gabonais, cette contestation ne peut prospérer parce que le lock-out
accède légalement à la vie juridique.

24