DROIT DU TRAVAIL

49
 CHAPITRE I : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

1- Définition et domaine du droit du travail

L’objet de cette introduction est de définir le droit du travail, d’en montrer

l’origine, de relever ses caractéristiques et ses sources. Elle portera
respectivement sur :

- la définition et la genèse du droit du travail ;

- les caractères du droit du travail ;
- les sources du droit du travail.

Le droit du travail est donc le droit qui régit le travail subordonné, Il régit
ainsi les rapports entre les employeurs qui font travailler et les salariés qui
travaillent pour eux (article 3 et 29). Il embrasse les rapports tant
individuels que collectifs. Cependant, il convient de nuancer cette définition
car l’article 3 du CT dispose exclu de cette définition les agents de la
fonction publique, les magistrats, les militaires, les agents des
collectivités territoriales ainsi que les travailleurs régis par une loi
spécifique.
.

2- Les sources du droit du travail

Les règles du droit du travail ont plusieurs sources.

2-1 les sources nationales

 Les sources classiques

On distingue parmi ces sources, la constitution, la loi, le règlement

et la jurisprudence.

 La constitution

49
 Elle contient par exemple des dispositions relatives au droit du
travail. Selon son article 19 : « le droit au travail est reconnu et est
égal pour tous. » en ses articles 21 et 22, elle reconnaît le droit
syndical et le droit de grève.

 La loi
La loi constitue la base des dispositions actuelles du code du
travail. Celle en vigueur en matière de droit du travail est la loi
N°028-2008/AN du 13 mai 2008.

 Les règlements
Il s’agit des décrets et arrêtés d’application de la loi portant code du
travail. Ils contiennent des dispositions plus précises que la loi.
On dénombre actuellement plusieurs décrets d’application des
dispositions législatives, dans le code du travail.

 La jurisprudence
Les décisions de justice rendues dans le domaine du travail
notamment par la cour de cassation (chambre sociale) sont une
source du droit du travail du fait qu’elle pose des règles sur des
questions non réglées par les sources écrites.

 Les sources professionnelles

 La convention collective

Les conventions collectives sont des accords négociés entre d’une

part, un employeur ou un syndicat d’employeurs et, d’autre part, un
ou plusieurs syndicats d’employés.
Ces accords peuvent soit concerner une ou plusieurs branches
d’activités, soit concerner une seule entreprise.
Ils sont conclus pour fixer les conditions d’emploi et les garanties
sociales des travailleurs dans le respect du code du travail.
Toutefois, elles peuvent déroger aux dispositions de ce code
lorsqu’elles prévoient des conditions d’emploi plus favorables aux
travailleurs.

49
Les conventions collectives peuvent être étendues par décision du
Ministre chargé de l’emploi aux entreprises qui ne les ont pas
signées.

Au Burkina Faso, la convention collective interprofessionnelle du

09 juillet 1974 constitue une source importante du droit du travail.

 Le règlement intérieur

C’est un document rédigé par l’employeur qui sert de loi interne à

l’entreprise. Le règlement intérieur définit l‘organisation technique
du travail, les conditions d’hygiène et de sécurité, la discipline dans
l’entreprise dans le respect du code du travail et des conventions
collectives.

 Les usages et les coutumes

Ce sont des habitudes de longue date pratiquées dans une

profession et qui s’imposent spontanément par leur usage comme
des règles non écrites du droit du travail. Ils ont un rôle important
car ils permettent de combler le vide laissé par les sources écrites.

3-2-Les sources internationales

Il s’agit des traités et accords internationaux ratifiés par l’Etat en

matière de droit du travail ; Ces accords interviennent
généralement dans le cadre de l’organisation internationale du
travail qui regroupe aujourd’hui la presque totalité des Etats.
Pour leur application, les Etats reproduisent généralement le
contenu de ces accords dans leurs lois nationales.

49
 CHAPITRE II LE CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

1 - Définition du contrat de travail et les éléments constitutifs

du contrat de travail

« Le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale

par laquelle une personne appelée travailleur s’engage à
mettre son activité professionnelle moyennant rémunération,
sous sa direction et l’autorité d’une autre personne physique
ou morale, publique ou privée appelée employeur et voir
article 29.
Le contrat de travail suppose donc trois éléments :
- une prestation de travail
- une rémunération
- un lien de subordination

En l’absence de l’un de ses éléments (appelés éléments

constitutifs) on ne peut affirmer l’existence d’un contrat de
travail.

 La prestation de travail

La prestation de travail peut être physique, manuelle, intellectuelle,

voire artistique.

 La rémunération

La rémunération est la contrepartie de la prestation de travail.

En cas de grève même légale, le salarié n’a pas en principe droit à

son salaire.

49
 La rémunération est versée en espèce ; elle ne peut être en nature.

 Le lien de subordination

A la différence du travailleur indépendant, le salarié est sous la

subordination c'est-à-dire sous l’autorité de son employeur, dans
l’exercice de son activité professionnelle. Celui – ci peut lui donner
des ordres concernant l’exécution de la prestation de travail et en
contrôler les résultats.

2 Caractères du contrat de travail

Le contrat de travail a plusieurs caractères : les principaux sont

ceux d’un contrat synallagmatique, consensuel, intuitu
personae, à exécution successive et d’adhésion.

 Un contrat synallagmatique

Rappel (R) : Le contrat synallagmatique est celui qui met à la

charge des parties des obligations réciproques.

Le contrat de travail fait naître l’obligation de fournir une prestation

de travail pour l’employé et l’obligation de verser un salaire pour
l’employeur. Ces obligations réciproques font du contrat de travail
un contrat synallagmatique.

 Un contrat consensuel

R : Le contrat consensuel est le contrat valable par le seul

consentement des parties.

Le contrat de travail se forme en vertu du consentement des

parties sans exiger de formalités. A l’exception de certains contrats
de travail particuliers, tel que le contrat de travail à durée
déterminée.

 Un contrat intuitu personae

49
R : Le contrat intuitu personae est le contrat conclu en
considération de la personne du cocontractant.

Le contrat de travail est conclu en considération de la personne du

travailleur qui ne peut se faire remplacer.

 Un contrat à exécution successive

R : Le contrat à exécution successive est un contrat qui s’exécute

pendant une durée plus ou moins longue

Le contrat de travail est un contrat dans lequel l’exécution de

l’obligation des parties est échelonnée dans le temps.

Le travailleur particulièrement ne peut fournir toute sa prestation de

manière instantanée.

 Un contrat d’adhésion

R : Le contrat d’adhésion est le contrat dans lequel, l’une des

parties impose les clauses du contrat à l’autre. On peut citer par

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion car les clauses

proviennent généralement de l’employeur qui les impose au
candidat à l’emploi, en position de faiblesse.
Ce dernier caractère semble de plus en plus dépassé car les
contrats de nos jours sont de plus en plus négociés.

49
CHAPITRE III : LES TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Il existe plusieurs types de contrats de travail. Mais il faut l’en

distinguer des contrats qui s’en rapprochent.

1 - Les contrats proches du contrat du travail

1-1– Le contrat de stage

Le contrat de stage est une convention par laquelle, un maître de

stage s’engage à donner ou à donner à faire à une personne
appelée stagiaire, une formation professionnelle pratique. Voir
article 11 et 12

1-2 Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est une convention par laquelle une

personne appelée maître d’apprentissage (un chef d’entreprise,
l’employeur) s’engage à donner une formation méthodique et
complète à une autre personne appelée apprenti. Voir article 13 à
17.

A la fin de l’apprentissage, une attestation ou une certification

d’aptitude professionnelle doit être délivré à l’apprenti.

1-3 – le contrat de travail à l’essai

C’est le contrat de travail qui porte sur une période préalable à un

engagement définitif.

Pour éviter les abus et préserver le but et l’esprit du contrat de

travail à l’essai, la législation du travail a limité la durée de l’essai.
49
 Cette durée est fonction de la catégorie professionnelle à laquelle
appartient le travailleur.

- 8 jours pour les employés payés à l’heure ou à la journée

- 1 mois pour les employés autres que les cadres, les agents de
maîtrise, techniciens et assimilés.
- 3 mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et
assimilés.

Ces délais ne sont renouvelables qu’une seule fois et pour la

même durée.

Le contrat de travail à l’essai doit être conclu et renouvelé sous la

forme écrite. A défaut d’écrit, il est réputé être un contrat de travail
définitif à durée indéterminé.

Le contrat devient également un contrat à durée indéterminé si

l’employeur utilise les services du travailleur au-delà de la durée
légale de l’essai.

Mais jusqu’à la fin de cette durée, les parties peuvent mettre

fin à l’essai sans préavis. Article 41 et suivants.

2 – les contrats de travail proprement dits

2-1- le contrat de travail à durée déterminée

C’est le contrat de travail assorti d’un terme c’est à dire conclu pour
un temps limité. Le terme peut être précis ou imprécis. Le contrat
de travail à durée déterminée est à terme précis lorsque la
durée ou la fin du contrat est connue de manière très exacte.
Article 49

Exemples : C’est l’hypothèse du contrat de travail conclu pour une

durée de deux (2) ans ou celle du contrat de travail dont les parties
conviennent qu’il sera valable du 1er février 2003 au 31 janvier
2004.

49
 Le contrat de travail à durée déterminée est à terme non
précis lorsque la durée est liée à l’objet du contrat c'est-à-dire à
une activité dont l’on ignore encore le temps d’exécution de
manière précise.

Font partie de ce dernier type, par exemples, un contrat de travail

conclu pour la durée de travaux comptables de fin d’exercice d’une
société ou un contrat conclu pour la durée d’une saison climatique.

Cependant on ne peut recourir aux contrats à terme imprécis qu’en

cas de remplacement d’un travailleur temporairement absent, pour
la durée d’une saison, pour un surcroît de travail occasionnel ou
pour une activité inhabituelle de l’entreprise.

 Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis ou à

terme imprécis doit
Etre conclu et renouvelé par écrit. A défaut d’écrit, il est réputé être un
contrat de travail à durée indéterminée. Il est renouvelable sans limitation
sauf cas d’abus appréciable par le juge. Article 52.
Doivent être visés par l’inspection du travail, « le contrat des travailleurs
nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national ainsi que
les contrats des travailleurs non nationaux. » Article 56.

2-2- Le contrat de travail à temps partiel

C’est le contrat exécuté de façon régulière et volontaire, sur une

durée inférieure à la durée hebdomadaire légale. Article 47& 48

2-4- Le contrat de travail à durée indéterminée

C’est le contrat de travail conclu sans précision de terme. Pas de

visa sauf cas de l’article 56. Ici, les parties ne fixent pas de terme à leur
contrat. Ce qui lui donne un caractère permanent.
La loi accorde cependant à l’employeur et au travailleur la faculté
de mettre fin à ce contrat sous les conditions suivantes :
1- Aviser l’autre partie
2- Observer un délai avant la rupture (le délai de préavis).

49
Mais l’employeur a, en plus de ces conditions, l’obligation d’avoir
un motif légitime de rupture.

49
CHAPITRE III : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU
CONTRAT DE TRAVAIL

La validité du contrat de travail est soumise à des conditions. Si

des conditions dites de fond sont toujours exigées, des conditions de
forme ne sont nécessaires que pour certains contrats de travail.

1 – les conditions de fond

Un contrat n’est valable que si les parties y ont donné leur

consentement (volonté libre et réfléchie) non entaché de vices tels que
l’erreur, le dol ou la violence.

Il faut en outre que les parties aient la capacité (aptitude à être

sujets de droits et à exercer ces dits-droits) de conclure un contrat de
travail car les personnes déclarées incapables par la loi ne peuvent
contracter. Par exemple le mineur est une personne légalement
incapable.

L’âge minimum requis pour travailler est de seize (16) ans. Voir
article 152.

Un contrat valable suppose également un objet et une cause licite

c’est à dire un objet et une cause non contraires à la loi ou aux bonnes
mœurs.

Exemples : un contrat de travail dans lequel, le travailleur est

chargé de vendre des produits prohibés pour le compte de son
entreprise n’a aucune validité car son objet (la prestation) est illicite. De
même Un contrat de travail conclu pour entretenir des relations
adultères, peut être annulé pour cause illicite. Car la cause du contrat
c'est-à-dire le motif du contrat est illicite

Outre les conditions de fond, les contrats de travail ci-dessous

doivent avoir une forme écrite.

2 - Les contrats de travail soumis à des conditions de forme

49
 En principe la conclusion du contrat de travail est libre et n’exige
aucune forme. Cependant le contrat de travail à durée déterminée, le
contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail temporaire, le
contrat de travail à l’essai, et le contrat d’apprentissage doivent être
conclus par écrit.
A défaut de l’écrit ces contrats seront réputés être des contrats de
travail à durée indéterminée. Cf. chapitre précédent.

Certains contrats requièrent le visa de l’administration pour leur

validité (cf. contrat des étrangers et des burkinabè devant travailler à
l’étranger). Article 56 et suivants

49
 CHAPITRE IV : LES EFFETS DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Le contrat de travail respectant les conditions de validité ci-dessus

fait naître des obligations à la charge de l’employeur et du travailleur.

1 – les obligations du travailleur Article 35.

Le travailleur a les obligations suivantes :

1–1- l’exécution consciencieuse et personnelle de la

prestation de travail et obéissance au supérieur hiérarchique

Le salarié est obligé d’exécuter consciencieusement et

personnellement la prestation de travail pour laquelle il a été engagé.

Ainsi un salarié ne peut refuser d’exécuter sa prestation de travail,

l’accomplir avec négligence ou la faire exécuter par un tiers ou manquer
de respect à son supérieur hiérarchique. Autrement il commet une faute
qui justifie son licenciement.

1 –2 – l’obligation de non concurrence

En dehors ou pendant son temps de travail, le travailleur ne peut

exercer d’activité pour son compte ou pour le compte d’un tiers pouvant
concurrencer son employeur ou nuire à la bonne exécution du travail.

1 - 3 - le respect du secret professionnel

Le salarié est également tenu de ne pas divulguer même après la

rupture du contrat de travail, les secrets professionnels de l’entreprise

Tel que le procédé de fabrication d’un produit ou une méthode de

travail,

D’une manière générale, enfin, le salarié doit observer le règlement

intérieur de l’entreprise et exécuter ses obligations suivant les
instructions de l’employeur.

49
 2- Les obligations de l’employeur Article 36 à 40

2-1- L’obligation de payer le salaire

L’employeur est tenu de payer le salaire convenu. Le salaire est la

rémunération reçue par le salarié en échange de son travail

 La fixation du salaire

Le salaire est librement négocié entre l’employeur et le salarié.

Mais l’employeur doit pour un travail de valeur égale, assurer l’égalité
de rémunération entre les travailleurs.
Le contrat doit en outre stipuler un salaire au moins égal au salaire
minimum interprofessionnel (SMIG) et au salaire minimum catégoriel
(encore appelé salaire minimum conventionnel).

 Le payement du salaire

Le salaire est payé en monnaie ayant un cours légal sur le lieu du

travail sauf cas de force majeure. En raison de son caractère alimentaire,
le salaire doit être payé à intervalles réguliers.
L’employeur est tenu au moment de la paye, de remettre au
travailleur un bulletin de salaire sur lequel est indiqué le salaire ainsi que
toutes les sommes à percevoir.

2-2-Les autres obligations

L’employeur doit fournir le travail convenu au lieu convenu.

Il assure la responsabilité de l’hygiène et de la sécurité sur les lieux

du travail, c’est-à-dire les protéger contre les accidents du travail et les
maladies professionnelles.
L’employeur doit enfin tenir des documents (registres) et effectuer un
certain nombre de déclarations à la C.N.S.S et à l’inspection du travail.

49
CHAPITRE V – LA DUREE DU TRAVAIL ET LE REPOS DU
TRAVAILLEUR

1 - La durée du travail

1 - 1 - Le principe de la durée du travail

Dans tous les établissements publics ou privés, la durée légale du

travail est de 40 heures par semaine soit 173,33 heures par mois. Dans
les entreprises agricoles, cette durée est de 48 heures par semaine
(dans la limite de 2400 heures par an). Article 135.

1 – 2 – Les dérogations à la durée légale du travail

1-2-3- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée

légale de travail effectif.

L’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de

direction du chef d’entreprise.

Le travailleur qui prétend au paiement d’heures supplémentaires a la

charge de prouver qu’il les a effectuées soit sur ordre de l’employeur,
soit au moins avec son accord. Il peut rapporter cette preuve par tous les
moyens.

Les heures supplémentaires sont payées selon le tarif horaire majoré

suivant :

- Pour les heures de nuit : 50 %

- Pour les heures de jour : 10 % de la 41° à 48° heures ; 55 % au-
delà de la 48° heure dans les établissements non agricoles et 35 %
dans les établissements agricoles ;
- Pour les heures accomplies pendant le repos hebdomadaire et les
jours fériés : 50 % pour les heures de travail de jour et 100 % pour
les heures de travail de nuit ;
- Pour les travailleurs à temps partiel, journaliers ou occasionnels, la
durée hebdomadaire légale est ramenée à la journée et les heures
supplémentaires journalières donnent droit à une majoration de 10
% de 6H40 à 8 heures et 33 % au-delà de 8 heures.

49
Tout travailleur qui a effectué des heures supplémentaires a droit à leur
rémunération. Toutefois, les tribunaux se montrent réticents à
indemniser, des heures supplémentaires, les travailleurs qui gèrent et
organisent librement leur travail (cadres, gérants, chefs de chantier…).

La rémunération des heures supplémentaires doit correspondre

exactement au nombre d’heures effectuées multiplié par le tarif horaire
majoré.

La preuve du paiement des heures supplémentaires incombe à

l’employeur comme en matière de salaire.

II- Le repos du travailleur

1- Le repos hebdomadaire

C’est le repos dont bénéficie le travailleur une fois par semaine. Il

est obligatoire et sa durée est de 24 heures consécutive, soit un jour. Il
est pris en principe le dimanche. Mais, en fonction du secteur d’activité,
l’employeur est autorisé à accorder un repos hebdomadaire par
roulement ou à fixer un jour autre que le dimanche. Article 155.

2- Le chômage des jours fériés

La liste et le régime des jours fériés sont fixés par le décret

d’application du 9 mai 1996.

 Les jours fériés, chômés et payés

L’article 181 du CTB dispose que : « les jours fériés sont ceux fixés
par la loi ».

3- Les congés payés Article 156

Le droit au congé payé est acquis à tous les travailleurs après 12

mois de service effectif dans l’entreprise. Certaines périodes de
suspension du contrat de travail sont considérées comme temps de
service effectif.

Ce sont :

 Les permissions exceptionnelles ;

49
  Les absences pour accidents et maladies non professionnelles ;
 Les absences pour accidents du travail et maladies
professionnelles dûment constatés par un médecin agrée, dans la
limite de 6 mois ;
 Le repos des femmes en couche (congé de maternité) ;
 Les absences pour activités syndicales qui ne sauraient excéder 3
semaines.

La période qui donne droit au départ en congé et détermine sa

durée en jours ouvrables s’appelle la période de référence. Cette
période est comprise entre l’embauche et le 1er congé (pour le travailleur
nouvellement embauché) ou entre deux congés (pour les autres
travailleurs) et est de 12 mois minimum.

3-1- La durée du congé

Elle est calculée en fonction du nombre de mois de service effectif

accompli pendant la période de référence.

Le congé doit en principe être pris à l’échéance de la période réelle de

référence.

Le congé doit être continu.

La durée du congé est augmentée à raison de deux jours ouvrables

après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise,
de quatre jours après vingt- cinq ans et de six jours après trente ans.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans

ont droit à deux jours de congé supplémentaires pour chaque enfant à
charge.

Le congé payé entraîne obligatoirement la suspension du contrat de

travail.

Le travailleur en congé perçoit une allocation destinée à compenser la

perte de salaire du fait de son inactivité, correspondant à une fraction
des sommes perçues par lui pendant la période de référence. Cette
fraction est d’un douzième des sommes perçues par le travailleur.
L’allocation de congé payé est exigible au moment du départ du
travailleur en congé et c’est à ce moment que l’employeur doit la verser
intégralement.

49
CHAPITRE VI : LA SUSPENSION ET LA MODIFICATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

Au cours de son exécution, le contrat de travail peut être

suspendu. Il peut également faire l’objet de modification.

I - la suspension du contrat de travail

La suspension est un arrêt momentané du contrat de travail.

Article 93 et suivants.
Quelques points importants seront examinés.

1 – les maladies et accidents non professionnels

Le contrat de travail du salarié victime d’un accident ou d’une maladie

non professionnelle constatée par un certificat médical, est suspendu
pendant une durée maximale d’un an, ce délai étant prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur.

Cette période d’absence entre en compte pour la détermination de

l’ancienneté et du droit au congé payé. Si à l’expiration du délai de
suspension prévu par le code du travail et la convention collective le
travailleur est dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut
le remplacer définitivement après lui avoir signifié son licenciement.

2 - Accidents de travail et maladie professionnelle

Est considéré comme accident du travail celui qui est survenu au

travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, pendant le trajet de sa
résidence au lieu de travail et inversement ; pendant les voyages et les
déplacements dont les frais sont à la charge de l’employeur.

Les maladies professionnelles sont énumérées dans les tableaux établis

par arrêtés conjoints du ministre du travail et du ministre de la santé
publique.

Le travailleur victime d’un de ces risques professionnels voit son contrat

suspendu, sans aucune limitation, pendant toute la durée de son
indisponibilité. L’employeur ne peut le licencier pendant cette période qui
va jusqu’à la guérison ou à la consolidation de la blessure. Cette période
compte pour l’ancienneté et les congés ; elle n’est pas déductible de la
durée des congés payés.
49
Le salaire du jour même de la réalisation du risque est à la charge de
l’employeur. A partir du 2ème jour, la victime reçoit de la caisse de sécurité
sociale, une indemnité journalière égale à la moitié du salaire journalier
déterminé par les textes jusqu’au 28ème jour d’arrêt de travail et aux deux
tiers dudit salaire journalier à partir du 29ème jour.

3 - Le congé de maternité Article 145 et suivants

A l’occasion de son accouchement, la femme salariée a le droit de

suspendre son travail pendant quatorze (14) semaines consécutives
dont 8 postérieures à la délivrance. La durée du congé de maternité
compte pour l’ancienneté et le droit au congé payé ; elle n’est pas
déductible de la durée des congés payés. Pendant le congé de
maternité, la femme salariée a droit à un régime spécial d’assistance
destiné à assurer sa subsistance et les soins nécessités par son état.

La subsistance de la femme salariée, pendant son congé de maternité

est assurée au moyen d’indemnités journalières servies par la caisse de
sécurité sociale. Le montant de l’indemnité est égal à la totalité du
salaire journalier effectivement perçu lors de la dernière paie y compris
les indemnités inhérentes à la nature du travail.

Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou

dont l’état de grossesse est apparent peut rompre le contrat pour ce
motif, sans préavis et indemnité de rupture. L’employeur ne peut
licencier la femme salariée enceinte
.
4- Les permissions exceptionnelles Article 159 et suivants

Le contrat de travail est suspendu pendant les permissions

exceptionnelles accordées par l’employeur à l’occasion d’événements
familiaux intéressant directement le foyer du travailleur.

5 - La grève

La grève se définit comme un arrêt concerté et collectif du travail de la

part des salariés d’une entreprise pour obtenir la satisfaction de
revendications professionnelles.

La grève peut être irrégulière pour des raisons de fond et de forme ; elle
peut être abusive par son caractère non professionnel. Les grèves de

49
solidarité d’un groupe de travailleurs avec un autre, ne sont régulières
que si la première grève est régulière et si les deux groupes de grévistes
défendent des intérêts communs. La grève doit toujours obéir à des
conditions préalables et procédures pour être régulière.

Si la grève est régulière, elle entraîne la suspension du contrat de travail

et corrélativement le paiement du salaire.

Si elle est irrégulière, elle constitue une faute lourde pour ceux qui y
participent et un motif légitime de licenciement.

6 - Le Lock – out

C’est la fermeture unilatérale par l’employeur de tout ou partie de

l’entreprise en réplique à une grève. Il est en principe interdit sauf s’il est
justifié par des impératifs de sécurité.

7- Le chômage technique Article 94

L’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de

l’activité de l’entreprise si un événement relevant de la force majeure
rend son fonctionnement impossible ou très difficile.

8- La détention préventive

L’article 93 du CTB prévoit deux cas de figure : la détention du

travailleur pour motifs politiques et la détention du travailleur qui n’a pas
commis de faute professionnelle et dans la limite de six mois.

La détention entraîne la perte de salaire ; elle n’est pas considérée

comme temps de service effectif pour la détermination du droit aux
congés payés et ne compte pas comme temps de service pour la
détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Dès la
mise en liberté provisoire ou définitive du travailleur, l’employeur est
obligé de le réintégrer dans les effectifs.

49
 9- Les absences exceptionnelles

Sont considérées comme absences exceptionnelles, les absences

de courte durée motivées par un événement grave et imprévu, dûment
constaté. Ces absences entraînent la suspension du contrat et la
suspension du salaire.
Sont considérées comme événements graves et fortuits de nature
à justifier les absences exceptionnelles, l’incendie de l’habitation,
déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un
ascendant à sa charge.

10- Absence pour activités syndicales

Pour faciliter l’exercice du droit syndical et à condition que ces facilités

ne portent pas atteinte à la bonne marche de l’entreprise, des
autorisations d’absence peuvent être accordées aux délégués syndicaux
pour assister aux réunions syndicales. Le temps de travail ainsi perdu
sera rémunéré comme temps de travail effectif.

11- Le service militaire

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du service militaire

du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire
auxquelles il est astreint. Ces périodes de suspension comptent pour
l’ancienneté du travailleur et l’acquisition du droit aux congés payés et ne
sont pas déductibles de la durée de ces congés.

II - Les modifications du contrat de travail

Les modifications du contrat de travail interviennent lorsque l’une

des parties propose une révision du contrat ou lorsqu’elle est la
conséquence d’un changement dans la situation juridique de l’entreprise.

Le code du travail, aux travers de ses articles 85 à 90, édicte un

principe et réglemente quatre (04) hypothèses impliquant une
modification du contrat de travail.

1 - le principe

49
Il résulte de l’article 85 du CTB qui dispose que : « L’employeur ne
peut imposer au travailleur une mutation non prévue au contrat de
travail initial.

Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail

doit être écrite et approuvée par le travailleur. En cas de refus de
celui-ci, le contrat est considéré comme rompu du fait de
l’employeur ».

2 - les quatre hypothèses

A - Occupation temporaire d’un emploi relevant d’une catégorie

inférieure

La durée de cette modification du contrat de travail ne peut excéder six

(06) mois et le travailleur conserve son salaire et son classement
catégoriel antérieurs.

C’est ce que prescrit l’article 86 du CTB qui dispose que : « Lorsqu’

un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de
son employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage,
un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son
salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus
pendant la période correspondante qui ne peut excéder six mois ».

B - Occupation définitive d’un emploi relevant d’une catégorie

inférieure

Le travailleur peut refuser la proposition et la rupture éventuelle du

contrat de travail est imputable à l’employeur.

L’article 87 du CTB dispose en effet que : « Lorsqu’un employeur,

pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la
réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter
définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle
où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce
classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme
rompu du fait de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est
rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel
emploi ».

C- Intérim

49
Ce sont les articles 88 et 89 du CTB qui réglementent cette position
administrative souvent très controversée en entreprise.

L’article 88 édicte un principe général dont les termes sont les

suivants :

« Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim

un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie
professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux
avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit, avec

mention de la durée qui ne peut excéder un mois pour les ouvriers
et employés ; trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés, sauf dans le cas de maladie, accident
survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour
la durée d’un congé ou d’un stage.

Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit

régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire
soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi
occupé jusque là, soit lui rendre ses anciennes fonctions ».

L’article 89 détermine les droits de l’intérimaire en cas de maladie,

d’accident, de congé ou de stage du titulaire. Aux termes de cet article,
l’intérimaire perçoit une indemnité égale à la différence entre son salaire
et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en
sus des indemnités attachées à la fonction. L’indemnité est due, passé
un délai d’un mois d’intérim pour les ouvriers et les employés et un délai
de trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et
assimilés.

D- Mutation de poste de la femme salariée enceinte

L’article 90 du CTB prescrit le maintien du précédent salaire. Il dispose

en effet que : « La femme salariée en état de grossesse, mutée à un
autre poste en raison de son état, conserve son salaire antérieur
pendant toute la durée de sa mutation ».

49
 E- Les modifications dans la situation juridique de l’employeur

Pour assurer la stabilité de l’emploi, la loi décide le maintient du

contrat de travail lorsque l’entreprise connaît une restructuration ou un
changement dans sa situation juridique.
Ainsi en cas de vente, de succession, de fusion, de transformation
du fonds ou de mise en société, tous les contrats de travail en cours de
validité au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel de l’entreprise.

49
 CHAPITRE VII : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

I- Les règles générales de rupture du contrat de travail

1 - Les causes communes de rupture

L’article 97 du CTB prévoit neuf (09) causes de cessation des relations

de travail. Ce sont : la cessation d’accord parties, la cessation d’activités
de l’entreprise, l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de
travail, l’arrivée du terme du CDD, la démission, le licenciement, la
retraite, l’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la
réglementation, le décès.

2 - Le contrôle judiciaire de la rupture

Le principe est que lorsque l’une des parties manque gravement à ses
obligations en refusant de les exécuter l’autre peut demander en dehors
des dommages et intérêts la résiliation du contrat. Le contrôle porte sur
l’imputabilité de la rupture, sa légitimité et la sanction de la rupture
abusive.

3 - Le départ du travailleur de l’entreprise

Les formalités suivantes doivent être observées : le paiement de droits

légaux, la délivrance d’une quittance pour solde de tout compte et d’un
certificat de travail.

II - La rupture du contrat de travail à durée déterminée

La rupture du contrat à durée déterminée(CDD)

1 - Les cas de rupture

Deux cas de figure :

- L’arrivée du terme ;
- La rupture anticipée.

A- L’arrivée du terme

49
C’est le mode normal d’expiration du CDD ; en effet, le CDD cesse de
plein droit à l’arrivée du terme fixé ou lorsque le travail convenu est
achevé.

Elle marque normalement la fin des relations de travail ; l’arrivée du

terme ne provoque pas automatiquement la rupture du contrat, en ce
sens que si les relations de travail se poursuivent au-delà du terme fixé,
sans avoir été dénoncées par l’une ou l’autre des parties, le contrat sera
renouvelé pour une durée déterminée ou indéterminée, aux mêmes
conditions et modalités.

Mais rien n’empêche l’une des parties de prévenir l’autre, au dernier

moment, qu’elle ne poursuivra pas les relations contractuelles, sans
avoir de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Il y a lieu à cet égard de faire une distinction suivant qu’il y ait ou non
prévu une reconduction possible.

a– Absence de clause de reconduction

Le contrat énonce seulement que : « Monsieur X est engagé par la

société
Y en qualité de….pour une durée de….qui commencera à courir
le….pour se terminer le…. ».

En ce cas, il n’est pas nécessaire que l’une des parties donne congé à
l’autre. Le travailleur n’a pas droit à un préavis, le refus de l’une ou de
l’autre partie de renouveler le contrat ne saurait donner lieu à des
dommages et intérêts, puisqu’en se séparant, les parties ne font que se
conformer aux stipulations de leur contrat.

b- Existence d’une clause de reconduction

A la stipulation précédente il peut être ajouté cette mention : « Si après

cette date M X conserve son emploi dans la société Y, le contrat se
renouvellera par tacite reconduction pour une même durée, aux
conditions générales que ci-dessus ».

Il peut également y être prévu un délai de rigueur : « …Si, avant les trois
mois qui précédent la date normale d’expiration du contrat, l’une des

49
parties n’a pas fait connaître à l’autre par lettre recommandée son
intention de reprendre sa liberté, le contrat se poursuivra par tacite
reconduction ».
En ce cas il est nécessaire, si l’on veut éviter le renouvellement du
contrat, de le dénoncer dans le délai imparti.

Il est admis que le non renouvellement sans motif sérieux et dans

l’intention de nuire au travailleur peut constituer un abus de droit. Il
appartient toutefois au travailleur de prouver la faute commise par
l’employeur dans l’exercice de son droit de dénoncer le contrat.

B- La rupture anticipée

a– Le principe

Il est édicté par l’article 60 du CTB : « Le contrat à durée déterminée

ne peut être rompu, avant son terme qu’en cas d’accord des parties
constaté par écrit, de faute lourde ou de force majeure ; en cas de
contestation la juridiction compétente apprécie souverainement les
circonstances de la cause. »

Toute rupture anticipée pour un tout autre motif serait considérée comme
abusive et ouvrirait droit au travailleur au versement de dommages et
intérêts égaux aux salaires qui auraient été dus par l’employeur jusqu’au
terme convenu. De même, toute clause contraire tendant à mettre fin
avant terme au contrat à durée déterminée serait nulle.

L’employeur devra aussi établir l’existence et le montant du préjudice

qu’il a subi du fait de la brusque rupture du contrat par le travailleur.

b –Les dérogations au principe

Le principe énoncé ci-dessus souffre certaines exceptions limitativement

prévues par la loi. Ces exceptions qui constituent des cas de ruptures
anticipées autorisées par la loi sont au nombre de cinq.

- L’essai ;
- L’accord des parties ;
- La force majeure ;
- La résolution judiciaire ;
- La faute lourde.

2 - Les effets de la rupture

49
« L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée donne
droit au travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat
calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement
telles que définies par les conventions collectives de travail » :
Article 61 du CTB.

Cette indemnité est destinée à compenser la précarité de la situation

juridique du travailleur. En France, on l’appelle à juste titre « indemnité
de précarité ».

Elle est due toutes les fois qu’au terme d’un CDD, les relations de travail
ne se poursuivent pas sous l’empire d’un CDI. Elle n’est pas due dans
les cas suivants : rupture du CDD à l’initiative du travailleur ; rupture du
CDD pour faute lourde ou grave du travailleur ; rupture motivée par un
cas de force majeure.

Le travailleur peut également prétendre à une indemnité compensatrice

de congés payés, à des dommages et intérêts et à un certificat de
travail.

Ce n’est que si la rupture est abusive que se pose le problème de savoir

si la réparation du préjudice subi par la victime de l’abus doit être la
même que s’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée.

Si la rupture est imputée au travailleur, celui-ci doit réparer le préjudice

subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat et les
dommages et intérêts devront correspondre à l’étendue du préjudice subi
par l’employeur du fait de la cessation imprévue du contrat ; ce montant
ne peut excéder six(6) mois de salaire (Article 74 du CTB).

Si la rupture est imputée à l’employeur, les tribunaux refusent d’allouer

une indemnité de préavis au travailleur au motif que celle-ci ne se
conçoit que pour les contrats à durée indéterminée. Le travailleur
bénéficie d’une indemnité de fin de contrat calculée en fonction de son
ancienneté et de dommages-intérêts dont le montant doit être égal à
celui des salaires et sommes de toutes sortes que le travailleur aurait dû
percevoir pendant la période du contrat restant à couvrir ; ce montant ne
peut excéder dix-huit (18) mois de salaire( Article 74 du CTB).
Ces dommages et intérêts ne se confondent pas avec l’indemnité de fin
de contrat.

49
L’action en paiement de l’indemnité de fin de contrat et des dommages
et intérêts se prescrit par cinq ans après la rupture des relations de
travail (Article 75 DU CTB).

II - rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le principe qui régit la rupture des contrats à durée indéterminée est

celui de la faculté de résiliation unilatérale. En effet, le contrat de travail à
durée indéterminée peut à tout moment cesser par la volonté de l’une
des parties. Ce principe n’est toutefois pas mis en œuvre de la même
façon selon que la résiliation est le fait de l’employeur (le licenciement)
ou du travailleur (la démission).

1 - Le licenciement

C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Une distinction est traditionnellement opérée entre le licenciement de

droit commun ; le licenciement pour motif économique et le
licenciement des travailleurs protégés.

A : Le licenciement de droit commun

Pour être légitime, licite, le licenciement doit obéir à des conditions de

forme et de fond. Nous examinerons les conditions et les effets du
licenciement.

i- Les conditions du licenciement

Pour être régulier, le licenciement doit respecter trois (3) conditions : la

notification de la rupture, le respect du délai de préavis, l’existence
d’un motif légitime. Les deux premières sont de forme et la dernière est
de fond.

A - La notification de la rupture

L’employeur doit notifier par écrit son intention de rompre le contrat et

indiquer dans cet écrit le motif du licenciement. L’article 65 du CTB
dispose en effet que : « la rupture du CDI est subordonnée à un
préavis notifié par la partie qui prend l’initiative de la rupture…Le
motif de la rupture dans figurer dans la notification ».

49
La notification est faite par envoi d’une lettre recommandée ou par une
lettre remise directement au destinataire contre reçu ou devant témoins.
Dans le cas où la notification est impossible par le fait du travailleur
(absence ou refus), elle sera valablement faite à un délégué du
personnel de l’entreprise avec copie à l’inspecteur du travail.

B - Le respect du préavis

La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée au

respect d’un préavis pendant lequel le contrat est exécuté et au terme
duquel il cesse.

La durée du préavis est fixée par l’article 66 du CTB ainsi qu’il suit : huit
(08) jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée ; un (01) mois pour les employés autres que les cadres, les
agents de maîtrise, les techniciens et assimilés, trois(03) mois pour les
cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.

La durée du préavis prend effet pour compter de la date de notification

effective du licenciement.

Le préavis ne rompt ni ne suspend le contrat ; pendant sa durée, les

parties sont tenues de respecter leurs obligations contractuelles.

La loi accorde au travailleur, pendant la durée du préavis, deux jours

ouvrables de liberté par semaine à plein salaire pour rechercher un autre
emploi.

Si la résiliation du contrat intervient sans préavis ou sans que le délai de

préavis ait été intégralement observé, l’employeur doit verser au
travailleur une indemnité compensatrice de préavis, dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficié le travailleur durant le préavis si celui-ci avait été
respecté, sous réserve des dispositions de l’article 67(Article 68 du
CTB).

Le travailleur licencié et qui obtient un nouvel emploi durant la période de

préavis peut, après en avoir tenu informé l’employeur, quitter
l’établissement avant l’expiration dudit préavis sans avoir à payer une
indemnité compensatrice (Article 67 in fine).

49
Le CDI peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde du
travailleur sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en
ce qui concerne la gravité de la faute (Article 69 du CTB).

En droit, la procédure est instituée pour protéger un individu contre lui-

même ou contre les autres. Le droit burkinabé est moins protecteur le
droit français, en matière de licenciement. Au Burkina Faso, l’employeur
ne doit se conformer qu’à deux exigences : la notification du
licenciement et le respect du préavis En France, la procédure à observer
en cas de licenciement est nettement plus formaliste. Elle se déroule
comme suit : la convocation du travailleur à un entretien
préalable(formalité substantielle : on doit y retrouver les éléments
essentiels du dossier disciplinaire) ; l’organisation et la tenue de
l’entretien ; l’observation par l’employeur d’un délai de réflexion(un
jour ouvrable complet doit s’écouler entre le jour de la convocation
et le jour où l’employeur adresse la lettre de licenciement au
travailleur) ; l’envoi au travailleur d’une lettre motivée de
licenciement( la non énonciation des motifs équivaut à une absence
de motifs).

L’article 72 du CTB prévoit trois cas de figure dans lesquels, la rupture

du CDI est irrégulière : une décision de licenciement non notifiée par
écrit au travailleur ; une lettre de licenciement qui ne comporte aucun
motif et une démission du travailleur non notifié par écrit à l’employeur.

L’employeur peut opter de ne pas respecter le préavis ; en ce cas,

l’article 68 alinéa 2 du CTB dispose que : « Le montant de cette
indemnité (de préavis) correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant
le délai de préavis qui n’a pas effectivement été respecté ».

Pour le calcul de cette indemnité, on prend en compte :

- Le salaire préfixé, c’est à dire le salaire brut que le travailleur

touchait alors qu’il était toujours en activité et qui était assujetti au
paiement des cotisations sociales ;
- La moyenne des sommes perçues au cours des 12 derniers mois
ayant précédé la rupture, si le travailleur était rémunéré au
pourcentage, en pourboires ou à la commission ;
- Des majorations, augmentations qui ont pu intervenir dans
l’entreprise pendant la durée du délai de préavis (13ème mois) ;
- Des heures supplémentaires qu’il aurait faites s’il était resté au
travail ;

49
 - Des primes et gratifications qui constituent un complément de
salaire ;
- L’équivalent en argent des avantages en nature qui ne sont plus
fournis.

C - L’existence d’un motif légitime

C’est la condition de fond du licenciement. L’employeur est tenu de

fournir la preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la
rupture du contrat, devant la juridiction compétente, en cas de
contestation du motif légitime du licenciement (Article 70 du CTB).

Le licenciement d’un travailleur peut être prononcé pour faute

(manquement à une obligation professionnelle préexistante, faute
d’imprudence ou de négligence, faute lourde) ou sans faute (perte de
confiance, maladie ou inaptitude physique ou mentale du travailleur).

En droit français, le licenciement pour motif personnel doit toujours être

fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La loi française ne définit pas la notion de cause réelle et sérieuse ; c’est

la jurisprudence qui a cherché à cerner cette notion. Ainsi, selon les
juges pour être réelle et sérieuse, la cause du licenciement doit
exister, être exacte et objective.

La cause sérieuse, c’est celle qui rend impossible la poursuite du

contrat de travail. Les deux critères sont cumulatifs car un licenciement
doit être fondé à la fois sur un motif réel et sérieux.

Tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur et

en cas d’opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de
dommages et intérêts. De même, toute démission abusive donne droit à
des dommages et intérêts.

L’article 71 du CTB dispose en outre que le licenciement décidé sans

motif est un licenciement abusif et fixe la liste des cas de licenciements
abusifs ( Inexactitude du motif, opinion du travailleur,
Appartenance syndicale, Statut sérologique, Grossesse ou naissance de
son enfant, Exercice d’un mandat de représentation des travailleurs,
Dépôt d’une plainte ou le recours aux autorités administratives par le
travailleur, Discrimination, Etat matrimonial et Responsabilités familiales
du travailleur).

49
ii- Effets du licenciement

Lorsque le licenciement est prononcé, les parties reprennent leur liberté

(cessent d’exécuter le contrat), l’employeur paye au travailleur les
sommes qu’il lui doit et l’indemnité de préavis s’il a rompu brusquement
le contrat.

Trois aspects retiendront notre attention : l’indemnité de licenciement, les

dommages et intérêts pour rupture abusive, les dommages et intérêts
pour violation des règles de procédure et le mode de calcul desdits
dommages et intérêts.

A - L’indemnité de licenciement

Elle est prévue par l’article 35 de la convention collective

interprofessionnelle du 09 juillet 1974 et elle ne se confond pas avec les
dommages et intérêts. En effet, aux termes de l’article précité : « En cas
de licenciement par l’employeur, le travailleur ayant accompli dans
l’entreprise une durée de service continue au moins égale à la
période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle
que fixé par la réglementation en vigueur, a droit a une indemnité
de licenciement distincte du préavis ».

Elle n’est due que s’il y a licenciement motivé par toute autre cause que
la faute lourde du travailleur.

L’indemnité est représentée, pour chaque année de présence dans

l’entreprise, par un pourcentage du salaire global mensuel moyen des six
derniers mois d’activité ayant précédé la date du licenciement.

Le pourcentage est fixé à :

- 25% pour les 5 premières années ;

- 30% pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse ;
- 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10ème année.

Elle est due dès que le travailleur a accompli une durée de service égale
à la période de référence donnant droit de jouir des congés payés, soit
douze mois de service effectif.

49
Le calcul de l’indemnité de licenciement est effectué à partir du salaire
global mensuel moyen des six(6) mois d’activité qui ont précédé la date
de licenciement en excluant les remboursements de frais professionnels.

B- Les dommages et intérêts pour licenciement abusif

En droit, la sanction d’un licenciement abusif de droit commun ne peut

être l’annulation de la décision de rupture, ni la réintégration, mais
l’allocation de dommages intérêts.

Les dommages intérêts doivent être fixés de façon à réparer

intégralement le préjudice subi par le travailleur et il appartient à ce
dernier de faire la preuve de la réalité et de l’étendue du dommage.

L’article 74 du CTB dispose que : « le montant des dommages et

intérêts est fixé en tenant compte en général de tous les éléments
qui peuvent justifier l’existence du préjudice causé et déterminer
son étendue, notamment :

- Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice

subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat,
dans la limite maximale de six mois de salaire ;
- Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages,
de la nature des services engagés, de l’ancienneté des
services, de l’âge du travailleur et des droits acquis.

Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués ne

peut excéder dix huit mois de salaire.

Ces dommages et intérêts ne se confondent, ni avec l’indemnité

pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de
licenciement ».

L’article 75 du CTB prescrit enfin que : « l’action en paiement de

l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de fin de contrat et des
dommages et intérêts se prescrit par cinq ans après la rupture des
relations de travail ».

C- Les dommages et intérêts pour violation des règles de procédure

Il peut arriver qu’une décision de licenciement soit légitime au fond mais

que les actes de procédure (la forme) exigés par la loi (notification écrite
de la rupture ou non indication du motif de rupture) soient défaillants. En

49
pareille hypothèse, l’article 76 du CTB dispose que : « … Le tribunal
accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à
trois mois de salaire ».

Le même article dispose que : « si la démission du travailleur n’a pas

été notifiée par écrit, le tribunal accorde à l’employeur une
indemnité égale à un mois de salaire ».

D- Le mode de calcul des dommages et intérêts

Il est déterminé par l’article 76 in fine, ainsi qu’il suit : « Pour le calcul
des dommages et intérêts, le salaire visé est calculé sur la base du
salaire global mensuel moyen perçu pendant les six derniers mois
ou du salaire global mensuel moyen perçu depuis l’entrée dans
l’entreprise, si le travailleur a moins de six mois d’ancienneté de
service ».

b - Le licenciement pour motif économique

Aux termes de l’article 98 du C.T.B. : « Le licenciement pour motif

économique est le licenciement effectué par un employeur pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et
résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une
modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

Une procédure spéciale est prévue par l’article 99 du CTB ; elle se

déroule ainsi qu’il suit : l’employeur doit consulter les délégués du
personnel et rechercher avec eux toutes solutions permettant le maintien
des emplois ; la durée de cette consultation et des négociations ne peut
excéder huit(8) jours ; en cas d’accord, les parties signent un protocole
comportant les mesures retenues et leur durée de validité ; en cas de
désaccord, l’employeur établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que
les critères retenus et les communique par écrit aux délégués du
personnel ; les délégués du personnel disposent d’un délai de huit jours
francs pour faire connaître leurs observations ; la communication de
l’employeur et les observations des délégués du personnel sont
transmises sans délai à l’inspecteur du travail ; l’inspecteur a un délai de
huit(8) jours à compter de la date de réception pour prendre ou
entreprendre toute action jugée utile ; passé ce délai, l’employeur peut
mettre en œuvre les mesures de licenciement.

49
La procédure spéciale prévue par l’article 99 du CTB s’applique t-elle à
tous les licenciements pour motif économique, qu’ils soient individuels ou
collectifs ? La jurisprudence française considère que cette procédure est
inapplicable s’il ne s’agit de licencier qu’un seul travailleur. Ce que
confirme l’article précité qui dispose que : « l’employeur qui envisage un
licenciement pour motif économique de plus d’un salarié doit consulter
les délégués du personnel… ».

La procédure édictée par l’article 99 du CTB n’est applicable qu’en cas

de licenciement à l’exclusion des cas de démission, de non
renouvellement d’un contrat à durée déterminée, de départ ou de mise à
la retraite et de modification du contrat de travail.

La procédure spéciale de l’article 99 du C.T.B. est de portée générale

et d’ordre public. Il en résulte que les conventions collectives ne peuvent
que l’améliorer et que l’employeur ne peut l’éluder.

Cette procédure est toutefois écartée en cas de protocole amiable de

départ volontaire librement et équitablement négocié entre les parties ;
l’employeur transmet pour information à l’inspecteur du travail du ressort
le protocole intervenu (Article 105 du CTB).

c- Le licenciement des travailleurs protégés

Il s’agit du délégué du personnel, de la femme salariée enceinte et du

travailleur victime d’un accident du travail :

 Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent

être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation
de l’inspecteur du travail (Article 103 du CTB);
 L’employeur ne peut licencier la femme salariée enceinte ou celle
dont le contrat est suspendu pour cause de maternité ;
 Le travailleur victime d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ne peut être licencié qu’après autorisation de
l’inspecteur du travail.

49
2- La démission

C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur.

En matière de démission, les juges examinent avec attention les circonstances

dans lesquelles le travailleur en arrive à cette décision (il est fréquent qu’une
démission soit en fait et en droit un licenciement déguisé) et ils se prononcent
sur la sincérité de la volonté du travailleur de démissionner et sur l’intégrité de
son consentement.

La démission ne se présume pas. Elle doit résulter de la volonté sérieuse et non

équivoque du travailleur de rompre son contrat de travail. L’exigence est donc
double.

Nous examinerons tour à tour les conditions de validité, la preuve et les effets de
la démission.

a- Les conditions de validité de la démission

Il y a des conditions de forme et des conditions de fond.

A – Les conditions de forme

La manifestation de volonté de démissionner doit :

- Etre exprimée par le travailleur, parce que la démission ne se

présume pas ;
- Etre certaine et non équivoque, parce que la démission doit être
l’expression sereine d’une volonté libre et réfléchie.

La démission est abusive lorsqu’elle n’a pas été notifiée par écrit, lorsque
le préavis n’a pas été respecté et enfin lorsqu’elle n’est pas sous-tendue
par un motif légitime.

En effet, le travailleur doit notifier sa démission par écrit en respectant un

délai de préavis et en indiquant le motif de la rupture (Article 65 in fine
du CTB).

Le travailleur doit respecter le délai de préavis fixé par le code du travail.

Il n’en est pas dispensé parce que sa démission a été acceptée ; il ne
peut, non plus prétendre à une indemnité de préavis. Il bénéficie par
contre des heures liberté (deux jours ouvrables par semaine) pendant le
préavis pour rechercher un emploi.
49
B – Les conditions de fond

Pour être valable, la démission doit être exprimée librement et en toute

connaissance de cause par le travailleur.

Les juges vérifient toujours que :

- La décision du travailleur de rompre unilatéralement son contrat

n’a pas été prise suite à une contrainte ou à une pression de
l’employeur ;
- La démission n’a pas été prise suite à un mouvement de colère(ab
irato) ou d’humeur sans volonté réelle de démissionner.

Pour ce qui est du motif de démission, l’on admet que le souhait de

reprendre sa liberté en rompant unilatéralement le contrat constitue un
motif légitime.

b – La preuve de la démission

Il appartient au travailleur qui conteste avoir posé un acte de démission

d’en rapporter la preuve. Lorsque les circonstances de la rupture sont
incertaines et contestées par l’employeur, le juge ne peut condamner ce
dernier au motif que la rupture du contrat de travail par le salarié ne se
présume pas. La charge de la preuve incombe au travailleur et c’est à lui
de prouver que contrairement aux apparences, il n’avait pas eu la
volonté de démissionner.

c – Les effets de la démission

La démission entraîne des effets différents selon qu’elle est jugée

régulière ou irrégulière.

A – La démission régulière

La démission est régulière lorsque la décision prise par le travailleur est

libre et éclairée. Cette décision doit aussi être notifiée à l’employeur et un
délai de préavis doit être observé par ledit travailleur.

B – La démission irrégulière

49
La démission est jugée irrégulière dans deux hypothèses : en cas de
brusque rupture du contrat de travail par le travailleur et de démission
abusive.

Il y a brusque rupture lorsque le travailleur ne notifie pas par écrit sa

volonté de rompre le contrat à l’employeur et n’observe pas le délai de
préavis.

Aux termes de l’article 76 alinéa 2 du CTB : « Si la démission du

travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le tribunal accorde à
l’employeur une indemnité égale à un mois de salaire ».

L’exercice d’un droit devient abusif lorsque son auteur l’exerce dans
l’intention de nuire à autrui. La démission est ainsi jugée abusive lorsque
le travailleur prend la décision de rompre son contrat dans l’unique
dessein de nuire aux intérêts de l’employeur. La détermination de
l’effectivité de l’abus de droit est une question de fait laissée à
l’appréciation souveraine des juges du fond.

L’article 78 du CTB dispose à ce propos que : « lorsqu’un travailleur

rompt abusivement son contrat de travail et offre ses services à un
nouvel employeur, ce dernier est solidairement responsable du
dommage causé au précédent employeur dans les cas suivants :

- Quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage du

travailleur ;
- Quand il a embauché le travailleur qu’il sait déjà lié par un contrat
de travail ;
- Quand il a continué d’occuper le travailleur après avoir appris que
ce dernier est encore lié par un contrat de travail à un autre
employeur.

Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur est

dégagée si au moment où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration par l’arrivée du
terme du CDD ou par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze(15)
jours s’est écoulé depuis la rupture du CDD ».

49
 CHAPITRE VIII : L’INSPECTION DU TRAVAIL
L’inspection du travail est de loin l’une des institutions administratives la
plus importante et dynamique à côté d’autres institutions internes comme
celles juridictionnelles (les tribunaux de travail) et professionnelles (les
syndicats et les délégués de personnels).
Il ne faut pas occulter la présence forte de l’Organisation International du
Travail (OIT) à travers sa réglementation et qui fait partie des institutions
internationales.
C’est la cheville ouvrière de l’administration du travail. En France,
l’adoption des premières lois sur le travail révéla les limites de toute
réglementation qui ne s’accompagnait pas d’un contrôle et la nécessité,
pour que ce contrôle fût effectif de le confier à des fonctionnaires
spécialisés.

Une loi du 22 Mars 1842 fut votée pour assurer la protection des
enfants employés dans les manufactures, usines ou ateliers. La loi du
19 Mai 1874 institua un corps de contrôle dont les pouvoirs étaient
limités et c’est en fait la loi du 02 Novembre 1892 sur le travail des
enfants et des femmes dans l’Industrie qui organisa un véritable corps
d’inspection du travail.

En Afrique, c’est le décret du 03 Décembre 1956 pris en application de

la loi cadre dite Defferre du 23 Juin 1956 qui conféra à l’inspection du
travail son caractère de service de l’Etat.

Nous envisagerons successivement l’organisation et les missions de

l’inspection du travail.

I - L’Organisation de l’inspection du travail

 L’Inspection du Travail comprend en amont une Direction

Générale et en aval des services à compétence locale qui
assument les fonctions d’Inspection Régionale du Travail,
conformément aux normes Internationales de l’O.I.T. (convention
N°81 concernant l’inspection du travail dans l’Industrie et le
Commerce).

49
  Le personnel de l’inspection du travail est divisé en corps à
l’intérieur desquels sont établis des grades et des échelons.
L’inspection comprend deux corps : celui des Inspecteurs et celui
des Contrôleurs.

Inspecteurs et Contrôleurs du travail à leur entrée en fonction prêtent

serment de bien remplir leur charge. Ils sont obligés de tenir pour
confidentielles les plaintes qu’ils reçoivent. Enfin, ils ne peuvent avoir
d’intérêt quelconque dans les Entreprise placées sous leur contrôle.

 Les inspecteurs et les contrôleurs ont, dans la limite de leur

ressort territorial, la libre initiative de leurs tournées et de leurs
enquêtes.

II- Les missions de l’inspection du travail

Les missions dévolues à l’inspection du travail au Burkina Faso résultent

des prescriptions des articles 391 à 403 du Code du Travail.

L’inspection du travail a pour missions principales :

- Le contrôle de l’application des lois et règlements du travail ;

- La conciliation en matière de conflits individuels ou collectifs du
travail ;
- Le conseil aux employeurs et aux travailleurs, et la conduite
d’enquêtes ou d’études.

A- Le contrôle de l’application des lois et règlements

Le contrôle porte sur l’ensemble des normes du travail, notamment

celles qui sont destinées à la protection des travailleurs. Un tel contrôle
s’étend à tous les établissements qu’ils soient publics ou parapublics. Il
n’est fait exception que pour les établissements militaires employant
de la main d’œuvre civile.

En pratique, ce contrôle s’exerce dans les domaines de l’embauche, de

l’exécution du travail et du licenciement.

A- Le contrôle de l’embauche des travailleurs

49
Ce contrôle s’exerce au travers de l’examen de deux documents :

 La déclaration d’établissement : toute personne qui désire ouvrir

ou remettre en activité une Entreprise ou un Etablissement doit au
préalable en faire la déclaration à l’inspecteur du travail. Cette
déclaration comprend : l’identification du déclarant, les effectifs des
salariés, la nature des emplois et leur classification, voire la
nationalité des salariés. Cette déclaration est adressée
conjointement à l’inspection du travail et à l’agence nationale pour
l’emploi (A.N.P.E.).

 Le contrat de travail : la validité de certains contrats de travail est

soumise au visa de l’inspection du travail. Celle-ci vérifie ainsi que
ces contrats dits précaires sont conformes à la déclaration
d’établissement et que les autres conditions de réalisation du
contrat (consentement du travailleur, objet du travail licite,
travailleur libre de tout engagement, capacité du travailleur, cause
licite des obligations) y figurent.

L’obligation de soumission du contrat de travail au visa poursuit

également un but plus général qui est d’assurer la protection de la main
d’œuvre nationale.

B - Le contrôle de l’exécution du travail

Ce contrôle poursuit deux objectifs :

- Vérification de la régularité des règlements intérieurs pour en

soustraire les dispositions irrégulières (amendes, conditions
inhumaines de travail…) ;

- Vérification de la régularité des conditions d’hygiène et de sécurité

au travail pour dresser procès-verbal en cas d’infraction à la
législation en vigueur.

A ce titre, l’inspecteur du travail dispose du pouvoir de pénétrer dans les

établissements (article 397 du CTB) , de requérir l’avis de médecins, de
procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires, de
constater par procès-verbal les infractions aux dispositions de la
législation et de la réglementation du travail : ce procès-verbal fait foi
jusqu’à inscription de faux .

49
C - Le contrôle relatif aux licenciements

Il s’exerce dans deux hypothèses :

- Toute fermeture d’entreprise ou d’établissement doit être signalée

à l’inspection du travail ;

- Tout licenciement de délégués du personnel est subordonné à

l’autorisation de l’inspection du travail qui vérifie si le licenciement
n’est pas motivé par l’exercice de la fonction de délégué.

B - La conciliation en matière de différends individuels ou collectifs

du travail

La conciliation qui est une convention de transaction intervient aussi bien

en matière de différend individuel qu’en matière de différend collectif de
travail.

1 – La conciliation en matière de différends individuels

Elle est réglementée par les articles 318 à 327 du code du travail.
L’article 319 définit le différend individuel ainsi qu’il suit : « le différend
individuel est le conflit qui un ou plusieurs travailleurs à leurs
employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la
reconnaissance d’un droit individuel ».

La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail poursuit les

objectifs suivants :

- Préserver les emplois et favoriser le dialogue social dans

l’entreprise ;
- Trouver un règlement rapide au conflit ;
- Eviter l’engorgement des tribunaux du travail.

Au Burkina Faso, la tentative de conciliation est obligatoire (article 320

du code du travail), elle obéit à une procédure simplifiée dont le terme
est sanctionné par un procès-verbal.

Reprenons ces trois points :

a) - Le caractère obligatoire de la tentative de conciliation

49
Il résulte de l’article 320 alinéa 1 du CTB que : « Tout employeur ou
tout travailleur doit demander à l’inspecteur du travail ou à son
délégué ou à son suppléant légal, de régler à l’amiable le différend
qui l’oppose à l’autre partie ».

Cette tentative de conciliation suppose la présence effective des deux

parties devant l’inspecteur du travail ; Toutefois, l’article 324 du CTB
autorise l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal à
dresser et à signer et à faire signer par la partie présente un procès
verbal de non conciliation par défaut lorsque l’une des parties ne
comparait pas après deux convocations.

b) – La procédure de la tentative de conciliation

La demande de règlement amiable est présentée soit par l’employeur,

soit par le travailleur ; elle est adressée à l’inspecteur du travail, à son
délégué (le contrôleur du travail) ou à son représentant légal (le préfet).

L’inspecteur saisi du litige dresse une convocation sur laquelle les

mentions suivantes sont portées : les noms, prénoms, profession,
adresse du demandeur, l’objet de la demande, le lieu, l’heure et le jour
de la comparution.

La convocation est faite à personne ou à domicile par voie d’agent

administratif ou par toute autre voie utile.

Les parties peuvent se faire assister aux séances de conciliation par un

employeur ou un travailleur de la même branche d’activités ou toute
autre personne de leur choix (articles 320 alinéa 2,3 et 4 du CTB).

c) – Le procès-verbal de clôture de la tentative de conciliation

Quatre cas de figure sont prévus le code du travail.

C1 – La conciliation

Aux termes de l’article 321 du C. T. B. : « En cas de conciliation, un

procès-verbal de conciliation est dressé et consacre le règlement
amiable du litige.
Ce procès-verbal contient, outre les mentions ordinaires
nécessaires à sa validité :

49
  l’énoncé des différents chefs de réclamation ;
 les points sur lesquels la conciliation est intervenue et les
sommes convenues pour chaque élément de réclamation ;
 les chefs de réclamation abandonnés par le demandeur.

Le procès-verbal de conciliation doit être rédigé et signé séance

tenante par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant
légal et par les parties au litige ».

C2 – La non conciliation

Aux termes de l’article 322 du C. T. B. : « En cas d’échec, un procès-

verbal de non conciliation est dressé et signé par l’inspecteur du
travail, son délégué ou son suppléant légal et les parties au litige ».

En principe, l’inspecteur du travail indique dans ce procès-verbal les

motifs de l’échec de la tentative de conciliation ou le refus de signer le
procès-verbal par l’une des parties.

C3 – La conciliation partielle

Il se trouve à mi-chemin entre le procès-verbal de conciliation et le

procès-verbal de non conciliation.

Aux termes de l’article 323 du C. T. B. : « En cas de conciliation

partielle deux procès-verbaux son dressés :

1- Un procès-verbal de conciliation partielle signé par

l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal et
par les parties sur les points d’accord ;

2- Un procès-verbal de non conciliation est signé par

l’inspecteur du
travail, son délégué ou son suppléant légal et les parties pour
le surplus
de la demande Mention est faite du refus de l’une des parties
de signer le
procès-verbal.

Dans tous les cas, une copie conforme du procès-verbal est

adressée au Président du tribunal, et, sur leur demande, aux
parties.
49
Mention expresse est faite du refus de signer le procès-verbal par
l’une des parties ».

C4 – La contrainte : le procès-verbal exécutoire

Aux termes de l’article 325 du C. T. B. : « L’inspecteur du travail peut

dresser un procès-verbal exécutoire lorsque les éléments du litige
ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux,
conventionnels ou contractuels, aux congés payés et aux primes
d’ancienneté nonobstant les cas de conciliation ci-dessus cités ».

Enfin, l’article 326 du C. T. B. revient à l’ancienne conception en vigueur

sous l’empire du code du travail de 1992, en disposant que : « Les
procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le
procès-verbal exécutoire dressés par l’inspecteur du travail,
conformément aux articles 321,323 et 325 ci-dessus valent titres
exécutoires ».

En l’absence ou en cas d’échec du règlement amiable, l’action en justice

est introduite par déclaration écrite ou verbale faite au greffe du tribunal
du travail territorialement compétent. Le demandeur doit produire une
copie conforme du procès-verbal de non conciliation (article 327 du
CTB). L’inscription de cette déclaration est faite sur un registre spécial et
un extrait de cette inscription est délivré à la partie qui a introduit l’action.

2 – La conciliation en matière de différends collectifs et l’arbitrage

La notion de conflit collectif

Aux termes de l’article 367 du C. T. B. : « Le conflit collectif s’entend

d’un différend qui naît en cours d’exécution d’un contrat de travail
et qui oppose un ou des employeurs à un groupe organisé ou non
de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif ».

Le champ d’application

Les dispositions des articles 367 et suivants du CTB relatifs aux

différends collectifs s’appliquent aux travailleurs définis à l’article 2 du
CTB. Elles s’appliquent aux salariés des services, entreprises et

49
établissements publics qu’en l’absence de dispositions législatives ou
réglementaires spécifiques.

La procédure

Le différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties à

l’inspecteur du travail lorsque le conflit est limité au ressort territorial
d’une inspection du travail ou au directeur du travail, lorsque le conflit
s’étend sur les ressorts territoriaux de plusieurs inspections du travail
(Article 369 du C. T. B).

L’inspecteur du travail ou le directeur du travail convoque les parties et

procède immédiatement à la tentative de conciliation. Lorsqu’une des
parties ne comparaît pas, le conciliateur la convoque à nouveau dans un
délai qui ne peut excéder sept jours sans préjudice de sa condamnation
à une amende prononcée par la juridiction compétente sur procès-verbal
dressé par l’inspecteur du travail ou le directeur du travail (article 370
CTB).

Quinze jours, pour compter de sa date de saisine, l’inspecteur du travail

du ressort ou le directeur du travail dresse un procès-verbal constatant
soit l’accord total ou partiel soit le désaccord des parties lesquelles
contresignent le procès-verbal (article 370 alinéa 2 CTB).

L’accord de conciliation est immédiatement exécutoire. Il est déposé au

greffe du tribunal du travail du lieu du différend et une ampliation est
adressée aux parties (article 370 in fine).
En l’absence d’accord, le conciliateur rédige un rapport sur l’état du
différend et l’adresse accompagné des documents et renseignements
recueillis par ses soins au Ministre chargé du travail. Une copie du
rapport est remise à chaque partie avec mention de la date de
transmission au ministre du travail :( article 371 du CTB)

L’ARBITRAGE

Enfin, dans le délai de dix jours maximum qui suivent la réception du

procès-verbal de non conciliation transmis par l’inspecteur du travail ou
par le directeur du travail, le ministre chargé du travail défère le différend
à un conseil d’arbitrage composé du président de la Cour d’appel et de
deux membres désignés sur la liste des arbitres prévus à l’article 373
du C. T. B.

49
Les arbitres sont désignés tous les quatre ans sur une liste établie par
voie réglementaire par le ministre chargé du travail après avis de la
commission consultative du travail.

Le conseil d’arbitrage statue sur les points mentionnés dans le procès-

verbal de non conciliation ou sur ceux résultant directement du différend.
Ses pouvoirs d’investigation sont étendus et il peut recourir aux services
d’experts.

La sentence du conseil d’arbitrage est notifiée par son président aux

parties et à l’inspecteur du travail ou au directeur du travail. Elle est
immédiatement exécutoire et prend effet pour compter du jour de la
notification du conflit à l’autorité compétente lorsqu’elle n’est pas refusée
par les parties ou par l’une d’entre elles.

La sentence exécutoire est communiquée par l’inspecteur du travail ou le

directeur du travail au greffe du tribunal du travail compétent.

La sentence peut faire l’objet d’un recours devant la chambre sociale de

la Cour de Cassation.

La procédure de conciliation et d’arbitrage est gratuite.

3– Le conseil aux employeurs et aux travailleurs et la conduite

d’enquêtes ou d’études

L’inspecteur du travail éclaire les employeurs et les travailleurs sur la

réglementation du travail. Il peut également conduire des enquêtes ou
des études portant sur le renforcement de la protection sociale ou le
renforcement du dialogue social.

49