INTRODUCTION

1- Qu’est-ce que le droit du travail ?

Le Droit du travail peut être défini comme étant l’ensemble des règles juridiques qui régissent les
rapports de travail.
Le droit du travail vise à créer un climat social favorable à l’épanouissement des salariés dans
leur vie professionnelle et au développement de l’activité économique de l’entreprise. Il cherche
à concilier les intérêts, parfois contradictoires, des salariés et des employeurs.
2- Origines et évolution du droit du travail
2.1- Origines du droit du travail
Sous l’ancien régime, les relations entre les employeurs et les salariés sont organisées
dans le cadre de groupements qui rassemblent obligatoirement les membres d’une même
profession : les corporations. Dans ces corporations, les maîtres imposent aux
compagnons salaires et conditions de travail. Il est interdit de travailler sans respecter les
règles fixées par les corporations.
La révolution de 1789 interdit les corporations et proclame la liberté du travail (loi
Lechapelier). Pour éviter tout risque de voir renaître les corporations, elle interdit tout
groupement ou coalition (associations, syndicats) et la grève.
2.2- Evolution du droit du travail
La connaissance d’un véritable droit du travail est récente. Elle a été en effet le résultat d’une
lente et douloureuse gestation qui a conduit schématiquement d’une phase de négociation totale
du droit du travail (dans ses deux formes de travail asservi qu’ont constitué l’esclavage et le
travail forcé) à une phase positive et féconde qui s’est ouverte avec le Code du travail de 1961.
Depuis sa promulgation, le Code du travail de 1961 a subi plusieurs réformes, dont la dernière
en date est celle issue de la loi n°97-17 du 1er Décembre 1997.
3- Champs d’application du droit du travail
Le droit du travail s’applique à tous les travailleurs ayant un contrat de travail donc de
droit privé.
Cependant les fonctionnaires (agents nommés dans un emploi permanent dans une
administration publique) ne relèvent pas du code du travail. Il en va de même des
 magistrats de l’ordre judiciaire, des personnels de l’armée, de la gendarmerie et de la
police.
Par contre les employés auxiliaires dans l’administration, les contractuels de
l’administration, les personnels des régies ferroviaires sont soumis au droit du travail au
lieu d’être soumis aux règles de la fonction publique.

4- Sources du droit du travail

Le droit du travail est un droit original de par son hétérogénéité de ses sources.
On distingue les sources d’origine étatique et les sources professionnelles.

Les sources étatiques sont constituées par les sources nationales (les principes
constitutionnels : droit syndical, de grève, le principe de non discrimination et d’égalité
etc. ; les lois et règlements complétés par la jurisprudence et les usages) et les sources
internationales (les normes émises par l’OIT, les conventions internationales du travail
etc.)
Les sources professionnelles sont principalement composées des conventions collectives
qui sont des accords relatifs aux conditions de travail conclus entre, d’une part, les
représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs,
et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre
groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
5- Caractères du droit du travail
C’est un droit inégalitaire parce qu’il protège plus le salarié que l’employeur
C’est un droit protecteur dans la mesure où il empêche le patron d’abuser de sa
supériorité économique pour imposer les conditions de travail au salarié en position de
faiblesse. Exemple : la charge de la preuve en matière de licenciement incombe à
l’employeur quelles que soient les circonstances.
C’est un droit évolutif dans la mesure où il tient compte des réalités et du contexte
économique de chaque pays.
 PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL  :
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Il renvoie à l’ensemble des règles qui organisent les relations entre l’employeur et le travailleur
dans le cadre d’un contrat de travail.
L’exécution de ce contrat peut être entravée par des conflits il est donc prévue une procédure
particulière de règlement des conflits.

CHAPITRE I LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est la pièce maitresse du droit du travail dans la mesure où son existence et
sa validité conditionnent l'application du droit du travail tout entier, en ses dispositions légales,
réglementaires ou conventionnelles relatives aux rapports individuels comme aux rapports
collectifs.

SECTION I : LES ELEMENTS CARACTERISQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est composé de trois éléments que sont la prestation de travail, la
rémunération et le lien de subordination.

PARAGRAPHE 1 : LA PRESTATION DE TRAVAIL

C'est l'obligation exécutée par le travailleur, c'est le travail fourni par le salarié au profit de
l'employeur.
Cette prestation peut porter sur les tâches les plus diverses : travaux manuels, intellectuels,
artistiques, etc…
PARAGRAPHE 2 : LA REMUNERATION
La rémunération ou salaire est versée en contrepartie de la prestation de travail. Elle est un
élément nécessaire du contrat de travail et ne peut être en nature (interdiction posée par l’article
L.114 alinéa 3 du Code du travail)
PARAGRAPHE 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION
Le lien de subordination est un critère décisif qui se caractérise par le pouvoir de direction, de
commandement, de surveillance et de contrôle de l’employeur.

SECTION II LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

On distingue divers types de contrats de travail qui se caractérisent tantôt par la durée, tantôt par
certains éléments spécifiques.

PARAGRAPHE1 : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage est le mode traditionnel de formation des jeunes par une pratique soit
dans l’entreprise, soit dans un centre de formation d’apprentis. Il permet d’acquérir une
formation initiale et se définit comme le contrat particulier par lequel un employeur s’engage,
outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation professionnelle
méthodique et complète, à un jeune travailleur qui s’oblige, en retour, à travailler pour cet
employeur pendant la durée du contrat (l’employeur délivre à l’apprentis un certificat d’aptitude
professionnelle) ; c’est à la fois un contrat d’éducation et un contrat de formation
professionnelle.

PARAGRAPHE 2: LE CONTRAT D'ENGAGEMENT A L'ESSAI

Le contrat d’engagement à l'essai est le contrat par lequel l'employeur et le travailleur, en vue de
conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d'apprécier notamment le
premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions de
travail, de vie, de rémunération, d'hygiène et de sécurité ainsi que le climat social.

C’est une période permettant à l’employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du salarié
qu’il a recruté. Même si les employeurs procèdent souvent à une sélection sévère des candidats à
l’embauche, ils préfèrent généralement prévoir une période d’essai avant de les engager de façon
définitive.
Il produit un effet rétroactif, c'est-à-dire qui remonte au premier jour de la conclusion du contrat
si l'essai est satisfaisant. Dans le cas contraire, ses effets sont définitivement suspendus et il ne
donne pas lieu au contrat définitif.

PARAGRAPHE 3 : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Conformément à l’article L.41 du Code du Travail, le contrat de travail à durée déterminée est un
contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties.
Les contrats de travail passés pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une
entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision, et les contrats dont le
terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue,
sont assimilés à des contrats de travail à durée déterminée.
Le CDD ne peut être rompu que dans les cas suivants:
 L'accord des parties;

 Cas de force majeure;

 La faute lourde;

 Quand le contrat est devenu sans objet,.

A l'expiration du contrat, l'employeur est tenu:

De mettre à la disposition du salarié un certificat de travail, à défaut le travailleur peut
réclamer et obtenir auprès du tribunal du travail des dommages et intérêts:
 De verser une indemnité de fin de contrat (IFC) égale à 7% des rémunérations
brutes totales dues au travailleur pendant la durée du contrat

NB : Le travailleur perd aussi le bénéfice de cette indemnité s'il refuse un CDI
dans les mêmes conditions d'emploi et de classement ou si la rupture du contrat
résulte de sa faute lourde ou de son initiative personnelle;

 De lui payer une indemnité de congé non pris (ICNP) égale à 1/12 des sommes
perçues depuis son retour de congé ou depuis l'engagement du travailleur s'il n'a
pas jouit de ses congés.
PARAGRAPHE 4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim est celui par lequel une entreprise de travail
temporaire (ETT) ou agence « d’intérim » embauche et rémunère un salarié (salarié temporaire
ou intérimaire) afin de le mettre à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice.

Il nécessite la conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l’ETT et

l’entreprise d’accueil d’une part et un contrat de mission entre l’ETT et le salarié d’autre part.

L'entreprise de travail temporaire est réputée employeur des salariés temporaires ou intérimaires
par l'article L 226 du code du travail qui renvoie leur protection à un décret apparemment non
encore pris. Ce qui explique l’usage fréquent ou abusif du travail temporaire par les entreprises
sénégalaises.

PARAGRAPHE 5 : LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Il est défini par l’art. L. 49 du Code du Travail comme "tout contrat de travail qui ne répond pas
aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d'apprentissage et du contrat
d'engagement à l'essai".

Le contrat à durée indéterminée est donc tout contrat qui ne comporte ni terme, ni précision de la
durée de l'engagement qui est par conséquent indéterminée.

Il a la faveur du juge et du législateur car il assure la stabilité des relations professionnelles et la

permanence de l’emploi.

La jurisprudence considère que tous les salariés sont jusqu'à preuve contraire, liés par des
contrats à durée indéterminée.

Le législateur a élaboré l'essentiel des règles du contrat du travail par référence au contrat à durée
indéterminée. Il en est des règles relatives à la formation du contrat de travail.
PARAGRAPHE 5 : LE CONTRAT DE STAGE

Il est organisé par la loi 2015 04 du 12 février 2015 qui a apporté des modifications au code du
travail en introduisant le contrat de stage aux articles l 49 l 76 bis code.
Aussi un décret d’application
On a le stage d’adaptation pour les jeunes de : 17 à 35 ans qui veulent acquérir une expérience
il dure de 6 mois à 2ans
Stage d’incubation : 25 à 45 ans 6 mois à 2 ans s’adresse aux jeunes de l’enseignement
supérieur et technique ou qui ont 5 ans d’expérience dans un poste d’agent de maitrise prépare
les futurs entrepreneurs
Le stage pré embauche permet au stagiaire d’être embauché après le stage. 
Le stage de requalification permet au stagiaire formé pour un métier donné d’avoir une
qualification supplémentaire pour exercer un autre métier
Le contrat de stage doit être écrit a défaut il se transforme en cdi. Si les parties continuent à
travailler après la fin du contrat il se transforme en cdi
Le contrat peut être renouvelé mais la durée totale y compris le renouvellement ne doit pas
dépasser 2 ans.

CHAPITRE II : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat du travail est soumise à des conditions dont l’irrespect est susceptible
d’être sanctionné.

SECTION I : LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe la formation du contrat de travail n'est soumise qu'à des conditions de fond, les
conditions de forme n’étant requises qu'exceptionnellement.
PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ce sont les conditions requises pour la validité de tout contrat. Il s'agit du consentement, de la
capacité, de la cause et de l'objet du contrat.

A- Le consentement.
La validité du contrat exige que le consentement du travailleur soit libre. Le consentement
signifie l'acceptation sans contrainte des clauses du contrat. Pour cela le travailleur doit avoir
une bonne connaissance de l'objet du contrat (c’est le pourquoi il contracte).
Il ne doit y avoir ni erreur ni dol ni contrainte (violence). Aucune menace ou contrainte ne doit
peser sur le travailleur au moment où il contracte.

B- La capacité.
C'est une notion qui tient compte de l'état mental et de l’âge du travailleur. Cela suppose que
le travailleur doit être une personne physique saine d'esprit, apte physiquement à l'emploi et être
âgé au moins de 15ans. En effet, l’article 145 CT dispose que « les enfants ne peuvent être
employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de 15 ans… ». On
prend comme l’âge minimum de travail 15 ans.

C- Cause et objet licite du contrat.

La licéité signifie ce qui est conforme à l'esprit de la loi. Donc l'objet et la cause du contrat,
c'est à dire ce sur quoi porte l'accord des parties et ce pourquoi dont on contracte ne doit pas être
interdit par la loi.
Ainsi, un contrat de travail entre un préparateur en pharmacie et un pharmacien consistant à
fabriquer des drogues à partir des médicaments, destinées aux toxicomanes est illicite, donc non-
valable.
Il en est de même d'un contrat de travail dont le véritable objet est la poursuite de relations
adultérines.
PARAGRAPHE 2 : LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il
peut donc être verbal.

L’embauche des salariés doit seulement être déclarée par l’employeur (formalité de la
déclaration d’embauche) au service de la main d’œuvre aux fins d’information, sous peine de
paiement d’indemnités et précédée de l’examen médical préalable.

L’examen médical est effectué par un médecin du travail et vise à établir que les salariés sont
aptes à occuper leur poste de travail prévu et qu’ils ne sont pas atteints d’une infection
dangereuse pour l’entourage.

Mais, à titre exceptionnel, l’embauche des salariés étrangers est soumise à autorisation, ces
salariés devant avoir obtenu un titre leur permettant non seulement de séjourner, mais de
travailler sur le territoire national.

Pour la validité de certains types de contrats de travail particuliers, la loi exige

exceptionnellement la rédaction d’un écrit afin de faciliter le contrôle de l’administration. C’est
le cas des contrats à durée déterminée, d’intérim, de travail à temps partiel, de tâcheronnat, de
stage, d’apprentissage, d’engagement maritime et des contrats nécessitant l’installation du
salarié hors de sa résidence habituelle.

L’écrit est le seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver l’existence de ces contrats à la
différence du salarié qui peut les prouver par tout moyen. La langue et la forme de cet écrit ne
sont pas précisées par le code du travail. Ce sont plutôt les règlements et les conventions qui
imposent généralement une rédaction en français et en quatre exemplaires.

La loi ne prévoit donc pas l’obligation d’un écrit pour les contrats de travail à durée indéterminée
à temps complet ou plein temps ne nécessitant pas l’installation du salarié hors de sa résidence
habituelle. Mais, il est préférable pour les parties de rédiger un écrit afin de se ménager une
preuve de la convention. La plupart des conventions collectives imposent que le contrat à durée
indéterminée soit conclu par écrit.

Le dépôt à l’inspection du travail est également exigé avant tout commencement d’exécution du
contrat à durée déterminée de plus de trois mois, du contrat d'apprentissage et du contrat de
stage.

Enfin, le contrat nécessitant l’installation du salarié hors de sa résidence habituelle et le contrat

de tâcheronnat doivent être visé par l’inspecteur du travail.

SECTION 2 : LA SANCTION DE LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail peut être sanctionnée par la nullité et/ou la requalification.

PARAGRAPHE 1 : LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullité est la sanction de droit commun de la formation du contrat. Elle sanctionne les vices de
fond (absence ou vice de consentement, incapacité, illicéité ou immoralité de l’objet ou de la
cause, violation des interdictions ou des obligations de contracter, le défaut de titre de travail) et
exceptionnellement les vices de forme (refus de visa, omission de visa, défaut d’écrit de l’essai)
du contrat de travail.

Un contrat déclaré nul cesse de produire ses effets. Cependant, cette nullité n’entraîne pas
l’anéantissement rétroactif du contrat. Le salarié conserve la rémunération qu’il a reçue, et peut
réclamer les salaires qui ne lui ont pas été payés et l’indemnité de rupture. L'annulation d’un
contrat de travail n'est rien d'autre qu'une résiliation.

Quand une clause simplement du contrat de travail est illicite, la clause est déclarée nulle, et, si
elle n’est pas déterminante, impulsive dans la conclusion du contrat, le contrat ne sera pas
annulé. La nullité est alors partielle et non totale.
PARAGRAPHE 2 : LA REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullité du contrat de travail est dans certains cas suivie de sa transformation en contrat de
travail de droit commun. Il en est ainsi des contrats annulés pour défaut d'écrit ou de visa. Ils
sont requalifiés, transformés, convertis en contrat à durée indéterminée. On parle de conversion
par majoration.

Mais dans la plupart des cas, la requalification constitue l'unique sanction prévue par la loi.
Ainsi, est purement et simplement requalifié ou réputé à durée indéterminée, le contrat
particulier conclu en violation de son interdiction, en dépassement de la durée, du nombre de
conclusions ou de renouvellements successifs autorisés, en cas de prolongation des services à
l'expiration de la durée prévue ou sans être déposé.

Le salarié est affecté par la précarité injustifiée de son contrat, c’est donc à sa demande que le
contrat sera réputé à durée indéterminée.

CHAPITRE III : LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat met à la charge de l’employeur et du salarié des obligations réciproques et

interdépendantes que nous allons successivement étudier.

SECTION I : I. LES OBLIGATIONS DU SALARIE : L’EXECUTION DU TRAVAIL

Les obligations du travailleur sont nombreuses, mais peuvent être présentées en 3 groupes
principaux : l’exécution consciencieuse du travail, le respect de la discipline et la discrétion et la
loyauté.
Exécution consciencieuse du travail qui lui est confié.

Respect de la discipline : cette discipline est matérialisée par le règlement intérieur qui est le
code de conduite de l’entreprise. Le salarié doit donc respecter ce règlement intérieur et se
soumettre aux directives de l’employeur.
Discrétion et loyauté (obligation ou clause de non concurrence) cf article L.35 du Code du
Travail : par l’obligation de discrétion, le travailleur doit s’abstenir de divulguer les informations
dont il peut avoir connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Quant à l’obligation de loyauté, elle implique que le travailleur doit s’abstenir de toute activité
concurrente de celle de son employeur, personnellement ou pour le compte d’une autre
entreprise.

SECTION II : LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

L’obligation fondamentale de l'employeur est le paiement du salaire dont il convient d’étudier

successivement la composition, les modalités et la protection.

PARAGRAPHE 1 : LA COMPOSITION DU SALAIRE

Le salaire est constitué de deux catégories d’éléments : la base et les accessoires.

Le salaire de base ou SMIG est l'équivalent du travail effectué. Il est fonction de l'emploi occupé
par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement. Par conséquent, il doit être égal pour tous les
travailleurs qui sont dans des conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de
rendement ou qui exécutent des travaux de valeur égale quels que soient leur origine, leur âge,
leur sexe et leur statut.

Le salaire de base peut être calculé au temps (à l’heure, à la journée ou au mois) ou au rendement
(à la pièce, à la tâche).

Les accessoires du salaire sont composés des compléments du salaire et des indemnités. Les
compléments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour rétribuer un travail
supplémentaire. Ils comprennent le sursalaire réel accordé ou octroyé, la gratification, la prime
d'ancienneté, la prime de rendement, la commission et la participation aux bénéfices.
Les indemnités sont des sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit le
remboursement de dépenses (la prime de transport), soit la compensation de préjudice
(l'indemnité compensatrice de préavis).

PARAGRAPHE 2 : LES MODALITES DU SALAIRE

Le salaire doit en principe être payé directement au salarié, en monnaie ayant cours légal au
Sénégal ou par tout autre mode équivalent, pendant les heures et au lieu de travail, au bureau du
travailleur ou suivant les modalités prévues par le règlement intérieur.

Les travailleurs journaliers sont payés à la fin de chaque journée s'ils

engagés pour une durée de moins d'une semaine et à la fin de chaque semaine ou de chaque
quinzaine soit au plus tard dans les 2 ou 4 jours qui suivent la fin de la semaine ou de la
quinzaine s'ils sont engagés pour une durée de plusieurs semaines.

Les travailleurs mensualisés sont payés, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin du mois.

Des formes particulières de paiement de la rémunération sont prévues. Ainsi le travail à la tâche
est rémunéré par quinzaine, la commission doit être liquidée par trimestre et la participation aux
bénéfices est partagée tous les 6 mois.

PARAGRAPHE 3 : LA PROTECTION DU SALAIRE

Le salaire est d’abord protégé contre l'employeur. Celui-ci ne peut y opérer que les prélèvement
et retenues prévus par la loi.

Il en est ainsi en ce qui concerne :

- le remboursement des fournitures de prestations en nature ;
- le prélèvement des cautionnements et consignations ;
- le prélèvement des cotisations de sécurité sociale ;
- le prélèvement des cotisations syndicales autorisé par le salarié ;
- la retenue des impôts à la source ;
- le remboursement des avances d'argent ;
- la compensation judiciaire entre ce que le salarié doit à son employeur et ce que celui-ci lui
doit jusqu’à concurrence de la somme saisissable.

En cas de contestation sur le paiement du salaire, l’employeur ne peut prouver le paiement que
par le bulletin de paie, le registre de paiement dûment émargé par le salarié ou ses témoins ou par
certification postale ou bancaire. A défaut de tels moyens de preuve, le non-paiement est
présumé de manière irréfragable.

Le salaire est aussi protégé contre les tiers créanciers du travailleur qui ne peuvent saisir que la
quotité cessible et saisissable du salaire.

CHAPITRE IV : LA FIN DES RELATIONS CONTRACTUELLES DE TRAVAIL

L’emploi n’est pas une donnée éternelle. Il est appelé à disparaître d’une façon ou d’une autre.
Les causes de ruptures du contrat de travail sont nombreuses. Mais le législateur a mis l’accent
sur la cause qui lui semble la plus dangereuse pour le salarié : c’est le licenciement qui est la
rupture du contrat imputable à l’employeur et c’est justement parce que ce dernier est déjà doté
d’un ensemble de pouvoirs qu’il y a des tentations pour qu’il en abuse. On comprend alors mieux
pourquoi le licenciement a fait l’objet d’une réglementation judicieuse.
Mais l’emploi peut aussi être perdu pour d’autres causes qui ne dépendent pas de l’employeur.
Cela peut être le fait du salarié ; cela peut être aussi par la volonté commune des parties ; cela
peut être enfin pour des causes naturelles tels que le décès du salarié ou encore l’atteinte de l’âge
de la retraite.

SECTION I : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE DROIT COMMUN : le

licenciement

Le contrat à durée indéterminée peut normalement cesser par démission ou par licenciement.
La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée par la volonté unilatérale du salarié.
Elle n’est pas réglementée par le législateur. Mais la jurisprudence la soumet aux mêmes
conditions que le licenciement de droit commun. Elle peut être justifiée par une simple
convenance personnelle.

Le licenciement est le droit pour l'employeur de rompre unilatéralement un contrat à durée

indéterminée. Il constitue le principal mode de rupture du contrat à durée indéterminée. Le
licenciement peut avoir un motif personnel ou économique. Il peut également concerner les
délégués du personnel.

PARAGRAPHE 1 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit commun est celui
fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié tel que l’inaptitude physique ou
professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se
rattacher à la personne du salarié. Il s’agit de tout comportement ou défaut du travailleur
incompatible avec le maintien du contrat de travail.

Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravité, constitue un motif légitime de
licenciement. L’employeur n’est pas obligé d’appliquer des sanctions disciplinaires moins graves
que la rupture du contrat.

Les juges doivent cependant rechercher si la faute alléguée est établie et a un lien de causalité
avec le licenciement. La faute consiste dans le manquement à une obligation préexistante, de
quelque nature qu’elle soit. En droit du travail, trois catégories de fautes son retenues : la faute
simple (dépourvue d’intention de nuire et de gravité), la faute grave (caractérisée par l’absence
d’intention de nuire et de la conscience du danger que représente l’acte. Cette faute rend
intolérable le maintien du contrat en raison de l’incapacité du travailleur) et la faute lourde (elle
se situe au sommet de la hiérarchie des fautes. Elle se définit comme celle qui cause un tel
préjudice à l’entreprise qu’elle justifie la cessation immédiate des rapports de travail, afin
d’éviter de prolonger les effets de la perturbation occasionnée).
Le licenciement suppose donc un motif légitime notifié par écrit et l’observation d’un délai de
préavis qui commence à courir à partir de la date de la notification.

Le licenciement opéré sans notification, sans préavis ou sans indication du motif est irrégulier en
la forme et expose l’employeur au paiement d’une indemnité de préavis ou d’une indemnité
sanctionnant l’observation des règles de forme (article L.51 du Code du Travail ). Le montant de
l’indemnité de préavis correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié le salarié durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté (art. L.53
du Code du Travail).

Par contre, le licenciement effectué sans motif légitime de même que le licenciement motivé par
les opinions du salarié, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat déterminé,
en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et
intérêts. Le juge constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture
du contrat. La preuve de l’existence d’un motif légitime incombe à l’employeur.

Le salarié licencié a droit à un certificat de travail. Il a également droit à une indemnité de

licenciement s’il a accompli dans l'entreprise une durée de service au moins égale à 12 mois.

Il peut aussi avoir droit à une indemnité de congé payé.

Le salarié licencié pour cause de maladie et ayant au moins un an de service dans l’entreprise a
droit au versement de l’indemnité de préavis, de licenciement et de congé payé. Il conserve
pendant un délai de deux ans un droit de priorité au réembauchage (Article 28 CCNI).

Toutes les indemnités ainsi que les dommages et intérêts ne sont pas dus en cas de licenciement
résultant d'une faute lourde du salarié.

PARAGRAPHE 2: LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Il est prévu en cas de difficultés financières (difficultés conjoncturelles : réduction des
commandes, difficulté d’approvisionnement en matière première : difficultés structurelles :
fusion
L’employeur peut supprimer certains emplois mais doit respecter la procédure suivante :
- La procédure de licenciement

Elle se déroule en trois étapes

 La consultation des délégués du personnel

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter les licenciements il consulte les délégués et
cherches de solutions exemple : réduction des salaires
 Le compte rendu à l’inspecteur du travail

Au sortir de la réunion avec les délégués du personnel l’employeur doit transmettre le procès-
verbal à l’inspecteur du travail dans les huit jours. Celui-ci essaiera de trouver à son tour des
solutions 
 La suggestion des délégués

L’employeur recueille l’avis des délégués et dresse une liste et procède au licenciement en
respectant un ordre
Il licenciement d’abord les moins qualifiés à égalité de qualification les moins anciens à égalité
d’ancienneté les moins chargés de famille (avec un an supplémentaire pour chaque enfant à
charge et un an si on est marié)
Si sur la liste figure un délégué du personnel l’employeur doit recueillir l’avis de l’inspecteur du
travail avant de le licencier
- Les effets du licenciement

Ces travailleurs licenciés bénéficient d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité

spéciale égale à un mois de salaire sans retenu
Ils gardent une priorité de réembauche dans leur catégorie d’emploi pour une durée de 2ans
La loi interdit à l’employeur de recruter dans un délai de 6 mois suivant le licenciement sauf en
cas d’urgence pour un contrat de trois mois non renouvelable
PARAGRAPHE 3 : LE LICENCIEMENT DES DELEGUES DU PERSONNEL
La demande de licenciement d’un délégués du personnel doit être faite par écrit et doit être
adressée à l’Inspection du Travail du ressort qui doit rendre sa décision dans les 15 jours (30
jours si une expertise est sollicitée par l’inspecteur) suivant le dépôt de la demande.
Le défaut de réponse dans le délai vaut autorisation implicite de licenciement. L’Inspecteur du
Travail est tenu de motiver sa décision d’autorisation ou de refus du fait de son caractère
définitif.
L’employeur est tenu de notifier au délégué du personnel dont il envisage le licenciement son
intention de demander l’autorisation de licenciement.
Sanctions si les procédures ne sont pas respectées par l’employeur

Tout licenciement d’un délégué du personnel opéré sans autorisation ou en dépit du refus de
l’Inspecteur du Travail est nul; en conséquence le délégué du personnel doit être réintégré dans
son emploi et dans sa qualité de représentant du personnel et tous les salaires doivent lui être
payés allant de la date du départ de l’entreprise jusqu’à sa réintégration.

A défaut de sa réintégration dans les 15 jours suivant la notification de la décision de refus de
licenciement de l’Inspecteur, ou de la décision du Ministre infirmant l’autorisation donnée, ou de
la mise en demeure faite par l’Inspecteur de réintégrer le délégués du personnel, l’employeur est
tenu de verser une indemnité supplémentaire variable suivant l’ancienneté du délégués du
personnel.

D. Recours administratif et juridictionnel

En cas de faute lourde du délégué du personnel justifiant en principe le licenciement

immédiat de l’intéressé, l’employeur peut lui infliger immédiatement la mise à pied, en attendant
la décision définitive de l’Inspecteur.

La décision de L’Inspecteur, accordant ou refusant l’autorisation de licenciement, est

susceptible du recours hiérarchique devant le Ministre chargé du Travail. Les parties disposent
d’un délai de 15 jours, à compter de la notification de la décision de l’Inspecteur pour déférer
celle-ci devant le Ministre qui dispose d’un délai de 30 jours pour statuer sur le recours
hiérarchique. Le ministre peut confirmer ou infirmer la décision de l’Inspecteur du travail.
La décision du Ministre est susceptible de recours juridictionnel pour excès de pouvoir
devant le Conseil d’Etat (la Cour Suprême). Dans ce cas, la Cour peut rejeter le recours ou
annuler la décision administrative qui lui est soumise.
Le délégué du personnel licencié peut également saisir le Tribunal du Travail pour réclamer,
outre sa réintégration, le paiement des salaires correspondant à la période de son éviction et des
indemnités supplémentaires à titre de pénalités.

En cas de licenciement autorisé pour faute du délégué du personnel, le Tribunal du Travail
reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute commise afin d’accorder ou non les
indemnités de préavis et de licenciement.

SECTION 2 : LA RUPTURE VOLONTAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être rompu en dehors du licenciement par la volonté des parties mais
aussi par d’autres causes de rupture.

PARAGRAPHE I : LE DEPART NEGOCIE

Une forme de rupture à l’amiable du contrat de travail. L’employeur et le salarié y recourent
pour éviter des conflits. Qu’il consiste de part et d’autre à des concessions réciproques qui ne
lèsent pas le travailleur.
Pour une bonne gestion du départ négocié, il est nécessaire d’opérer une:
 Consultation des représentants des travailleurs en l'occurrence les délégués du
personnel;
 Une information plus large par le biais des notes de services en veillant à ne pas
alarmer, insécuriser les intéressés ou les travailleurs;
 Une justification de la mesure envisagée;
 Une mise en place d’une convention en insistant sur la liberté d’adhésion ou non de
chacun.

Bien entendu des protocoles individuels devront suivre et ils sont nécessaire car le contrat de
travail à un caractère individuel. C’est pourquoi il ne faut jamais d’un mandat même spécial du
délégué du personnel. En dehors du bonus octroyé au travailleur et qui consiste à une somme
évaluée en terme du mois de salaire. On peut allouer au travailleur des avantages touchant à la
sécurité sociale comme (couverture maladie, la retraite, la relation familiale…).
L’annulation ou l’éponge ment des dettes est courante surtout dans les Banques. En définitive,
l’incitation peut prendre toutes les formes et n’aurait de limite que celle assignée par la
hiérarchie et les moyens de l’entreprise.
La convention de départ négocié doit présenter les caractéristiques suivantes :
Elle doit être claire et précise ;
L’ensemble des points objet de l’accord doit être mentionnés ;
Elle doit être dûment signée par les deux (02) parties, l’employeur et le travailleur.

Il est conseillé qu’elle soit signée par l’inspecteur régional du travail ou son suppléant légal.

PARAGRAPHE II : LA DEMISSION
La démission est l'acte par lequel le salarié signifie à son employeur sa volonté de mettre fin
unilatéralement à la relation contractuelle. Sa motivation n'est pas requise. Sa forme est
indifférente, mais si elle est donnée oralement, l'employeur a intérêt à disposer d'une
confirmation écrite. Le salarié ne peut renoncer par avance la protection offerte en matière de
licenciement. C’est l’une des raisons pour lesquelles la démission en blanc ne serait être
équivoque.
Retenons que le droit à la démission est d'ordre public.

SECTION 3 : LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

PARAGRAPHE I : LES CAUSES LIEES A L’ETAT DES PARTIES

Il s’agit essentiellement de la retraite, c'est-à-dire un âge au-delà duquel le travailleur est

présumé inapte physiquement à continuer de travailler.
La retraite est un droit ; il est prévu par l’article L 69 du code du travail.
L’âge de retraite est fixé selon le système d’affiliation en vigueur. En principe elle est de
55 ans; mais le contrat de travail nouveau a prévu la poursuite des relations de travail jusqu'à
l’âge de 60 ans au plus tard lorsqu’il y a accord entre les parties. Le départ à la retraite donne à
cette prestation gérée par l’Institution de Prévoyante Retraite du Sénégal (IPRES). Le salarie
bénéficie également à son départ d’une indemnité de retraite
Il y a ensuite le décès du salarié parce que celui de l’employeur ne peut entraîner la rupture du
contrat de travail. Sinon on se trouve dans le cadre de la modification de la situation juridique de
l’employeur. Par contre, pour le salarié le contrat est intuiti personae ; son décès met fin aux
relations de travail. Ses héritiers ne peuvent en principe le remplacer.
Le décès du salarié donne une pension aux ayants droit qui est gérée par de l’organisme sociaux.

PARAGRAPHE II : LA PERTE DE L’EMPLOI PAR SUITE D’UN CAS DE

FORCE MAJEURE

Lorsque l’entreprise cesse toutes ses activités à cause d’un événement irrésistible imprévisible,
tous les emplois sont perdus. C’est l’hypothèse extrême de la perte de l’emploi parce qu’elle
laisse le salarié dans une situation dramatique Il n’a droit à aucune indemnité parce que le cas
force majeure est une cause libératoire. La seule consolation commune à ceux qui ont perdu leur
emploi, c’est la mise en disposition d’un certificat de travail. A défaut l’employeur peut être
condamné à des dommages et intérêts. En aucun cas le certificat de travail du salarié ne peut
contenir des mentions susceptibles de porter préjudice aux salariés. Il doit au plus indiquer les
délais d’embauche, de perte d’emploi occupé au sein de l’entreprise et la catégorie
professionnelle.

CHAPITRE V : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Les conflits individuels de travail dont la notion mérite d’être précisée, sont résolus soit par une
étape originale et préalable, la tentative de conciliation administrative, soit par la saisine d'une
juridiction spéciale, le tribunal du travail.

SECTION I : LE REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL

Pendant l’exécution du contrat de travail des litiges peuvent opposer l’employeur à l’employé.
La loi a prévu une procédure administrative et judiciaire de règlement des conflits
PARAGRAPHE 1 : LA SAISINE DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL.
L’inspecteur du travail du lieu d’exécution du contrat de travail peut être saisi par écrit aussi bien
par le travailleur que par l'employeur même si celui-ci est défendeur ou demandeur à l'action.

La saisine suspend la prescription quinquennale. Elle oblige les parties à se présenter à

l'inspection au jour et à l'heure fixée par la convocation sous peine d’une amende de cinq cent
mille francs (500.000 F) au maximum. L'inspecteur peut infliger l'amende forfaitaire prévue dans
les cas de contravention.

PARAGRAPHE 2 : LA MISSION DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

L'inspecteur fait connaître aux parties les droits que le travailleur tient de la loi, de la
réglementation ou des conventions collectives et du contrat individuel. Il vérifie si les parties
sont décidées à se concilier immédiatement sur ces bases.
Il doit refuser d'entériner un accord portant atteinte aux droits incontestables du travailleur. Par
contre, il a la faculté de ne pas entériner un accord lésionnaire ou un accord qui semble léser les
intérêts (droit contestables et contestés) du salarié.
Il doit enfin dresser un procès-verbal de clôture soit de conciliation, soit de non conciliation
suivant qu’il y a succès ou échec de la tentative.
Les chefs de demande sur lesquels la conciliation est intervenue ainsi que ceux qui ont été
abandonnés sont éteints.

Le procès-verbal de conciliation est présenté par la partie la plus diligente au président du

tribunal du travail qui y appose la formule exécutoire.
Le procès-verbal de non conciliation lève la suspension de la procédure et rend possible la
saisine du tribunal qui n’est ni automatique, ni susceptible d’être exercée directement par
l’inspecteur.

SECTION III : LE REGLEMENT DES LITIGES DEVANT LES TRIBUNAUX DU

TRAVAIL
Les conflits individuels de travail sont de la compétence des tribunaux du travail qui siègent au
chef-lieu de chaque région.
Le salarié, pour les litiges nés de la résiliation de son contrat de travail, peut exceptionnellement
choisir entre le tribunal de sa résidence située au SENEGAL et celui du lieu de travail qui est en
principe territorialement compétent. La procédure à suivre et la composition du tribunal du
travail sont originales.

PARAGRAPHE 1 : LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Chaque tribunal du travail est constitué d'un président, de 4 assesseurs (dont 2 titulaires et deux
suppléants), d'un secrétaire et parfois de section professionnelle.

Le président est un magistrat professionnel. Les assesseurs sont constitués de deux employeurs et
de deux travailleurs. Ils doivent savoir lire et écrire en français et exercer effectivement l'activité
professionnelle qui motive leur désignation ou l'avoir exercée pendant trois ans au moins.

Ils ont droit à des indemnités de séjour et de déplacement dont le montant ne pourra pas être
inférieur au montant des salaires et indemnités perdus. L’exercice des fonctions d’assesseur ne
saurait être une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de travail.

Le Secrétaire est une sorte de greffier qui reçoit le dépôt des conventions collectives, règlements
intérieurs et rédige les convocations etc.…

Les sections professionnelles sont des chambres spécialisées entre lesquelles se répartissent les
affaires selon leur nature professionnelle. Leur existence n'entame en rien l'unité du tribunal.

PARAGRAPHE 2 : LA PROCEDURE DEVANT LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Elle est originale relativement à la saisine du juge, à la représentation des parties, à la tentative
de conciliation et à la phase contentieuse.
Le tribunal du travail peut être saisi par déclaration écrite faite au greffier par toute personne
ayant la capacité judiciaire y compris la femme mariée et le mineur.

En principe toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent
faire l'objet d'une seule instance sous peine de déchéance (irrecevabilité) des demandes
nouvelles.

Les parties doivent comparaître. Elles peuvent, sauf refus d’agrément motivé du président, se
faire assister ou représenter par un travailleur ou un employeur appartenant à la même branche
d'activité, un avocat, un représentant des centrales syndicales (sous certaines conditions)
auxquelles sont affiliés les syndicats professionnels dont elles sont membres ou
exceptionnellement un représentant de leur syndicat professionnel. Les employeurs peuvent, en
outre, être représentés par un directeur ou un employé de l'entreprise ou de l'établissement.

La procédure devant le tribunal du travail comporte deux phases : la tentative de conciliation et

la phase contentieuse.

La tentative de conciliation est, à peine de nullité de la procédure, obligatoire et a lieu dans un

délai qui ne peut excéder douze jours devant le seul président du tribunal qui ne peut imposer de
solution aux parties.

En cas d'accord, ou de conciliation totale ou partielle, un procès verbal consacre le règlement à

l'amiable du litige et dont un extrait signé du président et du greffier, vaut titre exécutoire.

En cas de non-conciliation, ou pour la partie contestée de la demande, le président déclare

ouverte la phase contentieuse de la procédure. Il avertit les parties de la date de l'audience qui est
publique ou met le dossier en état. Il ordonne, même d'office toute mesure d'information utile.

Le tribunal délibère en secret en principe immédiatement après la clôture des débats. Il peut
ordonner l'exécution immédiate nonobstant opposition ou appel et par provision, avec dispense
de caution, jusqu'à une somme qui ne peut excéder vingt fois le montant mensuel du salaire
minimum interprofessionnel garanti. L'exécution provisoire peut jouer sans limite et sans
versement de caution s'agissant de salaires non contestés et reconnus comme étant dus.

La cour d’appel connaît des recours en appel interjetés contre les jugements rendus en premier
ressort et la cour de cassation des recours en cassation contre les jugements rendus en premier et
dernier ressort (demande dont le chiffre n'excède pas dix fois le montant mensuel du SMIG, ou
relative au chef de la compétence) et les arrêts de la cour d'appel.

Le travailleur bénéficie d'office de l'assistance judiciaire pour l'exécution des décisions rendues à
son profit.

L'exécution peut être constatée par procès verbal de l'inspecteur à la demande de l'une des
parties. L’exécution irrégulière n’est pas libératoire et engage la responsabilité pécuniaire de
l’huissier ou de l’agent en cause.

Le demandeur qui abuse de son droit d'ester au tribunal du travail peut être condamné à des
dommages intérêts envers le défendeur.