DROIT DU TRAVAIL

Volume horaire : 30 heures

PAR Dr. Mahamadou GARBA TIAOURA, Inspecteur du Travail et

de la Sécurité Sociale ; Consultant/ Formateur GRH
Année académique 2020-2021

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 COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Objectif général

Ce cours vise à donner aux étudiants des notions fondamentales sur des techniques et
pratiques de base des rapports entre l’employeur et les travailleurs.

Objectifs spécifiques

A la fin de ce cours, les étudiants devraient être capables de :

⇒ Maîtriser les droits et devoirs des employeurs et des travailleurs en matière de

travail ;
⇒ Maitriser le calcul des différents droits auxquels le travailleur pourrait être
confrontés en milieu de travail ;
⇒ Connaitre les types de confit au travail et les modes de résolution de ceux-ci;
⇒ Connaitre ses droits et devoirs avant tout engagement vis-à-vis de l’employeur ;
⇒ Connaitre les droits et limites de l’employeur;
⇒ Mieux servir son entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur.

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 INTRODUCTION GENERALE

Les relations professionnelles tendent aussi bien à améliorer les rapports entre
employeurs et salariés (exemples : lois limitant la durée de la journée de travail) qu’à garantir
les travailleurs contre les risques qui menaçaient leur force de travail et entraînaient la perte des
ressources qui leur étaient nécessaires pour vivre (exemple : loi sur la réparation des accidents
de travail). Lois du travail et lois de prévoyance sociale n’étaient pas clairement distinguées.

A vrai dire, l’objectif était dans les deux cas le même. Il était nécessaire que chacun
puisse exercer son activité professionnelle et en tirer un revenu suffisant pour vivre et faire vivre
sa famille. C’est ce que l’on a appelé l’unité foncière du droit social, laquelle n’a été remise en
cause en France qu’après 1945.

D’un côté, il existe des relations entre les Entreprises et les Personnels qu’elles
emploient. Ces relations se situent dans le cadre d’un contrat de travail, mais de plus en plus,
elles sont régies par des règles élaborées collectivement et de concert par les organisations
professionnelles (les syndicats). L’Etat ne se préoccupe plus par ses interventions que d’assurer à
chacun un minimum (salaire minimum ; congé annuel minimum, etc.).

D’un autre côté, les risques sociaux (exemple : maladie) sont perçus comme menaçants
de plus en plus tous les citoyens et non plus les seuls salariés ; d’où l’apparition d’un service
public dont le rôle est, sur la base d’une solidarité financière, d’accorder des prestations de
substitution lorsqu’un accident, une maladie, le grand âge obligent à interrompre le travail.

Ce service est responsable de la politique de la santé, de la politique familiale et de

vieillesse, lesquelles sont dorénavant envisagées en elles-mêmes et sans lien direct avec le
travail : c’est la sécurité sociale.

A l’opposé de ces différentes formes de travail imposées par le capital colonial, le travail
libre ou le travail fait en vertu d’un contrat librement débattu a progressivement bousculé les
vielles habitudes et est finalement devenu une réalité tangible.

Le travail décent, celui qui valorise l’homme et respecte sa dignité repose sur des rapports
plus sains et sur des bases juridiques plus protectrices du travailleur face à la toute puissance de
l’employeur, propriétaire du capital.

En effet, plusieurs organes ont vu le jour et ont vocation à assurer une meilleure défense
des intérêts des travailleurs et veiller de façon permanente à l’amélioration de leurs conditions de
vie et de travail.

La question à laquelle il faudrait répondre est : Quels sont les problèmes qui peuvent
naître à l’occasion de l’exécution du contrat de travail entre le ou les salariés et le ou les
employeurs ou entre les salariés entre eux et que les organes de protection du travailleur cités ci-
dessus peuvent être amenés à résoudre au sein de l’entreprise et quel est l’impact de leur rôle sur
les relations professionnelles?

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 CHAPITRE 1 : PRELIMINAIRE

A- Rappel sur le contrat de travail et ses éléments de structure

1. Le contrat de travail et ses éléments constitutifs

a. Notion de contrat de travail

Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à
mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique
ou morale moyennant rémunération.

La définition du contrat de travail met en évidence trois éléments de structure à savoir : la

prestation de travail, le salaire et le lien de subordination.

b. Les éléments constitutifs du contrat de travail

- la prestation de travail : la fourniture par le travailleur d’une prestation de travail peut

être manuelle, intellectuelle ou de toute autre nature. Elle constitue une obligation pour
toute personne sous contrat de travail.

- le lien de subordination est considéré comme l’élément essentiel du contrat de travail. En

effet, l’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation et de direction, d’un pouvoir
réglementaire et d’un pouvoir disciplinaire. Le lien de subordination traduit la
manifestation d’une dépendance juridique du travailleur.

- la rémunération est due et donnée au travailleur en échange de la prestation fournie. Elle

peut être payée à la pièce, à la tâche ou au temps.
Contrepartie du travail et due au salarié dans l’exécution normale du contrat, la rémunération
est reconnue comme un élément nécessaire du contrat de travail.

Le Droit du travail est fondamentalement un droit des contradictions entre employeur et

employé.

2. Les caractères du contrat du travail

Le contrat du travail se caractérise par les très ci-dessous :

- Le contrat du travail est un contrat consensuel : en effet, le consentement est obligatoire ;

- Le contrat du travail est un contrat à titre onéreux : l’employeur verse un salaire au

salarié ;

- Le contrat du travail est un contrat synallagmatique : il emporte des obligations

réciproques pour les parties (employeur-travailleur). Ces obligations sont
interdépendantes ;

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- Le contrat du travail est un contrat successif : les prestations sont échelonnées dans le
temps :

- Le contrat du travail est un contrat de gré à gré ;

- Le contrat du travail est un contrat intuitu personae.

3. Les sources du droit du travail

Les règles du droit du travail peuvent provenir de deux sources distinctes à savoir : la
source internationale et la source nationale.

a. Les sources internationales

La globalisation de l’économie, les regroupements économiques régionaux et les

mouvements de main d’œuvre font que le cadre juridique national ne suffit plus à lui seul
pour contenir le développement et l’évolution du droit du travail qui a de ce fait une vocation
universelle.

En conséquence, il est créé au plan international deux sources à savoir : les traités du
travail et les normes de l’Organisation Internationale du Travail.

Les traités du travail peuvent être bilatéraux ou multilatéraux.

Les normes de l’Organisation Internationale du Travail sont les conventions et

recommandations. Les conventions de l’OIT régulièrement ratifiées et publiées deviennent
par ce fait, partie intégrante de l’arsenal juridique du pays et jouissent d’une autorité
supérieure à celle des lois internes tant antérieures que postérieures.

Les recommandations sont de portée plus théorique. Mais dans la pratique, elles peuvent
servir d’indications et guider les Etat pour des progrès dans le domaine social.

b. Les sources nationales

Les sources internes émanent de différents pouvoirs à savoir :

o Le pouvoir législatif ;
o Le pouvoir exécutif ;
o Le pouvoir réglementaire de l’employeur ;
o Le pouvoir de négociation des travailleurs ;
o le pouvoir souverain du juge.

• Les actes du pouvoir législatif

L’intervention du pouvoir législatif dans l’alimentation du droit social se traduit par les
différentes lois votées et promulguées en vue de la promotion et de l’amélioration des
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 conditions de vie et de travail des salariés. La loi suprême est la constitution. Celle-ci est
complétée par la loi portant code du travail.

• Les moyens du pouvoir exécutif

C’est l’ensemble des décrets, arrêtés, décisions, circulaires qui sont pris en matière
sociale et de travail.

• L’expression du pouvoir réglementaire de l’employeur

Ce pouvoir se traduit par la prorogative qui est reconnue à celui-ci d’élaborer un

règlement intérieur qui édicte des mesures constituant une source d’obligations pour les salariés.

L’employeur a également la possibilité de prendre des notes de services pour assurer le bon
fonctionnement de l’entreprise.

• L’exercice du pouvoir de négociation des travailleurs

Le contrat de travail est le produit d’un accord entre l’employeur et le salarié. Il crée des
droits et des obligations à la charge des parties en présence.

Il convient de noter que les conventions collectives et les accords d’établissement constituent
le résultat des négociations entre employeur et travailleurs en vue de compléter et d’étendre le
droit légal.

• Le pouvoir souverain du juge

C’est l’ensemble des décisions prises par les tribunaux sur une question précise. Cela
constitue la jurisprudence et est source de droit.

• Les usages professionnels

Ils constituent une source complémentaire aux sources écrites. La loi elle-même renvoie
parfois aux usages professionnels.

Ainsi, les différends qui opposent souvent l’employeur et le salarié résultent le plus souvent
du fait de la non ou mauvaise exécution par l’une des parties de ses obligations.

c. Les principes fondamentaux

La Déclaration Universelle des droits de l’homme a prescrit que « toute personne a droit
au travail et au libre choix de son travail ».

Ce principe qui a été repris par la plupart des constitutions des pays ayant en partage la
langue française, met en évidence deux notions essentielles à savoir : la notion de droit (au
travail) et la notion de liberté (au travail).

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 Il convient de rappeler que le droit au travail ne signifie pas que les personnes sans travail
puissent en exiger un de l’Etat ou des Employeurs mais il constitue tout au plus une
exhortation à l’Etat d’intervenir sur le marché du travail pour essayer de l’équilibrer et pour
protéger les plus faibles.

S’agissant de la liberté du travail, son contenu varie selon que l’on se situe du côté du
salarié ou de celui de l’employeur.

Pour le salarié, cela signifie :

o Liberté de travailler ;
o Liberté de choisir son travail (abolition du travail forcé).

Pour l’employeur, cela signifie : libre choix de ses employés.

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 CHAPITRE II : LES CONFLITS DU TRAVAIL OU DIFFERENDS PROFESSIONNELS

Des différends individuels ou collectifs peuvent subvenir au cours de l’exécution des contrats
de travail. Quelles peuvent en être les causes et comment les régler ?

A. Les sources des conflits de travail

Le contrat du travail est un contrat synallagmatique qui entraine des obligations à la charge
de chacune des parties en présence. Il convient de noter que la non exécution par l’une des
parties de son obligation ou la violation des textes en vigueur, ne constitue pas les seules raisons
qui peuvent donner naissance à des conflits de travail. D’autres raisons peuvent apparaitre.

Les conflits surgissent souvent quand les points de vue divergent et que les
préoccupations ne sont pas compatibles. Il paraît plus facile de résoudre les conflits en les
acceptant comme faisant partie de l’environnement émotionnel, social ou professionnel, plutôt
qu’en espérant qu’ils disparaissent d’eux-mêmes. Au plan du travail, les sources les plus
fréquentes sont:

- La gestion du pouvoir : l’employeur essaie de maintenir ou de maximiser son

influence dans le cadre des rapports de travail ou dans une prise de décision.

- Les relations interpersonnelles : les projets, les besoins, les buts, les attentes
personnelles ou les approches des différents protagonistes d’une relation, sont incompatibles (par
exemple différents styles de communication ou de travail).

- L’organisation : on note souvent des inégalités professionnelles à cause de

l'organigramme et des relations conflictuelles entre supérieurs et subordonnés.

-Le conflit de valeurs surgit lorsqu'il y a incompatibilité dans les préférences, les
principes et les pratiques auxquelles croient les personnes, par exemple la religion, l'éthique ou la
politique.

-Le conflit économique surgit lorsqu'on rivalise pour obtenir des ressources, (par
exemple des ressources financières ou des ressources humaines).

-Le conflit découlant du contexte est un conflit causé par des facteurs extérieurs à
l'organisation, (par exemple une récession, un changement de gouvernement ou un haut taux
d'emploi).
B. La Gestion des conflits

Si vous pouvez identifier la source d'un conflit, il vous sera plus facile de le résoudre.
Thomas et Kilmann (1972) ont élaboré un modèle exposant cinq stratégies ou styles de gestion
des conflits que l'on retrouve fréquemment. Ils affirment que les gens ont généralement une
façon personnelle et habituelle de gérer un conflit, qui se manifeste lorsqu'ils sont soumis à la
pression. Bien qu'il soit possible que cette manière soit le style le plus efficace pour résoudre un
conflit, très souvent ce n'est pas le cas et cela ne sert qu'à envenimer la situation. Pour ce faire, il
faut prendre du recul pour identifier la source du conflit et éviter toutes réactions précipitées dans
la gestion des conflits enregistrés. En la matière, deux attitudes sont observées:

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 L'assertivité, attitude selon laquelle les comportements d'une personne visent à satisfaire
ses propres intérêts. Cette dimension est également liée à l'atteinte des objectifs personnels.

La serviabilité, attitude selon laquelle les comportements d'une personne visent à

satisfaire les intérêts d'une autre personne. Cette dimension suppose un souci pour la relation. La
combinaison de ces deux dimensions entraine cinq comportements en cas de conflit:
l'accommodement, la compétition, l'évitement, la collaboration et le compromis.

Chaque style est approprié dans des contextes particuliers et l'idéal est d'apprendre
comment agir de façon stratégique lorsqu'on aborde un conflit.

Accommodement C’est un style où l'on ne s'affirme pas. L'objectif ici est de céder à tout.
La personne qui utilise ce style de conflit néglige ses propres besoins pour satisfaire les intérêts
d'une autre personne. C’est une attitude d'abnégation qui vise à préserver la relation plutôt qu'à
réaliser un objectif.

Ce style est aussi qualifié d'apaisement, on évite les heurts et c'est le contraire de la
compétition.

Compétition : Le style compétitif est orienté vers le pouvoir: la personne s'affirme

beaucoup et collabore peu. L'objectif ici est de gagner, la personne suit son programme sans
s'occuper de l'autre. Il peut s'agir de défendre ses propres besoins ou une situation enviable, ou
simplement d'essayer de gagner.

On accorde beaucoup d'importance à l'objectif. Ce style est aussi appelé «force» ou style
dominant.

Évitement : C’est un style par lequel on ne s'affirme pas et on ne collabore pas.

L'objectif ici est de retarder les choses. La personne n'essaie pas immédiatement de satisfaire ses
intérêts ou ceux d'autrui; elle est indifférente à la façon dont le problème sera solutionné et à la
relation interpersonnelle, et elle se retire ou remet à plus tard le règlement du conflit.

Cette attitude peut favoriser un répit nécessaire face à une situation ou au contraire
envenimer les choses si le problème continue à être ignoré. Cette attitude est aussi qualifiée de
fuite.

Collaboration : La collaboration est un style où l'on s'affirme tout en collaborant.

L'objectif est de trouver une solution qui convienne à tous. En général, en adoptant cette attitude,
on cherche à trouver des solutions créatives aux problèmes afin de satisfaire les intérêts des deux
personnes impliquées; on apprend, on écoute et on agit en tenant compte des intérêts de
l'organisation et des intérêts des personnes.

Cela demande du temps et des efforts. Cette attitude est aussi qualifiée de méthode de
résolution de problèmes ou style intégrateur, et c'est le contraire de l'évitement.

Compromis : Le compromis est une attitude à mi-chemin entre l'affirmation de soi et la

collaboration. L'objectif est de vite trouver un terrain d'entente. Les parties trouvent une solution
rapide et mutuellement acceptable, chaque personne faisant des concessions.
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Cette attitude est aussi appelée «partage ».

Ce style peut engendrer des problèmes et empêcher de trouver des solutions à plus long
terme; les compromis acceptés peuvent se révéler non satisfaisants et devoir être revus.

C. Les conflits d’intérêts

« Un conflit d'intérêts naît d'une situation dans laquelle une personne employée par un
organisme public ou privé possède, à titre privé, des intérêts qui pourraient influer ou paraître
influer sur la manière dont elle s'acquitte de ses fonctions et des responsabilités qui lui ont été
confiées par cet organisme ».
L’intérêt personnel est compris de façon très large. Il peut être direct ou indirect,
concerner la personne seule (dans ce cas, il est appelé intérêt propre) ou ses proches. Cet intérêt
peut être de nature économique, financière, politique, professionnelle, confessionnelle ou
sexuelle.

On peut identifier différents types de conflits d’intérêts :

- « le conflit potentiel » : il n’existe pas encore de conflit proprement dit, dans la mesure
où il n’existe pas à ce moment de lien direct entre les intérêts de la personne et sa fonction.

Néanmoins, un changement dans sa situation (prise de fonctions, promotion, mutation)

pourrait créer ce conflit.

- « le conflit apparent » : les faits en cause ne sont pas certains : aucun intérêt particulier
suspect n’a pu être prouvé, il n’est que « possible ». Une analyse de la situation devra être menée
pour écarter tout doute sur la probité de la personne suspectée.

- « le conflit réel » : lorsqu’il est «avéré» qu’un intérêt personnel peut venir «influencer »
le comportement de la personne exerçant ses fonctions professionnelles.

Le lien entre un conflit d’intérêts et un acte de corruption n’est pas immédiat.

Cependant, que ce soit dans le secteur privé ou public, des activités ou des responsabilités
annexes peuvent venir influencer le comportement professionnel. L’agent ou le salarié peut être
tenté de tirer un avantage personnel de sa fonction.

Prévenir les situations de conflit d’intérêts fait ainsi partie intégrante de la prévention de
la corruption.

Prévenir les situations de conflit d’intérêts passe tout d’abord par l’identification des
domaines à risques. Pour cela trois questions s’imposent :

- De quelles fonctions ou de quelles missions l’agent est-il responsable dans l’entreprise

ou dans une autre entreprise ?

- Possède-t-il des intérêts privés en lien avec ses responsabilités ?

- A-t-il ou a-t-il eu connaissance d’informations dont la divulgation l’avantagerait ?

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 Trois types de mécanismes peuvent aider à prévenir ces situations :

- La mise en place d’un régime d’incompatibilité telle que l’interdiction ou la limitation

du cumul des mandats ;
- Des mesures de contrôle et de prévention telles que l’information et la sensibilisation
des acteurs, le contrôle des agents à risque, la transparence de leur action et leur formation ;

- La mise en place d’une déclaration d’intérêts pour les agents les plus exposés : le
principe est de faire une déclaration individuelle de patrimoine, régulièrement actualisée, dont la
non-production serait passible de sanctions.

Elle contiendrait le détail du patrimoine de la personne, voire celui de ses proches, ainsi
que la liste de tous les autres intérêts susceptibles de créer une situation à risque.

Quelques cas de conflits d’intérêts

Le délit d'initié (par exemple et surtout lorsqu'il s'agit de transactions boursières faites par des
responsables syndicaux au détriment de leurs militants ou syndiqués) ;

Le népotisme et le favoritisme politique dans l'octroi de contrats et dans les nominations à

des postes de responsabilité ;

L'acceptation par une personne responsable de fonctions décisionnelles de cadeaux ayant une
valeur plus que symbolique ou de pots-de-vin offerts par des personnes au sujet desquelles la
personne responsable est appelée (dans l'exercice de ses fonctions) à prendre des décisions ou à
exercer son jugement ;

Contrat avec soi-même, lorsque dans une transaction la personne prenant la décision de
choisir le fournisseur a elle-même des intérêts chez ce fournisseur.

Conflit de missions, lorsque deux responsabilités sont exercées simultanément alors qu'elles
peuvent entrer en conflit. (Être juge et partie).

Intérêts familiaux, lorsqu'un conjoint, un enfant ou tout autre proche est employé (ou posant
sa candidature) dans une société contrôlée par un membre de la famille.

1. Les réclamations

La fonction de réclamation est assumée par les DP. Ils ont pour mission de présenter aux
employeurs toute réclamation individuelle ou collective, relative aux salariés, à l’application du
Code du travail et des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ils sont élus
dans tout établissement de plus de 10 salariés pour un mandat de 2 ans.

L’intervention des DP n’est pas obligatoire. Chaque salarié qui désire saisir la direction
de l’entreprise d’une réclamation peut le faire lui-même.
Les DP ont également pour mission de faire part à l’Inspecteur du travail territorialement
compétent, des observations ou des plaintes concernant l’application du droit du travail dans
l’entreprise.
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 2. Conflits liés à des pratiques déloyales en matière de travail

Il convient de noter que le salarié est la partie faible et vulnérable dans les contrats de
travail. Ainsi, les pratiques déloyales qu’il peut être amené à commettre constitueraient des
infractions au règlement intérieur (faute disciplinaire) et l’exposeraient à des sanctions
disciplinaires pouvant aller au licenciement.

Par contre, les pratiques déloyales commises par l’employeur engendreraient des conflits
dont les conséquences sur le climat social ne sont plus à démontrer.

C’est le cas lorsque l’employeur pose des actes discriminatoires au sein du personnel, se
base sur le sexe, la parenté ou sur des considérations politiques, religieuses, syndicales,
régionalistes ou ethniques pour accorder des traitements de faveur à des travailleurs ou pour en
léser d’autres.

Ces genres de situation entrainent la démotivation du personnel et de façon corrélative,

une baisse du rendement.

3. Conflit de reconnaissance
La reconnaissance se définit comme un mode de management et d’organisation. Cette
organisation commande que l’on paie au salarié un salaire juste et acceptable et présente les
caractéristiques suivantes :
Elle requiert :
- confiance et délégation ; règles claires (sur la rémunération et la gestion des
compétences) ;
- Investissement sur les salariés (protection, formation, gestion du volet social)
- Autonomie dans le travail (responsabilisation) ;
-Mise en œuvre du processus de suivi et d’évaluation ;
-Valorisation des prises d’initiative ;
-Association des salariés aux prises de décision.

Il est illusoire de penser que la mise en place de ce mode d’organisation de

reconnaissance suffirait à lui seul pour éviter définitivement la survenance des conflits entre
employeur et salariés et entre les salariés entre eux.

Les conflits de reconnaissance trouvent leurs solutions dans ce mode d’organisation qui
prévoit des règles de régulation et valorise des espaces d’échanges formels et informels.
En effet, il existe de nombreux outils pour gérer ces conflits. Il s’agit notamment de :

-Informer : la circulation de l’information doit être assurée à travers des rencontres

formelles et informelles, des réunions quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles en vue de
favoriser les échanges ;

- Promouvoir l’autonomie : cela n’empêche pas de rendre compte. Le salarié a la liberté

de s’organiser et de réaliser son travail mais il n’est pas abandonné à lui-même ;
- Investir : investir dans les compétences est indispensable non seulement pour gagner en
performance mais aussi pour montrer l’importance donnée aux salariés. La reconnaissance est
une prévention aux conflits dans les entreprises.
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 CHAPITRE III : REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL

A l’occasion de l’exécution des contrats de travail, des désaccords peuvent naître entre un
salarié et un employeur ; on parle de conflit individuel ou entre plusieurs salariés et un ou
plusieurs employeurs ; on parle de conflit collectif.

Quels sont les différents types de conflits envisageables et quel est leur mode de règlement ?

A. Les différents types de conflits

Il existe deux grands types de conflits : les conflits individuels et les conflits collectifs

1. Les conflits individuels

Ils naissent généralement du non respect ou de la mauvaise application par l’une des parties
contractantes de ses obligations. Ils peuvent naître également d’un abus d’autorité, d’un abus de
pouvoir ou de pratiques illégales que l’employeur peut être amené à commettre au sein de
l’entreprise.

Ces conflits peuvent aussi être la conséquence d’un conflit d’attributions mal géré entre
salariés.

Lorsque les mécanismes internes de résolution des conflits individuels ne permettent pas de
les régler, les parties peuvent s’en référer à l’Inspecteur du travail du ressort ou au juge social.

2. Les conflits collectifs

Ils peuvent aboutir à une épreuve de force notamment : le sit-in, la grève ou le lock –out. A
l’instar des conflits individuels, les conflits collectifs peuvent tirer leur origine des mêmes causes
que celles évoquées ci-dessus.

a. Définition du conflit collectif

Le conflit collectif est celui qui oppose une collectivité de salariés organisés ou non en
groupement professionnel à un employeur ou un groupe d’employeurs. Il est caractérisé par la
nature collective de l’intérêt en jeu.

b. Procédure de règlement des conflits collectifs

Tout différend collectif qui n’a pu être réglé entre l’employeur et la collectivité des
salariés doit être automatiquement porté devant l’Inspection du travail du ressort territorial ou
devant la direction générale du travail à compétence nationale au cas où le litige s’étend sur les
ressorts de plusieurs inspections régionales ou départements à la fois.
Le service compétent saisi convoque les parties et procède à la conciliation. Il établit un
PV constatant l’accord ou le désaccord total ou partiel des parties qui le contresignent et en
reçoivent copie.

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 L’accord de conciliation devient exécutoire par les parties à partir du jour de dépôt au
greffe du tribunal du ressort.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis par l’Inspecteur du travail dans les
meilleurs délais au Tribunal de Travail.

La sentence du Conseil d’arbitrage acquiert force exécutoire si dans les délais prescrits
aucune opposition n’a été enregistrée après sa notification aux parties.

Il convient de noter que les conflits collectifs peuvent naître des conflits de
reconnaissance notamment lorsque l’employeur commet des délits d’entrave face aux
prérogatives des DP (refus ou non saisine des DP à l’occasion de l’élaboration du règlement
intérieur, à l’occasion du fonctionnement du CHSCT, de la restructuration de l’entreprise ou de
licenciement collectif).

Il convient de rappeler que le lock out est une mesure prise par l’employeur à l’encontre
des salariés et qui consiste en la fermeture temporaire de l’entreprise.

En réalité, aucune loi ne règlemente le lock out mais les tribunaux ne le reconnaissent
licite que pour des motifs de sécurité et de maintien de l’ordre, c’est-à-dire en cas d’impossibilité
absolue et sans remède de poursuivre le travail.
Par quel mécanisme peut-on régler ces différents conflits pour en réduire les conséquences sur
l’entreprise ?

B. La négociation, procédure de règlement des conflits

Les conflits collectifs qui peuvent naître de désaccord entre le ou les salariés et le ou les
chefs d’entreprise peuvent se résoudre par la négociation.
Des dispositions sont prises pour régler les conflits ouverts y compris lorsque ceux-ci ont conduit
déjà à une épreuve de force. On peut citer : l’interprétation et la pré conciliation, la conciliation,
l’arbitrage et la médiation volontaire.

1. La commission d’interprétation et de conciliation

La loi n’interdit par de prévoir tout mécanisme pouvant contribuer au maintien ou au

rétablissement de la paix dans les entreprises. Ainsi, les conventions collectives prévoient des
organes d’apaisement des tensions ou de règlement des litiges entre les partenaires sociaux.

Dans ce cadre, il peut être créé une commission d’interprétation et de conciliation pour
rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de
l’application des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise ou à la branche
d’activité.

Cette commission est paritaire et ne connaît que des litiges collectifs et, exceptionnellement
des litiges individuels mettant en cause le sens et la portée de ladite convention.

Si cette commission parvient à un accord, celui-ci s’impose aux parties.

Cette phase peut être considérée comme une phase de pré conciliation.

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 Une copie du PV constatant cet accord est adressée à l’Inspecteur du travail du ressort pour
information.

a. La négociation
La négociation est un processus dans lequel les parties acceptent de résoudre un problème, et
les deux parties trouvent la solution sans le concours d’une troisième partie.

b. La conciliation

A défaut d’un accord à l’issue de la pré conciliation ou de la négociation, le litige est porté
devant l’Inspecteur du travail qui entame sans délai la procédure de conciliation.

En cas d’insuccès, il établit un PV de non conciliation et transmet le dossier au juge social.

Mais les parties peuvent convenir d’éviter la procédure judiciaire et recourir au service d’un
arbitre.

c. L’arbitrage

Les conventions collectives peuvent également prévoir une procédure contractuelle

d’arbitrage. Au cas où cette procédure ne serait pas prévue, les parties peuvent décider, d’un
commun accord, de soumettre à l’arbitrage, les conflits qui subsisteraient à l’issue de la
procédure de conciliation. L’arbitre est choisi par accord des parties. La sentence de l’arbitre est
obligatoire.

En effet, l’arbitre est une troisième partie acceptée des deux parties en conflit. Il écoute les
parties en conflit et tranche. L’arbitre, dans un match de football dirige le match et juge.
L’arbitre d’un conflit est comme un arbitre de match de football et comme un juge.

d. La médiation

Un médiateur peut être choisi par accord des parties ou, à défaut, désigné par le ministre du
travail. Il essaie de concilier les parties et leur soumet des propositions en vue du règlement des
points en litiges.

Dans la médiation qui est un processus formel, il faut un médiateur (facilitateur) qui conduit
les deux parties à un accord mutuel. Pour être médiateur, il faut être accepté des parties en
conflit.

e. La Communication dans la gestion des conflits

La communication est un point important dans la gestion des conflits. Si on ne sait pas bien
communiquer, on risque d’aggraver la situation. On doit parler pour un objectif précis et clair qui
est de passer un message. Il faut parler de manière simple et claire et éviter d’ennuyer en
monopolisant la parole.

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 L’écoute est un point capital dans la communication. (Sans écoute il n’y a pas de
communication). Très souvent on n’écoute pas l’autre, on s’écoute soi-même.

La communication et les conflits sont très liés à la perception. Nous percevons les choses en
fonction de nos expériences du passé, notre façon de voir le monde, notre culture, nos intérêts
etc. (paradigme).

C. Le droit de grève
La plupart des constitutions des pays d’Afrique d’économie libérale et de démocratie
reconnaissent le droit de grève aux travailleurs aussi bien du secteur public que du secteur privé.
Le droit de grève est un droit syndical qui s’exerce dans des conditions prévues par la loi.
La grève se définit comme un arrêt concerté de travail. Quelles sont les différentes formes de
grève et quelles sont les notions fondamentales qui méritent d’être maitrisées pour éviter les
dérives ?

1. Les différentes formes de grève

La grève revendicative ou de solidarité consiste généralement en un arrêt de travail de durée

très limitée ou d’une durée illimitée (jusqu’à la conclusion d’un accord), avec ou sans occupation
des lieux de travail. Mais elle peut revêtir des formes diverses.

-la grève générale: est une grève suivi par la grande majorité des travailleurs d’une
entreprise ou d’un pays autour des mêmes revendications principales;

-La grève surprise : elle s’apparente à la grève sauvage et est déclenchée sans préavis ni
avertissement ;

-La grève sauvage : celle qui est déclenchée par les travailleur en dehors de toute consigne
syndicale ;

- La grève tournante : affecte successivement les différents ateliers d’une usine ou services
d’une entreprise de telle sorte que les effectifs ne sont jamais au complet et que les pertes de
salaire ne soient pas trop importantes ;

-La grève sur le tas ou grève avec occupation : est une grève au cours de laquelle les
grévistes occupent les lieux du travail ;

-La grève du zèle : application stricte du règlement, ce qui peut provoquer une paralysie du
service par le ralentissement des opérations (les salariés évitent les pertes de salaire et les
sanctions qui peuvent accompagner le déclenchement d’un débrayage) ;

-La grève perlée : c’est une succession concertée d’arrêts de travail de courte durée ou de
ralentissements de l’activité de l’entreprise affectant sa production. Ce type d’action qui n’est
pas une grève au sens de la loi est illégale en France ;

-La grève solidaire qui a pour objectif de soutenir par solidarité, les revendications d’une
autre catégorie de salariés ;

16
 -La grève politique : a pour objet la satisfaction de revendications non professionnelles
mais politiques et de faire pression sur le pouvoir public ;

-la grève de la faim est le refus prolongé de se nourrir afin d’attirer l’attention des autorités
et de l’opinion publique sur une situation particulière ou sur une revendication;

- un piquet de grève est un groupe de grévistes installés à l’entrée d’un lieu de travail dans
le but d’en interdire l’entrée aux salariés non grévistes;

- Le débrayage : se définit par le fait pour les salariés de quitter volontairement et de façon
concertée leur poste de travail pour faire grève. Il est un arrêt de travail d’une durée très limitée
(2 h par exemple);

-La grève mixte : l’objectif est à la fois politique et professionnel ;

-La grève bouchon : grève limitée à un atelier, à un service stratégique ou à une catégorie
professionnelle sensible et qui paralyse l’ensemble du département ou de l’entreprise.

-La grève bouchon : grève limitée à un atelier, à un service stratégique ou à une catégorie
professionnelle sensible et qui paralyse l’ensemble du département ou de l’entreprise;

En ce qui concerne la grève perlée, la jurisprudence estime qu’il n’y a pas cessation
concertée de travail et qu’il ne s’agit pas de grève au sens strict du mot. Il s’agit alors de la non
exécution complète du contrat de travail.

3. Les conditions d’exercice du droit de grève

Le droit de grève s’exerce dans des conditions prévues par l’OIT. Ces conditions ont été
intégrées dans les lois internes des pays membres et consistent en un certains nombre
d’obligations qui s’énumèrent comme il suit :

-L’obligation de donner un préavis ;

-L’obligation de recourir aux procédures de conciliation, de médiation ou d’arbitrage
(volontaire) avant de déclencher la grève ;
-L’obligation de recueillir l’accord d’une majorité confortable de travailleurs ;
-L’obligation de décider de la grève par un scrutin secret ;

-L’obligation de prendre les dispositions pour prévenir les accidents et veiller à la sécurité
des travailleurs ;
-L’obligation d’assurer le service minimum dans les services essentiels ;
-L’obligation de respecter la liberté de travail des salariés qui désirent travailler.

a. La notion de service minimum

Le principe de continuité du service public explique davantage la nécessité de maintenir un

service minimum dans les secteurs dont l’activité présente un caractère vital pour les
populations.

17
 En effet, la rupture dans la fourniture de la prestation de certaines structures pourrait mettre
en danger la vie et la sécurité des populations. C’est pourquoi, il est souvent fait des restrictions à
la liberté des salariés de ces services en période de grève de manière à exiger d’eux
l’organisation d’un service minimum.

A titre indicatif, on peut citer :

- Les services dont l’interruption constituerait une menace pour la vie, la sécurité et la
santé des populations ;

- Les services portuaires, de chemin de fer, les transports inter régions, les
télécommunications, les sociétés d’électricité et d’eau, bref, les services dont
l’interruption pourrait provoquer une crise généralisée et compromettre la paix sociale.
Le nombre de personnes qui doivent être retenues pour assurer le service minimum doit être
connu.

A défaut de l’organisation du service minimum par les organisations syndicales, l’employeur

procède à la réquisition d’un effectif raisonnable de salariés.

b. Les dérives à éviter en période de grève

Aussi bien les travailleurs que l’employeur doit éviter un certain nombre de dérives à
l’occasion de la grève.

Du côté des travailleurs, il faut éviter :

-Les actes de vandalisme (la destruction des biens meubles et immeubles) du service ou de
l’entreprise ;
-les violences contre les personnes;
-le déclenchement d’une grève sans respecter les procédures prescrites par les textes en
vigueur. Il est donc interdit de déclencher une grève pendant que les négociations sont en cours.
Une grève déclenchée dans un tel contexte est illégale.

Il convient de rappeler que le principe de la liberté syndicale énoncé par la convention n°87
susvisé ne protège pas les responsables syndicaux et leurs militants contre les abus et autres
dérives commis au cours de la grève.

Ces comportements constituent des délits prévus et punis par la loi.

Du côté de l’employeur: il faut:

o vérifier si la grève a été déclenchée en violation des textes en vigueur et donc est
une grève illégale ;

o le recrutement de travailleurs pour remplacer les salariés en grève. En effet, cela

constitue atteinte au droit de grève.

o éviter d’infliger des sanctions disciplinaires ou pécuniaires injustifiées.

18
 Il convient cependant de rappeler que conformément au principe qui n’a pas travaillé n’a
pas droit un salaire, les salariés ne devraient pas prétendre à un salaire au cours de la période de
grève. En effet, l’employeur est en droit d’opérer des déductions sur les salaires et accessoires à
concurrence de la durée d’absence de chacun pour fait de grève.

Les allocations familiales doivent être préservées.

Par ailleurs, aucune déduction ne devrait être permise si l’interruption de travail a duré
moins d’une journée.

Dans le même ordre d’idée, la grève ayant pour motif la violation des libertés
fondamentales et des droits syndicaux universellement reconnus ou le non paiement des droits
acquits par les travailleurs ne donnent lieu à aucune déduction de salaire ou de traitement.
Sont généralement considérés comme droit acquits, ceux qui sont reconnus d’accord parties par
l’employeur et les travailleurs et à défaut de cet d’accord, ceux qui sont déclarés tels par une
décision de justice passée en force de chose jugée.

D. La gestion des sanctions disciplinaires

Le RI énumère les comportements fautifs et les sanctions y relatives. Les pouvoirs dont est
investi le chef d’entreprise, notamment le pouvoir disciplinaire l’habilite à infliger à tout salarié
fautif, l’une des sanctions prévues au RI.

Il est recommandé d’adresser d’abord une demande d’explication ou un questionnaire au

salarié fautif afin de lui donner l’occasion de s’expliquer sur les raisons qui ont sous-tendu son
comportement fautif.

En lieu et place d’une demande d’explication, il est préféré dans certains pays un entretien
avec le salarié en cause. Celui-ci peut être assisté d’une personne de l’entreprise de son choix.

La sanction retenue à son encontre doit lui être notifiée par écrit.

Les sanctions applicables sont : l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation

d’office, le blocage de la rémunération ou de l’avancement, la rétrogradation, le licenciement.
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.
De quelles voies de recours dispose le salarié sanctionné lorsqu’il estime que la sanction qui lui a
été infligée est imméritée ?
En réalité, la 1ère voie est encore celle que constitue le chef d’entreprise. Dans ce cas, il doit le
saisir en lui fournissant des éléments de preuve plus convaincants ou en tout cas, des éléments
nouveaux qui permettent de mieux comprendre le dossier.
Le 2ème niveau de recours est l’Inspection du travail où il est toujours tenté de concilier les
partenaires sociaux.
Le 3ème niveau est le recours au juge social qui tente également avant de rendre sa décision en
cas d’insuccès.

19
Mais il convient de noter qu’en règle générale, les employeurs interprètent mal le fait pour les
collaborateurs de trouver à redire au sujet de leur décision jusqu’à point d’en saisir l’Inspecteur
du Travail ou le juge social et ils radicalisent leur position.

20
 CHAPITRE IV: LES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

L’employeur a le devoir de mettre les travailleurs dans les conditions maximales de

travail et ceux-ci en retour doivent se conformer aux consignes de sécurité.

A. La durée du travail

Dans tous les établissements publics ou privés même d’enseignement ou de bienfaisance,

la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant
à temps, à la tâche ou aux pièces, est fixée à quarante (40) heures par semaine.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail donnent lieu à une majoration
de salaire.

Il peut être travaillé une durée moindre dans le cadre du travail à temps partiel.

Cependant, dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur
deux mille quatre cents (2400) heures pour l’année.

1. Le travail de nuit

Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées
par décret pris en Conseil des Ministres, après avis de la Commission Consultative du Travail et
de l’Emploi. Les heures de commencement et de fin de travail de nuit peuvent varier selon les
régions.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit (18)
ans, sauf dérogations particulières accordées, dans des conditions fixées par décret, en raison de
la nature particulière de l’activité professionnelle.

Le repos de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit (18) ans doit avoir une durée
minimale de douze (12) heures consécutives.

2. Le travail des enfants

Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise, même comme apprentis, avant
l’âge de quatorze (14) ans, sauf dérogation édictée par décret pris en Conseil des Ministres, après
avis de la Commission Consultative du Travail et de l’Emploi, compte tenu des circonstances
locales et des tâches qui peuvent leur être demandées.

21
 Les enfants âgés de quatorze (14) ans révolus peuvent effectuer des travaux légers.
L’employeur est tenu d’adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail du ressort qui
dispose d’un délai de huit (08) jours pour lui notifier son accord ou son désaccord éventuel.

L’enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et
doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat doit être résolu
avec paiement de l’indemnité de préavis.

3. La protection de la femme et de la maternité

Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est
apparente peut quitter le travail sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.
À l’occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être
considérée comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son
travail pendant quatorze (14) semaines consécutives dont huit (8) semaines postérieures à la
délivrance ; cette suspension peut être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant cette période, l’employeur ne peut lui donner congé. Il ne peut en outre, même
avec son accord, employer la femme dans les six (6) semaines qui suivent son accouchement.

Pendant cette période, la femme a droit, à la charge de l’organisme de sécurité sociale, au

remboursement, dans les limites des tarifs des formations sanitaires administratives, des frais
d’accouchement et, le cas échéant, des soins médicaux ainsi qu’à la moitié du salaire qu’elle
percevait au moment de la suspension du travail ; elle conserve le droit aux prestations en nature
à la charge de l’employeur.

Pendant une période de douze (12) mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a
droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure (1) par
journée de travail.

La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce
fait à payer une indemnité de rupture.

4. Le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est obligatoire, il est au minimum de vingt-quatre (24) heures

consécutives par semaine.

22
Cependant, la loi détermine notamment, les professions pour lesquelles et les conditions dans
lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour les motifs nettement établis, soit être donné
par roulement ou collectivement, soit être suspendu par compensation des fêtes rituelles ou
locales, ou être réparti sur une période plus longue que la semaine.

5. Les congés payés

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel, le

travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et
demi (2,5) calendaires par mois de service effectif, sans distinction d’âge.

La durée du congé est augmentée à raison de deux (2) jours ouvrables après vingt (20)
ans de services continus ou non dans la même entreprise, de quatre (4) jours après vingt-cinq
(25) ans et de six (6) jours après trente (30) ans.

Quelle que soit la durée de leurs services, les jeunes gens âgés de moins de vingt et un
(21) ans au premier janvier de l’année en cours ont droit, s’ils le demandent, à un congé fixé à
trente (30) jours calendaires, sans qu’ils puissent exiger pour les journées de congé dont ils
réclameraient le bénéfice, aucune allocation de congé en sus de celle qu’ils ont acquise en raison
du travail accompli au moment de leur départ en congé.

Si le travailleur a sa résidence habituelle hors d’Afrique, la durée du congé est fixée à six
(6) jours calendaires par mois de service effectif.

Quant aux femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans (21) au
premier janvier de l’année en cours, ont droit à deux (2) jours ouvrables de congé supplémentaire
par enfant à charge ; celles qui sont âgées de vingt et un ans (21) ou plus bénéficient du même
avantage pour tout enfant à charge après le troisième.

Est réputé à charge, l’enfant enregistré à l’état civil qui n’a pas atteint l’âge de quinze
(15) ans. Le congé supplémentaire prévu au profit des mères de famille est réduit à un (1) jour si
la durée du congé normal, déterminée en application des autres dispositions du présent article,
n’excède pas six (6) jours.

Les travailleurs titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un jour (1)
ouvrable de congé supplémentaire par an.

Pour le calcul de la durée des congés acquis, ne sont pas déduites les absences pour
accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en couches, ni,

23
dans une limite de six (6) mois, les absences pour maladie dûment constatées par un médecin
agréé, ni les périodes de service militaire obligatoire.

Sont également décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués sans
congé correspondant pour le compte du même employeur quel que soit le lieu de l’emploi.

Les permissions exceptionnelles qui auront été accordées au travailleur à l’occasion

d’événements familiaux ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis. Par contre, les
congés spéciaux accordés en sus des jours fériés peuvent être déduits s’ils n’ont pas fait l’objet
d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service effectif égale à
douze (12). La jouissance effective du congé peut être reportée par accord entre les parties sans
que la durée de service effectif puisse excéder vingt quatre (24) mois.

L’employeur doit verser au travailleur, au moment de son départ en congé et pour la

durée de ce congé, une allocation au moins égale aux salaires et aux divers éléments de
rémunération, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze (12) mois ayant précédé la date
du départ en congé.

6. Les absences et permissions exceptionnelles

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit, dûment constaté
intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, décès, accident ou
maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui, n’entraînent pas la
rupture du contrat de travail mais simplement sa suspension pourvu que l’employeur ait été avisé
au plus tard dans les deux jours francs et que la durée de l’absence soit en rapport avec
l’évènement qui l’a motivée.

La disponibilité est la position du travailleur qui cesse momentanément sur sa demande et par
convenance personnelle d’exercer ses fonctions dans l’entreprise et, en conséquence, n’est plus
rémunéré par elle.

Cette position est exceptionnelle et n’est accordée que dans des cas très particuliers à la seule
appréciation de l’employeur.

Le temps passé en position de disponibilité n’entre pas en compte dans l’ancienneté au

service de l’employeur.

La mise en disponibilité ne peut être refusée par l’entreprise lorsqu’elle est demandée :

24
 1. pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité et dans tous les cas où la tradition
l’exige ;
2. pour l’exercice d’un mandat parlementaire ou d’un mandat syndical permanent.

Dans ces cas elle n’est pas limitée dans sa durée.

Les événements familiaux, dûment justifiés, énumérés ci-après, ouvrent droit pour le
travailleur ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, au bénéfice de permissions
exceptionnelles d’absence, non déductibles du congé normal dans la limite de dix jours
ouvrables par an et n’entraînant aucune retenue de salaire.

1. Premier mariage du travailleur : 6 jours ouvrables ;

2. Autres mariages du travailleur : 3 jours ouvrables ;
3. Mariage d’un enfant, d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable ;
4. Décès du conjoint 5 jours ouvrables ;
5. Décès d’un enfant, du père ou de la mère du travailleur : 2 jours ouvrables ;
6. Décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable ;
7. Décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 1 jour ouvrable ;
8. Naissance d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
9. Première communion : 1 jour ouvrable ;
10. Baptême d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
11. Déménagement : 1 jour ouvrable.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de
l’employeur, sauf cas de force majeure.

Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du

travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne
sera pas rémunérée.

7. Les absences pour maladies et accidents non professionnels

Les absences justifiées par l’intéressé et résultant de maladies et d’accidents non

professionnels ne constituent pas une clause de rupture du contrat de travail dans la limite de six
mois, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement du travailleur.

25
 Le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un
délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.

Dans la négative, il doit sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son
absence dans un délai de 72 heures suivant la date de l’accident ou de la maladie.

Cet avis est confirmé par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans
un délai maximum de 6 jours, à compter du premier jour de l’indisponibilité.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer il avise l’employeur de cette

impossibilité. Ce dernier lui envoie l’infirmier et, éventuellement, le médecin.

B. Les heures supplémentaires

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail (DLT) constitue une
heure supplémentaire. L’étude des heures supplémentaires renvoient à deux aspects : c’est d’une
part leur accomplissement et d’autre part leur rémunération.

D’abord, l’accomplissement des heures supplémentaires : le principe c’est que les heures
supplémentaires ne peuvent être imposées, il faut une autorisation de l’inspecteur du travail
généralement après avis des représentants du personnel. Mais dès lors qu’elles sont autorisées,
elles doivent être effectuées par tous. Par ailleurs, il faut signaler que sous la pression de
l’urgence, les heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation de l’inspecteur du
travail.

Il y a ensuite, la rémunération des heures supplémentaires : les heures supplémentaires

sont rémunérées à un taux majoré par rapport au taux normal et cette majoration s’applique à
partir de la quarante huitième (48ème) heure et elle peut aller jusqu’à cent pour cent (100%) et elle
peut varier selon que les heures supplémentaires sont effectuées le jour ou la nuit.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme
équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel, déduction faite de l’indemnité
d’expatriation, fixée comme suit :

1. 25 % de majoration pour les heures effectuées de la 41e à la 48e heure ;

2. 35 % de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48° heure ;
3. 50 % de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et les jours fériés ;
4. 100 % de majoration pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.

1. Le repos hebdomadaire

26
 Il est obligatoire et en principe, il est dominical. Le repos hebdomadaire est un droit
irréductible. Mais il arrive parfois qu’il lui soit apporté des dérogations soit en fonction de la
nature de l’activité soit en cas d’urgence. C’est généralement le cas dans les entreprises à feu
continu dans lesquelles l’activité continue sans discontinuité. Lorsque le travail est effectué
pendant le jour du repos hebdomadaire, il peut y avoir le système de la récupération c'est-à-dire
le salarié peut avoir un autre jour de repos. Il peut aussi y avoir une compensation soit avec le
droit opposé soit par une rémunération majorée.

2. La période de travail

La question ici est de savoir à quel moment le salarié exécute sa prestation de travail, le
jour ou la nuit. Il n’y a pas de problème particulier lorsque le travail s’exécute le jour. On peut
même considéré que c’est la période normale de travail. En revanche, le travail de nuit est
encadré notamment à l’égard des femmes et des enfants qui non seulement ne peuvent effectuer
certains travaux mais aussi se voient interdire de travailler la nuit sous réserve de quelques
conditions qui tiennent soit à l’état de la femme ou de l’enfant soit à la nature des travaux. Le
principe d’interdiction du travail de nuit pour certaines catégories professionnelles peut
cependant être levé pour certaines entreprises par les autorités compétentes. En principe, le
travail effectué pendant la nuit est aussi majoré sensiblement comme pour les heures normales.

C. Les mutations dans une catégorie inférieure

Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement à la demande de son employeur,

par nécessité de service ou pour éviter du chômage, un emploi d’une catégorie inférieure à celle
où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la
période correspondante qui, en règle générale, n’excédera pas six mois.

Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique ou à la

réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi
relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas
accepter ce déclassement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait
de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son
nouvel emploi.

Au cas où un emploi supprimé par suite de la situation économique ou la réorganisation

de l’entreprise, serait rétabli, le travailleur qui occupait cet emploi conservera pendant deux ans
une priorité pour la réoccuper.

27
 En ce qui concerne les travailleuses en état de grosse mutées à un autre poste en raison de
leur état, conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.

D.L’intérim d’un emploi supérieur

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un

classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le
droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

Toutefois la durée de cette situation ne peut excéder :

- 1 mois pour les ouvriers et employés ;

- 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- Sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de
ce dernier pour la durée d’un congé.

Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la
situation du travailleur en cause c’est à dire :

- Soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque là ;

- Soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit :

- Après 1 mois pour les ouvriers et employés ;

- Après 4 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, une indemnité
égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel
emploi qu’il occupe.

E. Les affectations à un autre lieu d’emploi

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun
travailleur ne peut être muté sans son consentement dans un établissement de l’employeur situé
dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel.

En cas de refus du travailleur le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.

F. L’indemnisation du travailleur malade

Le travailleur autre que le travailleur embauché à l’heure ou à la journée dont le contrat

de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident reçoit de l’employeur une
allocation dont le montant est ainsi fixé.

28
 a) Pendant la première année de présence
Plein salaire pendant une période égale à la durée de préavis ;
Demi-salaire pendant le mois suivant.

b) de la deuxième à la cinquième année de présence

plein salaire pendant une période égale à la durée du préavis avec minimum d’un mois ;
Demi-salaire pendant les trois mois suivants.

c) Après cinq ans de présence :

Plein salaire pendant une période égale à la durée du préavis avec minimum de deux mois ;
Demi-salaire pendant les quatre mois suivants, sous réserve des dispositions de l’article 47 du
Code du travail, le total des indemnités prévues ci-dessus représente le maximum des sommes
auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et
la durée de ses absences pour maladie au cours de ladite année.

d) Indemnisation pour congé de maternité.

Pendant la période de suspension de contrat prévue au chapitre III, du Code du travail, la femme
salariée qui compte deux ans au moins d’ancienneté dans l’entreprise à la date de sa mise en
congé de maternité percevra de la part de l’employeur son plein salaire habituel déduction faite
des sommes versées par la caisse nationale de sécurité sociale ou tout autre organisme qui se
substituerait à cette caisse.

G. Le décès du travailleur

En cas de décès du travailleur le salaire de présence, l’allocation de congé et les

indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants-droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, deux années au moins d’ancienneté dans

l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux ayants-droit une indemnité d’un montant
équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de
rupture du contrat.

Si au jour du décès, le travailleur remplissait les conditions d’âge et d’ancienneté requises

pour partir à la retraite, l’employeur est tenu de verser aux ayants-droit une indemnité d’un
montant équivalent à celui de l’indemnité de départ à la retraite, à laquelle le travailleur aurait eu
droit en partant à la retraite.

Cependant, si au jour du décès, la femme du travailleur, y ayant droit, n’a pas atteint l’âge
requis pour bénéficier de l’allocation de retraite, l’indemnité allouée aux ayants-droit sera d’un
montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas
de rupture du contrat.

29
 Ne peuvent prétendre à ces indemnités que les ayants-droit en ligne directe du travailleur,
qui étaient effectivement à sa charge.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera, à ses frais
la fourniture du cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à
condition que les ayants-droit en formulent la demande dans un délai maximum de deux ans
après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

H. L’hygiène, de la sécurité et santé au travail

Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit notamment
aménager les installations et organiser le travail de manière à préserver le mieux possible les
salariés des accidents et maladies.

Lorsqu’une protection suffisante contre les risques d’accident ou d’atteinte à la santé ne

peut pas être assurée par d’autres moyens, l’employeur doit fournir et entretenir les équipements
de protection individuelle et les vêtements de protection qui peuvent être raisonnablement exigés
pour permettre aux salariés d’effectuer leur travail en toute sécurité.

Tout employeur est tenu d’organiser une formation en matière d’hygiène et de sécurité au
bénéfice des salariés nouvellement embauchés, et de ceux qui changent de poste de travail ou de
technique. Cette formation doit être actualisée au profit du personnel concerné en cas de
changement de la législation ou de la réglementation.

Lorsque plusieurs entreprises interviennent simultanément sur un même site, les

employeurs sont tenus de collaborer en vue de l’application effective des règles intéressant la
santé et la sécurité au travail.

Les salariés, de leur côté, doivent respecter les consignes qui leur sont données, utiliser
correctement les dispositifs d’hygiène et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les
modifier sans autorisation de l’employeur.

Ils doivent immédiatement signaler à l’employeur ou à son représentant toute situation de

travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent
pour leur vie ou leur santé ainsi que toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de
protection.

Tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs qu’il
emploie.
30
 Les entreprises groupant moins de mille (1000) travailleurs et se trouvant à proximité
d’un centre médical ou d’un dispensaire officiel peuvent utiliser ses services pour les soins à
donner aux travailleurs.

En ce qui concerne le VIH-sida et la drépanocytose, l’employeur est tenu d’assurer la

prise en charge à ses employés qui en sont atteints conformément à la réglementation en vigueur.
Ces maladies ne peuvent, en aucune manière, fonder le licenciement des travailleurs concernés.

Les conditions dans lesquelles les employeurs sont obligatoirement tenus d’installer et
d’approvisionner en médicaments et accessoires :

- une infirmerie pour un effectif moyen supérieur à cent (100) travailleurs ;

- une salle de pansements pour un effectif de vingt à cent (100) travailleurs ;

- une boîte de secours pour un effectif inférieur à vingt (20) travailleurs.

I. le salaire

Le salaire peut être défini de façon générique comme la rémunération due au salarié en
raison de sa prestation de travail effectuée. Il y a des principes directeurs qui gouvernent la
détermination du salaire et le paiement du salaire. Mais comme le salaire revêt en plus un
caractère alimentaire, il bénéficie d’une protection particulière à l’égard de tous.

1. La détermination et le paiement du salaire

Ils obéissent à certains principes que l’on peut succinctement répertorier.

D’abord, en matière de fixation ou de détermination du salaire, il faut en premier lieu

souligner que le salaire est un élément composite en ce sens qu’il est constitué d’une
rémunération de base à laquelle viennent s’ajouter d’autres éléments appelés accessoires du
salaire. Ce sont les divers avantages ou indemnités qui se rattachent au salaire comme par
exemple les primes de panier, de rendement, de fidélité ou d’ancienneté, de risque ou de sujétion
ou celle de responsabilité. Il s’agit de tous les avantages qui viennent s’incorporer au salaire et
qui en tant que tels vont être soumis au même régime juridique. L’ensemble de ces éléments doit
figurer de manière distincte dans les rubriques distinctes du bulletin de paiement.

Par ailleurs, il y a un salaire minimum de base qui est impératif c'est-à-dire qu’il est
interdit de payer en deçà parce qu’il est censé assurer au salarié la satisfaction de ses besoins
31
minimums. C’est ce que l’on appelle le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) fixé
de façon unilatérale par les autorités publiques. Le montant est de 30.047. L’inconvénient du
SMIG c’est qu’il n’évolue pas en rapport avec le pouvoir d’achat du coût de la vie. C’est
pourquoi dans certains pays on parle de SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de
croissance) qui évolue de façon automatique parce qu’indexé au coût de la vie.

Le troisième principe c’est le principe d’égalité en matière de rémunération encore appelé

principe de non discrimination qui se traduit par la règle selon laquelle à égalité de travail,
égalité de salaire indépendamment du sexe ou de l’origine de ce dernier. Ce principe a une
valeur constitutionnelle même s’il n’est pas toujours effectif en raison de pesanteurs
sociologiques qui perturbent.

Le quatrième lieu : il est interdit à l’employeur d’opérer des retenus sur le salaire autre
que légales ou conventionnelles et en tout état de cause, il lui est interdit d’infliger des amandes
à titre de sanction.

Par ailleurs, le salaire ne peut être payé en partie ou en totalité en alcool ou en boisson
alcoolisée et de toute façon le paiement du salaire dans un débit de boisson est interdit sauf ceux
qui y travaillent. En outre le paiement du salaire se fait de façon périodique et pour les paiements
mensuels, au plus tard huit (08) jours après la fin du mois qui donne droit au salaire.

2. la protection du salaire

Le salaire a un caractère alimentaire c'est-à-dire qu’il doit permettre au salarié de

satisfaire ses besoins élémentaires (se loger, se nourrir, se vêtir, se soigner, …). C’est pourquoi
le droit essaie autant que faire se peut d’éviter que le salarié n’en soit pas privé. A ce titre, il
existe un ensemble de règles destinées à sauvegarder la créance salariale. Les manifestations de
cette protection concernent non seulement l’employeur mais aussi les créanciers de l’employeur
et créanciers du salarié.

D’abord, en ce qui concerne la protection du salarié vis-à-vis de l’employeur, la

première règle concerne la prescription (extinction) de l’action en paiement du salaire.
Contrairement au droit commun où la prescription des redevances périodiques (loyer) est fixée à
deux (02) ans, en droit du travail, le délai de prescription est de cinq (05) ans et même s’il y a

32
prescription, le salarié est en droit de déférer le serment à l’employeur et si le serment est déféré
mais qu’il n’est pas prêté, l’action en paiement du salaire se prescrit au bout de dix (10) ans.

La deuxième règle concerne toujours le salaire. En effet, lorsque l’employeur n’a pas
délivré un bulletin de paiement ou lorsque le salarié n’a pas émargé sur un registre de paiement
ou encore s’il n’y a pas un virement bancaire ou postal, le salaire est présumé de façon
irréfragable de n’avoir pas été payé.

Par ailleurs, lorsqu’à l’issu du contrat, l’employeur parvient à faire signer un reçu pour
solde de tout compte au salarié, ce reçu est inopposable au salarié. En outre, même si le salarié
accepte sans réserve ni protestation le bulletin de paiement, la loi précise que cela ne vaut pas de
sa part renonciation à réclamer plus tard ce qui lui est dû.

Le deuxième niveau de protection c’est contre les créanciers de l’employeur et ceux du

salarié.

D’abord à l’égard des créanciers de l’employeur : il se peut que l’employeur ait d’autres
créanciers que les salariés notamment ses fournisseurs. Ces derniers peuvent prétendre à un
concours avec les salariés de l’employeur. Pour éviter un tel concours, la loi reconnaît un
privilège aux salariés c'est-à-dire qu’ils vont être payés en priorité sur les biens meubles ou
immeubles de l’employeur en ce qui concerne le salaire et ses accessoires.

Et si l’employeur est soumis aux procédures collectives (liquidation judiciaire des biens),
les salariés bénéficient alors d’un support de privilèges conformément aux dispositions des actes
uniformes sur les sûretés (Ils sont super privilégiés).

Il y a enfin une protection contre les créanciers du salarié lui-même qui, voudraient le cas
échéant bénéficier d’une cession de salaire ou d’une saisie sur le salaire. Le droit du travail limite
considérablement l’effet de ces deux techniques favorables au salarié parce que la cession ou
saisie ne portait que sur la quotité cessible ou disponible du salaire et cette quotité est en
générale le tiers (1/3) du salaire. Les deux tiers (2/3), c’est ce que l’on appelle la quotité
insaisissable qui a véritablement un caractère alimentaire. C’est pourquoi elle est écartée de
toute cession ou de toute saisie.

33
 3. Les prestations en nature

Au-delà du salaire, il peut arriver que l’employeur soit tenu de certaines prestations en
nature vis-à-vis du salarié. Il peut s’agir de la fourniture de logement satisfaisant pour le salarié
et sa famille. C’est notamment le cas lorsque le salarié est déplacé hors de sa résidence
habituelle. Alors, dans ce cas, l’employeur doit lui trouver un logement décent pour lui et sa
famille et à défaut, il doit lui verser une indemnité compensatrice de logement. La tendance
contemporaine est d’ailleurs de faire un droit de logement et de plus en plus, les accords
collectifs prennent en compte ces exigences.

Par ailleurs, il y a lieu de signaler que l’employeur peut être amené à fournir à son
personnel des denrées alimentaires surtout lorsqu’il y a un économat au sein de l’entreprise.
L’économat est une structure où l’employeur emploi directement la vente ou session de
marchandises aux salariés de l’entreprise pour leurs besoins personnels ou normaux. Mais
encore faudrait-il que certaines conditions soient réunies pour le fonctionnement de l’économat.

D’abord, la vente doit se faire sans bénéfice ou intérêt. Ensuite, les salariés n’ont pas
besoin de s’y fournir. Enfin, la gestion comptable doit être autonome et donner aux salariés un
droit de regard.

En conclusion, il faut relever que les obligations de l’employeur couvrent toutes les
règles relatives à l’hygiène et à la sécurité de l’entreprise compte non tenu du respect des règles
du droit du travail. Mais l’emploi n’est jamais une donnée acquise définitivement, il peut être
perdu pour de multiples causes.

34
 CHAPITRE V : LA PERTE DE L’EMPLOI

L’emploi n’est jamais acquis à l’avance et même lorsqu’il est acquis, il finit fatalement
par se perdre. La perte de l’emploi peut être volontaire ; dans ce cas, le contrat est rompu à la
suite de manifestation de volonté. Mais aussi l’emploi peut se perdre indépendamment de la
volonté des parties. Cette dernière hypothèse pose moins de difficultés ; c’est ce qui justifie
qu’elle ne fera pas l’objet d’étude approfondie. Mais tout au plus faudrait-il donner quelques
indications relatives à ces hypothèses dans lesquelles l’emploi se perd en l’absence de toute
manifestation de volonté. Dans cette perspective, il y a essentiellement trois (03) causes de
ruptures du contrat de travail.

C’est d’abord la force majeure (Evénement imprévisible, irrésistible et extérieur à la

volonté) qui rend impossible de façon définitive la poursuite des relations de travail. La force
majeure est un principe de portée générale qui, en droit du travail, peut présenter quelques
spécificités. (C’est la nature qui rompt le contrat)

Il y a ensuite la résiliation du contrat de travail qui est un emprunt du droit des

obligations dans la mesure où il s’agit pour le juge, de rompre le contrat lorsque l’une des parties
manque gravement à ses obligations. Mais en droit du travail, l’action en résiliation du contrat de
travail est exclue pour les délégués du personnel qui bénéficient d’une protection exorbitante de
droit commun avec un système d’autorisation administrative. C’est le seul mode de rupture pour
le contrat d’un délégué de personnel. Le droit du travail présente d’autres spécificités du moins
en droit français où l’action en résiliation judiciaire ne peut être invoquée que par le salarié et
elle ne joue que dans le contrat à durée déterminée. (C’est le juge qui rompt le contrat)

Il y a enfin la retraite qui entraîne la rupture dés que le salarié pourra atteindre un
certain âge. Dans le code du travail en vigueur, cet âge limite est de soixante (60) ans.

A. La perte volontaire de l’emploi

L’emploi peut être perdu à la suite d’une manifestation unilatérale de volonté. Mais il
arrive aussi que de plus en plus que les parties s’entendent pour mettre en terme leur contrat.
C’est ce que l’on appelle les accords de rupture plus connus sous le non de départ négocié ou de
départ volontaire.

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 Traditionnellement on fait une distinction entre la perte de l’emploi à l’initiative de
l’employeur et celle à initiative du salarié. Dans le premier cas, on parle de licenciement et dans
le second, on parle de démission.

B. Le licenciement

Il y a deux formes de licenciement : le licenciement ordinaire ou de droit commun et le

licenciement pour motif économique.

1- Le licenciement ordinaire ou de droit commun

Le licenciement ordinaire ou de droit commun peut être défini comme celui qui est lié à
la personne du salarié : c’est celui qui intervient pour des raisons autres que économiques soit
parce que le salarié a commis une faute soit parce qu’il est malade soit parce qu’il est inapte soit
parce qu’il y a perte de la confiance de l’employeur. Dans toutes les hypothèses, l’employeur est
en droit d’exercer son droit de rupture unilatérale en vertu du code du travail : « Le contrat à
durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties ». Mais l’exercice
par l’employeur de son droit de rupture est encadré afin d’éviter l’arbitraire, afin que le contrat
ne soit pas rompu de façon brutale. C’est pourquoi il y a une double orientation non seulement
vis-à-vis de la forme mais également du fond.

En ce qui concerne les règles de formes, l’employeur est obligé de respecter un délai de
préavis. Ce préavis doit être notifié par écrit. Le préavis est la période qui s’étend entre la
notification du licenciement et l’effectivité du licenciement. Généralement, le préavis est d’un
(01) mois mais il peut varier selon la catégorie d’appartenance. Pendant ce délai, l’employeur et
le salarié sont tenus de respecter leurs obligations parce que le contrat se poursuit.

Par ailleurs, le salarié qui va être licencié doit bénéficier de deux (02) jours par semaine
pour aller chercher un nouveau travail et ces deux (02) jours sont considérés comme effectifs et
sont rémunérés. La finalité du préavis, c’est d’éviter les licenciements brutaux. Les salariés sont
avisés de leur licenciement et on les permet de s’y préparer. Le respect du préavis est une
exigence de l’employeur sauf en cas de faute lourde. Si le préavis n’est pas respecté, l’employeur
va être condamné pour paiement d’indemnités compensatoires.

Il y a ensuite les conditions de fond : l’employeur doit justifier d’un motif légitime et
que ce motif doit figurer dans la notification.

36
 2- Le licenciement pour motif économique

La rupture est ici totale ; l’employé a retrouvé une complète liberté pour rompre le contrat
de travail dés qu’il invoque les motifs économiques. Aux termes de la loi, le licenciement est
économique qu’il soit individuel ou collectif, dés l’instant qu’il est motivé par une difficulté
économique ou une réorganisation intérieure. La législation a fondamentalement libéralisé le
licenciement pour motif économique. Désormais, il n’existe plus de mécanisme d’autorisation
d’un tel licenciement. La procédure est simplifiée et celle-ci se déroule en plusieurs étapes.

En premier lieu, l’employeur doit réunir les délégués du personnel pour envisager avec
eux des mesures de substitution au licenciement envisagé notamment en supprimant les heures
supplémentaires ou encore en procédant à un chômage partiel. Le compte rendu de cette réunion
doit être transmis à l’inspecteur du travail dans les huit (08) jours et celui-ci dispose d’un délai
de quinze (15) jours pour exercer éventuellement ses bons offices. Lorsque ces licenciements
pour motif économique s’avèrent nécessaires au-delà des quinze (15) jours, l’employeur peut y
procéder directement mais il devra au préalable établir un ordre des licenciements avec les
critères prévus par la loi : C’est d’abord l’aptitude professionnelle, c’est ensuite l’ancienneté,
c’est enfin la situation familiale selon que l’on est marié ou non, selon qu’on ait des enfants ou
non.

Ensuite, l’employeur doit communiquer aux délégués du personnel la liste des salariés
à retenir. IL les convoque aussi dans un délai de sept (07) jours pour recueillir leurs suggestions.
Dés après la réunion avec les délégués du personnel, l’employeur peut procéder au licenciement
et l’inspecteur du travail n’a aucun pouvoir pour s’y opposer. Il n’a pas un droit de Veto. On peut
donc convenir à la suite de cette procédure que le législateur a optée pour la libéralisation des
licenciements pour motif économique. Il a toutefois prévu quelques facilités accordées salariés
licenciés pour motif économique. C’est d’abord une indemnité spéciale égale à un mois de
salaire et non imposable et qui vient s’ajouter le cas échéant à l’indemnité compensatoire de
préavis et à celle de licenciement. Par ailleurs, les salariés licenciés ont droit à une priorité de
réembauchage pendant deux (02) ans dans la même catégorie d’emploi dans l’hypothèse où
l’entreprise voudrait encore recruter. Enfin, la loi précise que le contentieux des licenciements
pour motif économique doit être examiné en priorité par le juge. En outre, en cas de protocole
amiable, la procédure de licenciement pour motif économique n’est pas applicable.

37
 Finalement, il y a lieu de convenir que le code du travail de 1997 consacre la flexibilité
en matière de droit de licenciement. L’employeur, en effet, retrouve ainsi toute sa liberté dans la
gestion de son personnel.

3. L’indemnité de licenciement

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une
durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au
congé, telle que fixée par la réglementation en vigueur, à droit à une indemnité de licenciement
distincte du préavis.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement, lorsqu’ils atteignent

la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même
entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une
suppression d’emplois. Dans ce cas le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé,
déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise,
par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze mois d’activité qui ont
précédé la date du licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé à :

1. 20 % pour les 5 premières années ;

2. 30 % pour la période allant de la sixième à la dixième année incluse ;
3. 35 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquée ci-dessus il doit être tenu compte des
fractions d’année.

L’indemnité de licenciement n’est pas due :

1° En cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde du travailleur ;

2° Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de
l’allocation de retraite réglementaire.

Toutefois, il lui sera versé dans ce cas une allocation spéciale, dite, “indemnité de départ à la
retraite”.

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité
de licenciement.
38
 C. La démission

La démission c’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. C’est

l’exercice pour le salarié de son droit de rupture unilatérale reconnu à chaque partie à un contrat
à durée indéterminée. Le législateur ne s’est pas appesanti sur la réglementation de la
démission. Mais il est admis que la démission elle aussi doit faire l’objet d’une notification
écrite de la part du salarié. Il faut par ailleurs respecter le délai de préavis. IL faut aussi que la
démission ne soit pas motivée par une certaine légèreté, qu’elle ne soit pas intempestive ou
brutale. Mais bien souvent, la jurisprudence essaie de rechercher si le salarié n’a pas été poussé
à la démission par son employeur. Si tel est le cas, le juge va opérer une requalification parce
qu’il va estimer que la rupture est imputable à l’employeur même si l’initiative est le fait du
salarié. En d’autres termes, on considère qu’il y a licenciement déguisé. Par voie de
conséquence, l’employeur devrait respecter la procédure prévue pour les licenciements. Ainsi, il
faut retenir qu’il y a une certaine réticence du juge à admettre la démission à moins que celle-ci
n’intervienne en toute connaissance de cause et de façon non équivoque.

D. La rupture par volonté commune : les accords de rupture ou les départs négociés

La question s’est posée de savoir si les parties au contrat de travail pouvaient décider de
mettre un terme à leurs relations d’un commun accord. C’est donc une contestation de la
légitimité des accords de rupture. Mais aujourd’hui, cela n’a qu’un intérêt historique parce que
les accords de rupture ont acquis une valeur judiciaire positive.

1. La légitimité des accords de rupture

Pendant longtemps, la rupture par accord amiable n’avait pas fait l’objet de contestation.
Mais dés que la pratique a connu une certaine ampleur, le doute s’est installé et plusieurs
arguments ont été invoqués contre la légitimité des départs négociés. D’abord, on a fait
remarquer que c’est généralement lors de difficultés économiques de l’entreprise que
l’employeur suscitait des départs négociés. Par voie de conséquence, le consentement des
salariés n’est pas libre parce qu’on leur faisait croire qu’ils risquaient le licenciement. Donc, on
faisait valoir un double argument : d’abord, le consentement exprimé est vicié, ensuite,
l’admission des départs négociés constitue pour l’employeur une fraude à la loi parce que cela lui
permet de contourner la procédure des licenciements pour motif économique. En troisième lieu,
on faisait prévaloir que la rupture par accord amiable n’était pas prévue par le code du travail et
comme cela n’est pas prévu, on a tiré la conséquence que cela ne pouvait être admis. Cette
39
dernière argumentation est peu pertinente parce qu’on pouvait légitimer les départs négociés
même à cette époque. D’abord dans le code du travail, parce que la loi a prévu la rupture
unilatérale pour chaque parti. Le contrat peut être rompu de ce fait à fortiori devait-il pouvoir
être rompu lorsque les parties s’entendent. Il n’est pas en effet logique d’admettre qu’une partie
puisse rompre le contrat et dans le même temps interdire de rompre le contrat lorsque les parties
s’entendent. Par ailleurs, même au-delà du code du travail, il est possible de légitimer les départs
négociés parce qu’il existe une règle d’interprétation selon laquelle, lorsque la loi spéciale n’a
rien prévu en l’occurrence le code du travail, on doit se référer à la loi générale notamment dans
le code des obligations civiles et commerciales. Or celui-ci prévoit expressément que le contrat
peut être rompu par la commune volonté des parties. C’est d’ailleurs le principe en matière de
rupture des contrats. C’est peut être pour toutes ces raisons que finalement, les départs négociés
ont acquis une valeur juridique positive.

2. La consécration des accords de rupture

En effet, le législateur veut que le CDD ne prenne fin avant terme qu’en cas de faute
lourde, de force majeure ou d’accord entre les parties. Une deuxième fois de façon incidente à
propos de la procédure de licenciement pour motif économique, la loi affirme que « lorsqu’il y a
un protocole d’accord entre les parties, la procédure prévue pour le licenciement pour motif
économique n’est pas applicable ». C’est donc reconnaître implicitement que les parties peuvent
s’entendre lorsqu’il y a des difficultés économiques au sein de l’entreprise pour mettre un terme
à leur contrat sans avoir à respecter la procédure prévue pour les licenciements. Finalement, on
peut donc désormais convenir que les accords de rupture sont consacrés par la loi et qu’ils
produisent les mêmes effets que tout accord c'est-à-dire le caractère obligatoire qui s’y attache
sous réserve que les parties se soient engagées en pleine conscience. Le départ de l’entreprise
par les salariés devient donc légitime et l’employeur est tenu au même titre que pour les
licenciements de mettre à la disposition du salarié un certificat de travail comportant des
mentions utiles notamment l’emploi occupé par le salarié avant son départ, sa date d’embauche
ou encore sa catégorie professionnelle d’appartenance. Mais en aucun cas, le certificat de travail
ne peut contenir des mentions susceptibles de porter préjudice aux salariés.

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 CONCLUSION GENERALE

Le droit du travail est en évidence complexe. La variété de ses sources et, plus
encore, l’abondance de ses dispositions légales et réglementaires en sont la cause.
Malgré cela, ce droit est utile. Inspiré par le souci constant de promouvoir le
progrès social, le droit du travail transforme régulièrement la condition du monde
du travail en réalisant une judicieuse conciliation entre les droits individuels qu’il a
renforcés et les droits des groupes devenus puissants. Le dynamisme du droit du
travail ne saurait cesser tant que la société elle-même est en perpétuel mouvement.

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