UNIVERSITE CHEICK ANTA DIOP

ECOLE SUPERIEURE POLYTECHNIQUE

DEPARTEMENT GENIE CIVIL

THEME : LE DROIT DU TRAVAIL

ETCONVENTIONS COLLECTIVES

MEMBRES DU GROUPE :
DIEYNABA LY
CHEICKH AKHMADOU BAMBA
MBACKE GUEYE
AMINATA MAKHASSOUBA
MOUSSA SANE

PROFFESEUR:

Mr. MAMADOU SALLA GUEYE

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 PLAN

Introduction

I. Le droit du travail

1.Les principes du droit du travail

2.Le contrat de travail

3.Les droits et obligations des employeurs et des

salariés

II. Les conventions collectives

1.definition et fonctionnement

2.Les différents types de conventions collectives

3.Les conflits collectifs et les négociations collectives

4.Application

III.La place de la convention collective par rapport au droit

du travail selon la hiérarchie des normes

Conclusion

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INTRODUCTION

Le travail salarié est apparu avec la révolution industrielle. A l’origine, il

n’existait pas de loi pour protéger la santé des salariés, pas de limite au
nombre d’heures travaillées, pas de congés payés et pas de droit
d’association pour le bien commun. La transformation du monde du travail
s’amorce vers les années 1910, notamment dans les modes de management
et de recrutement mais aussi dans la manière dont les entreprises
développent et pensent la performance. Dès lors, des textes et des
réglementations verront même le jour, permettant à la fois au salarié et à
l'employeur de coexister en parfaite harmonie : il s'agit du droit du travail
et des conventions collectives.

I. LE DROIT DU TRAVAIL

1. Définition et principes du droit de travail

Définition

Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux

relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés
et leurs salariés. Son but est de protéger les salariés mais il doit aussi
prendre en compte la protection de l’emploi. Il constitue donc un
compromis entre deux impératifs, social et économique, destiné à régir au
mieux les relations entre employeurs et salariés.
Les principes essentiels du Code du travail :
 Les libertés et droits du salarié :
Sont notamment visés le respect de la dignité et de la vie privée des salariés,
la protection contre les discriminations et le harcèlement, l’égalité entre les
femmes et les hommes, le respect des droits et libertés fondamentaux du
salarié et l’interdiction du travail des mineurs.
 La formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail :
Il est rappelé que le contrat de travail est par principe à durée
indéterminée : il ne peut être conclu à durée déterminée que dans les cas
prévus par la loi. Il peut prévoir une période d’essai.

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Sont notamment recensés les principes essentiels en matière de droit
disciplinaire (proportionnalité des sanctions, interdiction des sanctions
pécuniaires, respect des droits de la défense), l’interdiction de la mise à
disposition de salariés à but lucratif, sauf cas prévus par la loi, la protection
de la grossesse et de la maternité, l’accès des salariés à la formation
professionnelle, l’obligation pour l’employeur d’adapter les salariés à
l’évolution de leur poste, le transfert des contrats de travail induit par un
transfert d’entreprise.
En matière de rupture du contrat de travail, l’exigence d’un motif réel et
sérieux à l’appui d’un licenciement est rappelé. Le droit au préavis et
l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique ou
motivé par l’inaptitude physique sont également érigés en principes
fondamentaux.
 La rémunération :
Dans cette partie figurent le principe d’un salaire minimum fixé par la loi,
d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la périodicité
régulière de versement du salaire et sa protection en cas d’insolvabilité de
l’employeur.
 Le temps de travail :
La durée normale du travail, fixée par la loi, peut être adaptée par
convention ou accord collectif. En revanche, les durées maximales de travail
quotidienne et hebdomadaire ne peuvent pas dépasser les limites fixées par
la loi. Les salariés effectuant des heures supplémentaires doivent bénéficier
d’une compensation.
Le principe du repos quotidien et du repos hebdomadaire, fixé le dimanche
sauf dérogation légale, est rappelé. Le travail de nuit est
strictement encadré par la loi.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les autres
salariés.
Chacun a droit à des congés payés annuels à la charge de l’employeur.
 La santé et la sécurité au travail :
Une obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés pèse
sur l’employeur. La possibilité pour un salarié en situation de danger
d’exercer son droit de retrait figure parmi les principes.

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La surveillance médicale des salariés est exercée par un médecin bénéficiant
de garanties d’indépendance. Le contrat de travail du salarié malade est
suspendu, et la victime d’une affection d’origine professionnelle bénéficie de
garanties spécifiques, dont le rapport ne précise pas si elles sont fixées par
la loi.
 Les libertés et droits collectifs :
La liberté syndicale, la protection de l’activité syndicale contre la
discrimination, le statut protecteur des représentants du personnel et
l’exercice du droit de grève sont consacrés.
 La négociation collective et le dialogue social :
La commission érige en principe l’obligation pour le Gouvernement de faire
précéder toute réforme du droit du travail relevant du champ de la
négociation nationale et interprofessionnelle d’une concentration avec les
partenaires sociaux, mais pas nécessairement d’une négociation, celle-ci
étant évoquée comme une éventualité.
Les salariés participent à la détermination collective des conditions de
travail, notamment via les syndicats représentatifs.
La loi détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords
collectifs fixent des normes différentes de celles résultant de la loi et du
règlement. Si la loi le permet, en cas de conflit de normes, la moins
favorable peut s’appliquer au salarié.
De même, une convention ou un accord collectif moins favorables que les
stipulations contractuelles peut prévaloir sur ces dernières si la loi le
prévoit.
 Le contrôle administratif et le règlement des litiges :
L’inspection du travail veille à l’application de la loi. Les litiges sont portés
devant une juridiction composée de juges qualifiés en matière de droit du
travail.
Les syndicats peuvent agir en justice pour la défense des intérêts collectifs
de la profession.
L’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice ou de témoigner ne
peut, sauf abus, donner lieu à sanction.

2. Contrat de travail

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Définition

Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé qui

fixe les conditions de travail
a. Contrat à durée indéterminée
Un contrat à durée indéterminée (CDI) est un type de contrat de travail qui
ne fixe pas une date de fin précise. Le CDI permet également aux
travailleurs de bénéficier de droits et avantages supplémentaires, tels que
des congés payés et une protection contre le licenciement abusif.
b. Contrat à Durée Déterminée
Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un type de contrat de travail qui
lie un employeur et un salarié pour une durée fixe et déterminée.

Le CDD peut être utilisé dans certains cas spécifiques, tels que les
remplacements temporaires d'employés absents (congés, maladie, etc.), les
surcroîts temporaires d'activité dans une entreprise, les contrats
saisonniers, les travaux occasionnels ou encore pour des projets ponctuels.

Selon la législation en vigueur, la durée maximale d'un CDD est

généralement limitée. Au-delà de cette durée, le contrat devrait
normalement se transformer en CDI, à moins que des dispositions
particulières aient été prévues.
Le CDD implique également certaines obligations pour l'employeur, comme
le respect du préavis en cas de non-renouvellement du contrat, ainsi que le
versement d'une indemnité de fin de contrat dans certains cas. Les salariés
sous CDD ont également des droits sociaux, bien que ceux-ci puissent
différer de ceux des salariés en CDI.
c. contrat intérimaire
Un contrat intérimaire, également appelé contrat de travail temporaire, est
un contrat conclu entre une agence d'intérim et un travailleur.
Le contrat intérimaire prévoit généralement la durée de la mission, les
tâches à effectuer, le lieu de travail, le salaire, les horaires, etc. Il peut être

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conclu pour remplacer un salarié absent, faire face à une augmentation
temporaire d'activité ou pour des projets ponctuels.
Les droits du travailleur intérimaire sont généralement protégés par la
législation du travail, bien que certaines spécificités puissent exister. Par
exemple, le travailleur intérimaire a droit à un salaire équivalent à celui
d'un salarié permanent effectuant le même travail, ainsi qu'à des congés
payés et à une couverture sociale.

3. Les Droits et obligation des entreprises et des salariés

Les droits et obligations des employeurs et des salariés sont régis par le
code du travail. Ils doivent également fournir un contrat de travail écrit,
fournir des bulletins de paie réguliers et respecter les horaires de travail.
Les salariés doivent aussi respecter les horaires de travail et suivre les
procédures de sécurité établies. Les salariés ont le droit d'être traités
équitablement et d'être protégés contre toute forme de harcèlement ou de
discrimination.
Il est important que les employeurs et les salariés communiquent
ouvertement et se soutiennent mutuellement pour maintenir un
environnement de travail positif et respectueux. En cas de litige ou de non-
respect des droits et obligations, il est recommandé aux parties de recourir
à des voies de résolution des conflits appropriées, telles que la médiation ou
les tribunaux du travail.

II. Les conventions collectives

1. Définition et fonctionnement
Une convention collective est un accord conclu entre les syndicats de
salariés et d'employeurs. Elle a généralement vocation à traiter des
conditions de travail et d’emploi, mais aussi des garanties sociales
spécifiques au secteur qu’elle représente. A titre d’exemple, elle pose des
règles relatives à l'embauche des salariés : durée de la période d'essai,
salaires minima, primes, etc. Elle pose également des règles relatives à
l’exécution du contrat de travail, telles que la durée de travail, le nombre de
jours de congés pour évènement familial (mariage, naissance, décès…) ou
encore les modalités du travail de nuit. Les règles qu’elle institue et les
droits qu’elle confère s’appliquent à tous les salariés des entreprises
concernées. Elles peuvent être plus favorables aux salariés que le Code du
travail. Une convention collective peut être conclue au niveau national,
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régional, départemental ou bien local. Certains secteurs d’activité disposent
à la fois d’une convention collective nationale et de conventions collectives
régionales ou départementales. Une convention collective est généralement
à durée indéterminée. Lorsqu'elle est à durée déterminée, la durée doit être
spécifiée dans l'accord par les parties. À la fin du délai, la convention
collective doit être prolongée ou réécrite. Cette durée ne peut pas être
supérieure à 5 ans.
2. Les différents types de conventions collectives
Nous avons 3 types de convention collective :

 la convention collective ordinaire qui s'applique uniquement aux

entreprises entrant dans son champ d'action et adhérentes des
organisations patronales signataires du texte;
 la convention collective étendue qui est une convention collective
ordinaire ayant fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension. Elle
s'applique à l'ensemble des employeurs entrant dans son champ
d'application professionnel et territorial.
 la convention collective élargie qui est une convention collective
étendue ayant fait l'objet d'un arrêté ministériel d'élargissement. La
convention élargie est alors rendue obligatoire dans une autre
branche d'activité, ou dans un secteur territorial non couvert par un
texte conventionnel.

3. Les conflits collectifs et les négociations collectives

Le conflit collectif est défini comme étant un désaccord entre de nombreux
salariés liés par un contrat de travail et un même employeur. Ce type de
conflit est souvent défendu par les syndicats devant les juridictions. Toutes
fois les parties adverses ont le choix entre les solutions suivantes sans devoir
passer par une procédure judiciaire : l'arbitrage ; la négociation ou la
conciliation.

Par contre, la négociation collective est un droit fondamental enraciné dans

la Constitution de l’OIT et réaffirmé en tant que tel dans la Déclaration de
1998 relative aux principes et droits fondamentaux au travail. La
négociation collective est un moyen essentiel par lequel les employeurs et

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leurs organisations ainsi que les syndicats peuvent établir des salaires et des
conditions de travail équitables. Elle est également à la base de relations de
travail constructives.

Pour rappel, les conflits collectifs et négociations collectives sont souvent

insérables. En effet, les conflits collectifs en entreprise sont souvent
considérés comme une forme de négociation collective entre les travailleurs
et les employeurs et sont réglementés par les lois et les réglementations du
travail dans de nombreux pays. L'intervention de la médiation en
entreprise peut parvenir à la résolution des conflits collectifs du travail.

Les conflits collectifs révèlent une opposition entre employeur et salariés

soucieux de la mise en œuvre et du respect de leurs droits. La plupart de
temps, ils prétendent une phase de négociation tentant d’apporter des
solutions adaptées aux intérêts de chacun. Ils constituent un échec des
rapports de droit, mais ont souvent permis les avancés du droit du travail.

Il ressort donc notamment l’idée que les conflits sont une réalité
indépassable du travail et qu’il est important d’établir des règles et de les
renouveler en permanence afin de répondre aux nouveaux désaccords
pouvant naître entre les salariés et leur employeur. La négociation
collective est l’une des réponses apportées par les acteurs sociaux pour
régler leurs désaccords et assurer leur coopération au travail.

4. APPLICATION
Pour rappel, la convention collective permet de compléter les règles du
droit du travail applicable aux salariés en fonction des caractéristiques
propres à un métier, une branche professionnelle, une zone géographique,
etc. La convention collective contribue donc à définir le régime juridique
applicable aux salariés d'une entreprise en matière de droit au travail.

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Elle est un texte négocié et signé d’une part par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives et d’autre part, une ou plusieurs
organisations patronales.

La convention collective doit être appliquée dans l’entreprise dès lors

qu’elle est étendue et qu’elle entre dans le champ d’application
géographique et professionnel. Dans ce cas, l’employeur doit veiller à ce que
la convention s’applique à tous les salariés de l’entreprise peu importe la
nature du contrat de travail (CDD, CDI, alternance, etc.).

Ainsi, l’employeur doit informer les salariés des textes conventionnels

applicables dans l’entreprise. Il doit notamment communiquer ces
documents aux salariés lors de leur embauche.

Il doit aussi tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes
conventionnels et prévoir un affichage dans l’entreprise.

En outre, l’application effective des conventions collectives au niveau des

lieux de travail va de pair avec une démarche proactive de communication,
de consultation et de renforcement des capacités. Une convention collective
ne peut pas être efficacement appliquée si les travailleurs et les responsables
ne sont pas conscients des droits et devoirs qu’elle confère. Diffuser le plus
largement possible des informations sur le contenu des conventions
collectives est donc essentiel à leur application. Des dispositifs de
consultation qui impliquent travailleurs et responsables permettent
d’échanger sur les évolutions qui affectent l’application d’une convention
collective sur un lieu de travail.

Il ressort clairement de cette application de la convention collective que le

domaine d’application est partagé avec le droit du travail et il est même
difficile de les dissocier et de savoir qui d’entre les deux prend le dessus

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d’où on s’intéresse à la place de la convention collective dans la hiérarchie
des normes.

III. LA PLACE DE LA CONVENTION COLLECTIVE PAR RAPPORT

AU DROIT DU TRAVAIL SELON LA HIERARCHIE DES
NORMES

En matière de droit du travail, plusieurs normes coexistent : la loi, les

conventions et accords de branche d’entreprise, et les usages ou le contrat
de travail.

La convention collective est une norme incontournable en droit du travail,

de par les garanties qu’elle apporte aux salariés. Elle est un accord écrit
résultant de la négociation entre syndicats de salariés et d’employeurs. Elle
traite de plusieurs sujets : les conditions d’emploi, de formation
professionnelle et de travail des salariés, mais aussi de leurs garanties
sociales. Elles adaptent les règles du code du travail.

Rappelons que selon le principe traditionnel de hiérarchie des normes,

chaque norme tire sa force d’une norme de niveau supérieur. Cette
hiérarchie des normes est l’articulation entre les différentes sources de droit
à savoir la loi, les conventions collectives et les accords d’entreprises.

En matière du code du travail, la loi est la norme suprême, ainsi que les
accords de branche ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que
ce que loi dispose. Ainsi, le contrat de travail doit respecter les accords et
usages d’entreprises, qui eux-mêmes dépendent des conventions collectives
et de la loi.

En tout état de cause, il est clair qu’un accord collectif ne peut qu’améliorer
la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette
dernière en dispose autrement (ordre public). Mais un accord d’entreprise
peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant

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un champ territorial ou professionnel plus large (accord de branche par
exemple) sauf dans deux cas :

- lorsque l’accord de branche lui-même l’interdit ;

- lorsque l’accord d’entreprise porte sur les domaines suivants : salaires

minima, classification, garanties collectives de protection sociale
complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Schématiquement et en principe, l'accord d'entreprise prime donc

désormais sur l'accord de branche, qui prime lui-même sur la loi. Mais
cette hiérarchie des normes comporte plusieurs exceptions reposant sur
trois blocs thématiques.

En guise de résumé, il faut retenir que pour les sources non

professionnelles, on applique le principe de la hiérarchie des normes. Ce qui
implique que la loi est supérieure à toutes les sources professionnelles.

Par contre pour les sources professionnelles, il y’a une supériorité des
conventions collectives sur les autres.

CONCLUSION
En somme, nous pouvons dire que le droit du travail et les conventions
collectives sont des éléments essentiels pour protéger les droits des
travailleurs et réguler les relations employeur-employé. Grâce à ces lois et
accords, les travailleurs peuvent bénéficier de conditions de travail
équitables et négocier collectivement leurs droits. Cela favorise la stabilité
et l'équilibre dans le milieu professionnel.

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 QUESTIONS ET REPONSES
HALIMATOU DIALLO
LE REPRESENTANT DES TRAVAILLEURS PEUT-IL ETRE
LICENCIE PAR L’ENTREPRISE ?
Le délégué est le représentant élu des salaries auprès de la direction. Il a
comme mission de présenter auprès de l’employeur les réclamations (aussi
bien à titre individuel que collectif) de l’ensemble des salariés en termes de
droit du travail. C’est donc une personnalité a double casquette car en
dehors du fait qu’il est délégué, il est aussi employé dans l’entreprise et est
donc tenu au respect des textes et règlements en vigueur. Toutefois malgré
qu’il jouisse d’un certain nombre de privilèges son licenciement a été prévu
par la loi et suit la procédure suivante :

1- L’employeur doit dans un délai de 48 heures mettre à disposition de

l’inspection du travail une décision de mise sur pied conservatoire dument
argumentée ;

2- Il doit aussi soumettre une demande d’autorisation de licenciement à

l’inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la
mise à pied.

De nos jours les licenciements des délégués se font très rarement à cause des
séries de contestations que cela pourrait susciter (grèves, marches, etc.) et
qui pourraient porter préjudice a la bonne marche de l’entreprise.

ABDALAH BOP
COMMENT LES FLUCTUATIONS ECONOMIQUES PEUVENT-
ELLES AFFECTER LA NEGOCIATION ?
La négociation est un processus de communication et d’échanges entre au
moins deux parties dont l’objet concerne l’organisation d’une relation ou le
règlement d’une problématique entre celles-ci. Il faut noter que l’employé

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d’une entreprise est lié à celle-ci par le biais du contrat de travail.
Toutefois, dans les moments de crise, employés et employeur peuvent user
des voies diplomatiques pour sauver l’entreprise. Par exemple en cas de
crise financière les employés peuvent décider de réduire leur masse
salariale et augmenter la durée de travail pour permettre à l’entreprise de
se refaire une santé financière. Car comme l’a dit SAINT THOMAS
D’AQUIN << à l’impossible nul n’est tenu >>

MOUSSA PRINCE YASSA

QUELS SONT LES IMPACTES DE LA TECHNOLOGIE SUR LA
LEGISLATION DU TRAVAIL ?
Les nouvelles technologies sont en train de changer la façon dont les
employeurs et employés interagissent. Les entreprises sont en mesure
d’adopter des outils technologiques qui améliorent leur processus et leur
capacité, ce qui peut conduire à des changements dans le droit du travail.
Un des effets immédiat des nouvelles technologies sur le droit du travail est
l’augmentation de la productivité. Les entreprises peuvent utiliser des outils
technologiques pour améliorer leur efficacité et réduire leurs couts. Par
exemple un logiciel de gestion peut permettre à une entreprise de gérer plus
efficacement ses employés, réduisant ainsi le temps et l’argent qu’elle
consacre à la formation et au développement des compétences. Une autre
façon dont les nouvelles technologies ont un impact sur le droit du travail
est l’amélioration des conditions de travail. La plus part des entreprises
utilisent aujourd’hui des systèmes informatiques avancés pour surveiller les
performances de leurs employés et gérer leurs taches quotidiennes.

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BINTOU NDIAYE
QUELLES SONT LES VOIES REQUISES PERMETTANT A
L’EMPLOYE DE PLAIDER SA CAUSE ?
Les employés des entreprises pour faire entendre leur cause peuvent
recourir à des moyens de lutte telle que prévu par le code du travail ; entre
autre nous pouvons noter l’organisation syndicale dont la fonction
principale est de revendiquer les droits des travailleurs. Les syndicats sont
au cœur des négociations entre salariés et employeurs. Ils siègent au sein
des organismes paritaires et participent au dialogue social. En dehors des
négociations, ils peuvent être à l’ origine de mouvement de contestations
(grèves et manifestations).Il peuvent aussi dans certains cas engager une
action en justice en tant que représentants d’un ou de plusieurs salarie(s) en
situation précaire.

NDEYE MAGUETTE TALL

UNE ENTREPRISE PEUT- ELLE NE PAS AVOIR DE CONVENTION
COLLECTIVE, SI OUI POURQUOI ET SINON QUELLES SONT LES
REGLES A SUIVRE ?
L’adhésion à une convention collective pour une entreprise n’étant
obligatoire selon les cas, toutes les entreprises n’ont pas forcément une
convention collective. Toutefois, la très grande majorité des secteurs
d’activités et les entreprises qui s’y rattachent ont leurs conventions. Le
ministre du travail peut décider d’étendre une convention à une zone
géographique ou un secteur professionnel précis, par un arrêté ministériel
d’extension. Dans ce cas toutes les entreprises qui entrent dans ce nouveau
champ d’application doivent obligatoirement appliquer la convention
concernée. En dehors de cas précis, adhérer à une convention reste une
décision libre de l’employeur.

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Amélagodji Severin Moise DJAKPA
Quelles sont les conditions de rupture d’un CDI?
La démission est une condition de rupture d'un CDI où l'employé décide de
mettre fin à son contrat de travail de manière volontaire. Cela peut être dû
à diverses raisons, comme trouver un nouvel emploi, des problèmes
personnels ou simplement vouloir changer de carrière.

Le licenciement, quant à lui, est une condition de rupture d'un CDI où

l'employeur met fin au contrat de travail de l'employé. Cela peut se
produire pour différentes raisons, telles que des difficultés économiques de
l'entreprise, une faute grave de l'employé ou une incompatibilité entre
l'employé et l'entreprise.

Enfin, la rupture conventionnelle est une condition de rupture d'un CDI où

l'employeur et l'employé décident d'un commun accord de mettre fin au
contrat de travail. Cela se fait généralement par le biais d'une négociation
et d'un accord écrit entre les deux parties.

Daniel Burhole BYAMUNGU

Pensez vous pas qu'on doit fixer un tarif horaire qui aider a respecter le
droit du travail et eviter les conflits?
C'est une excellente idée de fixer un tarif horaire pour respecter le droit du
travail et éviter les conflits. En établissant un tarif horaire clair et équitable,
cela permet de garantir que les travailleurs sont rémunérés de manière
juste pour leur temps de travail. Cela peut également aider à prévenir les
situations où les employés sont sous-payés ou exploités. De plus, en ayant un
tarif horaire défini, il devient plus facile de calculer les heures
supplémentaires et de s'assurer qu'elles sont correctement compensées.

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Cela contribue à instaurer un environnement de travail plus équitable et
respectueux des droits des travailleurs.

Mouhamadou Abdoulaye Ibrahima Seck

Quel est Le rôle de la convention collective sur l’application des contrats de
travail?
La convention collective joue un rôle essentiel dans l'application des
contrats de travail. Elle est un accord négocié entre les représentants des
employeurs et des salariés d'un secteur d'activité spécifique. La convention
collective établit des règles et des conditions de travail spécifiques qui
s'appliquent à tous les employés couverts par cette convention. Elle peut
aborder des sujets tels que les salaires, les horaires de travail, les congés
payés, les avantages sociaux, les conditions de santé et de sécurité, et bien
plus encore. En cas de conflit ou d'ambiguïté dans l'application d'un
contrat de travail, la convention collective peut servir de référence pour
résoudre les problèmes et garantir que les droits des travailleurs sont
respectés. Il est important de se référer à la convention collective applicable
à votre secteur d'activité pour connaître vos droits et obligations en tant
qu'employé.

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