INTRODUCTION

La dénomination de législation industrielle convient mal à ce

cours destiné aux futurs Ingénieurs, nous lui conservons ce titre par
respect pour les traditions des facultés de droit où l’on donne aux
étudiants de licence, sous le nom de législation industrielle, un
enseignement qui porte en réalité sur le droit du travail et de la sécurité
sociale.

Nous allons nous inspirer largement de principes généraux du

droit du travail autour desquels va s’articuler l’essentiel de ce cours.

La plus mouvante de toutes les disciplines juridiques, le droit du

travail ne s’adresse pas à tous les gens qui travaillent mais seulement
aux salariés, c’est-à-dire à ceux qui sont titulaires d’un Contrat de
Travail. Cette situation les oppose aux travailleurs indépendants
(commerçants, artisans, professions libérales, etc.) qui ne sont pas régis
par des règles identiques. Les fonctionnaires eux relèvent du statut de
droit public.

Le droit du travail qui organise, tant sur le plan individuel que

collectif la vie professionnelle d’une très grande partie de la population
congolaise, mérite d’être connu de tous les partenaires sociaux qui
évoluent au sein de l’entreprise. C’est même une nécessité pour
l’employeur comme pour le salarié, que celui-ci soit ouvrier, employé,
technicien ou cadre, d’assimiler un minimum de règles et de
mécanismes juridiques qui constituent le socle sur lequel s’édifie la
relation de travail subordonnée, ce dernier terme étant le critère essentiel
permettant de distinguer le Contrat de Travail d’autres types de
conventions.

Notre objectif se limitera donc à une meilleure compréhension

de la matière mais parviendrons-nous peut-être aussi à faire en sorte
que cette branche de notre droit interne perde auprès de non Juristes
(mais néanmoins utilisateurs) l’aspect rébarbatif et indigeste qu’on lui
reconnait trop souvent, à notre sens injustement. Car le droit du travail
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est précisément le contraire ; c’est une matière vivante, passionnante,

mais aussi complexe en raison d’une multiplicité de textes d’origine et
d’importance variées.
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Le droit du travail peut se définir comme l’ensemble des règles

juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui
naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité
moyennant une rémunération appelée salaire.

Cette définition nous permet dans le cadre de notre cours de

dégager le plan sur les matières qui sont susceptibles d’intéresser
l’étudiant Ingénieur.

Nous examinerons donc les prestations relatives au contrat de

travail, de salaire ou rémunération, des accidents de travail et risques
professionnels, des conventions collectives et des conflits relatifs au
travail.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, le but que nous

nous sommes fixé est de parvenir à une meilleure compréhension du
sujet. Nous espérons que le présent cours y contribuera, il veut être un
guide clair, pratique et synthétique.

S’il nous reste un peu de temps, nous aborderons d’autres

aspects de la législation qui pourraient s’avérer indispensables dans la
vie professionnelle. L’analyse de la législation relevant du domaine des
juristes, nous laisserons aux étudiants en droit le soin d’approfondir cette
partie et comme nous l’avons déjà souligné, le futur Ingénieur a besoin
des éléments essentiels pour arborer la vie professionnelle avec
sérénité.
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Chapitre Préliminaire: L'EMBAUCHE

L’embauche proprement dite est précédée de la promesse d’embauche.

Il y a promesse d’embauche lorsque l’employeur propose une offre
d’emploi à une personne déterminée en précisant la nature du poste à
occuper, le montant de la rémunération et une date limite pour la prise
des fonctions. En l’absence de clause de rétractation, l’employeur ne
peut se délier de sa promesse, sauf à s’exposer à une condamnation à
dommages-intérêts pour rupture abusive de son engagement.

I. La phase de recrutement

A/ La liberté de recruter et ses limites.

L’employeur est libre de sélectionner et de recruter les salariés qui lui semblent
le mieux convenir au poste à pourvoir. Le principe de la liberté d’embauche
gouverne les processus de recrutement des salariés. Mais cette liberté n’est
pas absolue. La liberté d’embauche en effet est une règle d’ordre public.
Souvent les législateurs posent un certain nombre de limites relatives au choix
de l’employeur et aux modalités pratiques de sélection des candidats.
C’est ainsi que par exemple en France, le législateur a imposé l’obligation
d’’emploi en faveur des handicapés dans toute entreprise de secteur privé et
tout établissement public à caractère industriel et commercial (6% de l’effectif
total de ses salariés). Le travailleur handicapé étant défini comme « toute
personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions
physiques, sensorielles ou mentales.

Chez nous, la loi règlement l’embauche d’un mineur. Elle est subordonnée à
certaines conditions (autorisation parentale, non scolarisation).

La procédure de recrutement ne doit pas donner lieu à des pratiques

discriminatoires. Les textes de référence à ce sujet sont nombreux tant dans la
Constitution qu’au niveau de la loi et des recommandations de l’O.I.T.
auxquelles la RDC a souscrit.

La lutte contre les discriminations s’insère dans la mise en œuvre de l’égalité de

traitement entre les hommes et les femmes.
La discrimination directe est présentée comme « la situation dans laquelle, sur
le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
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supposée vraie, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge,
son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de
manière moins favorable qu’une autre ne l’est ne l’a été ou ne l’aura été dans
une situation comparable ».

Toutefois, si nombreux textes viennent souligner le principe de non-

discrimination à l’embauche, l’efficacité de ces dispositions se heurte à la
difficulté de la preuve. D’autant que l’employeur n’a pas à faire connaître au
candidat à l’emploi les motifs de son refus. Il appartient au salarié ou candidat
de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une
discrimination directe ou indirecte. L’employeur doit pour sa part prouver que
sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination. Si
l’acte est jugé discriminatoire, il est frappé de nullité.

B/ Mode de recrutement

En principe les offres d’emploi sont librement diffusées et ne doivent pas faire
l’objet d’une vente. Elles sont nécessairement datées et exemptes de toute
discrimination liées à l’âge, au sexe, à la religion etc...

Si l’employeur est en principe libre de contracter avec qui bon lui semble, cette
liberté est néanmoins encadrée dans la mesure où le législateur a prévu
plusieurs restrictions par le biais de la priorité d’embauche ou encore
d’interdiction.
La manière de recruter le candidat n’est pas non plus laissée à la discrétion de
l’employeur : celui-ci devra veiller à ne pas user de méthodes de recrutement
qui portent atteinte à la dignité des personnes.
Notons que dans d’autres pays, il existe des cabinets de recrutement qui
contribuent à rapprocher les offres et les demandes d’emploi.

Tous les renseignements demandés au candidat à l’emploi sont nécessairement

en rapport avec ses qualités professionnelles ou l’activité professionnelle
envisagée. Ce qui revient à dire que les questions portant sur l’état de santé,
les pratiques sexuelles, la profession des parents etc… sont en principe
prohibées à l’exception de sa situation matrimoniale et du nombre d’enfants
éventuels.
L’employeur est en droit de demander au candidat de fournir les certificats de
travail de ses emplois précédents, les attestations correspondant aux diplômes
dont il fait état, un extrait de casier judiciaire si la nature de l’emploi le
nécessite.
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Par ailleurs, les omissions et inexactitudes provenant des salariés lors de leur
embauche ne sont constitutives de fautes justifiant leur licenciement que si
elles portent sur un élément déterminant pour la conclusion du contrat de
travail.

II. Les priorités d’emploi

L’employeur doit, avant de pourvoir un poste, s’assurer qu’il n’existe pas de

salariés bénéficiant d’une priorité. Les différentes propositions sont :

- La priorité de proposition : le salarié occupant un emploi à temps partiel

ou à temps complet a une priorité s’il le souhaite, pour l’attribution d’un
emploi à temps complet ou à temps partiel correspondant à sa catégorie
professionnelle ou à des emplois équivalents.

- La priorité de réembauchage : certains salariés, dont le contrat a été

rompu ou n’ont pu être réintégrés, bénéficient d’une priorité de
réembauchage si un emploi de leur qualification est à pourvoir dans
l’entreprise. C’est le cas lorsqu’il y a eu un licenciement économique.

- Le droit à réintégration : l’employeur est tenu de réintégrer le salarié

dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire à l’issue d’un
congé de maternité, d’un congé pour accident du travail ou maladie
professionnelle, d’un congé de formation, d’un congé sabbatique ou
après un mandat politique.

III. Période d’essai

La période d’essai est une période qui précède l’embauche définitive du salarié.
Pendant cette période le contrat de travail peut être rompu par l’une ou l’autre
des parties, sans préavis ni formalité, sans motif et sans indemnité, sauf
dispositions conventionnelles particulières.
La période d’essai ne se présume pas. En l’absence de clause expresse dans le
contrat de travail prévoyant une période d’essai, il faut se référer aux
dispositions conventionnelles :
- Soit la convention collective ne stipule pas que tout engagement est
précédé obligatoirement d’une période d’essai. Dans ce cas, l’embauche,
en l’absence de clause dans le contrat de travail, est considérée
définitive ;
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- Soit la convention collective stipule que tout engagement est précédé

d’une période d’essai. Dans ce cas, la période d’essai conventionnelle
n’est applicable de plein droit à la condition que l’existence de la
convention collective ait été portée à la connaissance du salarié.
La durée de la période d’essai varie selon la nature du contrat de travail ;
- Contrat de travail à durée indéterminée : la durée de la période d’essai
est fixée librement entre les parties sous réserve de respecter les
dispositions de la convention collective. Cette durée de la période d’essai
doit être adaptée à l’emploi occupé.

- Contrat de travail à durée déterminée : la durée de la période d’essai, à

défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des
durées moindres, ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour
par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée
initialement prévue au contrat est au plus égale à six moi et un mois dans
les autres cas

Les parties au contrat peuvent décider d’une période d’essai plutôt que de
s’engager immédiatement.
Cet essai va permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, son
expérience, sachant que le salarié appréciera si les fonctions occupées lui
conviennent. Le principe et la durée de l'essai sont fixés dès l’engagement dans
le contrat de travail.

Dans notre législation, le code du travail prévoit que la durée de l’essai ne peut
être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel
engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession.
Dans tous les cas, la durée de l’essai ne peut dépasser un mois pour le
travailleur manœuvre sans spécialité, ni six mois pour les autres travailleurs
(art.43 code du travail). (à titre indicatif, en France la période d’essai est de
deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise
et les techniciens et quatre mois pour les cadres).

La prolongation des services au-delà de cette durée maximum entraîne

automatiquement la confirmation du contrat de travail.
Ainsi donc, faute de rompre la période d’essai, le contrat de travail devient
définitif et le salarié comme embauché au premier jour de son activité.
Ces règles d’apparence strictes s’insèrent dans une volonté de sécuriser les
parcours professionnels des salariés. La procédure de licenciement ne
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s’applique pas, l’employeur n’a pas à indiquer le motif de la rupture de la

période d’essai. Cette dernière ne donne pas lieu au versement de dommages
intérêts, sauf malveillance ou légèreté blâmable.

Il faut noter que le point de départ de la période d’essai est la date réelle
d’entrée en fonction du salarié. La durée de la période d’essai est calculée sans
référence aux règles de computation des délais de procédure civile qui
prévoient que le premier jour ne compte pas et que le délai expire le dernier
jour à 24 heures

Chapitre I. : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Définition

La loi ne fournit pas la définition exacte du contrat de travail. Celle-ci est

donnée par la jurisprudence qui considère qu’il y a contrat de travail dès
lors qu’une personne s’engage pour le compte et sous la direction d’une
autre moyennant une rémunération.

Partant de cette définition donnée par la jurisprudence, nous

pouvons définir le contrat de travail comme le contrat par lequel une
personne s’engage à mettre sa force de travail et ses capacités
professionnelles à la disposition d’une autre personne pour un temps
déterminé ou sans indication de durée moyennant une rémunération en
argent, calculée soit d’après le temps passé, soit d’après le travail
accompli.

Ainsi donc, nous pouvons dire que le contrat de travail a un

caractère alimentaire. Mais ce qui marque sa spécificité par rapport à
tous les autres contrats de droit privé c’est la subordination dans laquelle
se trouve le salarié vis-à-vis de son employeur.

Il était donc nécessaire de construire une réglementation

protectrice des intérêts des travailleurs salariés tout en veillant à ne pas
la rendre trop contraignante de crainte de dissuader l’embauche.
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Ainsi, trois critères principaux du contrat de travail se

dégagent comme suit :

1) Le Travail : Le travailleur assure une prestation de travail, il

met sa force de travail à la disposition de
l’employeur sans s’engager dans une obligation
globale de résultat mais seulement dans une
obligation de moyens. C’est pourquoi le contrat
de travail est un contrat à exécution successive ;
c’est-à-dire, la prestation se déroule dans le
temps et non dans l’immédiat ;

2) La rémunération  : La prestation de travail est accomplie

moyennant une rémunération appelée "salaire".
Le contrat de travail est un contrat à titre
onéreux. Si l’une des parties ne respecte pas
ses engagements, l’autre partie peut recourir à
l’exception d’inexécution ; ainsi le salarié peut
légitimement refuser de travailler si l’employeur
ne le paie pas ;

3) Le lien de subordination : Elle permet enfin de distinguer le travail

salarié du travail indépendant. Mais la
subordination juridique ne suffit pas toujours, il
faut alors recourir au critère de la subordination
économique. C’est ainsi que les juges
réaffirment que le lien de subordination est
caractérisé par l’exécution d’un travail sous
l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de
donner les ordres et des directives, d’en
contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.

Section I : LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les parties peuvent librement fixer le contenu du contrat sous

réserve de respecter les dispositions législatives et éventuellement les
dispositions des conventions collectives.
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C’est le contrat de travail qui fixera la qualification donnée aux

salariés dans l’entreprise. C’est le contrat de travail qui déterminera le
poste du travail du salarié et qui indiquera le montant de la rémunération.

Généralement, le contrat de travail est préétabli par l’employeur

et il est proposé aux salariés sous la forme d’une lettre d’engagement.
Dans la mesure où ce contrat est préétabli, le salarié devra être très
attentif avant de le signer. Notamment sur deux points :

- La durée du contrat ;

- Le problème de clauses dites de non concurrence.

Paragraphe 1 : La durée du contrat

La législation du travail distingue deux principaux types de

contrats qui sont ; le contrat de travail à durée déterminée et le contrat
de travail à durée indéterminée.

A. Le contrat de travail à durée déterminée

Dans le contrat de travail à durée déterminée, la stabilité de

l’emploi est garantie pendant un temps limité. Ici, le salarié connait dès le
début du contrat le terme de celui-ci.

Lors de sa conclusion, le contrat de travail à durée déterminée

doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent son
entrée en fonctions ; à défaut, il est réputé à durée indéterminée.

On peut donc définir le contrat de travail à durée déterminée

comme celui qui est affecté d’un terme fixé lors de sa conclusion.

Le recours au contrat à durée déterminée est possible dans les cas

suivants :

- Le remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à

temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu (exemple :
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maladie, mutation provisoire…), le remplacement d’un salarié dont

le départ définitif précède la suppression du poste qui doit
intervenir ultérieurement et le remplacement d’un salarié dans
l’attente de l’entrée en service du salarié recruté par CDI

- L’accroissement temporaire d’activité. Il peut s’agir : de

l’accroissement temporaire d’activité en période de fête par
exemple, d’une commande exceptionnelle à l’exportation, d’une
tâche exceptionnelle non liée à l’activité principale de l’entreprise
(exemple : l’informatisation d’un service ou l’action de formation
d’une partie du personnel).

- L’emploi saisonnier : C’est l’emploi pour lequel il est d’usage

constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de
l’activité et du caractère temporaire de cet emploi, ou encore le
détachement à l’étranger, et ce quel que soit le motif du recours.

Dans la pratique, on constate qu’il existe deux sortes de terme

dans le contrat de travail à durée déterminée ;

- Le terme certain ;

- Le terme incertain.

Le terme certain

Il y a terme certain lorsque le contrat de travail comporte une

date ou une durée précise. On estime qu’il y a terme certain chaque fois
que les parties au contrat peuvent prévoir la date de cessation de contrat
même s’il n’y a pas de précision numérique dans le contrat.

Le terme incertain

On parle de terme incertain lorsque le contrat de travail est

conclu pour une durée limitée. C’est-à-dire jusqu’à l’arrivée d’un
événement futur. La date de cet événement étant inconnue.

Exemple :

 La construction d’un barrage, on ne sait pas avec exactitude à quel

moment interviendra la fin de travaux ;
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 Le remplacement d’un salarié malade, on ne sait pas quand il

guérira.

D’autre part, il peut arriver qu’un contrat de travail conclu pour

une durée déterminée se poursuive après l’arrivée du terme. Ce
prolongement peut aussi se poursuivre à l’arrivée de son terme. Ce
prolongement peut résulter de plusieurs causes.

1ère Situation : La reconduction de fait ou reconduction tacite

Ici, le terme du contrat est arrivé, mais après l’arrivée du terme,

les parties contractantes continuent à exécuter leurs obligations.

Le contrat qui se poursuit devient alors un contrat à durée

indéterminée.(art.40 de code du travail)

2ème Situation : La reconduction expresse du contrat

Il peut arriver qu’à l’expiration du premier contrat, les parties

concluent un nouveau contrat différent du précédent et qui peut
comporter des nouvelles clauses. Dans ce cas, on est en présence de
deux contrats distincts qui sont à durée déterminée.

Exemple : Remplacer un salarié malade, après guérison, on conclut un

autre contrat distinct s’il y a un autre salarié qui tombe
malade.

3ème Situation : La clause de reconduction automatique

Lors de la signature du contrat initial, les parties au contrat

conviennent qu’à l’arrivée du terme, le contrat sera automatiquement
reconduit. C’est un système qui permet à l’employeur de souscrire des
contrats successifs à durée déterminée et d’échapper ainsi au régime
juridique du contrat à durée indéterminée.

Concernant la rupture du contrat à durée déterminée, le

principe est que le contrat à durée déterminée ne peut être résilié avant
son terme sauf en cas de :
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 La force majeure :

Exemple : Destruction de l’entreprise par incendie, le décès du

salarié ;

 Le commun accord :

Deux personnes sont convenues de passer telle convention,

elles ont le droit de résilier cette convention d’un commun accord ;

 La résolution judiciaire :

Comme en droit civil, si l’une des parties au contrat ne respecte

pas ses obligations, l’autre partie peut demander au Juge la résolution
du contrat. Mais, à la différence du droit civil où n’importe quelle faute
justifie la résolution du contrat, en droit du travail, le contrat de travail à
durée déterminée, pour que soit prononcée sa résolution, le Juge exige
que la faute contractuelle soit une faute grave, c’est-à-dire la faute qui
rend impossible la poursuite des relations contractuelles.

Du côté de l’employeur :

Le non paiement de salaire à l’échéance prévue par exemple.

Du côté de salarié :

Refus d’obéir aux ordres de l’employeur, une absence

prolongée et non justifiée.

En cas de rupture brusque du contrat de travail à durée

déterminée ou rupture injustifiée, l’auteur de cette rupture pourra être
condamné à indemniser la victime.

B. Le contrat de travail à durée indéterminée

Dans ce type de contrat, il y a des très nombreuses garanties

qui jouent au profit du salarié telles que le préavis, l’indemnité de
licenciement et éventuellement l’octroi des dommages-intérêts si le
licenciement est injustifié.
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Si on compare les deux contrats, c’est-à-dire le contrat de

travail à durée déterminée et celui à durée indéterminée, on constate
que le régime juridique est analogue sur deux points :

1. En ce qui concerne la conclusion du contrat, les règles sont les

mêmes à peu près sauf que le contrat à durée déterminée doit
faire l’objet d’un écrit obligatoirement et redigé dans la forme qu’il
convient aux parties. A défaut d’écrit, le contrat est présumé,
jusqu’à preuve du contraire, avoir été conclu pour une durée
indéterminée. (art. 44)

2. Par ailleurs, il y a identité de régime juridique en ce qui concerne

l’exécution du contrat. Les horaires du travail sont les mêmes,
mêmes protections en matière de sécurité, mêmes droits aux
congés et les salaires obéissent aux mêmes règles.

La différence de régime juridique apparait essentiellement au

moment de la rupture du contrat. On constate que le salarié est mieux
protégé au moment de la rupture si le contrat qu’il a souscrit est à durée
indéterminée.

Paragraphe 2 : Les clauses de non concurrence

Lorsque le contrat de travail a pris fin régulièrement, le salarié

retrouve son entière liberté. Il peut notamment se mettre au service
d’une nouvelle entreprise exerçant une activité similaire ou s’établir à son
compte.

L’ancien employeur ne saurait s’y opposer. A ce principe

fondamental de la liberté du travail, la clause de non concurrence vient
apporter une importante restriction.

Elle vise à interdire au salarié, après la rupture du contrat de

travail, l’exercice de certaines activités susceptibles de nuire à son
ancien employeur.

La clause de non-concurrence est donc celle par laquelle le

salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer certaines
activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle est souvent
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insérée dans le contrat de travail ou imposée par la convention

collective.

Dans l’intérêt de l’entreprise et par suite des connaissances

techniques des secrets de fabrication ou des relations avec la clientèle
qu’il ne manquera pas d’acquérir au cours de sa collaboration, le
travailleur, notamment l’Ingénieur, le cadre ou le représentant, s’engage,
lors de l’embauchage, à ne pas se mettre au service d’une firme
concurrente ni à s’établir à son propre compte après son départ.

Pour éviter tous les excès dans l’application de la clause de

non- concurrence, il est conseillé que pour être valable, la clause de non
concurrence doit être limitée dans la durée, dans son étendu
géographique et par rapport à l’activité de l’entreprise. Mais dans la
pratique, on tente toujours de concilier deux critères ; celui de la
protection des intérêts légitimes de l’entreprise et celui de la liberté du
travail du salarié.

Ainsi, la clause de non concurrence peut valablement interdire

toute activité dans une entreprise concurrente dès l’instant qu’elle est
nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et qu’elle
n’empêche pas le salarié de retrouver un emploi compte tenu de sa
formation professionnelle.

Une compensation pécuniaire peut être prévue pour le salarié.

En revanche, le salarié qui viole la clause de non concurrence

perd tout droit à une éventuelle contrepartie pécuniaire. Il peut par
ailleurs être condamné à réparer le préjudice subit par son ancien
employeur et se voir interdire par le Juge de poursuivre son activité.

La clause de non-concurrence peut prévoir une peine

conventionnelle à la charge du travailleur qui viole l’interdiction. A la
demande de celui-ci, le tribunal compétent ramènera à un montant
équitable l’amende conventionnelle excessive.

Cette violation peut également engager la responsabilité

délictuelle du nouvel employeur s’il est prouvé qu’il avait connaissance
de la clause.
 16

La clause de non-concurrence est d’interprétation stricte. Elle ne peut

être étendue au-delà de ce qui a été convenu entre le salarié et
l’employeur au moment de la signature du contrat de travail.

Section II : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEE

La rupture du contrat de travail apparait dans plusieurs

hypothèses. Il peut s’agir de commun accord des parties, de résiliation
judiciaire, la force majeure etc.

Les modes de rupture spécifiques au contrat de travail à durée

indéterminée sont :

- La démission, acte par lequel le salarié rompt unilatéralement son

contrat de travail ;

- Le licenciement, par lequel l’employeur décide unilatéralement de

rompre le contrat de travail ;

- Le départ à la retraite, qui découle de la volonté du salarié de

rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa pension
vieillesse.

- La mise à la retraite, qui résulte de la volonté de l’employeur de

mettre le salarié à la retraite.

Les autres modes de rupture – la résiliation judiciaire ou la rupture par

accord des parties, sont communs à tous les contrats de travail.

Outre ces hypothèses, il peut y avoir résiliation unilatérale du

contrat de travail. Dans ce dernier cas, le régime juridique applicable
diffère selon qu’elle émane de l’employeur ou du salarié.

Si la rupture émane de l’employeur, il s’agit de licenciement.

Mais si elle émane du salarié, c’est la démission.

Paragraphe 1 : La démission du salarié

 17

Le salarié a le droit de mettre fin volontairement à sa situation

de subordination. Mais certaines conditions s’imposent à lui. En effet,
pour qu’une démission puisse jouer, il faut :

 Une notification écrite à l’employeur sans un formalisme

particulier ;

 Cette notification doit être précise, sans équivoque et doit exprimer

de façon claire la volonté du salarié de quitter l’entreprise.
Toutefois, il existe des cas de démissions implicites. Par exemple,
l’absence non justifiée du salarié pendant 2 ou 3 jours. Le refus du
salarié d’exécuter sa prestation de travail.

a. La démission équivoque ou provoquée

S’il a été prouvé que la démission a été provoquée par les

agissements de l’employeur, les Juges requalifient la rupture et
considèrent qu’il y a licenciement. Par exemple, lorsque l’employeur
demande la diminution de salaire car il est en difficulté, le salarié s’y
oppose et démissionne. Il s’agit de cas de démission provoquée.

b. Le préavis

Même si la démission est jugée régulière, le salarié ne peut pas

mettre fin immédiatement à son contrat de travail ; il doit respecter un
préavis (délai – congé) qui s’impose tant à l’employeur qu’au salarié. La
durée de ce préavis est généralement prévue par la convention
collective ou par les usages. Mais si rien n’est prévu, le salarié n’a pas
d’obligation de respecter un délai. Dans le cas contraire et si le salarié ne
respecte pas le préavis, il devra à l’employeur une indemnité égale à la
rémunération qu’il aurait touchée s’il avait travaillé pendant le délai –
congé.

Paragraphe 2 : Le licenciement

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut

cesser à l’initiative d’une des parties contractantes. La résiliation du
contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur est le
mode de rupture du contrat le plus réglementé.
 18

On distingue deux grandes catégories de licenciement ; le

licenciement pour motif individuel, inhérent à la personne du salarié et le
licenciement économique dont le motif n’est pas inhérent à la personne
du salarié.

A. Licenciement pour motif personnel

Le droit du travail protège le salarié puisqu’il est placé dans une

situation de subordination.

Dans certains pays de vieille démocratie comme la France par

exemple, la loi exige, pour protéger le salarié contre les abus de son
patron, que la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur soit fondée
sur un motif à la fois réel et sérieux mais elle ne donne aucune définition
de la cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le caractère réel de la cause de licenciement s’entend du fait

qu’elle doit être existante, exacte, précise et objective.

Le caractère sérieux fait que la cause du licenciement doit être

préjudiciable à l’entreprise, (certains auteurs disent qu’elle doit être d’une
certaine gravité) et qu’elle rend impossible la continuation du travail.

C’est le Juge qui apprécie la réalité de licenciement, l’exactitude

et l’importance du motif énoncé dans la lettre de licenciement. La preuve
doit être recherchée par le Juge, elle ne repose ni sur le salarié ni sur
l’employeur mais ce dernier doit tout de même alléguer les faits précis
sur lesquels il a fondé sa décision. Si un doute subsiste, il profite au
salarié.

Les motifs de licenciement sont nombreux mais il est possible

de les regrouper en deux catégories ; les licenciements avec faute ou
sans faute.

1. Le licenciement pour faute

La faute du salarié est constituée par un acte positif ou une

abstention volontaire de sa part. Elle n’est pas exigée pour retenir
l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. C’est pour
cela qu’une faute (un retard de dix minutes au travail par exemple) ne
peut pas être une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 19

La loi et la jurisprudence distinguent quatre catégories de fautes ayant

chacune des conséquences différentes sur le contrat de travail et les
droits du salarié :
- La faute légère : même réelle, ne constitue jamais une faute réelle
et sérieuse de licenciement. Elle peut cependant faire l’objet d’une
sanction disciplinaire ;
- La faute sérieuse : Le comportement du salarié est préjudiciable à
l’entreprise et ne peut donc permettre le maintien de son contrat de
travail (exemple : retards ou absence répétés et non justifiés, refus
d’accepter un travail prévu au contrat, non-respect des consignes
de sécurité ;
- La faute grave : Le comportement du salarié rend impossible,
même temporairement, la continuation du contrat de travail. Le
salarié perd le bénéfice du droit au préavis et à l’indemnité légale
ou conventionnelle de licenciement (exemples : altercation,
manquements répétés à la discipline, comportement injurieux, acte
d’insubordination…) ;
- La faute lourde : elle caractérise une faute d’une gravité extrême
avec l’intention de nuire à l’entreprise. Elle implique la rupture
immédiate du contrat de travail. Le salarié perd le bénéfice du droit
au préavis, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
et l’indemnité compensatrice de congés payés (exemples : acte
frauduleux, divulgation d’informations confidentielles, actes de
concurrence déloyale…).
Cette hiérarchie des fautes permet au Juge d’apprécier la
gravité de la faute. Il peut se fonder, pour trancher, sur des éléments tels
que la place du salarié dans l’entreprise (un cadre est censé donner
l’exemple), son ancienneté ainsi que son attitude.
 La faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement

Ainsi une abstention involontaire ayant eu des répercussions

sur le travail comme l’oubli par la Secrétaire de l’envoi d’une lettre
importante ; le salarié est licencié mais, il bénéficiera d’un préavis et
bénéficiera des indemnités de rupture si son ancienneté dans
l’entreprise le lui permet.

 La faute grave
 20

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au

salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat et
d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé
dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il sera en outre privé des
indemnités de licenciement. Dans ce cas, le salarié n’est pas dispensé
de préavis, il en est privé à titre de sanction. Le salarié coupable d’une
faute grave ne percevra donc, le cas échéant, que l’indemnité de congés
payés.
 La faute lourde

Elle est caractérisée par l’intension de nuire à l’employeur ou à

l’entreprise. Elle est privative de toutes les indemnités y compris
l’indemnité compensatrice de congés payés.
Seule une faute lourde peut fonder une action en dommages-
intérêts de l’employeur contre un salarié.
La preuve de l’existence de la faute incombe à l’employeur. Le
doute profite toujours au salarié. Mais le degré d’appréciation de la
gravité de la faute est laissé à l’appréciation du Juge.

2. Le licenciement sans faute

 L’insuffisance professionnelle

Si le salarié n’exécute pas son travail avec suffisamment de

diligence et de qualité, ces manquements peuvent constituer une faute
réelle et sérieuse de licenciement, à condition qu’ils soient établis sur
des éléments réels et précis comme par exemple l’insuffisance des
résultats.

 La maladie

La maladie est en principe une cause de suspension du contrat

de travail. L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail d’un
salarié en raison de son état de santé, ne peut le faire que si l’inaptitude
de ce dernier a été constatée par le médecin du travail. Toutefois,
lorsqu’elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (répétition
d’absence longue durée), elle peut devenir une cause réelle et sérieuse
de licenciement.
 21

Tel est le cas lorsque l’absence pour cause de maladie est

prolongée et que l’employeur se trouve dans la nécessité de remplacer
le salarié absent.

 La perte de confiance

A elle seule, la perte de confiance de l’employeur ne constitue

pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ne peut l’être que
si elle est étayée par des faits objectifs permettant de révéler l’existence
d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 La discrimination

Nul ne peut être licencié pour un motif qui s’avère

discriminatoire. Exemple un salarié licencié pour sa séropositivité. Ici, la
sanction de ce genre de licenciement est la nullité de plein droit.

 Les motifs tirés de la vie privée du salarié

Des faits intervenus au cours de la vie privée du salarié ne

peuvent justifier un licenciement sauf si le comportement de celui-ci,
compte tenu de la nature des fonctions et de la finalité de l’entreprise, a
créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

 La rupture en cas de force majeure

La force majeure est un événement qui a pour effet de rendre

impossible l’exécution du contrat de travail et d’entraîner sa rupture
sans qu’il y ait licenciement ou démission. Aucune procédure ne
s’impose.

La jurisprudence exige que les 3 éléments constitutifs de la force

majeure soient simultanément réunis. L’événement doit être à la
fois :

- Imprévisible : événement qui ne peut être prévu ;

- Irrésistible ou insurmontable : l’exécution du contrat est

absolument impossible et non pas seulement plus onéreuse ou
plus difficile ;
 22

- Extérieur aux parties : aucune des parties n’a commis de faute.

Exemples : les catastrophes naturelles (inondations, tremblement
de terre, incendie…), la réquisition du salarié, son décès…

La reconnaissance d’un événement comme constitutif d’un cas de

force majeure n’est pas systématique. Ainsi, un incendie ne constitue
pas un cas de force majeure s’il entraîne seulement une fermeture de
l’entreprise limitée au temps nécessaire de remise en état de locaux.

Si l’état de force majeure est constaté, le contrat de travail se trouve

rompu. Le salarié ne perçoit ni l’indemnité de préavis ni l’indemnité de
licenciement, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle
particulière. Par contre, l’indemnité compensatrice de congés payés
reste due.

Lorsque la force majeure résulte d’un sinistre :

- Le salarié titulaire d’un CDI a droit à l’indemnité de préavis et à

l’indemnité de licenciement ;

- Le salarié titulaire d’un CDD a une indemnité compensatrice de

égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du
contrat.

B. Le licenciement pour motif économique

Auparavant, les mêmes règles étaient appliquées, que le

licenciement repose sur un motif personnel ou qu’il découle d’un motif
économique. Les évolutions d’ordre conjoncturel et structurel intervenues
dans le monde du travail ont amené les spécialistes de droit du travail à
faire la distinction entre le licenciement pour motif personnel et le
licenciement économique.
Désormais, il existe donc le licenciement pour cause
économique qui se distingue de licenciement pour cause personnelle.
On peut dire donc que constitue un licenciement pour motif
économique, licenciement effectué par un employeur pour un ou
plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une
suppression ou d’une transformation d’emploi ou encore d’une
 23

transformation substantielle du contrat de travail consécutive, notamment

à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

C’est le cas par exemple des délocalisations d’activités à

l’étranger et les réorganisations d’entreprises.

1. Les délocalisations d’activités à l’étranger

En cas de délocalisation d’activité à l’étranger, lorsque les

emplois ont été transférés d’un pays à l’autre, cette délocalisation peut
constituer un motif économique. Les difficultés économiques doivent être
appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient
l’entreprise concernée ; lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne
peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour
sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité. C’est pourquoi les
possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à
l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités,
l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la
permutation de tout ou partie du personnel.

2. Les réorganisations d’entreprises

Une réorganisation d’entreprise peut être à l’origine d’un

licenciement pour motif économique.

Ont un motif économique :

- Les suspensions ou transformations d’emploi ;

- Les modifications substantielles des contrats de travail.

Ces deux causes économiques peuvent être consécutives

notamment à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques ou encore à une réorganisation décidée dans l’intérêt de
l’entreprise.

Toutefois, si la réorganisation décidée par l’employeur n’est pas

jugée indispensable au maintien de la compétitivité de l’entreprise et
qu’elle entraîne des modifications des contrats de travail des salariés,
leurs refus d’accepter ces modifications ne sont pas constitutifs de
causes réelles et sérieuses de licenciement.
 24

Enfin, tout projet de réorganisation qui intéresse la marche

générale de l’entreprise nécessite la consultation du Comité d’entreprise.

Paragraphe 3: Les autres modes de rupture du contrat.

Le licenciement et la démission sont des modes classiques de rupture.

Outre le cas général de la force majeure qui doit présenter les caractères
d'irréversibilité, d'imprévisibilité et d'extériorité, il existe des cas de
rupture de la relation contractuelle qui trouve une application particulière
en droit du travail.

A. L'accord des parties

Les parties peuvent librement défaire ce qu'elles ont librement

conclu. On parle alors de la résiliation conventionnelle et de la
transaction.

1) La résiliation conventionnelle.

C'est un mode de rupture par consentement mutuel en dehors

de tout contentieux, moyennant en général le versement par
l'employeur d'une somme forfaitaire pour pallier l'absence
d'indemnités de licenciement.

Il est important de ne pas confondre résiliation

conventionnelle et résiliation judiciaire, la dernière étant
prononcée par le juge en cas d'inexécution de ses obligations
par l’une des parties.

2) La transaction

L’employeur et le salarié peuvent lorsqu’ils sont en désaccord,

conclure une transaction qui devient définitive à sa signature et
a valeur libératoire définitive à l’égard de l’employeur.

C'est une conséquence de la rupture du contrat du travail. Elle a

pour mission de régler les conséquences d'une rupture. Elle est
donc un contrat par lequel les parties terminent un litige né -ou
à naître – de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.
 25

Comme elle peut être extrêmement défavorable au salarié, la

transaction est entourée de nombreuses conditions relatives à
sa validité. Ainsi donc, pour qu'il y ait transaction, il faut que se
trouvent réunis les éléments suivants :

- il faut l’existence d’un litige ;

- elle ne peut intervenir que lorsque le salarié n'est plus sous la

subordination de son employeur, c'est-à-dire lorsque la rupture
est déjà effective et non plus simplement lorsque le principe de
la transaction est envisagé ;

- il est nécessaire que les parties aient fait des concessions

réciproques. A défaut, la convention sera considérée comme
nulle; c'est pourquoi les prétentions des parties doivent être
formulées par écrit;

- le juge du fond appelé à se prononcer sur la validité d'une

transaction doit vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse
de licenciement afin de caractériser l'existence de concessions
de la part de l'employeur;

- il faut qu’il y ait l’intention de l’employeur et du salarié d’y

mettre fin en toute connaissance de cause

- la transaction a "autorité de la chose jugée" et ne peut être

dénoncée. Elle ne peut être attaquée ni par le salarié ni par
l’employeur.

B. La retraite.

C'est un mode de rupture de contrat très réglementé. L'objectif du

législateur étant d'interdire les "clauses couperet ou guillotine"
conventionnelles suivant lesquelles tout salarié atteignant un âge
précis devait obligatoirement quitter l'entreprise sans aucune
indemnité.

Il existe deux régimes de retraite.

1) La retraite "voulue": le départ à la retraite.

 26

Tout salarié qui peut faire liquider sa pension de vieillesse à

taux plein peut quitter son entreprise. Le salarié qui "part à la
retraite" n'aura en effet droit qu'à une indemnité de départ
calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. Le
salarié devra également respecter un préavis égal au préavis
de licenciement.

2) La retraite "subie": la mise à la retraite.

La retraite peut être un mode de rupture autonome du contrat

de travail: elle entraîne alors le respect d'un préavis et le
versement de l'indemnité de congés payés. S'ajoute une
indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de
licenciement à laquelle le salarié aurait eu droit.

Il faut noter que lorsque les conditions d'une mise à la retraite

ne sont pas remplies, la rupture doit s'analyser en un
licenciement.

Section III: Les suites de la rupture

Paragraphe 1: Le préavis

Il s’agit d’un délai qui court à compter de la rupture du contrat

de travail. C’est une période pendant laquelle le contrat de travail
continue de produire des effets bien que l’une des parties ait notifié à
l’autre sa décision de le rompre. Les parties ne peuvent renoncer par
avance au préavis qui est dû quel que soit l’auteur de la rupture. Le délai
– congé est observé sauf en cas de faute grave ou en cas de force
majeure et pour d’autres motifs strictement prévus par la loi.

La durée de préavis s’apprécie différemment en cas de

démission et en cas de licenciement.
 27

Le préavis de démission n’est pas envisagé dans le code de

travail et il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles et
aux usages.

Le préavis de licenciement peut être d’origine légale ou

conventionnelle. La source la plus favorable donnant la durée la plus
longue est retenue.

Si le salarié exécute son préavis (ce qui est la norme), il

travaille dans les mêmes conditions qu’auparavant. Le préavis étant un
délai préfixe, il ne peut être ni prolongé, ni suspendu.

Si le salarié n’exécute pas son préavis, cela peut résulter de

trois situations ;

 Le salarié demande à son employeur de le dispenser du préavis,

par exemple parce qu’il a retrouvé du travail. S’il n’obtient pas
l’accord de son employeur, il peut être amené à lui verser des
dommages-intérêts. En revanche, avec l’accord de l’employeur, le
préavis n’est pas exécuté et n’est pas payé ;

 L’employeur l’en dispense, il doit alors lui payer intégralement les

primes prévues et les indemnités de préavis sauf faute grave
exécutée durant ce préavis ;

 L’employeur l’en prive ; en cas de faute grave ou lourde commise

lors de l’exécution du contrat de travail ; il s’agit alors des suites
d’une sanction disciplinaire.

Un salarié qui rompt son contrat sans effectuer le préavis auquel il est
tenu est redevable d'une indemnité forfaitaire de brusque rupture égale à
la rémunération brute correspondante à la période de travail non
effectué.

Paragraphe 2: Les indemnités perçues par le salarié

On peut distinguer ici les indemnités de licenciement et les

indemnités compensatrices de préavis.
 28

a. L’indemnité de licenciement

Elle est due et payée en dehors de tout procès. Il s’agit d’une

obligation légale de l’employeur. Elle est proportionnelle à l’ancienneté.
Qu’elle soit légale ou conventionnelle, elle n’a pas le caractère d’un
salaire mais celui d’une indemnité forfaitaire en raison du préjudice subi
par le salarié.

b. L’indemnité compensatrice de préavis

L’inobservation du délai – congé donne droit, sauf faute grave à

une indemnité compensatrice due par l’employeur s’il est à l’origine de
l’inexécution du préavis. Son montant est forfaitaire ; il correspond aux
salaires et avantages qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé durant le
préavis. L’indemnité de préavis est un salaire ; elle n’a donc pas le
caractère de dommages-intérêts.

Paragraphe 3: Les documents remis lors de la rupture

A. Le certificat de travail

A l’expiration du contrat de travail (à l’issue du préavis),

l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un certificat de
travail comportant certaines mentions impératives comme le nom
et l’adresse des parties, la date d’entrée et la date de sortie, la
nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés etc…

Aucune forme spéciale n’est exigée mais il est préférable qu’il soit
établi sur papier à en-tête de l’entreprise. Les mentions élogieuses
sont facultatives.

Le certificat de travail est quérable, c’est-à-dire remis au salarié à

l’entreprise, et non portable. L’employeur le tient donc à la
disposition du salarié au sein de l’entreprise. C’est une obligation
légale.

En cas de non-remise du certificat, le salarié peut intenter de

délivrance du document et réclamer des dommages-intérêts en
cas de préjudice subi par suite de non-remise.
 29

B. Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire mais

permet à l’employeur de se prémunir contre toute contestation
ultérieure de la part de son ex-salarié. Il s’agit d’une attestation
écrite que le salarié fait à l’employeur lors de l’expiration du contrat
de travail et où il reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui
lui restaient dues. Mais certaines conditions sont exigées .

1) Conditions de validité.

- Il doit être établi à l’expiration du contrat de travail et daté en

conséquence.

- Il doit comporter la mention « pour solde de tout compte » de la

main du salarié et doit être signé par ce dernier.

- Il doit mentionner le délai de forclusion (délai au-delà duquel le

salarié perd la faculté de faire valoir ses droits).

- Il doit mentionner qu’il est établi en double exemplaire dont un est

remis au salarié.

2) Dénonciation du reçu pour solde de tout compte

Si le salarié a signé le reçu mais qu’il désire revenir sur sa

déclaration, il dispose d’un certain délai prévu par la loi ou les
conventions collectives, à compter de la signature du document
pour le dénoncer d’une manière motivée par lettre
recommandée avec accusé de réception (délai de forclusion).

3) Effets du reçu pour solde de tout compte.

Le reçu a un effet libératoire pour l’employeur s’il a été

régulièrement établi et non dénoncé dans le délai de forclusion.
Le caractère libératoire ne vaut que pour les droits envisagés
dans le reçu par les parties. Les sommes visées ne pourront
plus être réclamées ni contestées dans leur calcul par le salarié.
 30

Chapitre II. : LA REMUNERATION DU TRAVAIL OU SALAIRE

La politique de rémunération joue un rôle majeur dans la

politique sociale de l’entreprise.
Dans la théorie libérale, le salaire n’est que le prix du travail
dans le cadre d’un contrat de libre échange. Il doit donc être fonction de
la quantité et de la valeur du travail fourni, et cette valeur est elle-même
dépendante du libre jeu de la loi de l’offre et de la demande. Cette
conception du travail marchandise a été appliquée dans toute sa logique
pendant plus d’un siècle et inspire encore assez nettement l’analyse
jurisprudentielle du salaire. Tout au plus est-elle aujourd’hui corrigée par
la conception sociale du salaire qui voit dans celui-ci un instrument de
protection du salarié et une dette en partie collective résultant du fait que
le travailleur ne met pas son travail au service des seuls intérêts de
l’entreprise mais aussi de ceux de la collectivité tout entière. Mais
‘intervention des pouvoirs publics en matière de salaire trouve aussi ses
raisons dans les implications que la rémunération des travailleurs a au
plan économique et politique.
Au plan juridique, se pose la question de la détermination de
salaire et de son paiement.

Section I : LA REGLEMENTATION DU SALAIRE

La réglementation du salaire relève des contrats librement

passés entre les employeurs et les salariés, l’employeur devant tout de
même respecter certaines contraintes. En général, dans les entreprises
où il existe une section syndicale, les salaires effectifs doivent faire
l’objet d’une négociation annuelle.

Paragraphe 1 : Les éléments du salaire

Le salaire de base est la rémunération stable que l’employeur

doit verser au salarié en contrepartie de son travail. Cela peut être une
somme d’argent ou des avantages en nature. Il s’entend normalement
du salaire brut, c’est-à-dire avant déduction des cotisations salariales.
Peuvent s’ajouter au salaire de base, outre des avantages en nature,
des gratifications comme le treizième mois et les primes de bilan. Il est
d’usage de distinguer les gratifications bénévoles dont le versement
dépend en toute liberté, des gratifications contractuelles, prévues par le
contrat de travail ou les accords collectifs.
 31

Une gratification peut devenir un élément normal et permanent

du salaire si son usage est constant, fixe et général.

Concernant la fixation du salaire, elle est en principe libre. Mais

dans plusieurs législations des pays de vieilles démocraties, l’employeur
doit toutefois respecter les minima fixé par les conventions et accords
collectifs de travail ainsi que la réglementation relative au SMIC (Salaire
Minimum Interprofessionnel de Croissance) qui est accompagné d’un
minimum garanti variant seulement en fonction de l’évolution de l’indice
des prix.

Notons enfin qu’il existe une limitation concernant la forme et la

composition de ce salaire.

1. Concernant la forme

Les parties au contrat ont le choix entre le salaire au temps et le

salaire au rendement.

Le salaire au temps est le plus simple et le plus répandu. Il

conduit à fixer la rémunération en fonction de l’horaire fixé par
l’employeur. C’est un système avantageux pour le salarié. Son salaire
est garanti quelle que soit son activité et quelle que soit la baisse de
l’activité de l’entreprise.

Le salaire au rendement par contre est lié à la quantité de

production réalisée par le salarié. C’est un système qui existe encore
dans certaines activités (agriculture par exemple). Il est avantageux pour
les employeurs.

2. Pour ce qui est de la composition

On peut distinguer :

- Le salaire principal

Fixé par voie de conventions collectives. C’est sur le salaire que

se calculent les cotisations sociales et diverses indemnités en cas de
rupture du contrat de travail.
 32

- Les avantages en nature

Ils constituent dans nombreuses professions la partie principale

de la rémunération (logement, nourriture, habillement par exemple dans
le tourisme et l’hôtellerie). Ils sont considérés comme ayant la même
nature juridique que le salaire.

- Les gratifications

Dans le contrat civil, on définit les gratifications comme une

somme d’argent librement octroyée par l’employeur pour manifester sa
satisfaction ou pour assister les salariés dans certaines circonstances
particulières. De nos jours, on regroupe sur ce qualificatif des sommes
diverses, prime de fin d’année, prime de vacances, prime de maternité…

- Les primes et indemnités

La prime a pour objet d’améliorer le rendement du salaire

(exemple prime de rendement ou prime de productivité). La prime
d’assiduité est versée aux salariés qui n’ont pas eu l’absence. Il y a aussi
des primes d’ancienneté et de pénibilité.

Une indemnité est destinée à rembourser une dépense

effectuée par le salarié dans le cadre de son activité (indemnité de
déplacement, de restaurant…)

Paragraphe 2 : Le montant du salaire

Le montant du salaire soulève les questions relatives à la

négociation sur les salaires effectifs, la mensualisation et l’obligation de
respecter le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance).

- La négociation sur les salaires effectifs

Est dans la plupart de cas prévue dans les conventions

collectives entre les syndicats et le chef d’entreprise ou ses
représentants. Ce qu’il faut préciser ici c’est la notion de salaires effectifs
puisque ce sont eux que les pouvoirs publics imposent comme objet de
négociation.
 33

- La mensualisation

Elle ne se limite pas à une simple technique de paiement ou de

calcul de salaire. La mensualisation a surtout pour objectif de supprimer
les disparités qui résultent de la répartition inégale des jours de travail.
Elle ne s’oppose pas aux retenues pour absences.

Elle garantit au salarié une rémunération indépendante, pour un horaire

de travail effectif déterminé, du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Elle permet la stabilité de salaire en cas de réduction du temps de travail
indépendante de la volonté du salarié.

Les salariés mensualisés bénéficient, outre le paiement au mois, sous

réserve de réunir les conditions exigées : du maintien de leur
rémunération en cas de jours fériés chômés, du maintien de leur
rémunération concernant les congés pour événements familiaux, d'une
indemnité différentielle de maladie (maintien du salaire en cas de
maladie ou d'accident du travail, sous certaines conditions et pour une
période déterminée).

- Le salaire minimum

L’instauration d’un salaire minimum est de création récente en

République Démocratique du Congo. Elle date de plusieurs décennies
dans d’autres pays. En France par exemple, elle remonte à 1952. Dans
un premier temps le législateur français avait créé le salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG). Mais, le système d’indexation choisi
ne permettait cependant pas d’intégrer dans l’évolution de ce salaire les
effets du développement économique.

La protection censée résulter du SMIG était devenue illusoire

au cours des années et en 1970, le législateur lui substituait le salaire
minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui assure de
meilleures garanties d’évolution aux bas salaires. Le principe est que le
SMIC s’indexe automatiquement sur le niveau général des prix à la
consommation.

Mais les pouvoirs publics (le gouvernement plus précisément)

peuvent décider de le relever à tout moment en fonction de la
conjoncture.
 34

Section II : LE PAIEMENT DU SALAIRE

Le salaire est l’un des éléments nécessaires à l’existence du

contrat de travail. En l’absence de salaire le contrat de travail n’existe
pas. L’employeur est tenu de payer le salarié sauf si ce dernier n’a pas
exécuté le travail demandé, excepté en cas de maladie, maternité ou
accident du travail.

La périodicité du versement de salaire est mensuelle pour les

salariés mensualisés. La paie doit s’effectuer sur les lieux et pendant les
heures de travail. A chaque versement de la rémunération, le salarié doit
recevoir un bulletin de paie dûment rempli par l’employeur et qui sert de
preuve à l’existence de la relation de travail.

Dans la conception classique du contrat, il existe une

corrélation étroite entre le salaire et la prestation du travail. Le salaire se
définit exclusivement en considération du travail fourni. Cette conception
se trouve quelque peu dépassée. On constate en effet aujourd’hui qu’en
dehors du salaire de base, il existe des très nombreux éléments qui sont
intégrés au salaire et qui n’ont que des rapports lointains avec le travail
effectif.

Le montant de la rémunération qui dépend théoriquement de la

volonté des parties, échappe à cette volonté des parties dans une large
mesure du fait de l’intervention des pouvoirs publics (qui peuvent fixer le
salaire minimum) et du fait de l’existence de nombreuses conventions
collectives (que nous aborderons dans un autre chapitre).

Paragraphe 1 : Lieu de paiement et périodicité

Dans la pratique, la paie est versée au salarié au siège de

l’établissement. Il est donc interdit le paiement du salaire dans les débits
de boissons et des magasins de vente, sauf pour les personnes qui y
sont occupées.

Certaines conventions collectives prévoient que les ouvriers

soient payés deux fois dans le mois à 16 jours au plus d’intervalle.

Toutefois quand ils sont bénéficiaires d’un accord de

mensualisation celui-ci doit en principe prévoir que le salarié soit payé au
moins une fois par mois mais qu’une clause de l’accord devra délimiter
 35

les conditions du versement éventuel d’acomptes aux ouvriers. Quand ils

accomplissent un travail aux pièces durant plus de 15 jours, ils doivent
recevoir des acomptes chaque quinzaine, et le solde dans la quinzaine
qui suit l’achèvement du travail.

Il faut noter aussi que certains compléments de salaires

échappent par nature à une périodicité rapprochée. C’est le cas par
exemple de la prime de productivité qui sera souvent calculée et réglée
par trimestre ou semestre.

Concernant la sanction, le principe de la périodicité est d’ordre

public et l’inspection du travail en contrôle le respect grâce au livre de
paie. Outre la sanction pénale d’amande, l’employeur pourra être
condamné à des dommages-intérêts moratoires, ou même
compensatoires en cas de préjudice indépendant du retard. Le non-
paiement justifie de la part du salarié la suspension du travail ou même
la rupture dont l’employeur porte la responsabilité.

Paragraphe 2 : Les documents qui accompagnent le paiement et les

garanties

Le paiement du salaire doit s’accompagner de la remise d’une

pièce justificative dite bulletin de paie. Ce bulletin comporte
obligatoirement le nom et adresse de l’employeur, le nom et l’emploi du
salarié ainsi que sa position hiérarchique ; la période et le nombre
d’heures de travail auxquels se rapporte la rémunération en distinguant
les heures normales des heures supplémentaires ; la nature et le
montant des diverses primes éventuelles ; le montant de la rémunération
brute ; la nature et le montant des cotisations salariales ; le montant et la
nature des cotisations patronale ; le montant de la somme effectivement
reçue par le salarié ; la date du paiement et la mention en caractère
apparent incitant le salarié à conserver ce bulletin de paie sans limitation
de durée.

Pour ce qui concerne les garanties de paiement, les salariés

sont protégés contre les créanciers de leur employeur ; ils bénéficient
pour cela d’un privilège général sur les biens meubles et immeubles de
l’employeur. Les créanciers garantis sont constituées par les
rémunérations de base ainsi que par certaines indemnités (congés
payés, de préavis, de licenciement). En outre, les salariés bénéficient
 36

d’un super privilège, qui prime tous les autres privilèges, et leur garantit,
sous certains conditions, le paiement de leur salaire en cas d’ouverture
d’une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation à l’encontre
de leur employeur. Les employeurs doivent assurer leurs salariés en vue
de garantir le paiement de leur salaire en cas de faillite, en appuyant des
cotisations patronales spéciales.

Les salariés sont aussi protégés contre leurs propres

créanciers. En raison de son caractère alimentaire, seule une partie du
salaire est susceptible de saisie ou de cession.
 37

Chapitre III : LES RELATIONS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Les normes régissant les relations de travail dans l’entreprise

sont tantôt d’origine interne tantôt d’origine internationale.

Au plan international, la République Démocratique du Congo a

ratifié de nombreuses conventions de l’Organisation Internationale du
Travail (OIT). Elle est également liée par certaines conventions signées
avec certains pays dans le cadre de l’Union Africaine et qui intéressent
le droit du travail.

Au plan interne, les normes qui constituent le droit du travail ont

une origine double. Certaines sont de source étatique, d’autres sont de
source professionnelle.

Section I : LES NORMES ETATIQUES

Les normes étatiques sont constituées au premier chef par la

constitution, les lois et les règlements mais on peut également y
englober la jurisprudence.

Paragraphe 1 : La constitution

Dans la quasi-totalité des pays, la constitution édicte certains

principes fondamentaux relatifs au travail.

Ainsi, le droit au travail, le principe de non discrimination dans

le travail (nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi, en raison
de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances), le droit de grève,
le droit syndical (tout homme peut défendre ses droits et intérêts par
l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix), ont une valeur
constitutionnelle.

Ces droits n’ont cependant pas tous la même valeur. Si la grève

a pu être déclarée licite par le Juge sur base de la constitution, il n’en est
pas de même pour d’autres droits qui requièrent un support législatif
précis qui en permet la mise en œuvre.

Paragraphe 2 : Les lois et règlements

Plus que tout autre, le droit du travail est un droit marqué au

coin de l’ordre public et un droit assez souvent assorti de sanctions
pénales.
 38

A. L’ordre public en droit du travail

L’ordre public revêt avant tout une dimension fonctionnelle qui

se traduit par le caractère incontournable de la règle de droit. Une
disposition est dite d’ordre public lorsqu’il est interdit aux intéressés d’en
écarter l’application par des conventions particulières. C’est ainsi que
dans des pays où existe le salaire minimum (en RD Congo, le salaire
minimum est fixé par l’Ordonnance du 30 avril 2008), le caractère d’ordre
public de ce salaire minimum empêche que, même avec son accord, un
salarié perçoive un salaire inférieur à celui qui est garanti par le code du
travail. Le salarié lui-même ne peut pas renoncer à ce droit. (A ce sujet,
l’article 37 du code congolais du travail précise que   « les contrats ne
peuvent déroger aux dispositions d’ordre public définies par la législation
et la réglementation en vigueur  ». Ainsi, toute clause contractuelle
accordant au travailleur des avantages inférieurs à ceux prescrits par le
code du travail est nulle de plein droit).

On peut distinguer deux catégories d’ordre public :

1° L’ordre public absolu

Dans ce cas, toute dérogation à la règle est prohibée même

dans un sens plus favorable au salarié. Ainsi aucune convention
collective ou contrat de travail ne peut indexer le salaire sur le niveau
général des prix.

De même, aucune convention ou contrat de travail ne pourrait

subordonner la mise à pied disciplinaire d’un représentant du personnel,
a fortiori d’un salarié ordinaire, à l’autorisation de l’Inspecteur du Travail.

2° L’ordre public relatif

On le qualifie de l’ordre public social. Ici, une disposition d’ordre

public relatif peut être modifiée conventionnellement mais seulement au
profit de celui qu’elle protège.

Ainsi, les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un

salaire supérieur au minimum légal, ou encore, au profit du salarié
licencié, d’un préavis plus long que celui imposé par le législateur. La
dérogation à une disposition d’ordre public est donc autorisée mais
seulement dans un sens favorable au salarié.
 39

B. La sanction pénale en Droit du Travail

Généralement, le législateur estime que l’effectivité de certaines

dispositions de Droit du Travail imposait qu‘elles soient assorties de
sanctions pénales et non seulement civiles.

L’employeur qui vient à les violer encourt donc une double

responsabilité. Il y a là aussi la volonté de donner aux Inspecteurs du
Travail les moyens d’intervenir efficacement pour le respect des normes
puisqu’ils pourront dresser le procès-verbal constatant l’infraction et
saisir le Juge répressif.

Cette protection pénale du Droit du Travail concerne surtout les

institutions représentatives du personnel ainsi que la liberté syndicale.
Mais, elle intéresse aussi certaines catégories de salariés que le
législateur entend spécialement protéger ou les femmes enceintes par
exemple.

Section II : LES NORMES COLLECTIVES NEGOCIEES

Les salariés ont le droit de négocier l’ensemble de leurs

conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties sociales.

Ce droit se manifeste par la négociation et la conclusion de

conventions collectives qui peuvent être définies comme des accords
conclus par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
des salariés d’une part, et un ou plusieurs groupes patronaux ou un ou
plusieurs employeurs agissant individuellement, d’autre part, afin de
déterminer en commun ces conditions de travail et d’emploi ainsi que
ces garanties sociales des salariés.

Le terme conventions collectives s’applique à ces contrats

lorsqu’ils comportent des dispositions relatives à des nombreuses
questions intéressant les rapports de travail.

Le terme accord collectif est retenu lorsque ces contrats ne

traitent que de un ou plusieurs sujets déterminés. On parle d’accord sur
les salaires ou la durée du travail par exemple.

Le terme d’avenant désigne des accords ou conventions qui ont

pour objet de modifier, réviser ou compléter les accords antérieurs.
 40

Les négociations et conventions collectives peuvent se situer à

des niveaux différents tant en ce qui concerne le champ géographique
que professionnel.

Au plan professionnel, le champ de la négociation est en

principe défini en termes de branche d’activité économique ; chimie,
textile, métallurgie par exemple. Mais, il est possible de conduire aussi
des négociations d’ensemble, à tout le moins plusieurs branches
d’activités.

Au plan géographique, la convention peut couvrir l’ensemble du

territoire, une région, une localité ou simplement une entreprise, voir un
établissement d’une entreprise.

Paragraphe 1 : La négociation collective

Dans la plupart des pays ; l’essentiel de la politique sociale consiste

dans la recherche d’accord entre ce qu’on est convenu d’appeler les
partenaires sociaux. Le droit du travail est avant tout négocié et
d’origine conventionnelle.

A. La capacité de négocier

Du côté salarié, un monopole est reconnu aux organisations

syndicales. Bien plus, le droit de négocier
est réservé aux organisations syndicales représentatives au plan
national et à celles qui sont affiliées à ces organisations. Sinon,
l’organisation syndicale doit établir son caractère représentatif des
salariés dans le champ d’application tant professionnel que
géographique de la convention envisagée. Le défaut de ces
critères représentatifs dans la branche entraîne l’incapacité de
conclure.
Au nom des employeurs, à côté des organisations syndicales
d’employeurs, tout autre groupement d’employeurs a compétence
pour négocier conventions et accords collectifs. Il est donc
assimilé aux organisations syndicales.
Il faut noter aussi que la convention ne se ferme pas sur le cercle
des parties initiales. Un groupement d’employeurs ou un syndicat
de salariés n’ayant pas signé la convention peut, s’il a la capacité
de négocier une convention collective, adhérer postérieurement à
la convention collective de branche.
 41

B. Rôle des pouvoirs politiques et des confédérations.

A l’interventionnisme étatique succède un néo-libéralisme, on parle

alors de la politique contractuelle.
Cette politique contractuelle suppose que soient précisés les
rôles respectifs des pouvoirs publics d’une part, des organisations
patronales et syndicales d’autre part.
Le grand problème du Droit du travail est d’isoler ce qui peut être
abandonné à la sphère autonome des partenaires des partenaires
sociaux, de ce qui regarde avant tout l’Etat, garant de l’intérêt
général. Une tendance se manifeste à définir au sommet, les
grandes lignes de la politique sociale. Il est clair que le niveau
général des salaires, lui-même lié à la politique de la conjoncture
économique, ne peut pas relever des décisions seulement
bilatérales. Une collaboration s’établit entre les pouvoirs publics et
les confédérations. On parlera souvent de concertation.

Paragraphe 2 : Les règles communes à toutes les conventions

collectives

Toutes les conventions collectives sont soumises à des règles

communes en ce qui concerne leur conclusion, leurs effets sur le contrat,
leur dénonciation et leur révision.

A. La conclusion des conventions collectives

Du côté de l’employeur, aucune exigence particulière n’est en

principe formulée. Du côté salarial au contraire, seuls les syndicats
représentatifs sont habités à négocier et à conclure des conventions
collectives. Mais la signature d’une seule organisation représentative
suffit à rendre la convention collective applicable.

Les conventions collectives peuvent être conclues pour une

durée déterminée ou non. Lorsque les parties choisissent une durée
déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à un certain seuil (cinq ans
en France).

Les conventions collectives doivent être passées par écrit et

déposées auprès de la Direction Provinciale du Ministère du Travail et de
la Prévoyance Sociale du Ressort dans lequel elles sont conclues.
 42

Sauf disposition voulue par les parties et ayant pour effet de

retarder davantage l’entrée en vigueur de la convention collective, celle-
ci devient applicable le lendemain de son dépôt auprès des services du
Ministère de Travail et de la Prévoyance Sociale.

Une publicité des conventions collectives doit également être

faite au sein des entreprises dans lesquelles elles sont applicables. Un
avis indiquant l’existence d’une convention collective applicable ainsi que
sa date de conclusion et son lieu de dépôt doit être affiché sur les lieux
du travail.

L’employeur doit tenir un exemplaire à la disposition du

personnel et des délégués syndicaux.

B. Les rapports de conventions collectives avec les normes

supérieures

Toute convention collective entretient d’abord des rapports avec

des normes étatiques, lois ou textes réglementaires. On dit à ce propos
que la convention collective ne peut être que plus favorable pour le
salarié que la loi.

Toutefois, la convention ne peut pas déroger aux dispositions

d’ordre public absolu, la convention ne peut apporter aucune dérogation
même favorable au salarié.

Les conventions doivent également être situées dans leurs

rapports entre elles, dans la mesure où, dans une même branche
d’activité, peuvent coexister des conventions de portée géographique
différente ; une convention nationale et une convention locale ou
d’entreprise par exemple.

La règle est alors que la convention de niveau inférieur ne peut

comporter de dispositions moins favorables pour les salariés que celles
qui sont prévues par la convention de niveau supérieur.

C. Les effets de la convention collective

Les contrats individuels de travail ne peuvent comporter pour

les salariés des droits moindres que ceux qui leur sont donnés par la
convention collective applicable. On dit, que la convention collective
produit un effet impératif.
 43

Les clauses du contrat qui, de ce point de vue, ne sont pas

conformes à la convention collective applicable, sont de plein droit
écartées au profit de cette dernière.

Mais si la convention se substitue alors au contrat, elle ne s’y

incorpore pas. Il en résulte qu’une clause de contrat écartée et
remplacée par celle de la convention collective est susceptible à
nouveau d’être appliquée si la convention vient à disparaître.

D. La dénonciation des conventions collectives

Seules les conventions à durée indéterminée sont susceptibles

d’être dénoncées et cela seulement par les personnes qui en sont
signataires.

Ainsi, un employeur de la métallurgie par exemple, peut

dénoncer la convention collective propre à son entreprise mais pas la
convention nationale qui est signée non pas par lui, mais par un
groupement patronal.

La dénonciation d’une convention collective doit être portée par

son auteur à la connaissance des autres signataires et faire l’objet d’une
publicité auprès de l’administration du travail.

E. La révision des conventions collectives

La révision des conventions collectives est une opération qui se

distingue tout à la fois de la conclusion dans la mesure où la convention
existe déjà et de la dénonciation dans la mesure où seules quelques
clauses sont concernées, clauses qui, en outre ne sont pas normalement
appelées à disparaître véritablement mais à être remplacées par
d’autres.

Lorsque tous les signataires de la convention initiale sont

d’accord sur le principe et le contenu de la révision, ils peuvent bien
entendu procéder à la substitution des clauses révisées. Mais on peut
imaginer que certains syndicats signataires de la convention originaire
refusent de signer l’accord de révision.
 44

L’un des moyens pouvant théoriquement permettre la révision

non unanime des conventions collectives consiste à introduire dans la
convention initiale une clause expresse stipulant que la convention
collective pourra être révisée sur l’accord de tous ses signataires
d’origine. Mais on peut penser que les syndicats seront peu enclins à
accepter une telle clause.
 45

Chapitre IV : LA REGLEMENTATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Section I : LES NORMES RELATIVES A L’HYGIENE ET SECURITE

En raison des risques liés à l’activité industrielle, les diverses

législations au niveau de différents pays ont multiplié les normes
relatives à l’hygiène et à la sécurité des salariés. Le droit de l’hygiène et
de la sécurité est une matière assez complexe, très technique, qui fait
appel à la quasi-totalité des sources du droit social.

Toute entreprise ou tout établissement de quelque nature que ce soit

occupant des travailleurs a l’obligation de constituer un comité de
sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux ( art. 167 de code du
travail).

Les règles relatives à ces domaines sociaux ne peuvent donc y

déroger, elles sont contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Paragraphe 1 : Principes généraux et responsabilités de l’employeur

Les salariés doivent prendre soin de leur sécurité et de leur

santé conformément aux directives de l’employeur. Ce dernier doit
quand à lui prendre toute mesure nécessaire à la prévention, à
l’information et à la formation.

Cela ne remet pas en cause toutefois le principe de

responsabilité pénale de l’employeur ou de son préposé délégataire en
cas d’infraction aux règles d’hygiène et de sécurité prévues par la
législation du travail. Pour que la responsabilité soit retenue, il exige une
faute personnelle qui peut être une simple imprudence ou une
négligence de l’employeur.

L’entreprise, personne morale, peut être tenue également

responsable en cas d’infraction au code pénal. L’entreprise peut être
condamnée, lorsque la responsabilité du chef de l’entreprise ou de son
préposé n’a pas été retenue, à présenter un plan d’amélioration de la
sécurité.

Les établissements doivent être tenus dans un état constant de

propreté, salubrité et sécurité ; ils doivent être aménagés de manière à
garantir la sécurité des travailleurs.
 46

L’obligation de respecter les règles d’hygiène et de sécurité

pèse directement sur le chef d’entreprise. Il ne peut donc a priori
invoquer la négligence de ses collaborateurs ou de la victime. En
revanche, il peut évoquer les délégations de pouvoirs auxquelles il a
procédé pour le bon fonctionnement de son entreprise. Mais ces
délégations ne sont valables que si le délégataire est doté de la
compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de ses
responsabilités.

Le chef de l’entreprise a en plus une obligation générale de

sécurité qui est une obligation de résultat. Cette obligation est
pénalement sanctionnée ; l’employeur qui ne respecte pas les règles
d’hygiène et de sécurité est passible de poursuites correctionnelles
même s’il n’y a pas eu d’accident.

Il existe également le concept de sécurité intégrée qui consiste

à tenir compte des problèmes de sécurité dès la conception des locaux,
machine, produits et procédés de fabrication. Les responsabilités qui,
traditionnellement ne concernaient que les chefs d’entreprise, utilisateurs
se sont élargies, grâce à ce concept, à d’autres intervenants (Maîtres
d’ouvrage, fabricants et importateurs).

Paragraphe 2 : Le contrôle

Le contrôle se situe à deux niveaux ; celui externe à l’entreprise

et celui interne à l’entreprise.

1. Le contrôle externe à l’entreprise

Le contrôle du respect des règles relatives à l’hygiène et à la

sécurité incombe à l’administration du travail. L’Inspecteur du Travail
peut ainsi exercer son droit de visite dans les entreprises pour y prélever
des substances dangereuses et/ou pour vérifier la sécurité des
installations.

Les Inspecteurs du Travail peuvent dresser des procès-verbaux

transmissibles au Parquet (après mise en demeure à l’employeur de
régulariser sa situation sauf danger grave et imminent).

2. Le contrôle interne
 47

Le contrôle interne relève du Médecin du Travail. Tout

employeur doit assurer à ses salariés le bénéficie de la médecine du
travail soit en créant un service médical interne, soit en adhérant à un
service interentreprises en fonction de l’effectif du personnel qu’il
occupe.

Le Médecin du Travail est un salarié protégé. Sa mission est

purement préventive et exclut, sauf urgence, toute activité de soins.

Section II : L’ACCIDENT DU TRAVAIL

Paragraphe 1 : Notion de l’accident du travail

La réglementation protectrice des accidents du travail existe

depuis plusieurs décennies mais elle a considérablement évolué ; le
régime applicable déroge, dans un sens plus favorable aux travailleurs,
au droit commun de la responsabilité.

Il faut distinguer trois types d’accident :

1. L’accident du travail

Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la

cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute
personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit, pour un ou
plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Les critères prépondérants sont donc le lieu et le temps de

travail. Est un accident du travail, l’accident survenu dans les
dépendances de l’entreprise (cantine, parking) à condition que le salarié
soit toujours sous l’autorité de son employeur.

2. L’accident de trajet

Est accident de trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le

trajet d’aller et retour.

Entre sa résidence principale, une résidence secondaire

présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se
rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu de
travail.
 48

Entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une

manière plus générale, le lieu où le travailleur prend ses repas.

Le parcours ne doit pas avoir été détourné ou interrompu pour

un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités
essentielles de la vie courante, ou indépendant de l’emploi.

Le trajet protégé commence à la sortie du domicile ; l’accident

survenu dans les dépendances du domicile n’est pas un accident du
travail. Par rapport à l’entreprise, ce trajet commence dès que le salarié
a quitté l’aire d’autorité de son employeur. L’itinéraire protégé est
l’itinéraire normal (le plus habituel et le plus court) et l’accident doit
survenir dans un temps compatible avec les horaires de l’entreprise.

L’interruption du parcours, par exemple pour acheter des

denrées, ne commence qu’à l’entrée du commerce et non lors de la
traversée de la chaussée ; une fois la traversée terminée, l’accident est
considéré comme un accident de droit commun car survenu lors de
l’interruption du trajet. Si le trajet est interrompu (boulangerie, café etc.),
la protection légale ne joue plus.

Une femme qui se rend à son travail et s’arrête, comme chaque

jour, pour conduire son fils à l’école situé sur le trajet de son domicile à
son travail, tombe dans les escaliers de cette école. L’accident est un
accident de droit commun et non un accident de trajet car, au moment
de la chute, la personne avait quitté la chaussée pour monter l’escalier ;
l’accident est donc survenu au cours d’une interruption du trajet et ne
peut être indemnisé au titre de la législation sur le risque professionnel.

En revanche, l’accident survenu au cours d’une interruption du

trajet imposée par une nécessité de la vie courante sera qualifié
d’accident du trajet ; ainsi, dans l’exemple précédent, si la personne
avait eu un accident sans être sortie de sa voiture en amenant son fils à,
l’école, elle aurait été couverte par la législation du travail.

3. L’accident de droit commun

L’accident qui ne bénéficie ni de la qualité d’accident du travail,

ni de la qualification d’accident de trajet, est un accident de droit
commun couvert par les règles de droit commun de la responsabilité
civile, et donc moins bien indemnisé.
 49

4. L’intérêt des distinctions entre différents accidents

Le premier intérêt est celui de l’indemnisation ; le salarié victime

d’un accident du travail ou d’un accident de trajet sera indemnisé de la
même manière. En cas d’accident du travail, l’intéressé n’a pas de
recours contre son employeur, sauf faute intentionnelle ou inexcusable
de celui-ci ou de ses préposés.

En cas d’accident de trajet en revanche, le salarié victime peut

intenter un recours contre le responsable et obtenir des dommages-
intérêts ; le responsable peut être l’employeur ou l’une des personnes
appartenant à l’entreprise, par exemple la personne qui conduit le
véhicule lors d’un accident de mission.

Le salarié victime d’un accident doit en informer son employeur

dans un délai fixé par la loi (ce délai varie selon la législation de chaque
pays, en France il est de 24 heures).

Si l’accident a entraîné la suspension du travail, le salarié doit,

à l’issue de cette suspension, passer une visite médicale afin que soit
appréciée son aptitude à reprendre son emploi. Le salarié déclaré apte
retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération
équivalente. Si le salarié est inapte à retrouver son emploi, un autre
emploi doit lui être proposé en fonction de ses capacités.

Si le salarié refuse l’emploi proposé, l’employeur peut le

licencier en lui versant l’indemnité de préavis et l’indemnité spéciale de
licenciement.
 50

Chapitre V : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL (LA GREVE)

Notre constitution, dans son préambule, proclame le droit de

grève dans le respect des lois qui la réglementent.

Véritable droit constitutionnel, la grève a depuis cessé d’être un

délit pénal et même d’être une faute civile.

L’exercice normal du droit de grève ne peut être sanctionné.

C’est pourquoi, il parait intéressant de distinguer les mouvements licites
des mouvements illicites autrement que dans leurs effets.

La grève illicite n’existe pas car le droit de grève est protégé.

Soit le salarié fait grève, soit il cesse d’exercer son travail, il est fautif et
doit être sanctionné.

Section I : L’EXERCICE DU DROIT DE GREVE

Paragraphe 1 : Définition et fondement de la grève

Le législateur n’a pas souhaité de définition légale de la grève.

C’est à travers la jurisprudence que nous en trouvons les principaux
éléments.

En outre, les Juges se fondent de plus en plus sur la

constitution pour valider les arrêts de travail qui ne sont pas
caractéristiques, de prime abord, du droit de grève.

Il semble de même que la grève fasse partie intégrante de

l’ordre public social. Et à ce titre, même une convention collective ne
peut avoir pour effet de limiter ou de règlementer le droit de grève.

Seule la loi peut créer un délai de préavis de grèves s’imposant

aux salariés.

D’après donc la jurisprudence, la grève est un droit individuel,

exercé collectivement qui consiste en une cessation volontaire du travail
en vue de satisfaire des revendications d’ordre professionnel.

Lorsqu’on parle d’un droit individuel exercé collectivellement,

cela veut dire que chaque salarié dispose du droit de grève mais, il peut
 51

l’exercer seul sauf s’il répond à un mot d’ordre national ou si l’entreprise

ne compte qu’un seul salarié.

Dans cette tentative de définition, on parle aussi de la cessation

volontaire du travail. Ceci veut dire que la grève suppose un arrêt de
travail conscient qui n’est pas dû à un événement extérieur comme la
force majeure ou le chômage technique. La difficulté est de distinguer ce
qui est un arrêt du travail de ce qui n’en est pas un :

 Le fait de ralentir la cadence n’est pas la grève et constitue donc

un fait fautif ; la grève perlée est illicite et constitutive d’une faute ;

 La grève dite tournante (par rotation entre différents ateliers) a

pour effet de déstabiliser la production. Ce n’est donc pas un
mouvement illicite car toute grève a pour but et pour effet de
déstabiliser la production. En revanche, si le mouvement a pour
effet de désorganiser l’entreprise elle-même, il outrepasse le droit
de grève ; la grève devient donc abusive.

Concernant l’obtention de satisfactions professionnelles, les

nombreuses décisions jurisprudentielles analysent la teneur et
l’amplitude des revendications des travailleurs de manière à voir si
elles entrent dans le champ d’application de la grève.

 Les salariés ne doivent pouvoir faire grève que si leurs

revendications ne sont pas excessives et peuvent donc être tout au
moins partiellement satisfaites par l’employeur ;

 De même, l’employeur doit pouvoir connaître les revendications de

ses salariés ;

 Les revendications salariales ne peuvent avoir un objet politique ;

la grève politique est un mouvement illicite ;

 La grève suppose un arrêt du travail pour satisfaire des

revendications professionnelles et non pour assister à une
audience de référé intéressant les salariés ;

 Les revendications doivent concerner l’employeur ; les arrêts de

travail de solidarité externe avec d’autres salariés d’autres
 52

entreprises sont illicites car l’employeur ne saurait y apporter une

solution.

Paragraphe 2 : Les effets de la grève

L’exercice normal du droit de grève a deux conséquences ; la

suspension du contrat de travail et l’absence de rémunération pour les
salariés concernés.

1. La suspension du contrat de travail des salariés grévistes

L’exercice normal du droit de grève est protégé. Seul le gréviste

ayant commis une faute lourde peut être licencié sans aucune indemnité
de licenciement. Dans tous les autres cas, il n’est pas question
d’invoquer une faute du salarié car la grève entraînera une simple
suspension et non une rupture de ses obligations principales du contrat
de travail ; l’exécution du travail et son corollaire, le versement de la
rémunération. Les obligations secondaires comme l’obligation de loyauté
sont maintenues.

La suspension du contrat de travail a donc pour conséquence

directe la suspension de l’exercice du pouvoir disciplinaire de
l’employeur, il ne peut prendre à l’égard des grévistes aucune sanction
disciplinaire sauf à se voir condamné pour discrimination. Les autres
effets de la relation de travail sont en principe maintenus.

2. La suspension de la rémunération des salariés grévistes

Le salarié en grève ne travaillant pas, il est normal que sa

rémunération soit suspendue. La suspension de la rémunération ne
constitue pas une sanction pécuniaire illicite ; le fondement de l’absence
de rémunération doit être recherché sur le terrain contractuel et non sur
le terrain disciplinaire.

L’abattement effectué sur le salaire de base du gréviste doit

être proportionnel à la durée de la grève ; toute retenue supérieure
pourrait être qualifiée de sanction pécuniaire interdite.

Mais ce principe ne vaut vraiment qu’en ce qui concerne le

salaire de base car des nombreux éléments peuvent s’y ajouter (primes
non liées à l’exercice effectif du travail) et être versé au salarié.
 53

Quoi qu’il en soit, le salarié gréviste ne peut prétendre au

paiement de sa rémunération pendant cette période.

Section II : LES LIMITES AU DROIT DE GREVE

Paragraphe 1 : La réplique patronale

Lorsque l’arrêt de travail est licite, il s’agit alors de l’exercice

normal du droit de grève et l’employeur ne peut en principe s’y opposer
sauf à s’engager dans une procédure illicite ; lock-out.

Mais cela n’empêche pas l’employeur de réagir face à une

grève qui, bien que licite, peut lui paraître illégitime, surtout lorsqu’il doit
continuer à faire face à l’ensemble de ses obligations contractuelles. Il
peut ainsi exercer son pouvoir disciplinaire et son pouvoir de gestion et
de direction.

a. Le droit de sanctionner

La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde

imputable au salarié. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de
l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération
et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en violation de ces
principes est nul de plein droit ;

 La grève ne rompt pas le contrat de travail.

Le contrat de travail d’un salarié gréviste est suspendu. Il ne peut

être rompu, par opposition au droit disciplinaire commun et en
raison de l’exercice d’un droit constitutionnellement reconnu, que si
le gréviste entend nuire à l’entreprise

 Le contrat de travail ne peut être rompu qu’en cas de faute lourde.

L’exercice normal du droit de grève suspend l’exercice du pouvoir

disciplinaire qui n’en retrouve la plénitude qu’en cas de faute
lourde. Le gréviste qui se rend coupable d’une faute lourde perd le
bénéficie de toute immunité liée à la grève. La procédure de
licenciement disciplinaire doit alors être respectée.

Le salarié sera licencié sans indemnité de rupture et ne pourra non

plus, en principe, percevoir son droit à congé payé.
 54

L’employeur pourra de même, sur le terrain de la responsabilité

civile, lui réclamer des dommages intérêts à condition que ces
sanctions n’aient aucun caractère discriminatoire.

 Le salarié gréviste (non coupable d’une faute lourde) ne peut en

principe être licencié

L’employeur ne peut licencier un salarié qui exerce normalement

son droit de grève ; tout licenciement (ou toute autre sanction
disciplinaire telle une mise à pied) intervenu en violation de ce
principe est nul, ce qui implique que le salarié concerné peut être
réintégré dans l’entreprise. Les arrêts de travail qui interviennent
en dehors de l’exercice du droit de grève sont illicites et peuvent
être sanctionnés disciplinairement (pour un motif autre que la faute
lourde).

Le salarié illégalement sanctionné peut saisir le Juge des référés

pour faire cesser ce trouble manifestement illicite et obtenir une
ordonnance de réintégration.

Si le salarié, pour des raisons évidentes, ne désire pas reprendre

son travail, il peut obtenir des dommages – intérêts devant le Juge
de fond. La charge de la preuve de l’accomplissement d’une faute
lourde repose sur l’employeur.

b. Le droit de fermer l’entreprise

La grève n’est jamais un cas de force majeure pour l’employeur

qui doit faire face à l’ensemble de ses obligations contractuelles et peut
donc chercher à réagir pour contrer le mouvement de grève ;

 La poursuite de l’activité

L’employeur peut décider de poursuivre son activité avec les

salariés non grévistes (si besoin est, en leur faisant accomplir des
heures supplémentaires), mais il ne peut en aucun cas embaucher des
salariés précaires pour remplacer les grévistes puisque cela serait
constitutif d’une limite au droit de grève. Il peut également décider de
soustraire une partie de sa production.
 55

 L’arrêt de l’activité

La grève suspend les contrats de travail mais peut-elle

suspendre également la production de l’entreprise ? Autrement dit
l’employeur peut-il, en réponse à l’arrêt de travail, fermer provisoirement
son entreprise ?

Deux techniques correspondant à deux interprétations sont

possibles ; le chômage partiel ou technique (licite) et le lock-out (en
principe illicite).

Le chômage partiel permet à l’employeur de fermer son

entreprise quelques heures ou quelques jours ; les non grévistes
temporairement au chômage seront indemnisés selon des conditions
particulières.

Le lock-out (fermeture de l’entreprise par la Direction pour

riposter contre la grève) est considéré comme une faute contractuelle de
la part de l’employeur. Mais cela lui permet de contourner la grève en
fermant son entreprise, ce qui le dispense de payer les salariés non
grévistes tout en espérant faire pression sur les grévistes.

L’employeur ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’en

prouvant la force majeure (ce qui est pratiquement impossible) ou en
apportant la preuve de la situation contraignante qui l’oblige à ne pas
fournir de travail ou encore en démontrant qu’il a le devoir de le faire
pour éviter tout danger pesant sur les personnes ou sur les biens.

Ces faits s’avèrent difficiles à prouver et les Juges se montrent

en général très sévères avec les employeurs allant jusqu’à déclarer que
la fermeture de l’entreprise prive les salariés d’un droit
constitutionnellement reconnu ; celui de faire grève.

Paragraphe 2 : Le contrôle du Juge

L’appel au Juge peut s’avérer une arme redoutable pendant la

grève.
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1. L’intervention du Juge de référés

Les grévistes qui occupent illégalement les locaux d’une

entreprise empêchent la poursuite du travail des non grévistes et portent
atteinte au droit de propriété du chef d’entreprise. Ce dernier peut
demander au Juge de l’urgence de rendre une ordonnance d’expulsion à
condition de pouvoir prouver l’existence d’un "trouble manifestement
illicite". Ce trouble existe si l’occupation porte atteinte au droit de
propriété, à la liberté d’entreprendre, à la liberté du travail des non
grévistes. Le Juge de l’urgence valablement saisi a trois possibilités :
 Ordonner l’expulsion sous astreinte individuelle (ce qui implique
l’intervention des forces de l’ordre) ;
 Refuser (ce qui est rare car cela équivaut à désavouer
publiquement l’employeur) ;
 Nommer un expert judiciaire ou un médiateur. C’est la solution la
plus confortable pour tout le monde. Dans le meilleur des cas, le
médiateur aboutira à un accord de fin de conflits.
2. L’intervention du Juge du fond
Le Juge du fond va rechercher les responsabilités de différents
intervenants.
Ainsi, le gréviste ayant commis une faute lourde ou le travailleur
ayant participé à un mouvement illicite pourra être condamné à verser
des dommages – intérêts. Il est financièrement plus intéressant de
rechercher la responsabilité des meneurs de la grève, c’est-à-dire le plus
souvent des syndicats, plus solvables que les grévistes pris
individuellement.
3. La fin de la grève
Il y a trois procédures de règlement de la grève qui font toutes
appel à des personnes extérieures au conflit :
- La conciliation ;
- La médiation
- L’arbitrage.
Pourtant, c’est le plus souvent par la rédaction d’un procès-
verbal de fin de conflit signé entre les parties que la grève s’achève.
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BIBLIOGRAPHIE

(Pour approfondir)

- Dominique GRAND GUILLOT : L’essentiel du Droit du travail,

2012 ; Ed. LEXTENSO.

- DUQUESNE (F. Mémentos LMD, Droit du travail, GUALIMO

éditeur, coll. « Fac-Universités » 8ème édition 2011-2012.

- Gérard LYON-CAEN, Jean PELISSIER, Alain SUPIOT : Droit du

travail, 17ème édition.

- Corinne PIZZIO-DELAPORTE : Droit du travail. L’essentiel du

cours. Ed. Dynasup 2è édition.