DCESS MARH Formule Cadres à l'ENCG de Tanger

Rattrapage de la matière :
"Ingénierie contractuelle en droit du travail"

2022-2023

Réalisé par :

BENTALEB ZAINAB
2 ème sujet :

1. Définissez les concepts suivants : droit de la protection sociale, droit de la sécurité

sociale, droit de l’aide sociale, droit de l’action sociale, risque social, risque social
économique, risque professionnel, risque social négatif, risque social positif, droit
de l’emploi?
 Droit de la protection sociale : Le droit de la protection sociale désigne l'ensemble
des règles et des garanties juridiques qui visent à assurer la protection et le bien-être
des individus face aux risques sociaux. Il englobe les mesures législatives et
réglementaires liées à la sécurité sociale, à l'aide sociale et à l'action sociale.
 Droit de la sécurité sociale : Le droit de la sécurité sociale se rapporte
spécifiquement aux règles juridiques qui régissent le système de protection sociale
d'un pays. Il établit les droits et les obligations des travailleurs, des employeurs et
de l'État en matière de cotisations sociales, de prestations et d'assurances sociales.
 Droit de l'aide sociale : Le droit de l'aide sociale concerne les dispositifs juridiques
qui garantissent l'accès à l'assistance et aux prestations sociales pour les personnes
en situation de précarité ou de vulnérabilité. Il vise à répondre aux besoins essentiels
de ces individus, tels que le logement, la nourriture, les soins médicaux, etc.
 Droit de l'action sociale : Le droit de l'action sociale regroupe les normes juridiques
qui encadrent les interventions et les mesures mises en place par les pouvoirs publics
et les organismes sociaux pour promouvoir le bien-être social, prévenir les
difficultés sociales et soutenir les personnes en situation de fragilité.
 Risque social : Le risque social désigne une situation potentielle ou une éventualité
d'adversité ou de difficulté qui peut affecter la sécurité, le bien-être ou les conditions
de vie d'une personne ou d'une collectivité. Il peut s'agir de risques économiques,
professionnels, sanitaires, sociaux, etc.
 Risque social économique : Le risque social économique se rapporte aux dangers et
aux incertitudes qui découlent des fluctuations économiques et qui peuvent impacter
négativement les individus, tels que le chômage, la précarité de l'emploi, l'inflation,
etc.
 Risque professionnel : Le risque professionnel est lié aux dangers inhérents à
l'exercice d'une activité professionnelle. Il englobe les risques de blessures, de
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 maladies professionnelles, d'accidents du travail, ainsi que les risques
psychosociaux ou liés à l'environnement de travail.
 Risque social négatif : Le risque social négatif représente une menace ou une
conséquence défavorable pour le bien-être social. Cela peut inclure la pauvreté,
l'exclusion sociale, la discrimination, les inégalités, etc.
 Risque social positif : Le risque social positif fait référence aux opportunités ou aux
conséquences favorables pour le bien-être social. Il peut inclure des mesures de
protection sociale, des politiques d'inclusion, des programmes d'éducation, des
dispositifs de santé publique, etc.
 Droit de l'emploi : Le droit de l'emploi désigne l'ensemble des règles et des
réglementations qui régissent les relations entre employeurs et employés, ainsi que
les droits et les obligations de chaque partie. Il englobe des domaines tels que le
contrat de travail, le salaire, les conditions de travail, la protection contre les
discriminations, etc.
2. Qu’est-ce qu’une mesure disciplinaire ? et quelles sont les différentes mesures
disciplinaires prévues par le code du travail ?

Une mesure disciplinaire est une action prise par un employeur à l'encontre d'un
employé pour sanctionner un comportement fautif ou une violation des règles de
l'entreprise. Ces mesures sont régies par le code du travail et visent à maintenir l'ordre,
la discipline et le respect des obligations professionnelles au sein de l'organisation.

Le code du travail prévoit différentes mesures disciplinaires qui peuvent être prises par
l'employeur. Voici quelques exemples courants :
Avertissement : Il s'agit d'un avertissement formel donné à l'employé pour lui signifier
qu'il a commis une faute et qu'il doit rectifier son comportement.
Blâme : Le blâme est une sanction plus sévère que l'avertissement. Il est généralement
consigné dans le dossier de l'employé et peut avoir des conséquences plus graves en cas
de récidive.
Mise à pied disciplinaire : Cela implique la suspension temporaire de l'employé,
généralement sans rémunération, en raison d'une faute grave. La durée de la mise à pied
disciplinaire est déterminée par l'employeur en fonction de la gravité de la faute.

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 Mutation disciplinaire : Il s'agit d'une mesure qui consiste à affecter l'employé à un autre
poste ou à un autre lieu de travail en raison de sa faute. Cela peut être une mutation
forcée ou une rétrogradation.
Retenue sur salaire : L'employeur peut décider de faire une retenue partielle ou totale
sur le salaire de l'employé en raison de sa faute. Cependant, cette mesure ne peut être
appliquée que dans certaines limites et conditions prévues par la loi.
Licenciement disciplinaire : C'est la mesure la plus grave et consiste en la résiliation du
contrat de travail en raison d'une faute grave commise par l'employé. Le licenciement
disciplinaire peut être immédiat (licenciement pour faute grave) ou après une procédure
disciplinaire (licenciement pour faute grave après mise à pied conservatoire et entretien
préalable).

3. Qu’est-ce qu’une période d’essai, sa durée, les conséquences de sa rupture et

comment peut-on la différencier de la période probatoire ?

Une période d'essai est une période initiale pendant laquelle un employeur évalue les compétences, les
capacités et l'adaptation d'un nouvel employé à son poste de travail. C'est une période de test qui
permet à l'employeur de décider si l'employé convient au poste et à l'entreprise. La période d'essai est
prévue dans le contrat de travail et peut être rompue par l'employeur ou par l'employé sans avoir à
justifier de motif.

La durée de la période d'essai est fixée par la loi ou par la convention collective applicable à
l'entreprise. Elle peut varier en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle. En
général, la durée maximale de la période d'essai est la suivante :

Contrat à durée indéterminée (CDI) : La durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les
employés, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Toutefois, cette durée peut être
prolongée en fonction des accords collectifs.

Contrat à durée déterminée (CDD) : La durée de la période d'essai est fixée à 1 jour par semaine dans
la limite de 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois, et à 1 mois pour les contrats de 6 mois ou
plus.

Les conséquences de la rupture de la période d'essai varient en fonction de l'initiateur de la rupture :

Rupture par l'employeur : L'employeur peut rompre la période d'essai sans avoir à justifier de motif,
sauf en cas de discrimination. Aucun préavis n'est requis, mais l'employeur doit respecter un délai de
prévenance dont la durée est généralement fixée par la convention collective. En cas de rupture par

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l'employeur, l'employé peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés non pris, s'il y a
lieu.

Rupture par l'employé : L'employé peut également mettre fin à la période d'essai sans avoir à justifier
de motif. Un préavis est généralement requis, dont la durée est fixée par la convention collective.
L'employé n'a pas droit à une indemnité de rupture.

La période probatoire, en revanche, est une période de vérification des compétences et des aptitudes
d'un fonctionnaire nouvellement recruté dans la fonction publique. Contrairement à la période d'essai,
la période probatoire est régie par des règles spécifiques propres à la fonction publique. Elle peut
varier en fonction des statuts et des corps de la fonction publique, et les conséquences de sa rupture
diffèrent également.

4. Quels sont les principaux caractères du droit de travail ?

Le droit du travail possède plusieurs caractéristiques principales, qui sont les suivantes :

Spécialité : Le droit du travail est une branche spécifique du droit qui régit les relations entre les
employeurs et les travailleurs. Il a ses propres règles et principes distincts des autres branches du droit.

Protection des travailleurs : Le droit du travail vise principalement à protéger les intérêts des
travailleurs en établissant des normes minimales en matière de conditions de travail, de rémunération,
de sécurité et de protection sociale. Il cherche à équilibrer les rapports de force inégaux entre les
employeurs et les travailleurs.

Subordination : Le droit du travail se fonde sur le principe de subordination juridique, ce qui signifie
que l'employeur exerce une autorité hiérarchique et directive sur les travailleurs. Il établit les droits et
les devoirs de chaque partie dans cette relation de subordination.

Réglementation légale : Le droit du travail est principalement basé sur des lois et des réglementations
émanant du législateur. Ces lois définissent les droits et les obligations des employeurs et des
travailleurs, ainsi que les procédures à suivre en cas de litige.

Normes collectives : Le droit du travail reconnaît l'importance de la négociation collective et des

accords collectifs entre les représentants des travailleurs et des employeurs. Ces accords peuvent
compléter ou déroger aux dispositions légales, dans le respect des normes minimales de protection des
travailleurs.

Égalité et non-discrimination : Le droit du travail promeut l'égalité de traitement entre les travailleurs
et interdit les discriminations basées sur des critères tels que le sexe, la race, la religion, l'origine

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sociale, etc. Il vise à assurer l'égalité des chances et à lutter contre les discriminations sur le lieu de
travail.

Procédures de règlement des litiges : Le droit du travail prévoit des mécanismes et des procédures
spécifiques pour régler les différends entre les employeurs et les travailleurs, tels que les conseils de
prud'hommes, les médiateurs, les arbitres, etc.

5. Quel est le régime d’articulation des normes en droit du travail ?

Le régime d'articulation des normes en droit du travail concerne la hiérarchie et l'interaction entre les
différentes sources du droit du travail. Les principales sources du droit du travail comprennent les lois,
les conventions collectives, les accords d'entreprise, les contrats de travail et les règlements internes de
l'entreprise. Voici les principes généraux qui régissent l'articulation de ces normes :

Hiérarchie des normes : En général, les normes du droit du travail suivent une hiérarchie, où certaines
sources ont une autorité supérieure à d'autres. Le principe de la hiérarchie des normes permet de
déterminer quelle norme s'applique en cas de conflit ou de contradiction entre différentes sources.

Loi : Les lois et les codes du travail occupent la place la plus élevée dans la hiérarchie des normes. Les
dispositions législatives priment sur les autres sources du droit du travail. Cependant, les lois peuvent
être complétées ou précisées par des conventions collectives ou des accords d'entreprise.

Conventions collectives : Les conventions collectives sont des accords négociés entre les organisations
syndicales de travailleurs et les employeurs. Elles peuvent compléter les dispositions légales et régir
les conditions de travail spécifiques à une branche ou à une entreprise. Si une convention collective
existe et aborde une question spécifique, ses dispositions prévalent sur celles de la loi.

Accords d'entreprise : Les accords d'entreprise sont des accords conclus entre l'employeur et les
représentants des travailleurs au niveau de l'entreprise. Ils peuvent déroger aux dispositions des
conventions collectives, mais doivent respecter les normes minimales de protection fixées par la loi.

Contrats de travail : Les contrats de travail individuels sont établis entre l'employeur et chaque
employé. Ils peuvent contenir des clauses plus favorables que les normes légales, conventionnelles ou
réglementaires. Les contrats de travail ne peuvent pas prévoir des conditions moins favorables que
celles prévues par les lois, les conventions collectives ou les accords d'entreprise.

Règlements internes de l'entreprise : Les règlements internes, tels que les règlements intérieurs ou les
politiques de l'entreprise, peuvent être établis par l'employeur pour organiser le fonctionnement de
l'entreprise. Ils doivent respecter les lois et les conventions collectives et ne peuvent pas aller à
l'encontre des droits des travailleurs tels que garantis par la législation.

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 6. A quelle condition un employeur peut-il réduire la durée du travail dans son
entreprise ?

Un employeur peut réduire la durée du travail dans son entreprise dans certaines conditions prévues
par la législation du travail. Voici les principales conditions à respecter :

Accord collectif : L'employeur peut réduire la durée du travail en concluant un accord collectif avec
les représentants des travailleurs ou les organisations syndicales. Cela peut être une convention
collective au niveau de la branche, un accord d'entreprise ou un accord interentreprises. Cet accord
doit spécifier les modalités de la réduction de la durée du travail, tels que le nombre d'heures réduites,
la rémunération correspondante et les conditions d'application.

Autorisation administrative : Dans certains pays, l'employeur doit obtenir une autorisation
administrative, comme une autorisation préalable de l'inspection du travail ou d'une autorité
compétente, pour réduire la durée du travail. Cette autorisation est généralement accordée si
l'employeur peut justifier d'une situation économique, technique ou organisationnelle qui justifie la
réduction de la durée du travail.

Situation de crise ou de difficultés économiques : Dans certains cas exceptionnels, tels qu'une crise
économique, des difficultés financières graves ou une réduction importante de l'activité de l'entreprise,
l'employeur peut être autorisé à réduire la durée du travail sans accord collectif préalable. Cependant,
cela est généralement soumis à des procédures spécifiques et à des consultations avec les représentants
des travailleurs.

Consultation et information des travailleurs : Avant de réduire la durée du travail, l'employeur est
généralement tenu de consulter les représentants des travailleurs ou d'informer les employés de
manière appropriée. Cela permet aux travailleurs de participer au processus de décision et de faire part
de leurs préoccupations.