Université Hassan 1er

Faculté des sciences juridique et politique

Droit en langue française

Deuxième année (S3)
Exposé sous le thème de :

LES MESURES DISCIPLIANAIRES

Préparé par : Sous l’encadrement du professeur :

DIENG Mor Mohammed Jamal MAATOUK

ANEKOMBA KANDOLO Elysabeth

AMOU ELMOCTAR Abdelkader

Année universitaire
2022 / 2023

1
 Université Hassan 1er
Faculté des sciences juridique et politique

Introduction
Le droit social est une branche du droit privé qui encadre et prend en
charge les relations pouvant exister entre un salarié et son employeur, il
s’intéresse également aux mesures de protection sociale. Au Maroc, le droit du
travail est encadré par la loi N°65-99 qui constitue le code du travail au Maroc.
A une époque diriger son entreprise est certainement une tâche plus
complexe, les prérogatives qui étaient jusqu’alors dévolues à l’employeur ont
évolués, et ont progressivement introduit une règlementation et une
judiciarisation plus dense et plus contraignante. C’est ainsi que l’exercice du
pouvoir disciplinaire ne semble pas donc échapper à cette évolution.
Il est question de rétorquer cette notion de mesures disciplinaires en deux
(2) parties qui sont les suivantes : I) Définition des mesures disciplinaires et ses
caractéristiques;
II) les différentes sanctions disciplinaires et leurs conséquences

2
 Université Hassan 1er
Faculté des sciences juridique et politique

I. Définition des mesures disciplinaires et leurs caractéristiques

Les mesures disciplinaires sont des sanctions prévues et réglementées par

le code du travail pour encadrer la relation de subordination juridique entre
l’employeur et le salarié. Ces mesures doivent être définies et elles comprennent
également des caractéristiques.
A. Définition des mesures disciplinaires :
Les mesures disciplinaires est un acte unilatéral pris par l’employeur pour
sanctionner le comportement fautif du salarié. L’employeur a un droit de
sanction quel que soit son activité, et le nombre de salarié. Les mesures
disciplinaires sont prévues par l’article 37 du code de travail .C’est ainsi que
cette faute peut prendre plusieurs formes.
Elle peut être liée au non-respect des règles de disciplinaires en vigueur
dans l’entreprise fixée par le règlement de l’établissement (obligatoire dans les
entreprises d’au moins 20 salariés).
En plus une sanction disciplinaire peut aussi être prononcée si le salarié
regimbe d’obtempérer à un ordre de l’employeur, s’il fait preuve de violences,
en jetant du blasphème envers l’employeur en cas de l’erreur et de négligence de
son travail.
La faute reprochée au salarié par l’employeur revêt plusieurs niveaux de
gravité, elle peut être légère, sérieuse ou grave si elle entraine de troubles
sérieux et ne permet pas le maintien de salaire dans l’entreprise, ou encore
lourde si le salarié a voulu nuire à l’employeur ou l’entreprise par son
comportement. Elle doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

B. Les caractéristiques de la sanction disciplinaire :

Pour être égale, la sanction doit respecter certaines règles notamment :
- Etre justifiée et proportionnée à la faute commise ;
- La sanction disciplinaire ne peut être engagée plus de deux (2) mois à
compter la découverte du fait fautif

3
 Université Hassan 1er
Faculté des sciences juridique et politique
- La sanction ne peut avoir un caractère discriminatoire, c’est-à-dire prise
en raison de l’un des motifs énumérés par le code du travail ;
- Il n’est pas non plus possible de sanctionner un salarié exerçant une
liberté fondamentale, son droit de grève, son droit de retraite ;
- Ne devra pas être sanctionnée, un salarié victime ou témoin des
harcèlements ou qui a relaté des faits constituants un délit ou un crime ;
- Ne pas être une amende ou toutes autres sanctions qui remontent
purement pécuniaire ;
- L’observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire ;
- Une même faute ne peut pas être sanctionnée deux (2) fois.

II. Les différentes sanctions disciplinaires et leurs conséquences

Après avoir défini les mesures disciplinaires et présenté leurs caractéristiques, il
est tout à fait convenable de procéder maintenant à l’exposition des différentes
sanctions disciplinaires et à la déclinaison de leurs conséquences.

A. Les différentes sanctions disciplinaires :

Le législateur n’a pas listé les sanctions disciplinaires applicables. Toutefois,
en pratique, nous pouvons en identifier cinq (5) principaux :
 Le blâme: le code du travail a donné à l’employeur la possibilité de
réprimer les agissements des salariés susceptibles de porter atteinte à la
bonne marche de l’entreprise.
 L’avertissement: pour ce genre de faute, la première sanction à donner
selon de l’article 37 du code du travail est un avertissement sous forme
écrite. La lettre doit préciser la faute commise par le salarié ainsi que le
désagrément par l’entreprise. Cette lettre doit être remise en main propre
ou sous forme de courrier avec accusé de réception.
 La mise à pied: il est indispensable de distinguer les deux (2) principales
mise en pieds : conservatoire et disciplinaire. La mise à pied
conservatoire ne consiste pas à une sanction en elle-même. Il s’agit d’une
mesure visant à écarter les salariés de son travail le temps d’acter de son
sort. Elle est donc concomitante à l’engagement d’une procédure
disciplinaire. Quant à la mise à pied disciplinaire, c’est une sanction
visant à exclure temporairement le salarié de son activité sans maintien du
salaire.
4
 Université Hassan 1er
Faculté des sciences juridique et politique
 La mutation: l’employeur peut changer un salarié du lieu d’affectation à
raison d’un comportement fautif. Cette sanction risquant d’impacter
considérablement la vie du salarié et encadrée par le droit du travail. Par
exemple, si le lieu de mutation est trop éloigné, l’employeur doit avoir
l’accord du salarié pour procéder à la mutation.
 La rétrogradation: cette sanction consiste à placer le salarié sur un emploi
moins rémunérateur, généralement à un rang hiérarchique moins
important ou en le dessaisissant de certaines responsabilités; Cette
sanction a nécessairement pour effet de diminuer sa rémunération.
 Le licenciement: c’est la sanction la plus lourde. Elle peut néanmoins
avoir des conséquences différentes sur les indemnités à verser au salarié.
En cas de licenciement pour faute simple, le salarié peut effectuer son
préavis, percevoir son indemnité ainsi que son indemnité compensatrice
de congé payée. Pour faute grave ou lourde en revanche, en cas de faute
grave ou lourde, le salarié n’effectue pas son préavis et ne perçoit pas
d’indemnité. Il conserve simplement son indemnité compensatrice de
congé payée.

B. Les conséquences de la sanction disciplinaire :

Dans les cas les plus graves, la sanction disciplinaire entraine immédiatement
ou non, le départ du salarié de l’entreprise, c’est ce qu’on appelle la mise à pied
conservatoire. Dans d’autres cas la sanction disciplinaire peut avoir des
conséquences sur les fonctions, la carrière ou la rémunération du salarié. La
sanction disciplinaire peut aussi entrainer le licenciement du salarié. Le
licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni
indemnité pour le salarié, ou pour faute lourde, avec plus de conséquences de
licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au
salariés.
L’entreprise, étant une entité sociale et rationnelle dans laquelle interagissent
des individus, le travail étant une activité professionnelle qu’effectuent les
individus, des erreurs et les fautes peuvent naturellement être commises.
Et le législateur marocain, dans un souci de protéger le salarié et de veiller au
respect de ses intérêts personnels, il a prévu ces mesures disciplinaires pour que
celles-ci ne soit pas légères pour l’employeur, qui est la partie forte, à la
première erreur.

5
 Université Hassan 1er
Faculté des sciences juridique et politique

Conclusion

Les mesures disciplinaires font partie de l’étendu arsenal qui compose le

droit du travail, à l’instar de la formation du contrat du travail, des périodes
d’essai, des indemnités, des préavis, des mesures de licenciement, des recours…
Ces mesures, comme on l’a bien expliqué dans ce court exposé, sont bien
encadrées par le législateur. Ce dernier les a définies clairement, a précisé leurs
conditions d’application et d’applicabilité, a dégagé leurs caractéristiques et
leurs conséquences.
De plus, pour protéger le salarié, qui se trouve être la partie la plus faible
par rapport à l’employé qui est la partie la plus forte, le législateur a prévu ces
mesures afin de donner à l’employeur les instruments nécessaires pour
sanctionner un quelconque comportement blâmable du salarié sans faire recours
au licenciement.