CCIAF- CLUB RH

LA REPRESENTATION DU PERSONNEL EN
ENTREPRISE:
Délégation du personnel
Représentation syndicale

Alger le 21 Février 2022

Par Abdelhak ZAIM, cabinet GMS
PLAN

1. La délégation du personnel:
1. De l’obligation de la délégation du personnel
2. Mode opératoire de la délégation du personnel
3. Incidence de la délégation du personnel sur la gestion de l’entreprise
2. La représentation des salariés:
1. La représentation syndicale
2. Effet de la représentation syndicale
3. La représentation non syndicale
3. La gestion des œuvres sociales:
1. Ce que prévoit la loi
2. Le mode opératoire
La délégation du personnel

 La délégation du personnel vient de l’idée, assez socialiste, que le

salarié, à travers des représentants, puisse avoir, un œil, sur la
gestion de l’entreprise dans laquelle il travaille, cet œil peut aller
du simple avis à donner, à l’obligation de la consultation et de la
cogestion à la prise de décision dans certains cas (on verra ses
aspects plus bas).
La représentation syndicale

 Le combat syndical étant née de la lute des classes, la théorie de

partage, ou de prise, de pouvoir étant, l’objet même de
l’existence du syndicat.

 L’objet même du syndicat est d’avoir une position dominante en

entreprise et dans ce cadre le multi-syndicalisme est la pire
situation que peut vivre un syndicat.
La délégation du personnel

 Tout d’abord c’est une obligation légale et un droit fondamental

des salariés.
 Article 5 - Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux
suivants:
 - exercice du droit syndical,
 - participation dans l’organisme employeur,
Ancrage juridique de la délégation
du personnel
 En sus de l’article 5 de la loi 90-11, c’est les dispositions des
articles 91 à 113 de la loi 90-11 qui forment le fondement
juridique de la délégation du personnel en entreprise
 Ses dispositions édictent , en sus d’autres dispositions
réglementaires, le mode d’élection des délégués du personnel,
leur mode d’intervention et d’organisation, les obligations de
l’employeur envers le CP et la protection des délégués du
personnel
 Comment se fait l’élection des
délégués du personnel
 C’est le décret 90-289 qui stipule des modalités
à l’organisation des élections de délégués du
personnel.
 Ce décret nous donne le pouvoir à la
commission électorale à l’effet d’organiser le
scrutin
 À l’installation de la commission électorale,
l’employeur n’est plus, en théorie, maitre du
jeu du scrutin.
 MISSION DE LA COMMISSION ÉLECTORALE

 La mission de la Commission Électorale consiste à :

 Organiser le scrutin d’élection de délégués du

personnel

 Installer les délégués du personnel et le Comité de

Participation, le cas échéant
 Sa composante est paritaire, employés et employeurs
MISSION DE LA COMMISSION ÉLECTORALE

 Le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit :

 de 20 à 50 salariés : 01 délégué

 de 51 à 150 salariés : 02 délégués

 de 151 à 400 salariés : 04 délégués

 de 401 à 1000 salariés : 06 délégués

 Au delà de 1000 salariés, il sera décompté

01 délégué supplémentaire par tranche de 500 salariés
 
RÔLE DE LA COMMISSION ÉLECTORALE

 Le rôle de la Commission Electorale consiste à

organiser et superviser le scrutin d’élection des
délégués du personnel à savoir:

1. Arrêter la liste électorale proposé par l’employeur

2. Procéder au découpage électorale

3. Faire l’appel à candidature parmi le personnel

éligible

4. Statuer sur la validité des candidature

 RÔLE DE LA COMMISSION
ÉLECTORALE

5. Fixer le nombre des bureaux de vote et les modalités de

vote*

6. Fixer le jour du vote

7. Proclamer les résultats et traiter les recours le cas échéant

8. Installer les délégués du personnel et le comité de

participation*

9. ou déclarer la carence en cas d’inexistence de candidat

 LISTE ÉLECTORALE

 L’article 11 du décret 90-289 dispose que tous les

salariés âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 6
mois de travail effectif dans l'organisme Employeur
sont inscrits de droit par l’Employeur sur les listes
électorales*
 LISTE ÉLECTORALE

 Concrètement la liste électorale est la liste de

l’ensemble du personnel de la société
 C’est une liste par lieu de travail identifié*

 C’est une liste par groupe sociaux

professionnels*

 Un salarié ne peut être inscrit qu’une seul fois

sur une liste électorale*

 Possibilité d’une liste unique.

 LISTE ÉLECTORALE

 Nul ne peut voter s'il n'est pas inscrit sur la

liste électorale de l'organisme employeur
où il exerce son activité*
 LISTE ÉLECTORALE

 Les listes électorales doivent comprendre pour

chaque salarié :

 les noms, prénoms et date de naissance*

 la date de recrutement
 la fonction
 le groupe socioprofessionnel
 la structure de rattachement
 APPEL À CANDIDATURE

 Les conditions pour être candidat:

1. Etre âgé de 21 ans au moins

2. Avoir une ancienneté d’une année. Toutefois pour les

Sociétés nouvellement créés cette disposition ne
s’applique pas
 APPEL À CANDIDATURE

3. Ne sont pas éligibles:

 les cadres dirigeants de l’organisme employeur

 les ascendants, descendants, collatéraux ou parents par

alliance au premier degré de l’employeur et des cadres
dirigeants

 les salariés occupant des postes de responsabilité avec

pouvoir disciplinaire*

 les salariés ne jouissant pas de leurs droits civils et civiques

APPEL À CANDIDATURE AVEC L’EXISTENCE
D’UN SYNDICAT

 Si une section syndicale existe au niveau d’un lieu de

travail, il est de sa prérogative de présenter les
candidats à l’élection.
 L’employeur invite les organisations syndicales à
présenter leurs candidats
 S’ile ne présente aucun candidat, l’appel à candidature
sera à destination de l’ensemble du personnel.
 DÉCOUPAGE ÉLECTORALE

 C’est la répartition des sièges par lieux de travail

distincts et par groupe sociaux-professionnels

 Par lieux de travail en entend tout lieux d’au

moins 20 salariés ayant un travail homogène et
sous la même autorité

 La Commission Electorale lui appartient de

regrouper les lieux de travail pour représenter
au mieux les intérêts du personnel
 ORGANISER LE BUREAU DE VOTE
 La commission électorale doit prendre une
décision sur le nombre de bureau de vote ce qui
implique de savoir est ce que le bureau est fixe ou
itinérant

 S’il y’a plusieurs bureaux de vote il faut prévoir

leur mode de supervision
 FIXER LE JOUR DU VOTE

 Ça peut être une journée ou plusieurs journées

 Ça peut être une place horaire ou un horaire fixe

 QUORUM
 Au premier tour, il faut que le nombre de votants soit
d’au moins 50% des salariés inscrit sur la liste
électorale*

 Pour chaque groupe socioprofessionnel le quorum est

déterminé à part*

 Si le quorum n’est pas atteint il faut faire un deuxième

tour et dans ce cas aucun quorum n’est requit

 Le deuxième tour ne concerne que la liste électorale

qui n’a pas atteint le quorum
 BULLETIN DE VOTE

 Chaque salarié peut voter sur 1 ou plusieurs

candidats, dans la limite du nombre de
candidats -1

 Le salarié classé en exécution ne peut voter que

pour un candidat de la liste des exécutions

 Un salariés classé en maitrise-cadre ne peut

voter que pour un candidat de la liste maitrise-
cadre
 DÉPOUILLEMENT

 Le dépouillement est l’opération la plus importante car

c’est à l’issue de celle-ci que les résultats sont proclamés

 Lors dépouillement on peut avoir des bulletins:

 Exprimé
 Nul
 Raturés
 Surchargé

 Seul les bulletins exprimés compte pour le vote

 ISSUE DU VOTE
 CAS N°1: Aucune candidature

 Il est recommandé de proroger le délai et pas la suite

déclarer la carence, le cas échéant

 La carence peut être partiel et ne concerne qu’un lieu

de travail ou un groupe exécution ou maitrise-cadre

 En cas de carence partiel, il appartient à la

Commission Electorale de prendre une décision de
prorogation de délai ou de déclaration de carence
 ISSUE DU VOTE

 CAS N°2: Les candidatures sont présentes et le quorum

est atteint, le délégué élu est celui:

 Qui à le plus grand nombre de voix

 À égalité de voix c’est celui qui est le plus ancien dans

la société

 À égalité d’ancienneté, ça sera le plus âgé qui

l’emportera
il faut soit les réunir pour un désistement soit
 À défaut,

refaire le vote entre eux

 ISSUE DU VOTE

 CAS N°3: Les candidatures sont présentes et le quorum

n’est pas atteint

 Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des

électeurs, il est procédé dans un délai n'excédant
pas 30 jours à un second tour de scrutin sans
quorum requis
 PROCÈS-VERBAUX

 À chaque décision de la Commission Électorale un

procès-verbal est établit

 Les PV sont affichés et notifiés à l’Employeur et à

l’inspection du travail compétente
 DÉLAIS LEGAUX A RESPECTER

 La clôture de(s) liste(s) électorale(s) et leur affichage

a(ont) lieu au plus tard 15 jours avant la date du scrutin

 Tout salarié qui s'estime injustement omis sur la liste

électorale, peut présenter par écrit, une réclamation à
la Commission Électorale dans les 3 jours ouvrables
qui suivent la date d'affichage de la liste électorale

 La Commission Électorale statue sur le cas dans un

délai maximum de 3 jours
 DÉLAIS LEGAUX A RESPECTER

 La Commission Électorale remet 15 jours avant la

date du scrutin les listes des candidatures à
l’Employeur

 L’Employeur est tenu d’afficher les listes des

candidatures sur chaque lieu de travail concerné au
plus tard 8 jours avant la date du scrutin
 DÉLAIS LEGAUX A RESPECTER
 Dès la proclamation des résultats du scrutin la
commission électorale convoque dans un délai qui ne
saurait excéder 8 jours l'ensemble des délégués élus qui
procéderont par vote secret à l'élection en leur sein du
comité de participation
INSTALLATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

 Les délégués du personnel sont installés par

la Commission Électorale

 La représentation cadre-maitrise au CP doit

être au moins du tiers, sauf dispositions
contraires de la part de la commission
INSTALLATION DU COMITÉ DE PARTICIPATION

 Il est prévu un ordre de suppléance suivant le

nombre de voix obtenu*

 L’ordre de suppléance est par catégorie

socioprofessionnelle, un élu maitrise-cadre
démissionnaire est remplacé par un suppléant
maitrise-cadre
INSTALLATION DU COMITÉ DE PARTICIPATION*
 Les délégués élus sont invité à élire parmi eux le
comité de participation

 Les délégués ont 08 jours pour élire le Comité de

Participation, en cas de carence ou de désaccord
profond entre délégués l’inspection de travail
doit être saisie

 Si le désaccord persiste, il n’est pas du pouvoir

de la Commission Électorale d’installer le CP, un
PV doit être rédigé en conséquence et prononcé
l’absence de CP
 PRÉROGATIVES DU DÉLÉGUÉ DU
PERSONNEL
 L’article 93 bis de la loi 90-11 dispose que dans le cas
où l'organisme employeur n'est constitué que d'un lieu
de travail distinct unique, le délégué du personnel élu
exerce les prérogatives du comité de participation
 FIN DE MISSION DE LA COMMISSION
ELECTORALE
 La loi ne fixe pas la date de fin du mandat de la
Commission Électorale, néanmoins c’est clair que c’est à
l’installation du CP ou délégué du personnel selon le cas
 DISPOSITIONS
PRELIMINAIRES
 Le PV d’installation des délégués du personnel
 Le PV d’installation du comité de participation CP
 Le règlement intérieur du CP
 ROLE STRATEGIQUE
 L’élection des délégué du personnel moment clé de la représentation
du personnel auprès de la direction d’entreprise

 Au-delà de l’obligation légale de représentation du personnel il s’agit

d’avoir un organe interlocuteur officiel de l’entreprise en l’absence
d’un syndicat
 RELAIS DE L’INFORMATION
LEGALE
 Les délégués du personnel, à travers le comité de
participation, relais de l’information légale d’entreprise
est chargé en de recevoir les informations sur:
1. l’ évolution de la production des biens et de services, des ventes
et de la productivité du travail,
2. l’ évolution des effectifs et de la structure de l’emploi,
3. le taux d’absentéisme, les accidents de travail et les maladies
professionnelles,
4. Consulter les états financiers

5. sur l’application du règlement intérieur.

ROLE CONSULTATIF
 Le comité de participation est charger d’exprimer un avis sur:
1. les plans annuels et bilans de leur exécution,
2. l’organisation du travail
3. les projets de restructuration de l’emploi
4. les plans de formation professionnelle,
5. le règlement intérieur
 L’avis est à exprimer au plus tard 15 jours après la saisine de
l’employeur
ROLE ACTIF EN MATIERE HSE

 Le comité de participation à un rôle déterminant dans:

1. La surveillance et l’exécution des dispositions applicables en

matière d’emploi, d’hygiène, de sécurité et celles relatives la
sécurité sociale.
2. Engager toute action appropriée auprès de l’employeur lorsque les
dispositions légales et réglementaires concernant l’hygiène, la
sécurité et la médecine du travail ne sont pas respectées.
GESTION DES ŒUVRES
SOCIALES
 Le comité de participation, organe de gestion des œuvres sociales
d’entreprise

 À ce titre il gère le fond des œuvres sociales, alimenter par une

contribution de l’employeur égale à 2% de la masse des salaires.
 Le rôle des œuvres sociales étant de participer à l’élévation du
niveau de vie du salarié à travers des actions sociales à définir
 L’énigmatique article 95
 Article 95 - Lorsque l’organisme employeur regroupe plus de cent
cinquante (150) travailleurs et lorsqu’il existe en son sein un conseil
d’administration ou de surveillance, le comité de participation désigne
parmi ses membres ou en dehors d’eux des administrateurs chargés de
représenter les travailleurs au sein dudit conseil conformément à la
législation en vigueur.

 Cet article pose la problématique de la représentation du CP au sein

du conseil d’administration
 Au stade actuel de la législation, seules les entreprises publiques sont
concernées par ses dispositions, par publique en entend toute
entreprises dont l’Etat est actionnaires (peut importe le taux de
participation).
LES ASPECTS PRATIQUES

 La réunion du CP: avec ou sans l’employeur

 Les facilités: logistiques, humaines et financière
 Les heures d’absences: accord et cumul
 budget: caisse régie et comptabilité
 Les conventions avec l’employeur, notamment de gestion des
œuvres sociales,
LA REPRESENTATION
SYNDICALE
 Définition légale du droit syndical
 Exercice du droit syndical
 Qualité de délégué syndical
 Le syndicat représentatif
 La protection du délégué syndical
 Rapport avec l’employeur
 Le rôle consultatif
 Le rôle de partenaire social
 Le rôle revendicatif
Définition légale du droit
syndicale
 La loi Algérienne ne donne aucune définition légale du syndicat
on revient donc à la doctrine pour définir ce qu’es un syndicat:
 Un syndicat c’est une association de personnes physiques ou
morales crée à l’effet de défendre les intérêts professionnelles ou
économiques de leurs adhérents.
 Le syndicat de salariés est donc une association de défense des
intérêts des salariés dans leurs rapports avec l’employeur ou
l’Etat ou tout autre organisme ayant une relation directe avec les
salariés.
Définition légale du droit
syndicale
 La loi consacre le droit syndical dans plusieurs textes:
1. La constitution Algérienne
2. La loi 90-11 relative aux relations de travail
3. La loi 90-14 relative à l’exercice du droit syndical
4. Les conventions internationales auxquelles l’Algérie a adhéré
Exercice du droit syndical

 L’exercice du droit syndical est consacré par la loi 90-14 relative

à l’exercice du droit syndical (modifiée et complétée), cette loi
consacre plusieurs chapitres sur la création et le fonctionnement
des syndicats (qui ne sont pas l’objet de notre séminaire)
 L’exercice du droit syndical en entreprise s’exerce par le biais des
sections syndicale (ou autres) installée par les syndicats suivants
leurs procédures propres (dans le cas de l’ugta c’est une
installation suite a un scrutin organisé, en général, avec le
concours de l’employeur).
Exercice du droit syndical-exemple
l‘organisation de l’UGTA
 L’Union Générale des Travailleurs Algériens UGTA est organisé
comme suit:
 Structure horizontale: c’est l’union locale et celle de wilaya,
c’est des structure en charges des aspects administratives et
juridique liés à l’exercice du droit syndical en entreprises
 Structure verticale: c’est la syndicat d’entreprise (section,
syndicat nationale syndicale, le syndicat nationale (ou
d’entreprise) et les fédérations, ses structures sont celles qui
exercent le droit syndical en entreprise.
La qualité de délégué syndical

 Tout d’abord plusieurs terminologie coexistent, à savoir la qualité

d’adhérent à un syndicat, de responsable de structure syndicale et
enfin de délégué syndical
 L’adhérent c’est tout salarié (ou non salariés) dont les statuts du
syndicat permettent l’adhésion, c’est donc un simple sociétaire
dont la loi ne reconnait pas de droit particulier ni d’obligations
spécifique, en pratique c’est tout les porteurs de la carte
d’adhérents ugta.
La qualité de délégué syndical

 Les responsables de structures syndicales sont des adhérant élues

à un poste de responsabilité au sein des sections syndicales, c’est
les membres du bureau syndical
 En pratique c’est tous les membres qui figurent sur le PV
d’installation du syndicat, en ce qui concerne l’UGTA, c’est le
secrétaire général, le chargé de l’organique et tous les autres titres
conférés par l’union locale de l’ugta (ou autres structures)
La qualité de délégué syndical

 Enfin il y’a le délégué syndical, c’est le statut d’un responsable

de la structure syndicale dont la loi donne qualité de délégué
syndical avec tout le effets prévus (qu’on verra plus loin) , en
pratique cette qualité est octroyé par décision du responsable de
l’union locale ugta, à défaut de décision, l’employeur est fondé à
ne pas reconnaitre les délégués syndicaux s’il n’est pas notifié
dans les 8 jours de l’installation de la section syndicale,
néanmoins il est d’usage de reconnaitre cette qualité au secrétaire
général au moins.
La qualité de délégué syndical

 La loi détermine le nombre de délégué syndicaux suivant le

nombre de salariés de l’entreprise ou d’une entité de l’entreprise,
l’article 41 nous donne les quotités:
 20 à 50 travailleurs salariés 1 délégué
 51 à 150 travailleurs salariés 2 délégués
 151 à 400 travailleurs salariés 3 délégués
 401 à 1000 travailleurs salariés 5 délégués
 1001 à 4000 travailleurs salariés 7 délégués
 4001 à 16000 travailleurs salariés 9 délégués
 Plus de 16000 travailleurs salariés 13 délégués
La qualité de délégué syndical

 Le règlement intérieur de l’ugta prévoit d’autres quotités:

 Moins de 20 travailleurs salariés 1 délégué
 20 à 50 travailleurs salariés de 1 à 5 délégués
 51 à 150 travailleurs salariés de 3 à 7 délégués
 151 à 400 travailleurs salariés de 5 à 9 délégués
 401 à 1000 travailleurs salariés de 7 à 11 délégués
 1001 à 4000 travailleurs salariés de 9 à 15 délégués
 4001 à 16000 travailleurs salariés de 11 à 19 délégués
 Plus de 16000 travailleurs salariés de 15 à 23 délégués
La qualité de délégué syndical

 Le deux sources de définition du nombre de délégué syndicaux

n’étant pas de même valeur juridique, c’est la loi qui prime sur le
règlement intérieur de l’ugta, c’est donc les quotités prévues par
la loi 90-11 qui sont seuls opposables.
Le syndicat représentatif

 Il ne suffit pas à la section syndical d’être installée pour être

reconnue comme représentative du personnel au niveau de
l’entreprise, elle doit en outre apporter les éléments nécessaires
permettant d’apprécier sa représentativité.
 L’article 35 de la loi 90-14 apporte les 2 critères permettant de
déterminé si la section syndicale est représentative ou non, ce
sont:
1. Le critère du rapport entre le nombre d’adhérant et le nombre du
personnel, il est de 20%
2. Et/ou Le critère de nombre de délégué du personnel siégeant au CP,
il est de 20% également
Le syndicat représentatif

 Cette représentativité doit être prouvée par la section syndicale

par la communication au début de chaque année civile (au plus
tard le 31 mars) à l’employeur les effectifs de leurs adhérents et
les cotisations de leurs membres.
 Lorsqu’un comité de participation existe au sein de l’organisme
employeur, les organisations syndicales concernées doivent
communiquer également à l’employeur le nombre de leurs
délégués élus à ce comité.
Le syndicat représentatif

 À défaut de présentation des éléments de représentativité,

l’employeur est fondé a ne pas reconnaitre la représentativité du
syndicat et les autorités administratives (inspection du travail
notamment) sont fondées également à ne pas le reconnaitre, c’est
ce que prévoit les dispositions de l’article 37 de la loi 90-14.
 À noter que cette disposition sera probablement revue dans le
projet de loi modifiant la loi 90-14
 Effets de la représentativité de la
section syndicale
 les effets de la représentativité de la section syndicale sont
prévues par l’article 38 de la loi 90-14:
1. participer aux négociations de conventions ou accords collectifs
au sein de l’organisme employeur: c’est le droit d’engager des
négociations en vue d’aboutir a une convention ou accord collectif
2. participer à la prévention et au règlement des conflits de travail
et à l’exercice du droit de grève: c’est le droit de déclencher la
grève et le droit d’être partie prenante dans les conciliation et
médiation
3. réunir les membres de l’association syndicale sur les lieux de
travail ou dans les locaux y attenant en dehors des heures de
travail et exceptionnellement si l’accord de l’employeur est
obtenu, pendant les heures de travail,
 Effets de la représentativité de la
section syndicale
1. informer les collectifs de travailleurs
concernés par des publications syndicales ou
par voie d’affichage en des lieux appropriés
réservés à cet effet par l’employeur,
2. collecter sur les lieux de travail les cotisations
syndicales auprès de leurs membres selon des
procédures convenues avec l’employeur:
3. promouvoir des actions de formation syndicale
en direction de leurs membres.
Les facilités accordés aux
délégués syndicaux
 C’est la facilités prévues par la loi (article 46 et 47) ou celles
prévues par accord avec l’employeur:
1. L’absence payées autorisée de 10 heures par mois pour l’exercice
du mandat : cumul entre membre et modalités de
consommation sont à déterminer.
2. L’absence autorisée pour suivre des cycle de formation ou des
séminaires syndicaux
3. L’absence autorisée pour participer à des conférences ou des
congrès syndicaux
 Obligations de l’employeur envers une
section syndicale représentative

 L’article 47 de la loi 90-14 pose des obligations envers

l’employeur à savoir:
1. Négocier les possibilités de détachement des délégués
syndicaux auprès de la centrale syndicale
2. Négociation des absences payées pour réunions statutaire
auprès de la centrale syndicale
3. Négociation des absences payées pour réunions syndicale hors
du lieu de travail
 Obligations de l’employeur envers une
section syndicale représentative

 L’article 48 de la loi 90-14 pose l’obligation de l’employeur de mettre à

disposition de la section syndicale les moyens nécessaires pour la tenue
des réunions et des tableaux d’affichage situés en des lieux appropriés
 L’article 49 de la loi 90-14 pose l’obligation de mettre à disposition de la
section syndicale un local approprié si le nombre d’adhérents dépasse les
150.
Protection du délégué syndical

1. Principe de non discrimination : Nul ne peut pratiquer une

discrimination quelconque à l’encontre d’un travailleur lors de
l’embauchage, de la conduite et de la répartition du travail, de
l’avancement, de la promotion dans la carrière, de la
détermination de la rémunération, ainsi qu’en matière de
formation professionnelle et d’avantages sociaux, en raison des
ses activités syndicales.
Protection du délégué syndical

 Protection des salariés contre les pressions et menaces allant à

l’encontre de la section syndicale et de ses activités: c’est par
exemple la protection contre la pression que peuvent avoir les
salariés pour ne pas renouveler leurs adhésions ou payer leurs
cotisations.
Protection du délégué syndical

 Protection contre les décisions disciplinaires:

 Article 53 : Aucun délégué syndical ne peut faire l’objet, de la
part de son employeur, d’un licenciement, d’une mutation ou
d’une sanction disciplinaire, de quelque nature que ce soit, du
fait de ses activités syndicales.
 Cette protection est étendue par l’article 53bis aux membre
du bureau syndicale
Protection du délégué syndical

 En cas de manquement, par un délégué syndical, à ses obligations

professionnelles, l’employeur peut engager l’action disciplinaire
mais au préalable il doit informé l’organisation syndicale c’est-à-
dire dans la majorité des cas l’union locale ou la fédération ,
c’est les dispositions de l’article 54.
 En cas de non respect de la procédure d’information préalable, la
mesure disciplinaire est présumé abusif
Protection du délégué syndical

 Tout licenciement d’un délégué syndical intervenu en violation

des dispositions légale est nul et de nul effet.
 Le délégué syndical est réintégré dans son poste de travail et
rétabli dans ses droits sur demande de l’inspecteur du travail dès
que l’infraction est confirmée par ce dernier (par mise en
demeure)
 En cas de refus manifeste de l’employeur de s’y conformer dans
un délai de huit (8) jours, l’inspecteur du travail dresse un procès
verbal et en saisit la juridiction compétente qui statue par
décision exécutoire dans un délai n’excédant pas les soixante (60)
jours, nonobstant opposition ou appel.
Protection du délégué syndical

 La protection prévue par la loi est étendue durant l ’année qui suit
la fin de mandat du délégué syndical
Les rapports syndicat-employeur

 On peut classer les rapports entre le syndicat et l’employeur en 3

catégories:
1. Un rôle consultatif
2. Un rôle de partenaire social
3. Un rôle revendicatif
 Le rôle consultatif
 La loi oblige l’employeur à consulter le syndicat sur certains aspects de la relation de travail à
savoir:
 Avis sur le recrutement de la main d’œuvre étrangère
 Désignation des membres représentant les salariés au sein des commission d’hygiène et de sécurité
 À noter que la loi dévolue au CP les consultations suivantes:
 aux plans annuels et bilans de leur exécution,
 à l’organisation du travail (normes de travail, système de stimulation,
contrôle du travail, horaire du travail),
 aux projets de restructuration de l’emploi (réduction de la durée de
travail, redéploiement et compression d’effectifs),
 aux plans de formation professionnelle, de recyclage, de
perfectionnement et d’apprentissage,
 aux modèles de contrat de travail, de formation et d’apprentissage,
 au règlement intérieur de l’organisme employeur.
Le rôle de partenaire social

 C’est le rôle en cas de mise en œuvre d’un volet social lors d’une
compression d’effectif.
 Le syndicat est associé à la mise en œuvre du volet social, il est
obligatoirement consulté et il doit obligatoirement donner son
avis, et non pas son accord, sur le projet de compression
d’effectif présenté par l’employeur.
Le rôle revendicatif

 C’est le rôle classique du syndicat qui cherche à améliorer

constamment les conditions socioprofessionnelles des salariés et
notamment par l’augmentation des salaires ou d’attaquer en
justice l’employeur( dans certain cas)
 La loi n’a pas fixé de limite à se rôle revendicatif, le syndicat est
donc libre de revendiquer sur tout sujet qui lui parait utile, hormis
les revendications politique dévolues exclusivement aux
associations politiques .
 Le droit d’ester en justice

 La section syndical n’ayant pas la personnalité morale elle ne peut

donc attaquer en son nom l’employeur en justice.
 Le droit d’ester en justice appartient à la centrale syndicale UGTA qui
l’exercera suivant les modalités prévues par son règlement intérieur.
 La section syndicale représenté par l’UGTA, ne peut pas ester en
justice l’employeur pour un conflit collectif, le mode de résolution de
ce type de conflits étant en dehors de la compétence du tribunal social
 seul le contentieux d’application de la convention collective permet à
la section syndicale d’ester en justice.
Représentativité du personnel en
l’absence d’un syndicat
 Le droit du travail permet aux salariés de faire élire un des leurs
en scrutin direct aux fins de la négociation collective et en
l’absence d’une section syndicale.
 Cette représentation se fait conformément aux dispositions de
l’article 42 de la loi 90-14 et suivants les dispositions quantitative
prévue par cette loi.
 On peut avoir une représentation multiple, syndicat et non
syndicat, en cas de multitude de lieux de travail et en l’absence
d’un syndicat d’entreprise un ou plusieurs lieux de travail
distinct.
Le gestion des œuvres
sociales
 plan

 La gestion des œuvres sociales:

1. Définition des œuvres sociales
2. Mode de calcul des cotisations
3. Les prestations du fond des œuvres sociales
4. Transfert de certaines charges au fond des œuvres
sociales

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 Ancrage juridique
 Loi 90-11 relative aux relations de travail:
 Article 6 - Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs ont
également le droit :
 - ….,
 aux œuvres sociales,

 Décret n° 82-179 du 15 mai 1982 fixant le contenu et le mode de

financement des oeuvres sociales

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Nature juridique du fond des
œuvres sociales
 C’est un organe interne de l’employeur
 Il n’a pas la personnalité morale,
 Il est géré par le CP sauf accord de gestion à l’employeur
 On peut constituer un fond des œuvres sociales sous forme de
société civile (forme assez rares), ou sous forme de commission des
œuvres sociales COS
 Ce n’est pas une entité commerciale
 Ses prestations ne sont pas considérées comme un acte de commerce
 Ses recettes ne sont pas considérées comme revenu soumis à impôt
ou taxes, c’est un domaines qui échappe totalement à l’impôt tant sur
le plan recette que dépenses

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 Définition des œuvres sociales

 Décret 82-179, Art. 2.- Sont considérées comme oeuvres sociales

au sens du présent décret, toutes actions ou réalisations tendant à
contribuer à l'amélioration du bien-être physique et moral des
travailleurs par un complément à la rémunération du travail sous
forme de prestations en matière de santé, de logement, de culture
et de loisirs et, en règle générale, toutes mesures à caractère
social visant à faciliter la vie quotidienne du travailleur et de sa
famille.

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 Définition des œuvres sociales

 C’est donc des actions ou réalisations tendant à contribuer à l'amélioration

du bien-être physique et moral des travailleurs par:
1. un complément à la rémunération du travail
2. sous forme de :
1. prestations en matière de santé,
2. de logement,
3. de culture et
4. loisirs
5. Ou toutes mesures à caractère social visant à faciliter la vie quotidienne du
travailleur et de sa famille.
 Ce texte privilégie les prestations en nature mais n’interdit pas les
prestation en espèce,

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Bénéficiaires des œuvres sociales
 Sont bénéficiaires des oeuvres sociales de l'organisme employeur,
 les salariés: tant que la relation de travail n’est pas rompu,
quelques soit la forme de la relation de travail et la nationalité du
salariés
 Retraités: ayant cessés la relation de travail pour cause de
retraite
 les familles qui sont à leur charge au sens de la sécurité
sociale: conjoint, enfant à charge, ascendants à charges,
collatéraux à charges
 Les familles des travailleurs décédés continuent de bénéficier
des mêmes avantages.
 Bénéficie également des œuvres sociales pendant une année, les
salariés licenciés pour motif économique

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Œuvres sociales en l’absence de
délégué du personnel
 La délégation du personnel étant une obligation à partir de 20
salariés, l’employeur à moins de 20 salariés n’aura pas d’organe
de gestion des œuvres sociales à sa disposition,
 Mais étant donné la portée générale de l’article 07 de la loi 90-11
qui pose le droit aux œuvres sociales comme obligation pour
l’employeur, celui-ci est obligé de mettre en œuvre une gestion
des œuvres sociales suivant le mode participatif, en invitant les
salarié à désigner un gestionnaire ou en faisant lui-même la
gestion avec l’accord de l’ensemble des salariés,

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales
 Le décret 82-179 (modifié et complété) prévoit le mode de
financement des œuvres sociale et donc le mode de calcul de la
cotisation,
 Il prévoit un taux de financement minimum, l’employeur peut
augmenter ce taux mais ne peut pas le baisser
 L’employeur peut ajouter des cotisations forfaitaires ou bien
prévoir des prestations en espèces au profit des salariés mais via
les œuvres sociales
 La cotisation est à versement annuelle en N-1, c’est-à-dire que la
cotisation de l’année 2021 est versée en 2022, sauf à mensualiser
le versement, ce qui est le cas dans la plupart des entreprises,

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales
 Decret 82-179-Article 8 : Le fonds des œuvres sociales de
l’organisme employeur est alimenté par une contribution annuelle
de ce dernier, calculée sur la base du taux de 3% de la masse
salariale brute, primes et indemnités de toutes natures
comprises, telle qu’elle ressort de l’exercice comptable de l’année
précédente .
le taux de 3% prévu à l’alinéa ci-dessus est affecté comme suit :
- 2% pour la réalisation des actions prévus à l’article 3, alinéa 1 er ;
-        0,5% au titre de la contribution au fonds national des œuvres sociales
en faveur de la promotion du logement sociale des salariés ;
-        0,5% au titre de la contribution au financement de régime de retraire.
La quote-part de 0,5% prévue au 3e tiret ci-dessus est versée directement
par l’employeur au profit de l’organisme chargé de la retraite anticipée
selon les modalités en vigueur en matière de sécurité sociale.

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales

 Qu’es que c’est que ces: «3% de la masse salariale brute,

primes et indemnités de toutes natures comprises »  
 Pour expliquer cette masse salariale objet des 3% de la
contribution de l’employeur il faut, à notre avis:
1. Ne pas dissocier ce texte de son contexte historique
2. Comprendre ce qu’est la rémunération en 1982 (date du decret)
3. Comprendre l’esprit du texte

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales

 Contexte historique du décret 82-179: cette loi est une application

du statut général des travailleurs SGT de 1978, c’était une loi
générique qui s’appliquait sur la fonction publique et les
employeurs publique ou privé
 C’était un texte introduit en pleine période d’harmonisation des
salaires prôné par le SGT, par harmonisation on entendais, la
cotation de tout les poste de la même maniéré,
 Par harmonisation des salaire on entendais, harmonisation des
salaire de base, le régime indemnitaire étant encadré par des lois
spécifiques ou des conventions collective,

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales

 Le salaire au sens du SGT c’était le salaire de poste, c’est-à-dire

le salaire soumis à cotisation sociale, le SGT ne reconnaissant à
l’époque que 5 familles d’indemnités non cotisable (panier,
transport, indemnité familiale, déplacement-mission, prime de
rendement)
 Cette explication nous permet de comprendre les termes « ,,,,,
primes et indemnités de toutes natures comprises »

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales

 Comprendre l’esprit du texte: l’esprit de la loi est un concept qui

permet de comprendre la finalité de cette loi et ce pour sortir du
« texte »
 L’esprit de la loi dans ce texte veut dire: l’ensemble des revenus
liés au travail sont inclus dans l’assiette de calcul des œuvres
sociale, ça exclus donc ce qui n’est « pas lié au travail »

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 L’assiette de calcul de la cotisation des
les œuvres sociales

 Le calcul de la contribution des œuvre sociales est calculé comme

suit:
 3% de la masse salariale de référénce-0,5% du salaire cotisable
(retraite complémentaire) -0,5% du salaire cotisable (fond de
logement)
 C’est donc du 2% apparent mais qui n’est pas égale à 2% du
salaire cotisable, la masse de référence étant différente de la
masse du salaire cotisable,
 C’est du 2% qui n’est pas égale à 3%-1% pour cause d’assiette de
calcul différente,

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Calcul pratique

 3% de l’ensemble des éléments figurants sur le bulletin de paie

 Exclure de l’assiette de calcul ce qui suit:
1. Les indemnités familiales
2. Les indemnités de fin de carrière
3. Les libéralités employeur (prime aid par exemple)
4. Et tous ce qui n’est pas salaire (apprenti, avantage en nature)
5. Et biensure les charges sociales CNAS
 Il est très utiles de définir avec le comité de participation
l’assiette de calcul de la cotisation œuvres sociales

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 Financement complémentaire
 Décret 82-179-Art. 13.- Outre la contribution de l'organisme employeur,
prévue à l'article 8 ci-dessus, le Fonds des oeuvres sociales peut être
alimenté par les suivantes :
  a) les ressources procurées en contrepartie de prestations de services,
  b) les ressources provenant de manifestations sportives et culturelles
organisées par les organes chargés de la gestion des oeuvres sociales,
ainsi que celles provenant, le cas, échéant, de l'organisation de loteries,
  c) les subventions d'organismes et d'institutions publics,
  d) les dons et legs,
  e) la contribution financière éventuelle des travailleurs.

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Prestation des œuvres sociales

 Notre conception de la gestion des œuvres sociales repose sur

l’idée fondamental que le rôle des OS est de facilité la vie
quotidienne du salarié par différentes actions que nous
concentrons sur trois axes:
 AXE I: santé des salariés, par la création d’une mutuelle sociale
interne
 AXE II: accorder des facilités, monétaires ou non, aux salariés
 AXE III: création d’actions de sports et loisirs

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 AXE II: FACILITER LE QUOTIDIEN
1/2

 Création d’une centrale d’achat de produits

alimentaires, électroménager, téléphonie... ;
 Opération rentrée scolaire: trousseau scolaire, prime de scolarité;
 Opération fêtes religieuses: prime de mouton, l’aid, ramadhan…
 Prêts et aides sociaux
 Création de crèches ou garderie d’enfants

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 AXE II: FACILITER LE QUOTIDIEN
2/2

 Conventionnement des structures de soins médicaux

 Conventionnement avec des assureurs
 Conventionnement avec les divers fournisseurs de service à
destination des salariés

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 AXE III: SPORTS ET LOISIRS

 Opération vacances: participation aux frais de vacances des

salaries, excursion, centre de loisirs...etc
 Participation frais de sport et loisir: participation diverses aux
frais engagés par les salariés en matière de sport (salle de sport et
loisirs
 Organisation de soirée pour les salariés
 Organisation de tournoi de sport
 Actions culturelles: cinéma, théâtre, semaines culturelles...

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TRANSFERT DE CHARGES

 Certaines charges de l’employeur peuvent faire l’objet de

transfert vers le fond des œuvres sociales comme suit:
1. Identification de la charge et de son montant
2. Transfert de cette charge vers les OS
3. Versement d’une cotisation supplémentaire égale au montant de la
charge
 Objectifs:
1. Transférer une charge de nature sociale (prime aid, mutuelle)
2. Transférer une charge non déductible fiscalement
3. Sécuriser les prêts sociaux (prêt au OS et non pas aux salariés)

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