Matire : GRH, Gestion des ressources humaines Professeur : Monsieur Mohammed JIDOUR Section A, Option : Gestion.

Plan de cours :

1-volution, philosophie, et organisation. (Ce chapitre figure sur le polycopi) 2-dfinition de la politique RH . 3- poli politique tique d'acquisition des RH. 4-politique de dveloppement des RH RH. . 5-politique de mobilisation des RH RH. . 6 - politique de conservation des RH.

Politique Dacquisition des RH :

Le recrutement et lintgration et la gestion de travail. Objectifs dacquisition des RH Voir page 10 sur le polycopie 1*Moyens et mthodes de recrutement la disposition de Lentreprise. 2* Processus de recrutement et Intgration. ------Des moyens trs divers :

.Recrutement .Recrute ment par le suprieur hirarchique. .Recrutement confi au service du personnel : Avantages (Plus de chance recruter la bonne personne). .Recrutement confi un organisme externe (Des entits spcialiss : Le cabinet de recrutement) ttes .Les chasseurs des t tes
-------Les autres moyens :

.Annonce dans les mdias gnralistes ou spcialiss. Presse crite, Tlvision, Internet .Rseaux institutionnels : ANAPEC, ASSOCIATIONS DANCIENS Et TABLISSEMENTS DENSEIGNEMENT .Rseaux professionnels : Ce mode est le plus utilis pour le recrutement .Cercle de relation : On pense ici au site Internet. Tel que VIADEO.
-------Mthodes : (Voir page 12) : -------Processus de recrutement et intgration du personnel Voir page 12 ===>>Lanalyse prcise du besoin en recrutement :

.La dfinition du poste va sappuyer sur une grille danalyse qui comprend diffrents rubriques. Celles-ci sont, en gnral : Celles *Identification du poste avec son intitul.

*Missions de lemploi et les responsabilits. *le statut Hirarchique peut tre indiqu. *Inventaire des taches de travail. *Description des activits (avec laide des oprationnels) *Moyens et contraintes du poste. *Mode daccs et volution.
EXEMPLE DE DESCRIPTION DE POSTE : Poste : ASSISTANT e de direction Statut : Mission : Activits principales : DFINITION DE PROFIL DE CANDIDAT : ETABLISSEMENT DE PROFIL :

= >> le recruteur va dfinir des comptences et des qualits personnelles que le futur candidat devra possder. = >> Il prcisera galement la formation souhaite et lexprience requise.
EXEMPLE DE PROFIL POUR LE POSTE DASSISTANT e de DIRECTION : >>>Profil requis : Exprience minimale de 5 ans. Formation de secrtariat commercial. Matrise des outils informatiques. Rigueur, ponctualit, autonomie et discrtion. IDENTIFICATION DES SOURCES OU LA RECHERCHE DE CANDIDATS : La rdaction de lannonce :

*le but de lannonce est dattirer, sduire et donner envie aux candidats de rpondre. *il faut pour cela sassigner quatre objectifs 1) tre vu 2) tre lu 3) tre compris 4) tre incitatif -----La phase de slection -----1 **La perception dun candidat par le recruteur dans un processus de slection est conditionne par les caractristiques suivantes :

recruteur *Celles de lagent perceptif. Le recr uteur *Celles du cadre de perception. *Et enfin celle de lobjet ou de ltre peru le candidat
2***Le recruteur doit tenir compte des diffrents concepts de perception applicables. ****EFFET DE HALO ****

ds Cette erreur de perception se produit d s lors que limpression gnral que nous inspire quelquun sappuie sur une seule de ses caractristiques telles que lintelligence, la sociabilit ou lapparence.

****EFFET DE CONTRASTE ****

Source de dformation de la perception, leffet de contraste ou effet de premire ou dernire impression, influence lvolution des caractristiques dune personne par la comparaison avec dautres individus vus antrieurement ou prcdemment.
********** -------Procdure Dintgration------ (Voir page 12 polycopie ) **phases conditionnant le succs dintgration du personnel** 1) phase dobservation : consiste couter le personnel, recueillir les avis , examiner les habitudes, procdures, circuit dinformation. 2) phase dvolution : doit permettre douvrir dialogue ; 3) phase de dcision : qui dcoule de lvaluation ; 4) phase oprationnelle : temps de mise en ouvre qui doit concerner 8 10 mois aprs la reprise. A) LA GESTION DE TRAVAIL (voir page 10 de polycopie) 1** Titre dexemple (voir page 10 de polycopie) 2** les composantes de travail (voir page 11) 3** les principaux techniques denrichissement des taches :

Nature des innovations

Rotation des postes de travail.

Caractristiques

Objectifs de GRH

Intrchangabilit des oprateurs sur des postes comportant des travaux diffrents.

rduire la monotonie du travail.

largissement des taches.

regroupement doprations dexcution auparavant rparties entre plusieurs oprateurs.

rendre le travail plus intressant et plus signifiant.

enrichissement des taches.

Adjonction aux oprations dexcution des travaux de prparation, dentretien, de contrle.

Accrotre lautonomie, linitiative et la responsabilit des travailleurs

4** trois factures qui dterminent OCT (voir page 11 de polycopie)

5 ** actions pour russir les nouvelles formes dorganisation de travail :

----

Prparer les changements. Savoir bien Conduire le changement.

La politique de dveloppement Des RH

** La formation et la gestion des comptences ** ---pour maintenir la comptitivit, lentreprise se doit damliorer son capital-comptence en y ajoutant de la valeur. ---la formation professionnelle est un moyen dassurer cette valeur ajoute. **Lanalyse systmique de la formation**

EFFETS DE LA FORMATION

Sur la performance de lorganisation

.Agir sur les ressources. .Agir sur les activits. .Pour avoir les rsultats. .Feed-back.

Sur le plan de lefficacit du personnel

**La formation est : Une source dintrt pour tous : --- pour le collaborateur. -- pour lorganisation. **Les types de formation** (voir la page 13 de polycopie) **Le suivi de formation**(voir page 13 de polycopie)

MAIS : ----- La formation peut engendrer des conflits, provoque de frustration, suscite des dsquilibres. --- le supplment de savoir accrot le pouvoir et peut amener lemploy remettre en cause de la hirarchie. **Le e-formation ** (voir page 13 de polycopie) **Le coaching ** (voir page 14 de polycopie) La relation de soutien auprs de son quipe :

Ecouter et poser des questions

Conseils et solutions trouvs en commun

4 modes daide

Erreurs viter protection

Encouragement faire permission

Lautonomie = Savoir faire + pouvoir faire + vouloir faire

Management de Comptences : La gestion des comptences : (VP 14 Polycopie) :

La perte dun manager ou cadre dont les comptences et connaissances sont vitales de entreprise

Aura un impact ngatif

La performance de lquipe

La structure

Lentreprise ellemme

Quest ce quune comptence (Voir la page 14 de polycopie)

Savoir ce que lon

Sache quoi faire

Comment le faire

Quand et pourquoi le faire

Anticiper et valuer les consquences de nos actions

Section 3 : Politique de dveloppement des ressources humaines.

** La formation et la gestion des comptences **

La formation est :

**Une source de motivation pour les salaris. ** pour lorganisation cest une source source de dveloppement de capital savoir. ** elle dveloppe les aspects matriels et immatriels du personnel. ** elle favorise le dveloppement du personnel.

Les types de formations sont :

Initiale

Alternatives

Pr qualifiante

Continue (principalement les salaris) salaris) Professionnelle Diplomate Qualifiante

-----------------------------------------------------------------------------------------------------** Produire une comptence est une action et sinscrit de fait dans 4 grands ples ** --- le vouloir agir : susciter les motivations vers le but. --- le savoir agir : dvelopper les ressources de la personne. --- le pouvoir agir : dvelopper les ressources de la situation. --- Avoir loccasion dagir : saisir ou provoquer loccasion.

** les nouvelles formes de comptences ** --- Elles sexpriment au travers dun vocabulaire cognitiviste tel que : >>> La capacit rsoudre des problmes. >>> La capacit dapprendre apprendre. >>> Lattitude la pense holistique.

--- Dautres auteurs parlent des notions importantes comme celle de la polyvalence ou de la flexibilit.

** le dveloppement des comptences comme facteurs de convergence ** ---- 1) Entre le KM et E-learning : le KM : est la gestion planifie et continue des activits et des processus pour valoriser le savoir dune organisation afin damliorer sa comptitivit par un meilleur usage et une meilleure cration de ressources cognitives individuelles et collectives. ** le dveloppement des comptences enjeu majeur de la dmarche KM ** ----- 2) le E-learning comme rponse aux dfis du dveloppement permanant des comptences. Section 3 : Politique de mobilisation des ressources humaines : ** la mobilisation ** (plus la page 15 de polycopi) * les Amricains utilisent un autre terme, celui de lengagement organisationnel. * Cest un processus organisationnel quest mis en place pour motiver les employs. * Un employ mobilis est avant tout un employ qui dploie beaucoup dnergies. ---- AUTREMENT- DIT * personne qui ne compte pas son temps. * personne qui investit du temps et de lnergie dans son travail. // Dimension de la mobilisation (voir la page 16 de polycopi) // Consquences de la mobilisation (voir la page 16 de polycopi) ** La mobilisation entre modle traditionnel et renouvel ** Le modle traditionnel quest principalement ax sur le contrle des employs et des cots. Le modle renouvel cherche sattacher les individus pour quils mettent leurs comptences volontairement deux-mmes, les efforts ncessaires au succs organisationnel. // Gestion de la rmunration (voir la page 16 de polycopi).

--- dterminant de la rmunration ( page 16) --- les autres lments (page 16) --- dautres mode de rmunration : * un salire flexible et un salire fixe ( en fonction de la productivit de chacun ) -La balance du salari ( page 17) --La balance de lorganisation (page 17) C- La gestion de la communication (les pages 17,18 et 19)

SECTION 4 : LA POLIYIQUE DE CONSERVATION DES RESSOURCES HUMAINES :

* Conception systmique des RH (voir la page 6) * Dfinition dun systme des RH ( voir page 6) * les composantes dun systme *lapproche systmique est tout fait appropri *EXEMPLES * les principes de lapproche systmique sont : la complexit/louverture/linteraction ou linterdpendance/la totalit/les transformations/ la rtroaction et la rgulation. * Notion du systme applique au MRH :

a) entres et sorties du systme :

1) les entres (ressources et activits) : -Les RF/RH/RL et les 4 activits de la Fonction des ressources humaines. 2) les sorties (rsultats et distribution) : -Avoir les effectifs suffisants. -Leffectif productif constituera une ressource cruciale pour dautres partenaires. 3) le feed-back ou le retour dinformation : Corrections au niveau de lallocation des ressources, des activits et des objectifs.

b) Environnement du systme des RH : (se sont en gnral lenvironnement interne et externe de lentreprise) LE systme dinformation sociale : Introduction *Matriser linformation *la russite de lintgration de la FRH aux comits de direction dpendant des SIS fiables. *une bonne gestion de IS est lenjeu stratgique majeur du dveloppement d lhomme * Le SIS doit tre porteur de valeur pour lensemble de lentreprise. -- Dfinition de SIS ( page 19) -- Mise en place dun SIS : 1)dterminer des besoins dinformation. 2) construire un systme dinventaire des donnes en RH, base de SIS. 3) Inventaire des donnes en RH( peut comprendre le nombre des employs, la distribution du personnel par fonction,par sex, par age ..) 4) Contenu dun inventaire des donnes en RH 5) La gestion des effectifs et des RH 6) La matrise du climat social. Lautomatisation dun systme dinformation sociale :

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A) acquis de linformatique : - Un SIGRH produit les effets suivants : ----- Accrotre la productivit en supprimant de nombreuses taches fructueuse. ---- Instaurer un mcanisme de contrle et de mesure. B) Systme informatis de GRH ( SIGRH) : --- Gestion administrative du dossier des employs. --- Gestion des postes --- Recrutement ---- Planification de la main duvre. le management stratgique des RH : Quelle est lentreprise qui russirait ( voir la page 27) Les raisons dintgration des RH dans les stratgies : ------------------linternationalisation des marchs ; lacclration de linnovation ; la tribulance et limprvisibilit de lenvironnement ;

Dfinition de la stratgie humaine ou RH ( page 27) Stratgie humaine ( page 27) Les derniers point traits ( les pages 28 et 29)

Fsjes-agadir.info Fait par Yahya , Pour Fsjes

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