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« Gestion de la paie »

 Mme. HAMMOUCH Najoua

 Docteure en Sciences Economiques et
Gestion
 Plan 2

I- Les salaires : notions de base

a- Définition
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Salaire Contrats b- Cadre règlementaire
c- typologies de salaire

5 2 II- LES types de CONTRATS

TD Calcul des
salaire
III- E-Recrutement au Maroc
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E-Recrutement au
Maroc
IV- Calcul des salaires
a- Le salaire de base
b- Les majorations de salaire
Gestion de c- Les retenues sur salaire
la paie TRAVAUX DIRIGES
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1 Les salaires : notions de base

a- Définition :

Le salaire traitement ordinaire de base associé à des avantages

et accessoires payer directement ou indirectement en espèces
ou en nature par l’employeur en raison de l’emploi de ce
dernier.
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1 Les salaires : notions de base

b- Les déterminants des salaires:

Le salaire est régi par un contrat de travail. Il est évolutif et dépend d’un ensemble de déterminant :

❑ cadre règlementaire:
En légiférant sur les niveaux de salaire minimum garanti, l’Etat fixe directement le point de départ de la grille salariale de tous les travailleurs .il
peut même établir une grille salariale indiciaire des postes de travail, tout dépend du régime politique qui prévaut dans le pays. À long terme il
peut agir sur le niveau de l’offre de certaines catégories de travailleurs, en stimulant la formation de recyclage et le perfectionnement d’un plus
grand nombre
❑ contexte économique national et international:
La rareté et l’abondance de main d’œuvre, à un moment donné amène les entreprises d’une même région à hausser les niveaux de salaire de
l’ensemble des emplois .les mécanismes d’ajustement de l’offre et de la demande sont lents à réagir. Puisque, l’information n’est pas parfaite et
les choix et les réactions des individus sont libres.
❑ l’offre et la demande sur le marché de travail:
Certaine type industries se présente à haut niveau de salaires, et elles entrainent sur l’ensemble des industries localisées dans le même secteur
géographique .aussi le degré d’intégration d’un groupe d’industries, contribue à diminuer les différences de niveau de salaire entre ces
entreprises appartenant au même propriétaire.
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1 Les salaires : notions de base

b- Cadre règlementaire :
❑ Politique salariale de l’entreprise:
Chaque type d’industrie a sa propre configuration de salaire qui déterminée surtout par le niveau des qualifications professionnelles requises
sur la part de sa main d’œuvre ,par la part du coût de main d’œuvre dans le coût global de fabrication ou a prédominance « capital »,par la
valeur ajoutée par le travail de l’homme, par le niveau des coût directs et indirects d’exploitation ainsi que par le degré de spécialisation, de
mécanisation et d’automatisation des taches.

❑ la structure industrielle du pays ou de la région:

La présence des multinationales dans le même pays à différentes régions.

❑ pression syndicale:
Les syndicats a un rôle pour négociation sur les droits des travailleurs et de régler les conflits qui peuvent exister dans l’entreprise.

❑ Le cout de vie:
La fluctuation des prix affecte directement le pouvoir d’achat réel des salariés. Le salaire est indexé à la fluctuation des prix afin de maintenir le
pouvoir réel d’achat.
 1 Les salaires : notions de base
Les théories de salaire :
Théories
la théorie de négociation des salaires entre deux groupes Chez Keynes, le salaire sort de son statut de prix et de valeur d’échange entre offre et demande de travail et il devient une variable exogène déconnectée des données
opposés
la théorie du niveau de vie
la théorie de l’offre et la demande
La théorie d’efficience
la théorie de la productivité individuelle et collective
la théorie de la capacité à payer
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Fondements
économiques. le salaire chez Keynes est issu des rapports de force, des négociation sociale et des règles qui vont définir le cadre des discussions salariale telles que
les conventions collectives ou les minima salariaux nationaux ou par branches. D’un coté, l’employeur est considéré comme l’acheteur d’aptitude, de connaissance et,
d’expérience ; l’autre coté l’employé est le vendeur.
Donc le niveau de salaire choisi est la résultante des négociations entre les deux parties. Si les deux groupe disposaient d’un pouvoir égal de négociation le tout se
déroulerait bien mais sa se passe rarement car l’une des parties se trouve souvent lésée.
Les doctrines plus anciennes du juste salaire ou du salaire vital des philosophes du Moyen Age et Thomas d’Aquin. le salaire facteur de niveau de vie et levier de
consommation. Le concept retrouve régulièrement une actualité, Dans ce cas l’Etat ou une société peuvent de décider quel sort elle réserve à ses membres. les
décision concerne :
- le niveau de vie peuvent-ils aspirer (niveau de pauvreté, niveau maximum de substance, niveau de santé, niveau de confort ) ;
- la portion de main-d'œuvre qui pourra dépasser le niveau de Subsistance ;
- les biens et service obtenu à chaque niveau ;
- la comparaison de ses biens par rapport aux autre pays ;
Chez les classiques, comme Smith ou Ricardo, le niveau de salaire s’établit en effet spontanément au point d’équilibre entre l’offre des détenteurs d’outils de
production cherchant à employer et la demande de travailleurs cherchant à s’emlpoyer. le salaire tend par nature sous l’effet de la concurrence et le jeu de l’offre et
de la demande . Le principe de l’offre et la demande permet d’évoluer les niveaux des salaires en fonction la rareté ou d’abondance d’un tel groupe d’employés. elle
prévoit à long terme des ajustement de l’offre et la demande de main d’œuvre.
Prolongement de la théorie classique justifie l’existence d’un marche du travail imparfait en raison d’asymétrie informationnels, l’entreprise peut avoir intérêt à verser
un salaire au-dessus du salaire d’équilibre afin d’accroitre la productivité du travail, discuter le travail opportuniste et attirer les salaries les plus qualifiés. Même en
période de chômage élevé, pour des raisons économiques liées à la qualification et à la rétention des salariés au sein de l’organisation.
La productivité individuelle et collective préconise la redistribution d’une portion de la valeur ajoutée par le travail de l’employé. le niveau de groupe de salaire d’un
individu ou d’un groupe fluctua en fonction de son rythme de production.
Cette théorie tient en compte du volume de profit qu’une entreprise peut générer des sommes à réinvestir pour assurer sa survie, se développer et soutenir la
concurrence nationale et internationale.
 1 Les salaires : notions de base 7

Les déterminants de la rémunération :

Déterminants Fondements

Le poste du « poids » relatif au poste occupé et en fonction de la manière dont ce poste est tenu par l’intégration la notion de performance individuelle .ce poste doit rémunérer selon le cadre des pratiques
salariales de marché de travail et de niveau national de la branche d’activité .
Le positionnement des principaux postes de l’entreprise au long d’une échelle hiérarchique avec l’attribution un coefficient à chaque poste. Ce coefficient est attaché à un poste donné. Le prix d’un poste
est différent à l’autre pour raison que leur impact sur le résultat financier de l’entreprise est différent.
Le diplôme Le diplôme exprime le niveau de formation d’un individu dans un domaine. Il désigne les qualifications et les compétences d’un individu dans un poste occupé. L’influence prépondérante du diplôme
pendant une grande partie de la carrière ,notamment comme facteur important de détermination du salaire. les entreprises étrangères ,dans une majorité des cas ,après cette périodes d’autre éléments
comme la performance ,la formation professionnelle, le potentiel prennent une place significative.
La performance La performance consiste à évaluer la manière dont le collaborateur a tenu son emploi pendant une période donnée. C’est l’appréciation de performance ou de résultat .l’appréciation de performance ne
peut pas répondre à tous les objectifs de la gestion et elle ne dit rien sur les réussites anciennes du collaborateur, ses points forts, ses points faibles, ses performances, une valorisation synthétique et
historique des résultats.

L’expérience L’expérience c’est le niveau de compétence atteint par le collaborateur dans la fonction qu’il occupe. On distingue plusieurs niveau : débutant, maitrise, excellence, enrichissement, poly compétences. ces
niveau correspondent également à des plages des salaires à l’intérieur de la fourchette de rémunération de la fonction.
Le système favorise une gestion à long terme des carrières et peut donner ainsi l’impression d’être sensible aux exigences de préparation de l’avenir. bien appliqué, il entraine une haute qualité de
dialogue entre la direction des ressources humaines et les responsables hiérarchiques, qui joue un rôle important dans la détection puis le développement des potentiels.
Le potentiel et l’âge Il s’agit d’une formule intégralement centrée sur la personne, particulièrement pour les cadres. La variable est le potentiel évalué, ce qui permet de placer le
salarié sur une trajectoire théorique de carrière et de rémunérer sur la durée et en fonction de son âge. Cette appréciation est ensuite corrigée des résultats obtenus et du rythme des évolutions d’une
fonction à une autre, mais elle est déterminante tout au moins en début de parcours. Ce système est appliqué explicitement aux populations des jeunes diplômés et aux hauts potentiels et cadres en
général.
Dans ces trois formules types, les formes de rémunération privilégient le salaire fixe et sa progression. s’ajoute les primes liées à la performance (commercial ,en fonction spécialisée),à
l’ancienneté(avantages divers en fonction du nombre d’années d’ancienneté, points de diplômes),soit d’autre avantages, souvent non monétaires lorsqu’il s’agit de hauts potentiels ou de cadres
(formation).
le grade le système de grade existe dans le secteur public. Les organisations publiques rémunèrent en générale le grade, caractéristiques attachée à la personne et à sa capacité prouvée. à cette variable
principale, on a adjoint le plus souvent l’ancienneté dans l’entreprise comme variable secondaire mais dans l’appelle à candidature pour des postes de responsabilité (Chef de service, chef de divisions,
directeur, SG….)
 1 Les salaires : notions de base 8

Le salaire mensuel net moyen dans la fonction Cette amélioration est due à l'effet conjugué des promotions
publique a augmenté de 15,71% entre 2011 et 2021 annuelles des fonctionnaires et de la revalorisation des salaires du
en passant de 7.150 DH à 8.237 DH, soit une personnel de l'Etat, décidée dans le cadre des accords du dialogue
augmentation annuelle moyenne de 2,15%. social.

S'agissant du salaire mensuel net moyen par département, il varie d'un département
à l'autre.
En 2021, le salaire moyen net enregistré au niveau du département de la Justice
s'élève à 12.145 dirhams contre 9.482 DH, 9.279 DH, 8.330 DH et 6.487 DH
constatés respectivement au niveau des départements de l'Éducation Nationale et
Enseignement Supérieur, de la Santé, de l'Économie, des Finances et de la Réforme
de l'administration et de l'Intérieur.
Parallèlement, la structure du salaire mensuel net moyen par
groupe d'échelles, révèle que le personnel d'exécution classé aux
échelles inférieures ou égales à 6 perçoit un salaire de 4.473 DH,
contre 5.662 DH pour le personnel de maitrise classé aux échelles
7 à 9.

Concernant la catégorie des cadres et des cadres supérieurs (échelle 10 La proportion des fonctionnaires qui perçoivent des salaires nets
et plus), elle perçoit un salaire mensuel net moyen de 9.850 DH. dépassant 20.000 DH par mois, s'élève à 1,84%.

Pour ce qui est du salaire minimum dans la fonction publique, il a connu au cours des dernières années des
révision importantes, passant de 2.800 DH en 2011 à 3.000 en 2014 pour atteindre 3.362 DH en 2021, et ce
suite aux décisions prises dans le cadre des différentes sessions du dialogue social
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1 Les salaires : notions de base

c- typologies de salaire :

On distingue entre:
❑ Le salaire au temps
Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus répandu.
Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif, c'est-à-dire des périodes pendant
lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Cette forme de rémunération ne prend donc pas en
considération le rendement du salarié sauf, bien entendu, si son comportement est considéré comme fautif. Ainsi un
employeur peut sanctionner pour insuffisance professionnelle un salarié qui se contente de « faire la présence ».
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à la journée, à la semaine, au
mois (ce qui est le plus fréquent). La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout âge ne
peut excéder :
- Soit 2 288 h / An (activité non agricole) (2 496 h/ An pour activité agricole) Ou, 44 heures par semaines (réparties sur
6 jours avec un maximum de 10 heures par jour).
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2 Les salaires : notions de base

❑ Le salaire au rendement:
Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du type de travail
effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production et/ou de la quantité de travail
effectué par un salarié ou par une équipe pour une durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche)
ou encore, être fonction du chiffre d’affaires réalisé (pourcentage ou commission sur CA).

Il est rarement utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se combine généralement avec
un salaire fixe.

Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme d’argent
prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée. Dans ces deux cas, la
rémunération est proportionnelle au rendement.
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2 Les salaires : notions de base

Les critères d’un bon système de rémunération :

Un système de rémunération bien construit repose sur onze critères. Ces critères
doivent être passés en revue par la fonction ressource humaine et la
direction générales.

2. Un système de rémunération équitable

1. Un système de rémunération lié à la
stratégie
Un système de rémunération est un outil au service
de la stratégie de l’entreprise. à ce titre il doit
pouvoir être révisé pour s’adapter la réalisation des
objectifs de l’entreprise, et non pas constituer un
frein .il doit également s’inscrire à l’intérieur des
valeurs et de la culture de l’entreprise.
Le système doit être ressenti comme juste et incontestable par les membres de
l’organisation. tout déséquilibre ressenti par les salariés est porteur de conflits et
de démotivations. La fonction de ressource humaine vérifiera régulièrement la
pertinence d’échelle interne des emplois et donc des salaires. Pour cela s’appuiera
sur les outils d’évaluation et de classification des emplois. La classification des
emplois est une démarche objective consiste à peser les emplois à partir de critères
de natation et d’accorder à chaque emploi un nombre de points, par conséquent, un
poids.

2 Les salaires : notions de base
Les critères d’un bon système de rémunération :
3. Un système rémunération compétitif
Il s’agit de définir le positionnement des médianes de
salaires par niveau d’emploi en fonction du marché
externe pour lui permettre d’attirer, de motiver et
de retenir les compétences dont elle a besoin.la
direction des ressources humaines peut utiliser les
résultats d’enquêtes de salaires qui sont
régulièrement faites par divers organismes .
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4. Un système de rémunération motivant
Le système doit encourager l’implication de chacun dans la réussite des objectifs de
l’entreprise, dans la progression de ses compétences et de ses performances. Pour
que cette implication soit réellement récompensés, la direction des ressources
humaines veillera à ce que les critères d’augmentation individuelles, la fixation des
objectes individuels et collectifs ainsi que la nature des primes soient bien en
cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
La rémunération variable est considérée comme un outil de motivation permettant
de reconnaitre et développer les performances individuelles et collectives au sein de
l’entreprise ou du groupe. Les différents niveaux d’augmentation de salaire d’un
collaborateur sont en fonction de deux critères :
- Le niveau de performance et de compétences;
- Le positionnement dans la tranche salariale;

2 Les salaires : notions de base
Les critères d’un bon système de rémunération :
5. Un système rémunération fédérateur
Le système de rémunération peut également
permettre de reconnaître une dimension collectives
aux résultats obtenus et de renforcer le sentiment
d’appartenance à l’entreprise. la participation et
l’intéressement sont par exemple sont des dispositifs
qui ont pour objectif de renforcer ce sentiment de
responsabilité collective.
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6. Un système de rémunération flexible
Pour assurer une flexibilité des masses salariales, la politique de rémunération peut
intégrer le développement des éléments variables de rémunération : primes
variables, accord d’intéressement.
La flexibilité permet de prendre en compte les variations de la situation de
l’entreprise et donc d’adapter dans une certains mesure ses coûts sociaux à
sa situation économique.
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2 Les salaires : notions de base

Les critères d’un bon système de rémunération :

7. Un système rémunération contrôlé 8. Un système de rémunération transparent

La masse salariale constitue le poste de dépenses le
plus important dans La plupart des entreprises. C’est
à la fonction ressources humaines de suivre
l’évolution de la masse salariale en lien avec le
contrôle de gestion social et de pouvoir analyser les
facteurs qui jouent sur son augmentation
(augmentation des effectifs, effet de report, effet de
noria).
La transparence totale sur les salaires n’est pas en vigueur dans la majorité des
entreprises. Peut être effectué par la communication sur les grilles de salaire et les
règles d’augmentation et de gestion des situations individuelles.
Toute politique de rémunération comprise par la hiérarchie pour l’expose aux
salariés.

2 Les salaires : notions de base
Les critères d’un bon système de rémunération :
9. Un système rémunération segmenté
Il s’agit de moduler les éléments de rémunération en
fonction des différents métiers, des statuts.
Cependant ces différenciations doivent se faire dans
la cohérence et le respect des valeurs de l’entreprise.
les politiques salariales différenciées selon les
catégories professionnelles viennent renforcer le
phénomène d’individualisation de la rémunération.
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10. Un système de rémunération global
Il faut éviter de raisonner « salaire mensuel net » et il est nécessaire d’aborder la
rémunération au travers des différents éléments qui constituent le revenu que le
revenu que le salarié tire de son travail.
11. Un système de rémunération partagé
Il appartient à la fonction ressources humaines de mettre en place le
cadre général du système de rémunération, d’élaborer les outils de gestion, et de
mettre à disposition des managers les informations nécessaires à la prise de
Décision.
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2 Les salaires : notions de base

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2 Les salaires : notions de base

D- Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont évaluées sur une période de référence qui est la semaine en appliquant la
règle suivante :
Pour les jours de travail habituels
1. Heures supplémentaires effectuées entre 6h00 et 21h00 : Majoration de 25% du salaire horaire de base
2. Heures supplémentaires effectuées entre 21h00 et 6h00 : Majoration de 50% du salaire horaire de base.

Pour les dimanches et jours fériés

1. Heures supplémentaires effectuées entre 6h00 et 21h00 : Majoration de 50% du salaire horaire de base
2. Heures supplémentaires effectuées entre 21h00 et 6h00 : Majoration de 100% du salaire horaire de base

Taux horaire supplémentaire = Taux horaire normal X (1 + Taux de Majoration)

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2 Les salaires : notions de base

E- Les primes et gratifications:

Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur à ses salariés.
L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective, un accord d’entreprise, le
contrat de travail ou un usage. Les primes, très variées, peuvent être liées :

❑ à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de présence) ;

❑ à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
❑ à la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime de rendement) ;
❑ aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque, prime de pénibilité) ;
❑ à la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de naissance).
Citons également les primes de treizième mois, les primes de
fin d’année, ……etc.
Prime d’ancienneté : prime ajoutée au salaire d’un employé
ayant les conditions d’ancienneté
requises
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2 Les salaires : notions de base

F- Les indemnités :
Les indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en réparation d’un dommage ou un préjudice, en
compensation de certains frais, ou encore pour tenir compte de la valeur ou de la durée des services rendus.
❑ Indemnité de résidence :
indemnité de fonction, indemnité d’habillement, de chaussure pour travaux salissants, indemnité pour travaux pénibles ou
dangereux, indemnité de nourriture, de panier ou de repas, indemnité de déplacement, indemnité de séjour, indemnité de
logement……
❑ Indemnité de licenciement ou de congédiement : l’indemnité égale est déterminée d’après la moyenne des salaires
perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé le licenciement et son montant est égal, (par année ou fraction d’année
de travail effectif) à :
- 96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;
- 144h de la 6ème à la 10ème année ;
- 192 h de la 11ème à la 15ème année ;
- 240 h au-delà de la 15ème année.
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2 Les salaires : notions de base

F- Les allocations familiales :

❑ Depuis Septembre 2019, le montant des allocations familiales au Maroc passe de 200 DHS à 300 DHS par enfant pour
les 3 premiers enfants. Si l’assuré a plus de 3 enfants, le montant des allocations est de 36 dhs pour les 3 enfants
suivants. Il est à noter également que Sa majesté le Roi a accordé au Conseil Ministériel du 18/10/2022 l’augmentation
des allocations pour le 4ème, 5ème et 6ème enfant.

❑ Ce montant est valable aussi bien pour les employés du secteur privé que du public et ce quelque soit le revenu.

❑ Pour jouir des allocations familiales au Maroc, l’assuré doit introduire sa demande de Perception d'Allocations
Familiales dans un délai de 6 mois à compter de la date de naissance de l’enfant. En cas de retard, la prise d’effet
prendra 6 mois au maximum après le dépôt de la demande. Si les documents demandés pour le contrôle ne sont pas
déposés dans un délai de trois mois après la date fixée, la CNSS fait une suspension des allocations et reprend à partir
du premier jour du mois au cours duquel elle aura reçu les documents .En cas de changement de situation (fin de
scolarité, d’apprentissage, décès) d’un enfant, les assurés sont tenus d’informer la CNSS.
Modèle du Formulaire de la demande d’allocation familiale CNSS 21
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2 Les salaires : notions de base

G- Les avantages :
Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à une partie ou à l’ensemble du personnel de l’entreprise, en
plus des rémunérations proprement dites.

❑ Les avantages en nature (A.E.N) :

Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés. Il s’agira par exemple de l’octroi d’une
voiture de fonction, de l’attribution d’un logement ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion,
prestation d’électricité, bons de transport..).

Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la rémunération
totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la valeur totale de ses avantages
en nature (dont l’évaluation se fait généralement de manière forfaitaire). Le montant des avantages
en nature doit figurer sur le bulletin de paie.
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2 Les salaires : notions de base

G- Les avantages :

❑ Les avantages en argent ( A.E.A) :

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en partie par l’employeur.
- Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur ;
- Les frais médicaux et hospitalisation ;
- Les frais de voyage et de séjours particuliers ;
- Les impôts personnels du salarié ;
- Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse prises en
charge de l’employeur ;
- Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ;
- Les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants du personnel.
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2 Les salaires : notions de base

H- Les retenues sur salaire:

Les retenues sociales sur salaires correspondent aux montants des exonérations et
déductions à la charge des salariés. Le salaire brut est diminué d’un certain nombre
d’exonérations et de retenues sociales calculées et reversées directement par ❑ Eléments exonérés :
l’entreprise aux organismes collecteurs. - toutes les indemnités réparatrices justifiées.

Ces sommes sont dites précomptées car elles sont retenues à la source par ❑ Eléments déductibles :
l’employeur et ne constituent pas pour lui une charge à la différence des charges - Les frais professionnels (taux retenu pour
patronales. les besoins de calcul est 17% plafond 2000 Dh/ mois)

L’ensemble des cotisations sociales est calculé sur la base du salaire brut ou en - Les cotisations à la CNSS
fonction d’une limite appelée « plafond », relevé par décret au 1er janvier et 1er - Les cotisations à la CIMR
juillet de chaque année. - Les cotisations aux Mutuelles
- La part salariale des primes
Les retenues sociales sur salaire s’inscrivent sur le bulletin de paie en diminution du d’assurance – groupe dans la limite du
salaire brut pour déterminer le salaire net du salarié. La nature et montant des plafond prévu par le contrat d’assurance.
cotisations patronales doivent également figurer sur le bulletin de paie à titre
indicatif.
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3 LES Types de CONTRATS

❑ le contrat à durée indéterminée : il permet au salarié de s’investir durablement dans l’entreprise.

❑ le contrat de travail à durée déterminée : utilisable pour faire face à des taches non durables et précisément définies pour une durée
qui est fixée.il est obligatoirement écrit.

❑ le contrat
Modèle Ide travail temporaire : lié le salarié
ModèleàIIune entreprise de travail temporaire tandis qu’un second contrat lie celle-ci à l’entreprise
utilisatrice.

❑ le contrat à temps partiel : peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée. le temps de travail doit avoir une durée inferieure à
la durée légale, que celle-ci soit définie de façon hebdomadaire, ou mensuelle ou annuelle. L’horaire de travail peut varier dans
certaines limites et quelques heures complémentaires peuvent être effectuées.

❑ le contrat de travail intermittent : permet de pouvoir un emploi permanent qui comporte par nature, une alternance de périodes
travaillées et non travaillées.

❑ les contrats aidés par l’Etat : pour favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières l’embauche de personnes
rencontrant des difficultés particulières pour exercer un emploi : jeunes sans diplôme, jeunes chômeurs de longue durée.
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Processus de mise en place d’un processus de paie

Modèle I Modèle II
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4 E-recrutement au Maroc

A l'image de l'e-GRH, l'e-Recrutement est définit

comme l'usage des technologies du web pour
identifier et attirer les salariés potentiels. Il permet
notamment la lecture des CV, génération des
formulaires électroniques de candidature, autosaisie
des formulaires à partir des CV des candidats,
Analyse syntaxique des CV, … entre autres (Solutions
informatiques RH, 2007).
Les développements technologiques récents ont fait
émerger le concept "d'entreprise à la vitesse de
pensée"(Business at the speed of thought) ainsi que
"les bureaux sans papier", termes signifiant la
création d'un environnement de travail interactif et
basé sur l'information en temps réel. La conception d'e-
RH fait que les professionnels des ressources humaines
Gestion de e-paie: ou e-compensation, est un système permettant d'automatiser, accélérer
utilisent les technologies pour rendre des informations
et fluidifier l'ensemble des opérations de gestion administrative des dossiers des salariés
détaillées et précises disponibles aux managers (De
grâce au recours aux différentes TIC.
Alwis, 2010).
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5 Calcul de salaire

Pour calculer le salaire net, il faut procéder par les étapes suivantes :

❑ Etape 1: Calcul du salaire de base

Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération, figure sur le contrat de travail et C’est la première ligne du bulletin de
paie, il reflète la variation moyenne des salaires hors primes et hors heures (complémentaires pour le contrat à temps partiel) et
(supplémentaires pour les pleins temps)ou autres accessoires.

❑ Etape 2: Calcul du Salaire Brut :

Le salaire brut est le salaire de base auquel s’ajoutent des compléments tels que (prime d’ancienneté, de transport, congés,
paiement majoré des heures supplémentaires et des accessoires ….)

❑ Etape 3: Calcul du Salaire Net :

Le salaire net est égal au salaire brut dont on soustrait les cotisations salariales dues par le salarié (Sécurité sociale – assurance
maladie obligatoire, indemnité sur perte d’emploie, CIMR …). il correspond à la somme dont le salarié dispose librement à
l’issue de la période de travail.

Salaire net imposable= salaire brut - déductions

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5 Calcul de salaire

❑ Taux de cotisation à la CNSS :

❑ Taux de cotisation à l’AMO :
Les taux ci-dessous sont fixés conformément aux dispositions de
l’article premier du décret n° 2-14-207 (10 novembre 2014) modifiant
le décret n° 2-05-734 (18 juillet 2005) fixant les taux de cotisation dûes
à la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale)..

5 Calcul de salaire
❑ Cotisation versée à la C.I.M.R :
L’affiliation de l’entreprise à la C.I.M.R. est facultative. Le régime de retraite de
la C.I.M.R. est alimenté par des cotisations supportées à la fois par les salariés et
par l’employeur. Le taux de cotisation pour le salarié et l’employeur peut varier de
3 % à 6 % du traitement de base. Le taux est choisi par l’employeur et est
uniformément appliqué à tous les salariés d’une même catégorie (cadres,
employés, ouvriers). Le taux choisi peut s’appliquer :
• Soit à la totalité du traitement de base ;
• Soit sur la fraction du traitement de base supérieur au plafond fixé par la CNSS
( 6.000 Dh).
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❑ L’impôt sur le revenu :
Chaque année, les contribuables marocains doivent s'acquitter d'un impôt sur
le revenu. Pour les revenus salariaux, l’impôt sur le revenu (IR) est prélevé à
la source par l’employeur et figure sur le bulletin de paie. Des déductions
sociales et fiscales sont appliquées sur le revenu brut imposable pour calculer
un revenu net imposable (RNI).
Les revenus catégoriels concernés par cet impôt sont les suivants :
• les revenus professionnels
• les revenus provenant des exploitations agricoles ;
• les revenus salariaux et revenus assimilés ;
• les revenus et profits fonciers ;
• les revenus et profits de capitaux mobiliers
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5 Calcul de salaire

❑ Barème annuel de l’IR: ❑ Barème mensuel de l’IR:

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Les différents types de rupture de contrat
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6 Comptabilité de paie

Pour la comptabilisation de la paie, l’employeur doit fournir un bulletin de

paie mensuel et un livre
de paie qui permet le suivi et le contrôle de la masse salariale :

L’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie

justifiant sa rémunération. Il est également chargé du
versement de l’ensemble des cotisations sociales en
établissant un bordereau récapitulatif des sommes dues pour
chacun des organismes collecteurs. Le total de chaque
bordereau regroupe les cotisations patronales et les
cotisations retenues sur les salaires.
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6 Comptabilité de paie

Les principaux comptes utilisés pour le compte de résultat (CPC) : Les principaux comptes utilisés pour le bilan :
617. Charges de personnel 443. Personnel – créditeur
6171. Rémunérations du personnel 4432. Rémunérations dues au personnel
61711. Appointements et salaires 4433. Dépôts du personnel créditeurs
61712. Primes et gratifications 4434. Oppositions sur salaires
61713. Indemnités et avantages divers 4437. Charges du personnel à payer
61714. Commissions au personnel 4438. Personnel – autres créditeurs
61715. Rémunérations des administrateurs, gérants et associés 444. Organismes sociaux
6174. Charges sociales 4441. Caisse Nationale de la Sécurité Sociale
61741. Cotisations de sécurité sociale 4443. Caisses de retraite
61742. Cotisations aux caisses de retraite 4445. Mutuelles
61743. Cotisations aux mutuelles 4447. Charges sociales à payer
61744. Prestations familiales 4448. Autres organismes sociaux
61745. Assurances accidents de travail
6176. Charges sociales diverses 44525. Etat, IGR Autres comptes utilisés :
61761. Assurances groupe
61762. Prestations de retraites 2441. Prêts au personnel
61763. Allocations aux oeuvres sociales
61764. Habillement et vêtements de travail 343. Personnel – débiteur
61765. Indemnités de préavis et de licenciement 3431. Avances et acomptes au personnel
61766. Médecine de travail, pharmacie 3438. Personnel – autres débiteurs
61768. Autres charges sociales diverses
6177. Rémunération de l’exploitant 3943. Provisions pour dépréciation du personnel – débiteur
61771. Appointements et salaires
61774. Charges sociales sur appointements et salaires de l’exploitant 7381. Intérêts et produits assimilés (Intérêts sur les prêts accordés au personnel).
6178. Charges du personnel des exercices antérieurs
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6 Comptabilité de paie:

1. Comptabilisation de la paie
Il convient donc dans la comptabilisation de la paie, d’enregistrer l’écriture comptable, qui comportera le montant brut des salaires et sa répartition entre
les charges sociales et salariales, le salaire net à payer, les acomptes et d’éventuels autres éléments.

Voici un schéma de comptabilisation de paie:

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6 Comptabilité de paie:

2. Comptabilisation des charges sociales

Nous entendons par Comptabilisation des charges sociales, l’enregistrement en comptabilité des charges patronales:

Voici un schéma de comptabilisation des charges sociales :

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Recommandations pour réussir sa mission

❑ Prise en comptes de tous les éléments de contrat (Prime, indemnités, avantages….);
❑ Concertation entre le service du personnel, service de paie et de comptabilité;
❑ Etablir un TDB et le mettre à la disposition du service comptabilité pour les charges sociales à enregistrer, les déclarations et
l’imposition;
❑ S’assurer que les primes et les indemnités sont enregistrés et payés dans l’exercice adéquat;
❑ Séparation des taches d’embauche, de paie, d’enregistrement des charges, de paiement et d’enregistrement des opérations en
trésorerie;
❑ Etablir et mettre à jour le livre de paie de l’entreprise.
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7 Exercice d’application

Application:

L’entreprise CIGMA emploie parmi ses salariés, Mr. Mohamed chef de section. Il est marié et père de 2 enfants. Il a
été recruté le 11/06/2017. Les éléments de ses salaires sont :

• salaire de base : 6685DH (26 jours travaillés).

• Heures supplémentaires à 125% : 5H -Heures supplémentaires à 100% : 8H - Indemnité de logement : 800DH
• Frais de déplacement justifié : 500DH
• Opposition sur salaire : 300DH
L’entreprise a contracté une assurance groupe de 2%, CNSS et AMO (Taux en vigueur), CIMR (6%).

T.A.F :
~> Présentez l'Etat de Paie au 31/10/2022