Introduction générale

L’objectif principale de toute entreprise est d’accroitre sa rentabilité dans le temps ce qui
garantie sa survie et sa pérennité, ceci ne peut se réaliser que si l’entreprise optimise ses
moyen de productions et en réduisant ses charges.
Les charges du personnel constituent un pourcentage important des charges globales de
l’entreprise.
Le traitement des salaires est un élément important et essentiel dans la vie d'une entreprise. Il
détermine les tâches accomplie par les salariés, les conditions de travail, les conventions
collectives, la durée du temps de travail, et le salaire minimum en vigueur.
La gestion de la paie tient compte aussi de l'évolution du droit du travail. Elle concerne
également les contrats de travail, les différentes déclarations à réaliser auprès des divers
organismes. Le traitement des salaires fait donc partie intégrante de la gestion des ressources
humaines.

La gestion de paie est réalisée par une personne en interne (et possiblement en parallèle de la
saisie des écritures comptables).
Comptabiliser les salaires et charges sociales ne peut se faire sans une connaissance des règles
de base de la paie, même si les fiches de paies sont réalisées par des spécialistes de la paie.
Le nouveau système comptable et financier a apporté des changements dans l’évaluation et la
comptabilisation des salaires

I : concepts de base du salaire

En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il
perçoit un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du travail.
Le comptable doit maitriser un certains nombre de concepts lies aux traitements comptable
des salaires, à savoir :

-1- La rémunération

La rémunération est l'un des thèmes les plus sensibles de la gestion du personnel,
car elle constitue une relation liant l'employeur et ses salaries mais aussi elle touche
directement les collaborateurs dans leur vie pratique. La rémunération fait partie du
contenu explicite du contrat de travail; un salarie exécute un travail en contrepartie
d'un salaire, donc toute entreprise est appelée a gérer de différentes formes de
rémunération mais aussi de prendre en considération certains facteurs déterminants.
-2- Les objectifs du salaire

Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.

 La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce qui

implique la mise en place d’un système de classification des fonctions.
 L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relation
entre le salaire et le rendement
 La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le même poste
n’apportent nécessairement pas la même contribution)
 La décision de modifier une rémunération appartient au chef d’entreprise ou aux
membres de l’encadrement qui sont responsables du résultat
Le salaire n'est pas perçu de la même manière chez l'employeur, 1'employé, le
représentant des travailleurs (syndicats) et la société civile (l'état).

 Pour les employeurs :

A travers le salaire, l'employeur désire acquérir et conserver les ressources
humaines nécessaires et répondant aux critères de qualité et de compétence exigées
par les postes de travail.
II définit un système de rémunération permettant le paiement d'un salaire juste,
motivant et impulsant les employés à atteindre les objectifs économiques de
l'entreprise.
L'organisme employeur est ainsi tenu au paiement d'un salaire équitable par rapport a
celui paye dans le même secteur. Ainsi, pour définir le salaire qui correspond à ces deux
objectifs, l'entreprise doit tenir compte des facteurs internes qui lui sont propres (capacité
financière de l'entreprise).

 Pour les syndicats :

L'objectif des syndicats est d'obtenir le taux de salaire le plus élevé possible pour les
travailleurs, mais ils doivent tenir compte de certaines limites (notamment les capacités
financières de l'entreprise).

 Pour les travailleurs :

 C'est à travers leurs rémunérations qu'ils peuvent satisfaire leur besoin vitaux. Leurs
salaires sont ressource indispensables de la vie et d'amélioration de leurs pouvoirs d'achat.

 Pour l’état:
C'est un moyen de perception d'impôts (IRG) et de distribution du revenu national, des
richesses du pays, de 1'amélioration du niveau de vie de la société.
II : la fiche de paie
La fiche de paie est un document qui permet de vérifier les moyens, périodicité et preuve
de paiement d’une rémunération déterminée et calculée, manuellement ou automatiquement,
par l’entreprise. Elle est obligatoire pour les employeurs.
La fiche de paie représente un document de base et justificatif de traitement comptable de la
rémunération de salaire.

-1- Définition

Une fiche de paie est un élément qui est remis mensuellement à tout employé ,celui-ci
peut être sous contrat ou titulaire de son poste.la dite fiche de paie comporte plusieurs facteurs
dont, le nom de l’employeur, sa catégorie, son salaire de base et toutes les indemnités lui
ouvrant droit.la remise par employeur d’une fiche de paie est obligatoire pour tout employé,
quel que soit le montant et la nature de leur rémunération.

-2- La grille du salaire :

La grille des salaire constitue un document de base essentiel pouvant servir à

l’application des taux de rémunération selon les critères de qualification préalablement
déterminés pour chaque poste. Elle constitue une échelle de rémunération utilisée pour la
détermination des salaires pour chaque poste de l’entreprise. Elle contient la section et
l’indice de chaque niveau de catégorie professionnelle : à chaque indice correspond des points
évalués en unités monétaire. Ces points indiciaires sont différents, par la valeur attribuée,
d’une entreprise à une et d’un secteur à un autre. 

Néanmoins, si la loi peut attribuer ou fixer la valeur monétaire à chaque indice, les
employeurs et les représentants syndicaux des travailleurs ont un large de manœuvre pour la
détermination de cette valeur, dans le cadre des négociations collectives cependant, ils ne
peuvent les fixes inférieurement fixé par la loi (S.N.M.G.).

3-- le système idéal de rémunération Il doit être :

 Faire l’unanimité,
 Correspondre à la capacité de payer de l’entreprise,
 Etre contrôlable,
 Etre stimulant pour les travailleurs.
4 - mise en place d’un système de rémunération
La mise en place d’un système de rémunération se traduit par la définition des variables
suivantes :
 Niveau de la masse salariale et évolution probable,
 Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de poste, avec le cas
échéant, mise en œuvre de rattrapage des écarts anormaux,
 Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper,
 Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la
qualification et de la performance.
La maitrise de la gestion de la paie est conditionnée par la connaissance de l’aspect juridique
de la réglementation algérienne en matière de la rémunération du personnel qui détermine la
grille des salaires et les différentes primes, indemnités, cotisations sociales, taux horaire.

Au cours de chapitre nous relatons tous ces éléments.

III : Les éléments du salaire

La rémunération du salarie est structure en plusieurs éléments normalises, il ya des éléments
stables et variables en fonction du poste et du rendement du travailleur ainsi que des éléments
cotisables et imposables et d’autre cotisables et non imposables et d’autre non cotisable et non
imposable.

-1- Salaire de base 

C’est un élément essentiel de la rémunération, il reflète la valeur réelle du travail

fourni, il est déterminé selon la catégorie section, échelon de l’employé.

Le salaire de base c’est le palier de la rémunération du salaire, qui lui versé chaque
mois en fonction de la durée légale hebdomadaire de travail prévue dans son contrat de
travail.

Le salaire de base c’est le palier de la rémunération découle de la classification d’un

poste de travail, il est déterminé en fonction d’une grille des salaires, par contre les femmes
de ménage sur le salaire horaire.

Le salaire de base c’est l’élément essentiel du salaire de poste pour tous ouvriers .Son
montant est fixé à l’avance entre l’employeur et le salarié. El est obtenu en multipliant le taux
horaire de rémunération par nombre d’heure (173, 33). s’il s’agit d’une rémunération basée
sur un tarif horaire la loi en vigueur, fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 40 heures
dans les conditions normale de travail. dans le cas d’une rémunération basée sur un tarif
horaire, le salaire mensuel est calculé sur

une enveloppe moyenne de 173,33 heures déterminées suivant la formule ci-après :

40 heures x 52 semaines / 12 mois = 173,33
-2- les indemnités
les indemnités qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causés éventuellement au
titulaire de l’emploi, au titre des sujétions et conditions induites par l’emploi 
Est une somme qui remise à un salarié en guise dédommagement ou d’avantage liée à un
travail ou une activité

 Les indemnités cotisables et imposables

Ce sont les indemnités qui entrent dans le calcul de la retenue de la sécurité sociale et de
l’IRG tel que

 Indemnité d’expérience professionnelle (IEP)

Le but de cette indemnité est de compenser l’expérience ou l’ancienneté du

travailleur. Le montant de cette indemnité est un pourcentage calculé à partir du salaire de
base du travailleur, ce pourcentage augment chaque année.

N.B : Dans le cas où le travailleur change l’organisme employeur, il garde toujours

l’ancienneté accumulée dans le dernier poste du travail occupé.

 Indemnité de nuisance

Cette indemnité est attribuée aux postes comportant des taches et des conditions de
travail présentant des inconvénients de salissure, insalubrité ou de danger. Le taux maximum
de cette indemnité est fixé à 20% du salaire de base.

 Les heures supplémentaires (I.H.S)

Elle est attribuée aux travailleurs salariés qui effectue des heures de travail
supplémentaire au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. C’est-à-dire quarante
heures (40H) par semaine.

« Le recoures aux heures supplémentaire doit répondre à une nécessité absolue de service et
revêtir un caractère exceptionnel »

 Leur nombre ne doit pas dépasser 20% de la durée hebdomadaire légale de travail.
« Les heures supplémentaire effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui
ne peut en aucun cas inférieure à 50% du salaire horaire normal »

Elles sont réglementées de la manière suivant :

 Majoration de 50% pour les quatre premières heures supplémentaire à partir

de la quarantième heure hebdomadaire.
 Majoration de 75% pour les heures de travail au-delà des quatre heures
supplémentaire.
  Majoration 100% aux heures supplémentaire effectuées exceptionnellement
la nuit, jours de repos légaux (vendredi) et fériés.

 Indemnité de travail posté (I.T.P)1

Lorsque les besoins de production ou de service l’exigent, l’employeur peut
organiser le travail par équipe successives ou travail posté. Le travail posté donne droit à une
indemnité.

Elle sert à compenser forfaitairement les sujétions de service continu.

Notamment :

 Le recouvrement d’horaire pour la passation de consigne.

 Le travail de nuit.
 Le travail durant les jours fériés, chômés et payés.
 Le travail durant les jours hebdomadaires de repos.

Le taux de l’I.T.P est déterminé en faction des modes d’organisation du travail à savoir :

 Le système continu en 3x8.Le taux de l’I.T.P est de 25% du salaire de

Base.
C’est un mode de travail qui s’effectuant en trois équipes 24/24, même durant les jours de
repos légaux et les jours fériés.

 Le système semi-continu en 3x8. Le taux de l’I.T.P est 25% de salaire de base.

 Le système discontinu en 2x8.Le taux est de 25% de salaire de base.

C’est le travail qui s’effectue en deux équipes lorsque la production n’est pas assurée de nuit.

 Indemnité de caisse

C’est la somme réservée au caissier de l’entreprise en vue de lui faire récupérer les
pertes occasionnelle possibles, puisqu’il est responsable de la manipulation de la caisse.

 Indemnité de remplacement de poste (IRP)

L’indemnité de remplacement de poste est destinée à indemniser le remplacement de

titulaire d’un poste de niveau ou de qualification immédiate supérieur pour une période
continue supérieur ou égal à 30jours et inférieur à 6mois lorsque la nécessité de travail
l’exige.

 Indemnité forfaitaire de service permanent(IFSP)

Cette indemnité est destinée à rémunérer la sujétion d’horaire de travail imposée par la
nécessité de service. Elle est exclusive de toute autre rémunération pour travaux effectués en
heures supplémentaires.

 Les indemnités imposables et non cotisables

1
(Les indemnités de remboursement des frais engagés)Ce sont des indemnités non soumises à
la retenue de la sécurité sociale mais soumises à l’impôt sur la revenu global (IRG) catégorie
traitement et salaire telles que :

 Indemnité de panier

Dans le cas où l’entreprise ne peut pas assurer des repas pour ses agents , elle rembourse pour
chacun l’équivalent du repas par l’indemnité de panier pour un montant déterminé par accord
ou par la convention collective. Autrement dit cette indemnité elle est versée aux travailleurs à
fin de subvenir à leurs besoins de restauration.

 Indemnité de transport

Lorsque l’entreprise ne peut pas assurer le transport de personnel, elle aide ses
travailleurs à couvrir leurs frais de transport par une indemnité.

La formule actuelle applicable pour le calcul de l’indemnité de transport est :

I.T = NK * N * PK * NJ

Nk: Nombre de kilomètre entre le lieu du travail et le lieu de résidence du salarié.

N : Nombre de fois (aller et retour)=2par jour.

PK : Prix du kilomètre appliqué par l’entreprise national de transport et actualisé.

NJ : Nombre de jours de travaillés.

En Général, le montant est fixé dans la convention collective de l’entreprise.

Indemnité d’utilisation de véhicule de personnel

A chaque fois que le travailleur utilise son véhicule pour le besoin de l’organisme employeur,
il ouvre droit à cette indemnité.

 Indemnité de zone géographique

Elle destiné à rémunérer les travailleurs exerçant une tache dont les conditions de
vie et de travail sont exercée dans les régions isolées, ou dans les wilayas de sud. Elle
constitue à la fois dédommagement et un stimulant pour le salarié.2

Les zones géographique sont réparties en quatre groupe dont le classement est en
fonction des conditions climatique, des structures socioculturelles, des moyens de
communication et sur la base de coefficients varient de 100 à 500 points.

 Indemnité de nutation

2
 Cette indemnité est destinée à couvrir forfaitairement les frais de déménagement
d’un agent muté par l’employeur par nécessité de service pour une période supérieure à une
année et appelé à changer de résidence.

 Les indemnités non cotisables et non imposables

Ces indemnités telles que le remboursement des frais de mission et les allocations
familiales et le salaire unique ou l’indemnité de femme au foyer et l’indemnité de
licenciement ne sont soumises ni à la retenue de sécurité sociale ni à l’IRG Nous
distinguerons les indemnités ci-dessous :

 Indemnité de licenciement

Elle est définie par la convention collective élaborée par les parties concernées
(employeur-travailleurs) en commun accord. Elle peut être arrêtée selon les années d’activités
de chaque travailleur pour un montant d’un (01) à deux(02) mois de salaire par année
d’activité. Les conventions sont différentes d’une entreprise à un autre compte tenu de la santé
financière des entreprises.

 Indemnité de préavis

Due en cas de cessation de la relation de travail, à l’initiative de l’entreprise, par un

salarié qui n’a commis de faute grave à son encontre.

Le travailleur licencié à droit pend la durée de son délai congés à 2 heures par jours
cumulables et rémunérées, pour lui permettre de rechercher un autre emploi.

 Indemnité pour salaire unique

Elle est destinée au salarié dont le conjoint n’exerce aucune activité salarial.

Son montant est fixé selon la convention collective.

 Allocations familiales

Les travailleurs bénéficient des allocations familiales dans les conditions suivantes :

 Enfants âgés de moins de 18 ans

 Enfants âgés de moins de 21ans qui poursuivent leurs études, ou une fille célibataire.
 Enfants handicapés

Le décret 96-298 de la 08/09/1996 portante revalorisation du montant des allocations

familiales :

o Si le salaire de poste est inférieur à 15 000DA, le travailleur salarié perçoit une

indemnité d’une valeur de 600 DA pour les cinq premiers enfants et 300 DA à
compter du sixième enfant.
o Si le salaire de poste est supérieur à 15 000DA le montant de cette indemnité est fixé à
300 DA quel que soit le nombre d’enfants.
  Indemnité de mission

Cette indemnité est considérée comme étant un remboursement de frais engagés par un
travailleur pour les besoin de service, la réalisation d’une mission en dehors du lieu de
résidence (frais de déplacement, nuitées d’hôtel, restauration).

Celle-ci est considérée comme service, et n’est pas une composante de la masse salariale.

 Indemnité de déplacement

Cette indemnité a pour but d’assurer une couverture forfaitaire des engagés par le
travailleur à l’occasion des déplacements effectués dans le cadre d’une affectation pour une
période supérieure à un mois et inférieure ou égale à six mois dans un rayon supérieur à
cinquante (50) kilomètre de son lieu de travail habituel.

1-3- Les primes 

Les primes qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité personnelle et/ou collective
et l’effort supplémentaire fourni par le salarié ou le collectif pour dépasser les normes fixées
et dégager une plus value.
C’est une somme d’argent versée au salarié, que s’ajoute à son salaire de base dans le
but d’encouragement et en compensation de certaine frais engagé par le travailleur dans
l’accomplissement de leur tâche.

 Prime de rendement

Les primes de rendement sont destinées à rémunérer l’amélioration de la productivité

du travail individuel et collectif. Le rendement est mesuré par le degré de réalisation des
objectifs assignés aux travailleurs :

 Individuellement sur la base de normes professionnelle et ou de

programme probablement définis.
 Collectivement sur la base de paramètres tenant compte en particulier :

Des niveaux de production, des couts, des délais, de la qualité des produits ou des
services, des niveaux d’entretien et d’utilisation des capacités de production en aucun cas, le
taux du salaire de base mensuel de chaque travailleur.

 Prime de rendement individuel(PRI)

  Cette prime est donnée mensuellement ou trimestriellement en fonction de la

réalisation des objectifs qui leur sont fixés et exprime les efforts individuels d’un employé et
aussi sa discipline ; il est attribué aux agents une prime de rendement individuelle soumise à
notion hiérarchique selon les critères ci-après :

 Volume de travail
  Quantité de travail
 L’assiduité
 La discipline

Elle se situe entre 0% et 10% du salaire de base.

 Indemnité de rendement collective (PRC)

Elle exprime les efforts de travail correspondant à un atelier ou une section.

Cette prime de rendement est donnée à un collectif pour sanctionner :

 Des couts, des délais, la qualité de produit, ou de service.

 Des niveaux d’entretien et d’utilisation des capacités de production. Le montant de la
prime varie en fonction du rendement.
 Prime de responsabilité

Elle est destinée aux cadres supérieurs responsables de l’entreprise, elle permet
d’avantage de responsabiliser certains travailleurs tels que : le conducteur de travaux, le
chef de service, les chauffeurs, les responsables de production, chef de département,
directeur adjoint …..Etc.

 Prime d’encouragement (bénéfice)

Elle est versée aux travailleurs afin de les stimuler dans leurs activités professionnelles,
elle est réglée une fois dans l’année.

 Prime de scolarité

Cette prime est versée par l’employeur à l’employé pour le compte de la CNAS sur
présentation de justificatifs (certificat de scolarité et fiche familiale) pour les enfants en
âge de scolarisation. (Age limité 21 ans)
Différence entre les primes et les indemnités

Les primes Les indemnités

Elles ont l’objet de rémunérer le sur plus
d’efficacité personnelle ou collective et
l’effort supplémentaire fourni par le salarié
ou le collectif, ou bien :
La prime est le montant payé pour le
travailleur hors sa paie normal pour
l’encourager à la production et
l’augmentation de la rentabilité
Exemple :
PRI, PRC .prime d’encouragement ……
Etc
L’indemnité signifie le montant mis
spécialement pour couvrir quelques frais
qui sont à l’origine de l’exercice de la
fonction.
Les indemnités sont destinées à compenser
ou à rembourser des frais réels occasionnés
par le travail tels que les indemnités de
nuisance, de transport, de restauration…etc
Ces indemnités peuvent se transformer en
prestations directes (évaluation réelle ou
forfaitaire) lorsqu’elles sont prises en
charge par l’entreprise elle-même.

NB : on peut classer les primes et les indemnités selon trois concepts :

 Indemnité imposable coti sable.

 Indemnité imposable non coti sable
 Indemnité non imposable non coti sable.

1-4 - Les retenues 

C’est une diminution de salaire soit pour absence, congé de maladie, congé sans solde,
sécurité sociale et retenue fiscale. Et pour cela on distingue que les retenues sont classer en
deux cas :

 Les retenues à caractère générale.

 Les retenues à caractère particulier.

1-4-1 - Les retenues obligatoires (à caractère générale)

Les retenues qui en un caractère général se sont celle qui est coti sable est que l’employeur
verse chaque moins aux organismes sociaux soit à sa charge (les charge patronales 26% de
salaire de poste) ou à la charge de l’ouvrier (la sécurité sociale de9% de salaire de base et
L’IRG selon le barème.

 La sécurité sociale 
Chaque mois l’employé doit verser aux services de la caisse nationale de sécurité sociale
(CNAS) par le biais de sans employeur la cotisation sécurité sociale (9%) opérée sur sa fiche
de paie avant le 30 de chaque mois.

Le principe est que sur la somme global des gains qui sont admis à la cotisation de sécurité
social, il est prélevé un taux de 9% c’est-à-dire le salaire de poste*9%
 La répartition des 9%de la sécurité sociale

Nature des cotisations Retenue ouvrier

Assurances sociale 1,50%
Assurance chômage 0,50%
Retraite anticipée 0,50%
Retraite 6,50%
TOTAL 9%

 L’impôt sur le revenu global (IRG) : La retenue de l’impôt sur le revenu global
(IRG) est une contribution directe, sans contrepartie pécuniaire, prélevée à la source du
travailleur lié par un contrat de travail quels que soient le secteur d’activité, la durée du
travail
En application des dispositions contenues dans le « barème de l’impôt sur le revenu global »,
édité par le Ministère des Finances, Direction de la législation fiscale, pour déterminer le
revenu constituant l’assiette de l’IRG, il est tenu compte :
- des rémunérations principales
- augmentées des rémunérations accessoires ainsi que des avantages en nature accordés
(nourritures, logement, habillement, chauffage et éclairage dont l’estimation est faite par
l’employeur.
Ne doivent pas être intégrés dans cette assiette
- les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux employés travaillant dans les
zones à promouvoir,
- le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales,
- l’assurance chômage, la retraite et la retraite anticipée

L’impôt sur le revenu global se calcul à partir d’un barème mensualisé compte tenu de la
déduction de la sécurité sociale part ouvrière et de la situation sociale du salarié. Le barème
est celui qui indique la rémunération en dinars représentant le net imposable.

Les montant des rémunérations sont classés par tranche de 10 DA ; C’est-à-dire qu’il n’est
pas tenu compte du dernier chiffre (1 à 9 dinars) ainsi que les centimes. Le montant
soumis à L’IRG est appelé également salaire imposable.
 Salaire imposable = salaire brut – la retenue à la sécurité sociale 9%

1-4-2- Les retenues facultatives (à caractère particulier)

Les retenues qui en un caractère particulier (facultatives) se sont celle qui est ni coti sable ni
imposable est que l’employeur peut retenir l’intégralité des sommes dues à l’employé quelle
que soit une avance, une opposition ou défalcation en cas d’absence ou de maladie

 La mutuelle

La mutuelle est une institution qui a la même vocation que la caisse de sécurité social c’est-à-
dire les mêmes règles de fonctionnement, dont leur rôle est d’assurance contrepartie de
versement de cotisation, le service des prestations à caractère social : prime de mariage, prime
de nuisance, prime de décès, remboursement complémentaire des frais médicaux et de
maladie (congés de maladie) à raison de 80% par contre la caisse de mutualité couvre les 20%
restant uniquement adhérents.

Le taux de la mutuelle est de 1, 5% du salaire de poste, la retenue est calculée selon la formule
suivant :

Retenue mutuelle = salaire de poste *1,5%

 Les avances sur salaire

C’est une partie du salaire remis à l’employé à sa demande, avant l’échéance de la paie pour
subvenir à ses besoins. Dans ce cas, à l’établissement de la paie, l’employeur peut lui retenir
l’intégralité de la somme avancée ou par tranche.

 Les défalcations
Ce sont des retenues effectuées par l’employeur en raison des absences.

 Les oppositions (les saisies)

Elles ne sont prises en considération que sur la base de décision de justice par exemple avoir
une reconnaissance de dette, ce sont des retenues au profit d’une ou plusieurs personnes.

1-4 -3- Les contributions de l’employeur (patronal) Elles sont supportées par l’employeur
et couvrent les éléments suivant :

 sécurité sociale accident de travail

 allocation familial Cotisation de retraite

Le pourcentage global des cotisations sociales à la charge de l’employeur représente 26% du

salaire de poste.
Section 2 : Les documents obligatoires de l entreprise
Le service de la comptabilité doit tenir les documents de base de traitement des salaires pour
garantir la traçabilité des écritures comptable et justifier les charges liées aux personnels.

2-1- Bulletin de paie

La loi fait obligation à tout employeur de remettre à un salarié et ce, quelle que soit la
durée du contrat de travail de celui-ci, un bulletin de salaire. Ce document, on s'en doute,
ne peut constituer une preuve du paiement dudit salaire, mais tout au plus une simple
présomption et il appartiendra toujours à l'employeur de pouvoir justifier le paiement
effectif de celui-ci et principalement lorsque le salaire est versé en espèces...
Le bulletin de paie doit comporter obligatoirement et d’une manière général certains
nombres de mentions à savoir :

 Nom ou raison sociale et adresse de l’employeur.

 Le numéro d’affiliation à la caisse de sécurité sociale de l’employeur.
 Le nom et le prénom du salarié, sa date de recrutement, son numéro
d’immatriculation à la caisse de sécurité sociale, sa situation patrimoniale, le
nombre d’enfants à charge, le poste occupé, sa classification salariale et enfin le
numéro d’immatriculation interne.
 La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération
brute.
 La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations.
 Le montant de la rémunération brute du salarié.
 Le montant net a versé au salarié.
 La date de règlement ainsi que le mois concerné.
 Les différents éléments de paie dont est concerné chaque salarié.

2-2- Les livres et les registres obligatoires

Selon le décret exécutif N° 96-98 du 17 choual 1416 correspondant au 6/03/1996 déterminant

la liste et le continu des livres et registres spéciaux obligatoires pour l’employeur :

2-2-1- Le livre de paie

 Le nom et le prénom
 La période de travail
 Le poste de travail occupé
 Le salaire de base
 Les primes et les indemnités
 La majoration pour les heures supplémentaires
 Le net à payer

2-2-2- Le registre des congés payés

  Le nom et le prénom du travailleur
 La date de départ

 La de reprise
 Le montant de l’indemnité de congé
 L’émargement du travailleur

2-2-3- Le registre du personnel

 Le nom et le prénom du travailleur

 Sexe, la date et lieu de naissance
 L’adresse et le poste de travail occupé
 La date de recrutement
 La date de cessation de la relation de travail
 Les causes de cessation de la relation de travail
 Le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale

2-2-4- Le registre des travailleurs étrangers

 Le nom et le prénom
 La date et le lieu de naissance et la nationalité du travailleur
 La date d’entrer en Algérie et lieu de résidence
 La date de recrutement
 Le poste de travail occupé
 La date de rupture de la relation de travail
 Les caisses de cette rupture
 Référence de validité du permis ou de l’autorisation du travail

2-2-5- Le registre des accidents de travail

 Le nom et le prénom du travailleur victime de l’accident

 La qualification ou sa profession
 La date, le lieu et l’heur de l’accident
 La durée de l’incapacité de travail, congé de maladie
 Les causes et circonstances de l’accident

Section 3 : la nomenclature des comptes et la comptabilisation de la paie

Avant d’exposer les méthodes de la comptabilisation de la paie il nécessaire de présenter la
nomenclature des comptes utilisée dans les écritures comptables.

3-1- La nomenclature des comptes

La comptabilisation des salaires est contenue dans la comptabilité générale .Elle est établie
dans tous les documents relatifs à la paie. En terme de comptabilisation, les salaires sont
enregistrée dans le compte 63 « charge de personnel » qui englobe le montant des salaires
de base, des primes, des indemnités, des congés payés et en enfin des charges patronale et
sociale. Subdivise en :

 631 ;
 634 ;
 635 ;
 636 ;
 637 ;
 638 ;

Selon les besoins de gestion et de l’information financière, lors de l’établissement de la paie,

les comptes qui sont mouvementée en contrepartie sont les subdivisions du compte 42 telles
que :

 421 ;  « personnel, rémunération dues »

 442 ;  « fonds des œuvres sociales »
 423 ; « participation des salariés au résultat »
 425 ; « personnel, avances et acomptes accordés »
 426 ; « personnel, dépôt reçus »
 427 ; « personnel, oppositions sur salaires »
 428 ; « personnel, charges à payer et produits à recevoir »

3-2- La comptabilisation de la paie

Il y a deux méthodes comptabilisation de la paie qui sont :

3-2-1- La première méthode

Les salaires, appointement, constituent des charges du personnel qui est au débit du
C/631 ;

Les différentes cotisations des salariés et compte tenu du mécanisme de la retenue à la

source elles sont comptabilisées au crédit du C/42.

Il y deux méthodes de comptabilisation des salaires selon le SCF :

En général la constatation de la paie du mois se fait comme suit :

 La comptabilisation des charges patronales :

Seront enregistrés de la même manière selon les deux méthodes.

DATE

 Le règlement des charges ouvrières et patronales aux organismes sociaux

 Le versement des cotisations parts ouvrières et patronales doivent s’effectuer au plus tard
le 30 du mois suivants.

 Le règlement de la paie :

 Le règlement de l’opposition :

Il sera débité lors de son versement aux tiers bénéficiaires de l’opposition par le crédit d’un
compte de trésorerie

3-2-2- La deuxième méthode :

Consiste à enregistrer le montant des salaires brutes en suite la déduction des
autres dettes du C/421.
La comptabilisation des avances et l’opposition sur salaire seront enregistrées
de la même que la première méthode.

 La comptabilisation de la paie:
Le C/421 est crédité sur la rémunération brute à verser au personnel par le débit des
comptes des charges concernées.
 Déduction des retenues de sécurité sociale et IRG.

 Déduction des avances et des oppositions :

 Le règlement de la paie :

 Des cotisations sociales (S.S et L’IRG)

 Charge patronales :