Chapitre V : La rémunération

I- définition :

La rémunération est « l’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à

l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire directe ou
indirecte en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation ».

II- les objectifs de la rémunération :

L’entreprise doit élaborer un système de rémunération qui sera compatible avec les objectifs
fixés en la matière. Ainsi le choix d’une politique de rémunération plutôt qu’une autre dépend
de la nature des objectifs tracés par l’entreprise. Parmi les principaux objectifs visés par la
rémunération, nous pouvons citer :

• L’acquisition des ressources humaines compétentes :

En proposant une rémunération comparable voire supérieure à celle pratiqué sur le marché du
travail, l’entreprise a toutes les chances d’attirer les meilleures compétences existantes sur son
environnement.

• Prévoir la discrimination :

La rémunération, doit être équitable sur les plans internes et externes de l’organisation. A cet
effet, aucune discrimination, ne devrait exister à l’égard des minorités visibles en terme de
sexe, de couleur ou d’appartenance géographique.

• Conserver les ressources humaines compétentes :

Pour conserver ses ressources humaines performantes, l’entreprise doit offrir des
rémunérations comparables à celles pratiquées sur le marché de travail et qui prennent en
considération les qualifications de chaque salarié (individualisation des salaires).

• Motiver les ressources humaines :

Un système de rémunération motivant doit viser à élaborer un mécanisme de rétribution sous

forme de primes d’incitation et/ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui oeuvrent
dans le sens des objectifs de l’organisation.

• Respecter la législation et la rationalisation :

Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la législation en vigueur,
les contrats avec les syndicats ou autres. Elle doit aussi viser à respecter la rationalisation des
coûts de l’organisation, d’où la nécessité d’un contrôle qui apporte sûrement amélioration à
l’ensemble de l’organisation.
 III- Le système de rémunération : système dynamique à trois composantes :

dessus fait ressortir clairement les trois conditions d’équilibre d’un bon système
Le schéma ci-dessus
de rémunération. L’interaction de ces trois composantes lui confère un caractère évolutif et
complexe. Cependant , et en dépit de la complexité du ce système, les responsables doivent
s’attacher à définir des règles de variation
variation des salaires aussi simple que possible pour susciter
les salariés dans réalisation des objectifs tracés par la politique de rémunération.

IV- les différents types de salaires :

1- le salaire au temps passé :

Il consiste à verser une somme fixe en échange du travail effectué, s’agit donc d’un salaire
mesuré en fonction du temps passé à réaliser le travail exigé. La qualité et la quantité du
travail sont supposées être en conformité avec les normes établies. Ceci
Ceci implique un acte de
confiance entre le collaborateur et l’entreprise. Cette dernière est d’ailleurs souvent appelée à
effectuer un contrôle posteriori sur le travail fourni. Généralement, on distingue trois types
principaux de salaire au temps.

• Le salaire à l’heure : Le collaborateur est rétribué en fonction du nombre d’heures

effectuées (taux horaire de base × nombre d’heures). Il est couramment utilisé pour
certains travaux peu qualifiés et/ou saisonniers (exemple : travailleurs agricoles). Il
peut êtree aussi utilisé pour des travaux très qualifiés (exemple : consultants).

• Le salaire mensuel : C’est le type du salaire le plus souvent utilisé. En fait le

collaborateur reçoit chaque mois un douzième de son salaire annuel auquel se
 rajoutent, le cas échéant, des heures supplémentaires et des compléments divers
(primes diverses).

• L’appointements mensuel et forfaitaire : Il s’agit d’un salaire mensualisé forfaitaire

pour lequel le calcul des heures supplémentaires n’est pas pris en compte. Ce genre de
salaire est courant au niveau des cadres pour lesquels les horaires réels hebdomadaires
atteignent souvent cinquante heures.

2- le salaire au rendement :

• Imaginé par F.W.TAYLOR dans un système d’organisation rationnelle, il n’est que la

forme la plus élémentaire du salaire individualisé. Ce type de salaire a été développé
dans des circonstances où la méfiance de l’entreprise à l’encontre des collaborateurs
existe. Trois types de salaire y existent :

• Le salaire à la pièce : Il correspond au prix convenu entre le patron et l’ouvrier pour

des travaux à effectuer et ce quel que soit le temps passé. Le travail à domicile, encore
courant aujourd’hui dans l’industrie du textile en constitue l’exemple.

• Le salaire à la prime : Cette forme de salaire consiste à rajouter au salaire de base une
prime qui peut être basée sur des critères tels que l’économie de temps réalisé, la
qualité ou le présentéisme. Ce type de salaire a eu tendance à se développer pour
motiver les salariés, notamment sur les aspects qualité.

• Le salaire à la commission : Type de salaire très classique pour les postes

commerciaux où le titulaire est directement intéressé au chiffre d’affaires (pourcentage
du montant des ventes) avec cependant un minimum garanti.

3- le salaire à la tâche :

Ce type de salaire est particulier, car il s’agit d’un montant forfaitaire négocié à l’avance
entre le collaborateur (souvent externe) et l’entreprise. Il est fréquemment utilisé dans les
cas de tâches (mission) très spécialisées et qualifies confiées à des spécialistes externes.
L’essentiel dans ce genre de salaire tient aux résultas du travail et non aux moyens utilisés
pour le réaliser.

Les diverses formes de salaires précédemment citées, renvoient à des choix que fait
l’entreprise en prenant en considération les contraintes légales et surtout sa politique salariale.
Par ailleurs, il est à noter que « les salaires au temps sont faciles à calculer mais souvent peu
équitables car ils ne traduisent pas la quantité (et la qualité) du travail fourni ». Inversement,
les salaires au rendement sont beaucoup plus équitables car leur montant est directement lié à
la contribution de chaque collaborateur, mais ils ont conduit à des abus qui ont amené les
organisations à privilégier les types de salaires au temps.
 V- les composantes du salaire :

1- le s alaire de base contractuel :

La première ligne de tout bulletin de paie mentionne en règle générale, le montant de la

rémunération contractuelle de base, ce dernier est synonyme de salaire fixe lié à un emploi
régulier. En fait, la détermination de salaire de base est liée à l’élaboration d’une grille des
salaires.

2- les compléments et les suppléments de salaire :

Ils correspondent à tout ce qui peut faire varier le salaire de base au delà du minimum
contractuel. La différence essentielle entre les compléments et les suppléments de salaire
réside dans le fait que les premiers ne sont pas liés à un résultat (ils peuvent être légaux ou
devenu un avantage acquis) à l’inverse des seconds qui sont toujours tributaire d’un résultat.

3- les retenues diverses :

Elles renvoient à ce qu’il est convenu d’appeler les prélèvements sociaux pour financer la
sécurité sociale (maladie, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail…), les régimes
de retraite supplémentaires et l’assurance chômage. Ces retenues diverses ont la spécificité de
concerner tant l’entreprise que le collaborateur puisque l’on distingue les cotisations
patronales des cotisation des salariés.

VI- la gestion de la masse salariale :

La masse salariale est un élément déterminant dans les politiques de rémunérations

puisqu’elle est directement liée à la gestion économique et sociale de l’entreprise.

• le gestion économique : selon le type d’activité, les frais du personnel « peuvent

représenter de 20% à 80% des charges de l’entreprise ». Elle est donc un facteur
déterminant de l’équilibre financier de l’entreprise, et sa maîtrise se révèle être la
condition de survie de toute organisation.

• La gestion sociale : les salaires constituent la source principale de rémunération des

salariés, de ce fait, sa gestion a des répercussions directes sur le climat social et
l’image sociale de l’entreprise.