Introduction :

Dans une conomie, le march du travail revt une importance

fondamentale, puisque cest lui qui permet daffecter le capital
humain ses usages les plus productifs. Dans le but de protger les
travailleurs, les gouvernements ont toutefois institu au fil des ans
diverses contraintes institutionnelles (Code de travail).

Le salaire un lment cl du contrat

de travail cest la

contrepartie montaire du service rendu , si non le plus significatif

de

la

relation

employeur-employ,

il

est

conu

comme

la

contrepartie dun travail effectu par un ouvrier ou un employ pour

le compte d un employeur auquel il est li par un contrat de travail,
signaler que les autres formes de contrats nomms tel que le
contrat dentreprise et le mandat donne bien lieu des rtributions
mais celles-ci nont pas le caractre du salaire qui, lui, doit
correspondre efficacement au travail accompli.

Partie I : Salaire, notion et typologie

Section I : Notion du salaire :

1-

Dfinition :

Un salaire est
une
somme
d'argent
verse

un employ ou un salari qui en change fournit un travail .

Le montant du salaire vers dpend du contrat de travail, des
augmentations de salaires successives et de la rglementation :
le Code du travail.

Le salaire a une double nature :

Sur le plan conomique : Cest un caractre alimentaire,

dans la mesure o il constitue la source des moyens de
subsistance du salari.
Sur le plan juridique : Cest lun des lments constitutifs
du contrat de travail.

La rmunration est une dfinition plus large que celle du

salaire cest la relation qui lie un employeur a ses salaires, il est
souvent le premier poste de charge de lentreprise qui peut
reprsenter de 20% 80% de ces charges totales.
Le principe du salaire est d'tre vers rgulirement tout au
long de la dure du contrat. Son versement peut tre effectu
par semaine, par trimestre ou, dans le cas le plus rpandu au
Maroc, par mois. On parle alors de salaire mensuel

2- Types du salaire :
a. Le salaire individuel :

Il est dtermin dans le contrat individuel. Ce salaire peut se

prsenter sous plusieurs aspects. Il peut tre au temps, la
pice ou la tche.

Salaire au temps : Le salaire au temps est fix par

unit de temps au travail.

Avantages : Facile tablir

Favorable aux paresseux

Inconvnients : Louvrier actif n'est pas mieux pay

que le
paresseux, d'o influence nfaste sur la
productivit et nivellement par le bas, d'o facteur de
prix de revient unitaire lev, ncessit d'un
personnel et matriel abondants pour une production,
ncessit d'une surveillance continuelle.

Apprciation : ce systme appliqu seul tend

disparaitre cause de ses inconvnients.

Salaire la pice : Ce type de salaire est fix par

unit de production.

Avantages :
prcdents.

Inconvnients : Source de frquents conflits dans son

tablissement et son application, risque de malfaons
(l'ouvrier recherchant plus la quantit que la qualit
de sa production).

Apprciations : ce systme est, en principe, le plus

quitable.

le

contre-pied

et

des

comprendre,

inconvnients

b. Le salaire collectif :
Il est dtermin dans les contrats collectifs pour une quipe
d'ouvriers qui se rpartissent librement le salaire collectif.

Travail l'entreprise : Le salaire collectif est convenu

pour un travail dtermin (ex : abattage d'arbre,
terrassement, moisson), entre l'employeur et une
quipe qu'il constitue.

Commandite d'atelier : Ici, l'quipe recrute elle-mme et

se charge d'un travail dtermin prix forfaitaire.

Equipes autonomes : Systme rcent qui consiste

sectionner l'entreprise (quand possibilit) en ateliers
autonomes (exemple : dans une fabrication des
chaussures). Chaque atelier reoit un salaire collectif
dtermin en fonction du travail effectuer.

c. Les salaires primes :

Les primes peuvent tre attribues individuellement ou
collectivement.
Les
principales
modalits
de
primes
individuelles sont :

Prime la qualit du travail : Par exemple quand

l'ouvrier dcle les dfauts dans les pices qui lui sont
remises.

Prime la vente : Par exemple pour les vendeurs dans

un grand magasin sous-forme d'un taux de pourcentage
sur le chiffre d'affaires qu'ils ralisent.

Prime la production : Quand on dpasse un quantum

dtermin.

Parmi les primes

distingue :

collectives

ou

primes

d'entreprise,

on

Les primes de productivit : qui intressent le personnel

la productivit technique, laquelle se mesure par
l'amlioration du cot de production compar un cot
de production de rfrence. Dans la mesure de cette
amlioration, une prime est donc paye quel que soit le

rsultat d'exploitation
dficitaire).

(et

donc,

mme

s'il

est

Les primes de prosprit : qui intressent le personnel

la productivit conomique, laquelle se mesure par
l'amlioration du bnfice d'exploitation. Dans laquelle
de cette amlioration, une prime est paye quelle que
soit la productivit technique (donc, mme si elle est en
recul).

Section II : Les composantes du salaire :

Le salaire peut comporter une partie fixe (salaire de base),
lie la fonction et une partie variable lie aux performances,
par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs
fixs
par
l'employeur.
1. Base de travail

Cest llment essentiel de la rmunration. Il sert de

rfrence pour le calcul des autres prestations. Il est fix
davance, dans sa nature et dans son mode de calcul (contrat de
travail). Il peut tre major des heures supplmentaires.
2. les complments de salaire

Leur attribution peut tre dorigine interne ou externe, ils

peuvent donner lieu un versement montaire ou non. Ce
versement peut tre immdiat ou diffr. Les lments internes
peuvent prendre plusieurs formes :

Primes :

Cest la somme dargent verse au salari soit pour

rcompenser la fidlit (prime danciennet), pour obtenir un
rsultat (prime de rendement), pour tenir compte des conditions
dexcution du travail (prime dinsalubrit). Elles sont imposables
et soumises au calcul des cotisations de Scurit sociale.

Indemnits :

Cest la somme dargent verse par lemployeur pour

rembourser le salari de frais supports loccasion du travail
(indemnit de dplacement, prime de panier, prime de salissure),
elle nest alors ni imposable, ni soumise cotisations. En
revanche, lindemnit de congs pays est soumise au calcul des
cotisations.

Gratifications:

Il est vers pour rcompenser le travail accompli ou

loccasion dvnements familiaux (mariage, naissance). En
principe,
chappe
au
calcul
des
cotisations.

Avantages en nature :

Ils sont octroys titre individuel ou collectif (nourriture,

logement, voyage, voiture de socit, tlphone personnel,
loisirs, conseils juridiques ou financiers, club sportif ou culturel).
Partie intgrante du salaire, ils sont soumis limpt et aux
cotisations sociales.
Ils peuvent avoir plusieurs origines :

lgale (congs pays, congs familiaux, indemnisation

de la maladie pour un temps et sous certaines
conditions)

conventionnel en espces (congs supplmentaires,

prime d'anciennet, primes de sujtion et de
responsabilit, gratifications)

conventionnels en nature (voiture et logement de

fonction, tlphone et ordinateur utilisables en dehors
des
heures
normales
de
travail).
3. Les supplments de salaire :

Ils sont constitus des lments suivants :

en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts,

chques : restaurant, transport, vacances)

en nature (assistance juridique, conseils).

4. Evaluation du salaire
a- Le salaire direct :

Cest une somme paye en espce, laquelle peuvent sajouter

des commissions, des indemnits, des participations et des
avantages en nature, tels que la fourniture dun vhicule, dun
logement, etc. On distingue le salaire brut et le salaire net. (Voir
les schmas ci-dessous).

Salaire de
base
Calcul selon plusieurs modalits :

Le salaire mensuel fixe : attribu

cadres dentreprises.
Le salaire horaire : proportionnel
au

Les heures supplmentaires

Les primes et indemnits:

Les indemnits : de
transport, de licenciement,
de logement

nombre dheures de travail (Taux

horaire nbr dheures)
et utilis pour la rmunration des
ouvriers.

Salaire brut

Les primes sont des

majorations destines
rcompenser le salari pour
un travail fait dans lE/se :
prime danciennet, de
rendement, dassiduit

aux employs de bureau et aux

Complments du
salaire brut

Les autres avantages : en

nature ou en numraire.

Les allocations familiales :

Retenus sur
salaire

Cotisations salariales la CNSS: dues

par le salari pou r la couverture des
dpenses relatives aux prestations
sociales. A ces cotisations sajoute,
pour les affilis lAMO, une cotisation
salariale de 2% du salaire brut
dplafonn.

Limpt sur le revenu : impt retenu

la source sur le salaire du personnel et
vers lEtat. En 2009, il passera de 40
38%.

Autres retenus : cotisations salariales

la caisse de retraire, aux organismes
dassurance, les avances et acomptes

b- le salaire indirect
Il sagit des cotisations sociales la charge de lemployeur. On
distingue :
Cotisations la CNSS : elles se composent des

Allocations familiales ;

Prestations sociales ;

Assurance maladie obligatoire ;

Taxe de la formation professionnelle .

Autres charges patronales : il sagit, notamment, des

cotisations aux caisses de retraite et aux assurances

groupe telles que:

CMR : Caisse marocaine des retraites

RCAR ;

CIMR ;

Certains organismes ont leurs propres

rgimes de retraite : BAM,OCP,ONE

5. Scurit Sociale
Le Maroc est dot dun systme de scurit sociale obligatoire
et est signataire de plusieurs conventions dans ce sens.
- Tout employeur est tenu de procder son affiliation la
Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS), ainsi qu'
l'immatriculation de ses salaris et apprentis la caisse.
- Le taux de cotisation du la Caisse Nationale de Scurit
Sociale sont les suivants :
Par patronale: 16.10 % du salaire brut.
Part salariale: 4.29 % du salaire brut.
Le salaire soumis cotisation est plafonn 6000
Dirhams.
Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de
7.5% la charge de l'employeur, calcul sur le salaire brut
mensuel du salari.
6. Charges sociales

Taxe de formation professionnelle: 1, 6% sur le salaire

brut.
Cong annuel pay (1 jour et demi ouvrable par mois et 2
jours pour les moins de 18 ans).
Jours fris (13 jours chms pays)

Partie II : Rgimes de fixation et paiements des

salaires :

Section I : Fixation des salaires :

La premire tape consiste identifier le salaire minimum
et la seconde analyser les rgimes actuels de fixation des
salaires.

1.

SMIG/SMAG :

Institu la premire fois en 1936, le salaire minimum lgal

est la valeur minimale due aux salaris et assurant ceux, dont
le revenu est limit, un pouvoir dachat leur permettant de
suivre lvolution du niveau des prix et de contribuer au
dveloppement conomique et social ainsi qu lvolution de
lentreprise.
On peut dire que cest le salaire nominal que doit percevoir
un salari comme rmunration de son travail. Il est calcul :

Dans les activits non agricoles : sur la base de la

rmunration verse au salari pour 1h de travail. Do un
salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG).

Dans les activits agricoles : sur la base de la

rmunration verse pour 1 journe de travail. On parle ici
de Salaire minimum agricole garanti (SMAG).

Le SMAG ne connat pas dvolution remarquable, et ce

pour deux principales raisons :

La discontinuit du travail : la plupart des salaris sont

soit saisonniers soit occasionnels.
La faiblesse du salaire agricole expliqu dune part, par
la prdominance des petites exploitations familiales, et
dautre part, par la mcanisation du travail agricole.

Le mcanisme de fixation est simple : les salaires

minimums sont fixs par dcrets du Gouvernement aprs avis
consultatif de la Commission Gnrale des Prix et des Salaires
qui dpend du Gouvernement. Cest donc un systme
fortement centralis qui traduit la volont de lEtat de pouvoir
agir directement sur certains quilibres sociaux.
La rvision du salaire minimum est institue par le Dahir
du 31 octobre 1959 qui prvoit un systme dindexation de ce
salaire sur un indice des prix : une augmentation du salaire
minimum doit intervenir lorsque la Commission Gnrale des
Prix et des Salaires constate que lindice du cot de la vie a
subi une augmentation au moins gale 5 %..
Dans la pratique, ces rvisions sont irrgulires et ne sont pas
dictes par ce processus dindexation. Elles sont gnralement
le rsultat de dcisions politiques et suite des pressions
syndicales.
Article 356

Le salaire minimum lgal ne peut tre infrieur aux montants

fixs par voie rglementaire pour les activits agricoles et non
agricoles aprs avis des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus
reprsentatives.
Article 357

Dans les activits non agricoles, le salaire minimum lgal est

calcul suivant la valeur dtermine par la rglementation en
vigueur. Les pourboires et les accessoires, en espces ou en
nature, entrent en ligne de compte pour l'apprciation du
salaire minimum lgal. Dans les activits agricoles, les
avantages en nature ne sont pas pris en compte pour le calcul
du salaire minimum lgal.
2. Les effets du SMIG au Maroc
Le salaire minimum constitue une institution nationale
ayant plusieurs implications.
Ces dernires sont la fois politiques, conomiques et sociales.

sur le plan politique, le salaire minimum constitue pour les

pouvoirs publics un instrument daction dautant plus
efficace quil est politiquement reconnu, quil est simple
dans sa prsentation par les mdias.

Sur le plan social, ladoption et le maintien du SMIG,

relvent dune volont de promouvoir lquit (justice
sociale) et de lutter contre la pauvret.

Sur le plan conomique, le salaire minimum joue un rle

important dans la dtermination des salaires au Maroc. La
revalorisation du SMIG modifie la structure de salaires par
rapport celle qui aurait prvalu en son absence. Cela se
traduit souvent par une augmentation de lensemble des
salaires dans lentreprise et pas seulement ceux qui sont
directement concerns.

3. Les dterminants des niveaux de salaire par

entreprise :
Outre les variables de capital humain (gnral et
spcifique) savoir, lducation, la formation, et lanciennet,
on introduit le salaire minimum dont on cherche mesurer
limpact sur le niveau de salaire par entreprise.
Sachant que les oprateurs du secteur priv offrent
davantage de possibilits de promotion selon le mrite, aux
agents reconnus performants, la fixation des taux de salaire est
laisse linitiative de ngociations entre employeurs et
salaris. Mais les salaires verss ne peuvent tre infrieurs un
niveau donn selon les secteurs d'activit, le SMIG institu par
lEtat, en vue de garantir ce minimum, notamment aux
employs non qualifis.
Ils sont dbattus librement entre employeurs et employs.
Ci-aprs, des exemples antrieurs juillet 2004.
o
o
o
o

Ouvrier qualifi: 12,04-12,98 DH/heure.

Chef dquipe: 14,85-16,77 DH/heure.
Contrematre: 2 750-3 630 DH/mois.
Ingnieurs et cadres: 6 600-11 000 DH/mois.
Article 345

Le salaire est librement fix par accord direct entre les parties
ou par convention collective de travail, sous rserve des
dispositions lgales relatives au salaire minimum lgal. Si le
salaire n'est pas fix entre les deux parties conformment aux
dispositions de l'alina ci-dessus, le tribunal se charge de le
fixer selon l'usage. S'il y avait une rmunration fixe

auparavant, il sera considr que les deux parties l'ont

accepte.
Article 346

Est interdite toute discrimination relative au salaire entre les

deux sexes pour un travail de valeur gale.
Selon larticle 350, Tous les travailleurs doivent percevoir,
en sus de leur salaire, une prime d'anciennet de :
o 5 % du salaire aprs 2 ans de service continus ou non dans
le mme tablissement ou chez le mme employeur.
o 10 % aprs 5 ans de service.
o 15 % aprs 12 ans de service.
o 20 % aprs 20 ans de service.
A ces cots de salaires, variables selon les branches
d'industrie, s'ajoutent les charges sociales. Ces dernires sont
de l'ordre de 17% de la rmunration brute mensuelle.
4. Le rle des ngociations salariales
La ngociation collective, au niveau des entreprises ou
lchelon national, constitue des moyens essentiels pour
dterminer les salaires et rsoudre les ventuels conflits. Au
Maroc, les syndicats prsents au niveau national sont actifs et
leur poids dans les ngociations collectives est significatif aussi
bien au niveau du secteur public quau niveau du secteur priv
formel.
A titre dexemple, en 2000, ils ont t capables de
ngocier une augmentation de 10% du salaire minimum et
accrotre dune faon significative les rmunrations du secteur
public, malgr une faible inflation et dimportantes contraintes
budgtaires laction syndicale peut influencer les salaires
deux niveaux : au niveau centralis des branches et au niveau
dcentralis des tablissements. On sintressera ici aux effets
de ce deuxime niveau dintervention syndicale. Il y a une
relation positive entre syndicalisation et rmunration, du fait
que le rle essentiel des syndicats est de dfendre les intrts
de leurs adhrents, consistant en gnral en une hausse des
salaires.
En plus de la syndicalisation, les comportements influent
les niveaux des salaires. Il y a en particulier les dparts
volontaires et les grves. Les deux semblent tre lies des
rmunrations plus faibles.

5 .LES SALAIRES DE LA FONCTION PUBLIQUE

La politique des salaires au Maroc diffrencie fortement le
secteur public du secteur priv. La rmunration des
fonctionnaires est en gnral, rgie par des dispositions lgales
et rglementaires qui trouvent leur fondement dans le statut
gnral de la fonction publique.

Les salaires sont pays selon une grille instaure en

1973, divise en chelles et chelons : 11 chelles et
10 chelons (sauf les chelles 1 et 11 qui sont
subdivises en 11 chelons). A chaque chelon
correspond un nombre de points dindice qui vont de
107 928 points.
La valorisation des chelles tient compte des diplmes,
des comptences et de lanciennet.
Selon des statistiques de 1998, ladministration
publique verse 42,9% des rmunrations salariales
contre 47,3% pour les socits non financires. Ce qui
tmoigne de limportance de lEtat employeur.

Section II : Modalits de paiement.

Il sagit de savoir o et quand le salaire doit tre pay.
1- lieu de paiement :
La loi nimpose pas un lieu dtermin pour le paiement des
salaires. Lemployeur est, par consquent, libre de fixer ce lieu,
mais sans quil soit dune manire qui oblige le salari de
grands dplacements.
En rgle gnrale, la paye est verse aux intresss au
sige de ltablissement ou au lieu mme o seffectue le
travail. Sauf en cas des dbits de boissons alcooliques ou
magasins de vente.
2- Priodicit de paiement :

Les salaires des ouvriers doivent, en principe, tre

pays au moins deux fois par mois, seize jours dintervalle ;
ceux des employs doivent tre pays au moins une fois par
mois, lintervalle sparant deux payes successives tant plus
gales au nombre de jours de mois dont la dernire paye
considre constitue la rmunration due.
On constate ainsi que la mensualisation nest exige
que pour les employs, linstar des agents ou salaris de
lEtat et des municipalits.
En outre pour tout travail la pice ou la tche dont
lexcution doit durer plus dune quinzaine, les dates de
paiement peuvent tre fixes de gr gr. Toutefois louvrier
doit percevoir des acomptes chaque quinzaine et tre pay
intgralement dans la quinzaine qui suit la livraison de
louvrage.

Les autres salaris rmunrs lheure ou la journe doivent

tre pays dans les 24h.
Par contre, les commissions dues aux voyageurs,
reprsentants et placiers doivent tre rgls au moins une fois
tout les trois mois.la lgislation en vigueur interdit le paiement
du salaire le jour ou le salarie a droit au repos.

Article 362

Les salaires doivent tre pays en monnaie marocaine

nonobstant toute clause contraire. Des avantages en nature
peuvent tre attribus aux salaris dans les professions ou dans
les entreprises o il est d'usage d'en accorder.
Article 363

Le salaire doit tre pay au moins deux fois par mois, seize
jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par
mois aux employs.
Les commissions dues aux voyageurs, reprsentants et placiers
de commerce et d'industrie doivent tre rgles au moins une
fois tous les trois mois.
Article 366

Le paiement du salaire est interdit le jour o le salari a droit au

repos.
Toutefois, lorsque le repos des salaris d'une entreprise du
btiment ou de travaux publics est donn le jour du march, le
paiement peut tre fait ledit jour, sous rserve qu'il soit effectu
avant neuf heures.

Section III: Preuves du paiement :

La preuve peut tre tablie par les moyens de preuve
ordinaires (articles 399). Il existe, en outre, deux modes de
preuve propres la relation de travail, qui tendent
apparemment protger le salari. Il sagit, en loccurrence, du
bulletin de paye et du livre de paye.
1. bulletin de paie :
Pour toute rmunration verse un salari, l'employeur
est tenu de lui dlivrer un bulletin de paie. Ce dernier peut
servir de pice justificative face au Fisc et la Scurit Sociale.
Pour le salari, la fiche de paye prsente une valeur juridique
incontestable. Elle constitue une preuve de l'existence d'une
relation contractuelle mme en l'absence d'un contrat crit en
bonne et due forme.
L'acceptation d'un bulletin de paye par un employ n'quivaut
pas un renoncement tacite des complments de salaires
ventuels qui lui reviennent de plein droit. Il peut toujours faire
valoir son droit ultrieurement, et ce dans la limite de la priode
de prescription qui court compter de la date d'exigibilit de
ces primes. Si la feuille de paie n'est soumise aucune
condition de forme, la lgislation du travail rglemente
strictement son contenu (Article 10 du dahir du 31 janvier
1961). Le bulletin de paye doit imprativement comporter les
nom et prnoms ou la raison sociale, la profession et l'adresse
de l'employeur ainsi que son numro d'identification la Caisse
Nationale de Scurit Sociale. Il doit ensuite indiquer les nom et
prnoms de l'employ, sa date de naissance ainsi que son
numro d'immatriculation la Scurit Sociale. Le bulletin de
paie est cens aussi mentionner la priode et le nombre
d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire vers, en
ressortant, le cas chant, ceux qui sont pays au taux normal
et ceux qui comportent une majoration au titre des heures

supplmentaires. Est galement obligatoire la mention du ou

des taux de majoration appliqus. La feuille de paye doit
lisiblement mentionner le montant des gains bruts mensuels, la
nature et le montant des diverses rductions opres sur le
salaire brut, mais aussi la date de sa remise. La lgislation
fiscale impose aussi d'indiquer la rmunration brute soumise
l'IR.
Si l'employ est rmunr la pice, le bulletin de paye
doit en outre prciser les indications permettant de calculer les
diffrents lments composant la rmunration nette.
Dfaut de dlivrance du bulletin de paye :

le dfaut de dlivrance du bulletin de paye aux salaris ou

le bulletin ne Contenant pas les indications fixes par
l'autorit gouvernementale charge du travail prvues par
l'article 370 cotera l' entreprise une amende allant de
300 500 dirhams.

Le salari qui n'a pas reu ses bulletins de paie ou qui en a

reu des irrguliers peut demander des dommages et intrts
devant l'inspection du travail dans un premier temps pour un
rglement l'amiable. Si les deux parties n'arrivent pas
trouver une solution, l'inspecteur remet au salari une notice
tribunal pour un recours devant les tribunaux. En outre, en cas
de litige, si le paiement des sommes dues na pas t effectu
avant laudience, le tribunal ordonne, la demande du salari
concern, la restitution au profit de ce dernier des sommes
reprsentatives du salaire minimum lgal qui ont t, en tout ou
partie, indment retenues.
2. Livre de paie :
le livre de paie, cest un mode de preuve de paiement
effective du salaire, contrairement, au bulletin de paie, que
lemployeur en dlivre une copie lemploy, ce document est
conserv par lemployeur, une remarque doit tre fait, en
comparant les deux documents, le lgislateur nexige pas, que
le livre de paie comporte le mme mentions exig dans le
bulletin
de
paye.
Il convient de signaler que le lgislateur, a donn la possibilit
aux employeurs de remplacer, les livres de paie, par un procd

mcanographique ou informatique ou partout moyen de

contrle jug quivalent par linspecteur du travail. Lart 372
met la charge de lemployeur lobligation de conserver ces
document ou procds pour une dure de deux ans compter
de la date de leur adoption ; En fixant ce dlai deux ans le
lgislateur a voulu certainement aligner ce dlai celui prvus
en matire de prescription de laction judiciaire en paiement
des salaires tout en demeurant favorable au patronat dans ce
domaine.
Les inspecteurs et contrleur du travail, ainsi que les
inspecteurs de la CNSS, peuvent tout moment exiger la
communication du livre de paie, le cas chant, les documents
mcanographiques
ou
informatiques.
Lutilit donc de ce livre parait dans diffrente domaine, de
point de vue du Droit de travail, vrification quaucun salaire
nest infrieur au salaire minimum, de point de vue de scurit
social, vrification que les cotisations correspondant aux
salaires pays ont t rellement verses, de point de vue fiscal
pour limposition de lemployeur et le calcul de limpt sur le
revenu.
Avant de finir, il nous semble important de signaler quil y a,
outre les deux modes signaler prcdemment, un autre mode
de preuve de paiement des salaire, il sagit de reu pour solde
de tout compte, quest un reu dlivrer par le salaire
lemployeur la cessation du contrat, pour quelque cause que
ce soit, pour sacquitter de tout paiement envers lui, noter
titre de passage, que ce reu doit comporter un ensemble
dindication relater dans lart 74 CT, lomission dune ou
plusieurs mention est sanctionn par la nullit.
Cependant, en cas de litige, si le paiement des sommes
dues na pas t effectu avant laudience, le tribunal ordonne,
la demande du salari concern, la restitution au profit de ce
dernier des sommes reprsentatives du salaire minimum lgal
qui ont t, en tout ou partie, indment retenues.
Le non-respect des dispositions de l'article 346 est puni d'une
amende de 25.000 30.000 dirhams. En cas de rcidive, cette
amende est porte au double.

Article 370

Tout employeur est tenu de dlivrer ses salaris, au moment

du rglement des salaires, une pice justificative dite bulletin
de paye qui doit mentionner obligatoirement les indications
fixes par l'autorit gouvernementale charge du travail.
L'acceptation sans opposition, ni rserve par le salari du
bulletin de paye constatant le rglement du salaire n'implique
pas la renonciation du salari son droit au salaire et ses
accessoires. Cette disposition reste applicable mme si le
salari marge le document par la mention lu et approuv
suivie de sa signature.
Article 371

Tout employeur ou son reprsentant doit tenir dans chaque

tablissement ou
partie d'tablissement ou atelier, un livre dit de paye tabli
conformment au modle fix par l'autorit gouvernementale
charge du travail.
Article 372

Le livre de paye peut tre remplac la demande de

l'employeur par l'utilisation des systmes de comptabilit
mcanographiques ou informatiques ou par tout autre moyen
de contrle jug quivalent par l'agent charg de l'inspection
du travail.
Article 373

Le livre de paye doit tre conserv par l'employeur pendant

deux ans au moins compter de sa clture. Les documents
comptables mcanographiques et informatiques ou les autres
moyens de contrle qui remplacent le livre de paye doivent
tre conservs pendant deux ans au moins compter de leur
adoption.
Article 374

Le livre de paye ou les documents mcanographiques et

informatiques ou les autres moyens de contrle qui remplacent
ce livre doivent tre tenus la disposition des agents chargs
de l'inspection du travail et des inspecteurs de la Caisse
Nationale de Scurit Sociale qui peuvent tout moment en
exiger la communication.

Dispositions pnales
Article 361Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :

le dfaut de rmunration des heures du travail ou la

rmunration non conforme aux dispositions de la loi.
le dfaut de paiement du salaire ou le paiement d'un
salaire infrieur au salaire minimum lgal.
le dfaut de paiement du salaire au salari ou le paiement
d'un salaire infrieur au salaire minimum lgal, en dehors
du cas prvu par ledit article o le salari n'a droit qu'au
salaire correspondant au travail effectivement ralis.

L'amende est applique autant de fois qu'il y a de salaris

l'gard desquels les dispositions des articles prcdents n'ont
pas t observes, sans toutefois que le total des amendes
dpassent le montant de 20.000 dirhams.
En outre, en cas de litige, si le paiement des sommes dues
n'a pas t effectu avant l'audience, le tribunal ordonne, la
demande du salari concern, la restitution au profit de ce
dernier des sommes reprsentatives du salaire minimum lgal
qui ont t, en tout ou partie, indment retenues.
Le non-respect des dispositions de l'article 346 est puni d'une
amende de 25.000 30.000 dirhams. En cas de rcidive, cette
amende est porte au double.

Conclusion
Lapproche marocaine du salaire reste traditionnelle dans la
mesure ou le droit ne conoit le salaire quentant que
contrepartie ou prix du travail fourni par le travailleur au lieu de
le considrer galement comme une garantie de la continuit
des revenus dont devrait bnficier tout citoyen mme sil est
dans limpossibilit de travailler.

Dautre part la pratique des

bas salaires aussi bien dans le secteur public que le secteur

priv ne contribue gure lamlioration du niveau de vie des
travailleurs et par consquent lvolution conomique et
sociale cest la raison pour laquelle le Maroc est appel revoir
sa politique salariale qui souffre de plusieurs problmes :

La masse salariale absorbe une partie importante du

budget de lEtat, alors que ce dernier a besoin de ces

fonds pour investir aux secteurs gnrateurs de lemploi.

Le niveau bas des salaires et le non respect du SML.
Lcart important entre les hauts et les bas salaires