Les origines et dfinitions du concept. Sa place dans un modle global du stress au travail. Les bases de son fonctionnement. Pourquoi une telle importance ? OCBI, OCBO, POS et les autres : fonctionnement dtaill. Conclusion pour les managers. Un cas pratique.
Pour ARISTOTE, la justice distributive tait "la 1re espce de la justice particulire qui s'exerce dans la distribution des honneurs et des avantages rpartir entre les membres d'une communaut ()". Principe de base : " chacun selon son mrite".
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La justice distributive : principe d'quit dans les embauches, les salaires, les valuations, les primes, les moyens accords, etc. La justice procdurale : les dcisions sont quitables, comprhensibles et prvisibles, ventuellement rvisables, conformes l'thique de l'tablissement, avec "voix au chapitre". La justice interactionnelle :
a) entre individus, les rapports en gnral doivent tre courtois et respectueux ("savoir-faire sociaux"), prservant la dignit ;
2)
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b) de la part de l'organisation, les dcisions doivent tre expliques, argumentes et prsentes avec tact.
Le sentiment d'injustice subie (SIS) relve d'une valuation subjective (cf. modle transactionnel du stress) et ne correspond pas forcment aux critres de la Justice institutionnelle (rglements, lois, morale).
Rtribution/Contribution : c'est l'quit selon J.Adams. D'un ct la qualification, les efforts, le temps pass, les difficults endures ; de l'autre le salaire, la situation sociale, la considration, le pouvoir. Etudes de Greenberg sur la sur- et la sousrtribution, et sur les effets de la voix. Le modle de Siegrist (Effort/Reward Imbalance) et la notion de surinvestissement.
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Considrations thoriques.
+ _
Menace ?
O
(2me valuation)
Sant et
Moyens insuffisants
N O
Moyens suffisants
Personnalit
STRESS
Efforts/Retrait
Fuite ?
Pas de stress
Stratgies d'ajustement
relationnelle
Estime
Surinvest.
Justice Org.
distributive Salaire
Siegrist
procdurale
Carrire Efforts
Tche
Avenir
Soutien
Risques
WOCCQ
Temps
Demande
Karasek
Ressources
Planification
Latitude
Justice distributive
? ? ?
Rtributions
Fonctionnement organisationnel
Procdures Communication
(In)justice perue
STRESS
+/-
CONFIANCE
+/-
Comportements organisationnels
(d'aprs F.Girandola)
(In)justice organisationnelle.
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Analogies avec le modle transactionnel du stress (Lazarus & Folkman, 1984). Impact sur la confiance organisationnelle et interpersonnelle.
(In)justice organisationnelle.
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L'injustice organisationnelle, premire cause de mcontentement des salaris, devant l'imprvisibilit et loin devant les conditions matrielles du travail. Devant des dcisions injustes, on ragit par de la colre, de la rancune voire du dsespoir. Pour rtablir l'quilibre on va chercher "punir" le responsable identifi.
Le cot annuel de la "punition" (dsengagement, vol, dgradations, etc.) pour les entreprises a t chiffr aux USA 400 milliards de dollars (Wells, 1999) et 500 milliards en 2005.
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Consquences pratiques.
Un critre sine qua non de bien-tre et de motivation au travail. La condition indispensable pour obtenir un comportement coopratif dans les quipes. Une dimension managriale facile explorer. Un axe pour la prvention primaire facile et peu couteux, d'un excellent rapport "qualit/prix".
Consquences pratiques.
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Fonctionnement dtaill.
OCBI, OCBO, POS, TMX, LMX : quelques rouages connatre.
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Base sur un calcul simple et une comparaison : mon ratio Rtribution/Contribution doit tre proche de celui des autres. Situation normale : Rp/Cp Ra/Ca Sous-rtribution Sur-rtribution : Rp/Cp < Ra/Ca : Rp/Cp > Ra/Ca
En cas de sous-rtribution : stress, colre, pense rfrentielle, des contributions, action collective, etc. En cas de sur-rtribution : culpabilit, inscurit, isolement du collectif, changement de rfrence.
1 : Justice distributive.
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Elle rsulte de l'valuation par l'individu de la qualit des procdures mises en uvre par l'organisation pour distribuer les moyens, les rcompenses, les sanctions. L'effet de la voix ("voix au chapitre") +++ Critres exigs par les individus (Leventhal, 1976):
1) 2) 3) 4) 5) 6) cohrence d'application, suppression des biais (prjugs, etc.), exactitude des informations, possibilit de correction, prise en compte de tous les critres, conformit l'thique de l'organisation.
2 : Justice procdurale.
Les individus sont attentifs la qualit des relations humaines avec leur hirarchie. 2 sous-dimensions (Bies & Moag, 1986) :
1) la sensibilit sociale, qui recouvre le savoir-faire social et qui facilite l'acceptation des dcisions, 2) les informations sur la dcision : n'importe quelle dcision est mieux accepte si motive.
Au total, la perception de ces 2 critres augmente, toutes choses gales par ailleurs, la satisfaction des individus, leur acceptation des dcisions et leur confiance dans leur chef et leur organisation. Importants bnfices organisationnels, peu de frais
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3 : Justice interactionnelle.
La confiance organisationnelle est le mdiateur entre la justice et les comportements organisationnels, par l'intermdiaire du POS (Perceived Organizational Support) pour la justice procdurale et du LMX (Leader Member Exchange) pour la justice interactionnelle. La justice interactionnelle horizontale traite des rapports entre pairs : TMX (Team Member Exchange). 2 types de comportements organisationnels :
1) OCBI : coopration, don/contre-don, confiance.
2) OCBO : comportements discrtionnaires, souplesse, patience, dpassements d'horaires, loyaut, "esprit maison".
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Justice Procdurale
POS
OCBO
Justice Interactionnelle Hirarchique LMX Confiance dans le manager
OCBI
Justice Interactionnelle Horizontale TMX Confiance dans les collgues
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Pratiques de recrutement : prise en compte de critres jugs non pertinents (discrimination, effets de similitude), questions non dfinies l'avance, jugements intuitifs. Pratiques d'valuation des performances : indicateurs non pertinents, critres variables, non prise en compte du point de vue individuel. Pratiques de rmunration : opacit, qualifications non prises en compte, critres d'attribution de primes imprcis, heures supplmentaires. Pratiques managriales : violence institutionnelle, management de proximit maladroit.
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Rapports humains :
respecter chacun, sans discrimination, respecter la vie prive,
Empowerment :
faire accepter les procdures, devenir un "manager efficace".
Rmunration quitable :
expliquer les procdures d'valuation, donner des objectifs atteignables,
Intgration de la J.O.
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