Partie

La
rémunération

31
 • La rémunération se trouve au cœur de la relation qui
lie un employeur et ses salariés. Elle constitue une
partie explicite du contrat de travail.

• La politique de rémunération est complexe, elle se

situe au carrefour de plusieurs intérêts et contraintes:
Introduction o Pour le salarié : principale source de revenu et
élément déterminant de sa motivation.
o Pour l’entreprise : elle devrait satisfaire au moins
deux conditions:
 Minimiser ses effets sur le coûts de production;
 Maximiser son impact sur le comportement
des salariés.

32
 1) Du salaire fixe, immédiat et collectif : Jusqu’au début du 19ème siècle,
le paiement du travail se faisait essentiellement sous forme de gages
Après la Seconde Guerre mondiale, le salaire à la pièce est remplacé par
un salaire fixe et collectif
2) À la rémunération individualisée, variable et différée : Depuis les
Evolution des années 1970, l’évolution des politiques de rémunération s’est caractérisé
par :
politiques de  Le développement de l’individualisation: une rémunération
principalement établie en fonction du poste ou de la fonction occupée
et de la personne et ses qualités
rémunération  Le développement du variable: le contexte économique moins favorable
et la volonté des entreprises de limiter la progression de la masse
salariale entraînent la montée de la part variable de la rémunération.
 Le développement du différé: les dispositifs de partage de gains et des
profits se développent.

33
 Avantages
&
inconvénients

34
 Les variables qui influencent le système de rémunération:
Macroéconomiques et microéconomiques:
 Taux d’inflation, taux de croissance, état du marché des rémunérations.
 Bénéfice de l’entreprise, ratio de rentabilité, valeur ajoutée, marge brute…
Individuelles : liées au poste occupé et à la performance de l’individu.
Les systèmes  Niveau d’emploi : déterminé par la classification des emplois.
 Performance : évaluée en fonction de la façon dont le collaborateur a occupé son
de poste.
 La capacité prouvée : fonction des réussites passées du collaborateur.
rémunération  Le potentiel escompté : pronostic à court terme sur les capacités futures du
collaborateur à répondre aux exigences d’un emploi plus élevé.
 Le potentiel ultime : pronostic à long terme sur ce que peut atteindre le
collaborateur.

 Le gestionnaire des RH prend aussi en compte : l’âge du salarié, son ancienneté dans
l’entreprise, dans le poste, et la situation familiale.

35
 Une bonne politique de rémunération se base sur trois piliers:

Enjeux et
contraintes • Equilibre Financier : la masse salariale et les coûts du
personnel doivent être compatibles avec les ressources
financières.  Information : Suivi de l ’évolution de la
Masse salariale et analyse des coûts sociaux
• Equilibre/Equité Interne : Les salaires doivent être
ressentis comme justes  Information : Etude de poste.

36
 Une politique de rémunération est en équilibre sur trois
piliers:

Enjeux et
contraintes
• Equilibre/Compétitivité Externe : Les salaires doivent
être conformes avec ce qui est payé ailleurs pour les
mêmes tâches  Information : Enquête des salaires

37
 La pyramide
des
rémunérations

38
 La rémunération principale : elle représente l’essentiel de la
rémunération globale et se décompose en trois parties :

• La rémunération du poste: composée du salaire de base

Rémunération (rémunération stable versée par l’employeur au salarié en
contrepartie de son travail) et d’un complément individuel
Directe (primes individuelles).
• La rémunération individuelle: on parle de salaire de
performance ou bonus.
• La rémunération collective: primes collectives ou bonus
collectif.

39
 La rémunération indirecte est composée:
 Des avantages en nature
 Des avantages sociaux
Les périphériques sélectifs : ce sont des éléments de
Rémunération rémunération variables et réversibles, souvent liés au statut
des emplois occupés (voiture, téléphone, logement, frais de
Indirecte déplacement, l’adhésion à des clubs…);

Les périphériques statutaires : correspondent aux avantages

sociaux (complément retraite, œuvres sociales du comité
d’entreprise, la mutuelle maladie …).

40
 Les périphériques légaux:
 La participation aux résultats : correspond à la redistribution
aux salariés, sous forme de prime, d’une partie du bénéfice de
l’entreprise qu’ils ont contribué à générer par leur travail
 L’intéressement : consiste à définir des objectifs de résultat et
Rémunération de performance dont la réussite déclenchera le versement de
primes collectives.
Indirecte o Intéressement aux résultats économiques : La prime
correspond à un pourcentage en fonction d’un indicateur
(résultat d’exploitation, bénéfice comptable, marge brute...)
oIntéressement à la productivité : La prime doit traduire une
amélioration de la productivité calculée par rapport à des
prévisions ou à des réalisations passées.

41
 Les périphériques légaux:
 L’intéressement :
o Intéressement aux objectifs : Les objectifs sont repérés par des
indicateurs. La prime dépend de l’écart entre l’objectif et la
réalisation.
Rémunération o Intéressement de projet : Des salariés d’entreprises différentes
(par exemple, un grand groupe et ses filiales ou ses sous-
traitants) participant à un projet commun peuvent bénéficier
Indirecte d’un intéressement lié à ce projet.
• L’actionnariat salarié: consiste à proposer aux salariés l’achat
d’actions à un cours plus avantageux que le cours de la bourse
ou à des conditions préférentielles de souscription lors des
augmentations de capital.

42
 Les périphériques légaux:
 Le plan Epargne Entreprise (PEE) : permet aux salariés de se
constituer avec l’aide de leur entreprise une épargne. les
sommes proviennent:
Rémunération oDes versements volontaires des salariés;
o Versements communs du salarié et de l’entreprise;
Indirecte o De l’intéressement
o De la participation
 Ces sommes sont bloquées pendant au moins 5ans sauf cas
précis.

43
 1) Définition et enjeux :
Le salaire de base est la rémunération stable versée par
l’employeur au salarié en contrepartie de
son travail. Il revêt une triple dimension:
 une dimension juridique : le salaire résulte du caractère
bilatéral entre les deux parties. le salarié s’engage à fournir
Rémunération une prestation de travail, l’employeur à payer le salaire en
échange;
de base  une dimension sociale : par son caractère alimentaire, le salaire
permet au salarié d’assurer sa
subsistance
 une dimension économique : le niveau des salaires a une
influence sur les coûts de production et le niveau des prix de
vente et peut jouer un rôle dans la politique économique.

44
 2) La fixation du salaire de base :
 Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le
salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de
l’employeur.
 Le salaire de base peut être calculé : au temps (heure,
Rémunération journée, mois, année...), au rendement (pièce,
tâche, prime, commission d’après le chiffre d’affaires
réalisé...), de manière mixte (une partie fixe et
de base une partie variable selon les résultats obtenus).
3) Les obligations légales :
En matière de salaire, plusieurs règles doivent être respectées,
quel que soit le mode de fixation du
salaire retenu.

45
  Le respect des salaires minimaux : l’employeur doit respecter
le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) qui est
le salaire horaire en dessous duquel un salarié ne peut être
payé ;
Rémunération  L’interdiction de toute discrimination en matière de
rémunération : Toute discrimination qui porte sur l’origine, le
de base sexe, l’âge, l’apparence physique, la situation de famille, les
activités syndicales, les convictions religieuses est interdite
 Le principe d’égalité de rémunération entre femmes et
hommes.

46
  Les primes fixes ou obligatoires : elles sont versées
régulièrement selon des règles de paiement établies ;
 Les primes exceptionnelles ou bénévoles : elles sont versées
irrégulièrement, l’employeur ayant toute liberté pour
décider de l’opportunité de leur versement ainsi que de leur
montant.
Les primes  Une prime fixe répond à trois critères :
o La généralité : la prime s’applique à tous les salariés ou à toute
une catégorie de salariés ;
o La constance : la prime est toujours versée dans les mêmes
circonstances;
o La fixité : la prime est toujours déterminée selon les mêmes
règles (mode de calcul, critères d’attribution).

47
 Les primes fixes peuvent être regroupées:
 Les primes de sujétion : Compensent une contrainte liée à
l’emploi, comme une prime de froid,
une prime de risque, une prime d’éloignement;
 Les primes pour frais : Compensent des frais particuliers liés à
Les primes l’emploi comme une prime de salissure;
 Les primes au mérite : Récompensent un comportement
comme une prime d’assiduité, une prime de rendement
personnel, une prime d’ancienneté.
 Les primes permettent d’atteindre certains objectifs RH
tels que la motivation et la fidélisation des bénéficiaires.

48