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LA REMUNERATION

Présenter par : Marcel KABALA MUELA

KANDE SANOGHO
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PLAN DE LA PRESENTATION

Introduction
Définition
Les objectifs de la rémunération
Les catégories de la rémunération
Le processus de la rémunération
Les facteurs influençant la rémunération
Conclusion
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INTRODUCTION

Dans le domaine complexe des ressources humaines,

la rémunération joue un rôle essentiel. Bien plus qu’un simple salaire, la
rémunération englobe un ensemble de composantes qui ont un impact
direct sur la motivation, la rétention des talents et la performance des
employés au sein d’une organisation. En effet, offrir une rémunération
compétitive et équitable est une préoccupation majeure pour les
professionnels de la GRH, car cela permet de garantir une relation saine
et durable entre l’entreprise et ses collaborateurs.
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DÉFINITION

La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une

personne physique ou morale en contrepartie d’un travail effectué ou d’un
service rendu.

La rémunération pour le salarié : contrepartie du travail effectué.

La rémunération pour l’entreprise : un des coûts majeurs de production.
La rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour
retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à joindre ses
effectifs.
 Objectifs de la rémunération
1. Objectifs sociaux
Le respect de la législation:
Toute structure de rémunération doit être
gérée en respectant la législation établit par
l’état, les conventions signés avec les
syndicats ou autres.
Motivation du personnel:
Une structure de rémunération motivante doit
viser à établir un mécanisme de rétribution
sous forme de promotions d’incitation pour
récompenser les salariés qui œuvrent dans le
sens des objectifs de l’organisation.
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Équité interne:
On parle d’équité relative à la rémunération
interne lorsque les employés d’une organisation
ont l’impression qu’ils sont rémunérés du travail,
d’une façon juste par rapport à la valeur relative
de leur emploi au sein de l’organisation.
Prévention de discrimination:
La rémunération doit être équitable au sein de
l’organisation et aucune discrimination ne devrait
exister à l’égard des minorités visibles, nouveaux
recrutés, femmes, etc.
 2. Objectifs économiques
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•Fidélisation des salariés établis occupent
des postes clés : suivi d’enquêtes de salaires
pour s’assurer de l’équité externe.
•Recherche de la compétence en offrant une rémunération
comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est
possible d’attirer des personnes dont les qualifications
permettront de maintenir voire augmenter, les profits de
l’organisation.

•Conservation de la performance : la rémunération

qui satisfait les salariés, contribue à concurrencer •Équilibre financier : éviter une
adéquatement les autres organisations de façon à
progression trop rapide de la masse
conserver les salariés performants (compétitivités
externes). salariale, ou encore un mauvais
recrutement qui pourrait engendrer une
perte à la ferme.
 Les catégories de la rémunération 7

La rémunération comporte deux catégories bien distinctes :

• La rémunération intrinsèque
• La rémunération extrinsèque

1. La rémunération intrinsèque:

Il s’agit de l’ensemble des avantages d’ordre psychologique que se procure

l’employé en travaillant pour une entreprise à titre d’exemple le sentiment
d’appartenance sociale au sein d’un groupe.
 2.La rémunération extrinsèque:
Elle concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, il se divise en deux catégories : 8
Les avantages sociaux visent à :

•La rémunération directe : versé directement
aux employés en fonction du travail accomplis,
elle comprend le salaire de base, la rémunération
compensatoire ou les primes diverses, primes de
rendement et la rémunération d’intéressement
qui comporte les sommes découlant de
programme d’actionnariat ou de partage des
profits.
•La rémunération indirecte : Elle s’ajoute à la
rémunération directe pour les salariés. Il s’agit
d’autres paiements ou prestation dont bénéficiant
les salariés. Elle porte le nom d’avantage sociaux
ou d’« éléments sociaux » pour employeur, les
éléments sociaux sont un ajout au coût de la main
d’œuvre, ce sont des frais incontournables qui
dépassent la rémunération directe des salariés.

•Augmenter les revenus des salariés grâce à l’épargne salariale.

•Motiver le personnel : avec une mutuelle santé, une prévoyance, des congés payés
supplémentaires.
•Faire profiter d’un plan de retraite complémentaire avantageuse.
•Faire bénéficier les collaborateurs des : titres restaurant, chèque repas, ticket repas,
ticket déjeuner.
•Lui offrir des bons d’achats convertibles.
 Le processus de la rémunération 9
Phase de conception:
•Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le processus. Chaque activité du processus a-
t-elle un responsable ?
•Benchmarking sur les salaires en amont du processus (Références, compétitivité en prenant compte
la taille, l’emplacement géographique de l’entreprise, le contenu du poste de travail, le secteur
d’activité).
•Étudier le marché de l’emploi.
•Budget : capacité à payer, choix des niveaux de rémunération (directe ou indirecte)
•Plan de communication (interne ou externe) sur la politique salariale.

Phase d’organisation:

•Construire la grille des salaires et définir les différents éléments de la

rémunération par catégorie de salariés.
•Augmentation individuelles (AI), Augmentation générales (AG).
•Construire les outils de communication sur la politique de rémunération.
•Mise en place du pilotage du système.
Phase de mise en œuvre:
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•Communiquer sur la politique de rémunération.
•Fixer les salaires.
•Gestion des demandes d’information des contestations.
•Attribution d’augmentations individuelles et générales.

Phase de contrôle:

•Pilotage du système de rémunération

•Évaluation du système de rémunération
 Les facteurs influençant la rémunération 11
La détermination de la rémunération est un processus complexe qui prend en compte
différents facteurs. Voici quelques-uns des principaux facteurs qui influencent les décisions relatives à
la rémunération en gestion des ressources humaines :

1. L’expérience et les compétences : 2. Le niveau de responsabilité :

L’expérience et les compétences d’un Le niveau de responsabilité associé à un

employé sont des facteurs clés dans la
détermination de sa rémunération. Plus un employé
a d’expérience dans un domaine spécifique, plus il
est susceptible de recevoir une rémunération plus
élevée. De même, les compétences spécialisées et
un ensemble de compétences recherchées peuvent
également influencer positivement la rémunération.
poste peut également jouer un rôle important dans
la détermination de la rémunération. Les postes de
direction ou de haute direction, qui sont
responsables de la prise de décisions stratégiques
et de la gestion d’équipes, ont tendance à être
rémunérés plus généreusement que les postes de
niveau inférieur.
3. Le marché du travail :
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Les conditions du marché du travail ont un impact significatif sur
la rémunération. Si un secteur connaît une forte demande de main-d’œuvre
qualifiée et une pénurie d’offre, les salaires peuvent augmenter pour attirer
et retenir les meilleurs talents. À l’inverse, dans un marché du travail saturé
ou en période de ralentissement économique, les salaires peuvent être
moins élevés.

4. La performance individuelle :

La performance individuelle des employés est souvent prise en

compte dans les décisions de rémunération. Les employés qui atteignent ou
dépassent les objectifs fixés peuvent être récompensés par des primes, des
bonus ou des augmentations salariales plus importantes. La performance
individuelle peut être évaluée à travers des évaluations périodiques, des
tableaux de bord de performance ou des indicateurs clés de performance
(KPI).
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5. Les politiques internes de l’entreprise :

Chaque entreprise a ses propres politiques et pratiques de rémunération.

Certains établissent des grilles salariales basées sur des critères objectifs tels que
l’expérience et le niveau de responsabilité, tandis que d’autres peuvent adopter une
approche plus flexible en fonction des négociations individuelles ou collectives.

6. Les contraintes budgétaires :

Les contraintes budgétaires de l’entreprise jouent également un

rôle dans la détermination de la rémunération. Les ressources financières
disponibles, les objectifs de rentabilité et les capacités de l’entreprise à
récompenser ses employés sont pris en compte lors de l’établissement des
niveaux de rémunération.

7. La législation et la réglementation :

Les lois et réglementations du travail peuvent avoir un impact sur la rémunération. Des
lois relatives au salaire minimum, à l’égalité des sexes, aux avantages sociaux obligatoires, aux
heures supplémentaires, etc., peuvent fixer des normes et des exigences spécifiques en matière de
rémunération.
 Conclusion 14
La rémunération occupe une place centrale dans la gestion des ressources
humaines, car elle joue un rôle essentiel dans la motivation, la rétention des talents
et la performance des employés. En comprenant les différentes composantes de la
rémunération et les facteurs qui influencent les décisions relatives à celle-ci, les
professionnels de la GRH peuvent concevoir des politiques de rémunération
efficaces qui favorisent l’engagement des employés et contribuent à la réussite
globale de l’organisation.
Enfin, il convient de noter que la rémunération en GRH est un domaine en
constante évolution, influencé par des tendances telles que l’équité salariale, la
rémunération basée sur la performance et les attentes changeantes des employés.
Les professionnels de la GRH doivent rester informés des dernières tendances et des
meilleures pratiques en matière de rémunération pour rester compétitifs sur le
marché du travail et répondre aux besoins des employés.
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MERCI POUR VOTRE

ATTENTION