Master

Management & Leadership Educatifs

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A U : 2022/2023 1 ère année

LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

Travail présenté par:

Module:
Leadership et Valorisation du Capital Humain - - Zineb BENKRAICH
- - Salma CHEMAOU EL FIHRI
Assuré par : - - Siham KARBOUS
Pr. S. CHERKAOUI
- - Imane FADILI

Mai 2023
1
 PLAN
Introduction

Partie I : Cadrage théorique de la politique de rémunération.

Partie II : Application des politiques de rémunération.

Conclusion

2
 Introduction

• La force de la politique RH réside dans une bonne politique de

rémunération.
• La PR est un levier de performance.
• La PR est un levier de motivation.

AUTREMENT DIT, la PR est:

Une partie intégrante de la politique des RH.

Un support indispensable à la stratégie de l’entreprise.

Un outil clé succès de l’entreprise.

3
Partie I : Cadrage théorique de la politique de
la rémunération.

 Notion de rémunération globale.

 Composantes de la rémunération.

 Notion de la politique de rémunération.

 Mise en place de la politique de rémunération.

4
 Qu’est ce qu’une rémunération?
• Larémunération est une rétribution en contrepartie d’un travail effectué,
d’un niveau de compétences ou de formation.

• La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.

• Elle est fixée en fonction de :

qualifications, diplôme, compétences, expérience, initiative du salarié, sa

participation à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Rémunérer signifie Payer ET :

Attirer, motiver, fidéliser les salariés performants et indispensables à la

réussite durable de l’entreprise.

5
 Qu’est ce qu’une rémunération
globale?
• Enquête de Mercer, en 2002: la moitié des entreprises se limitent dans
la RG à la R directe.

• En 2006, 2/3 des entreprises incluaient les éléments immatériels (les

attentes de salariés ont évolué).

• La stratégie de rémunération est un levier pour optimiser la

performance de l’entreprise.

6
 Qu’est ce qu’une rémunération
globale? -suite-
• La RG est le reflet des orientations stratégiques et du système de
management de l’entreprise.

• La RG est un processus efficace pour l’attractivité de l’entreprise.

• La RG est l'ensemble des éléments constituant la rémunération d'un salarié

qui ont une valeur financière pour le salarié et un coût pour l'employeur.

• La RG = rémunération directe + rémunération indirecte.

7
Les composantes de la rémunération

Rémunération

Rémunération directe Rémunération indirecte

(extrinsèque) (intrinsèque)
Fixe: Salaire de base mais qui Les éléments
est susceptible d’augmenter – périphériques légaux

Les éléments
périphériques sélectifs

Variable salaire de performance, lié Les éléments statutaires

à l’atteinte des objectifs - primes -
bonus –Collective - individuelle

8
9
 La Politique de Rémunération

• La politique de rémunération correspond à la création et à la mise en place de

modalités précises en ce qui concerne la rémunération globale du personnel au
sein d’une entreprise.

• Elle est généralement définie par le service Ressources Humaines tout en étant
en lien avec le service Administratif et Financier et la Direction de
l’entreprise.

• Une politique de rémunération peut comprendre plusieurs éléments tels que

la rémunération fixe et la rémunération variable.

10
 Etapes de conception d’un système de
rémunération
ÉTAPE 1 : DÉFINIR LES ENJEUX DE L’ORGANISATION EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION

Pour que la PR devient un outil de gestion les stratégie rémunération doivent être cohérentes avec les

objectifs organisationnels, avant même de parler de la rémunération il faut clarifier les objectifs de

l'organisation en répondant aux questions suivantes:

Quels sont les objectifs de développement ?

■Quelles sont les perspectives d’avenir?
■L’entreprise évolue-t-elle dans un marché très compétitif?

■Quelle est l’importance de la main-d’œuvre au sein de l’organisation?

■Quelle est la capacité de payer de l’entreprise?
■Quel investissement l’entreprise désire-t-elle faire dans son capital humain?

11
 ÉTAPE 2 : IDENTIFIER ET CHOISIR LES ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION QUI
FAVORISERONT LES RÉSULTATS ET LES COMPORTEMENTS ATTENDUS

Le dirigeant doit préciser les buts qu'il souhaite atteindre avec le PR.
Les questions suivantes permettent de déterminer le type de
rémunération à offrir.

■Y a-t-il des risques élevés que les employés soient attirés par l’offre
d’un compétiteur?

■La main-d’œuvre représente-t-elle un avantage concurrentiel?

■Manque-t-on de main-d’œuvre?

■L’entreprise doit-elle recruter des gens possédant une grande

expertise?

12
 ÉTAPE 3 : ANALYSER LES EMPLOIS

L’analyse des emplois se base sur le principe: d’évaluer

l’ensemble des emplois selon les mêmes critères et de le faire
de façon objective : les critère les plus souvent utilisés sont :

 Les qualifications et l’expérience;

 Les responsabilités;

 Les efforts intellectuels et physiques;

 Les conditions de travail.

13
 ÉTAPE 4 : DÉTERMINER LES SALAIRES APPARAISSANT DANS LA GRILLE

• Répertorier les salaires minimums et maximums qui sont versés

sur le marché pour chaque emploi concerné et les ajuster en
fonction de ce que l’entreprise est prête à débourser.

• Déterminer le facteur d’augmentation de l’échelle salariale et

répartir les niveaux en fonction de ce facteur.

14
 ÉTAPE 5 » ÉTABLIR LES AUGMENTATIONS SALARIALES

L’établissement des augmentations salariales se fait avant tout à l’intérieur

de la grille salariale en établissant différents niveaux de salaire pour un
même poste. C’est à l’aide de critères mesurables et observables, comme
l’expérience, l’ancienneté, les habiletés et les connaissances particulières,
que la différence entre les niveaux est établie.

15
 ÉTAPE 6 : COMPARER LA RÉMUNÉRATION AVEC CELLE OFFERTE DANS
L’ENSEMBLE DU MARCHÉ

• C’est une phase très importante, car les organisations d’un même secteur
d’activités recrutent souvent par l’entremise du même milieu, ce qui signifie
que les employés actuels ou potentiels sont en mesure de comparer les
diverses formes de rémunération.

•Afin que cette comparaison soit valable, il faut tenir compte des différents
facteurs dans l’interprétation des résultats de l’analyse comparative tels la taille
de l’entreprise, l’emplacement géographique, l’évaluation des postes (les
fonctions d’un poste peuvent varier d’une entreprise à l’autre), la rémunération
globale (l’ensemble des éléments directs et indirects offerts) et le secteur
d’activités.
16
 Partie II : Application des politiques de
rémunération.

 La PR dans les Organisations

 La PR au Maroc (Secteur Public/Secteur Privé)

17
VERS UNE GESTION STRATEGIQUE DE LA REMUNERATION

Comme le souligne Jean-Marie Peretti (p 101- 2013), «Elaborer une

politique de rémunération qui intègre des objectifs multiples, des contraintes
diverses et renouvelées, des attentes fortes des salariés et des dirigeants est
un défi majeur. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il
perçoit, les comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes,
donnent à la politique salariale de l’entreprise une grande influence sur
l’implication.»

18
Une politique de rémunération adoptée doit:

- Agir sur le comportement des salariés.

- Servir à satisfaire, motiver, attirer et fidéliser.
- Indiquer les attentes de l’organisation vis-à-vis de ses salariés.
- et refléter également la culture de l’organisation et ses valeurs.

19
 Cadre analytique des politiques de rémunérations

Equilibre entre

Evolution dans le temps : augmentation, promotion

Stratégies:
Internes exigences
externes
économiques et
sociales

Environnement Politique de
concurrentiel et rémunération =
institutionnel

Performance
économique durable
Comportement des salariés

source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération -

Les rémunérations - éd. Vuibert 2000
 Différents types de politique de rémunération selon les organisations :

Convention Convention Convention Convention Convention

discrétionnaire objectivante individualisante délibérative valorielle
package
salaire au temps salarial avec
réglementé ou part
salaire au individuelle question
rendement, déterminée à salaire négocié à considérée
salaire à la pièce l'entrée, puis inséré comme illégitime,
ou à la tâche déterminé à postériori sur la
priori à partir base des dans un système la motivation
Rémunération autonome, barémique, avec étant censée
salaire au temps de grilles performances,
salariales nombreux possibilité de délivrer consister en la
aléatoire des services poursuite de la
souvent basées incentives, mise
sur une à disposition de rémunérés à mission,
classification de divers services l'extérieur coexistence
fonctions, le cas (assurance, problématique de
échéant pat loisirs, etc …), situations
variable plan cafétéria statutaires
collective diverses

Figure : Les conventions de GRH – François Pichault et Jean Nizet « Les pratiques de gestion
des ressources humaines »
Les enjeux de la rémunération dans une organisation :

22
La compétitivité

- La stratégie globale de l’entreprise et la politique de rémunération

doivent être alignées vers les mêmes objectifs.
- Le coût de la rémunération globale doit être compatible avec la
capacité financière de l’organisation.

23
L’attractivité :
- La rémunération doit être en ligne avec les pratiques de la concurrence
sous peine de ternir l’image employeur et son attractivité et son
pouvoir de rétention.
- Il ne s’agit pas de surpayer mais plutôt de trouver le bon niveau pour
attirer les talents et garder ses salariés.

24
L’équité est le troisième enjeu et non des moindres :
- Il faut trouver le bon système qui permette d’ajuster la rétribution à la
contribution de chacun et/ou du collectif (la théorie de l’équité
d’Adams),
- La rémunération doit être ressentie comme équitable en interne,
«Justice Organisationnelle».

- la justice distributive
- la justice procédurale
- et la justice interactionnelle.

25
 Les enjeux d’une politique de rémunération

Les objectifs de l’organisation au niveau de sa politique de

rémunération

Minimiser le Améliorer le Réaliser la

coût du climat performance
travail interne attendue

26
 Architecture d’une politique de rémunération

• Objectifs opérationnels de Objectifs de la politique de rémunération:

l’entreprise •Attraction
• Performance de l’entreprise •Structure des couts
par rapport aux concurrents •Renforcement des structures et communication
•Culture

Analyse des pratiques de

rémunération Salaire
Salaire fixe
fixe
Mise
Mise en en œuvre
œuvre des
des
processus
processus et et budgets
budgets
prenant
prenant en en compte:
compte: Salaire
Salaire variable
variable
••La position
La position
Analyse de compétitivité compétitive
compétitive
••La
La contribution
contribution aux
aux Stock
Stock options
options
Décision résultats
résultats Actionnariat
••Les Actionnariat
opérationnelle Les possibilités
possibilités
financières
financières
Analyse de Avantages
Avantages
sociaux
sociaux
l’environnement

Contexte juridique, Investissement des Niveau d’investissement

économique et social concurrents dans le acceptable pour
systèmes de rémunération l’entreprise

Analyse
Analyse de
de Décision
Décision du
du Mise
Mise en
en
l’environnem
l’environnem management
management œuvre
œuvre
ent
ent

27
 La rémunération fait partie de la stratégie RH au même titre que la
politique de recrutement, la formation et la gestion des compétences
et carrières. Toutes ces composantes sont interdépendantes et doivent
être pensées les unes en fonction des autres pour être efficaces. La
communication de ces stratégies s‘avère primordiale et impérative.

28
Rémunération - Cas du Maroc -
• Secteur Public
• Secteur Privé

• Hiérarchie de grade
S. Public • Logique de promotion

• Nature du poste
• Taille de l’entreprise
• Type de formation
S. Privé • Charge de responsabilité
professionnelle
• Expérience sur le marché
29
 La Rémunération dans le secteur privé

• SMIG: Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

 Augmentation de 10% sur deux ans

15,55 dh/h – 16,29 dh/h à partir de Septembre 2023.. (14,80)

• SMAG: Salaire Minimum Agricole Garanti

84,37 dh/h – 88,58 .. (76,7)

Source: Centre Marocain de Conjoncture

30
Système de Rémunération dans la Fonction Publique

Traitement de base (T.B) SGFP

Indemnité de résidence
(I.R)

Rémunération FP
Indemnités liées au
grade

Allocations familiales

Source: Ministère de la Transition numérique et de la Réforme de l’Administration

31
Fonction publique:
Grille Indiciaire Générale de rémunération

Echelles

10 • Pour chaque
Echelons échelle

1 échelon • Certains corps

comportent 12
exp /10 et 11 et 13

32
 Augmentation du salaire moyen (FP)

2022
7200 8287 15,1%
2012

Le plus grand salaire moyen est servi dans la Justice suivi

de la Santé et l’Education Nationale.

Source: Rapport sur les Ressources Humaines de l’État accompagnant le Projet

de Loi de Finances 2023 (Site du Ministère de l’Economie et des Finances) 33
 Comparaison Public/Privé

 Salaire Moyen / Secteur Privé: 5292 Dh

 Salaire Moyen / Fonction Publique: 8237 Dh

34
 Système de rémunération au niveau
du Ministère de l’Education Nationale

Vision Stratégique 2015-2030:

 Appelle à « motiver matériellement et

moralement les acteurs éducatifs et améliorer les
conditions de travail et d’exercice du métier ».

35
 Philosophie de la réforme de rémunération
Source: ALLALI Rachida. La refonte du système de rémunération dans l’administration
publique marocaine, un nouveau paradigme managérial. Revue Marocaine de la Prospective
36

en Sciences de Gestion. 2022, numéro 3

 Nécessité d’une réforme du système de rémunération de la FP.

 Nécessité de passe d’une rémunération statutaire vers une

rémunération liée à la compétence dans l’administration

publique.

37
 Conclusion Générale

Vue l'importance des salaires, toute entreprise doit adopter une politique de
rémunération visant à réaliser l'équilibre entre ses objectifs de résultat d'une
part, et la satisfaction de son personnel de l'autre part.
Cette politique doit permettre la détermination précise des rémunérations
pour chaque poste, du sommet de la pyramide à sa base, et la définition de la
façon dont va être rémunérée une fonction et dans quelle mesure modifier
cette rémunération.

38
 Annexes :
Outils et documents
39
Grille de critères classant (Exemple)
CRITERES DE POSITIONNEMENT DES FONCTIONS
DANS LA GRILLE DE CLASSIFICATION

40
41
Fiche de cotation d’une fonction
(exemple)

42
Tableau de hiérarchisation des fonctions et regroupement par catégories
(exemple)
TABLEAU RECAPITULATIF

CLASSIFICATION DES POSTES / CRITERE 1 CRITERE 2 CRITERE 3 CRITERE 4 CRITERE 5 CRITERE 6

XXXXXX

CLASSEMENT : TOTAL

CONNAISSANCE ET EXPERIENCE NECESSAIRE ET/OU FORMATION INITIALE GENERALEMENT CORRESPONDANTE

MANAGEMENT DES HOMMES ET/OU DES RESULTATS

(Encadrement , contrôle de réalisation de mission)
Elaboration et réalisation du plan de travail)
COMPLEXITE / TECHNICITE
TOTAL

(Information initiales nécessaires pour réaliser la

DUREE D'ADAPTATION DANS LE POSTE

mission)
Pas
de 6

AUTONOMIE / INITIATIVE
COMMUNICATION
43
FILTREUR 14 13 1 2 3 2 3 2 14
VAGUEMESTRE 13 1 2 3 2 3 2

OUVRIER ASSAINISSEMENT 14 2 2 3 2 3 2

OPERATEUR RESEAU 14 2 2 3 2 3 2

AGENT D'ACCUEIL 15 1 2 3 4 3 2 à

ENQUETEUR CRS PREPOSE

15 1 2 3 4 3 2
REGIE DE RECETTE

SECRETAIRE ADMINISTRATIVE A 15 1 2 3 4 3 2

AGENT DE RELEVE 17 1 2 3 4 3 4

ASSISTANT COMMANDE
18 2 2 3 6 3 2
PUBLIQUE

RESPONSABLE RESERVE 18 2 2 3 4 3 4

ASISTANT DIAGNOSTIC 19 19 2 2 6 2 3 4 19

OPERATEUR RESEAU RESERVOIR 20 20 3 2 6 4 3 2 20

AGENT DE FACTURATION (21+) 21 2 4 6 2 3 4

AGENT DE GUICHET 21 2 4 6 4 3 2

TECHNICIEN COUPURE (21+) 21 1 2 6 2 6 4

ELECTROMECANICIEN 22 3 2 6 4 3 4 à

MECANICIEN B 22 1 4 6 4 3 4

SOUDEUR 23 2 4 6 4 3 4

AGENT DE RECOUVREMENT
23 2 4 3 6 6 2
COORDINATEUR POSTES 30 3 4 6 4 9 4 à

COORDINATEUR EXPLOITATION 30 3 4 6 4 9 4

RESPONSABLE SIG 30 3 4 9 4 6 4

ASSISTANT FACTURATION 30 3 4 9 4 6 4

ASSISTANTE DE DIRECTION 31 3 6 6 6 6 4

ASSISTANT MARCHE PUBLIQUE 31 3 6 6 6 6 4

31 31
CHARGE DE MENSUALISATION ET 31 3 6 6 6 6 4
AUTRES MOYENS

ASSISTANTE RH (GESTION
32 32 2 6 6 6 6 6 32
ADMINISTRATIVE)

CHARGE DE COUPURE 32 3 4 6 6 9 4

TECHNICIEN D'ETUDES ET
32 3 6 9 4 6 4
TRAVAUX

COORDINATEUR RESEAU 32 3 4 6 6 9 4

CHEF D'EQUIPE COMPTEUR 32 3 4 6 4 9 6

RESPONSABLE MAGASIN 33 2 6 6 6 9 4

COORDINATEUR STATIONS
33 3 4 9 4 9 4
PRODUCTION
COORDINATEUR STATIONS
33 3 4 9 4 9 4
ASSAINISSEMENT

ASSISTANTE RH 33 3 6 6 6 6 6

CHARGE DE MISSION AUX AFF

GENERALES JURIDIQUES ET PATRIMONIALES D 33 3 8 6 6 6 4

RESPONSABLE SOUDURE 33 3 4 9 4 9 4

COORDINATEUR TRAVAUX 34 4 4 9 4 9 4

44
CHEF D'EQUIPE TRAVAUX 34 4 4 9 4 9 4 à

RESPONSABLE SECTEUR
34 3 4 6 6 9 6
RESEAUX

COORDINATEUR CRS 35 2 6 6 6 9 6

CHARGE RELATIONS SOCIALES ET

35 2 8 9 6 6 4
PROJETS RH

CHEF D'EQUIPE EXPLOITATION 36 4 4 9 4 9 6

AGENT RECOUVREMENT 36 3 8 9 6 6 4
CONTENTIEUX

RESPONSABLE SECTEUR 37 3 4 9 6 9 6
PRODUCTION

RESPONSABLE SECTEUR 37 37 3 4 9 6 9 6 37
TRAVAUX
RESPONSABLE
38 38 4 6 9 4 9 6 38
ELECTROMECANIQUE

RESPONSABLE SECTEUR 39 3 6 9 6 9 6
STATIONS ET POSTES

TECHNICIEN CONTRÔLE QUALITE E 40 4 6 9 6 9 6

EAU

CHARGE DU CONTRÔLE DE 41 4 8 9 8 6 6
à
GESTION ET DE LA QUALITE

RESPONSABLE COMMANDE 42 4 8 9 6 9 6
PUBLIQUE
CHARGE DE COMMUNICATION 43 43 3 8 9 8 9 6 43

CHEF DE SERVICE
ASSAINISSEMENT NON COLLECTIF 44 44 4 6 6 10 12 6 44
(intitulé à REVOIR)
CHEF DE SERVICE GESTION
47 3 8 12 6 12 6
STRATEGIQUE RH
CHEF DE PROJET INFORMATIQUE
47 3 10 9 8 9 8
(47 OU 50 EN FCT° MODIF FICHE METIER)
RECOUVREMENT

CHEF DE SERVICE MOYENS

48 4 8 12 4 12 8
TECHNIQUES

CHEF DE SERVICE GESTION DES

48 4 6 12 6 12 8
ABONNES
49
49
CHEF DE SERVICE EAU 49 5 6 12 6 12 8

CHEF DE SERVICE
49 5 6 12 6 12 8
ASSAINISSEMENT

CHEF DE SERVICE FINANCES 50 50 4 8 12 8 12 6 50

CHEF DE SERVICE INFORMATIQUE G 50 3 10 9 8 12 8

à

INGENIEUR CHARGE D'ETUDE ET DE

55 54 4 10 12 8 12 8 55
TRAVAUX

H
(56 à 56 à 61
61)

DIRECTEUR FINANCIER ET AGENT

62 62 4 10 15 8 15 10 62
COMPTABLE

DIRECTEUR COMMERCIAL I 64 4 10 15 10 15
45 10

DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES 64 4 10 15 10 15 10 à

DIRECTEUR CONTRÔLE DE GESTION ET

64 4 10 15 10 15 10
QUALITE

DIRECTEUR TECHNIQUE 67 67 4 10 18 10 15 10 67
Grille de classification/rémunération avec différenciation en 3
niveaux d’expertise (exemple)

46
Aller au synoptique

47