CHAPITRE IV GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION

Dans l’entreprise comme dans la collectivité nationale, il est vrai

d’affirmer « il n’est de richesse que l’homme ». Les salariés constituent le seul
patrimoine irremplaçable de l’organisation dans laquelle il travaille. Ce sont eux
qui permettront à l’entreprise de se développer ; il se trouve à la base de
l’amélioration des performances de l’entreprise. La fonction « personnelle »
s’occupe de la gestion des hommes et des tâches de l’administration. De plus en
plus, les chefs d’entreprises qui ont pris conscience de l’important gisement de
compétitivité inexploité qui dormait au sein de leurs personnels disent que la
fonction personnelle est devenue une fonction clé dans l’entreprise. Les
ressources principales de l’entreprise ne sont plus les matières premières ou les
produits finis. Ce sont désormais les ressources humaines. « La Politique
personnelle » est solidaire des objectifs généraux de l’entreprise. Elle doit
prendre en compte les objectifs de la fonction produit (qualification de la main
d’œuvre) de la fonction commerciale et marketing ou de la fonction financière.
La gestion du personnel est donc, la gestion des hommes au travail dans une
organisation.

I- OBJECTIFS, CONTRAINTES ET DOMAINE

D’ACTION

A- LES OBJECTIFS

Les objectifs de la gestion des ressources humaines(R H) découlent

de la finalité de l’organisation et sont centré sur le domaine de
compétence d’une fonction personnelle c’est-à-dire les hommes au
travail. En effet d’un système fermé centré sur les préoccupations
internes de produit et de discipline, l’entreprise est devenue un système
ouvert perméable Aux évolutions de l’environnement d’où les objectifs
suivants : 1- La flexibilité sociale de l’entreprise Elle désigne la capacité
de l’entreprise à s’adapter aux mutations de l’environnement et aux
modalités de la rémunération des salariés .La flexibilité sociale de
l’entreprise vise donc la minimisation des coûts sociaux et porte
principalement sur : -La flexibilité des salariés ; le niveau de chaque
salaire doit être égal au résultat du salarié. -La flexibilité du temps de
travail ; l’activité de l’entreprise varie tout au long de l’année. Il faut
donc faire coïncider le volume de travailleurs employés au volume de
 travail effectivement nécessaire à la production. -L’ajustement des
effectifs ; il faut mettre l’accent sur le nombre de personnes employés. 2-
La motivation et la rentabilité du capital humain Gérer le personnel
consiste à gérer une ressource de production. Le personnel n’est plus un
coût mais une ressource qu’il faut acquérir, formé et exploité au mieux et
amortir. Pour rentabiliser l’investissement humain. Cette recherche de
productivité du personnel passe aujourd’hui par la motivation.

B- LES CONTRAINTES

L’environnement est en entrée source de contraintes et

d’opportunité auquel l’entreprise doit s’adapter. Nous pouvons dire que
la fonction personnelle résulte des effets conjoints de trois catégories de
contraintes

1- LES CONTRAINTES ECONOMIQUES :

L’entreprise est influencée par :

-Les progrès technologiques qui transforment l’organisation du travail et les

systèmes productifs. L’entreprise est confrontée simultanément aux problèmes
de suppression d’emploi et de formation.

-La sévère concurrence inter- entreprise qui donne un intérêt particulier au

facteur humain. On prend conscience que la comptabilité générale dépend de
l’effectivité des ressources humaines.

2-LES CONTRAINTES SOCIOLOGIQUES :

De nos jours, le travail n’est plus considérer comme une valeur

fondamentale. Les efforts doivent être déployés pour activer une modification
déficiente et assurer l’intégration des salariés dans leur entreprise. Les besoins
du système productif ne correspondent pas aux compétences disponibles : il faut
une meilleure utilisation des compétences disponibles. Les individus attendent
une certaine satisfaction de leur travail qui résulte des conditions de travail de la
qualité des relations, de l’intérêt des tâches accomplies.

3-LES CONTRAINTES REGLEMENTAIRES

La fonction personnelle doit assimiler, mettre à jour et appliquer les

textes toujours plus nombreux et plus complexes.
 C- DOMAINE DE COMPETENCE

La fonction personnelle au sens large a des frontières floues. On y

distingue quatre domaines d’action :

1- L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL SES PRINCIPALES

TACHES SONT :

- Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et

collectives du personnel
- Tenu des registres et documents
- Application des dispositions légales et réglementaires dans
Relations avec les services Administratifs de l’emploi, de
l’inspection du travail…
- Administration des rémunérations
- Calcul des charges (sécurité, retraite…)
- Calcul et répartition des avantages sociaux à l’entreprise

2-La gestion du personnel

Son objectif est de concevoir, préparer les modifications
quantitatives et qualitatives qui affecteront les ressources humaines
à moyen et à long termes. L’essentiel des tâches à accomplir est de
prévoir l’évolution des effectifs et des postes de travail, de
procéder à l’évaluation et à l’évaluation des postes du personnel.
La communication et l’information Dans ce domaine, la
fonction personnel entretien les relations avec le délégué du
personnel, les délégués syndicaux et le comité d’entreprise.

II- LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT

L’introduction d’une ou de plusieurs personnes dans l’entreprise modifie

l’équilibre humain atteint par un service et peut porter préjudice à toute
l’organisation au plutôt la renforcer .Le recrutement doit donc être traité au
même titre qu’un investissement ; il apparaît aussi comme la satisfaction de
besoins en main d’œuvre de l’entreprise en fonction des contraintes externes du
marché et des possibilités de promotion interne de l’entreprise. Ses étapes sont
les suivantes :

A- L’EVALUATION DES POSTES

 Il s’agit de décrire le poste (niveau hiérarchique, relation, mission, et
taches essentielles, exigences et aptitudes requises) et d’en faire une évaluation
financière.

B- LA PROSPECTION DU MARCHE DE TRAVAIL

L’objectif ici est de rechercher les candidats susceptibles d’occuper le

poste vacant ou à créer. Cette recherche nécessite les annonces dans les médias

C- SELECTION DES CANDIDATS

Elle fait appel à la technique de l’entretien et les tests qui portent sur
l’intelligence, la personnalité, la psychologie….. D- EMBAUCHE ET
INTEGRATION Elle se matérialise par une lettre d’embauche précisant les
conditions de recrutement et déclenche le processus d’intégration du salarié
c'est-à-dire : l’accueil,(présentations de l’entreprise aux salariés formalités
administratives de l’embauche , prise de connaissance des dossiers des usages,
des collègues…) ;période d’apprentissage et financement d’apport
personnel(exécution des tâches dans les meilleures conditions d’efficacité)

III- FORMATION DU PERSONNEL

Former c’est investir dans les hommes. La formation comme toute activité
de la fonction personnelle constitue un outil remarquable d’adaptation des
ressources de l’entreprise aux besoins qui représentent les nouveaux postes à
pourvoir et les nouvelles qualifications nécessaires. La formation dans
l’entreprise prend les formes diverses :

L’apprentissage pour les jeunes employés Les procédures formelles

d’éducation (cours, stages, séminaires...) La formation par la pratique

A- LA FORMATION IMMATERIEL DE L’ENTREPRISE

La formation dans l’entreprise moderne est une tâche prioritaire .Elle

permet à la fois :

1) D’intégrer sur les postes de travail les salariés possédant des

qualifications très spécialisées qui n’existe pas sur les marchés.

2) D’assurer l’intégration des employés dans l’unité en y mettant une

meilleure circulation de l’information.
 3) D’élever le niveau de savoir des salariés en poste

B - LES TROIS OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE

Chaque entreprise doit :

- Consacrer 1,1% de sa masse salariale à dans actions de formation

- Financer en totalité les stages accomplis à l’initiative de
l’employeur. Présenter annuellement un plan de formation qui
doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou
des délégués du personnel si l’entreprise a moins de 50
employés. La formation est u élément de dialogue social. Elle
permet de rendre compatible les projets personnels d’évolution
professionnelles aux impératifs de compétitivité ; elle est enfin un
complément indissociable à la formation initiale reçu pendant le
cursus .d’aucun académique, professionnels scolaire.

IV - CARRIERE ET PROMOTION

A - CARRIERE

La gestion des carrières définie les plans de carrière et la politique de

promotion .les plans de carrière désignent pour chaque salarié l’évolution
possible de sa carrière au sein de l’entreprise en fonction d’un double objectif à
savoir : la gestion prévisionnelle et la motivation du personnel.

B- PROMOTION
1- DEFINITION

Au sens restreint, la promotion est le passage d’un poste à un autre de

niveau hiérarchique supérieur. Au sens large, elle englobe les augmentations de
salaire lié au mérite sans changement de poste. 2-Mise en œuvre d’une politique
de promotion Elle est basée sur :

- La gestion prévisionnelle des emplois (nombre et nature de poste qui seront à

pourvoir dans 1 ou 2ans)
- L’analyse des exigences de ce poste (profil de poste)
- La préparation du personnel (recherche des potentialités ; plans de formation)
Il existe quatre types de promotion :
+ La promotion dans la catégorie (A1-A2)
+ La promotion de catégorie(C-D)
+ La promotion de salaire (récompense d’un travail individuel)
 + La promotion collective.

II: LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTRERISE

De nos jours, l’entreprise n’est plus seulement une unité de production

des bénéfices c’est également un ensemble de personnes constituant une
communauté humaine .Dirigé une telle une telle communauté n’est pas une
tâche facile et cela n’a rien à voir avec la mise en œuvre d’autres facteurs de
production d’où n’a rien à voir avec la mise en œuvre d’autres facteurs de
production d’où la loi de HARVARD : <<Dans les conditions les plus
rigoureusement contrôles, de pression de température ,de volume et d’humidité
et d’autres variables .L’organisme humain fera exactement ce qui lui plait>> En
d’autre termes, les hommes ne sont pas maniables comme les facteurs de
production ils sont capables de réactions autonomes. Tout dirigeant d’entreprise
doit donc prendre en compte en compte les éléments qui favorisent le bon par
rapport au sein du lieu de travail. Il s’agira :

- Des motivations et aspirations

- Des styles de commandement efficace
- Des moyens de commandement
- Des litiges et leurs règlements et leurs

II.1. GENERALITES
II.1.1 DEFINITION DES RELATIONS HUMAINES

Les relations humaines sont des rapports qui existent entre les groupes
d’une perte et les individus qui existent dans le lieu du travail ou en société.
Tout travailleur est en relation dans sa vie professionnelle et en dehors avec des
groupes extrêmement divers. L’ensemble de ces relations définies les
conditions de travail et d’existence de tout salarié.

II.1.2. OBJECTIFS DES RELATIONS HUMAINES

Les relations humaines ont pour principaux objectifs :

- Le maintien d’un réseau de liaison (circulation de l’information) entre la

direction et le personnel en vue de créer un climat social favorable à la vie de
tous dans l’entreprise.

- Une meilleure intégration des individus pour améliorer le degré de

satisfaction des travailleurs et la cohésion de l’unité.
 - Régler les conflits avant qu’ils ne deviennent des crises.

II.1.3. EVOLUTION DES RELATIONS HUMAINES

Les progrès des lois sociales et la transformation des idées ont conduit
l’humanisation des ressources humaines dans l’entreprise sous trois facteurs.

1) Les facteurs techniques Comme facteurs techniques, nous pouvons

citer : les formes d’organisations du travail .Le machinisme remplacé par la
robotique et l’automatisation .Ainsi on passe du travail à la chaîne au travail en
continu gérer de façon autonome.

La révolution de l’informatique et l’introduction des machines à

commandes et de l’ordinateur Toutes ces innovations en matières techniques
sont transformées les relations de travail ainsi que les conditions d’embauche et
de formation

2) Les facteurs économiques Entre autres nous pouvons citer :

-Le ralentissement de l’action économique caractérisé par la fermeture

des marchandises et la compression du personnel

-La force concurrence interne et la recherche de la compétitivité suite à la

nouvelle découverte technique Les contraintes économiques ont entraînés la
modification des conditions de travail en faveur de l’ouvrier :( horaire
acceptable8heures/jour effectif réduit, meilleurs profils de carrière. …).

3) Les facteurs sociologiques Ils ont formés un rôle décisif dans cette
évolution .On peut citer :

- Les travaux du psychologue ELTON MAYO sur la valeur de l’homme

en entreprise. D’après lui, « le rendement des ouvriers en fonction de
l’influence du groupe de la circulation de l’information et au type de relation
entre la hiérarchie et les ouvriers au sein d’une entreprise » S’opposant ainsi à
TAYLOR ET FAYOL qui stipulaient que le rendement du travailleur est
fonction des facteurs matériels.  L’élévation des niveaux de vie d’instruction et
politico culturel. Tous ces trois facteurs réunis ont contribués à l’évolution des
rapports entre le chef e les ouvriers en entreprises et à l’amélioration de la
gestion des ressources humaines.

II.1.4. LES CONDITIONS D’ETABLISSEMENT DES BONNES

RELATIONS HUMAINES
 Les conditions se résument dans les moyens permettant à l’entreprise soit
d’adapter le travail à l’homme soit d’adapter l’homme au travail. Pour adapter
le travail à l’homme, l’entreprise doit améliorer :

- Améliore l’environnement du travail (l’éclairage, la propreté, la

température les couloirs)

- Le rythme de travail (horaire de travail et pauses)

- Le matériel de travail (réduire les efforts physiques et améliorer le

rendement)

- La sécurité au travail Pour adapter l’homme au travail, l’entreprise doit

:

- Procéder à des textes psychotechniques, en vue de sélectionner les plus

aptes à l’emploi (embauche, affection…)

- Former et recycler le personnel Avoir des méthodes de

commandement flexibles

- Améliorer la circulation de l’information entre les sous-groupes

III - LES APPROCHES THEORIQUES DES RESSOURCES

HUMAINES

La gestion des ressources humaines est née en 1911 avec les travaux de
FREDERIC WILLIAM TAYLOR (1856-1915) Par la publication de son
ouvrage : Principles of scientific management. Il fut le premier à penser
l’administration des relations employés-emloyeurs demandait des capacités
particulières et qu’elles étaient suffisamment importantes pour faire l’objet
d’une fonction séparée de l’administration générale .De son absence des
ouvriers sont nées trois conclusions :

- Les temps morts sont particulièrement élevés dans l’industrie

- Les méthodes de travail sont très souvent empiriques.
- Les ouvriers pourraient produisent mieux dans le même temps.

De ces conclusions, il aboutit à une nouvelle méthode basée sur l’OST

(organisation scientifique du travail). A sa suite, quatre auteurs : ELTON
MAYO, ABRAHAM MASLOW, FREDERIC HERZBERG, et MC GREGOR
ont cherché à comprendre et surtout à saisir les aspirations des individus au sein
d’une entreprise afin de découvrir ce qui peut les motiver pour améliorer le
fonctionnement de l’entreprise.

A - ELTON MAYO 1880-1949 (théorie des ressources humaines) Il est

le fondateur des ressources humaines .Après les expériences faites sur les
l’existence, d’autres motivations que le salaire à la western électric hawthorn
(USA), il arriva aux conclusion suivantes :

- Si l’on témoigne un intérêt particulier à un groupe au travail, le moral et

la cohésion de ce groupe s’améliorent et sa productivité croit -Si l’on associe les
travailleurs à certaines décisions, la satisfaction et la productivité augmentent.

-Si l’on améliore les rapports entre ouvriers et la hiérarchie, les conflits et
les freinages de production disparaissent. En conclusion il préconise
d’intégrer les ressources humaines dans la gestion du personnel.

B - ABRAHAM MASLOW (théories des besoins)

IL est l’un des fondateurs de l’école des systèmes sociaux qui se

préoccupent de la conception de l’homme, c’est –a dire de son être, de ses
besoins et de ses aspirations. Dans sa théorie il met en évidence la hiérarchie
des besoins. Il distingue à la base les besoins physiologiques, les besoins sociaux
(amitié amour affectation, approbation) viennent ensuite les besoins de
développement, reconnaissance, les besoins de réalisation de soi.

Sa théorie peut être représentée sous la forme d’une pyramide à 5niveaux.

5-Besoins de réalisation de soi : Culture, idéaux, développement personnel….

4-Besoins d’estime : Dignité, médaille, honneur…..

3-Besoins sociaux : Eglise, amour, politique….

2-Besoins de sécurité : Logement, santé, emploi….

1-Besoins physiologiques : Manger, boire….

COMMENTAIRES. Selon Mas Law les besoins, apparaissent dans l’ordre

arithmétique pour qu’un besoin soit ressenti, il faut que le précédent soit
convenablement satisfait Dans les sociétés dites développées, les besoins 1et 2
probablement satisfaits. Par contre les trois dernières catégories le sont moins
d’où le problème de relations humaines.
REMARQUE : Cette théorie est contestée par de nombreux auteurs dans la
mesure où l’on constate que l’individu peut ressentir les besoins d’estime sans
avoir convenablement satisfait les besoins de rang inférieur.

C - FREDERIC HEZBERG

Partisan de l’école des théories sociales, il distingue les facteurs moteurs

d’hygiène des facteurs moteurs d’après les syndicalistes français qui pensaient
que : « l’ennui est au travail ce que la faim est à l’estomac »

1) Les facteurs d’hygiènes ou de conditionnement Ils sont relatifs à

l’environnement du travail et portent principalement sur les conditions de
travail, le mode de rémunération, et les relations humaines.

2) Les facteurs moteurs ou valorisants Ils sont relatifs à la réalisation

personnelle et portent sur la nature du travail à la responsabilité et aux
avancements etc.…

A l’issue de la distinction, il conclut que si les facteurs d’hygiène sont

donnés, les employés seront satisfaits, mais pas complètement ; Seuls les
facteurs moteurs procurent une satisfaction totale à l’individu.

D – LES THEORIES X ET Y DE MC GREGOR

MC Gregor est l’auteur des célèbres théories X et Y. D’après lui, la

difficulté des entreprises à atteinte leurs objectifs s’explique par les conceptions
irréalisables de la nature humaine.

1) La théorie X ou hypothèse de la médiocrité des masses Cette théorie

stipule que : L’individu moyen a une aversion innée pour le travail ; Il doit être
dirigé, contrôlé et menacée de sanction dans son travail ; Peu ambitieux, il fuit
les responsabilités et recherche surtout la sécurité. Cette théorie a conduit à un
modèle de travail centré sur l’autorité, la hiérarchie, le contrôle et la sanction.
2) LA THEORIE Y Elle s’oppose à la théorie X et stipule que : Le travail est
aussi naturel à l’homme que le plaisir ; L’individu ne refuse pas les
responsabilités, il les accepte et les recherche même. L’homme est capable de
déterminer ses objectifs et de les atteindre sans contrainte Il existe des méthodes
autres que contraignantes qui sont efficaces, et sans effets secondaires négatifs
sur le résultat à terme.

Cette théorie débouche sur la responsabilisation, la stipulation des

capacités d’initiatives, de création et d’ingéniosité des travailleurs. D’autres
théories modernes ont été développées, et reposent sur le constat
que :<<L’homme est l’essence primordiale de toute organisation. >>

III –LES MOTIVATIONS ET COMMANDEMENTS AU TRAVAIL A-

LES MOTIVATIONS DE L’HOMME AU TRAVAIL

1) DEFINITON

La motivation est tout ce que pousse l’individu à agir dans le but de

satisfaire un besoin déterminé .En d’autres termes, la motivation est l’ensemble
des facteurs qui déterminent le comportement de l’homme au travail.

2) LES TYPES DE MOTIVATIONS.

On distingue généralement trois types dans le milieu du travail.

a) Les motivations financières La contraintes financière est souvent

reconnue comme un moyen efficace permettant d’emmener les hommes à assure
les taches nécessaires à la suivre et à l’expansion de l’entreprise.

b) L’entreprise doit aussi garantir une bonne rémunération octroyés les

primes et d’autres éléments onéreux sans lien direct avec le travail .Exemple :
LES motivations psychologiques Nous congés payés, le treizième mois.
Nous nous intéresserons principalement à trois éléments :

- L’accomplissement personnel : Il concerne la satisfaction des besoins dits

supérieurs (réalisation, création). Lorsque l’employé est motivé par la
satisfaction de ces besoins il fait bien son travail .Cela se manifeste par o Une
attitude responsable, o Un comportement participatif dans l’entreprise et un
souci permanent d’amélioration les résultats par des relations appropriées

- L’appartenance : l’individu aimera se sentir intégrer dans un groupe au sein de

l’entreprise .Pour ce faire, le chef d’entreprise doit créer des conditions
favorables aux relations d’amitié et de coopération entre employés dans
l’entreprise.

- Le pouvoir : Le pouvoir correspondant au désir d’influence ou de

commandement sur les autres .Le dirigeant doit préparer les employés aux
promotions de moment venu d’exercer le pouvoir.
A travers les motivations psychologiques plusieurs besoins permettent être
satisfaits .On peut citer entre autres :

- Le gain financier

- Le respect

- Le sentiment d’estime

c) Les motivations particulières Nous pouvons citer :

- Les avantages sociaux divers ; Cantines, maisons de vacance, moyens de

transport, logement, dispensaires, école, usine.

- Les conditions de travail (le cadre de travail doit être bon accueillent, le
rythme, les horaires…)

- L’intérêt professionnel adaptation du travail ou x capacités professionnelles,

possibilité de formation et de promotion

- Les relations humaines travaillent dans une ambiance agréable et conviviale

avoir le sentiment d’être libre et apprécier à sa juste valeur. En conclusion :
pour que l’entreprise puisse vivre et se développer, elle doit adapter son
comportement aux motivations dans la mesure du possible, ou faire comprendre
les raisons de l’impossibilité.

B - COMMANDEMENT DANS L’ENTREPRISE

1 –DEFINTION

Le commandement est l’art de donner les ordres en vue de maintenir et

maîtriser les activités du personnel .Commander c’est exercé le pouvoir. Trois
éléments fondamentaux définissent le commandement - Une décision, aussi peu
ambiguë et formulée aussi clairement que possible - Une bonne communication,
l’ordre doit suivre la ligne hiérarchique - Une bonne recevabilité ; l’ordre doit
aboutir au seul agent capable de l’exécuter et dans son domaine de compétence.

Le pouvoir : se défini comme étant la capacité qu’a un individu ou un

groupe d’individu en relation avec un autre de modifier le comportement de cet
individu (ou de ce groupe).Le pouvoir c’est disposer des moyens qui permettent
de l’action.
 L’autorité : c’est la reconnaissance par autrui d’un droit de décision ou de
disposition .C’est le droit de commander et de se faire obéir.

Le leadership : se défini comme étant l’aptitude, un commandement telle

que le supérieur soit en mesure d’influencer voir de déterminer les
comportements et les actions des subordonnées.

2 °) LES STYLES DE COMANDEMENTS

Le style de commandement du leader détermine le niveau de

performance Du groupe dont il la responsabilité .Les divers styles de
commandement peuvent être caractérisé par : -Le degré d’intérêt porté aux
homes -Le degré d’intérêt porté à la production. a) le style autoritaire pur ou
autocratique La communication est uniquement hiérarchique, les sanctions
jouent un rôle prépondérant .Le chef se préoccupe avant tout de production, son
souci est le rendement le plu élevé possible. Les relations avec les subordonnées
se limitent à la transmission des ordres et des informations .Ce système a exigé
dans les entreprises jusqu’à la première guerre mondiale. b) Le style autoritaire
paternaliste. L’autorité existe, mais est plus surveillante .Le pouvoir est
centralisé, mais le mécanisme de récompense est privilégié par rapport aux
sanctions. c) Le style démocratique Ici, le chef accorde autant d’intérêt à la
production qu’aux hommes. Les décisions sont prises à l’issue d’une
délibération collectives, impliquant les subordonnés .La communication est
ascendante et descendante. Le chef veille à l’exécution des décisions des
décisions prises, assure la formation des membres du groupe. IV-
INFORMATION ET COMMUNICATION A - DEFINITION  L’information :
est une matière première des actions de production, de commercialisation et de
pilotage .c’est un élément particulier de connaissance (message, renseignement)
 La communication : quand à elle se définie comme un processus de
transmission des informations entre les individus ou les groupes au sein d’une
entreprise.

B - NECESSITE DE L’INFORMATION

L’information est nécessaire pour :

-Assurer la réalisation des taches individuelles

-Coordonner les actions des différentes unités

-Améliorer le climat social et éviter les rumeurs

 -Assurer la compréhension réciproque au sein du groupe de travail et
renforcer la cohésion

- Faciliter les changements

C - LES CONDITIONS D’EFFICACITE D’UNE INFORMATION

Pour être efficace, l’information doit être :

- Objective c’et à dire correspondre aux faits et opinions

- Claire et compréhensible par tous

- Actuelle c'est-à-dire éviter l’information que tout le monde connait déjà

-Correspondre à une attente.

- A double sens c’est

–à dire elle doit nécessiter un feed –back.

D - LES MOYENS DE L’INFORMATION

On distingue trois types de moyens :

* Les moyens oraux ;

* Les moyens écrits

* Les moyens audio visuels.

1) Les moyens oraux Dans l’entreprise, nous avons :

-L’assemblée générale ; des actionnaires.

-Les réunions d’information.

- La communication du délégué du personnel aux membres du comité

d’entreprise.

2) Les moyens écrits

- L’affichage, (procès verbal des réunions du comité d’entreprise)

- Le journal d’entreprise à sanction mensuelle

- Les notes de sources

- Les rapports annuels d’activités  Les boites à suggestion et les sondages. 3)
Les moyens audio visuels

a) Les films de l’entreprise

b) Le journal vidéo

c) Les télé –conférences

N.B. : l’information est descendante lorsque le réseau est utilisé depuis le

sommet de la hiérarchie Elle est ascendante dans le cas contraire.
L’information descendante est surtout technique en général alors, que
l’information ascendante est indispensable pour la prise de décision.
Lorsqu’une information transite au même niveau, on parle d’information latérale
ou horizontale.

E - ETABLISSEMENT DE LA COMMUNICATION

Il nécessite la réunion de quatre éléments à savoir :

-La source qui se trouve à l’origine de l’émission d’un message

- un système de codage qui consiste à mettre le message sous forme homogène

-Une voie de transmission par laquelle le message chemine

-Un destinataire qui reçoit l’information et l’utilise pour éclairer ses décisions

F - LES FORMES DE COMMUNICATION

On distingue :

a) La communication bipolaire (un seul émetteur, un seul récepteur)

b) La communication hiérarchique (un émetteur est à l’origine d’un message qui
chemine grâce à des lois jusqu’à son récepteur)

c) La communication descendante, elle s’opère du haut vers le bas

d) La communication ascendante

e) La communication latérale.

G - LES OBSTACLES A L’INFORMATION

La circulation de l’information rencontre les obstacles suivants :

- La déformation causée par le mode de circulation (canal trop long)

 - Les mauvais relais pouvant stopper, dénaturer ou retarder l’information

-La rétention de l’information de certains cadres pour préserver ou de

renforcer leur pouvoir. Une bonne information ascendante (feed back) peut
permettre de détecter et pouvoir éliminer ces obstacles.

V – STRUCTURE DE DEFENSE ET DE PARTICIPATION

DU PERSONNEL.

Intervenir le travailleur à la vie de l’entreprise suppose non seulement de

bonnes relations honoraires, mais aussi la participation des individus à la vie de
l’entreprise .Pour réussir, une entreprise doit avoir en son sein des structures de
défense et de participation du personnel et de participation du personnel ayant
pour but de réduire les antagonismes et de modifier les attitudes.

A- LES STRUCTURES DE PARTIPATION DU PERSONNEL

1) Définition La participation du personnel à a vie de l’entreprise se

définit comme étant l’ensemble des actions ayant pour objet l’intégration des
travailleurs aux objectifs de l’entreprise, en vue d’une plus grande efficacité.

2) Importance La participation élève le moral de l’homme, lui permettant

de mieux s’intégrer dans l’entreprise et de s’épanouir. Par ailleurs, elle permet
d’atteindre un certain niveau d’efficacité économique : la productivité augmente
en fonction de l’intérêt porté au travail.

3) Les niveaux de participation Le personnel participe à la vie de

l’entreprise à plusieurs niveaux :

a) L’autonomie des taches Elle se fait par la création d’équipe de travaux

autonomes l’enrichissement des taches, l’élargissement des taches, les directions
participatives par objet (D PO) et décentralisation des pouvoirs et des
responsabilités. La D P O basée sur la théorie Y consiste à créer dans
l’entreprise des centres de travail autonomes qui définissent leurs objectifs. La
liaison avec l’échelon hiérarchique supérieur .Il sont jugés en fonction des
résultats obtenus comparés aux objectifs fixés. En d’autres termes, la D P O est
une direction ou une source dans lequel on associe à tous les niveaux les
travailleurs à l’élaboration des objectifs et aux choix des moyens nécessaires
pour leur réalisation. b) La participation à la gestion Elle s’opère selon certaines
modalités :
- l’information : Le salarié doit être informer sur tout ce qui se rapporte à
l’exercice de son activité. Il doit pouvoir exprimer son opinion sur ce qu’il sait,
et sur ce qu’il désire ;  La décision : Exemple d’action du comité
d’entreprise .Le comité d’entreprise a un pouvoir de décision, il est informé de
l’évolution des salaires, de l’organisation et de la gestion de l’entreprise il peut
gérer les œuvres sociales.  Au niveau de la gestion économique, on note : 1. La
cogestion qui consiste à attribuer une partie du pouvoir des actionnaires aux
salariés.

2. L’autogestion : qui est la gestion de l’entreprise par le personnel (partage du

pouvoir entre le personnel et le patronat).

c) La participation au capital Elle consiste à céder une participation du capital

aux travailleurs de l’entreprise. Ces derniers ont la possibilité de souscrire ou
d’acheter les actions à un prix avantageux. Cette participation réduit
l’antagonisme travailleurs /capitalistes, en essayant de faire adhérer les
travailleurs à la finalité de l’entreprise.

d) L’intéressement aux résultats Il vise à associer les travailleurs aux fruits de

leur propre travail par l’octroi :

- Des primes de prospérité liées au résultat économique.

- Des primes de productivité.

- Des indemnités de suggestion liée à un effort d’ordre intellectuel.

B - LES STRUCTURES DE DEFENSE.

Dans la vie professionnelle, travailleurs et employeurs communiquent

entre eut par des instituts de représentants du personnel créées à cet effet. On
distingue3 types :

1) la section syndicale. Elle assure la défense des droits de travailleurs au

sein de l’entreprise, elle affiche les communications des syndicats et
collectionne les cotisations syndicales au sein de l’entreprise.

2) les délégués du personnel. Ils sont élus dans les états ayant plus de 10
salariés. Leur mission est de présenter aux employeurs, les réclamations
individuelles ou collectives du personnel, relatives au salaire, a l’application du
code du travail, et aux autres lois et règlements, relatifs à l’hygiène et la
salubrité dans l’entreprise .Ils peuvent saisir l’inspection du travail en cas de nos
application des prescriptions légales et réglementaires de leur compétence. Ils
sont protégés du licenciement pendant l’exercice de leur fonction, sauf en cas de
faute lourde.

3) Le comité d’entreprise C’est un organe tripartite qui comprend :

- Le chef d’entreprise.  Les élus du personnel.

- Les représentants d’entreprise, il doit être obligatoirement touché pour

les problèmes touchant la formation et le perfectionnement du personnel.

C - CONFLITS ET NEGOCIATION.

1) Les conflits Un conflit est une situation de désaccord entre 2 ou

plusieurs personnes dans l’entreprise.

2) Les divers types de conflits. Les conflits au sein d’une entreprise

peuvent se manifester individuellement ou collectivement.

a) les conflits individuels. Ils opposent un individu à son supérieur

hiérarchique direct, on à la direction de l’entreprise.

b) les conflits collectifs. Ils opposent des groupes distincts dans

l’entreprise. Ils portent sur les droits et ou les intérêts commun à un groupe de
travailleurs, par exemple le taux de salaire, le rythme de travail, l’application
d’une loi ou d’une convention collective.

c) Manifestation des conflits. La manifestation la plus connue des conflits

collectifs est la grève c’est un conflit ouvert. C’est-à-dire manifeste,
indispensable, exposé à la connaissance de tous. A l’opposé du conflit ouvert, se
trouve le conflit latent. Ses manifestations peuvent prendre la forme des
phénomènes courants comme l’absentéisme, la rotation du personnel, les
pièces dé défectueuses. A la moindre occasion, il peut dégénérer en grève.

3) Les négociations. C’est l’ensemble des discussions qui ont lieu entre
les parties en opposition en vue d’aboutir à un accord. Selon les attitudes
adoptées par les négociateurs, la négociation peut être :

- Intégrative : (preuve de coopération dépassement de soi ; on adhère)

- Distributive : (peu de coopération ; chaque partie veut gagner)  Mixte :

(intermédiaire ; un négociateur). En cas d’échec d’une négociation on peut faire
recours à :  La conciliation. C’est une tentative du juge pour mettre en accord
les parties en opposition.

- La médiation. C’est une ou se de mise en accord des parties par le biais

d’un intermédiateur (médiateur) qui fait des propositions.

- L’arbitrage : C’est un jugement rendu par des personnes choisies pour

trancher un conflit. La sentence est motivée et exécutoire.

N.B. : L’œuvre humaine n’étant jamais parfaite, vos remarques, critiques,

suggestions seront les bienvenues. Car sans critiques, l’Homme n’atteindra
jamais la perfection.