LA

GESTION
A-INTRODUCTION
DES
La gestion des ressources humaines est un ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de

RESSOURC
mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité.

I-MISSIONS ET ENJEUX
ES
1- Missions

LaHUMAINES
GRH consiste à définir une politique de l’emploi et une gestion du personnel en adéquation avec les
objectifs de l’organisation, tout en respectant la législation sociale en vigueur. On note principalement les
missions suivantes :

Administrer : effectuer des tâches administratives liées aux obligations légales : assurer la paie,
tenir les documents sociaux obligatoires, établir le bilan social.

Gérer : C’est l’approche la valorisante de la GRH : recrutement, la gestion de carrière (mobilité

horizontale et verticale), rémunération, formation, motivation…

Communiquer : mettre en place des systèmes d’information et de dialogue social entre les
différents niveaux hiérarchiques pour respecter la législation en vigueur (dialogue social) et
favoriser la mobilisation du personnel.
Aménager les conditions de travail : pour respecter la législation (hygiène et sécurité) , et pour
améliorer les conditions de vie au sein de l’organisation.

2- Enjeux

La GRH vise à exploiter au mieux les compétences (savoirs, savoir-faire, expériences, comportements…) et
permettre aux salariés d’acquérir de nouveaux savoirs pouvant donner à l’organisation des avantages
concurrentiels.

Pour l’organisation Pour le salarié

*accroître le professionnalisme des individus afin
de disposer d’éléments aptes à répondre aux
impératifs de réactivité et d’adaptabilité dans un
environnement instable.
*Fidéliser ce capital humain afin d’ajuster les
ressources humaines aux besoins de l’entreprise.
*Gérer et reconnaître les compétences, former
pour favoriser l’employabilité.
*Accompagner le changement (adaptation à un
nouveau poste, de nouvelles responsabilités).
*Améliorer les conditions de travail.
*Assurer l’équité entre salariés

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 L’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou une autre
fonction, à son niveau hiérarchique ou un autre.

II-EVOLUTION
Longtemps considérée comme une simple fonction logistique, la fonction du personnel a évolué pour
devenir la G.R.H. Elle tient compte de l’importance de l’Homme dans le dynamise et la performance de
l’entreprise.

1- Facteurs d’évolution :

 L’accélération du progrès technique qui amène l’E/se à adapter régulièrement les compétences et
qualifications de ses salariés pour intégrer ses évolutions technologiques.

 Evolution des marchés : la mondialisation a rendu la concurrence de plus en plus acharnée et la

compétitivité est devenue multidimensionnelle.

 La chute de taylorisme et les travaux du mouvement des relations humaines, ont souligné
l’importance des aspects psychologiques de gestion du personnel et la prise en compte les besoins
des salariés.

2- L’administration du personnel : avant les années 1970

Le personnel était un facteur de production parmi d’autres qu’il convenait d’employer au mieux.

La gestion du personnel était dominée par les idées tayloriennes, notamment la hiérarchie et la division
du travail. Gérer le personnel, c’est gérer l’ajustement quantitatif (embauche et licenciement). Les tâches
de cette gestion se limitaient à l’embauche, la paie, au contrôle et aux sanctions.

3- La gestion des ressources humaines : depuis les années 1970

En plus des tâches classiques, la GRH s’occupe désormais des problèmes de formation et surtout de
la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GEPEC)
La fonction GRH apparaît une fonction active qui cherche à s’adapter et à être réactive aux changements
de l’environnement, grâce à une stratégie qualitative basée sur la flexibilité, l’employabilité, la polyvalence,
la participation, la motivation et l’implication.

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 4- Les domaines de la GRH

RECRUTEMENT FORMATION DIALOGUE SOCIAL SOCIAL

GRH

COMMUNICATIONNN
REMUNERATION GEPEC

B-RECRUTEMENT
Le recrutement est un processus qui consiste à choisir entre divers candidats celui ou ceux qui peuvent
occuper un ou plusieurs postes qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer.

1- La préparation du recrutement:

L’identification des besoins en ressources humaines à recruter dans une organisation se fait par
l’analyse de certaines données internes : postes vacants, besoins exprimés par les chefs des services…

En outre, la gestion prévisionnelle des emplois permet de détermine à l’avance les besoins en
personnes afin d’ajuster les ressources aux besoins.

a- La définition du poste de travail :

Le poste de travail est un ensemble d’activités ou de tâches élémentaires que le titulaire du poste doit
occuper.

En règle générale, la définition du pote se concentre sur trois axes principaux :

 La mission du poste : C’est sa finalité. Il s’agit de situer le pote dans la réalisation des objectifs de
l’E/se.

 Le positionnement dans la structure : la place du poste dans l’organigramme.

b- La définition du profil du poste :

C’est une analyse subjective des caractéristiques que doit présenter un candidat pour occuper le poste.
Les éléments examinés, en général, sont les suivants : Caractéristiques physiques ; Expérience ;
Compétences spécifiques, traits de caractères…

2- La recherche des candidats :

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 a- Le recrutement interne :

Il s’agit pour l’entreprise de proposer à son personnel, qui possède les qualifications requises, le poste à
pourvoir. Le candidat bénéficiera alors d’une promotion interne. Cette prospection interne peut se faire
par: Une annonce publiée sur le site internet de l’E.se et dans son journal interne; Une annonce affichée
dans ses locaux; Une recherche à partir d’une base de données recensant les évaluations annuelles, les
souhaits d’évolutions des salariés.

b- Le recrutement externe :

L’E.se a recours au recrutement externe lorsqu’il n’existe pas en son sein de collaborateurs susceptibles
d’occuper le poste à pourvoir. La recherche des candidats peut se faire par :

 Les annonces : l’annonce d’offre d’emploi doit être rédigée à partir de la définition du profil du
candidat. Ensuite, l’E.se peut décider de l’adresser à l’ANAPEC ou de la faire publier dans la presse,
sur internet…

 Les salons de recrutement

 Les candidatures spontanées : Ce sont les possibilités offertes aux candidats à l’embauche de
déposer leurs CV et lettres de motivation auprès de l’E.se.

 Les stages : A l’issue de la période de stage, l’E.se peut proposer un recrutement aux meilleurs
stagiaires.

 Les contacts avec les écoles et les universités : Il ‘agit pour l’E.se de participer à des forums de
recrutement organisés par des écoles et des universités, afin de récolter un maximum de CV.

 Les cabinets de recrutement : L’activité de ces cabinets consiste à prendre en compte tous le
besoins de l’entreprise pour cibler le profil recherché.

 Le recrutement par internet ou e-recrutement : L’entreprise peut utiliser son site institutionnel
et/ou des sites de recrutement.

3- La sélection des candidats :

La sélection passe par 4 phases principales :

 Le premier tri : le recruteur recoure à un tri manuel des CV et lettres de motivation à partir d’une
liste de critères établie grâce à la définition du poste à pourvoir et du profil du candidat.

 Les tests et l’entretien d’embauche : servent à mesurer les capacités psychomotrices et les
capacités intellectuelles ainsi que les traits de personnalité des candidats dans une situation de
travail précise.

 L’essai professionnel : permet de tester les compétences professionnelles pratiques du candidat.

C-LA REMUNERATION
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I-NOTION DE REMUNRATION
La rémunération est à la fois un revenu des apporteurs de travail et un coût pour l’entreprise qui
constitue souvent son principal poste de dépense.
La rémunération des salariés se compose de plusieurs éléments à savoir :
 Les salaires perçus chaque mois ;
 Les primes individuelles ou collectives ;
 Les compléments de salaires sous forme d’intéressement, participation ; stock option…
 Les avantages sociaux tels les mutuelles ;
 Les avantages en natures tels le logement et voiture de fonction.

1- Objectifs d’une politique de rémunération :

 Pour l’entreprise : une politique de rémunération doit :

-Attirer, maintenir et fidéliser les compétences. –Créer et entretenir un bon climat social.

-Motiver le personnel et développer la qualité du travail. –Contribuer au développement de

l’entreprise.

 Pour Le salarié : une politique de rémunération doit :

-Permettre de satisfaire ses besoins ; Etre juste et équitable ; Etre basée sur des modalités claires et
transparentes.

2- Les contraintes pesant sur la rémunération :

a- Contraintes Juridiques

Théoriquement fixé par le contrat de travail conclu entre l’employeur et son employé, le salaire convenu
doit respecter certaines contraintes juridiques notamment :
*Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti horaire =12.24 Dhs à partir de 7/2012) et SMAG
(salaire minimum agricole garanti journalier=63.39dhs à partir de 7/2012).
*Les conventions collectives qui peuvent contenir des salaires minima pour les secteurs, branches ou
entreprises signataires de ces conventions.
*L’égalité entre hommes et femmes.

b- Contraintes économiques
*Pour l’entreprise, les salaires représentent un coût de production et de ce fait il faudrait que le niveau
des salaires versés soit compatible avec les ressources financières de l’entreprise.
*Par rapport aux concurrents, le niveau des salaires constituent un moyen d’attraction des compétences.
*Au niveau international, les salaires représentent un élément de compétitivité pour les entreprises qui
supportent un niveau de salaire mois élevé.
*L’entreprise doit prendre en compte la situation du marché du travail.

c- Contraintes sociales
*Equité interne : Il s’agit de l’adéquation entre le niveau et le type de contribution du salarié et ceux de sa
rémunération.
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*Les salaires représentent un facteur de motivation et de mobilisation du personnel de l’entreprise.

II-FORMES DE REMUNRATION

FORMES DE REMUNERATION AVANTAGES LIMITES

Salaire au temps : est calculé en
fonction de temps de présence
du salarié chez son employeur.
Salaire au rendement : consiste à
lier le niveau de salaire au volume
de la production réalisée.
Salaire à prime : est composé
d’une partie fixe et d’une partie
variable qui dépend des résultats
obtenus.
*Application simple ;
*Calcul facile ;
*Répond aux besoins de sécurité.
*Stimule la productivité ;
*Flexibilité des salaires.
Constitue un compromis entre la
garantie de revenu fixe et la
recherche du rendement par un
revenu variable.
*Absence de motivation liée au
salaire
*Faible qualité du travail ;
*Accidents du travail ;
*Conflits sociaux
Calcul de la prime compliqué.

III-Quelques FORMES DE PARTICIPATION

Formes de Définition
participation
Intéressement C’est une rémunération collective facultative qui permet d’associer le personnel
aux performances de l’entreprise. Il peut prendre la forme d’une prime calculée
en fonction du bénéfice ou Chiffre d’affaires…
Stock –option Les stocks options sont des options d’achat ou de souscription d’achat à un prix
fixe distribué aux cades et gestionnaires d’une entreprise afin de leur donner un
intérêt direct à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.

D-LA FORMATION
I-Généralités
La formation est un processus d’apprentissage permettant l’acquisition des savoirs, savoir-faire et savoir
être, en vue de réaliser simultanément les objectifs de l’entreprise et ceux de son personnel.

1- Objectifs et enjeux de la formation:

La formation a un triple enjeu :

 Satisfaire les besoins individuels,

 Satisfaire les besoins économiques : améliorer la productivité des travailleurs,

 Adapter le personnel aux évolutions techniques et technologiques.

Objectifs de la formation liés à l’entreprise Objectifs de la formation liés au personnel

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*Faciliter l’intégration du personnel via son l’ *Favoriser la mobilité et la promotion interne : se
information sur l’entreprise, ses produits et son préparer pour un poste de niveau supérieur.
histoire …
*Favoriser la motivation via la satisfaction des
*Améliorer le climat social et éviter les conflits besoins d’estime te d’accomplissement de soi.
sociaux.
*Faciliter la gestion des carrières.
*Favoriser l’innovation et la compétitivité de
*Assurer une augmentation des salaires.
l’entreprise via l’acquisition de nouvelles
connaissances et compétences professionnelles.

*Prépare la mise en place les choix stratégiques de

l’entreprise.

2- Types et modalités de la formation :

Selon la période de déroulement de la formation

La formation initiale La formation continue

C’est la formation dispensée par le système scolaire C’est la formation assurée par l’entreprise
et universitaire avant l’entrée du salarié dans la vie (l’employeur) en vue de compléter et de mettre à
sociale (le monde de travail) jour la formation initiale

Selon le statut de l’organisme formateur

La formation interne est assurée par l’entreprise La formation externe : l’entreprise fait appel à un
elle même via ses propres moyens pédagogiques : organisme externe pour assure la formation de son
un centre de formation, école ou université personnel.
interne, le parrainage ou le tutorat.

Avantages Limites Avantages Limites

*moins coûteuse ; *présente des risques de *intègre les évolutions ; *très onéreuse ;
rigidités;
*intègre la culture de *plus souple ; *N’intègre pas les
l’entreprise ; *ne permet de suivre les spécificités et la
*assure une meilleure
évolutions… culture de
*une offre spécifique… qualité de formation grâce
l’entreprise.
aux compétences des
formateurs ;

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*L’E-learning set une formation à distance qui utilise les nouvelles technologies d’information et de
communication.

II-LE PLAN DE FORMATION

Le plan de formation est l’expression concrète de la politique de formation d’une entreprise.

1- Préparation du plan de la formation

Il s’agit de recenser :

 Les objectifs de la formation.

 Les personnes concernées : la formation peut être systémique et concerner par roulement tout le
personnel.

 Le contenu : des savoirs, des savoir-faire ou savoir-être (formations professionnelles ou

techniques).

 Le budget prévisionnel : dépend de contenu de la formation, son type, nombre des bénéficiaires..

 Type et modalités de la formation.

 La durée de la formation : Le choix entre une formation courte ou longue dépend de son contenu

2- Réalisation de la formation

Formation interne Formation externe

Champs Nouveaux embauchés, Candidats à une Salarié n congé de formation

d’application promotion

Contenu Technique, concret Général, abstrait

Lieux Centres de formation de m’entreprise Instituts spécialisés

Formateurs Membres de l’entreprise Enseignement spécialisé

Modalités Plan de formation Contrats de formation

Sanction Promotion ou mobilité internes Diplôme

3- Evaluation et suivi de la formation

L’évaluation de la formation répond à deux questions principales :

*Le Stagiaire a –t- il bien transféré les connaissances acquises dans la situation de travail ?

* Les résultats obtenus sont-ils économiquement dans un rapport favorable avec les dépenses consenties ?

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On peut distinguer trois niveaux d’évaluation :

 L’acquisition effective, pendant le stage, de connaissances et de savoir-faire nouveaux.

 Le transfert de ces apprentissages dans la pratique professionnelle.

 Les effets de ce transfert sur les performances de l’entrepris

a- -LE SUIVI DE LA FORMATION

Plusieurs indicateurs peuvent être déterminés afin de suivre l’effort de l’entreprise en matière de la
formation.

Indicateurs de suivi Formules de calcul

Budget de formation Budget consacré à la formation ÷ Effectif moyen de personnel de l’année

par salarié

Coût d’une heure par Budget consacré à la formation ÷ nombre d’heures de stages ou de
formation formation

Co-investissement Nombre d’heures non rémunérés ÷ Nombre total d’heures de stage ou de

formation

Le co-investissement mesure le degré de partage de l’effort de la formation entre l’entreprise et le

salarié

b- Les causes de sous-efficacité

On peut mettre en relief diverses causes expliquant la sous-efficacité d’une action de formation :

Manque de cohérence entre la volonté de l’entreprise de changement exprimé par l’entreprise lors
de l’action de formation et les conditions de mise en application offertes aux participants.

Difficulté de changement chez les participants.

Contenu de la formation inadapté aux besoins exprimés.

Contenu de formation non actualisé: ne suit pas les changements des différentes composantes de
l’environnement influençant

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III-LE COUT DE LA FORMATION

Coût de la formation externe Coût de la formation interne

Il se décompose de : Il comporte des dépenses de fonctionnement et

d’équipement :
*Montant des facturations des actions de
formation effectuées par les organsines -Dépenses de fonctionnement :
externes ;
*Rémunération ainsi que les charges sociales des
*Frais de transport et d’hébergement des formateurs;
stagiaires ;
*Rémunération ainsi que les charges sociales des
*Rémunérations versées aux stagiaires ainsi que stagiaires;
les charges sociales afférentes à ces personnels.
-Dépenses d’équipement englobent les dépenses en
matériels et locaux affectés exclusivement à la
formation.

Une autre composante du coût de la formation non prise en compte par la majorité des entreprises :
C’est le coût d’opportunité qui représente coût de la perturbation des services et de travail par l’absence
d’une partie du personnel (baisse de production, perte de clientèle…)

E-LA MOTIVATION
Sources de motivation :

La satisfaction des besoins hiérarchisés (la pyramide des besoins/Maslow).

Mc. Gregor : la théorie X : (La motivation n’a que peu d’impact sur la productivité) ; La théorie Y
(l’individu est motivé par le travail et la recherche des responsabilités).
Herzberg distingue : les facteurs d’hygiène liés à l’environnement du travail (salaires, relations
sociales..) ne sont pas des sources de motivation mais seulement sécurisants ; les facteurs de
motivation liés au contenu du travail (responsabilité, autonomie, créativité..) qui sont les sources
réelles de motivation.

F-LES CONDITIONS DU TRAVAIL

3 préoccupations à distinguer en matière d’amélioration des conditions de travail :

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 Analyse de poste du travail : L’ergonomie a pour objectif de diminuer la fatigue physique en
adaptant la machine et l’environnement du travail à l’homme.
Le contenu du travail à travers :

L’élargissement des tâches : regroupement des tâches élémentaires situées dans le même
niveau hiérarchique, afin de rompre la monotonie.
L’enrichissement des tâches : intégration des tâches (comme le contrôle) situées à un
niveau hiérarchique supérieur, visant la responsabilisation du salarié.
Les groupes autonomes de production où la répartition des tâches et le contrôle sont faits
de façon collective.

Le rythme du travail à travers l’aménagement du temps du travail est une organisation des
horaires du travail permettant de s’adapter aux variations de l’activité. On distingue plusieurs types

Horaire variable : suppose que les salariés font une pleine journée de travail mais ils
peuvent moduler les heures de début et de fin de la période de travail.

Semaine du travail comprimée suppose que le salarié travaille plus longtemps que les
heures normales d’une journée normale en échange d’une journée supplémentaire de
congé.

Mise en place de divers types de congé : congé annuel payé, congé de formation…

F-LE DIALOGUE SOCIAL

Le dialogue social a pour but d’améliorer le climat social.

1- Le champ du dialogue social

 Les conditions générales du travail : rémunération, durée du travail, conditions d’hygiène et

sécurité du travail..
 Le fonctionnement de l’organisation de l’entreprise : centralisation ou décentralisation des
structures, exercice du pouvoir…

2- La communication interne

Indispensable pour faire circuler l’information et la faire partager, elle vise à renforcer le sentiment
identitaire et de créer un effet d’appartenance.

Les formes de la communication sont : les réunions, le courrier électronique avec la mise en place
d’intranet…

L’information peut circuler dans 3 sens :

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 Circulation descendante par la voie hiérarchique afin de véhiculer des informations d’ordre
collectif et professionnel ou individuel afin de réguler l’activité (transmission des ordres)

Circulation ascendante par le biais des représentants du personnel qui recensent les
revendications des salariés afin de prévenir les conflits ou par le biais des travailleurs qui
présentent des propositions et leurs avis afin d’encourager la créativité, la motivation et la
participation à la prise de décision.

Circulation horizontale ou latérale entre les salariés situés dans le même niveau
hiérarchique.

3- Les acteurs du dialogue social :

 La direction générale ou la direction des ressources humaines.

 Comité d’entreprise : Composé du chef d’entreprise te des élus du personnel. Il est informé et
consulté sur les conditions de travail et l’aménagement du temps du travail. Il gère les activités
sociales et culturelles de l’entreprise.
 Délégués du personnel : Ils présentent les revendications individuelles et collectives du personnel à
l’employeur.
 Représentants syndicaux : Ils expriment les revendications de leurs adhérents, défendent les
intérêts du personnel, mènent les négociations et signent les conventions.

G-LA GESTION DES CARRIERES

La gestion des carrières s’effectue, entre autres, à travers : l’entretien annuel d’évaluation et le bilan des
compétences.

1- L’entretien annuel d’évaluation

Il se déroule en face à face, entre un supérieur et un subordonné soit annuellement soit tous les deux
années. Cet entretien porte essentiellement sur la personnalité, les compétences, les actes et les résultats
du salarié. En cas d’insuffisances, l’entreprise peut procéder à la formation.

2- Le bilan de compétences

C’est une analyse des compétences personnelles et professionnelles du salarié. Il lui permet de définir ses
motivations et aspirations en vue d’un repositionnement professionnel.

I-LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : LA GPEC

La GPEC est «une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en
œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les

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besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectif) que sur le plan qualitatif
(compétences)» Dimitri Weiss, Les Ressources humaines ; Edition d’Organisation.

Une compétence est l’ensemble des connaissances (savoirs), qualifications (savoir-faire) et

comportements (savoir-être) nécessaire pour tenir un emploi.

1- Etapes :

 Identifier les emplois et métiers actuels et futurs en fonction de la stratégie de l’entreprise.

 Etablir un référentiel de compétences pour chacun de ces métiers et emplois afin de définir les
compétences nécessaires.

 Analyser de façon dynamique (prospective) les composantes de l’environnement susceptibles de

modifier le contenu de ces emplois et en mesurer la conséquence sur ces emplois.

 Faire le diagnostic des écarts entre les besoins et les ressources tant au niveau quantitatif que
qualitatif.
 Définir et mettre en œuvre des politiques de GRH afin de réduire les écarts constatés.

2- Outils d’aide à la décision

Etude de la pyramide des âges, par catégorie hiérarchique, niveau de qualification,

fonction…Cette analyse permet de définir le profil des personnes à recruter ou à
promouvoir.
Établissement de référentiels de compétences faisant apparaître les exigences en termes
de savoirs, savoir-faire et savoir-être pour chaque emploi type.
Réalisation d’une nomenclature des emplois types.
Établissement de bilan de compétences et des entretiens annuels d’évaluation.

3- Politique réduisant les écarts :

La formation
Le recrutement
L’intégration du nouveau salarié
La mobilité horizontale (par les stages de reconversion en cas de disparition de métiers et
d’emplois au sein de l’organisation) et verticale (en favorisant la promotion interne)

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Aujourd’hui, la tendance est à la G4PEC : gestion
prévisionnelle, préventive, personnalisée et partagée des
emplois et des compétences qui met en avant les quatre
conditions de réussite que sont la fiabilité des prévisions,
la réduction des risques par la prévention, la prise en
compte de la dimension individuelle et l’implication de la
hiérarchie.

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