ISD

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Droit du travail. Relations Collectives

En 20 thèmes
Chapitre n° 1. Le contexte syndical
Le taux de syndicalisation français s’est stabilisé à environ 8 % (1,8 million environ de

travailleurs syndiqués). Le secteur public connaît un taux de syndicalisation plus important
(un travailleur sur six) que dans le secteur privé (un travailleur sur vingt).
I. Points de repère de législation
Loi du 21 mars 1884 : reconnaissance de la liberté syndicale

Loi du 12 mars 1920 : reconnaissance du droit d’action en justice des syndicats pour la
défense de l’intérêt collectif de la profession
Loi du 24 juin 1936 : mise en place d’une procédure d’extension des conventions collectives
à l’ensemble d’une branche professionnelle
Préambule de la Constitution de 1946 : valeur constitutionnelle de la liberté syndicale
Loi du 27 décembre 1968 : organise l’exercice du droit syndical dans les entreprises
(désignation des délégués syndicaux, constitution d’une section syndicale)
Loi du 28 octobre 1982 : renforcement des prérogatives de la représentation du personnel et
des syndicats
Loi du 20 août 2008 : modification des règles de la représentativité syndicale
II. Les syndicats de salariés
Au niveau national et interprofessionnel, 5 organisations (chiffres 2017)
CFDT 26,37%
CGT 24,85%
CGT-FO 15,59%
CFE-CGC 10,67%
CFTC 9,49%
1
Site Internet :
https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/resultats
L’arrêté du 31 mars 1966 a déclaré comme représentatives au niveau national

interprofessionnel les cinq confédérations syndicales historiques (CGT ; CFTC ; CGT FO ;
CGC ; CFDT). Une présomption de représentativité était conférée aux organisations
adhérentes à ces confédérations.
Depuis la loi du 20 août 2008, qui réforme les modes d’acquisition de la représentativité
syndicale, l’arrêté du 31 mars 1966 est caduc.
III. Les organisations patronales
 Le Mouvement des entreprises de France (Medef) – 1998

 La Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) – 1944
 L’Union professionnelle artisanale (UPA) – 1975 – devenue l’Union des entreprises de
proximité (U2P) – novembre 2016
 L’Union des syndicats et groupements d’employeurs représentatifs dans l’économie
sociale (l’USGERES) – 1994
Chapitre n° 2. La liberté syndicale
Loi du 21 mars 1884 : reconnaissance de la liberté syndicale.
Préambule de la Constitution de 1946 : « Tout homme peut défendre ses droits et ses
intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ».
La liberté syndicale constitue le socle sur lequel vont pouvoir se développer les relations
collectives de travail entre les employeurs ou groupements d’employeurs et les syndicats de
salariés.
I. La liberté de constituer un syndicat
Les syndicats « peuvent se constituer librement » (art. L. 2131-2).
2
Il n’y a pas d’autorisation préalable auprès des pouvoirs publics.
Les statuts du syndicat doivent être déposés à la mairie avec la liste nominative des
administrateurs, ce qui confère au syndicat une existence légale.
La dissolution du syndicat ne peut être que statutaire ou judiciaire (décision du juge judiciaire
saisi à la diligence du procureur de la République sur le fondement de l’article L. 2136-1).
Selon l’article L. 2131-1, les syndicats professionnels ont « exclusivement pour objet l’étude
et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs
qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ».
II. La liberté d’adhérer (ou de ne pas adhérer) à un syndicat
Article L. 2141-1 : « Tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, peut
librement adhérer au syndicat de son choix ».
La libre adhésion « au syndicat de son choix » dispose d’une valeur constitutionnelle.
Le droit d’adhérer à un syndicat est protégé au stade de l’embauche, au cours de la relation

contractuelle et au moment de la rupture du contrat de travail.
Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou

l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d’embauchage,
d’organisation du travail, de formation professionnelle, de rémunération, de gestion de
carrière ou encore de discipline ou de licenciement (art. L. 2141-5).
La liberté de ne pas adhérer à un syndicat est également reconnue.
L’employeur ne peut pas utiliser un moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’un

syndicat (art. L. 2141-7), tout comme il ne peut pas prélever les cotisations syndicales sur les
salaires de son personnel (art. L. 2141-6).
3
Sont interdites les clauses conventionnelles dites d’entreprise fermée (clauses d’ « union
shop ») qui obligent un candidat à un emploi d’adhérer à un syndicat pour être embauché.
Sont également prohibées les clauses dites de « closed shop », selon lesquelles l’employeur
n’engagera que des salariés syndiqués.
III. L’interdiction de la discrimination syndicale
 Fondement juridique
L’interdiction de la discrimination syndicale trouve un fondement de portée générale au sein

de l’article L. 1132-1, texte de référence en matière de lutte contre les mesures
discriminatoires.
L’article L. 2141-5 vise spécifiquement la discrimination fondée sur l’activité syndicale :

l’employeur ne doit pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice
d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions « de recrutement, de conduite et de
répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et
d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».
Les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 peuvent ainsi être invoqués conjointement par le salarié
qui se considère victime d’une discrimination syndicale.
En ce qui concerne la sanction, la violation de l’article L. 1132-1 entraîne la nullité de plein

droit de toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de la discrimination (art. L.
1132-4).
La violation de l’article L. 2141-5 se situe sur le terrain indemnitaire.
 Exemples de discriminations syndicales
- l’employeur ne peut présenter un questionnaire d’embauche contenant une question

relative à l’affiliation syndicale (Cass. Soc., 13 mai 1969, Roclaine)1.
1
L’employeur invitait les candidats à un emploi à remplir un questionnaire comportant la mention « avez-vous une affiliation
syndicale ? ». Cette pratique tombe sous le coup de l’interdiction de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice
d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage.
4
- un salarié investi d'un mandat syndical ne peut être privé d'une prime d'assiduité dès lors
que ses absences autorisées par la convention collective sont liées à l'exercice de son
mandat (Cass. Soc., 2 juin 2004, n° 01-44.474).
- l’employeur ne peut, même partiellement, prendre en compte les absences du salarié liées à
ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en matière de carrière (Cass. Soc., 27 mai
2008, n° 07-40.145);
- l’employeur ne peut prendre en considération les activités syndicales dans le cadre de ses
décisions en matière de carrières (Cass. Soc., 24 septembre 2008, n° 06-46.179).
- l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation

professionnelle d’un salarié, sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la
neutralité ou à le valoriser (Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 09-72.733).
 Action en justice
Les syndicats professionnels peuvent se constituer partie civile au cours des actions engagées
par les victimes de discrimination syndicale, sur le fondement de l’article L. 2132-3.
De plus, les syndicats représentatifs au niveau national ou dans l’entreprise peuvent exercer
en justice les actions individuelles des salariés victimes d’une discrimination, en vertu de
l’article L. 1144-2.
Ils n’ont pas à justifier d’un mandat mais doivent avertir par écrit la personne concernée, qui
dispose d’un délai de quinze jours pour s’y opposer et conserve le droit d’intervenir à
l’instance engagée par le syndicat.
La prescription de l’action est de cinq ans2, délai qui court à compter de la connaissance de la
discrimination et qui ne peut être aménagé par convention.
 Sanctions
2
Prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil.
5
Sanction pénale : le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical est puni d’un
emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros (art. L. 2146-1).
Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions relatives à la discrimination

syndicale est puni d’une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d’un emprisonnement
d’un an et d’une amende de 7 500 euros (art. L. 2146-2).
Sanction civile : les dispositions relatives à la protection syndicale (art. L. 2141-5 à L. 2141-
7) sont d’ordre public, et toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions
est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts (art. L. 2141-8).
Chapitre n° 3. L’organisation des syndicats
Une distinction doit être réalisée entre les termes de « syndicat » et d’« organisation
syndicale ». Un syndicat peut par exemple être créé par les salariés d’une entreprise ; une
organisation syndicale constitue en pratique un agglomérat de syndicats. Par exemple, la
CGT est une confédération qui regroupe des fédérations professionnelles (ex. : bâtiment,
transports, restauration…). Ces dernières comportent elles-mêmes des syndicats.
I. La personnalité juridique du syndicat
Le syndicat acquiert la personnalité civile lorsque les statuts ont été déposés en mairie3.
Les syndicats professionnels réunissent des personnes exerçant la même profession, des
métiers similaires ou des métiers connexes concourant à l'établissement de produits
déterminés ou la même profession libérale, selon l’article L. 2131-2.
Le syndicat dispose d’un patrimoine. Il peut acquérir (sans autorisation) des biens, à l’aide
des cotisations et des subventions.
Les immeubles et objets mobiliers nécessaires au fonctionnement du syndicat pour leurs

réunions, bibliothèques et formations sont insaisissables, en vertu de l’article L. 2132-4.
3
Article L. 2131-3 : « Les fondateurs de tout syndicat professionnel déposent les statuts et les noms de ceux qui, à un titre
quelconque, sont chargés de l'administration ou de la direction.
Ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction ou des statuts ».
6
Les syndicats peuvent conclure des contrats ou conventions avec d’autres syndicats, des
sociétés ou encore des salariés embauchés pour les besoins de leur fonctionnement.
Seuls les syndicats sont admis à négocier les conventions et accords collectifs de travail
(art. L. 2132-2).
II. Le principe de spécialité syndicale
Les syndicats professionnels « ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits
ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes
visées par leurs statuts » (art. L. 2131-1).
Le syndicat ne peut exercer une activité commerciale, mais il dispose du droit de déposer des
marques ou labels dont ils deviennent propriétaires, en vertu de l’article L. 2134-1.
Un syndicat ne peut avoir pour objet exclusif de proposer des services rémunérés d’assistance
et de conseil juridiques (Cass. Soc., 15 novembre 2012, n° 12.27-315).
Un syndicat « ne peut poursuivre des objectifs essentiellement politiques », selon les arrêts
rendus par la Chambre mixte de la Cour de cassation du 10 avril 1998 4, à propos de syndicats
de policiers et d’agents de l’administration pénitentiaire qui étaient des officines d’un parti
politique, le Front national.
Chapitre n° 4. L’action en justice du syndicat
Il existe trois types d’action en justice du syndicat :
- l’action du syndicat pour la défense de ses propres intérêts ;

- l’action du syndicat pour la défense de l’intérêt collectif de la profession ;
- l’action du syndicat pour la défense des intérêts individuels des salariés (action de
substitution).
4
N° de pourvoi: 97-16.970, 97-17.097, 97-17.272, 97-17.323.
7
Les différents types d’action en justice du syndicat ne doivent pas être confondus avec la
possibilité pour tout syndicat d’assister ou de représenter les parties au cours d’une
instance prud’homale (art. R. 1453-2).
I. L’action du syndicat pour la défense de ses propres

intérêts
Le syndicat peut agir en justice pour défendre ses intérêts propres, à la condition d’établir,
au titre de la recevabilité de l’action5, que ses intérêts sont en cause.
Les intérêts propres du syndicat sont très variés :
- atteinte à la liberté syndicale de l’un de ses adhérents ;

- action en annulation d’une mesure de l’employeur favorisant un autre syndicat ;
- action en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison d’une mesure
discriminatoire ;
- action en annulation des élections professionnelles pour lesquelles il a présenté des
candidats ;
- action en exécution d’une convention collective ou en dommages-intérêts en cas
d’inexécution6, cette action étant réservée aux seuls syndicats signataires de la convention7.
II. L’action du syndicat pour la défense de l’intérêt
collectif de la profession
L’article L. 2132-3 prévoit que les syndicats « ont le droit d’ester en justice. Ils peuvent
devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile
relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la
profession qu’ils représentent ».
Le syndicat peut agir devant toutes les juridictions :
5
Art. 31 du code de procédure civile : « L'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une
prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d'agir aux seules personnes qu'elle qualifie pour élever ou combattre une
prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé ».
6
Art. L. 2262-11 : « Les organisations ou groupements ayant la capacité d'agir en justice, liés par une convention ou un accord,
peuvent intenter en leur nom propre toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-
intérêts contre les autres organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l'accord ».
7
Cass. Soc., 14 février 2001, n° 99-43.521
8
- les juridictions civiles, par l’action en dommages-intérêts devant le TGI, ou encore l’action
en annulation des élections professionnelles devant le TI ;
- les juridictions pénales, par la constitution de partie civile ou encore la citation directe
devant le tribunal correctionnel ;
- les juridictions administratives, par le recours en annulation pour excès de pouvoir devant
le tribunal administratif.
Le fait litigieux doit porter un préjudice, direct ou indirect, moral ou matériel, à l’intérêt
collectif de la profession.
L’action en justice du syndicat est ainsi recevable dans de nombreux domaines :
- repos quotidien et hebdomadaire8 ;

- hygiène, santé et sécurité au travail9 ;
- entrave dans l’exercice des fonctions des représentants du personnel10 ;
- travail dissimulé11 ;
- principe d’égalité de traitement12 ;
8
Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.015 : « Le défaut de respect des règles relatives au repos quotidien de onze heures caractérise
une atteinte aux intérêts collectifs de la profession ».
9
Cass. Crim., 26 octobre 1967, n° 67-91.098 : « Les syndicats, qui ont pour objet la défense des intérêts de la profession et
notamment la sécurité de ses membres, sont donc fondés à agir ».
10
Cass. Soc., 11 septembre 2012, n° 11-22.014 : « les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions, en application
de l'article L. 2132-3 du code du travail, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou
indirect à l'intérêt de la profession qu'ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d'information ou de consultation des
institutions représentatives du personnel lorsqu'elles sont légalement obligatoires ».
11
Cass. Soc., 6 décembre 2011, n° 10-86829 : « L'exercice d'un travail dissimulé est de nature à causer à la profession représentée
par le syndicat demandeur un préjudice distinct de celui subi personnellement par les salariés concernés ».
12
Cass. Soc., 12 février 2013, n° 11-27.689 : « L'action du syndicat, qui ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des
personnes nommément désignées, mais à l'application du principe d'égalité de traitement, relevait de la défense de l'intérêt collectif de la
profession ».
9
- licenciement d’un délégué syndical en violation du statut protecteur résultant de l’article L.
2421-313 ;
- violation de l’article L. 1224-1 concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de
transfert de leur contrat de travail14.
Chambre sociale, 21 septembre 2022, 21-10.718, syndicat Sud autoroute APRR.
Selon l'article L. 1321-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°
2017-1386 du 22 septembre 2017, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir
été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que,
pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail. Il résulte de ce texte que le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur
dans une entreprise et être opposé à un salarié dans un litige individuel que si l'employeur a
accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail qui constituent des
formalités substantielles protectrices de l'intérêt des salariés.
Aux termes de l'article L. 2132-3 du même code, les syndicats professionnels ont le droit
d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à
la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de
la profession qu'ils représentent. Il s'ensuit qu'un syndicat est recevable à demander en référé
que soit suspendu le règlement intérieur d'une entreprise en raison du défaut
d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des
institutions représentatives du personnel, en l'absence desquelles le règlement intérieur ne
peut être introduit, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l'intérêt
collectif de la profession qu'il représente. En revanche, un syndicat n'est pas recevable à
demander au tribunal judiciaire par voie d'action au fond la nullité de l'ensemble du règlement
intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut
d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des
institutions représentatives du personnel.
6 juillet 2022 Soc. SYNDICATS PROFESSIONNELS, ACTION EN JUSTICE,

INTERET COLLECTIF DE LA PROFESSION, LIMITES. Selon l'article L. 2132-3 du
Code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant
toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits
portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
Si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif
irrégulier, au regard des articles 2 et 4 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, de prise
des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ou d'une convention de
forfait ou résultant de l'utilisation de droits affectés à un compte épargne-temps, sa demande
tendant à obtenir que les salariés concernés soient rétablis dans leurs droits, ce qui implique
de déterminer, pour chacun d'entre-eux, le nombre exact de jours de repos que l'employeur a
utilisés au titre des mesures dérogatoires, qui n'a pas pour objet la défense de l'intérêt collectif
de la profession, n'est pas recevable.
13
Cass. Soc., 24 septembre 2008, n° 06-42.269 : « Le licenciement d'un délégué syndical, au mépris des dispositions de l'article L.
425-1, devenu l'article L. 2421-3, du code du travail, porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat à
l'origine de la désignation ».
14
Cass. Soc., 23 septembre 2009, n° 08-42109 ; 08-42110 : « les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ayant pour
objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail, leur violation porte atteinte à l'intérêt collectif de la
profession représentée par le syndicat, de sorte que l'intervention de ce dernier au côté des salariés à l'occasion d'un litige portant sur
l'applicabilité de ce texte est recevable »
10
(Société Sanofi, pourvoi n° 21-15.189 [P])
En revanche, le syndicat est irrecevable à agir lorsqu’un intérêt individuel est seul lésé :
- action en reconnaissance d’un contrat de travail15 ;

- manquement de l’employeur à son obligation de reclassement16 ;
- contestation du transfert d’un contrat de travail17 ;
- salarié victime de viol et de harcèlement sexuel sur les lieux de son travail18
Pour une illustration récente : N'a pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la
profession l'action des organisations syndicales qui concerne uniquement le paiement de
sommes déterminées à des personnes nommément désignées lorsque ces organisations
n'invoquent aucun préjudice professionnel (Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-26.325 F-D).
16 février 2022, Soc. EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE D'EMPLOI, JUGE
JUDICIAIRE, IMPOSSIBILITE DE SE PRONONCER PAR VOIE DE DISPOSITION
GENERALE ET REGLEMENTAIRE, SYNDICAT, ACTION EN JUSTICE,
LIMITES. Il résulte de l'article 6, § 1, de la directive n° 2000/78/ CE du Conseil du 27
novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en
matière d'emploi et de travail que, nonobstant l'article 2, § 2, les États membres peuvent
prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une
discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du
droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de
l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser
cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne (CJCE, 9 mars
1978, [N], aff. 106/77) le juge national chargé d'appliquer, dans le cadre de sa compétence, les
dispositions du droit communautaire, a l'obligation d'assurer le plein effet de ces normes en
laissant au besoin inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition contraire de la
législation nationale, même postérieure, sans qu'il ait à demander ou à attendre l'élimination
préalable de celle-ci par voie législative ou par tout autre procédé constitutionnel. En
l'absence de règles de l'Union en la matière, il appartient à l'ordre juridique interne de chaque
15
Cass. Soc., 23 janvier 2008, n° 05-16.492 : « La reconnaissance d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la
personne de celui qui se prétend salarié (…) ; une organisation syndicale n’est pas recevable à introduire une telle action ».
16
Cass. Soc., 18 novembre 2009, n° 08-44.175 : « Si l'article L. 1235 8 du code du travail autorise les organisations syndicales
représentatives à exercer en justice, aux lieu et place du salarié, les actions qui naissent des dispositions régissant le licenciement pour motif
économique, l'action du syndicat, qui, en complément des demandes formées par le salarié au titre de son préjudice individuel, vise à faire
sanctionner par une indemnisation séparée l'attitude de l'employeur, nécessite en application de l'article L. 2132 3 du code du travail que le
litige porte atteinte aux intérêts collectifs de la profession ».
17
Cass. Soc., 11 septembre 2012, n° 11-22.014 : « Si la violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ayant
pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession
représentée par le syndicat, de sorte que l'intervention de ce dernier au côté du salarié à l'occasion d'un litige portant sur l'applicabilité de ce
texte est recevable, l'action en contestation du transfert d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié ».
18
Cass. Crim., 23 janvier 2002, n° 01-83.559
11
Etat membre, en vertu du principe d'autonomie procédurale, de régler les modalités
procédurales des recours en justice destinés à assurer la sauvegarde des droits que les
justiciables tirent du droit de l'Union (en dernier lieu CJUE, 22 avril 2021, Profi Credit
Slovakia, aff. C- 485/19, § 52).
Il résulte de l'article 5 du code civil que le juge judiciaire ne peut se prononcer par voie de
disposition générale et réglementaire sur les causes qui lui sont soumises.
Par ailleurs, selon une jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE Ass., 3 février 1989,
Compagnie Alitalia, n° 74 052), il ressort clairement des stipulations de l'article 189 du traité
du 25 mars 1957 que les directives du Conseil des Communautés économiques européennes
lient les Etats membres "quant au résultat à atteindre" ; si, pour atteindre ce résultat, les
autorités nationales qui sont tenues d'adapter leur législation et leur réglementation aux
directives qui leur sont destinées, restent seules compétentes pour décider de la forme à
donner à l'exécution de ces directives et pour fixer elles-mêmes, sous le contrôle des
juridictions nationales, les moyens propres à leur faire produire leurs effets en droit interne,
ces autorités ne peuvent légalement, après l'expiration des délais impartis, ni laisser subsister
des dispositions réglementaires qui ne seraient plus compatibles avec les objectifs définis par
les directives dont s'agit, ni édicter des dispositions réglementaires qui seraient contraires à
ces objectifs.
Il en résulte que le juge judiciaire n'est pas compétent pour déclarer inopposable erga omnes
une disposition de nature réglementaire, quand bien même il est allégué que cette disposition
est incompatible avec une directive de l'Union européenne, une telle action relevant de la
juridiction administrative chargée d'appliquer, dans le cadre de sa compétence, les
dispositions du droit de l'Union européenne.
La cour d'appel, qui a retenu que l'action du syndicat, de nature collective, ne se référait à
aucune situation précontractuelle ou contractuelle précise, et ne tendait qu'à obtenir du juge
judiciaire une déclaration générale d'inopposabilité erga omnes d'une disposition de nature
réglementaire au motif de sa contrariété avec la directive précitée, en a déduit à bon droit que
le juge judiciaire n'avait pas compétence pour statuer sur une telle demande.
(RATP, pourvoi n° 20-21.758 [P])
III. L’action du syndicat pour la défense des intérêts

individuels des salariés : l’action de substitution
Le syndicat peut dans certains cas prévus par la loi exercer une action en justice au nom et
pour le compte d’un salarié (V. la règle « nul ne plaide par procureur »).
Le syndicat n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé, mais :
- le salarié doit être averti par le syndicat ;

- le salarié ne doit pas s’opposer à l’action du syndicat, dans un certain délai.
Le salarié conserve toujours la possibilité d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

Dans ces conditions, le syndicat peut agir en justice :
12
- en faveur d’un de ses membres, concernant une convention ou un accord collectif, dont le
syndicat est partie (art. L. 2262-9) ;
- en faveur d’un de ses membres, travailleur à domicile (art. L. 7423-2) ;
- en faveur d’un travailleur étranger (art. L. 8255-1) ;
- en faveur d’un salarié intérimaire (art. L. 1251-59) ;
- en faveur d’un salarié d’un groupement d’employeurs (art. 1253-16) ;
- en faveur d’un salarié sous contrat à durée déterminée (art. L. 1247-1) ;
- en faveur d’un salarié victime d’un prêt de main-d’œuvre illicite (art. L. 8233-1) ;
- en faveur d’un salarié victime d’une méconnaissance des règles sur l’égalité de
rémunération entre hommes et femmes (art. L. 1144-2) ;
- en faveur d’un salarié victime d’une discrimination inscrite à l’article L. 1132-1 (art. L.
1134-2) ;
- en faveur d’un salarié victime d’un harcèlement sexuel ou moral (art. L. 1154-2) ;
- en faveur d’un salarié concerné par une mesure de licenciement économique (art. L.
1235-8) ;
- en faveur d’un salarié temporairement détaché en France dans des conditions
irrégulières par une entreprise non établie sur le territoire français (art. L. 1265-1).
Chapitre n° 5. La représentativité syndicale
La représentativité est l’aptitude d’un syndicat professionnel à défendre les intérêts des
salariés, syndiqués ou non.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du

temps de travail marque le passage d’une représentativité syndicale présumée vers une
représentativité syndicale prouvée.
I. La règle de concordance
La règle de concordance signifie que la représentativité doit s’apprécier dans le cadre où

s’exerce la prérogative pour laquelle elle est exigée.
Le syndicat qui entend exercer cette prérogative doit prouver, en cas de contestation, qu’il est
effectivement représentatif dans ce cadre (établissement, entreprise, branche…).
13
Par exemple, si un syndicat souhaite négocier et conclure une convention au niveau d’une
branche professionnelle, il doit alors rapporter la preuve qu’il est représentatif au niveau de
cette branche.
En ce qui concerne la conclusion d’un accord national interprofessionnel, l’appréciation de la

représentativité doit se faire au niveau national interprofessionnel.
Sur la base de la règle de concordance, la représentativité s’acquiert selon différents critères

cumulatifs.
II. Les sept critères cumulatifs de la représentativité prouvée
L’article L. 2121-1 indique les sept critères cumulatifs d’appréciation de la représentativité

des syndicats :
« La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères
cumulatifs suivants :
1° Le respect des valeurs républicaines ;
2° L'indépendance ;
3° La transparence financière ;
4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique

couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de
dépôt légal des statuts ;
5° L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L.

2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ;
6° L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
7° Les effectifs d'adhérents et les cotisations ».
III. L’appréciation jurisprudentielle des critères de représentativité
Par un arrêt du 29 février 201219, la Cour de cassation a jugé que :
19
14
« Si les critères posés par l'article L. 2121-1 du Code du travail doivent être tous réunis pour
établir la représentativité d'un syndicat et si ceux tenant au respect des valeurs
républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de
manière autonome, ceux relatifs à l'influence prioritairement caractérisée par l'activité et
l'expérience, aux effectifs d'adhérents et aux cotisations, à l'ancienneté dès lors qu'elle est au
moins égale à deux ans et à l'audience électorale dès lors qu'elle est au moins égale à 10 % des
suffrages exprimés, doivent faire l'objet d'une appréciation globale ».
Cette solution a été confortée et complétée par un arrêt du 14 novembre 201320 :
« Si les critères posés par l'article L. 2121-1 du Code du travail doivent être tous réunis pour
établir la représentativité d'un syndicat et si ceux tenant au respect des valeurs
républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de
manière autonome et permanente, ceux relatifs à l'influence prioritairement caractérisée par
l'activité et l'expérience, aux effectifs d'adhérents et aux cotisations, à l'ancienneté dès lors
qu'elle est au moins égale à deux ans et à l'audience électorale dès lors qu'elle est au moins
égale à 10 % des suffrages exprimés, font l'objet, dans un périmètre donné, d'une appréciation
globale pour toute la durée du cycle électoral ».
Il résulte de cette importante jurisprudence que :
 Les critères « valeurs républicaines », « indépendance » et « transparence financière »

doivent être satisfaits de manière autonome et permanente tout au long du cycle électoral.
Si après les élections, l’un de ces trois critères vient à faire défaut, la représentativité du
syndicat pourra être contestée devant le tribunal d’instance.
 Les critères « influence », « effectifs d’adhérents et cotisations », « ancienneté » et

« audience électorale » doivent faire l’objet d’une appréciation globale, valable pour
toute la durée du cycle électoral.
Si ces critères sont remplis au jour des élections, ils restent acquis jusqu’aux élections
suivantes.

20
Cass. Soc., 14 novembre 2013, n° 12-29.984
15
De plus, par un arrêt rendu le 13 février 201321, la Cour de cassation a jugé que :
« La représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, est établie pour
toute la durée du cycle électoral ».
 1/ Le respect des valeurs républicaines
Le respect des valeurs républicaines implique « le respect de la liberté d’opinion, politique,
philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de
toute intolérance »22.
La charge de la preuve pèse sur la partie qui soutient qu’un syndicat ne satisfait pas au critère
du respect des valeurs républicaines23.
 2/ L’indépendance
Le syndicat doit être indépendant à l’égard de l’employeur.
L’absence d’indépendance d’un syndicat peut résulter des subventions reçues par
l’employeur.
Elle peut également provenir du faible montant des cotisations ou encore de l’attitude de
dénigrement systématique à l’égard d’autres syndicats24.
 3/ La transparence financière
Le critère de la transparence financière renvoie à l’exigence d’une réalité des cotisations.
21
22
Art. 1-6 de la position commune du 9 avril 2008 signée par la CGT et la CFTD d’une part, le MEDEF et la CGPME d’autre part.
23
Cass. Soc., 8 juillet 2009, n° 08-60.599
24
16
L’article L. 2135-1 précise que les syndicats professionnels sont soumis aux obligations
comptables définies à l’article L. 123-12 du code de commerce.
Actualité : Les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne

constituent que des éléments de preuve de la transparence financière du syndicat, leur défaut
pouvant dès lors être suppléé par d'autres documents produits par le syndicat et que le juge
doit examiner. Ayant constaté que le syndicat justifiait de la production d’un bilan, d’un
compte de résultats et d’un tableau de ressources pour l’exercice 2015, que ces documents
étaient consultables sur le site du Journal officiel et que les comptes pour l’exercice 2015
avaient été approuvés par l’assemblée générale du syndicat, le tribunal a pu en déduire que le
critère de transparence financière était satisfait lors de la désignation de la salariée en qualité
de représentant de section syndicale (Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-19.238 F-D – jurisprudence
constante).
2 février 2022, Soc. ORGANISATION SYNDICALE, CONDITION DE
TRANSPARENCE FINANCIERE, APPROBATION DES COMPTES, DATE,
EXERCICE COMPTABLE. Pour l'appréciation de la condition de transparence financière
d'une organisation syndicale, l'approbation des comptes de ce syndicat pour un exercice clos
doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant
(Union des syndicats Anti-Précarité, pourvoi n° 21-60.046 [P])
 4/ L’ancienneté
Une durée minimale de 2 ans à compter de la date de dépôt légal des statuts du syndicat est
requise.
La durée de 2 ans s’apprécie dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau

de négociation, c’est-à-dire le niveau « où le syndicat entend accéder à la représentativité »,
selon Georges Borenfreund (Professeur à Paris X Nanterre La Défense).
 5/ L’influence
L’influence est « prioritairement » caractérisée par l’activité et l’expérience.
L’emploi du terme « prioritairement » (donc non exclusivement) laisse une marge de

manœuvre au juge, qui pourra utiliser d’autres critères.
17
Pour apprécier l’influence d’un syndicat, le juge doit prendre en considération l’ensemble de
ses actions, y compris celles qu'il a menées alors qu'il était affilié à une confédération
syndicale dont il s'est par la suite désaffilié25.
 6/ Les effectifs d’adhérents et les cotisations
La charge de la preuve pèse sur le syndicat qui se prétend représentatif.
Le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence de ses adhérents
au sein de l’entreprise, dans le respect du contradictoire, à l'exclusion des éléments
susceptibles de permettre l'identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut
prendre connaissance26.
Le juge procède à une appréciation relative : les effectifs sont appréciés en comparaison
avec ceux des autres syndicats et en tenant compte du nombre de salariés non syndiqués.
Le critère tenant aux cotisations permet de vérifier la solidité financière du syndicat afin
qu’il puisse exercer son action et être indépendant.
 7/ L’audience électorale
 Au niveau de l’entreprise et de l’établissement
Au niveau de l’entreprise et de l’établissement, le syndicat est représentatif s’il satisfait aux

différents critères préalablement exposés et s’il a recueilli au moins 10 % des suffrages
exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la
délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (art. L. 2122-1).
À partir du 1er janvier 2018, il faut recueillir au moins 10 % des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), quel que
soit le nombre de votants.
 Au niveau du groupe
25
Cass. Soc., 28 septembre 2011, n° 10-26.545
26
18
Au niveau du groupe, la représentativité du syndicat est appréciée par addition des suffrages
obtenus dans les entreprises ou établissements concernés (art. L. 2122-4, al. 1er).
 Au niveau des branches

Dans les branches professionnelles, le syndicat est représentatif lorsqu’il satisfait aux critères
de l’article L. 2121-1, dispose d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche,
et recueille au moins 8 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles
d’entreprise (art. L. 2122-5).
La mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans.
 Au niveau national et interprofessionnel
Au niveau national et interprofessionnel, le syndicat est représentatif lorsqu’il satisfait aux

critères de l’article L. 2121-1, est reconnu représentatif dans les branches de l’industrie, de la
construction, du commerce et des services, et obtient au moins 8 % des suffrages exprimés
dans les entreprises et les établissements (art. L. 2122-9).
La mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans.
IV. Les prérogatives des syndicats représentatifs
Un syndicat représentatif dans une entreprise ne saurait, dans un des établissements de cette
dernière, bénéficier de moins de prérogatives que celles reconnues aux syndicats non
représentatifs27.
 À l’extérieur de l’entreprise
- Seuls les syndicats représentatifs sont admis à négocier et conclure des conventions
collectives au niveau des branches professionnelles28 ;
- Seuls les syndicats représentatifs sont admis à négocier au niveau national

interprofessionnel (toutes branches professionnelles confondues) ;
27
Cass. soc. 14 déc. 2015, n° 14-26.517
28
Sont regroupés dans une même branche professionnelle toutes les entreprises qui exercent une activité similaire (branche du
textile, métallurgie, chimie…).
19
- Seuls les syndicats représentatifs ont un rôle important dans l’administration du régime
d’assurance-chômage et dans la gestion du régime de retraite ;
- Les syndicats représentatifs sont les seuls à participer à toute une série d’organismes
consultatifs, tels que le Conseil supérieur de la fonction publique ;
- Les syndicats représentatifs sont les seuls à pouvoir siéger à la Conférence internationale
du travail de l’OIT.
 À l’intérieur de l’entreprise
- Les syndicats représentatifs sont seuls admis en principe à négocier et conclure des
conventions collectives dans l’entreprise, à travers leurs délégués syndicaux ;
- Les syndicats représentatifs sont les seuls à désigner des délégués syndicaux dans
l’entreprise, en la personne d’un salarié ;
- Dans les services publics, les syndicats représentatifs ont le monopole du déclenchement
des grèves.
Depuis la loi du 20 août 2008, deux prérogatives sont ouvertes aux syndicats non
représentatifs :
- tous les syndicats légalement constitués, représentatifs comme non représentatifs, ont
vocation à présenter des listes de candidats au premier tour des élections professionnelles
(tous les 4 ans) et à négocier le protocole d’accord préélectoral (conditions de déroulement
et organisations des élections), sous certaines conditions ;
- la possibilité de constituer une section syndicale est ouverte à tous les syndicats légalement
constitués, représentatifs comme non représentatifs, sous certaines conditions.
Chapitre n° 6. La section syndicale
I. La constitution de la section syndicale

20
La possibilité de constituer une section syndicale dans l’entreprise est ouverte :
- à tout syndicat représentatif dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
- à tout syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ;
- à chaque organisation qui, bien que non reconnue représentative, satisfait aux critères de
respect des valeurs républicaines et d’indépendance, dont le champ professionnel et
géographique couvre l’entreprise et qui est constitué depuis au moins deux ans29.
La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux des membres
du syndicat.
La section syndicale, qui regroupe les salariés de l’entreprise membres d’un syndicat, n’a pas
la personnalité morale.
Elle ne dispose pas d’autonomie par rapport au syndicat.
La section syndicale ne peut pas agir en justice, ni présenter une liste aux élections
professionnelles dans l’entreprise.
La constitution d’une section syndicale n’est soumise à aucune condition de forme

particulière.
La section syndicale doit comporter au moins deux adhérents, l’un d’eux pouvant, si le
syndicat n’est pas représentatif, être désigné en qualité de représentant de la section
syndicale30.
II. Les moyens d’action de la section syndicale
29
Art. L. 2142-1.
30
Cass. soc. 11 mai 2016, n° 15-17.200.
21
 Libre affichage syndical (art. L. 2142-3)
Les documents doivent être affichés sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux
des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
L’employeur doit recevoir un exemplaire des communications syndicales, à titre

d’information (et non d’autorisation).
 Libre diffusion des publications et tracts
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de
l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, uniquement aux heures d’entrée et de sortie du
travail (art. L. 2142-4).
Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de

nature syndicale au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise (art. L. 2142-
6).
 Liberté des réunions syndicales
Les adhérents de chaque section peuvent se réunir une fois par mois. Les sections peuvent
inviter des personnalités extérieures à des réunions qu’elles organisent pour les salariés (art.
L. 2142-10).
Les réunions ont lieu en dehors du temps de travail de ceux qui y participent, à l’exception
des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation (art. L.
2142-11).
 Local syndical
Dans les entreprises ou établissements employant au moins 200 salariés, l’employeur est tenu
de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun à toutes les sections et
convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.
Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, chaque section syndicale
constituée par un syndicat représentatif doit disposer d’un local convenable, aménagé et doté
du matériel nécessaire à son fonctionnement (art. L. 2142-8).
22
III. Le représentant de la section syndicale
 La désignation du représentant de la section syndicale
Le RSS ne peut être désigné que dans les entreprises ou établissements d’au moins 50
salariés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Peuvent désigner un RSS, sous réserve d’avoir constitué une section syndicale, les syndicats :
- non représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement concerné, légalement constitué

depuis au moins 2 ans, dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou
l’établissement et qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et
d’indépendance ;
- ou affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et

interprofessionnel qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus
représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement (art. L. 2142-1-1).
Chaque organisation ne peut désigner qu’un seul RSS, quel que soit l’effectif de l’entreprise
ou de l’établissement.
 Les moyens d’action du représentant de la section syndicale
Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, sauf celle de négocier et
conclure des accords collectifs.
Pour l’exercice de ses fonctions, le RSS dispose, dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
d’un crédit d’heures d’au moins 4 heures par mois, ce crédit pouvant être majoré par
convention ou accord collectif. Ces heures sont considérées comme temps de travail et payées
à échéance normale (art. L. 2142-1-3).
Le mandat du RSS prend fin à l’issue des premières élections professionnelles qui suivent sa
désignation, et en cas de réduction importante et durable de l’effectif, ou bien encore si le
syndicat ou le représentant y met un terme.
23
Chapitre n° 7. Le délégué syndical
I. La désignation du délégué syndical
Le DS ne peut être désigné que dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés
(art. L. 2143-3).
Seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner un DS, à condition d’avoir constitué une
section syndicale.
Le salarié doit travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et être âgé de 18 ans
révolus (sauf dispositions conventionnelles abaissant cet âge ou cette ancienneté).
Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail en cours au moment de la désignation.
Pour être désigné DS, le salarié doit avoir été candidat au premier tour des dernières élections,
indifféremment au CE, à la délégation unique du personnel ou aux DP et avoir obtenu, à titre
personnel et dans son collège, au moins 10 % des suffrages, quel que soit le nombre de
votants. À compter du 1er janvier 2018, il s’agit des résultats aux élections des membres du
comité social et économique (CSE).
L'article L. 2143-3 du Code du travail impose au syndicat représentatif qui désigne un DS de

le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 %
des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CE ou de la délégation
unique du personnel ou des DP (désormais au comité social et économique). Ce n'est que si
aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale à l'une ou l'autre de ces élections,
ne remplit les conditions, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun
candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, que le syndicat peut
désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au
sein de l'entreprise ou de l'établissement31.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans
l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation
du personnel au comité social et économique comme DS (art. L. 2143-6).
31
Cass. Soc. 3 nov. 2016, n° 15-60.203 et 15-60.223.
24
Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut
désigner un DS supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers
et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu
dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats
ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections
au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-4).
Dans les entreprises d’au moins 2000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au
moins 50 salariés chacun, la loi permet à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise de
désigner un DS central (art. L. 2143-5).
Pour pouvoir désigner ce délégué, le syndicat doit avoir recueilli au moins 10 % des
suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants,
en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans ces entreprises.
Chambre sociale, 23 mars 2022, 20-21.269, société Transdev Auxerrois. Délégation du
personnel du comité social et économique. Délégué syndical
Aux termes de l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient
moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner,
pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et
économique comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre
pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel
au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes
conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical. La Cour de cassation, selon
une jurisprudence constante (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-42.269, Bull. 2008, V,
n° 184), a déduit de la disposition similaire antérieure de l'article L. 412-11 du code du travail
que, sous réserve de conventions ou d'accords d'entreprise comportant des clauses plus
favorables, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel
titulaire disposant d'un crédit d'heures à ce titre peut être désigné comme délégué syndical.
Elle a jugé toutefois qu'un délégué du personnel suppléant assurant momentanément le
remplacement du délégué du personnel titulaire en application de l'article L. 2314-30 dans sa
rédaction alors applicable pouvait être désigné délégué syndical dès lors qu'il pouvait à ce titre
bénéficier d'heures de délégation (Soc., 20 juin 2012, pourvoi n° 11-61.176, Bull. 2012, V, n°
193).
L'article L. 2315-9, issu de l'ordonnance n° 1386-2017 du 22 septembre 2017, prévoit que les
membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent,
chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de
délégation dont ils disposent. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 2314-7 du code du travail,
le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures
individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque
collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de
l'entreprise.
Enfin, l'article L. 2315-2 du code du travail, dans le chapitre V « Fonctionnement » du comité
social et économique dans lequel figure l'article L. 2315-9 sur la répartition des heures de
délégation entre titulaires et suppléants, dispose que les dispositions du présent chapitre ne
font pas obstacle aux dispositions plus favorables relatives au fonctionnement ou aux
pouvoirs du comité social et économique résultant d'accords collectifs de travail ou d'usages.
Il en résulte que seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d'un
crédit d'heures de délégation en application, soit des dispositions de l'article L. 2315-9 du
25
code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l'article L. 2314-7 du
même code, soit du fait qu'il remplace momentanément un membre titulaire en application des
dispositions de l'article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d'un accord collectif
dérogatoire au sens de l'article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de
cinquante salariés, en qualité de délégué syndical.
Chambre sociale, 23 mars 2022, 20-20.397. Société Merck Serono. Représentant syndical
au comité social et économique
Selon l'article L. 2314-2 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans
l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et
économique. L'article L. 2143-22 du même code précise que, dans les entreprises de moins de
trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical
est de droit représentant syndical au comité social et économique. Il résulte de ces textes que
la désignation d'un représentant syndical au comité social et économique est une prérogative
que la loi réserve aux syndicats qui sont reconnus représentatifs dans l'entreprise ou dans
l'établissement. Le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au
comité social et économique d'entreprise ou d'établissement dès lors que, si l'article L. 2142-
1-1 du code du travail prévoit qu'il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical,
à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s'applique
qu'aux attributions liées à la constitution d'une section syndicale. C'est par conséquent à bon
droit que la cour d'appel a retenu que la salariée, qui n'est pas membre élue du comité social et
économique et qui a été désignée représentante de section syndicale par un syndicat qui n'est
pas représentatif dans l'entreprise, n'est pas de droit représentante syndicale au comité social
et économique.
II. Les fonctions du délégué syndical
Les DS participent à l’action revendicative des syndicats, qu’ils représentent au cours des
négociations collectives d’entreprise.
Ils procèdent à l’affichage des communications syndicales, la diffusion des publications et

tracts syndicaux, l’animation des réunions syndicales, ou encore la collecte des cotisations
au profit du syndicat.
Ils disposent d’un crédit d’heures pour l’accomplissement de leurs missions (art. L. 2143-
13).
Ils bénéficient d’un statut protecteur, ainsi que des dispositions légales interdisant toute
discrimination fondée sur l’appartenance ou l’activité syndicale.
L’employeur s’expose au délit d’entrave s’il met des obstacles à l’exercice des fonctions des
DS.
26
Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de
l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de
reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné (art. L. 2143-11).
Le mandat du DS peut également prendre fin lorsque le syndicat ou bien encore le DS y met
un terme.
Chapitre 8 : Le périmètre des institutions représentatives du personnel (IRP)
Section 1 : Rappel des règles anciennes : antérieures à la réforme Macron du

22 septembre 2017
§1 : Les acteurs
La représentation du personnel au sein de l’entreprise est assurée par trois institutions

distinctes :
- les délégués du personnel (DP), élus par les salariés, leur présence est obligatoire dans tous
les établissements où sont occupés au moins 11 salariés. Ils ont pour mission de présenter à la
direction les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;
- le comité d’entreprise (CE), institué dans les entreprises employant au moins 50 salariés.
Les membres du CE sont élus et ont des attributions dans les domaines économique, social et
culturel de l’entreprise ;
- les délégués syndicaux (DS) et représentants de sections syndicales (RSS), désignés par
les organisations syndicales dans les entreprises ou établissements employant au moins 50
salariés. Ils ont le pouvoir de négocier les conventions et accords de groupe, d’entreprise ou
d’établissement. Ils détiennent une action revendicative à l’encontre de l’employeur et
représentent le syndicat qui les a désignés.
- la délégation unique du personnel (DUP) : Dans les entreprises de moins de 300 salariés,
l’employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel
au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT).
27
- le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : obligatoire dans
toutes les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés. Il est compétent pour toutes
les questions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, des commissions paritaires interprofessionnelles

sont créées, ayant une compétence régionale. Ces commissions sont paritaires : 10 membres
sont désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives lors de l’élection des
TPE au niveau régional, 10 membres sont désignés par des organisations d’employeur (C.
trav., art. L.23-111-1, en vigueur au 1er juillet 2017).
Le mandat est de 4 ans.
Ces commissions ont pour compétence :

- de donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles
sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables :
- d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions
spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés, notamment en
matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de
travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
- de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à
saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des
parties concernées ;
- de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
Les membres de la commission désignés par les organisations syndicales de salariés
bénéficient du statut protecteur. Cinq heures de délégation par mois leur sont accordées.
La condition d’effectif :
- délégué du personnel (DP) : au moins 11 salariés ;

- comité d’entreprise (CE) : au moins 50 salariés ;
- délégation unique du personnel (DUP) : moins de 300 salariés ;
- CHSCT : au moins 50 salariés.
La désignation d’un DS ou d’un RSS n’est possible que dans les entreprises ou établissements
d’au moins 50 salariés.
28
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un DP peut être désigné comme DS ou RSS.
L’effectif requis pour la mise en place du CE, des DP et des DS doit être atteint pendant 12
mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections.
Les salariés sous CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris en compte
intégralement dans l’effectif de l’entreprise.
Les salariés sous CDD ou contrat de travail intermittent, les salariés temporaires, ainsi que les
travailleurs mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents
dans ses locaux et y travaillent depuis au moins un an, sont pris en compte au prorata de leur
temps de présence au cours des 12 mois précédents (art. L. 1111-2).
§ 2 : Le cadre d’implantation
 L’établissement distinct
Pour la mise en place de comités d’établissement, l’établissement distinct regroupe des

salariés ayant des intérêts communs placés sous l’autorité d’un représentant de l’employeur
disposant de pouvoirs en matière de gestion du personnel et dans l’exécution du service.
Antérieurement à la réforme du 22 septembre 2017, la Cour de cassation avait jugé que pour
la mise en place des délégués du personnel, l’établissement est constitué d’un groupe d’au
moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres de
nature à engendrer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction
d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-ci dispose du pouvoir de se
prononcer sur les réclamations (Cass. Soc., 29 janvier 2003, n° 01-60.62832).
Le caractère d’établissement distinct et la détermination de leur nombre font en principe

l’objet d’un accord dans l’entreprise entre l’employeur et les organisations syndicales.
32
« L’établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins onze
salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques
et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces
réclamations ».
29
À défaut d’accord, il revient à la DREETS33 ou au juge judiciaire (s’il s’agit de la
désignation d’un DS) de trancher la question en déterminant le nombre d’établissements
distincts.
Actualité :
- Ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord

collectif n'a pas pu être conclu que l'employeur peut fixer par décision unilatérale
le nombre et le périmètre des établissements distincts. A défaut, la décision
unilatérale de l'employeur doit être annulée, sans que le DREETS n'ait à se
prononcer sur le nombre et le périmètre des établissements distincts tant que des
négociations n'ont pas été préalablement engagées. Les élections organisées par
l'employeur en dépit de la suspension légale du processus électoral et de la prorogation
légale des mandats des élus en cours peuvent faire l'objet d'une demande d'annulation
de la part des organisations syndicales ayant saisi le DREETS d'une demande de
détermination des établissements distincts, dans le délai de contestation des élections
courant à compter de la décision du DREETS procédant à la détermination du nombre
et du périmètre des établissements distincts (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-22.948 FS-
PBRI).
- En application de l'article L 2313-5 du Code du travail, relèvent de la compétence

du tribunal d'instance, en dernier ressort, à l'exclusion de tout autre recours, les
contestations élevées contre la décision de l'autorité administrative fixant le
nombre et le périmètre des établissements distincts. Il appartient en conséquence au
tribunal judiciaire d'examiner l'ensemble des contestations, qu'elles portent sur la
légalité externe ou sur la légalité interne de la décision de la DREETS, et, s'il les dit
mal fondées, de confirmer la décision, s'il les accueille partiellement ou totalement, de
statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l'autorité administrative,
sur les questions demeurant en litige (Cass. soc. 19-12-2018 n° 18-23.655 FS-PBRI).
- Selon l'article L 2313-4 du Code du travail, en l'absence d'accord conclu dans les
conditions mentionnées aux articles L 2313-2 et L 2313-3 du même Code, le nombre
et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE sont
fixés compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement,
notamment en matière de gestion du personnel. Il en résulte que caractérise au
sens de ce texte un établissement distinct l'établissement qui présente, notamment
en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son
responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel
et l'exécution du service (Cass. soc. 19-12-2018 n° 18-23.655 FS-PBRI).
33
Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
(autrement dit, les services de l’inspection du travail).
30
 L’unité économique et sociale
L’UES vise à faire échec à la manœuvre de l’employeur consistant à diviser l’entreprise en

différentes entités juridiques distinctes en vue de contourner l’obligation de mettre en place
les IRP lorsque le seuil d’effectif est franchi.
L’UES34 est constituée par :

- une unité économique, caractérisée par la concentration des pouvoirs de direction à
l’intérieur du périmètre considéré, ainsi que par la similarité ou la complémentarité des
activités déployées par les différentes entités ;
- une unité sociale, caractérisée par une communauté de travailleurs résultant de leur statut
social et de conditions de travail similaires, pouvant se traduire par la permutabilité des
salariés.
L’existence d’une UES peut être reconnue soit par un accord collectif de droit commun par
les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de l’UES, soit par décision de
justice (compétence du tribunal judiciaire).
Chambre sociale, 15 juin 2022, 21-10.509société Sodelitt La désignation d'un délégué
syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale
déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de
président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale.
 Le groupe
Le groupe constitue le cadre d’implantation du comité de groupe.
Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise dominante,
dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle, quels
qu’en soient les effectifs (art. L. 2331-1).
34
Cass. Soc., 18 juillet 2000, n° 99-60.353 : « L’unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se
caractérise, en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la
complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, en second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur
statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine permutabilité des salariés ».
31
Pour la constitution d’un comité de groupe, l’entreprise dominante doit exercer une influence
dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la
permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de
l’une et de l’autre à un même ensemble économique.
Section 2 : La réforme Macron du 22 septembre 2017 : comité social et

économique (CSE)35
§ 1 : Mise en place du CSE au niveau de l'entreprise
A. Mise en place du comité social et économique et des comités sociaux et

économiques d'établissement
Un CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Des comités sociaux et économiques
d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans
les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts. Un accord d'entreprise
détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.
En l'absence d'accord et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le

CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité,
peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.
De plus, en l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2
et L. 2313-3 (rédaction en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018), l'employeur fixe le
nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du
responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des

établissements distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise. La
décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à
l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
La perte de la qualité d'établissement distinct emporte la cessation des fonctions des membres
de la délégation du personnel du CSE de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu
entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut d'accord
d'entreprise, un accord entre l'employeur et le CSE concerné, permet aux membres de la
délégation du personnel du comité d'achever leur mandat.
B. Les représentants de proximité
Un accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 (rédaction en vigueur au plus tard le 1er
janvier 2018) peut mettre en place des représentants de proximité. Cet accord précise leur
nombre, leurs attributions notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de
35
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 ; C. trav., art. L. 2313-1 à L. 2313-10, rédaction en vigueur au plus tard le 1er
janvier 2018.
32
travail, les modalités de leur désignation ainsi que leurs modalités de fonctionnement,
notamment le nombre d'heures de délégation dont ils bénéficient.
Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée
qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
§ 2 : Mise en place du CSE au niveau de l'unité économique et sociale
Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par
accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes,
un CSE commun est mis en place. Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise
sont constitués dans les unités économiques et sociales comportant au moins 2 établissements.
En cas de litige, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l'autorité
administrative du siège de l'entreprise qui a pris la décision dans des conditions prévues par
décret en Conseil d'État. La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours
devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
§ 3 : Mise en place du CSE interentreprises
Lorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou
d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs
des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau
interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un CSE interentreprises.
L'accord définit le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises,

les modalités de leur élection ou désignation, les attributions du comité et ses modalités de
fonctionnement.
L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins 11 salariés du
site ou de la zone ayant mis en place un CSE, un membre de la délégation du personnel de
chaque CSE participe aux réunions mensuelles.
§ 4 : Suppression du comité social et économique
À l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, l'instance n'est

pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins
12 mois consécutifs.
Chapitre 9 : Les élections professionnelles
Section 1 : Rappel des règles et jurisprudences traditionnelles : antérieures à

la réforme Macron du 22 septembre 2017
33
Les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise sont élus par les salariés de
l’entreprise ou de l’établissement, pour un mandat de 4 ans.
§ 1 : Le déclenchement des élections
L’employeur a l’obligation d’organiser les élections. Il doit informer le personnel de

l’organisation des élections et inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole
préélectoral et établir la liste de leurs candidats au premier tour.
L’employeur qui ne respecte pas cette obligation commet un délit d’entrave. Sur le plan
civil, il peut être condamné à payer des dommages-intérêts à un syndicat et aux salariés.
L’employeur informe le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant
de conférer date certaine à cette information (art. L. 2314-2, réd. antérieure à Ord. n°2017-
1386 du 22 septembre 2017).
L’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord

préélectoral (PAP) et à établir les listes de leurs candidats (art. L. 2314-3, réd. antérieure à
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
L’employeur peut être invité à organiser des élections sur demande d’un salarié ou d’un
syndicat, lorsque l’institution n’existe pas dans l’entreprise ou l’établissement alors qu’elle y
est obligatoire en raison de son effectif (art. L. 2314-4, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du
22 septembre 2017).
L’élection des DP et celle des membres du CE ont lieu à la même date, qui correspond à la
mise en place ou au renouvellement du CE (art. L. 2314-6, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386
du 22 septembre 2017).
§ 2 : Le protocole d’accord préélectoral
La négociation doit s’engager entre l’employeur et les syndicats en vue de parvenir à un

accord sur différents points :
- le nombre et la composition des collèges électoraux ;
34
- la répartition du personnel et des sièges dans ces collèges ;
- les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales ;
- le découpage de l’entreprise en établissements distincts, le cas échéant ;
- la composition et le périmètre de l’UES, le cas échéant.
Un collège électoral correspond à un ensemble d’électeurs, salariés de l’entreprise, d’un

même niveau hiérarchique (ex. : collège des ouvriers, collège des cadres). Le personnel est
réparti en collèges distincts.
La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations

syndicales intéressées est subordonnée à une condition de double majorité (art. L. 2314-3-1,
réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017) :
- le PAP doit être signé par la majorité des syndicats intéressés ayant participé à la
négociation;
- parmi ces signataires, il doit y avoir les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats
ne sont pas disponibles, la majorité des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
24 novembre 2021, Soc. ELECTIONS PROFESSIONNELLES, PROCLAMATION
DES RESULTATS, PROTOCOLE D'ACCORD PREELECTORAL, ORGANISATION
SYNDICALE, CONTESTATION, LIMITES. Au visa de l'article L. 2314-6 du Code du
travail, sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral
conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa
signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont
les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés
lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles,
la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.
Il en résulte que lorsque le protocole d'accord préélectoral répond à ces conditions, il ne peut
être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à
l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit
électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats
sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections
professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander
l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le
protocole préélectoral de règles d'ordre public.
(Société Supplay c/ syndicat CGT Intérim, pourvoi n° 20-20.962 [P])
Le PAP n’a en principe d’effet que pour l’élection concernée, mais peut rester valable pour
les élections suivantes, à défaut de dénonciation36.
36
35
À compter du 1er janvier 2017, pour chaque collège électoral, les listes qui comportent
plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la
part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
La composition des listes dans le respect de cette exigence est rendue possible par l’obligation
faite à l’employeur de porter à la connaissance des salariés la part de femmes et d’hommes
composant chaque collège électoral dès qu’un accord ou une décision de l’autorité
compétente sur la répartition du personnel est intervenu (C. trav., art. L. 2314-24-2, réd.
antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). En outre, le PAP mentionne la
proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (C. trav., art. L.
2314-11, al. 2, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement
des candidats d’un des sexes. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte
égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend
indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. L’exigence s’impose tant pour la
liste de titulaires que de suppléants (C. trav., art. L. 2314-24-1, réd. antérieure à Ord. n°2017-
1386 du 22 septembre 2017). À défaut, est annulée l’élection du ou des élus dont le
positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions (C. trav., art. L.
2314-25, al. 4, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Actualité :
Lorsque deux postes sont à pourvoir aux élections, l'organisation syndicale est tenue de
présenter une liste comportant nécessairement deux candidats de sexe différent dont l’un au
titre du sexe sous représenté dans le collège considéré. Lorsque plus de deux postes sont à
pourvoir, une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de
candidats que de sièges à pourvoir, dès lors que la liste respecte les prescriptions de l'article L
2324-22-1 du Code du travail à proportion de la part des hommes et des femmes dans le
collège électoral considéré. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par
une liste de candidats du nombre de femmes et d'hommes correspondant à leur part respective
au sein du collège électoral entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe
surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de
candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter et le juge
annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste
des candidats (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-26.724 FS-PB).
Pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas
échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est
égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-60.173 FS-PB).
36
§ 3 : Le déroulement des élections
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont prévues

dans le PAP, et notamment la date du scrutin (à défaut d’accord, le juge d’instance peut être
saisi en ce sens).
L’employeur doit informer les salariés des dates, heures et lieux de scrutin (par voie
d’affichage notamment). L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe, par vote
électronique ou par vote par correspondance.
L’utilisation du vote électronique est subordonnée à la conclusion d’un accord de groupe ou

d’entreprise, répondant aux conditions de validité des accords collectifs, et devant garantir la
sécurité et la confidentialité du vote.
19 janvier 2022, Soc. ELECTIONS PROFESSIONNELLES, VOTE ELECTRONIQUE,
MISE EN ŒUVRE, MACHINE A VOTER, FONCTIONNEMENT. Il ne résulte pas des
articles R. 2314-8 et R. 2314-15 du Code du travail que le test du système de vote
électronique et la vérification que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée doivent
intervenir immédiatement avant l'ouverture du scrutin. En outre, l'article L. 63, troisième
alinéa, du Code électoral qui dispose que, dans les bureaux de vote dotés d'une machine à
voter, le bureau de vote s'assure publiquement, avant le commencement du scrutin, que la
machine fonctionne normalement et que tous les compteurs sont à la graduation zéro n'est pas
applicable au vote électronique régi par les dispositions des articles R. 2314-5 à R. 2314-18
du même code.
(Société Sanofi Winthrop industrie c/ syndicat CGT Sanofi Winthrop industrie, pourvoi n°
20-17.076 [P])
Dans une entreprise divisée en établissements, un accord d'entreprise peut fixer le cadre
général du recours au vote électronique et renvoyer les modalités de sa mise en oeuvre à un
accord d'établissement. Le cahier des charges que doit contenir l'accord n'est soumis à aucune
condition de forme37.
Les élections des DP et des membres du CE se font au scrutin de liste à deux tours avec
représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (art. L. 2314-24, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un
délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour
des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale.
37
Cass. Soc. 3 nov. 2016, n° 15-21.574.
37
Lorsque l’institution n’a pu être mise en place ou renouvelée du fait de l’absence de
candidature ou de quorum au premier tour et de l’absence de candidature au second tour,
l’employeur établit, à l’issue du second tour, un procès-verbal de carence.
Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout
moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont
présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la
négociation du protocole d’accord préélectoral (C. trav., art. L. 2314-24, al. 4. et C. trav., art.
L. 2324-22, al. 4, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
§ 4 : Le contentieux électoral
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les
différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et les
organisations syndicales. À défaut d'accord préélectoral, l'autorité administrative procède à
cette répartition entre les collèges électoraux lorsque des négociations ont été engagées. En
cas de contestation, le recours à l'encontre de la décision de l'autorité administrative relève de
la compétence du juge judiciaire. Cette compétence du juge judiciaire s’étend aux
contestations relatives aux établissements distincts en matière de DP (C. trav., art. L. 2314-31,
réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017), le nombre d'établissements
distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes
catégories au sein des comités d’établissement (C. trav., art. L. 2327-7, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives
dans l'entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur et
éligible. En cas de contestation, le recours à l'encontre de la décision de l'autorité
administrative relève de la compétence du juge judiciaire (C. trav., art. L. 2314-20, réd.
antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et L. 2324-18, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Les contestations liées à l’électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la

compétence du tribunal judiciaire dans le ressort duquel a eu lieu la proclamation des
résultats (art. L. 2314-25, al 1er et 2, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre
2017).
L’employeur ne peut pas se faire juge de la validité des élections, même avec l’accord des
syndicats38.
38
Cass. Soc., 18 février 1988, n° 87-60.093 : « L’employeur, qui a l'obligation d'organiser dans son entreprise les élections
professionnelles, ne peut, en cette matière d'ordre public, et même avec l'accord des organisations syndicales, se faire juge de leur validité
lorsqu'il y a été procédé ».
38
La demande est portée devant le tribunal d’instance par voie de simple déclaration au greffe,
dans le délai de 3 jours après la publication de la liste électorale en cas de contestation sur
l’électorat et 15 jours après l’élection en cas de contestation sur sa régularité. Le tribunal
statue dans le délai de 10 jours.
Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement

judiciaire du contentieux du travail (art. 34 à 40) précise la procédure à suivre devant le
tribunal d'instance, juge du contentieux des élections dans l'entreprise, lorsque celui-ci connaît
un recours formé à l'encontre d'une décision de l'autorité administrative en matière
préélectorale. Si la contestation porte sur une décision de l'autorité administrative, la
déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant
la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre
recommandée avec AR. Sur demande du greffe, l'autorité administrative justifie de
l'accomplissement de cette formalité auprès de la juridiction saisie.
Section 2 : Réforme Macron du 22 septembre 201739
§ 1 : Comité social et économique
A. Organisation des élections
Lorsque le seuil de 11 salariés a été franchi, l'employeur informe le personnel tous les 4 ans
de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette
information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit
se tenir, au plus tard, le 90ème jour suivant la diffusion.
Sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le
protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de
membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères
de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au
moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou
l'établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement,

celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les
syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois
avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu
dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.
39
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ; C. trav., art. L. 2314-4 à L. 2314-37, réd. en vigueur au plus tard le 1 er janvier 2018 ;
Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique : JO 30 éc. 2017.
39
L'invitation à négocier doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion
de négociation.
Par dérogation, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés,
l'employeur invite les organisations syndicales à cette négociation à la condition qu'au moins
un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de
l'information relative à l’organisation des élections.
Le salarié bénéficie de la protection spéciale à compter de la date à laquelle l'employeur a eu

connaissance de l'imminence de sa candidature.
Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu

entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature
par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les
organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors
des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la
majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.
Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures

individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque
collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de
l'entreprise.
Lorsque le CSE n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi
par l'employeur. Celui-ci porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de
donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans
les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de
l'inspection du travail.
Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral

n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du
CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant
le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les candidats sont
élus pour la durée du mandat restant à courir.
B. Collèges électoraux
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus sur des listes établies par les
organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
-d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
-d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et
assimilés.
40
Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres
administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein
du second collège, élu dans les mêmes conditions.
En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs
de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de
la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement
de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.
Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition

d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges font l'objet
d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne la
proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Lorsqu’au moins une
organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que l'accord ne
peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges
électoraux. La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la
décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la
proclamation des résultats du scrutin. La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet
d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou
contentieux.
Lorsqu’aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la

négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.
Lorsque le juge judiciaire, saisi préalablement aux élections, décide de mettre en place un
dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin, les frais
entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.
C. Électorat et éligibilité
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au
moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité
relatives à leurs droits civiques.
Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an
au moins, à l'exception des conjoints, partenaires d'un PACS, concubins, ascendants,
descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur. Les salariés travaillant à
temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces
entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales

représentatives dans l'entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour
être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3
de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions. Il peut également, après avoir
consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, autoriser des
41
dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces
dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas
l'organisation normale des opérations électorales.
La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge
judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
D. Mode de scrutin et résultat des élections
L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Elle peut également avoir lieu par vote
électronique, pris après avis de la CNIL, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le
décide. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres
suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu
entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
notamment en cas de travail en continu.
Le scrutin est de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte

moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales. Si le
nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai
de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes
autres que celles présentées par une organisation syndicale.
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur
nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce
candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout
moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont
présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la
négociation du protocole d'accord préélectoral.
E. Représentation équilibrée des femmes et des hommes
Pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées
d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits
sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque
sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque l'application n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des
deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
42
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les
hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une
femme supplémentaire. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la
représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat
du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position
sur la liste.
Dès qu'un accord ou une décision de l'autorité compétente sur la répartition du personnel est
intervenu, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de
donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant
chaque collège électoral.
29 septembre 2021 Soc. ELECTIONS PROFESSIONNELLES, COLLEGE

ELECTORAL, PROPORTION DE FEMMES ET D'HOMMES, DECISION DU
DIRECCTE, CONTENU, PORTEE. La proportion de femmes et d'hommes composant
chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs
connus lors de la négociation du protocole. A défaut, elle est fixée par l'employeur en fonction
de la composition du corps électoral existant au moment de l'établissement de la liste
électorale, sous le contrôle des organisations syndicales. La décision du Direccte procédant à
la répartition des salariés dans les collèges électoraux n'a pas à préciser la répartition des
hommes et des femmes dans chaque collège.
(Syndicat CGT agro-productions Limagrain, pourvoi n° 20-60.246 [P])
22 septembre 2021 Soc. ELECTIONS PROFESSIONNELLES, 2ème COLLEGE,

COMPOSITION, IRREGULARITE, ELU SURNUMERAIRE, SEXE
SURREPRESENTE, ANNULATION. Après avoir constaté l'irrégularité, au regard de la
composition du 2e collège, de la liste de candidats présentée par un syndicat et annulé en
conséquence l'élection d'un élu surnuméraire du sexe surreprésenté, le tribunal, qui a retenu
que l'annulation de l'élection ne figure pas au nombre des causes de cessation des fonctions
prévues par l'article L. 2314-33 du Code du travail et qu'aucun renvoi n'est envisagé par le
législateur aux dispositions de l'article L. 2314-37 relatives au remplacement d'un délégué
titulaire qui cesse ses fonctions, a, à bon droit, écarté l'application des dispositions de l'article
L. 2314-37 et dit qu'il n'y avait pas lieu à désigner un remplaçant pour occuper le siège de
membre titulaire ainsi laissé vacant.
(Société Moy Park France, pourvoi n° 20-16.859 [P])
F. Contestations
Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats, à la régularité

des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la
compétence du juge judiciaire (tribunal judiciaire). Lorsqu'une contestation rend
indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure
sont à la charge de l'État.
La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de la
règle relative à l’égalité des sexes entraîne l'annulation de l'élection. Le juge annule l'élection
des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.
G. Durée et fin des mandats

43
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 4 ans. Sauf si l'accord
prévu à l'article L. 2314-6 en dispose autrement, le nombre de mandats successifs est limité à
3 excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Par dérogation à la règle qui précède, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord
d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au
comité comprise entre 2 et 4 ans.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de

l'article L. 1224-1, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du CSE et des
représentants syndicaux de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque
cette entreprise conserve son autonomie juridique. Si cette entreprise devient un
établissement ou si la modification porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui
conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des
membres élus de la délégation du personnel du CSE se poursuit jusqu'à son terme.
Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la
durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel
employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les
établissements absorbés ou, à défaut, les membres de la délégation du personnel du CSE
intéressé.
Tout membre de la délégation du personnel du CSE peut être révoqué en cours de mandat sur
proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté avec l'accord obtenu au scrutin
secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant élu sur une
liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est
donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste
présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré
par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est
celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier
élu suppléant. À défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à
l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu
le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il
remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
§ 2 : Comité social et économique central40
A. Composition
Le CSE central est composé :
1° De l'employeur ou de son représentant ;
40
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ; C. trav., art. L. 2316-4 à L. 2316-12, réd. en vigueur au plus tard le 1 er janvier 2018;
Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique : JO 30 éc. 2017.
44
2° D'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement,
par le CSE d'établissement parmi ses membres. Ce nombre est déterminé par décret en
Conseil d'État. Le nombre total des membres ne peut excéder un maximum également
déterminé par décret ;
3° Des personnes suivantes, à titre consultatif, lorsque les réunions du comité portent sur la
santé, la sécurité et les conditions de travail : médecin du travail, agent de contrôle de
l'inspection du travail, agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale et,
le cas échéant, agent de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux
publics et responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent
chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles de l'établissement
du siège de l'entreprise.
Seules les personnes mentionnées aux 1° et 2° ont voix délibérative.
B. Choix des membres du CSE central
Lorsqu'un ou plusieurs établissements de l'entreprise constituent 3 collèges électoraux, un

délégué titulaire et un délégué suppléant au moins au CSE central appartiennent à la catégorie
des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés
sur le plan de la classification.
Lorsqu’aucun établissement de l'entreprise ne constitue 3 collèges électoraux mais que

plusieurs établissements distincts groupent ensemble au moins 500 salariés ou au moins 25
membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres
administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification, au moins
un délégué titulaire au CSE central appartient à cette catégorie.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au

CSE central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE
d'établissements, soit parmi les membres élus de ces comités. Ce représentant assiste aux
séances du CSE central avec voix consultative.
Dans chaque entreprise, la répartition des sièges entre les différents établissements et les
différents collèges fait l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations
syndicales intéressées.
En cas de désaccord sur la répartition des sièges, l'autorité administrative dans le ressort
duquel se trouve le siège de l'entreprise décide de cette répartition. La saisine de l'autorité
administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la
prorogation des mandats en cours des élus concernés jusqu'à la proclamation des résultats du
scrutin. Même si elles interviennent alors que le mandat de certains membres n'est pas expiré,
la détermination du nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges entre les
établissements et les différentes catégories sont appliquées sans qu'il y ait lieu d'attendre la
date normale de renouvellement de toutes les délégations des CSE d'établissements ou de
certaines d'entre elles.
45
La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge
judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Les contestations relatives à l'électorat, à la régularité des opérations électorales et à la

désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du juge judiciaire. Lorsqu'une
contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes
à cette mesure sont à la charge de l'État.
L'élection a lieu tous les 4 ans, après l'élection générale des membres des CSE
d'établissement.
Par dérogation aux dispositions, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord

d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au
CSE central d'entreprise comprise 2 deux et 4 ans.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur prévue à l'article L. 1224-1

le CSE central de l'entreprise absorbée demeure en fonction si l'entreprise conserve son
autonomie juridique. Si cette entreprise devient un établissement distinct de l'entreprise
d'accueil, son CSE d'établissement désigne parmi ses membres deux représentants titulaires et
suppléants au CSE central de l'entreprise absorbante. Si la modification porte sur un ou
plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, ces établissements sont
représentés au CSE central de l'entreprise d'accueil par leurs représentants au CSE central de
l'entreprise dont ils faisaient partie.
§3 : Jurisprudence récente

12 juillet 2022 Soc. ELECTIONS PROFESSIONNELLES, COLLEGES
ELECTORAUX, REPARTITION DES SIEGES, ACCORD PREELECTORAL,
AUTORITE ADMINISTRATIVE. Aux termes de l'article L. 2314-13, alinéas 1 et 3, du
Code du travail, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la
répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur
et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6. Lorsque au
moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que
l'accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition entre les
collèges électoraux. Pour ce faire, elle se conforme soit aux modalités de répartition prévues
par l'accord mentionné à l'article L. 2314-12, soit, à défaut d'accord, à celles prévues à l'article
L. 2314-11.
Il en résulte que ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord
préélectoral n'a pu être conclu que l'autorité administrative peut décider de la répartition des
sièges et du personnel entre les collèges électoraux.
(Société Akka technologies SE, pourvoi n° 21-11.420 [P])
Chambre sociale, 1 juin 2022, 20-22.860, société Adrexo. Recourir au vote électronique à
défaut d'accord d'entreprise.
Selon l'article L. 2314-26 du code du travail l'employeur peut décider de recourir au vote
électronique à défaut d'accord d'entreprise, dans les conditions prévues par décret au Conseil
d'Etat. L'article L. 2314-27 de ce code précise que, sauf accord contraire, l'élection a lieu
pendant le temps de travail. Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux
46
principes généraux du droit électoral (Soc. 3 octobre 2018, n° 17-29.022, publié). Selon
l'article R. 2314-5 du code du travail, l'élection peut être réalisée par vote électronique sur le
lieu de travail ou à distance, suivant un cahier des charges respectant les conditions prévues
par les articles R. 2314-6 et suivants. Le second alinéa de l'article R. 2314-6 précise que le
système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des
fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la
sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et
du dépouillement des votes.
Ayant relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et
de preuve, que la société, alertée sur les difficultés de certains salariés, parmi les distributeurs
ne disposant d'aucun bureau ni poste de travail dans les locaux de la société, à se connecter
sur la plate-forme de vote durant la période d'ouverture du vote, avait interdit, pour des
raisons de confidentialité, toute utilisation des ordinateurs de la société par les distributeurs ou
d'un ordinateur personnel par ces derniers au sein de l'entreprise, sans avoir l'assurance que
l'ensemble de ses salariés pourraient avoir accès à un matériel permettant d'exercer leur droit
de vote et sans justifier de ce qui l'empêchait de mettre en place des procédés permettant de
pallier le défaut d'accès de ses distributeurs au matériel de vote, comme, par exemple, la mise
en place dans ses établissements des terminaux dédiés au vote électronique avec un protocole
garantissant la sécurité et la confidentialité des votes, le tribunal en a déduit que la société
n'avait pas pris les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune
personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par
internet, ce dont il résultait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit
de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son
incidence sur le résultat. Le tribunal a ainsi légalement justifié sa décision, sans être tenu de
procéder aux recherches prétendument omises que ses constatations rendaient inopérantes. Le
moyen qui, pris en sa dernière branche, est nouveau et mélangé de fait et partant irrecevable,
n'est donc pas fondé pour le surplus.
Chambre sociale, 15 juin 2022, 21-60.107, société Fiducial sécurité humaine

Selon l'article L. 2232-12 du code du travail, la consultation des salariés appelés à se
prononcer sur la validation d'un accord d'entreprise non majoritaire, qui peut être organisée
par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit
électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur
et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des
suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières
élections des titulaires au comité social et économique. L'accord est valide s'il est approuvé
par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il résulte de ce texte et des principes
généraux du droit électoral que les salariés ont la faculté d'exprimer un vote blanc ou nul, que
le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique. Le tribunal a retenu à bon droit
qu'il importe peu que le protocole d'accord préélectoral n'ait pas prévu la possibilité du vote
blanc et nul, cette faculté, qui n'est prohibée par aucun texte, étant au contraire ouverte à tout
électeur en application de sa liberté fondamentale de voter. Il a ainsi légalement justifié sa
décision.
Chambre sociale, 15 juin 2022, 20-21.992, Galeries Lafayette : opérations électorales.

Selon l'article R. 67 du code électoral, immédiatement après la fin du dépouillement, le
procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des
électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du
procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché
en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote. En matière d'élections professionnelles, est
47
conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ce texte, la publication du résultat par
affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès
sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. Le jugement constate qu'en
l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'est réuni pour dépouiller les résultats, que ceux-
ci ont été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique en présence des
délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de
l'ensemble du personnel. Le tribunal judiciaire a déduit à bon droit de ces constatations que
les conditions de publication des résultats étaient régulières.
Chambre sociale, 18 mai 2022, n° 21-11.737, Société Sopra Steria. Modalités

d'organisation et de déroulement des opérations de vote.
Aux termes de l'article L. 2314-28 du code du travail, les modalités d'organisation et de
déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les
organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les
principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu
intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire. Il résulte de ce texte qu'à
défaut d'accord satisfaisant aux conditions de validité prévues à l'article L. 2314-6 du code du
travail, il appartient à l'employeur, en l'absence de saisine du tribunal judiciaire, de fixer les
modalités d'organisation et de déroulement des opérations de vote. En l'absence de saisine
préalable du juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l'employeur fixant les
modalités d'organisation des élections professionnelles, une organisation syndicale, ayant
présenté une liste de candidats sans avoir émis, au plus tard lors du dépôt de sa liste, de
réserves sur les modalités d'organisation et de déroulement des opérations de vote ainsi fixées,
ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité
de la décision unilatérale de l'employeur fixant les modalités d'organisation des élections et
demander à ce titre l'annulation des élections.
Chapitre 10 : Le statut protecteur des représentants du personnel
Section 1 : Rappel des règles et jurisprudences traditionnelles : antérieures à

la réforme Macron du 22 septembre 2017
§ 1 : Les bénéficiaires de la protection contre le licenciement
Les bénéficiaires de la protection contre le licenciement sont inscrits à l’article L. 2411-1 du

Code du travail (réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Il s’agit notamment des catégories suivantes :
- le délégué syndical ;
- le délégué du personnel ;
- le membre élu du comité d’entreprise ;
- le représentant syndical au comité d’entreprise ;
48
- le représentant du personnel au CHSCT ;
- les candidats aux élections professionnelles (candidature déclarée et candidature
imminente41) ;
- les salariés qui demandent l’organisation des élections, pendant 6 mois (art. L. 2411-6 et
L. 2411-9, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Les DP et les membres élus du CE, titulaires ou suppléants, bénéficient de la protection à

compter du jour de la proclamation des résultats de l’élection et pendant la durée de leur
mandat.
Les DS, les représentants syndicaux au CE, les RSS et les salariés mandatés pour négocier un
accord collectif dans les entreprises dépourvues de DS sont protégés à compter de la date de
réception par l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant leur désignation.
À l’expiration du mandat, le salarié reste protégé :
- pendant 12 mois à compter de la cessation du dernier mandat de DS ou de RSS, à condition

qu’il ait été exercé pendant un an au moins ;
- pendant 12 mois pour le salarié mandaté pour négocier un accord collectif ;
- pendant 6 mois pour les anciens représentants syndicaux auprès du CE, à condition d’avoir
exercé leur mandat pendant au moins 2 ans.
§ 2 : La protection contre la rupture du contrat de travail
A. L’étendue de la protection
La protection du salarié protégé s’étend à de nombreux cas :
- un licenciement, individuel ou collectif, pour motif personnel (disciplinaire ou non) ou

économique ;
41
Art. L. 2411-7, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017.
49
- la rupture ou l’absence de renouvellement d’un contrat précaire42 ;
- la modification dans la situation juridique de l’entreprise ;
- la modification du contrat de travail ou des conditions de travail43 ;
- la mise à la retraite44.
B. La procédure applicable
1/ L’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui indiquer le motif de
la mesure envisagée.
2/ La consultation du comité d’entreprise
Le contrat de travail des DP et des membres élus ou désignés d’un CE ne peut être rompu
qu’après l’avis du comité d’entreprise.
En l’absence de CE, l’inspecteur du travail est directement saisi.
3/ La demande d’autorisation à l’inspecteur du travail45
La demande d’autorisation est adressée à l’inspecteur du travail par LRAR, et indique le

motif de la rupture ainsi que les mandats du salarié.
L’inspecteur du travail diligente une enquête contradictoire au cours de laquelle il doit

entendre personnellement et individuellement l’employeur et le salarié.
42
Cass. Soc., 23 octobre 2012, n° 11-19.210
43
Cass. Soc., 5 décembre 2012, n° 11-20.975
44
45
Art. L. 2421-1, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017.
50
Il vérifie la réalité du motif de la rupture et l’absence de lien entre la rupture et le mandat
du salarié.
4/ La décision de l’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours (8 jours en cas de mise à pied) à
compter de la réception de la demande d’autorisation46.
La décision de l’inspecteur du travail est motivée et notifiée à l’employeur et au salarié ainsi

que, lorsqu’il s’agit d’un DS, d’un RSS ou d’un représentant syndical au CE, à l’organisation
syndicale concernée, par LRAR.
Si l’employeur obtient l’autorisation de l’inspecteur du travail, il peut notifier au salarié la

rupture de son contrat de travail, sans attendre l’expiration du délai de recours.
Si l’autorisation est refusée, le salarié doit être maintenu (ou réintégré en cas de mise à pied)
dans son emploi initial avec tous ses avantages antérieurs.
5/ Les voies de recours
L’employeur, le salarié ou le syndicat ayant reçu mandat à cet effet peut :
- saisir l’inspecteur du travail d’un recours gracieux pour obtenir le retrait de sa décision ;
- saisir le ministre du travail d’un recours hiérarchique, dans un délai de 2 mois à compter
du lendemain de la notification de la décision administrative ;
- saisir le tribunal administratif d’un recours contentieux pour excès de pouvoir, dans un
délai de 2 mois à compter du lendemain de la notification de la décision administrative.
46
Art. R. 2421-4, réd. Décret n°2008-244 du 7 mars 2008.
51
L’annulation d’une décision refusant d’autoriser le licenciement d’un représentant du
personnel ne permet pas à l’employeur de licencier. Dans ce cas, l’inspecteur du travail doit
de nouveau être saisi d’une demande d’autorisation.
En cas d’annulation d’une autorisation de licenciement, le salarié protégé dispose d’un droit à
réintégration, qui doit être exercé dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la
décision d’annulation.
L’employeur qui refuse la réintégration commet le délit d’entrave et le salarié doit être
considéré comme faisant toujours partie du personnel.
Le salarié doit être réintégré dans son emploi antérieur et retrouver son ancienneté.
Si le salarié exerçait les fonctions de membre du CE ou de DP, il doit également retrouver son
mandat si l’institution n’a pas été renouvelée (art. L. 2422-2, réd. antérieure à Ord. n°2017-
Dans le cas où l’annulation de la décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié a

droit au paiement par l’employeur d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice
subi au cours de la période écoulée :
- entre son licenciement et sa réintégration effective, lorsqu’elle a été sollicitée dans le

délai de 2 mois à compter de la notification de l’annulation ;
- entre le licenciement et l’expiration de ce délai dans le cas inverse (art. L. 2422-4).
6/ Les sanctions
Le licenciement d’un salarié protégé intervenu sans autorisation ou avec un refus

d’autorisation est nul.
Le salarié peut alors demander sa réintégration, ainsi qu’une indemnité compensatrice des
salariés non versés.
52
L’employeur encourt une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 3.750 € (art.
L. 2431-1, L. 2432-1, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et L. 2433-1,
réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Lorsque la demande de réintégration est formulée pendant la période de protection, le salarié

dont le contrat est irrégulièrement rompu peut prétendre à l’indemnisation des salaires
perdus entre la date de la rupture et celle de sa réintégration47.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité au titre de la

méconnaissance par l’employeur du statut protecteur.
Le montant de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur due à un représentant du

personnel élu est égal à la rémunération brute qui aurait dû être perçue entre la date de
la rupture et l’expiration de la période de protection 48, et ce dans la limite de 30 mois de
salaires49.
L’indemnité est plafonnée à 12 mois pour le DS et le RSS50.

Jurisprudence récente
Chambre sociale, 21 septembre 2022, 19-12.568, société Wimetal. Le juge judiciaire ne

peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation
administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du
motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son
obligation de reclassement. Ayant constaté que l'inspecteur du travail avait, par décision du 25
août 2014, décision dont la légalité ne peut plus être contestée, autorisé le licenciement pour
motif économique du salarié, la cour d'appel en a déduit à bon droit qu'elle ne pouvait se
prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et sur les demandes indemnitaires
présentées sur ce fondement.
Chambre sociale, 15 juin 2022, 20-22.430, société Etablissements Mauviel

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce
que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de
l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.
47
48
Cass. Soc., 15 mai 2006, n° 04-40.901 : « le salarié protégé licencié sans autorisation et qui ne demande pas sa réintégration a
droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre la date de la rupture
et l'expiration de la période de protection ».
49
Avis Cass. 15 décembre 2014, n° 15013
50
Cass. Soc., 27 octobre 2004, n° 01-45.902
53
A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se
prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du
licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement
accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de
dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du
licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes
intéressés des indemnités de chômage. Ayant constaté que, à la suite du harcèlement moral
subi par la salariée ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, celle-ci avait été
licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et fait ressortir que cette inaptitude
avait pour origine le harcèlement moral dont la salariée avait été victime, la cour d'appel, qui a
condamné en conséquence l'employeur à une indemnité pour licenciement nul et à une
indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'au remboursement des indemnités de chômage,
n'encourt pas les griefs du moyen.
Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles L. 2411-1 du code
du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et
L. 2411-13 du même code, alors applicable Lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite
d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne
peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de
résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Pour
prononcer la résiliation judiciaire, l'arrêt retient qu'a été reconnu le harcèlement moral dont se
plaignait la salariée pour certains des agissements de l'employeur et que la gravité de ce
manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la rupture de
celui-ci.En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le licenciement de la salariée,
préalablement autorisé par l'inspecteur du travail, lui avait été notifié par lettre du 24
novembre 2017, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Chambre sociale, 18 mai 2022, 21-10.118, Société Fiducial Private Security. Salarié
protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration. Indemnités.
Départ à la retraite du salarié.
D’une part, il résulte de l'article L. 2411-1 et de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa
rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que le salarié
protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration ou dont la
réintégration est impossible, est en droit d'obtenir, outre l'indemnité pour méconnaissance du
statut protecteur, les indemnités de rupture ainsi qu'une indemnité réparant l'intégralité du
préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par
l'article L. 1235-3 du code du travail, sans que le juge ait à se prononcer sur l'existence d'une
cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour d'appel, qui a alloué au salarié, en sus d'une
indemnité pour violation du statut protecteur, des dommages-intérêts en réparation de sa perte
d'emploi, a statué à bon droit.
D’autre part, au visa de l'article L. 2411-1 du code du travail dans sa rédaction alors
applicable, lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement
demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la
méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait
perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. Cette indemnité lui est
également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la
période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié.
Toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite,
rendant ainsi impossible sa réintégration, a droit au titre de la violation du statut protecteur à
la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à celle de son départ à
la retraite.
54
Chambre sociale, 6 avril 2022, 20-22.918, société XPO Supply Chain Nord & Est France.
Vu l'article L. 2422-4 du code du travail, l'article 1241 du code civil, dans sa rédaction issue
de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et le principe de réparation intégrale du
préjudice, lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le
salarié, titulaire d'un mandat, a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité
du préjudice, tant matériel que moral, subi au cours de la période écoulée entre son
licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à
compter de la notification de la décision.
Il résulte du second de ces textes et du principe susvisé que la réparation du préjudice
doit être intégrale, sans perte ni profit. Les dispositions fiscales frappant les revenus sont
sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de
l'indemnisation de la victime.
5 janvier 2022, Soc. AUTORISATION DE LICENCIEMENT, ANNULATION PAR LE

JUGE ADMINISTRATIF, CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT,
APPRECIATION PAR LE JUGE JUDICIAIRE, INDEMNISATION DU SALARIE. Au
visa du principe de séparation des pouvoirs et la loi des 16 et 24 août 1790, si, en cas de
contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre
judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question
préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va
autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la
contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal.
Lorsqu'une autorisation de licenciement, sur renvoi préjudiciel, est déclarée illégale par le
juge administratif, il appartient au juge judiciaire, après avoir statué sur la cause réelle et
sérieuse du licenciement, de réparer le préjudice subi par le salarié, si l'illégalité de la décision
d'autorisation est la conséquence d'une faute de l'employeur.
(CARSAT Nord Picardie c/ M. [M] [I], pourvoi n° U 20-12.471 [P])
10 novembre 2021, Soc. SALARIE PROTEGE, AUTORISATION ADMINISTRATIVE,

ANNULATION, REFUS DE REINTEGRATION, INDEMNITES, DEMANDE DE
RESILIATION JUDICIAIRE. Au visa des articles L. 2422-4, L. 2411-1 et L. 2411-22 du
Code du travail et l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause, le
contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation
administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du
licenciement et que lorsque l'annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, en
application de l'article L. 2422-4 du Code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la
totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration
du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au
paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il
remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3, s'il est
établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et
sérieuse.
Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud'homale se prononce sur la demande
de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la
rupture.
(Société Soprema, pourvoi 20-12.604 [P])
C. Les autres modes de rupture du contrat de travail du salarié protégé
55
Le salarié protégé reste libre de rompre son contrat de travail, par la démission51 ou le départ
volontaire à la retraite52.
Le salarié protégé peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat en cas de
manquement de l’employeur à ses obligations53, ou bien encore prendre acte de la rupture
de son contrat de travail aux torts de son employeur54.
La procédure spéciale est applicable lorsque l’employeur souhaite mettre le salarié protégé à
la retraite55.
La rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par
l’inspecteur du travail (art. L. 1237-15).
Section 2 : Réforme Macron du 22 septembre 201756
§ 1 : Bénéficiaires de la protection57
Bénéficie de la protection contre le licenciement, y compris lors d'une procédure de

sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats
suivants :
1° Délégué syndical ;
2° Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
3° Représentant syndical au comité social et économique ;
4° Représentant de proximité ;
5° Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
6° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;
7° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société
51
52
53
Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 03-44.372
54
55
56
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ; C. trav., art. L. 2411-1 et s.
57
C. trav., art. L. 2411-1
56
européenne ;
7° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société
coopérative européenne ;
7° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue
de la fusion transfrontalière ;
8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné à la commission santé,
sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation
classée ;
9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en
agriculture ;
10° Salarié mandaté, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
11° Représentant des salariés au sens du Code de commerce ;
12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du
secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;
13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale ;
14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération ;
15° Représentant des salariés dans une Chambre d'agriculture ;
16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé
d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
17° Conseiller prud'homme ;
18° Assesseur maritime ;
19° Défenseur syndical;
20° Membre des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et
les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés.
Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le membre

de la délégation du personnel du CSE, le représentant de proximité, institués par convention
ou accord collectif de travail.
§ 2 : Protection contre le licenciement
A. Vue d’ensemble
Le licenciement d'un salarié mandaté au titre des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du

Code du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Le licenciement d'un membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou

suppléant ou d'un représentant syndical au CSE, ne peut intervenir qu'après autorisation de
l'inspecteur du travail. L'ancien membre élu de la délégation du personnel du CSE ainsi que
l'ancien représentant syndical qui, désigné depuis deux ans, n'est pas reconduit dans ses
fonctions lors du renouvellement du comité, bénéficient également de cette protection pendant
les 6 premiers mois suivant l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.
L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de 6 mois, pour le salarié
ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser
ces élections. Cette durée démarre à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre
recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il
57
soit procédé à des élections. Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation
syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a
demandé l'organisation des élections.
L'autorisation de licenciement est requise pendant 6 mois pour le candidat, au premier ou au

deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de
la publication des candidatures. La durée de 6 mois court à partir de l'envoi par lettre
recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise
lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre
élu à la délégation du personnel du CSE a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait
la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le
candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.
B. Représentant de proximité
Le licenciement d'un représentant de proximité ne peut intervenir qu'après autorisation de

l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les 6 mois suivant
l'expiration du mandat de représentant ou de la disparition de l'institution.
L'autorisation de licenciement est requise pendant 6 mois pour le candidat aux fonctions de
représentant de proximité, à partir du dépôt de sa candidature. Cette autorisation est également
requise lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de
sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.
C. Membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises
 Membre et ancien membre de la délégation du personnel du CSE

interentreprises
Le licenciement d'un membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises ne peut

intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également
requise durant les 6 mois suivant l'expiration du mandat de membre de la délégation du
personnel du CSE interentreprises ou de la disparition de l'institution.
 Candidat aux fonctions de membre de la délégation du personnel du personnel

du CSE interentreprises
L'autorisation de licenciement est requise pendant 6 mois pour le candidat aux fonctions de
membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de sa
candidature. Cette autorisation est également requise lorsque le salarié a fait la preuve que
l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été
convoqué.
D. Dispositions pénales
Le fait de rompre le contrat de travail d'un salarié représentant de proximité, candidat à cette
fonction ou ancien représentant de proximité en méconnaissance des dispositions relatives à la
procédure d'autorisation administrative prévues par le présent livre, est puni d'un
58
emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. Le fait de transférer le contrat de
travail d'un représentant de proximité compris dans un transfert partiel d'entreprise ou
d'établissement, en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure d'autorisation
administrative, est puni des mêmes peines58.
Le fait de rompre le contrat de travail d'un salarié membre de la délégation du personnel du

CSE interentreprises, candidat à cette fonction ou ancien membre de la délégation du
personnel du CSE interentreprises en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure
d'autorisation administrative prévues par le présent livre, est puni d'un emprisonnement d'un
an et d'une amende de 3 750 euros. Le fait de transférer le contrat de travail d'un membre de la
délégation du personnel du CSE interentreprises compris dans un transfert partiel d'entreprise
ou d'établissement, en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure d'autorisation
administrative, est puni des peines précédentes59.
Chapitre 11 : Les règles anciennes régissant les IRP
(antérieures à la réforme Macron du 22 septembre 2017)
Section 1 : Le comité d’entreprise
§ 1 : Rappels sur le CE
Les membres élus du CE ont un mandat renouvelable de 4 ans (art. L. 2324-24, réd.
antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une
durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois (art. L.
2325-6, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017) :
- aux membres titulaires du comité d'entreprise ;

-aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins cinq cent
un salariés ;
- aux représentants syndicaux au comité central d'entreprise dans les entreprises d'au moins
cinq cent un salariés, mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Les membres titulaires et suppléants du CE sont tenus au secret professionnel pour les
questions relatives aux procédés de fabrication (art. L. 2325-5, réd. antérieure à Ord. n°2017-
Ils sont également tenus, avec les représentants syndicaux, à l’obligation de discrétion à
l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par
l’employeur.
58
C. trav., art. L. 2433-1
59
C. trav., art. L. 2434-1
59
Le comité d’entreprise a la personnalité civile et gère son patrimoine (art. L. 2325-1, réd.
antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Il peut recevoir des dons et legs,
contracter et ester en justice.
Le CE peut agir en justice devant toutes les juridictions de l’ordre judiciaire si les faits
dénoncés lui causent un préjudice direct. Il n’a pas qualité pour défendre les intérêts
collectifs d’une profession.
Par exemple, le CE peut exercer une action en reconnaissance judiciaire d’une unité
économique et sociale en vue de l’élection d’un CE commun à plusieurs sociétés60.
En revanche, le CE ne peut pas demander en justice l’application d’une convention ou d’un

accord collectif de travail61.
L’employeur doit mettre à la disposition du comité un local aménagé, le matériel nécessaire à

l’exercice de ses fonctions et des panneaux d’affichage pour ses communications (art. L.
2325-12, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
À défaut, il se rend coupable de délit d’entrave, sauf à démontrer l’impossibilité de satisfaire

à cette obligation62.
Le CE peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d’information

internes destinées au personnel de l’entreprise portant notamment sur des problèmes
d’actualité (art. L. 2325-13, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Le CE se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CE se réunit au moins une fois tous les deux
mois, sauf lorsque l’employeur a opté pour la mise en place d’une DUP (art. L. 2325-14, réd.
antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Il incombe à l’employeur ou à son représentant de convoquer le CE et de fixer la date de la

réunion63.
Le CE peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix dans divers domaines (art.
L. 2325-35, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017), notamment :
- En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise ;

- En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise ;
60
Cass. Soc., 27 juin 1990, n° 89-60 .003
61
Cass. Soc., 19 novembre 2014, n° 13-23.899 : « Le comité d'entreprise n'avait pas qualité pour intenter une action visant à obtenir
l'exécution des engagements résultant de la convention collective applicable, cette action étant réservée aux organisations ou groupements
définis à l'article L. 2231-1 du code du travail qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail ».
62
Cass. Crim., 15 mai 2007, n° 06-84.318
63
Cass. Soc., 15 janvier 2013, n° 11-28.324
60
- En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de
travail et l'emploi ;
- En ce qui concerne les opérations de concentration ;
- En ce qui concerne l’exercice du droit d'alerte économique;
- Dans le cadre de la procédure de consultation pour licenciement économique d'au moins 10
salariés dans une même période de 30 jours ;
- En ce qui concerne les offres publiques d'acquisition.
La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier
ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de
l’entreprise (art. L. 2325-36, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions,
l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes (art. L.
2325-37, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Il est seul compétent
pour apprécier les documents utiles à sa mission.
En conséquence, le juge ne peut pas contrôler l’utilité concrète des documents demandés,
mais peut seulement en vérifier la nécessité au regard de la mission confiée et sanctionner
tout abus de droit caractérisé64.
L’expert-comptable a libre accès dans l’entreprise (art. L. 2325-39, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Il est intégralement rémunéré par l’entreprise (art. L.
Le CE peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux
(art. L. 2325-41, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Le recours à
l’expert donne lieu à une délibération du comité.
L’employeur verse au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel égal à 0,2
% de la masse salariale brute (art. L. 2325-43, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22
septembre 2017).
Le CE décide librement de son utilisation qui doit s’inscrire dans le cadre de son
fonctionnement et de ses missions économiques65 : personnel, frais de déplacement des
membres, documentation, papeterie, expertises, frais de tenue des comptes.
Le financement des activités sociales et culturelles du CE est assuré par une contribution
patronale qui s’ajoute à la subvention de fonctionnement.
Le CE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en
compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution
économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation
64
Cass. Soc., QPC 12 septembre 2013, n° 13-12.200
65
Cass. Soc., 27 mars 2012, n° 11-10.825 : « si le comité d'entreprise décide librement de l'utilisation des fonds reçus au titre de son
budget de fonctionnement, ses dépenses doivent s'inscrire dans le cadre du fonctionnement du comité d'entreprise et de ses missions
économiques ».
61
professionnelle et aux techniques de production (art. L. 2323-1, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Il formule à son initiative et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature

à améliorer les conditions de travail, d’emploi, de vie dans l’entreprise et de formation
professionnelle des salariés.
Les décisions de l’employeur se rattachant aux contributions économiques du comité sont

précédées de la consultation du CE, sauf avant le lancement d’une offre publique
d’acquisition (art. L. 2323-2, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Les
projets d'accord collectif ou leur révision ne sont pas soumis à l'avis du comité d'entreprise.
Un projet, même formulé en termes généraux, doit être soumis au CE avant son adoption dès
lors que son objet est assez déterminé pour que son adoption ait une incidence sur la marche
générale de l’entreprise, peu important que ses mesures d’application ne soient pas encore
arrêtées66.
Le délit d’entrave est caractérisé lorsque la consultation porte sur une mesure déjà arrêtée
dans son principe, même si sa mise en œuvre n’est pas encore effective67.
Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CE émet des avis et des vœux. Il dispose
d’un délai d’examen suffisant. L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite qui leur
est donnée (art. L. 2323-3, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CE doit disposer d’informations précises et
écrites transmises par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses
observations (art. L. 2323-4, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Le défaut de consultation ou la consultation irrégulière sont constitutifs du délit

d’entrave68.
Le CE peut par ailleurs demander des dommages-intérêts69 et la suspension du projet

jusqu’à la régularisation de la procédure de consultation70.
§ 2 : Les autres comités
A. Le comité d’établissement
66
Cass. Soc., 18 juin 2003, n° 01-21.424
67
Cass. Crim., 13 décembre 1994, n° 93-85.092
68
Cass. Crim., 13 décembre 1994, n° 93-85.092
69
Cass. Soc., 26 mars 2002, n° 99-14.144
70
Cass. Soc., 25 juin 2002, n° 00-20.939
62
Lorsque l’entreprise comporte des établissements distincts, un comité d’établissement doit
être créé dans chacun d’entre eux si l’effectif de 50 salariés est atteint.
L’établissement distinct n’est pas défini par la loi. La jurisprudence71 impose la réunion de
différents critères : implantation géographique distincte, stabilité, autonomie de gestion
suffisante.
La reconnaissance du caractère d’établissement distinct, ou la perte de ce caractère, font

l’objet d’un accord entre l’employeur et les syndicats intéressés.
À défaut d’accord, et si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de

l’employeur, la décision est prise par la DREETS du siège de l’entreprise.
Le comité d’établissement, doté de la personnalité civile (art. L. 2327-18, réd. antérieure à

Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017) répond aux mêmes règles que le comité
d’entreprise, notamment en ce qui concerne sa composition (art. L. 2327-17, réd. antérieure à
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017), son fonctionnement (art. L. 2327-19, réd.
antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017) et ses attributions (art. L. 2327-15,
B. Le comité central d’entreprise
Des comités d’établissement et un comité central d’entreprise (CCE) sont constitués dans les
entreprises comportant des établissements distincts (art. L. 2327-1, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Le CCE est composé de l’employeur, d’une délégation élue des comités d’établissement et
d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
L’élection des délégués au CCE a lieu tous les 4 ans, après l’élection générale des membres
des comités d’établissement (art. L. 2327-9, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22
septembre 2017).
Dans chaque entreprise, le nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre
les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre
71
CE, 29 juin 1973, n° 77.982
63
l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (art. L. 2327-
7, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
À défaut d’accord, il revient à la DREETS de décider de la répartition.
Le CCE, doté de la personnalité civile (art. L. 2327-12, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386
du 22 septembre 2017), exerce les attributions économiques concernant la marche générale
de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement (art. L. 2327-2,
Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants
concernant l’entreprise, notamment en cas d’offre publique d’acquisition dont l’entreprise fait
l’objet.
Section 2 : Les délégués du personnel
L’élection de délégués du personnel (DP) est obligatoire dans les entreprises ou

établissements d’au moins 11 salariés (art. L. 2312-1, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du
22 septembre 2017).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’élection de DP peut être décidée par
convention ou accord collectif (art. L. 2312-4, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22
septembre 2017).
Les DP ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles
ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres
dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des
conventions et accords applicables dans l’entreprise (art. L. 2313-1, réd. antérieure à Ord.
n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à

ses représentants (art. L. 2313-10, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Le DP doit saisir l’employeur lorsqu’il est informé d’une atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait
pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L.
64
L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le DP et prend les dispositions
nécessaires pour remédier à la situation.
Le DP peut saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à

l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Lors de ses visites, l’inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué du personnel
compétent, si ce dernier le souhaite (art. L. 2313-11, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22
septembre 2017).
Lorsqu’un CE (ou un CHSCT) existe, les DP peuvent lui communiquer les suggestions et
observations du personnel sur toutes les questions relevant de sa compétence (art. L. 2313-9,
Les DP bénéficient d’un crédit d’heures pour exercer leurs fonctions.
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice des fonctions des DP constitue un
délit d’entrave.
Pendant ses heures de délégation, le DP peut se déplacer hors de l’entreprise pour l’exercice
de ses fonctions (art. L. 2315-5, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, le DP
peut circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous
réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail.
L’employeur met à ma disposition des DP le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir
leur mission et, notamment, de se réunir (art. L. 2315-6, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386
du 22 septembre 2017).
Les DP peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la
connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux
communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail (art. L. 2315-7,
65
Le droit d’affichage n’est pas subordonné à un contrôle préalable de l’employeur72.
Les DP peuvent diffuser des tracts à la condition que leur contenu n’excède pas le cadre des
fonctions des DP73.
Les DP sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois (art. L. 2315-
8, réd. antérieure à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Les DP sont reçus par l’employeur sur leur demande en cas d’urgence.
L’employeur peut se faire assister de collaborateurs. Les DP peuvent, sur leur demande, se
faire assister par un représentant d’une organisation syndicale (art. L. 2315-10, réd. antérieure
à Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Section 3 : Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

(CHSCT)
Entreprises concernées. À partir de 50 salariés et plus.
Rôle. Assurer la prévention des risques professionnels, c'est-à-dire la prévention contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles. Le comité contribue à la protection de la
santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement. Le CHSCT est doté de la
personnalité morale.
Pouvoirs dans l’entreprise. Le comité peut réaliser des investigations :
 analyse des conditions de travail et des risques professionnels, notamment des femmes
enceintes ;
 analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;
 actions de sensibilisation et d’information, en matière par exemple de harcèlement
sexuel ou moral ;
 analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies
professionnelles. Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’employeur, à un expert
agréé.
72
Cass. Crim., 8 mai 1968, n° 67-92.659
73
Cass. Soc., 13 mars 1985, n° 82-43.175
66
Consultation par l’employeur. Le CHSCT est consulté par l’employeur avant toute décision
d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de
travail :
 avant une transformation significative des postes de travail à la suite de la

modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du
travail ;
 avant une modification des cadences de travail et des normes de productivité liées ou
non à la rémunération du travail.
Il est également consulté sur le :
 plan d’adaptation lors de mutations technologiques importantes et rapides ;

 projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies sur les
conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des
travailleurs.
Composition. Font partie du CHSCT, les personnes suivantes :
 l’employeur ou son représentant (président) ;

 la délégation du personnel désignée par les membres élus du comité d’entreprise ou
d’établissement et les délégués du personnel.
 à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions
de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et,
occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité.
Réunions. Au moins une fois par trimestre. Également à la suite de tout accident ayant
entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux
membres du comité.
Chapitre 12 : Les IRP selon la réforme Macron du 22 septembre 201774
Section 1 : Comité social et économique (CSE)
Un CSE est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est
obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le
CSE est institué dans les entreprises privées, les établissements publics à caractère industriel
et commercial ainsi que les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils
emploient du personnel dans les conditions du droit privé.
§ 1 : Composition du CSE75

74
Ord. n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et
favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales : JO 23 sept. 2017 ; Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au
comité social et économique : JO 30 éc. 2017.
75
Ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ; C. trav., art. L. 2314-1 à L. 2314-3
67
Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de
membres déterminé par décret en Conseil d'État compte tenu du nombre des salariés.
Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste
aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres peut être augmenté par accord
entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.
Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés,
chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut
désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative.
Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions
d'éligibilité au CSE.
Assistent avec voix consultative aux réunions sur les points de l'ordre du jour relatifs aux
questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et, le cas échéant, aux
réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail :
1° Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe

pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au
travail ou de conditions de travail ;
2° Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut,

l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention
des organismes de sécurité sociale sont invités notamment :
- Aux réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ;
- Aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de

travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
§ 2 : Attributions du CSE76
A. Attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de

moins de 50 salariés
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les

réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du
travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que
des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise
et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à
caractère professionnel.
76
C. trav., art. L. 2312-1 à L. 2312-84
68
Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel
du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après
délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en
présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail

de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle
est chargée d'assurer le contrôle.
Les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent au profit des salariés

notamment d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas
placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations
individuelles et collectives, intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du
chef d'établissement utilisateur.
Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur

ou à ses représentants77.
B. Attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés
1° Attributions générales
 En matière sociale et économique
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en
compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution
économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation
professionnelle et aux techniques de production.
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la
marche générale de l'entreprise, notamment sur :
1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2° La modification de son organisation économique ou juridique ;
3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation
professionnelle ;
4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des
accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de
maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement
des postes de travail78.
 En matière d’hygiène, de santé, de sécurité et des conditions de travail
77
C. trav., art. L. 2312-5 à L. 2312-7
78
C. trav., art. L. 2312-8
69
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs
de risques professionnels ;
2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des
problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de
faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur
vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de
prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le
refus de l'employeur est motivé79.
Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la

délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent
présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la
délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
2° Modalités d'exercice des attributions générales
Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives aux délégués syndicaux
et à l'expression collective des salariés.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de

nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des
salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils
bénéficient de garanties collectives complémentaires au sens de l'article L. 911-2 du Code de
la sécurité sociale.
Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et

des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de
maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il peut demander à entendre le chef
d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances
particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations. Le comité peut faire appel
à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait
qualifiée.
Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose
à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou
mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres
observations. Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations
publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales
relatives à l'accès aux documents administratifs.
79
C. trav., art. L. 2312-9
70
Le comité peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du TJ
statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur
des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours80.
3° Consultations et informations récurrentes
 Ordre public
Le CSE est consulté sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2° La situation économique et financière de l'entreprise ;
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Une base de données économiques, sociales et environnementale rassemble l'ensemble des

informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à
disposition du CSE. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de
rémunération. Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis
à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition
actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.
Lorsque des dispositions prévoient également la transmission à l'autorité administrative des

rapports et informations, les éléments qu'ils contiennent sont mis à la disposition de l'autorité
administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut
transmission à cette autorité81.
Chambre sociale, 23 mars 2022, 20-17.186, association hospitalière [3] (l'AHSM).

Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Base de données
économiques et sociales.
Aux termes de l'article L. 2312-26, I, du code du travail, la consultation annuelle sur la
politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de
l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation
envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de
prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et
l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les
entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au
travail contenant des dispositions sur ce droit. Selon l'article L. 2312-26, II, du même code,
afin de permettre au comité social et économique de se prononcer, l'employeur met à la
disposition de celui-ci, dans les conditions prévues par l'accord mentionné à l'article L. 2312-
21 ou à défaut d'accord au sous-paragraphe 4 intitulé « base de données économiques et
sociales », du paragraphe 3 « dispositions supplétives » de la sous-section 3 « consultations
et informations récurrentes », les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications,
de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs
80
C. trav., art. L. 2312-11 à L. 2312-16
81
C. trav., art. L. 2312-17 et L. 2312-18
71
handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur
le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec
une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage
salarial, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et
des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que
l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la
négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action mentionné à
l'article L. 2242-3, ainsi que les informations relatives aux contrats de mise à disposition
conclus avec les entreprises de travail temporaires, aux contrats d'accompagnement dans
l'emploi, aux contrats initiative emploi et les éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre
de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des
contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise
de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Selon
l'article L. 2312-36 du code du travail, inséré dans le sous-paragraphe 4 précité, en l'absence
d'accord prévu à l'article L. 2312-21, une base de données économiques, sociales et
environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que
l'employeur met à disposition du comité social et économique.
Les informations contenues dans la base de données portent sur le thème de l'investissement
social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à
temps partiel, formation professionnelle, évolution professionnelle et conditions de travail),
sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de
l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour
chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation,
de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de
sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de
déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution
des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise,
part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration, ainsi que sur l'ensemble des
éléments de la rémunération des salariés et dirigeants.
Selon l'article R. 2312-9 du code du travail, en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-
21, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, la base de données économiques et
sociales prévue à l'article L. 2312-18 comporte, s'agissant de l'investissement social, le
nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminée, le nombre d'embauches
par contrats de travail à durée déterminée (dont le nombre de contrats de travailleurs
saisonniers), le nombre d'embauches de salariés de moins de vingt-cinq ans, le total des
départs, le nombre de démissions, le nombre de licenciements pour motif économique, dont
les départs en retraite et préretraite, le nombre de licenciements pour d'autres causes, le
nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée, le nombre de départs au cours de la
période d'essai, le nombre de mutations d'un établissement à un autre, le nombre de départs
volontaires en retraite et préretraite, le nombre de décès, le nombre de salariés promus dans
l'année dans une catégorie supérieure et le nombre de salariés déclarés définitivement
inaptes à leur emploi par le médecin du travail, et, s'agissant de l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, par sexe, le nombre et le taux de
promotions par catégorie professionnelle, la durée moyenne entre deux promotions,
l'ancienneté moyenne par catégorie professionnelle et dans la catégorie professionnelle, par
niveau ou coefficient hiérarchique et dans le niveau ou le coefficient hiérarchique, par sexe,
la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par niveau
ou coefficient hiérarchique, ainsi que, s'agissant de la rémunération des salariés et des
dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments, le pourcentage des salariés dont le salaire
72
dépend, en tout ou partie, du rendement.
Le président du tribunal judiciaire a retenu à bon droit que l'analyse de l'évolution de la
rémunération dans toutes ses composantes et l'analyse de la politique de recrutement et des
modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour
inaptitude, entrent dans la mission de l'expert désigné dans le cadre de la consultation sur la
politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Aux termes de l'article L. 2315-83 du code du travail, l'employeur fournit à l'expert les
informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Aux termes de l'article L. 2312-26, I, de
ce code, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de
travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme
pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur,
l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de
santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de
travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les
modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par
un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des
dispositions sur ce droit.
Le président du tribunal judiciaire, qui a retenu qu'il appartenait à l'expert de déterminer les
documents utiles à sa mission et que la communication à l'expert des DADS, devenues DSN,
en ce que celles-ci se rapportaient à l'évolution de l'emploi, aux qualifications et à la
rémunération des salariés au sein de l'entreprise, était nécessaire à l'exercice de sa mission
d'expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les
conditions de travail et l'emploi, a légalement justifié sa décision.
 Champ de la négociation
Un accord d'entreprise peut définir :
1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la
liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
2° Le nombre de réunions annuelles du comité, qui ne peut être inférieur à six ;
3° Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
4° Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
Il peut également prévoir la possibilité pour le CSE d'émettre un avis unique portant sur tout
ou partie des thèmes de consultation. La périodicité des consultations prévue par l'accord ne
peut être supérieure à 3 ans.
Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est
effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du
comité de groupe à chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces
orientations stratégiques, et à l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de
ce groupe.
Un accord d'entreprise définit l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de

données économiques et sociales, les modalités de fonctionnement de la base, notamment les
73
droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des
établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.
La base de données comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social,

l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la
rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des
financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise. L'organisation, l'architecture, le
contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données sont tels qu'ils permettent
au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.
À défaut d'accord précité, un accord de branche peut définir l'organisation, l'architecture, le

contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales
dans les entreprises de moins de 300 salariés82.
 Dispositions supplétives
En l'absence d'accord, le CSE est consulté chaque année sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2° La situation économique et financière de l'entreprise ;
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi83.
Les consultations prévues aux 1° et 2° sont conduites au niveau de l'entreprise, sauf si

l'employeur en décide autrement et sous réserve de l'accord de groupe. La consultation prévue
au 3° est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont
prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces établissements.
Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement atteint le seuil d'assujettissement de 300

salariés, le premier bilan social de l'entreprise ou de l'établissement porte sur l'année suivant
celle au cours de laquelle le seuil a été atteint. Le premier bilan social peut ne concerner que
l'année écoulée. Le deuxième bilan peut ne concerner que les deux dernières années écoulées.
Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement devient inférieur au seuil de 300
salariés, un bilan social est néanmoins présenté pour l'année en cours.
Le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la

situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et
de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années
précédentes. Le bilan social comporte des informations sur l'emploi, les rémunérations et
charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la
formation, les relations professionnelles, le nombre de salariés détachés et le nombre de
travailleurs détachés accueillis ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs
familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.
82
C. trav., art. L. 2312-19 à L. 2312-21
83
C. trav., art. L. 2312-22 à L. 2312-36
74
Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la
demande. Elles sont mises à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail avec
l'avis du CSE dans un délai de 15 jours à compter de la réunion de ce dernier.
En l'absence d'accord, une base de données économiques, sociales et environnementale,

mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à
disposition du CSE. Cette base est accessible en permanence aux membres de la délégation
du personnel du CSE ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du CSE central
d'entreprise, et aux délégués syndicaux.
Les informations contenues dans la base de données portent notamment sur les thèmes
suivants:
1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats
précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de
travail), investissement matériel et immatériel ;
2° Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic
et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories
professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion
professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de
santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la
vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en
fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion
respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des
hommes dans le conseil d'administration ;
3° Fonds propres et endettement ;
4° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
5° Activités sociales et culturelles ;
6° Rémunération des financeurs ;
7° Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts;
8° Sous-traitance…
4° Consultations et informations ponctuelles
 Ordre public
Le CSE est consulté dans les cas suivants :

- Méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
- Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
- Restructuration et compression des effectifs ;
- Licenciement collectif pour motif économique ;
- Offre publique d'acquisition ;
- Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire84.
 Champ de la négociation
Un accord d'entreprise peut définir :

1° Le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;
84
C. trav., art. L. 2312-37 à L. 2312-54
75
2° Les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions ;
3° Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau
du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe à
chaque CSE des entreprises du groupe, qui reste consulté sur les conséquences des projets sur
l'entreprise et à l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe85.
 Dispositions supplétives
À défaut d'accord, un mois après chaque élection du CSE, l'employeur lui communique une
documentation économique et financière précisant :
1° La forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
2° Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
3° Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;
4° Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les
actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche
d'activité à laquelle elle appartient.
À défaut d'accord, lorsqu’un projet de restructuration et de compression des effectifs

soumis au CSE est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-
traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante.
Le CSE de cette dernière en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur
l'évolution probable de l'activité et de l'emploi86.
5° Droits d'alerte du CSE87
 Alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire

d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature
de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement
l'employeur.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute
mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de
reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle,
de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
85
C. trav., art. L. 2312-55 et L. 2312-56
86
C. trav., art. L. 2312-57 et L. 2312-58
87
C. trav., art. L. 2312-59 à L. 2312-71
76
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel
du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut

de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel
au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement
du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner
toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui
sera liquidée au profit du Trésor.
 Alerte en cas de danger grave et imminent
Un membre de la délégation du personnel au CSE exerce les droits d'alerte en situation de

danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement.
 Alerte en cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité

et l'emploi
Lorsque le CSE constate que tout ou partie du crédit d'impôt n'a pas été utilisé conformément
à l'article 244 quater C du Code général des impôts, la demande d'explications est inscrite de
droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité. Si le comité n'a pu obtenir
d'explications suffisantes de l'employeur ou si celles-ci confirment l'utilisation non conforme
de ce crédit d'impôt, il établit un rapport. Ce dernier est transmis à l'employeur et au comité
de suivi régional, créé par le IV de l'article 66 de la loi n° 2012-1510 du 29 décembre 2012 de
finances rectificative pour 2012, qui adresse une synthèse annuelle au comité national de
suivi.
 Droit d'alerte économique
Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la

situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des
explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du
comité. Si le comité n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme
le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Ce rapport, au titre du droit
d'alerte économique, est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes.
Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur met à la
disposition du CSE des informations sur :
1° L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ;
2° Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ;
3° L'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.
 Droit d'alerte sociale
Lorsque le nombre des salariés titulaires d'un CDD et le nombre de salariés temporaires
connaissent un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière
réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à
77
l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du
comité le demande.
Lors de cette réunion ordinaire, l'employeur communique au comité le nombre de salariés

titulaires d'un contrat de CDD et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir
ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière
communication faite à ce sujet.
Lorsque le CSE a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux

CDD, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou
lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de
travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'agent de contrôle de
l'inspection du travail.
6° Attributions en matière d'activités sociales et culturelles88
 Attributions générales
Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles
établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des
stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Les salariés sont informés de la politique
de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux
fondations. Le CSE assure ou contrôle la gestion des activités physiques ou sportives et peut
décider de participer à leur financement.
 Financement
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du
comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle ne peut être
inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise
atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et
culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins
correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut
être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence.
§ 3 : Fonctionnement de comité89
Les conditions de fonctionnement du CSE doivent permettre une prise en compte effective
des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l'entreprise ou dans des unités
dispersées. De surcroît, les règles légales ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables
relatives au fonctionnement ou aux pouvoirs du CSE résultant d'accords collectifs de travail
ou d'usages.
88
C. trav., art. L. 2312-78 à L. 2312-84.
89
C. trav., art. L. 2315-1 et s.
78
 Heures de délégation
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions à chacun des membres
titulaires constituant la délégation du personnel du CSE, aux représentants syndicaux au CSE
dans les entreprises d'au moins 501 salariés, aux représentants syndicaux au CSE central
d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements
distincts n'atteint ce seuil.
Le nombre d'heures de délégation, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des
effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne
peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16
heures dans les autres entreprises.
Le temps passé aux réunions du CSE avec l'employeur par les représentants syndicaux au
comité est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de
délégation dans les entreprises d'au moins 501 salariés.
 Déplacement et circulation
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et
les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer
hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors
de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous
contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son
poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du
travail des salariés.
 Affichage
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements
qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements
obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes
d'entrée des lieux de travail.
16 février 2022, Soc. COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, INFORMATIONS

RELEVANT DE LA VIE PERSONNELLE D'UN SALARIE, AFFICHAGE,
CONDITIONS, PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES
TRAVAILLEURS. Au visa de l'article 8 de la CEDH, de l'article 9 du Code civil et l'article
L. 2315-15 du Code du travail, le respect de la vie personnelle d'un salarié n'est pas en lui-
même un obstacle à l'application de l'article L. 2315-15 du Code du travail, nonobstant
l'obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l'égard des
informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l'affichage par un membre de la
délégation du personnel du comité social et économique d'informations relevant de la vie
personnelle d'un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de
la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du CSE en application de l'article L.
2312-9, et que l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi.
(Société Valéo systèmes thermiques, pourvoi n° 20-14.416 [P])
79
 Formation
Le temps consacré aux formations visées ci-après est pris sur le temps de travail et est
rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation : les formations sont
dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative
dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État, soit par un des organismes
mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque
les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, ou, le cas échéant, les
membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à
l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
§4. Jurisprudence récente
Chambre sociale, 28 septembre 2022, n° 21-16.993, Syndicat CGT des personnels Aldi
marché.
Il résulte des articles D. 4133-1 à D. 4133-3 du code du travail que les alertes du travailleur
ou du représentant du personnel au comité social et économique en matière de risque
grave pour la santé publique ou l'environnement sont consignées sur un registre spécial qui est
tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des représentants du personnel au
comité social et économique. Ayant constaté que la société n'était dotée que d'un seul comité
social et économique et que le registre spécial était tenu au siège de l'entreprise dans les
Yvelines à la disposition des représentants du personnel, la cour d'appel a exactement retenu
que la société n'avait pas l'obligation de mettre en place un registre d'alerte en matière de
risque grave pour la santé publique ou l'environnement dans chacun des magasins de la
société.
Chambre sociale, 21 septembre 2022, 20-23.660. Organisme de gestion de l'établissement

catholique (OGEC).
Selon les articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du code du travail, le comité social et économique
est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale
de l'entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique
ou en cas de restructuration et compression des effectifs. Aux termes de l'article L. 2312-24
du même code, le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de
l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de
l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des
compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats
temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan
de développement des compétences. Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques
de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe
chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse
argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. Pour suspendre la
consultation sur la résiliation du contrat avec le ministère de l'agriculture jusqu'à la clôture de
celle sur les orientations stratégiques, l'arrêt retient que la décision envisagée de résilier le
contrat avec le ministère de l'agriculture et de cesser la formation initiale scolaire du lycée
professionnel du paysage et de l'environnement est un choix stratégique, que celui-ci résulte
du constat d'une dégradation de la situation économique, d'une trésorerie insuffisante, obérant
la capacité de l'OGEC à s'endetter pour faire face à des travaux d'entretien et de rénovation
80
nécessaires, d'une baisse de fréquentation très importante de ce lycée et de la volonté de
rétablir un équilibre financier après plusieurs années de déficit. Il ajoute que ce choix n'est que
la déclinaison concrète d'une orientation stratégique qui doit préalablement être soumise à la
discussion du comité social et économique.
En statuant ainsi, alors que la consultation ponctuelle sur la modification de l'organisation
économique ou juridique de l'entreprise ou en cas de restructuration et compression des
effectifs n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de
consulter le comité social et économique sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la
cour d'appel a violé les textes susvisés.
Chambre sociale, 29 juin 2022, 21-11.935.

Aux termes de l'article L. 2316-20 du code du travail, le comité social et économique
d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise,
dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures
d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui
relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Selon l'article L. 2312-8, 4°, de ce
code, dans sa rédaction alors applicable, le comité social et économique d'entreprise est
informé et consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail. Selon l'article L. 2316-1, alinéa 2, 4°, du même code,
dans sa rédaction alors applicable, le comité social et économique central d'entreprise est seul
consulté sur les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets prévus
au 4° de l'article L. 2312-8. Il en résulte que le comité social et économique d'établissement
est informé et consulté sur toute mesure d'adaptation, relevant de la compétence de ce chef
d'établissement et spécifique à cet établissement, des aménagements importants modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail arrêtés au niveau de l'entreprise,
dès lors que cette mesure d'adaptation n'est pas commune à plusieurs établissements.
Chambre sociale, 15 juin 2022, 21-13.312, société Kohler France

Procédure d'alerte économique, un comité social et économique d'établissement. Vu les
articles L. 2316-1, L. 2312-63, L. 2312-64, L. 2315-92, I, 2°, du code du travail. Dans les
entreprises divisées en établissements distincts, l'exercice du droit d'alerte prévu à l'article L.
2312-63 du code du travail étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de
manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les comités sociaux et
économiques d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul
comité social et économique central.
Pour débouter la société de ses demandes, le jugement retient que lorsque le comité social et
économique central n'a pas mis en oeuvre la procédure d'alerte économique, un comité social
et économique d'établissement peut exercer la procédure d'alerte économique s'il justifie de
faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, ce
qui est le cas en l'espèce, la société invoquant la nécessité d'une restructuration ayant des
conséquences directes sur le site de l'établissement de [Localité 4] dont le principe de la
fermeture a été arrêté et la recherche d'un repreneur mise en oeuvre dans le cadre du plan
d'ajustement des effectifs compris comme un plan de licenciement collectif. En statuant ainsi,
le président du tribunal judiciaire a violé les textes susvisés.
Chambre sociale, 29 juin 2022, 21-11.077société Kuehne+Nagel

Vu les articles L. 2312-16, L. 2315-91, R. 2312-6 et R. 2315-47 du code du travail :Aux
termes de l'article L. 2312-16 du code du travail, sauf dispositions législatives spéciales,
l'accord défini à l'article L. 2312-19 et à l'article L. 2312-55 ou, en l'absence de délégué
syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique ou, le cas échéant,
81
le comité social et économique central, adopté à la majorité des membres titulaires de la
délégation du personnel du comité, ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat fixe les
délais dans lesquels les avis du comité social et économique ou, le cas échéant, du comité
social et économique central sont rendus dans le cadre des consultations prévues au présent
code. Ces délais permettent au comité social et économique ou, le cas échéant, au comité
central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des
questions qui lui sont soumises. A l'expiration de ces délais ou du délai mentionné au
cinquième alinéa de l'article L. 2312-15, le comité ou, le cas échéant, le comité central, est
réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Selon l'article L. 2315-91 du même code, le comité social et économique peut décider de
recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de
l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi mentionnée au 3° de l'article L. 2312-17Selon
l'article R. 2312-6 du code du travail, à défaut d'accord, le comité social et économique
dispose d'un délai d'un mois, porté à deux mois en cas d'intervention d'un expert, pour donner
un avis motivé dans le cadre d'une consultation faite par l'employeur.
Aux termes de l'article R. 2315-47 du code du travail, l'expert remet son rapport au plus tard
quinze jours avant l'expiration des délais de consultation du comité social et économique
mentionnés aux second et troisième alinéas de l'article R. 2312-6.Il en résulte que les
dispositions de l'article R. 2312-6 n'ont vocation à s'appliquer qu'en l'absence d'accord
collectif de droit commun ou d'un accord entre le comité social et économique et l'employeur
fixant d'autres délais que ceux prévus à cet article.
Pour rejeter la demande en annulation de l'expertise décidée par le comité le 12 novembre
2020, après avoir constaté que, le 30 octobre 2020, l'avis du comité n'avait pu être recueilli en
raison des circonstances du déroulement de la réunion et qu'une réunion extraordinaire du
comité social et économique avait été convoquée le 2 novembre 2020 et s'était tenue le 12
novembre 2020 lors de laquelle devait être recueilli l'avis du comité et retenu que, dès lors, le
délai de consultation avait été prorogé au 12 novembre 2020 d'un commun accord, le
jugement retient que l'expert a été désigné lors de la dernière réunion, le 12 novembre 2020, et
non postérieurement de sorte qu'il ne saurait valablement être soutenu que le silence du
comité vaut avis négatif, que l'employeur fait abstraction de l'extension du délai de
consultation résultant de la désignation de l'expert, la durée de la consultation étant en effet
portée à deux mois avec effet rétroactif à compter du point de départ.
En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que les informations
communiquées ou mises à disposition du comité le 30 septembre 2020 ont marqué le point de
départ de la consultation et, d'autre part, que l'employeur et le comité social et économique
central étaient convenus par un commun accord de reporter le terme du délai de consultation
au 12 novembre 2020, ce dont il aurait dû déduire que cet accord excluait l'application des
délais réglementaires fixés, à défaut d'accord, par l'article R. 2312-6 du code du travail et
qu'au jour où il statuait, le délai étant échu, le comité était réputé avoir émis un avis négatif de
sorte que l'expertise ne pouvait qu'être annulée, le président du tribunal a violé les textes
susvisés.
Section 2 : Le CSE central90
§ 1 : Attributions
90
C. trav., art. L. 2316-1 à L. 2316-19
82
Le CSE central d'entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de
l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.
Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de
mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis
accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux CSE
d'établissement. Il est également consulté sur les projets et consultations récurrentes décidés
au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront
ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore
définies ainsi que sur les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des
projets.
Le CSE central d'entreprise est informé et consulté sur tous les projets importants concernant
l'entreprise en matière économique et financière ainsi qu'en matière de santé, de sécurité et
des conditions de travail.
§ 2 : Composition
Le CSE central est composé :
1° De l'employeur ou de son représentant ;
2° D'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement,
par le CSE d'établissement parmi ses membres. Ce nombre est déterminé par décret en
Conseil d'État. Le nombre total des membres ne peut excéder un maximum également
déterminé par décret ;
3° Des personnes suivantes, à titre consultatif, lorsque les réunions du comité portent sur la
santé, la sécurité et les conditions de travail : médecin du travail, agent de contrôle de
l'inspection du travail, agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale et,
le cas échéant, agent de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux
publics et responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent
chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles de l'établissement
du siège de l'entreprise.
Seules les personnes mentionnées aux 1° et 2° ont voix délibérative.
§ 3 : Fonctionnement
Le CSE central est doté de la personnalité civile. Il est présidé par l'employeur ou son
représentant, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Le
comité désigne un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de
santé, sécurité et des conditions de travail. Il se réunit au moins une fois tous les 6 mois au
siège de l'entreprise sur convocation de l'employeur. Il peut tenir des réunions exceptionnelles
à la demande de la majorité de ses membres. Une commission santé, sécurité et conditions de
travail centrale est mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
83
Section 3 : Le CSE d'établissement91
Le CSE d'établissement a les mêmes attributions que le CSE d'entreprise, dans la limite des
pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d'adaptation des
décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la
compétence du chef de cet établissement.
Les CSE d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et
culturelles. Toutefois, les CSE d'établissement peuvent confier au CSE central la gestion
d'activités communes : ce transfert fait l'objet d'une convention entre les comités sociaux et
économiques d'établissement et le comité social et économique central.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les CSE d'établissement sont dotés de la
personnalité civile. Le fonctionnement des CSE d'établissement est identique à celui des
comités sociaux et économiques d'entreprise.
Section 4 : Conseil d’entreprise92
Le conseil d'entreprise exerce l'ensemble des attributions du CSE et est seul compétent
pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou
d'établissement, à l'exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de
validité.
Le conseil d'entreprise peut être institué par accord d'entreprise conclu dans les conditions
prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail. Cet accord est à durée
indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu pour les
entreprises dépourvues de délégué syndical. L'accord précise les modalités selon lesquelles les
négociations se déroulent au niveau des établissements.
La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu par le

conseil d'entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus
du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages
exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de ce dernier score,
il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au
premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour
de scrutin.
Du reste, le conseil d'entreprise peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une
UES.
Chapitre 13 : Les autres comités
91
C. trav., art. L. 2316-20 à L. 2316-26
92
C. trav., art. L. 2321-1 à L. 2321-10
84
I. Le comité d’entreprise européen
La directive 2009/38 du 6 mai 2009, concernant l’institution d’un comité d’entreprise

européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes
d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs,
a été transposée en droit interne par l’ordonnance n° 2011-1328 du 20 octobre 2011.
Le comité d’entreprise européen est institué dans les entreprises de dimension

communautaire, c’est-à-dire celles qui emploient au moins 1 000 salariés dans deux ou
plusieurs États membres de la Communauté européenne ou de l’Espace économique européen
et comptant au moins deux établissements ou entreprises employant au moins 150 salariés
dans deux États différents au moins (art. L. 2341-1).
Les groupes d’entreprises de dimension communautaire, assujettis à l’obligation

d’instituer un comité d’entreprise européen, doivent posséder au moins une entreprise dans
deux États différents de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen accueillant
au moins 150 salariés. Ce groupe doit employer au moins 1 000 salariés sur le territoire des
différents États (art. L. 2341-3).
Qu’il soit institué dans les entreprises ou les groupes d’entreprises de dimension
communautaire, le comité d’entreprise européen doit garantir le droit des salariés à
l'information et à la consultation à l'échelon européen (art. L. 2341-4).
Le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises de dimension

communautaire met en place un groupe spécial de négociation composé de représentants de
l'ensemble des salariés (art. L. 2342-1).
À défaut d’une telle initiative, la procédure est engagée à la demande écrite de cent salariés
ou de leurs représentants, relevant d’au moins deux entreprises ou établissements situés
dans au moins deux États différents (art. L. 2342-4).
Le groupe spécial de négociation (GSN) détermine avec l'employeur, par un accord écrit,
d'une part les entreprises ou établissements concernés, d'autre part soit la composition, les
attributions et la durée du mandat du ou des comités d'entreprise européens, soit les modalités
de mise en œuvre d'une procédure d'information et de consultation (art. L. 2342-2).
85
Le GSN peut décider, par au moins deux tiers des voix, de ne pas ouvrir la négociation ou de
mettre fin aux négociations déjà en cours (art. L. 2342-8).
L’accord instituant un comité doit déterminer son périmètre d’application, la composition du

comité, les attributions du comité et les modalités selon lesquelles l’information et la
consultation se déroulent en son sein, les modalités de l’articulation entre l’information et la
consultation du comité d’entreprise européen et les institutions représentatives du personnel
national (art. L. 2342-9).
L’accord doit assurer l’information et la consultation des représentants des salariés sur les
questions transnationales, c’est-à-dire les questions qui concernent l’ensemble de
l’entreprise ou du groupe d’entreprises de dimension communautaire ou au moins deux
entreprises ou établissements de l’entreprise ou du groupe situés dans deux États membres.
Les définitions de la consultation et de l’information sont posées par les textes :
La consultation « consiste, pour le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du

groupe d'entreprises de dimension communautaire ou tout autre niveau de direction plus
approprié, à organiser un échange de vues et à établir un dialogue avec les représentants des
salariés à un moment, d'une façon et avec un contenu qui permettent à ceux-ci d'exprimer, sur
la base des informations fournies et dans un délai raisonnable, un avis concernant les mesures
faisant l'objet de la consultation, qui peut être pris en compte au sein de l'entreprise ou du
groupe d'entreprises de dimension communautaire, sans préjudice des responsabilités de
l'employeur » (art. L. 2341-6).
L'information « consiste, pour le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe

d'entreprises de dimension communautaire ou tout autre niveau de direction plus approprié, à
transmettre des données aux représentants des salariés afin de permettre à ceux-ci de prendre
connaissance du sujet traité et de l'examiner » (art. L. 2341-7).
L'information s'effectue à un moment, d'une façon et avec un contenu appropriés, qui

permettent notamment aux représentants des salariés de procéder à une évaluation en
profondeur de l'incidence éventuelle de ces données et de préparer, le cas échéant, des
consultations avec le chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe d'entreprises
de dimension communautaire ou tout autre niveau de direction plus approprié.
La consultation du comité d’entreprise européen doit précéder la prise de décision, y

compris la détermination des principales modalités selon lesquelles elle sera mise en œuvre.
II. Le comité de groupe

86
Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise dite
dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle
contrôle, quels qu’en soient les effectifs (art. L. 2331-1).
Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comité de
groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle
détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces
entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.
La configuration du groupe est définie soit par accord des parties intéressées, soit par
décision de justice (art. L. 2333-5).
Le comité de groupe est constitué à l’initiative de l’entreprise dominante dès que la

configuration du groupe est définie et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant cet
événement.
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés
parmi leurs élus aux CE ou d’établissement et à partir des résultats des dernières élections
(art. L. 2333-2). Cette désignation a lieu en principe tous les 4 ans (art. L. 2333-3).
Le comité de groupe, doté de la personnalité civile, reçoit des informations sur l’activité, la
situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi annuelles ou pluriannuelles et les
actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et
dans chacune des entreprises qui le composent (art. L. 2332-1).
Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du
rapport du commissaire aux comptes correspondant.
Chapitre 14 : Négociations collectives obligatoires
La convention ou l’accord collectif de travail définit le calendrier des négociations ainsi que
les modalités de prise en compte, dans la branche ou l’entreprise, des demandes relatives aux
thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés
représentatives93.
93
C. trav., art. L. 2222-3.
87
§ 1 : Négociation de branche et professionnelle94

A. Ordre public

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords
professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans pour les thèmes mentionnés aux
1° à 5° et au moins une fois tous les 5 ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7°, pour
négocier :
1° Sur les salaires ;
2° Sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
3° Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et
sur la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
4° Sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés ;
5° Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6° Sur l’examen de la nécessité de réviser les classifications ;
7° Sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour
la retraite collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la
matière.

professionnels, ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès
lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps
partiel. Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou
mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance
préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait
communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de
négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles
propositions des organisations syndicales.
B. Champ de la négociation collective
94
C. trav., art. L. 2241-1 à L. 2241-19.
88

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs
représentatifs dans le champ d’une convention collective de branche peuvent engager, à la
demande de l’une d’entre elles, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les
thèmes et les modalités de négociation dans la branche ou le secteur professionnel considéré.
C. Dispositions supplétives

1° Négociation annuelle

professionnels se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Ces
négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre95.

La négociation sur les salaires est l’occasion, pour les parties, d’examiner au moins une fois
par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution et les
prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats
de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au
regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques96.

Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur
au SMIC, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords
professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.

À défaut d’initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s’engage dans
les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative.

2° Négociation triennale97
95
C. trav., art. L. 2141-8.
96
C. trav., art. L. 2141-9.
97
89

 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage
tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage,
lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation
annuelle obligatoire sur les salaires.

La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la
promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des
salariés à temps partiel, les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par
voie réglementaire.
 Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur les conditions
de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte
des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

 Travailleurs handicapés

professionnels se réunissent pour négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l’insertion
professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la

promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans
l’emploi.

 Formation professionnelle et apprentissage

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord
professionnel se réunissent au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs
et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
C. trav., art. L. 2241-11 et s.
90

Cette négociation porte notamment sur l’égal accès à la formation des salariés selon leur
catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du
compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, l’accès aux
certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de
maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son
exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
3° Négociation quinquennale

 Classifications

professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de
réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les
organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels
font de sa réduction une priorité.

À l’occasion de l’examen précité, les critères d’évaluation retenus dans la définition des
différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux
susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir
la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

 Épargne salariale

professionnels se réunissent, une fois tous les 5 ans, pour engager une négociation sur
l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la
retraite collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la
matière.

4° Dispositions communes à la négociation annuelle et à la négociation quinquennale

Les négociations annuelle et quinquennale visent également à définir et à programmer les
mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
91

L’accord visant à supprimer les écarts de rémunération conclu à la suite des négociations
annuelle et quinquennale fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.

NB : temps partiel : Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par
des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps
partiel dès lors qu’au moins un 1/3 de l’effectif de la branche professionnelle occupe un
emploi à temps partiel. Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité
hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le
délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures
complémentaires98.

§ 2 : Négociation obligatoire en entreprise99
A. Ordre public

 Thèmes
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations
représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans:
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et
le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant
notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie
au travail.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les
entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un
établissement ou une entreprise de 150 salariés en France l’employeur engage, au moins une
fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur la
gestion des emplois et des parcours professionnels.

 Plan d’action
En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à
98
C. trav., art. L. 2241-19.
99
C. trav., art. L. 2242-1 à L. 2242-21.
92
l’issue de la négociation, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs
fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères
clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à
venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur
coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan
d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par
décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les
lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de
l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la
demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte
également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de
rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de
décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de
désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des
parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal
donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par
voie réglementaire.

 Négociations loyales
Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de
l’autorité administrative qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations
portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les
propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé
sérieusement et loyalement les négociations.
L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont
constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur
ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et
fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué
les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et
avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
93

 Pénalités
Diverses pénalités financières sont prévues. Par exemple, dans les entreprises où sont
constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur
qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une
pénalité.
- Si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent
contrôle au cours des 6 années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un
montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à
l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées
chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder 3
années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle.
- Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent
contrôle au cours des 6 années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un
montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au
même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le
manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années
consécutives comprenant l’année du contrôle.

Lorsque l’autorité administrative compétente constate le manquement, elle fixe le montant de
la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de
la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des
circonstances ayant conduit au manquement.

La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale. Son
produit est affecté au régime général de sécurité sociale.
B. Champ de la négociation collective

Dans les entreprises peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une
organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la
périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou
l’établissement. L’accord conclu à l’issue de la négociation précise :
1° Les thèmes des négociations de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés
les thèmes mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 2242-1 ;
2° La périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;
3° Le calendrier et les lieux des réunions ;
94
4° Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la
négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
La durée de l’accord ne peut excéder 4 ans100.

C. Dispositions supplétives101

1° Modalités de la négociation obligatoire

À défaut d’accord ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les
entreprises :
1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la
valeur ajoutée dans l’entreprise ;
3° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail ;
3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la
gestion des emplois et des parcours professionnels.

À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux
négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale, suivant la
précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une
organisation syndicale représentative.

2° Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur
ajoutée dans l’entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du
travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du
temps de travail ;
3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement,
100
C. trav., art. L. 2242-10 et s.
101
C. trav., art. L. 2242-13 et s.
95
d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la
retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et
les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
3° Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la
qualité de vie au travail porte sur :
1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération,
d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion
professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps
partiel, et de mixité des emplois ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement,
d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la
promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de
sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins
aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d’un
régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une
maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord
d’entreprise.
6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du
titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans
l’entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en
place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue
d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et
économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et
prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et
de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils
numériques.

4° Gestion des emplois et des parcours professionnels
96

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les
entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un
établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur engage tous les trois
ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs
conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur
la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier
en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des
acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité
professionnelle et géographique des salariés ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à
l’entreprise, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les
objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels
ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la
période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par
l’employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à
temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux
emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des
orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les
compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et
l’exercice de leurs fonctions.

La négociation peut également porter sur la qualification des catégories d’emplois menacés
par les évolutions économiques ou technologiques, les modalités de l’association des
entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences de l’entreprise, les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions
de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des
territoires où elle est implantée, la mise en place de congés de mobilité, la formation et
l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des
savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les
modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail
des salariés âgés.
Chapitre 15 : L’élaboration de la convention collective
97
La convention collective doit faire l’objet d’un écrit à peine de nullité (art. L. 2231-3).
Elle doit être rédigée en français.
La convention collective peut être conclue à durée déterminée ou indéterminée.
La convention collective concerne les conditions d'emploi, de formation professionnelle et

de travail des salariés, ainsi que de leurs garanties sociales.
Elle est généralement constituée d’un texte de base, souvent complété par des avenants, des
accords et des annexes.
La convention ou l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration du travail, à
titre de publicité.
L’information au sein de l’entreprise doit en principe prendre la forme d’un accord ou d’une
convention de branche.
À défaut, l’information s’effectue selon des modalités particulières :
- tout salarié doit recevoir lors de son embauche une notice relative aux textes conventionnels
applicables dans l’entreprise ou l’établissement. L’intitulé de la convention collective doit
apparaître sur le bulletin de paie du salarié. Il peut aussi figurer sur le contrat de travail ;
- l’employeur doit afficher un avis mentionnant les textes conventionnels ainsi que les
modalités de consultation des textes par les salariés ;
- l’employeur doit fournir un exemplaire des textes conventionnels au comité d’entreprise,

aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux ainsi qu’aux salariés mandatés.
Du côté patronal, un employeur, plusieurs employeurs ou un groupement d’employeurs

peuvent conclure une convention ou un accord collectif.
98
Du côté salarial, les organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord sont
seules habilitées à conclure des textes conventionnels102.
Une convention collective ou un accord collectif, conclu selon les règles de droit commun du
contrat, peut être annulé en cas de :
- violation de l’exigence d’un écrit ;
- non-respect des règles de négociation ;
- violation de l’ordre public ;
- défaut de qualité des signataires ;
- absence de signature des parties ayant conclu la convention ou l’accord.
Ne sont recevables à agir en nullité que les organisations syndicales (non les IRP). L’action
en nullité est ouverte aux syndicats non signataires de l’accord, lorsque l’intérêt collectif de la
profession est en cause.
L’employeur doit appliquer et respecter la convention collective.
Les conventions ou accords conclus au niveau de l'entreprise sont d'application

automatique.
Dans les autres cas, l'employeur doit appliquer la convention collective si son entreprise entre
dans son champ d'application territorial et professionnel et qu'il est membre ou adhère à
l'organisation patronale signataire.
L'adhésion à une organisation patronale signataire n'est pas toutefois exigée lorsque la
convention a été étendue par arrêté du ministère chargé du travail et publié au Journal
officiel.
NB : « Dans le cadre d’un accord collectif professionnel, l’arrêté d’extension suppose
nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification de la représentativité dans
ce champ des organisations syndicales et patronales signataires ou invitées à la négociation. Il
y a lieu dès lors de juger désormais que le juge judiciaire n’a pas à vérifier, en présence d’un
accord professionnel étendu, que l’employeur, compris dans le champ d’application
professionnel et territorial de cet accord en est signataire ou relève d’une organisation
patronale représentative dans le champ de l’accord et signataire de celui-ci » (Cass. soc.27
nov. 2019, n° 17-31.442).
Le salarié peut invoquer devant la juridiction prud’homale les droits de source

conventionnelle. Tout groupement dont les membres sont liés par la convention peut
intervenir à l’instance (art. L. 2262-10).
102
Au niveau de l’entreprise, la négociation peut être menée dans certains cas, à défaut de délégués syndicaux, avec des élus du
personnel ou des salariés spécialement mandatés.
99
Le syndicat signataire de l’accord peut agir pour obtenir l’exécution des engagements
contractés et des dommages-intérêts contre les autres organisations ou groupements (art. L.
2262-11).
Tout syndicat, même non signataire, peut agir sur le fondement de l’article L. 2132-3 afin
d’assurer la défense de l’intérêt collectif de la profession.
La convention collective s’applique lorsque l’employeur est membre du groupement

patronal signataire ou adhérent à l’accord.
La convention collective applicable est celle correspondant à l’activité principale de

l’entreprise (art. L. 2261-2).
En cas d’activités multiples, il faut se référer à l’activité principale permettant le

rattachement à une convention collective donnée. Le numéro INSEE n’a qu’une valeur
indicative103.
Lorsque l’activité principale ne peut être identifiée en cas de concours d’activité, la

convention collective peut prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les
conventions et accords qui lui sont applicables.
L’employeur peut décider d’appliquer volontairement une convention collective, de façon
claire et non équivoque.
La mention dans le bulletin de paie d’une convention collective constitue une présomption
simple de son applicabilité au salarié104.
La convention collective a un effet « erga omnes » : elle s’applique à tous les salariés de
l’entreprise, qu’ils soient syndiqués ou non, membres du syndicat signataire de l’accord ou
non, et ce quelle que soit la fonction occupée au sein de l’entreprise.
Le bulletin de paie doit mentionner la convention collective
Chambre sociale, 21 septembre 2022, 20-23.500, Fédération des travailleurs de la
métallurgie CGT (FTM-CGT) et al. c/ IUMM.
Aux termes de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou
partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée
103
104
Cass. Soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008 : « si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est
applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander
l'application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie ; que cette mention vaut présomption de l'applicabilité de
la convention collective à son égard, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire ».
100
dans un délai de deux mois à compter : 1° de la notification de l'accord d'entreprise prévue à
l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
2° de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. Ce délai
s'applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du code du
travail. Aux termes du premier alinéa de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, dans sa
rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, les conventions et accords de branche,
de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans
une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert
aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms
des négociateurs et des signataires. Il résulte de ces dispositions que le délai de forclusion
pour agir en nullité d'un accord de branche court à compter de la date à laquelle l'accord de
branche a été rendu public par sa publication au bulletin officiel des conventions collectives
qui, en conférant date certaine, répond à l'objectif de sécurité juridique. Le versement dans
une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert
aisément réutilisable, n'est qu'une mesure complémentaire répondant à l'objectif d'accessibilité
de la norme de droit.
2 mars 2022, Soc. COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, DROITS PROPRES,

VIOLATION, CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS, ACTION EN
NULLITE, MISE EN ŒUVRE, ABSENCE DE DELAI. Au visa de l'article L. 2262-14 du
Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord
collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la
notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations
disposant d'une section syndicale dans l'entreprise et de la publication de l'accord prévue à
l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. Selon l'article L. 2231-5 du même code, la partie
la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le
texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Toutefois, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a
précisé que l'article L. 2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans
condition de délai, par voie d'exception, l'illégalité d'une clause de convention ou d'accord
collectif, à l'occasion d'un litige individuel la mettant en œuvre, de sorte que l'article L. 2262-
14 ne méconnaît pas le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l'article 16 de la
Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.
Eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la
Déclaration de 1789 que par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union
européenne, applicable en l'espèce du fait de la directive 2002/14/CE du Parlement européen
et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la
consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, et l'article 6 de la Convention
de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, un comité social et
économique est recevable à invoquer par voie d'exception, sans condition de délai, l'illégalité
d'une clause d'un accord collectif aux motifs que cette clause viole ses droits propres résultant
des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi. La reconnaissance de l'illégalité d'une clause
d'une convention ou d'un accord collectif la rend inopposable à celui qui a soulevé l'exception.
(Comité social et économique de l'établissement ITM LEMI d'Anais, pourvoi n° 20-20.077
[P])
Chapitre 16 : La validité de la convention collective
101
I. La validité de l’accord interprofessionnel
La validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée (art. L. 2232-2) :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives

(8%) ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations
reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants ;
- à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives ayant recueilli la majorité (50 %) des suffrages exprimés en faveur des
mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
II. La validité de la convention de branche ou de l’accord professionnel
La validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel est subordonnée (art. L.
2232-6) :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (8

%) ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues
représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants ;
- à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives ayant recueilli la majorité (50 %) des suffrages exprimés en faveur des
mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
III. La validité de l’accord d’entreprise ou d’établissement
A. Règle de principe : signature par les délégués syndicaux
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée (art. L. 2232-12) à sa

signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des
suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles des titulaires au CSE (comité
social et économique), quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des
syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs
102
de ces organisations disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour
indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés afin de valider l'accord.
Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures
d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50%,
cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois. La consultation des salariés, qui
peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du
droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre
l'employeur et les organisations signataires.
B. Modalités subsidiaires
Attention : l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (art. 8) facilite les modalités de

négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Trois cas doivent
être distingués :
- Entreprises de moins de 11 salariés : au sein des entreprises dépourvues de délégué
syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer
un projet d'accord aux salariés sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation
collective d'entreprise. La consultation du personnel s’effectue à l'issue d'un délai
minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du
projet d'accord. C’est donc, sans le dire, l’instauration d’un référendum dans les
petites entreprises105. Lorsque le projet d'accord est ratifié à la majorité des 2/3 du
personnel, il est considéré comme un accord valide.
- Entreprises comportant entre 11 et 49 salariés : d’une part, dans les entreprises
comptant entre 11 et 20 salariés, mais dépourvues de membre élu au titre de la
délégation du personnel au CSE, le référendum d’entreprise peut être mis en œuvre106 ;
d’autre part, dans les entreprises entre 11 et 49 salariés sans délégué syndical, la
négociation peut avoir lieu au choix avec un salarié mandaté (par une organisation
syndicale représentative dans la branche) ou avec un salarié élu au CSE. La validité de
l’accord est soumise à des règles précises : en cas de négociation avec un élu, l’accord
doit être signé par un ou plusieurs élus représentant la majorité des suffrages aux
dernières élections professionnelles ; en cas de négociation avec un salarié mandaté, il
est validé par référendum par les salariés107.
- Entreprises de 50 salariés et plus : à défaut de délégués syndicaux, l’employeur
négocie, par ordre de priorité, avec les élus de la délégation du personnel au CSE
mandatés, à défaut des élus de cette délégation non mandatés, à défaut des salariés non
élus mandatés. La validité de l’accord est soumise à des règles précises : les accords
négociés avec des « mandatés » doivent être approuvés par référendum des salariés ;
les accords négociés avec des « non mandatés », mais élus, doivent être signés par les
105
C. trav., art. L. 2232-21 et L. 2232-22.
106
C. trav., art. L. 2232-23.
107
C. trav., art. L. 2232-23-1.
103
membres de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des voix aux
dernières élections108.
Chapitre 17 : La convention collective et les autres sources du droit du travail
I. Convention collective et contrat de travail
La convention collective produit trois types d’effet sur le contrat individuel de travail :
- un effet immédiat : la convention collective régit les contrats de travail en cours

d’exécution au moment de son entrée en vigueur et les contrats de travail conclus
postérieurement à son entrée en vigueur.
La convention collective s’applique dès le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité

administrative compétente.
- un effet impératif : la convention collective s’impose dans son contenu aux contrats de
travail conclu entre les salariés et l’employeur assujetti à la convention collective.
La convention collective ne s’incorpore pas au contrat de travail.
Les salariés ne peuvent pas renoncer aux droits qui résultent de la convention collective.
La Cour de cassation énonce qu’une telle renonciation est inefficace juridiquement109.
Les clauses plus favorables contenues dans un contrat de travail écartent les clauses moins
favorables d’une convention collective (art. L. 2254-1).
108
C. trav., art. L. 2232-24 et L. 2232-25.
109
Cass. Soc., 30 mai 2000, n° 98-40.085 : « Un salarié, tant que son contrat de travail est en cours, ne peut valablement renoncer
aux avantages qu'il tire d'un accord collectif ».
104
- un effet automatique : les clauses du contrat de travail contraires aux clauses du texte
conventionnel sont remplacées par les clauses de la convention collective, sauf si les
stipulations contractuelles sont plus favorables.
Pour tenir compte des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou

de développer l'emploi, un accord d'entreprise peut aménager la durée du travail, ses
modalités d'organisation et de répartition, aménager la rémunération dans le respect du SMIC
et des salaires minimas conventionnels et préciser les conditions de la mobilité
professionnelle ou géographique interne à l'entreprise110.

L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser notamment les modalités
d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le
cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord et les modalités selon
lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et
incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du
travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Le salarié peut
refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur
à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le
contenu de l’accord. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du
salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique
qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du
licenciement et être indemnisé. L’employeur abonde le compte personnel de formation du
salarié.
Chambre sociale, 11 mai 2022, 21-11.240, Société La Romainville. Articulation entre une
convention collective et un contrat de travail. Portée du principe de faveur.
Vu l'article L. 2254-1 du code du travail : Selon ce texte, lorsqu'un employeur est lié par les
clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail
conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. En cas de concours entre les stipulations
contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la
même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux
pouvant seul être accordé. Pour débouter l'employeur de sa demande de remboursement de la
prime d'assiduité, l'arrêt retient que, la prime de production, qui est une prime forfaitaire
journalière basée sur la présence du salarié à son poste de travail, concernant tous les salariés
ayant plus d'un an d'ancienneté et dont le montant dépend du niveau et de l'échelon ainsi que
110
C. trav., art. L. 2254-2.
105
de la gratification annuelle, pouvant varier en fonction de la valeur du salarié, appréciée par le
responsable d'exploitation selon certains critères, n'a pas le même objet que la prime
d'assiduité versée par l'employeur à partir du mois de juillet 2010, fondée sur la présence du
salarié à son poste qui ne peut dès lors, comme le soutient l'employeur, se substituer à elle.
L'arrêt en déduit que l'employeur qui échoue à rapporter la preuve que la prime d'assiduité a le
même objet que la prime de production ne peut en réclamer le remboursement. En se
déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser que les primes de production et
d'assiduité n'ont pas le même objet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
16 février 2022, Soc. ACCORD COLLECTIF, MISE EN ŒUVRE, CLAUSES

CONTRAIRES DU CONTRAT DE TRAVAIL, MODIFICATION, REFUS DU
SALARIE, LICENCIEMENT INDIVIDUEL. D'une part, il résulte de l'article L. 2254-1 du
Code du travail qu'un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés,
les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail. D'autre part, selon l'article L. 2251-1 du
même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère
d'ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement.
Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les
clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le
licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification
de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé,
indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement
individuel pour motif économique.
L'arrêt, qui a constaté d’un accord d'entreprise signé au sein de la société dans le cadre de la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, prévoyait que le salarié ayant refusé, à
la suite d'une perte de marché, la modification de son contrat de travail résultant de
l'application de l'accord collectif, ferait l'objet d'un licenciement pour motif économique, la
procédure applicable devant être celle d'un licenciement individuel, se trouve légalement
justifié en ce qu'il prononce la nullité de l'ensemble des dispositions indivisibles de cet accord.
(Société Idex énergies, pourvoi n° 20-17.644 [P])
Chambre sociale, 11 mai 2022, 21-10.083, Société Printemps. Exemple d’accord collectif.
Travail le dimanche.
Selon le préambule de l'accord relatif au travail dominical au sein de l'entreprise Printemps du
30 décembre 2016, la société a souhaité engager des négociations avec les organisations
syndicales représentatives en application des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1, L.
3132-25-3 et L. 3132-25-6 du code du travail issus de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015,
autorisant l'ouverture dominicale des établissements de commerce de détail qui mettent à
disposition des biens et des services, situés dans les zones touristiques internationales, les
zones touristiques, les zones commerciales et les gares à condition que les contreparties et les
garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif. Il ajoute que, par ailleurs, à
la demande des organisations syndicales, la négociation a également porté sur la situation des
salariés amenés à travailler le dimanche en application des articles L. 3132-26 et L. 3132-27
du code du travail, visant les dimanches du maire.
Concernant le périmètre de l'accord, l'article 1.1.1 se rapportant aux établissements concernés
indique qu'il est rappelé qu'antérieurement à la loi précitée, les établissements de [Localité 7]
et de [Localité 8], situés respectivement en zone touristique internationale et zone touristique
au sens de la loi nouvelle, étaient déjà ouverts le dimanche au titre de l'ancien article L. 3132-
25 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi du 6 août 2015, que par arrêtés
ministériels d'autres zones telles que visées par la loi précitée ont également été créées. Il
ajoute que le présent accord s'appliquera à l'ensemble des établissements de la société
106
répondant aux critères de la loi susvisée. Par ailleurs, l'article 1.1.2 intitulé « salariés
concernés » stipule que, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise
Printemps SAS travaillant dans un établissement ouvert le dimanche en application d'une
dérogation géographique, ou d'une dérogation accordée par le maire en application des
articles L. 3132-26 et L. 3132-27 du code du travail.
Selon l'article 1.4 intitulé « aide à la garde d'enfants », de façon plus favorable que les
dispositions législatives, la société a répondu aux demandes des organisations syndicales
visant à étendre cette aide à la garde d'enfants aux salariés travaillant le dimanche sous le
régime de l'article L. 3132-26 du code du travail relatif aux « dimanches du maire », en sorte
que ceux-ci en bénéficieront dans les mêmes conditions.
Concernant la date d'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles, après avoir précisé
les modalités d'entrée en vigueur de ces dispositions dans les établissements non encore
ouverts le dimanche, l'article 5.2 de l'accord précise que, pour les établissements concernés
uniquement par l'aide à la garde d'enfants (douze dimanches du maire), l'octroi de l'aide
prévue dans les conditions de l'article 1.4 du présent accord sera effectif dès l'entrée en
vigueur de l'accord.
L'article 2.1 de l'accord, intitulé « nombre de dimanches réalisés en plus du temps de travail »,
stipule que, les salariés dont le dimanche n'est pas un jour habituel de travail, ont la possibilité
de travailler douze dimanches au maximum en plus de leur temps de travail habituellement
planifié du lundi au samedi. Il est convenu que chaque salarié -à l'exclusion des salariés dont
la fonction n'est pas nécessaire à l'ouverture du magasin- ayant émis le souhait de travailler de
un à douze dimanches, se voit garantir jusqu'à six dimanches à des dates proposées par la
direction sur la période de référence courant de juin N à mai N+1.
Il résulte de ces dispositions que l'accord relatif au travail dominical au sein de l'entreprise
Printemps du 30 décembre 2016 a été conclu afin de rendre possible l'ouverture
d'établissements bénéficiant de dérogations sur un fondement géographique en sorte qu'il est
applicable aux salariés de ces établissements et que seules certaines de ses dispositions sont,
dès lors qu'il existe une mention expresse en ce sens, applicables aux salariés travaillant le
dimanche en vertu d'une dérogation accordée par le maire.
La cour d'appel qui a, tant par motifs propres, qu'adoptés, retenu que, si les dispositions de
l'article 1.4 de l'accord relatives à la garde d'enfants bénéficiaient aux salariés travaillant le
dimanche sous le régime des articles L. 3132-26 et L. 3132-27 du code du travail, l'article 2.1
de l'accord concernant le nombre de dimanches réalisés en plus du temps de travail, ne
s'appliquait pas aux salariés travaillant le dimanche en vertu d'une dérogation accordée par le
maire, a fait une exacte application de ces dispositions. Le moyen n'est donc pas fondé.
Chambre sociale, 11 mai 2022, 20-15.797, Société de production pharmaceutique et

d'hygiène, commission d'interprétation instituée par un accord collectif.
D'abord, l'avis d'une commission d'interprétation instituée par un accord collectif ne s'impose
au juge que si l'accord lui donne la valeur d'un avenant. Ensuite, un avenant ne peut être
considéré comme interprétatif qu'autant qu'il se borne à reconnaître, sans rien innover, un état
de droit préexistant qu'une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse. Selon
l'article 22,8°,e) de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril
1956, qui se rapporte aux majorations de salaire dues à l'organisation et à la durée du temps de
travail, on appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail
journalier d'une seule traite. Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un
poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée.
Après avoir relevé qu'était en litige l'application de l'article 22, 8°,e) de la convention
collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, la cour d'appel a constaté
que, par un avis rendu le 23 novembre 2017, sur le moment de la pause payée telle que prévue
107
à l'article précité, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation,
instituée par l'article 5 de la convention collective, avait décidé, à l'unanimité des
organisations syndicales représentées, que « Lorsque les salariés travaillent de façon
ininterrompue dans un poste en travail d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué
une demi-heure de repos payée. Cette demi-heure de repos peut-être accordée avant que les
six heures de travail se soient écoulées ou à la suite immédiate de ces six heures. », que cet
avis aurait la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et qu'il
serait annexé à cette convention. Elle a constaté que cet avis avait été étendu par arrêté du 27
mars 2019.
Cet avis d'interprétation ayant la valeur d'un avenant et se bornant à reconnaître, sans rien
innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite avait rendu susceptible de
controverse, la cour d'appel a décidé à bon droit qu'il était applicable aux demandes du salarié.
Elle en a exactement déduit que le fait que la pause de trente minutes, accordée au salarié,
n'ait pas été placée à la suite de la période de travail de six heures était sans incidence sur son
droit à la rémunération de son temps de pause.
Enfin, en cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le
même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus
favorable d'entre eux pouvant seul être accordé. Ayant, d'une part, relevé que l'accord
d'entreprise de mise en œuvre de la loi Aubry sur la réduction, l'organisation et l'aménagement
du temps de travail, du 28 avril 2000, n'envisageait pas expressément la rémunération du
temps de repos des salariés travaillant en équipe et, d'autre part, retenu que la prime d'équipe,
stipulée à l'article 4 de cet accord d'entreprise, qui était fixée uniformément à une certaine
somme pour tous les membres de l'équipe, quels que soient leur emploi et leur coefficient de
rémunération respectifs, était une contrepartie accordée aux salariés pour le passage en travail
en équipes alternatives, la cour d'appel a pu en déduire que cet avantage avait un objet distinct
de la rémunération de la demi-heure de repos prévue par l'article 22, 8°,e) de la convention
collective de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 et que ces deux avantages
conventionnels pouvaient se cumuler. Le moyen n'est donc pas fondé.
Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-20.077, comité social et économique de l'établissement

ITM LEMI d'Anais. Action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord
collectif.
Vu l'article L. 2262-14 du code du travail. Aux termes de ce texte toute action en nullité de
tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être
engagée dans un délai de deux mois à compter : 1° De la notification de l'accord d'entreprise
prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans
l'entreprise ; 2° De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres
cas.
Aux termes de l'article L. 2231-5 du même code, la partie la plus diligente des organisations
signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations
représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Toutefois, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a
précisé que l'article L. 2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans
condition de délai, par voie d'exception, l'illégalité d'une clause de convention ou d'accord
collectif, à l'occasion d'un litige individuel la mettant en oeuvre, de sorte que l'article L. 2262-
14 ne méconnaît pas le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l'article 16 de la
Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Eu égard au droit à un recours
juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la Déclaration de 1789 que par l'article 47
de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, applicable en l'espèce du fait de
la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un
108
cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté
européenne, et l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés
fondamentales, un comité social et économique est recevable à invoquer par voie d'exception,
sans condition de délai, l'illégalité d'une clause d'un accord collectif aux motifs que cette
clause viole ses droits propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi. La
reconnaissance de l'illégalité d'une clause d'une convention ou d'un accord collectif la rend
inopposable à celui qui a soulevé l'exception.
Pour rejeter l'exception d'illégalité de l'avenant du 11 septembre 2019, le jugement retient que,
l'accord collectif étant un acte de droit privé, la sanction du non-respect des conditions
d'adoption de cet accord collectif est la nullité qui doit être soulevée par voie d'exception et
non l'inopposabilité et que, l'avenant litigieux n'étant pas annulé, il est opposable au comité
social et économique de l'établissement d'[Localité 2]. En statuant ainsi, le président du
tribunal judiciaire a violé le texte susvisé.
II. Convention collective et loi
Une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus favorables que la loi ou
le règlement. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public
(art. L. 2251-1).
Les dispositions les plus favorables pour le salarié doivent s’appliquer, qu’elles résultent de
la loi ou de la convention collective.
III. Conventions collectives de niveau différent
 Contenu et portée de la convention collective de branche
Ce type de convention précise les conditions d'emploi et de travail des salariés, notamment :
- les salaires minima hiérarchiques ;
- les classifications ;
- la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
- la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
- les garanties collectives complémentaires au sens de l'article L. 912-1 du Code de la
sécurité sociale ;
- les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des
horaires ;
- les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire;
- les mesures relatives au CDI de chantier ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
- les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre
deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du Code du
travail ne sont pas réunies ;
- les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise
utilisatrice;
109
- la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport
d'affaire.
Dans ces divers domaines, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la
convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en
vigueur de la convention de branche, sauf si la convention d'entreprise fournit des garanties au
moins équivalentes aux salariés111.
Dans les domaines ci-dessous, si la convention de branche le stipule de façon expresse, la

convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut contenir des
stipulations différentes sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins
équivalentes :
- prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
- insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
- effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la
valorisation de leur parcours syndical ;
- primes pour travaux dangereux ou insalubres112.
 Contenu et portée de la convention collective d’entreprise
Dans les matières autres que celles mentionnées ci-dessus, la convention d'entreprise
conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de
branche prévaut sur les stipulations ayant le même objet prévues par la convention de
branche. À défaut d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique113.
La réforme donne la primauté aux accords d'entreprise ou d'établissement sur les accords et

conventions de branche étendus pour fixer les règles en matière de travail entre 21 heures et
minuit et de temps partiel, pour déroger aux règles du repos dominical dans les entreprises
industrielles caractérisées par une activité continue ou qui ont mis en place des équipes de
suppléance ainsi que dans les autres entreprises qui envisagent de donner le repos
hebdomadaire par roulement, ou pour déroger au repos hebdomadaire et dominical des jeunes
travailleurs.
IV. Convention collective, usage et engagement unilatéral de

l’employeur
Un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral de l’employeur entré en vigueur

postérieurement à une convention collective ne peut comporter des dispositions moins
favorables aux salariés que celles issues de cette convention collective.
111
C. trav., art. L. 2253-1.
112
C. trav., art. L. 2253-2.
113
C. trav., art. L. 2253-3.
110
La conclusion d’une convention collective ayant le même objet qu’un usage ou un
engagement unilatéral de l’employeur met fin à celui-ci, sans que la procédure de la
dénonciation de l’usage trouve à s’appliquer114.
Chapitre 18 : Le devenir de la convention collective
Une convention ou un accord collectif correspondent à des règles « vivantes » définies par les
partenaires sociaux. Dans le cadre de leur mise en œuvre, ils peuvent faire l’objet d’une
suppression (autrement dit d’une « dénonciation »), d’une révision ou d’une mise en cause. Le
plus souvent, les conventions et accords contiennent des clauses qui envisagent la procédure à
suivre en cas de dénonciation ou de révision.
I. La dénonciation de la convention collective à

durée indéterminée
A. La procédure
Une convention collective doit prévoir les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée,
ainsi que le préavis à respecter (art. L. 2222-6), qui est de trois mois, en l’absence de
stipulation expresse (art. L. 2261-9).
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de
l’accord.
La dénonciation d’un accord d’entreprise ne peut pas être notifiée aux sections syndicales, ou
encore aux représentants syndicaux des CSE.
La dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt identique à celui faisant suite à la conclusion de
l’accord initial.
B. Les effets
Depuis la loi du 20 août 2008, plusieurs situations doivent être distinguées. Par ailleurs, la loi
du 8 août 2016 apporte quelques nouveautés :
114
Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 04-42.793 : « si un accord collectif a le même objet que l'engagement unilatéral, l'accord met fin
à cet engagement ».
111
1) La dénonciation de la convention collective émane de la totalité des signataires
employeurs ou de la totalité des signataires salariés (art. L. 2261-10).
La convention ou l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de

la convention collective ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une
durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (3 mois), sauf clause prévoyant
une durée déterminée supérieure.
Les salariés conservent tous les avantages issus de l’accord concerné jusqu’à l’entrée en
vigueur de l’accord qui lui est substitué.
Un accord de substitution ne peut entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant

l’expiration du délai de préavis de dénonciation.
Un accord de substitution est un accord ayant le même objet que l’accord dénoncé.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle
convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les
salariés des entreprises concernées conservent une rémunération dont le montant annuel,
pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être
inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (art. L. 2261-13).
2) La dénonciation émane d’une partie des signataires employeurs ou d’une partie des
signataires salariés (art. L. 2261-11).
La dénonciation partielle n’affecte que les rapports entre les parties à l’accord ou à la
convention.
Elle n’empêche pas le maintien en vigueur de la convention ou de l’accord entre les autres
parties signataires.
3) À la date de la dénonciation, une organisation syndicale de salariés a perdu la qualité

de syndicat représentative (art. L. 2261-10 al. 4).
112
Cette éventualité est la résultante de l’abandon de la présomption de représentativité,
désormais appréciée périodiquement sur la base de critères.
La dénonciation de l’accord n’emporte d’effet que si elle émane d’un ou plusieurs syndicats
représentatifs dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages
exprimés.
Pour que la dénonciation produise ses effets, il faut que l’accord ait été dénoncé par des
syndicats ayant obtenu 50 % des suffrages exprimés. Si tel n’est pas le cas, l’accord va
continuer de produire ses effets.
Cette règle ne joue que lorsqu’un syndicat a perdu la qualité de syndicat représentatif (ce n’est
pas un principe général).
II. La mise en cause d’une convention ou d’un

accord
Dans ce cas de figure, l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans
une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission
ou d'un changement d'activité. Ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de
la convention ou de l'accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à
compter de l'expiration du délai de préavis (C. trav., art. L.2261-14).
Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle
convention ou un nouvel accord dans ce délai, les salariés conservent, en application de la
convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une
durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la
rémunération versée lors des douze derniers mois.
III. L’expiration d’une convention collective à

durée déterminée
Une convention collective peut être conclue pour une durée déterminée à la condition que
cette durée ne soit pas supérieure à 5 ans (art. L. 2222-4).
Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de

produire ses effets.
113
IV. La révision de la convention collective
La convention collective peut être modifiée par un ou plusieurs avenants qui ont vocation à
se substituer aux dispositions antérieures correspondantes.
Il ne s’agit pas de dénoncer la convention collective mais d’apporter des modifications aux
dispositions conventionnelles.
La convention ou l’accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il
pourra être renouvelé ou révisé (art. L. 2222-5).
La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses « de rendez-
vous ». Leur absence ou leur méconnaissance ne sont pas de nature à entraîner la nullité de la
convention ou de l'accord (art. L. 2222-5-1).
Le principe classique est que seuls les syndicats représentatifs signataires d’une convention
ou d’un accord ou qui y ont adhéré sont habilités à signer des avenants portant révision de
cette convention ou de cet accord (art. L. 2261-7 et L. 2261-7-1). La loi du 8 août 2016
apporte quelques précisions en distinguant les accords et conventions d’entreprise (ou
d’établissement) des autres types de négociations (ex. : branche). Sont habilitées à engager la
procédure de révision :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été
conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le
champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de
cette convention ou de cet accord ainsi qu’une ou plusieurs organisations
professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ;
- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ainsi
qu’une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche..
L’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de
plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie, et est opposable à
l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord (art. L. 2261-8).
Les avenants de révision obéissent aux mêmes conditions de validité que l’accord initial.
114
S’agissant d’un accord d’entreprise, la Cour de cassation considère que la négociation de
l’avenant de révision doit s’engager avec tous les syndicats représentatifs ayant un délégué
syndical dans l’entreprise, sans quoi l’avenant conclu est entaché de nullité115.
Une solution analogue est retenue en matière d’accord de branche : l’ensemble des
syndicats représentatifs de la branche considérée doivent avoir été invités à la négociation
de l’avenant de révision, y compris les syndicats non signataires de l’accord initial, sans quoi
l’avenant conclu est entaché de nullité116.
La position retenue par la Cour de cassation garantit l’authenticité de la négociation.
Chapitre 19 : Le droit de grève
I. Définition et conditions du droit de grève
Le droit de grève est une liberté individuelle fondamentale des salariés s’exerçant
collectivement.
Il s’agit d’un droit constitutionnel, reconnu à tout salarié dans l'entreprise. Cependant, pour
être valable, une grève doit respecter certaines conditions. Elle entraîne une retenue sur le
salaire du salarié gréviste (sauf exceptions) mais engendre également un statut protecteur pour
le salarié gréviste.
D’après la Jurisprudence, la grève est une cessation collective et concertée du travail en vue
d'appuyer des revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l'employeur refuse
de donner satisfaction117.
Il faut donc :
115
Cass. Soc., 26 mars 2002, 00-17.231 : « tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l'entreprise doivent être
appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d'entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de
révision ; que, toutefois, ces derniers ne peuvent être conclus qu'avec les organisations syndicales signataires de la convention ou de
l'accord initial et, le cas échéant, avec les organisations syndicales non signataires sous condition qu'elles aient préalablement adhéré à ladite
convention ou audit accord collectif ; qu'il en résulte que l'accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de la convention ou
de l'accord collectif sans que les autres syndicats représentatifs dans l'entreprise aient été convoqués en vue de la négociation est nul ».
116
Cass. Soc., 17 septembre 2003, n° 01-10.706 : « un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des
organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation ».
117
Cass. Soc.17 janvier 1968 ; Cass.Soc.16 mai 1989 ; Civ. 1re 15 janv. 1991 ; Cass. Soc.18 juin 1996 ; Cass. Soc.12 décembre
2000 ; Cass. Soc.23 octobre 2007.
115
- Une cessation franche du travail : la cessation du travail se suffit à elle-même et
n’est soumise à aucun préavis légal ou conventionnel (sauf pour le secteur public).
Une grève ne saurait perdre son caractère licite du fait qu'elle n'a pas été précédée d'un
avertissement ou d'une tentative de conciliation118 :
- Une cessation collective du travail : plusieurs salariés doivent se mettre d’accord

pour arrêter le travail (sauf dans les entreprises comprenant un seul salarié ou
répondant à un mot d’ordre national de grève.)
- Une cessation concertée
- Des revendications professionnelles (relatives par ex. aux conditions de travail,

paiement des heures supplémentaires, etc. …) préalables au mouvement entrepris :
le déclenchement de la grève peut intervenir à tout moment dès l’instant ou
l’employeur a connaissance des revendications des salariés par quelque moyen que ce
soit.
Si ces 4 conditions ne sont pas réunies, il n'y a pas exercice normal du droit de grève mais
mouvement illicite. C'est le cas notamment :
- des grèves perlées (travail effectué au ralenti ou dans des conditions volontairement
défectueuses),
- des grèves limitées à une obligation particulière du contrat de travail des salariés (sur les
heures d'astreinte par exemple),
- d'actions successives menant au blocage de l'entreprise sans arrêt collectif et concerté du

travail,
- des grèves fondées uniquement sur des motifs politiques.
Attention : une convention ou un accord collectif ne peut pas limiter ou réglementer l'exercice
du droit de grève.
Enfin, dans le secteur privé, les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n'ont pas à
respecter de préavis.
Une grève est licite même si elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de
conciliation avec l'employeur.
Dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis (5 jours) donné par un
syndicat représentatif (C. trav., art. L. 2512-2). Ce préavis, pour être régulier, doit mentionner
l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail. Cependant, les salariés qui sont seuls
titulaires du droit de grève ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée
indiquée par le préavis. L’absence de salariés grévistes au cours de la période visée par le
118
Cass. Soc. 26 févr. 1981.
116
préavis, même en cas de préavis de durée illimitée, ne permet pas de déduire que la grève est
terminée, cette décision ne pouvant être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant
déposé le préavis de grève119.
II. Conséquences de la grève pour les grévistes
La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde du
salarié (participation personnelle et active à des actes illégaux).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni discriminé (par exemple en matière d'avancement)
pour avoir fait grève dans des conditions légales. Tout licenciement motivé sur ce fondement
est nul120.
L'employeur retient sur la paie du salarié une part du salaire et de ses éventuels accessoires
(indemnité de déplacement par exemple). La retenue sur la rémunération doit être
proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Toute retenue supérieure est interdite.
Toutefois, dans certains cas, l'employeur doit payer leur salaire aux grévistes (si la grève a
pour origine un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations ou si un
accord de fin de grève l'a prévu).
III. Droit de grève et licenciement des salariés grévistes
D’après l’article L. 2511-1 du Code du travail, « l'exercice du droit de grève ne peut

justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. » La
jurisprudence précise que « seule la faute lourde peut justifier une sanction disciplinaire à
l’encontre d’un salarié ». La faute lourde est une faute d’une particulière gravité en ce
qu’elle traduit l’intention de nuire excédant la mesure de ce qu’autorise la participation à une
cessation concerté du travail. (ex. : infraction pénale).
Attention : le fait de quitter son lieu de travail relève de l’exercice normal du droit de grève.
IV. Droit de grève et action en responsabilité de l’employeur en cas de préjudices

économiques en découlant
L’employeur peut-il engager la responsabilité des grévistes et des organisations

syndicales du fait des préjudices économiques qu’il a subis ?
S’agissant de la responsabilité des grévistes :
119
Cass. Soc. 8 déc. 2016, n° 15-16.078.
120
C. trav., art. L. 2511-1.
117
D’après la Jurisprudence, « la responsabilité d’un salarié participant à une grève ne peut
être engagée qu’à raison du préjudice découlant directement de sa participation
personnelle à des actes illicites commis pendant l’arrêt de travail »121.
S’agissant des organisations syndicales :
Si la responsabilité civile d'un syndicat ne peut être en principe engagée à l'occasion de

l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu, notamment du fait du préjudice
indirect subi par les tiers, il en est autrement lorsque le syndicat a effectivement participé
à des agissements constitutifs d'infractions pénales ou à des faits ne pouvant se rattacher
à l'exercice normal du droit de grève122.
V. Grève perlée et ralentissement volontaire du rythme du travail : des

comportements prohibés
Comme il a été vu précédemment, pour que le mouvement puisse être caractérisé de grève au
sens de la loi, encore faut-il que la cessation de travail soit franche.
Or, si les salariés ralentissent volontairement le rythme de travail, il n’y a pas de cessation
franche de travail. Ex. : les salariés fabriquent un appareil sur deux.
Il s’agit d’une grève perlée prohibée par la jurisprudence.
En cas de grève perlée, il ne s’agit plus de « l’exercice normal » du droit de grève pour lequel
le gréviste bénéfice d’une immunité civile et disciplinaire, mais d’un « mouvement illicite » et
donc d’une faute classique passible de sanction.
Ainsi, le fait de ne fabriquer qu’un appareil sur deux pourra être sanctionné par l’employeur.
En effet, lorsque les salariés se livrent à une exécution partielle de leur tâche, la Cour de
cassation admet la qualification de faute lourde commise par un salarié, qui en concertation
avec d'autres salariés, diminue volontairement la cadence de sa production123.
121
Cass. Soc.19 décembre 1990.
122
Cass. Soc. 9 nov. 1982.
123
118
Dans pareille situation, l’employeur pourra donc procéder à des sanctions à condition de
respecter la procédure disciplinaire prévue à cet effet et visée à l’article L. 1332-2 du Code du
travail (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, assistance par une personne
de son choix, etc. …)
VI. La responsabilité du syndicat en cas d’appel à un mouvement illicite
L’action en responsabilité contre les syndicats relève du droit commun de la responsabilité

délictuelle. Il convient donc de démontrer une faute, un préjudice et un lien de causalité.
Toutefois, le syndicat ne peut être jugé responsable des fautes commises par les simples
grévistes puisque le syndicat n’est pas leur commettant. Le syndicat ne peut pas non plus se
voir imputer une faute du seul fait des actes commis par les délégués syndicaux124.
En revanche la faute du syndicat est caractérisée par un acte qui l’engage ou par un acte fait
au nom du syndicat par son représentant. Ainsi, la faute du syndicat est caractérisée lorsque
les entraves au libre accès à l’entreprise et à la liberté sont effectuées sur ses instructions.
VII. Licéité de la grève surprise et de la grève engagée par seulement une minorité
des salariés
D’après la jurisprudence, la grève est une cessation collective et concertée du travail en vue
d'appuyer des revendications professionnelles déjà déterminées auxquelles l'employeur refuse
de donner satisfaction125.
Grève surprise sans préavis : D’après la jurisprudence, la cessation du travail se suffit à elle-
même et n’est soumise à aucun préavis légal ou conventionnel (sauf pour le secteur public).
Une grève ne saurait perdre son caractère licite du fait qu'elle n'a pas été précédée d'un
avertissement ou d'une tentative de conciliation ou d’un préavis126.
Cass. Soc. 22 avril 1964.

124
Cass. Soc. 21 janvier 1987.
125
Cass. Soc. 17 janvier 1968 ; Cass. Soc. 16 mai 1989 ; Civ. 1 re 15 janv. 1991 ; Cass. Soc.18 juin 1996 ; Cass. Soc. 12 décembre
2000 ; Cass. Soc. 23 octobre 2007.
126
Cass. Soc. 26 févr. 1981.
119
 Grève de salariés en minorité : D’après la jurisprudence le fait que le mouvement soit
le fait d’une minorité ne pose pas de difficulté. En effet, une grève peut être le fait
d’une minorité127.
 Arrêt de travail de 10 min : Débrayages courts et répétés. En l'absence de tout texte

légal ou réglementaire précisant les formes que doivent revêtir les arrêts de travail
pour constituer la grève, la répétition d'interruptions de travail ayant chacune le
caractère d'une grève licite ne peut être considéré en principe comme un abus du droit
de grève128. Des arrêts de travail courts et répétés, quelque dommageables qu'ils soient
pour la production, ne peuvent, en principe, être considérés comme un exercice illicite
du droit de grève129.
Les débrayages qui n'ont pour effet que de désorganiser la production et non l'entreprise ne
constituent pas un abus du droit de grève130.
En conséquence, il s’agit de l’exercice normal du droit de grève donc les salariés bénéficient
d’une immunité : aucune sanction possible à leur égard.
Chambre sociale, 21 avril 2022, 20-18.402, société Keolis CIF.
Droit de grève. Service public.
Au visa des articles L. 2511-1, L. 2512-1, L. 2512-2 du code du travail et l'alinéa 7 du
préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, selon la jurisprudence constante de la Cour
de cassation (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-18.404, Bull. 2012, V, n° 207 ; Soc., 11
février 2015, pourvoi n° 13-14.607, Bull. 2015, V, n° 25 ; Soc., 8 décembre 2016, pourvoi n°
15-16.078, Bull. 2016, V, n° 237), dans les services publics, la grève doit être précédée d'un
préavis donné par un syndicat représentatif et si ce préavis, pour être régulier, doit mentionner
l'heure du début et de la fin de l'arrêt de travail, les salariés qui sont seuls titulaires du droit de
grève ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis.
Il en résulte que l'employeur ne peut, dans la période ainsi définie, déduire de la constatation
de l'absence de salariés grévistes que la grève est terminée, cette décision ne pouvant être
prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis de grève. Dès lors, la
cessation de travail d'un salarié pour appuyer des revendications professionnelles formulées
dans le cadre d'un préavis de grève déposé par une organisation syndicale représentative dans
une entreprise gérant un service public constitue une grève, peu important le fait qu'un seul
salarié se soit déclaré gréviste.
VIII. Validité de la grève de solidarité ?
127
Cass. Soc. 3 octobre 1963
128
Cass. Soc. 18 avr. 1963.
129
Cass. Soc. 25 janv. 2011
130
Cass. Soc. 30 mai 1989 (cessation du travail pendant un quart d'heure pendant 10 jours).
120
Exemple de grève solidaire : dans une entreprise comportant plusieurs établissements, la
grève s’étend à d’autres magasins lesquels ne sont pourtant pas concernés par le plan social
mis en place par la direction.
La grève de solidarité est-elle licite ?
D’après la jurisprudence, la grève de solidarité n’est régulière que si son motif intéresse la
collectivité de travail, nonobstant son bien-fondé131. Pour les juges, un tel mouvement n’est
licite que s’il se rattache à une revendication d’ordre professionnel concernant l’ensemble du
personnel. Il a, par exemple, été jugé qu’était licite, la grève déclenchée à la suite de
l’annonce d’un projet de licenciement économique d’un salarié compte tenu de la menace que
ce licenciement faisait peser sur l’emploi.
En revanche, la grève pour obtenir la réintégration d'un salarié régulièrement licencié n'ayant
pour objet ni un intérêt collectif professionnel, ni la modification ou l'amélioration des
conditions de travail, n'a pas le caractère d'une grève licite132.
Autre exemple : l’arrêt de travail ayant pour seul objet le soutien apporté à un salarié
sanctionné pour faute personnelle écarte la qualification de revendication professionnelle133.
IX. Occupation des locaux par les salariés grévistes
L’occupation des locaux par les salariés est-elle licite ?
Selon la jurisprudence, le droit de grève ne comporte pas celui de disposer arbitrairement des
locaux de l'entreprise, ni celui de porter atteinte à la liberté du travail des salariés non-
grévistes. Dès lors, une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet
à l'employeur d'obtenir l'expulsion des grévistes.
Cela s’explique par le fait que l’occupation du lieu de travail durant la grève porte atteinte au
droit de propriété, ainsi qu’à la liberté du travail et enfin l’atteinte à la liberté du commerce et
de l’industrie (par exemple, constitue un acte abusif le fait d'interdire l'accès d'une usine au
directeur et au personnel non-gréviste). Ainsi, l'occupation purement symbolique des locaux
alors qu'aucune entrave n'est commise à la liberté du travail ne constitue pas un acte abusif. Si
les salariés qui se mettent en grève peuvent donc demeurer pacifiquement sur leur lieu de
131
Cass. Soc.5 janvier 2011
132
Cass. Soc. 8 janv. 1965.Soc. 16 nov. 1993.
133
Cass. Soc.4 mai 1966
121
travail sans commettre de faute lourde134, il ne s'agit nullement d'un droit opposable à
l'employeur et celui-ci peut valablement exiger qu'ils quittent les lieux. Le refus opposé par
les salariés sera alors fautif et pourra justifier un licenciement pour faute lourde135.
X. Séquestration de l’employeur et autres infractions pénales commises par les

grévistes
Aux termes de l’article 224-1 du Code pénal « Le fait, sans ordre des autorités constituées
et hors les cas prévus par la loi, d'arrêter, d'enlever, de détenir ou de séquestrer une
personne, est puni de vingt ans de réclusion criminelle ». La séquestration est donc un fait
de grève pouvant engager la responsabilité pénale du ou des auteurs. Il s’agit d’une infraction
commise par celui qui prive illégalement une personne de sa liberté. Ainsi, les tribunaux
correctionnels ont condamné des grévistes de 1 à 3 mois de prison avec sursis pour la
séquestration pendant 32 heures de 4 cadres d’une usine (Jugement du Tribunal correctionnel
de Caen du 24 novembre 1972).
En outre, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que constituait le délit de

séquestration arbitraire le fait par des salariés de retenir contre son gré l’employeur dans les
locaux de l’entreprise, même s’il n’est pas usé de violences, afin de le contraindre d’accorder
les avantages qu’ils réclamaient136.
En toute hypothèse, « la lutte syndicale ne peut s’exercer que dans le respect de la loi
pénale, surtout s’agissant d’atteintes aux personnes qui sont les plus graves »137.
XI. Procédure d’expulsion des grévistes
Par quels moyens et sous quelles conditions l’employeur peut-il obtenir l’expulsion des
grévistes ?
L’employeur peut saisir le juge des référés (juge de l’urgence) qui peut ordonner l'expulsion
des grévistes soit pour prévenir un dommage imminent soit pour faire cesser un trouble
134
Cass. Soc., 11 février 1960
135
Cass. Soc., 6 décembre 1956
136
Cass. Crim. 23 décembre 1986, n°85-96.630.
137
Cass. Soc. 6 février 2002.
122
manifestement illicite : pour que l'intervention de ce juge soit justifiée, l'employeur devra
rapporter la preuve d'un trouble manifestement illicite. Par exemple, il pourra faire état d'une
atteinte à la liberté de travail des non-grévistes ou d'une atteinte faite aux biens, ce sera le cas
s'il y a dégradation ou destruction du matériel de l'entreprise.
L'employeur peut obtenir du tribunal judiciaire une ordonnance sur requête ordonnant
l'expulsion de l'ensemble des grévistes fautifs. Dans le cas où l'employeur ne parvient pas à
obtenir l'évacuation des grévistes, même muni d'une ordonnance du juge, il peut demander le
concours de la force publique soit au maire, soit à l'administration préfectorale.
L'autorité administrative peut, en invoquant les nécessités de l'ordre public, refuser à

l'employeur le concours de la force publique. Il convient de préciser que le refus d'évacuation
des locaux par les grévistes, malgré une ordonnance d'expulsion, peut entraîner le
licenciement des salariés pour faute lourde ainsi que la condamnation des représentants du
personnel à des dommages-intérêts dans le cas où il est prouvé qu'ils ont incité les salariés à
ne pas évacuer les locaux.
XII. Sanctions de l’employeur à l’égard des salariés auteurs de l’exercice abusif du

droit de grève
Sanction disciplinaire
D’après la jurisprudence, « seule la faute lourde peut justifier une sanction disciplinaire à
l’encontre d’un salarié ». L’article L. 2511-1 du Code du travail, précise que « l'exercice du
droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde
imputable au salarié. »
La faute lourde de grève acquiert donc une importance remarquable puisqu’il n’est plus
question de sanctionner ou de licencier un gréviste en dehors de celle-ci (même en cas de
faute grave avérée).
Une simple cause réelle et sérieuse voire une faute grave ne peut donc entraîner même une
simple mise à pied banale voire un banal avertissement.
Or d’après la jurisprudence, tous les actes de graves délits pénaux constituent des fautes
lourdes de grève et doivent être imputés à chacun de leurs auteurs.
123
Ex. : s’interposer de façon agressive aux non-grévistes et leur interdire l’accès de l’entreprise
constitue une faute lourde de grève138.
Il en va de même du blocage physique de trois bus et de leur chauffeur pendant une heure :
cette entrave à la liberté de travail était constitutive d’une faute lourde justifiant le
licenciement139.
En revanche, proférer des injures en dehors de toute violence ne constitue pas une telle
faute140.
Seuls les grévistes lourdement fautifs et précisément identifiés pourront être, en application de
l’article L. 2511-1 licenciés sans aucune indemnité après accomplissement de la procédure ou
sanctionnés.
En cas de faute lourde de grève, le gréviste perd toute immunité, tant sur le plan disciplinaire
que civil. Il peut être licencié sans aucune indemnité de rupture perdant également son
indemnité compensatrice des congés payés. Mais la procédure de licenciement doit être
strictement respectée, le salarié pouvant être mis à pied de façon conservatoire afin de
l’éloigner de l’entreprise durant cette période, du moins s’il n’est pas représentant du
personnel.
En l’espèce les salariés sont l’auteur d’infractions pénales.
De toute évidence, leur attitude caractérise une faute lourde. En conséquence, l’employeur
pourra prendre des sanctions disciplinaires à leur égard allant jusqu’au licenciement. En
l’espèce l’employeur envisage d’abord une mise à pied de 10 jours en attendant la suite de la
procédure. Cette sanction sera bien entendu possible à condition que les salariés ne soient pas
représentants du personnel.
Sanctions civiles
Le gréviste sanctionné pourra en outre se voir réclamer par l’employeur réparation du

préjudice qu’il a personnellement causé.
138
Cass. Soc.15 juin 2005.
139
Cass. Soc.10 février 2009.
140
Cass. Soc.9 mai 2012.
124
XIII. Durée de la grève
Il n’existe aucune durée minimum ni maximum.
La grève peut être de courte durée (1 heure ou même moins) ou bien se poursuivre pendant
une longue période (plusieurs jours ou semaines). Elle peut être répétée. Par exemple, un arrêt
total et concerté du travail de 1/4 d'heure toutes les heures pendant 10 jours relève d'un
exercice normal du droit de grève.
Chapitre 20 : La grève patronale
I. Définition du lock-out
La décision de fermeture de l'établissement prise par l'employeur, généralement en réponse à

une grève de son personnel se dénomme « lock-out ».
II. Conditions du lock-out licite
Le lock-out est régulier lorsque le chef d'entreprise a dû fermer en raison de ce qu'il se

trouvait empêché par une cause extérieure et irrésistible de donner du travail à ses salariés.
Voici les hypothèses de lock-out licite :
- La force majeure :
Elle exonère momentanément le contractant de l’exécution de ses obligations. Cette règle

s’applique bien sûr en cas de conflit. L’événement doit être irrésistible et insurmontable.
- En cas de risque pour l’ordre et la sécurité des personnes et des biens,

l’employeur a non seulement le droit de fermer mais le devoir de le faire pour éviter
tout accident grave.
Des mesures de fermeture tout à fait limitées et temporaires ressortissent aux pouvoirs
normaux et même aux devoirs d'un employeur soucieux d'assurer un minimum de sécurité et
d'ordre dans son entreprise141.
141
Cass. Soc. 2 déc. 1964 ; Soc. 21 mars 1990.
125
- La situation contraignante : l’employeur peut fermer s’il apporte la preuve de la
situation contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail 142 :
la fermeture de l'entreprise n'est donc légitime que si vous établissez que vous avez
fait tout ce qui était en votre pouvoir pour fournir du travail aux non-grévistes. Dans le
cas contraire, la fermeture sera qualifiée de « lock-out », par définition illicite, et vous
risquez d'être condamné à des dommages et intérêts dont le montant s'élèvera, en
principe, aux salaires perdus.
Exemple : L'existence d'une situation contraignante est établie et permet la fermeture

de l'entreprise lorsque des piquets de grève interdisent tout accès des lieux de travail
aux non-grévistes et que, malgré une ordonnance d'expulsion sollicitée par
l'employeur, le préfet refuse d'utiliser la force publique pour faire évacuer les ateliers.
De même lorsque l'employeur craint de voir se renouveler des agissements
préjudiciables à l'entreprise.
ANNEXE : JP récente
Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-19.598. Régie Tisseo. Vu la loi des 16 et 24 août
1790 et le décret du 16 fructidor an III. Il n'appartient qu'à la juridiction de l'ordre
administratif de se prononcer sur une demande de retrait et de déclaration d'inopposabilité à
l'ensemble des salariés concernés d'un établissement public industriel et commercial d'une
note de service du directeur général relative à l'exercice du droit de grève d'une partie du
personnel durant les périodes d'astreinte, laquelle constitue un acte réglementaire relatif à
l'organisation du service public. L'arrêt retient que, si la note de service prise le 8 mars 2016
par la régie, organisme privé chargé d'une mission de service public, constitue par nature un
acte administratif dont la légalité relève de l'appréciation du juge administratif, la violation
alléguée de l'accord de branche du 3 décembre 2007 par cette note de service relève de la
compétence du juge judiciaire. En statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés du fondement
juridique de la demande, alors que l'objet de la demande du syndicat tendait à voir ordonner le
retrait ou l'inopposabilité aux salariés concernés de la note de service du 8 mars 2016 qui vise
à l'organisation de la mission de service public de la régie, de sorte que cette demande relève
de la compétence de la juridiction administrative, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-20.525. GIE Klesia. Aux termes de l'article L.
2143-3, alinéa 4, du code du travail, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir au
sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant
de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres,
susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Ces dispositions,
même si elles n'ouvrent qu'une faculté aux organisations syndicales représentatives, sont
d'ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux. Il s'ensuit que ni un
accord collectif de droit commun, ni l'accord d'entreprise prévu par l'article L. 2313-2 du code
du travail concernant la mise en place du comité social et économique et des comités sociaux
142
Cass. Soc.4 juillet 2000.
126
et économiques d'établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué
syndical au niveau d'un établissement au sens de l'article L. 2143-3 du code du travail.
Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-60.183. société Solutec. En application de l'article

L. 2314-10 du code du travail les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à
l'article L. 2314-29 pour pourvoir tous les sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la
base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente. Lorsque plusieurs sièges sont à
pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L.
2314-30 du code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et
des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au
titre du sexe sous-représenté.
Lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de
décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à
exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe il résulte de l'article précité que les
listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les
organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de l'article L. 2314-30 du code du
travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger.
Aux termes de l'article L. 2314-32 du code du travail, en cas de non-respect par une liste de
candidats des règles de représentation proportionnée entre les femmes et les hommes prévues
à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 du code du travail, le juge
annule l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du
sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et
d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe
surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.
Le tribunal judiciaire, qui a relevé que le syndicat avait présenté, en vue des élections
partielles des membres du comité social et économique de la société, des listes incomplètes
composées de quatre hommes et constaté que ces listes comportaient un homme en surnombre
au regard de la proportion de femmes et d'hommes figurant dans le protocole d'accord
préélectoral établi pour les élections initiales en a déduit à bon droit qu'il convenait d'annuler
l'élection du dernier élu du sexe surreprésenté, soit M. [J] sur la liste des titulaires et M. [M]
sur la liste des suppléants.
Chambre sociale, 7 décembre 2022, 21-16.996, Société Compagnie armoricaine de

transports. Selon le premier de ces textes, sauf dans le cas prévu à l'article L. 1233-35-1,
l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d'État de la
notification à l'employeur du cahier des charges et des informations prévues à l'article
L. 2315-81-1 s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de
l'expertise. Aux termes de l'article R. 2315-49 du code du travail, pour chacun des cas de
recours prévus à l'article L. 2315-86, l'employeur saisit le juge dans un délai de dix jours.
Pour rejeter la contestation du coût prévisionnel, de l'étendue et de la durée de l'expertise, le
jugement retient que plus de dix jours se sont écoulés entre la notification faite par l'expert du
coût prévisionnel, de l'étendue et de la durée de l'expertise, le 17 janvier 2021, et la délivrance
de l'assignation, le 5 février suivant, et que c'est à tort que la société affirme que le délai de
forclusion n'aurait commencé à courir qu'à compter de la notification de la seconde
proposition tarifaire de l'expert, allégation non fondée en droit qui se heurte aux dispositions
des articles L. 2315-86 et R. 2315-49 du code du travail en ce qu'aucun cas de prorogation du
délai pour agir n'a été envisagé par le pouvoir normatif.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'expert avait notifié à la société un nouveau
coût prévisionnel le 26 janvier 2021, en sorte que le délai de contestation de dix jours a couru
à compter de cette date et que, la saisine du tribunal ayant eu lieu le 5 février suivant, l'action
127
en contestation du coût prévisionnel, de l'étendue et de la durée de l'expertise était recevable,
le tribunal a violé les textes susvisés.
128

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Droit du travail. Relations Collectives

Chapitre n° 1. Le contexte syndical

Le taux de syndicalisation français s’est stabilisé à environ 8 % (1,8 million environ de

I. Points de repère de législation

Loi du 21 mars 1884 : reconnaissance de la liberté syndicale

II. Les syndicats de salariés

Au niveau national et interprofessionnel, 5 organisations (chiffres 2017)

L’arrêté du 31 mars 1966 a déclaré comme représentatives au niveau national

III. Les organisations patronales

 Le Mouvement des entreprises de France (Medef) – 1998

Chapitre n° 2. La liberté syndicale

Loi du 21 mars 1884 : reconnaissance de la liberté syndicale.

I. La liberté de constituer un syndicat

Les syndicats « peuvent se constituer librement » (art. L. 2131-2).

II. La liberté d’adhérer (ou de ne pas adhérer) à un syndicat

Le droit d’adhérer à un syndicat est protégé au stade de l’embauche, au cours de la relation

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou

La liberté de ne pas adhérer à un syndicat est également reconnue.

L’employeur ne peut pas utiliser un moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’un

III. L’interdiction de la discrimination syndicale

L’interdiction de la discrimination syndicale trouve un fondement de portée générale au sein

L’article L. 2141-5 vise spécifiquement la discrimination fondée sur l’activité syndicale :

En ce qui concerne la sanction, la violation de l’article L. 1132-1 entraîne la nullité de plein

La violation de l’article L. 2141-5 se situe sur le terrain indemnitaire.

 Exemples de discriminations syndicales

- l’employeur ne peut présenter un questionnaire d’embauche contenant une question

- l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation

Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions relatives à la discrimination

Chapitre n° 3. L’organisation des syndicats

I. La personnalité juridique du syndicat

Les immeubles et objets mobiliers nécessaires au fonctionnement du syndicat pour leurs

II. Le principe de spécialité syndicale

Chapitre n° 4. L’action en justice du syndicat

Il existe trois types d’action en justice du syndicat :

- l’action du syndicat pour la défense de ses propres intérêts ;

I. L’action du syndicat pour la défense de ses propres

Les intérêts propres du syndicat sont très variés :

- atteinte à la liberté syndicale de l’un de ses adhérents ;

Le syndicat peut agir devant toutes les juridictions :

L’action en justice du syndicat est ainsi recevable dans de nombreux domaines :

- repos quotidien et hebdomadaire8 ;

6 juillet 2022 Soc. SYNDICATS PROFESSIONNELS, ACTION EN JUSTICE,

- action en reconnaissance d’un contrat de travail15 ;

III. L’action du syndicat pour la défense des intérêts

Le syndicat n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé, mais :

- le salarié doit être averti par le syndicat ;

Le salarié conserve toujours la possibilité d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

Chapitre n° 5. La représentativité syndicale

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du

La règle de concordance signifie que la représentativité doit s’apprécier dans le cadre où

En ce qui concerne la conclusion d’un accord national interprofessionnel, l’appréciation de la

Sur la base de la règle de concordance, la représentativité s’acquiert selon différents critères

II. Les sept critères cumulatifs de la représentativité prouvée

L’article L. 2121-1 indique les sept critères cumulatifs d’appréciation de la représentativité

1° Le respect des valeurs républicaines ;

4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique

5° L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L.

6° L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;

7° Les effectifs d'adhérents et les cotisations ».

III. L’appréciation jurisprudentielle des critères de représentativité

Par un arrêt du 29 février 201219, la Cour de cassation a jugé que :

Cette solution a été confortée et complétée par un arrêt du 14 novembre 201320 :