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Aussi, dans notre introduction, nous verrons tour à tour, sa définition, son
historique, ses sources, ses caractères et objectifs.
Ces règles juridiques peuvent être des lois, règlements ou encore des
conventions qui régissent les rapports du travail dépendant entre employeurs
et salariées, que ces rapports soient individuels ou collectifs.
Le travailleur est celui qui apporte sa force de travail. Cet apport en main
d’œuvre peut être manuel ou intellectuelle. C’est ce travail qui lui procure les
revenus nécessaires à sa subsistance. Le droit du travail règlemente donc ce
qu’on appelle le travail subordonné, exclusion faite du travailleur
indépendant (commerçant, agriculteur, artisan…), les professions libérales
(Avocat, Huissier, Médecins, Architecte…), le travail domestique, les activités
d’entraide ou le bénévolat.
a) La période précoloniale
b) La période coloniale
C’est l’OIT, qui, par trois conventions, viendra renverser la tendance. Les
actions de l’OIT seront relayées par l’ONU qui condamnera fermement le
travail forcé à travers sa charte. C’est ainsi que sera adopté en 1952, le premier
code du travail dans les colonies d’Afrique francophone.
A l’instar des autres Etats africain, le Gabon va adopter son premier code du
travail le 04 janvier 1962, il est remplacé par le code de 1978. Un autre code
verra le jour le 21 novembre 1994 et modifié par la loi du 12 octobre 2000.
C’est celui qui encore en vigueur à ce jour et constitue la principale source du
droit du travail au Gabon.
Le droit du travail est constamment traversé par deux conceptions. Il s’agit des
conceptions libérales et sociales.
Le libéralisme opine sans cesse pour des relations professionnelles libres entre
les travailleurs et les employeurs avec pour seule ou principale norme de
conduite, le contrat de travail. En revanche, les tenants de la conception
sociale plaident pour une constante intervention étatique afin de protéger la
partie la plus faible à la relation de travail, à savoir le travailleur.
b) Le caractère protecteur
Le droit du travail est un droit qui protège d’abord les intérêts du travailleur.
Ainsi, il s’interprète toujours à la faveur de celui-ci, soit lorsque l’on est en
présence de deux textes juridiques contraires ou encore face à une loi obscure.
Il s’agit ici d’énoncer, au moins d’un point de vue technique, les différents
procédés d’élaboration ou de fabrication des normes qui régissent le droit du
travail. Nous pouvons les classer en source internes et externes
I. Le contrat de travail
Eléments constitutifs
La prestation de travail
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C'est la tâche physique ou intellectuelle que s'engage à réaliser le salarié.
Toutefois, la prestation de travail n'est pas déterminante pour qualifier un
contrat de travail, puisque la prestation de travail existe aussi dans le contrat
d'entreprise.
La rémunération
Appelée aussi salaire. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du
bénévolat. C’est la contrepartie de la force de travail que l’employé met au
service de l’employeur. Donc, l’absence de rémunération Permet d’exclure la
qualification de contrat de travail.
Le travailleur reçoit un bulletin de paie et l’employeur doit tenir un registre des
paies répertoriant le paiement de tous les salaires. L’employeur qui ne produit
pas la preuve de ce qu’il a déjà payé les salaires réclamé, est condamné à leur
paiement en cas de réclamation par l’employé. L’action en paiement du salaire
se prescrit par 5 ans à compter de la date d’exigibilité.
Noter que le salaire est payé au plus tard tous les 5 du mois, date de son
exigibilité. Ce salaire ne peut passer sous la barre de 80 000 Francs Cfa (SMIG),
et de 150 000 Francs Cfa (RMM= revenu minimum mensuel).
Caractéristiques
• Synallagmatique
C’est un contrat qui fait naitre des obligations réciproques à la charge des
parties. Ainsi, le travailleur est tenu de fournir la prestation de travail et
l’employeur de payer le salaire convenu.
• Onéreux
• A exécution successive
• Intuitu personae
• D’adhésion
• Consensuel
• Temporel
a) Conditions de forme
1) Absence de forme
• A durée déterminé ;
• Imposant un changement de résidence effective du travailleur
astreint de ce fait à une nouvelle installation ;
• Prévoyant une période d’essai ;
• D’apprentissage ;
• Prévus pour une durée déterminée (travailleurs étrangers);
b) Conditions de fond ;
Les conditions de validité du contrat de travail sont celles posées par l’article
1108 du code civil gabonais ancien, mais aussi par la législation locale en
matière de contrat de travail.
Ce consentement ne doit pas être vicié. Il doit être exempt d’erreur, de dol et
de violence. Mais aussi, l’objet et la cause du contrat doivent être licites et
non contraires aux bonnes mœurs.
Le consentement
L’objet
Pour le salarie : sa prestation de travail. Pour l’employeur : le versement
de salaire. Il doit être certain et déterminé.
C’est la raison pour laquelle les personnes ont contracté. Elle doit être licite,
non contraire aux bonnes mœurs et a l’ordre public. La sanction en cas de non-
respect est la nullité.
Au Gabon, nul ne peut s’engager au moyen d’un contrat de travail avant l’âge
de 16 ans. Le consentement des père et mère ou du représentant légal est
nécessaire pour les mineurs non émancipés.
Les jeunes de moins de 18 ans sont interdits d’exercer certains travaux à risque
pour leur santé.
Il faut distinguer ici, les contrats à terme précis ou certain, et les contrats à
terme imprécis ou incertain.
Régime juridique.
Le CDD peut être suspendu pour l’une des causes énumérées par l’article 36 du
code du travail, c’est-à-dire en cas de maladie, de maternité ou d’accident.
Régime juridique.
Le travailleur engagé à l’essai ne peut être classé dans une catégorie inférieure
à celle de l’emploi pour lequel il a été recruté. Il perçoit également une
rémunération correspondante à cette même catégorie.
Le contrat à l’essai peut être suspendu pour les cas de maladie et autres, selon
l’article 36 du code du travail. Il reprend cours à compter de la date de reprise
possible du travail, pour la période qui restait à accomplir au moment de la
suspension.
Rupture de l’essai
Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions des articles 23, 25 et
26 ci-dessus ou à celles des articles 28 et 30 ci-dessous est un contrat à durée
1) Obligations du salarié
❖ Exécuter personnellement son travail selon les modalités fixées par
l’employeur ;
❖ Observer le régime de travail pratiqué dans l’établissement (horaire,
règlement intérieur) ;
❖ Travailler consciencieusement, selon un rythme normal ;
❖ Ne pas divulguer les secrets de fabrication ou des informations
confidentielles ;
❖ Prendre soin de l’outil et du matériel du travail à lui confier par
l’employeur; (NE PAS FAIRE UN USAGE PRIVE DU MATERIEL DE LA
SOCIETE)
- Le pouvoir de direction.
- Le pouvoir disciplinaire
Il est question ici des cas de succession, vente, fusion, transformation de fonds
de commerce ou de mise en société de l’entreprise. Le principe est que tous les
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contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et les salariés de l’entreprise. Les salariés conservent alors
l’intégralité de leurs droits (ex. l’ancienneté acquise).
- Modification substantielle
11°) pendant la durée d'un mandat électif ou l'exercice par le travailleur d'une
fonction politique.
12°) Pendant la durée du congé technique décidé par l’employeur, après avis
de l’inspecteur du travail du ressort.
Ces cas ne sont pas limitatifs. Il existe d’autres cas de suspension. Nous allons
insister sur les cas les plus usuels.
La maladie ordinaire est celle qui n’est pas liée à l’activité professionnelle du
salarié. Lorsqu’elle entraine l’indisponibilité du travailleur, celui-ci est tenu d’en
informer l’employeur dans un délai de trois (03) jours, et de la justifier par la
production d’un certificat médical dans un délai de huit (08) jours.
Dès lors, l’employé est tenu d’en informer immédiatement son employeur
lequel à son tour, doit en faire la déclaration à la CNSS dans les 48 heures.
Ainsi, les soins sont pris en charge par cette dernière. En cas de non déclaration
par l’employeur dans le délai susmentionné, il devra indemniser le travailleur.
- La maternité de la femme
- Le congé technique
En dehors des congés payés qui lui sont obligatoirement octroyés lorsqu’elle en
fait la demande immédiatement après le congé postnatal, la femme à enfin
droit à un repos d’allaitement de 12 mois ainsi reparti :
La rupture ou résiliation du contrat du travail est l’acte par lequel l’une des
parties met fin définitivement à la relation de travail. Le régime juridique
applicable diffère selon le type de contrat.
1) La démission
Ainsi, il n’y a pas de démission verbale et l’employé n’est pas tenu de motiver
sa lettre de démission.
2) Le licenciement
Quelque soit le motif invoqué, l’employeur qui désire licencier doit observer la
procédure légal en la matière et justifier du caractère réel et sérieux du motif
qui l’oblige à licencier.
La lettre de licenciement
La lettre de licenciement est remise en main propre du salarié. Cette lettre doit
indiquer les causes réelles et sérieuses qui motivent son licenciement. Le
licenciement est irrégulier lorsqu’il y a contrariété de motifs dans la lettre de
licenciement ou lorsqu’il n’y a pas eu de lettre de licenciement.
Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. La preuve de
cette faute incombe à l’employeur.
La loi ne définit pas ce qu’il faut n’entendre pas cause réelle et sérieuse. C’est la
doctrine qui a comblé cette carence législative.
Une cause de licenciement est réelle lorsqu’elle existe, est objective et exacte.
Existence de la cause : L’employeur doit prouver que les faits qu’il reproche au
salarié sont bien établis et vérifiables par tous.
La cause sérieuse est celle qui présente un certain caractère de gravité rendant
impossible le maintien du contrat de travail sans dommage pour l’entreprise.
La faute légère est une faute qui ne désorganise pas l’entreprise. Elle a un
caractère ponctuel ou passager. Pour cette raison, elle ne justifie pas le
licenciement de l’employé mais une sanction disciplinaire. Cette sanction peut
aller de l’avertissement à la rétrogradation, en passant par le blâme ou la
mutation.
La faute grave est une faute est celle qui est suffisante pour justifier un
licenciement. Elle constitue un manquement aux obligations découlant du
contrat de travail. Lorsque la faute grave est reconnue, l’employé conserve les
indemnités de licenciement, de préavis ainsi que de congés payés. C’est le cas
lorsque le salarié accumule un nombre important de retards, des absences
injustifiées et sans autorisation, des vols commis au détriment de l’employeur
ou de l’utilisation des biens de l’entreprise à des fins personnelles.
La faute lourde est celle qui se caractérise par une intention de nuire à
l’entreprise ou à l’employeur et rend de ce fait impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise. Elle est librement appréciée par le juge.
Notons également que le fait reproché au salarié peut ne pas tenir en une faute
disciplinaire mais sur l’inaptitude physique ou professionnelle de celui-ci à
accomplir durablement les tâches pour lesquels il a été embauché.
Jusqu’à 1 an : 15 jours ;
De 1 a 03 ans : 1 mois
De 03 à 05 ans : 02mois ;
De 05 à 10 ans : 03 mois ;
De 10 à 15 ans. 04 mois ;
De 15 à 20 ans. : 05 mois ;
De 20 à 30 ans : 06 mois.
Au-dessus de trente ans, une majoration de dix (10) jours par année de
présence est accordée.
- Le Certificat de travail
❖ Définition
Le motif économique est structurel lorsqu’il est justifié par des considérations
économiques internes à l’entreprise. Il s’agit des cas dans lesquels l’employeur
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procède à une réorganisation de l’entreprise. Cette réorganisation peut
résulter de la suppression d’un poste. C’est l’exemple d’une entreprise qui
supprime le poste d’archiviste à la suite de l’informatisation du service des
archives.
- L’ordre de licenciement.
L’employeur doit tenir compte, dans sa liste des candidats au licenciement, des
aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et de la situation familiale des
travailleurs.
Ainsi, peuvent être licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les
moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas
d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs moins anciens dans
l’entreprise, l’ancienneté tant majorée d’une année par enfant à charge.
L’employeur est seul juge des aptitudes professionnelles des personnes qu’il
emploi.
- La procédure de licenciement
Phase de concertation
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L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif
pour motif d'ordre économique est tenu d’adresser aux délégués du personnel,
aux délégués du syndicat le plus représentatif et aux membres du comité
permanent de concertation économique et sociale les renseignements utiles
sur les licenciements projetés notamment :
Notification du licenciement :
3) Le départ à la retraite
*code du travail varie entre 55 et 60 ans. Mais le décret suscité déroge quelque
peu à ce principe et fixe cette fourchette entre 55 et 65 ans selon les secteurs
d’activité. Ces textes doivent être combinés avec l’article 75 du code de la
sécurité sociale qui réserve le bénéfice de l’assurance vieillesse aux salariés
ayant atteint l’âge de 55 ans.( on peut donc déduire de l’article 75 du code de
la sécurité sociale que l’âge de de la retraite débute à 55ans)
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Les parties peuvent aussi convenir d’une retraite anticipée en accord avec la
CNSS. Car, l’article 75 du code de la sécurité sociale offre la possibilité d’une
retraite anticipée à 50 ans dès lors qu’ils (les salariés) remplissent certaines
conditions (amoindrissement de leurs facultés physiques ou mentales les
rendant inaptes à l’emploi qu’ils occupent ; cotisation à la CNSS pendant 20
ans ; totalisation de 120 mois d’assurance au cours des 20 dernières années
précédant la date d’admission à la retraite).
Sur le plan formel, le départ à la retraite doit être notifié par écrit par la
personne qui en prend l’initiative. Il est alors nécessaire de respecter le préavis
tel que déterminé par l’article 65 du code du travail.
4) Le décès du travailleur
Ainsi, l’article 298 alinéa 2 du code du travail institue des heures de délégation.
Il s’agit du temps que consacre les délégués du personnel à l’accomplissement
de sa mission. La durée des heures de délégation est fixée à 15 heures de
temps maximum par mois. Ces heures de délégations sont décomptées
(enlevé) sur le temps de travail et rémunérées comme tel.
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Ces délégués bénéficient d’une protection particulière en matière de
licenciement. En effet, l’employeur commet une faute s’il licencie un délégué
du personnel en raison de son activité de délégué du personnel. Mais encore,
même lorsque la faute du délégué est avérée, l’employeur ne peut le licencier
qu’après avoir consulté et obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Lorsqu’il est reproché au délégué d’avoir commis une faute lourde, l’employeur
doit, dans un délai 02 jours ouvrables, prononcer à son encontre une mise à
pied conservatoire en attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette
mise à pied entraine de facto suspension du contrat de travail et interdiction au
délégué de paraitre au sein de l’entreprise. Si dans le délai de 01 mois,
l’inspecteur n’autorise pas le licenciement, il est réintégré et la période de
suspension est rémunérée comme s’il avait normalement travaillé.
A/ La grève
❖ Interruption concertée
La grève nécessite un caractère collectif. Il faut donc une concertation
préalable des travailleurs sur les revendications non satisfaites motivant le
recours à la grève.
❖ Interruption collective
La grève est un conflit collectif. Ce caractère exige que l’interruption du travail
concerne simultanément plusieurs salariés. Cet aspect collectif peut prendre
diverses formes :
3. Le préavis
− Il peut mettre des travailleurs non-grévistes sur les postes des salariés
grévistes ;
− Cependant, il n’a pas le droit de recourir à des contrats de travail à durée
déterminée (CDD), ni à des contrats de travail temporaire pour
remplacer les salariés grévistes.
En outre, l’employeur doit faire le nécessaire pour permettre aux salariés non-
grévistes de continuer à travailler.
B/ Le Lock-out
Le droit au salaire
Comme la décision de l’employeur est unilatérale, elle constitue une faute de la
part de l’employeur par rapport au contrat qui le lie au travailleur. il doit donc
verser le salaire prévu par le contrat. Cependant, si la décision de lock-out était
légitime, l’employeur sera dispensé de verser le salaire.
Paragraphe 3 : la conciliation
Cette procédure peut être engagée soit par l’une des parties, soit par
l’inspecteur du travail. En effet, lorsque l’inspecteur du travail et ce par rapport
aux entreprises privées, est informé d’un conflit collectif, il doit convoquer les
parties dans les plus brefs délais en vue de concilier les parties (art 360, al 1
CTG). Les parties doivent se présenter aux heures et jour fixés par l’inspecteur
du travail.
Paragraphe 4 : la médiation