Cours de Droit Du Travail Ouagadougou

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL
Introduction Gnrale I/ Dfinition et Historique du droit du travail - Dfinition : Le droit du travail peut tre dfini comme tant lensemble des rgles juridiques relatives au travail subordonn c'est--dire, le droit qui rgis les rapports entre les employeurs qui font travailler et les salaris qui travaillent pour eux. Le travail qui est pris en compte par le droit du travail est une activit subordonne. Les individus qui exercent des activits pour leur propre compte se trouvent exclus du champ dapplication du droit du travail. Il en est ainsi des commerants, des artisans, des agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc. - Historique : Le droit du travail na apparu en Europe quaux environs du XVI sicle. Les rapports de travail dpendant au moyen ge et dans lantiquit taient bass sur lesclavage ou le servage. Lesclave tait un bien et le serf tait un sujet du seigneur qui il devait toute son activit et son dvouement. Les esclaves et les serfs ntaient pas des citoyens libres. Par la suite avec la cration des corps des mtiers entre le XVII et le XVIII sicle, structurs et hirarchiss, chaque profession tait rglemente par ses membres. Cette rglementation prcisait les droits et devoirs de chaque catgorie de corps (apprentis, compagnons, matres), les conditions daccs la profession et les conditions dvolution dans la hirarchie. Vers le XVIII sicle cette rglementation tait devenue trop injuste parce que la situation tait fige au dtriment des apprentis et des compagnons qui ne pouvaient plus accder au corps des matres. Le rgime corporatiste sera balay par la rvolution franaise de 1789. Le dcret dAllande des 2-17 mars 1791 supprime le rgime corporatiste et pose le principe fondamental de la libert de travail. A partir de cette poque, lEtat commencera intervenir pour rglementer les rapports de travail. Ce droit en Afrique Subsaharienne nest pas le rsultat dune volution interne des socits africaines. En effet le travail salari y est apparu avec la colonisation. LAfrique a dabord connu le travail asservi sous les deux formes de lesclavage et du travail forc une poque o ces formes avaient dj disparu en Europe. Dans les colonies franaises, ce nest qu partir de la convention de Brazzaville en 1944 que les dispositions du code du travail mtropolitain furent transposes dans les colonies moyennant parfois des adaptations. Il en sera ainsi de la rglementation sur les syndicats (dcret du 07 aot 1944) et celle relative au corps dInspection du travail (dcret du 17 aot 1944). La premire tentative dadoption dune rglementation complte apparat avec le code Marius Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqu cause de lopposition des patrons des colonies. Ltape la plus importante de la naissance du droit du travail en Afrique Francophone fut ladoption du code du travail des territoires dOutre Mer du 15 dcembre 1952 en ce que ctait la premire codification dune lgislation autonome lgard du droit mtropolitain. Dans les annes 60, aprs les indpendances, chaque pays laborera son propre code du travail, mais en sinspirant largement du code du travail dOutre Mer de 1952. Cest ainsi que le premier code du travail voltaque (burkinab) fut adopt par la loi 2662 AN du 07 juillet 1962 modifie par la loi n9-73 AN du 07 juin 1973 . Le code du travail en vigueur aujourdhui est celui tabli par la loi n028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail qui vient en remplacement de la loi n33-2004 du 14 septembre 2004, qui avait remplace la loi n11-92 ADP du 22 dcembre 1992 portant code du travail. A lchelon rgional, dans le cadre de lOrganisation pour lHarmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA), un projet dacte uniforme sur le droit du travail est galement en tude. II/ Les caractres du droit du travail
Dans un arrt n32 du 18 mai 1993, la Cour dAppel de Ouagadougou invoquait ainsi les caractres du droit du travail : Attendu que le droit du travail est un droit particulirement volutif qui ne dcoule pas de principes intangibles suggrant lide dun droit naturel, quil dpend au contraire de situation sociale, conomique, voire mme des rapports de forces politiques eux-mmes en perptuel devenir Cet attendu de larrt indique bien la diversit des traits caractristiques du droit du travail. le caractre volutif ou dynamique :
Le caractre volutif ou dynamique signifie que le contenu du droit peut varier selon la nature de lentreprise (publique ou prive), selon la nature du rgime social (capitalisme librale, socialisme) ou simplement selon la conjoncture conomique du pays ; le caractre expansif :
Le droit du travail stend de manire continue. Il prend en compte aujourdhui les rapports collectifs de travail (syndicats, conventions collectives, grve) et son champ dapplication sest largi par rapport aux professions et aux personnes originairement concernes (enfants, femmes, certaines professions jusqualors exclues de son champ dapplication comme les avocats, les mdecins etc.) ; le caractre progressiste :
Le droit du travail est progressiste en ce sens quil sest dvelopp avec lide damliorer continuellement les conditions de vie des travailleurs. A ce titre les salaris bnficient davantages dont les artisans et les commerants ne bnficient pas comme par exemple la scurit sociale, la protection relative aux conditions de travail, etc. le caractre impratif et unilatral :
La protection du travailleur est assortie de sanctions pnales et il faut distinguer entre normes dordre public social (rgle laquelle on ne peut renoncer que dans un sens plus favorable au salari) et normes dordre public absolu (norme laquelle on ne peut jamais droger). Lordre public social joue donc dans un sens unilatral ; le caractre ambivalent :
Le droit du travail veut concilier des intrts contradictoires (intrt des employeurs, des employs, de lEtat). Le droit du travail est aussi le lieu o lconomique et le social sopposent selon certains auteurs et se compltent selon dautres; le particularisme du droit du travail :
Le droit du travail a une certaine autonomie par rapport au droit civil et au droit public (intervention de lEtat et des conventions collectives, les syndicats). Mme si les relations contractuelles de travail reposent toujours largement sur la notion de contrat civil, sur biens des points, le droit du travail utilise des techniques juridiques qui lui sont propres. III/ Les sources du droit du travail Les rgles du droit du travail tirent leurs origines des sources internes et des sources internationales. Les sources internes se subdivisent ainsi quil suit : Les sources publiques : la constitution, la loi, les rglements,

la jurisprudence Les sources prives ou professionnelles ou encore autonomes : les conventions collectives, les usages, les rglements intrieurs. Quant aux sources internationales, elles sont de deux sortes : Les accords bilatraux comme par exemple : la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions dengagement et demploi des travailleurs voltaque en Cte dIvoire ; la convention du 13 aot 1973 relative la coopration technique en matire de main duvre avec le Gabon ; La convention dtablissement et de circulation de personnes entre la Haute Volta et le Mali du 30 septembre 1969 ; La CNSS a galement conclu des conventions particulires avec les pays membres dair Afrique et certain pays de la sous rgion (Mali, Cte dIvoire, Bnin, Niger)
Et les conventions multilatrales qui, elles-mmes comprennent les accords rgionaux et les conventions universelles conclues sous lgide de lOrganisation Internationale du Travail (O.I.T). Au titre des accords rgionaux on peut citer la convention gnrale relative la situation des personnes et aux conditions dtablissement signe Antananarive le 8 septembre 1961 et modifie en 1965 et en 1978 dans le cadre de lorganisation commune africaine et mauricienne (OCAM) en matire de droit du travail. LOCAM a galement donn naissance une convention gnrale en matire de scurit sociale signe Ndjamna le 29 janvier 1971 entre les pays francophones. Egalement la libre circulation des personnes est considre comme un acquis important des traits UEMOA et CEDEAO. Au titre des conventions universelles, lorganisation internationale du travail compte 178 Etats membres et 185 conventions adoptes jusqu juillet 2005.
Partie I : Le contrat de travail Chapitre I : Dfinition et critres du contrat de travail Aux termes de larticle 29 du code du travail : Le contrat de travail est toute convention crite ou verbale par laquelle une personne appele travailleur, sengage mettre son activit professionnelle, moyennant rmunration, sous la direction et lautorit dune autre personne physique ou morale, publique ou prive appele employeur. Ne sont pas considrs comme travailleurs au sens de cette disposition, les agents de la fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les fonctionnaires dtachs dans les socits dEtat ou les tablissements publics, les agents contractuels des tablissements publics, les contractuels de lEtat et des collectivits territoriales, relvent en principe du code du travail De cette dfinition se dgage un certain nombre de critres du contrat de travail (section I), critres qui le distingue dautres contrats voisins (section II). Section I : Les critres du contrat de travail De la dfinition du contrat de travail se dgagent trois (03) critres. Il sagit de lactivit professionnelle ou prestation de travail, de la rmunration ou salaire et de la subordination juridique. Ces critres doivent se retrouver cumulativement pour quil y ait contrat de travail. I / Lactivit professionnelle ou prestation de travail
Cest un lment du caractre bilatral du contrat de travail. Sans la prestation de travail, la rmunration pourrait tre assimile une libralit. La prestation de travail peut revtir plusieurs formes. Elle peut tre manuelle, intellectuelle, physique ou artistique. La prestation de travail est un critre ncessaire mais non suffisant. En effet, presque tous les contrats obligent la mise en oeuvre dune prestation. II / La rmunration ou salaire
Le salaire est la rmunration verse par lemployeur au salari en contrepartie de son travail. Le contrat de travail tant conclu titre onreux, une rmunration doit avoir t consentie expressment ou tacitement. Si le montant de la rmunration ne figure pas au contrat, on estime que la rmunration est fixe par rfrence aux conventions collectives aux rglements ou la loi. Ce critre mme sil est ncessaire, nest pas non plus suffisant puisque beaucoup de prestations de travail ont une rmunration pour contrepartie. III / La subordination juridique
Il y a contrat de travail quand le travailleur est plac sous lautorit de son employeur qui lui donne des ordres concernant lexcution de son travail, en contrle laccomplissement et en vrifie les rsultats. Le salari est tenu juridiquement dexcuter la prestation conformment aux ordres de lemployeur, et en contrepartie, il ne supporte aucun risque conomique. Toutefois, le degr de dpendance peut tre fonction de la profession ou du rang du salari. Lingnieur ne sera pas soumis au mme degr de dpendance que le

manuvre, de mme, en ce qui concerne le mdecin par exemple et pour des raisons de dontologie, le pouvoir de lemployeur de lui donner des ordres et den contrler lexcution sera trs rduit. Le critre de la subordination juridique est essentiel pour lexistence du contrat de travail. La jurisprudence se fonde gnralement sur les lments suivants pour apprcier le lien de subordination juridique : Respect des horaires et lieux de travail ; Fourniture par lemployeur du matriel et moyens de travail ; Soumission aux ordres ; Contrle de lactivit ; Pouvoir de sanction ; Rmunration ; Exclusivit.
La subordination juridique est le critre utilis pour distinguer le contrat de travail des contrats voisins. Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins I / Intrt de la distinction Les intrts de la distinction sont multiples. Dabord les critres de distinction permettent de rsoudre de frquents litiges relatifs la nature relle du contrat. Ensuite, La distinction elle-mme est ncessaire pour une application effective de la lgislation du travail considre comme plus avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droit commercial (juridiction comptente, rgles de responsabilit civile, rgles de protection de la rmunration, rgles de prescription, protection du contrat contre les ruptures abusives, etc.) La qualification de contrat de travail comporte beaucoup dimplications dont chaque partie veut tirer avantage ou viter les inconvnients. En effet : - De la qualification du contrat dpendra la comptence des juridictions. - Les rgles de responsabilit en cas de prjudice caus un tiers diffrent. - La rmunration, lorsquil sagit dun contrat de travail, bnficie dune protection particulire par rapport aux autres types de contrat. De manire gnrale, le contrat de travail ouvre droit des avantages prvus par la rglementation. II / Distinction avec le contrat dentreprise : Le contrat dentreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faire un ouvrage pour autrui, moyennant une rmunration, en conservant son indpendance dans lexcution de la prestation. Si dans le contrat dentreprise, lentrepreneur est charg de fournir une prestation de travail pour laquelle il reoit une rmunration, il nest cependant pas sous la subordination juridique du Matre douvrage. Le Matre douvrage fourni des orientations gnrales sur le travail effectuer et le but atteindre, il lui donne des directives et non des ordres. III / Distinction avec le contrat de tcheronnat : Le tcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main duvre ncessaire lexcution dun travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire dans le cadre de lexcution dun contrat crit dnomm contrat de tcheronnat conclus avec un entrepreneur (article 79 code de travail). On peut lassimiler au contrat dentreprise car le tcheron lgard de lentrepreneur se trouve dans la mme situation que lentrepreneur vis--vis du Matre

douvrage. Il ne reoit pas des ordres mais des directives ; il est rmunr forfaitairement et peut avoir des salaris propres pays par lui-mme. Le code du travail a expressment rglement la conclusion de ce type de contrat et impos des obligations au tcheron et lentrepreneur. IV/ Distinction avec le contrat de mandat : Selon larticle 84 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une personne appele mandant charge une autre personne appele mandataire de faire quelque chose son nom et pour son compte. Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le mandataire reprsente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du mandant. Le mandat est rvocable ad nutum, c'est--dire tout moment tandis que le contrat de travail est protg contre la rupture brutale. Enfin, le Juge peut apprcier les honoraires du mandataire, il peut mme y avoir compensation entre les dettes du mandataire et ses honoraires. Le salaire par contre est protg lgard de lemployeur et des cranciers du travailleur. En cas de cumul, le juge apprcie en tout tat de cause en se fondant sur le critre de la subordination juridique. V / Distinction avec le contrat de socit : Le contrat de socit est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes dcident de mettre en commun des biens ou leurs industries (activits, comptences) dans le but de partager les bnfices, les conomies ou les pertes qui pourront en rsulter. Le contrat de socit engage des contractants qui sont sur un pied dgalit, il ny a pas de subordination juridique. Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de socit dans lhypothse de la participation des travailleurs aux bnfices ou par la dtention dune partie du capital de la socit dans laquelle ils travaillent. Il peut y avoir galement affinit entre contrat de travail et contrat de socit dans la mesure o lassoci qui contribue en industrie sapparente un simple salari, seulement sa rmunration nest pas un salaire mais des dividendes.
Chapitre II : Conclusion du contrat de travail La conclusion du contrat de travail est domine par le principe de la libert contractuelle consacr par le droit civil. Mais des drogations aux principes du droit civil pour tenir compte du particularisme du droit du travail existent et concernent tant les conditions de fond que de forme, et le mode dadministration de la preuve. Section I : Les conditions de validit du contrat de travail Larticle 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des contrats de travail. Les articles 55 et 56 apportent des drogations au caractre consensuel et introduisent certaines formalits pour certains dentre eux. I / Les conditions de fond Les conditions de fond exiges pour la validit du contrat de travail sont celles exiges pour la validit du contrat civil. Il sagit du consentement, de la capacit, de lobjet du contrat et de la licit de la cause. A cela sajoute le principe de non discrimination en matire demploi et de profession. a) Le consentement Le consentement doit exister. Il doit tre personnel au salari et exempt de vice (erreur, dol ou violence). Exemple de dol : la fausse dclaration si elle est dterminante. Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de lemployeur pour faire accepter un statut moins favorable. Exemple derreur : Lerreur matrielle souvent invoque est lhomonymie. Le consentement doit tre dfinitif, cest dire complte, prcise et sadresser une personne dtermine. b) La capacit Une distinction est faire entre la capacit de lemployeur, et celle du travailleur. La capacit de lemployeur est apprcie dans les conditions de droit commun, cest dire 20 ans, ou le mineur mancip. Quant la capacit du travailleur, le code du travail sur ce point a voulu tre en conformit avec larticle 2 de la convention n138 sur lge minimum de lO.I.T. en fixant lge requis 16 ans, sous rserve de larticle 152 dudit code qui prcise son alina 3 qu un dcret pris en conseil des ministres aprs avis de la commission consultative du travail, fixe la nature des travaux et les catgories dentreprises interdits aux personnes ges de moins de 18 ans .

c) Lobjet et la cause Lobjet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant rmunration. Il doit tre licite, cest dire, non contraire lordre public et aux bonnes murs. Quant la cause du contrat, entendue au sens du mobile dterminant des obligations respectives des parties, elle doit galement tre licite, non contraire lordre public et aux bonnes murs. d) la non discrimination Tous les codes dictent le principe de la non-discrimination comme partie intgrante des droits de lHomme. Il est interdit toute discrimination en matire demploi et de profession. Par discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ou prfrence fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion publique, lascendance nationale ou lorigine sociale, qui a pour effet de dtruire ou altrer lgalit des chances ou de traitement en matire demploi ou de profession. II / Les conditions de forme Le code du travail nexige pas de forme particulire pour la conclusion du contrat de travail. Celui-ci peut tre crit ou verbal. Sauf pour les cas expressment prvus par la loi o lcrit est exig, notamment le contrat dure dtermine (article 49 53 du code du travail), le contrat ncessitant linstallation du travailleur hors de sa rsidence habituelle et le contrat conclu par un travailleur tranger (article 56 du code du travail). Dans ces trois derniers cas les formalits suivantes sont ncessaires : le contrat doit tre crit (article 55). le contrat doit tre vis par lInspection du travail ou la direction du travail (concernant le contrat de travail dure dtermine, sil ncessite linstallation du travailleur hors de sa rsidence habituelle) aprs une. Pour les travailleurs non nationaux, aprs acquittement des frais dont le montant et les modalits de paiement sont dtermins par arrt conjoint des Ministres chargs du travail et des finances (article 58). le contrat doit tre enregistr par les autorits comptentes. Le non accomplissement du visa dans ces cas entrane la nullit du contrat et donne droit des dommages intrts au travailleur. Section II : La preuve du contrat de travail I : La situation en France Le contrat du travail pouvant tre verbal, le problme peut se poser de faire la preuve de son existence et des conditions arrtes par les parties. En droit franais la preuve du contrat de travail est soumise aux rgles du droit commun qui sont celles de larticle 1341 du code civil. Cet article rend ncessaire lcrit au-del de la somme de 5000 francs ou tout le moins laveu ou le serment. La preuve par tmoin dans ce cas nest pas admise. Ce systme tant dfavorable au travailleur, la jurisprudence a d introduire des tempraments par divers moyens. le recours au systme de preuve des actes mixtes : si lemployeur est commerant, le travailleur pourra se prvaloir la libert de preuve du droit commercial et par consquent utiliser le tmoignage ou la prsomption. Lutilisation du bulletin de paie dlivr par lemployeur comme un commencement de preuve par crit. Le recours la preuve par prsomption lorsque le juge estime que le travailleur tait dans limpossibilit morale dexiger un crit. II : La situation au Burkina Faso

Dans notre code du travail, larticle 29 alina 2 prvoit que lexistence du contrat est constate, sous rserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les formes quil convient aux parties contractantes dadopter. La preuve peut tre rapporte par tous moyens. Cela implique quen droit burkinab du travail le principe concernant le contrat de travail dure indtermine cest la libert de preuve, y compris la preuve par tmoin. Section III : Le contrat de travail temps partiel et le contrat de saisonnier I / Le contrat de travail temps partiel Le contrat de travail temps partiel, innovation introduite par la loi 33-2004 du 14 septembre 2004 portant code du travail, est le contrat de travail dont la dure dexcution est infrieure la dure hebdomadaire lgale qui est de 40 heures. Il peut tre dure dtermine ou indtermine. Le contrat de travail temps partiel sera alors conclu, excut et rsili dans les mmes conditions que le contrat de travail dure dtermine ou indtermine selon les cas. II / Le contrat saisonnier Le contrat saisonnier, cest le contrat de travail dure dtermine par lequel le travailleur engage ses services pour la dure dune campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indpendant de la volont des parties. Larticle 50 de la loi n 028-2008 apporte une importante innovation en donnant une dfinition du contrat de travail saisonnier distincte de celle donne par larticle 71 ancien en ce sens que dsormais, ce type de contrat est dsormais class parmi les contrats de travail dure dtermine (CDD). Il prend fin ds la fin de la campagne pour laquelle il a t conclu. A la reprise des activits, lemployeur reprend en priorit et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles aprs la morte-saison. Au lieu que le renouvellement et la poursuite au-del de la saison le transforme systmatiquement en contrat de travail dure indtermine, le contrat de travail saisonnier ne le devient que lorsquil se poursuit au-del de la campagne. Section IV : La conclusion des contrats assimils ou prvoyant des clauses particulires Lessai et le stage probatoire sont des clauses particulires prvues dans le contrat de travail. Le contrat dapprentissage par contre est assimil au contrat de travail bien quil sen distingue sur plusieurs points. I / Le contrat dessai Selon larticle 41 du code de travail, il y a engagement lessai lorsque lemployeur et le travailleur en vue de conclure un contrat de travail dfinitif, verbal ou crit, dcident au pralable dapprcier, notamment pour le premier, la qualit des services du travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rmunration, dhygine et de scurit ainsi que le climat de lentreprise. Lessai nest pas obligatoire. - Condition tenant la dure de lessai : Catgorie du travailleur Travailleur dont le Dure de lessai 08 jours Dure si renouvellement 16 jours travail

salaire est fix lheure ou la journe Travailleurs autres que les cadres et agents de matrise Cadres et techniciens et assimils - Autres conditions : lengagement lessai doit tre expressment prvu par un contrat crit ; les conventions collectives peuvent prvoir des dispositions plus favorables : raccourcissement de la priode ; lengagement lessai ne peut tre renouvel quune seule fois ; la dure est calcule terme fixe de quantime en quantime. 1 mois 2 mois
3 mois
6 mois
La prolongation des services lexpiration de lessai sans quil y ait tablissement dun nouveau contrat quivaut la conclusion dun contrat dure indtermine. La rupture peut intervenir tout moment sans aucune indemnisation particulire mais linterruption abusive ou la lgre de lessai par lemployeur peut entraner rparation (ex. : interruption pour cause de grossesse). II / Le contrat de stage Le stage est une convention par laquelle un matre de stage sengage donner ou faire donner une personne appele stagiaire une formation professionnelle pratique en vue de lui faire acqurir une exprience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accs un emploi et son insertion dans le milieu professionnel. Il doit tre obligatoirement constat par crit. Le contrat de stage a pour objet : soit linitiation la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de dcouvrir la vie de lentreprise, de dvelopper ses aptitudes au travail et dacqurir une qualification professionnelle, soit ladaptation du stagiaire un emploi ou un type demploi, soit lacquisition dune qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous la forme dun titre ou dun diplme de lenseignement technique ou dune cole spcialise ou encore dune qualification reconnue par une convention collective ou dfinie par un organisme professionnel demployeurs. III / Le stage probatoire Formule beaucoup plus utiliss dans la fonction publique, le stage probatoire est une sorte dessaie dune dure longue. Larticle 14 de la convention collective interprofessionnel du 09 juillet 1974 prvoit que lengagement dfinitif pour des emplois exigeant une trs haute qualification ou comportant des responsabilits particulires pourra tre soumis un stage probatoire dun an si le travailleur na jamais occup lesdits emplois. Le contrat peut tre rompu sans encourir de sanction pendant la priode de stage, pour insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous rserve de respecter un pravis obligatoire dun mois. A la fin du stage, le travailleur est soit confirm dans son emploi, soit licenci. IV / Le contrat dapprentissage
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Par dfinition, le contrat dapprentissage est celui par lequel une personne appele matre soblige donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique ou complte une autre personne appele apprenti, et pour lequel celui-ci soblige se conformer aux instructions quil recevra et excuter les ouvrages qui lui sont confis en vue de son apprentissage (article 13 du code du travail). Concernant les conditions de forme, le contrat dapprentissage doit tre constat par crit. Il doit tre rdig en langue franaise si possible dans la langue de lapprenti. Il doit tre vis par linspecteur du travail et enregistr par lANPE (Agence Nationale pour lEmploi). Quant aux conditions de fond : lapprenti doit tre g dau moins 15ans. le Matre doit tre majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir t condamn pour crime ou dlit contre les murs ou tout autre dlit si la peine est suprieure trois mois avec sursis. Il faut prciser que le contrat dapprentissage ne doit pas tre suprieur trois ans. Il peut tre prvu dans le contrat que lapprenti serve son matre aprs la priode dapprentissage. Tous les contrats passs par dautres personnes avec les apprentis, pendant la priode dapprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti sexpose au paiement des dommages et intrts au profit du matre sauf prouver sa bonne foi. Le contrat dapprentissage prend fin normalement lchance du terme prvu. Le matre devra alors dlivrer lapprenti un certificat ou une attestation constatant la fin de lapprentissage. Un examen peut tre organis devant une commission de fin dapprentissage compose de deux reprsentants de ladministration, de deux employeurs et de deux travailleurs expriments. Le contrat peut galement prendre fin prmaturment par accord des parties, par rsolution judiciaire, par rsolution de plein droit, notamment en cas de dcs de lune des parties.
Chapitre III : Les droits et obligations des parties Le contrat de travail cre des obligations entre les parties. Nous avons vu que des mesures rglementaires ou des conventions collectives limitent la libert des parties dans la conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protger le travailleur qui est dans une position subordonne. De mme, lors de lexcution, une importante rglementation sattache protger le salari des abus de lemployeur. Section I : Les obligations du travailleur Le travailleur a lobligation dexcuter sa prestation conformment aux instructions reues de lemployeur de faon personnelle, de manire consciencieuse et loyale. I / Lexcution personnelle Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire excuter sa prestation par un tiers ou se faire aider sans le consentement de lemployeur. Lemployeur ne peut obliger le travailleur effectuer des tches ou assurer des fonctions pour lesquelles il na pas t engag ou pour lesquelles il nest pas qualifi (sous rserve des rgles dusage ou dintrim). II / Lexcution consciencieuse Lexcution consciencieuse signifie que la prestation doit tre excute en bon pre de famille selon les rgles de lart. La sanction essentielle de lexcution non consciencieuse est le licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette faute est apprcie in abstrato, c'est--dire par rfrence un professionnel qui exerce la mme
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activit que lui, et il appartient lemployeur de dmontrer quil na pas apport tous les soins dun tel professionnel lexcution de sa tche. Dans tous les cas, les juges apprcieront concrtement la faute du salari en tenant compte du contexte professionnel, de lanciennet, des services rendus etc. III / Lexcution loyale Selon le principe gnral qui veut que les conventions sexcutent de bonne foi, lexcution loyale nexige pas un dvouement excdant les strictes obligations du salari. Cela signifie essentiellement que : le salari ne peut concurrencer lemployeur directement ou indirectement mme sil peut exercer une activit parallle. Toutefois, aux termes de larticle 35 alina 2 du nouveau code, il conserve la libert dexercer en dehors de son temps de travail, toute activit lucrative caractre professionnel non susceptible de concurrencer directement lentreprise ou de nuire la bonne excution des services convenus. Le salari doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les secrets de fabrication de lentreprise. Le travailleur est passible de sanctions pnales en cas de corruption passive ou active (le fait de solliciter des dons, commissions ou prsents pour faire ou ne pas faire le travail linsu de lemployeur).
Section II : Les pouvoirs et responsabilits de lemployeur La dtermination des droits et obligations de lemployeur commande que lon dfinisse dabord ce quon entend par employeur ou chef dentreprise. En effet, il nest pas toujours ais de savoir qui dtient le pouvoir dans lentreprise et quelle est la personne physique sur qui psent les responsabilits. En droit du travail la notion dentreprise est entendue dans un sens trs large. Il y a entreprise ds lors que lactivit poursuivie met en prsence un employeur et un ou plusieurs salaris. Il ny a pas de difficult lorsquil sagit dune entreprise individuelle. Par contre lorsquil sagit dune socit, le personnel se retrouve en prsence de plusieurs organes hirarchiques. Aussi, faut-il faire la diffrence entre lentreprise et ltablissement. Lentreprise est une unit conomique et financire tandis que ltablissement est une unit technique de production pouvant concider avec lentreprise ou, au contraire, nen constituer quune fraction. Le pouvoir de direction au sein de ltablissement est exerc par le chef dtablissement qui reoit dlgation plus ou moins large de pouvoir de la part du chef dentreprise. Le chef dentreprise quant lui, est la personne qui exerce les fonctions de direction de lentreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant que employeur de prrogatives lgard des travailleurs. I / Les obligations et la responsabilit de lemployeur a) Les obligations de lemployeur Lemployeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou indirectement lexcution du contrat de travail. Il a lobligation de payer les salaires convenus, de respecter les conditions de travail dfinies par la loi et les rglements, de permettre lexcution de la prestation de travail. Cette dernire obligation implique celle de poursuivre le contrat, ce qui exclu la suspension unilatrale sauf convention contraire ou pour cause de suspension reconnue par la loi. Lemployeur a galement lobligation de procurer les prestations convenues et de fournir au travailleur les moyens utiles pour la ralisation de sa prestation. b) La responsabilit de lemployeur
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La responsabilit de lemployeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Il est dabord civilement responsable lgard des travailleurs ou des tiers. A lgard des travailleurs, sa responsabilit peut tre engage sil mconnat les nombreuses et diverses obligations mises sa charge par les dispositions rglementaires protectrices des travailleurs. A lgard des tiers, lemployeur est responsable de ses propres faits qui ont caus un dommage autrui, mais aussi en tant que commettant, il est responsable des dommages causs par les salaris qui sont ses prposs. Il rpond des condamnations civiles prononces contre les travailleurs par les faits commis dans lexercice de leurs fonctions. Lemployeur est ensuite pnalement responsable en cas de violation de la rglementation sociale ou du code pnal (exemple : non respect des rgles dhygine et de scurit ou entrave lexercice des missions du dlgu du personnel). II / Les pouvoirs de lemployeur Ces pouvoirs sont exercs par le chef dentreprise. a) Le pouvoir de direction de lemployeur Lemployeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de lentreprise. Il dcide de lextension ou de la restriction des activits, donne des ordres aux salaris, et en contrle lexcution. Les conventions collectives tendent limiter le pouvoir dapprciation souverain de lemployeur en instituant des procdures collectives de consultation, par exemple les commissions dinterprtation et de conciliation et les commissions paritaire des dites conventions. b) Le pouvoir rglementaire Le pouvoir rglementaire de lemployeur sexerce travers ldiction de circulaires, notes, instructions et dcisions ncessaires au fonctionnement de lentreprise, et surtout travers llaboration des rglements intrieurs. Le rglement intrieur est un document crit comportant les prescriptions relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et la scurit ncessaire la bonne marche de lEntreprise. Lobjet du rglement intrieur est duniformiser le statut applicable lensemble du personnel par del le contrat individuel, dadapter les dispositions lgales ou les conventions collectives aux caractristiques de lEntreprise ou encore de rappeler lexistence de ces dispositions. Il doit se limiter aux prescriptions relatives la discipline, lhygine et la scurit, ainsi qu lorganisation technique du travail. Il prvoit les sanctions qui vont des sanctions morales au licenciement en passant par lexclusion temporaire ou mise pied. Il faut retenir que lemployeur ne peut pas laborer le rglement intrieur selon son bon vouloir. Dabord, il est tenu dlaborer un rglement intrieur si lentreprise ou ltablissement comporte plus de dix (10) travailleurs . Ensuite le rglement intrieur doit sen tenir aux points prvus par la loi sous peine de nullit. Enfin lemployeur doit soumettre le projet de rglement intrieur aux dlgus du personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours pour lui adresser leurs observations. Labsence de rponse dans le dlai prescrit vaut acquiescement. Lemployeur adresse ensuite lInspecteur du travail du ressort, le projet de rglement intrieur, les observations des dlgus du personnel ainsi que ses propres observations sur celles des dlgus. Dans le mois qui suit cet envoi, lInspecteur du travail fait connatre son avis en requrant sil y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et rglements
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c) Le pouvoir disciplinaire Le rglement intrieur organise la discipline au sein de lentreprise. Mais lemployeur peut y recourir sans se limiter ce qui est prvu dans le rglement intrieur en raison de sa qualit demployeur et de son apprciation souveraine de la faute du travailleur, sous rserve du contrle de lautorit judiciaire. Lorsquil y a un accord dtablissement ou une convention collective qui prvoit un conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, lemployeur est tenu de respecter la procdure prvue. Section III : Les conditions de travail I / La dure lgale de travail La dure hebdomadaire du travail est fixe 40 heures pour tous les travailleurs et celle journalire 08 heures amnage selon plusieurs possibilits de rpartitions : 8 heures par jour pendant 5 jours 6 heures 30 par jour pendant 6 jours 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journe le samedi. Lemployeur peut cependant faire fonctionner son tablissement plus de 40 heures par semaine et mme 24 heures sur 24. Mais ce dpassement donne lieu au paiement des heures supplmentaires selon le taux fix par les conventions collectives. Les employeurs qui dsirent faire effectuer des heures supplmentaires pendant une priode suprieure ou gale 6 mois, devront au pralable consulter cet effet les reprsentants du personnel pour les modalits pratiques. Les rsultats de cette consultation sont ports la connaissance de linspection du travail du ressort. Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives la fixation hebdomadaire ou journalire des heures de travail. Par exemple en matire dexploitation agricole le temps de travail est fix 2400 heures par an, ce qui permet une modulation du temps journalier en fonction des saisons. La dure du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement rduite pour diverses raisons : interruption collective du travail suite un accident ou un cas de force majeure, sinistre, intemprie, dcs etc. Lemployeur peut alors sous certaines conditions imposer la rcupration des heures perdues. Mais il faut quil sagisse dune interruption collective non cause par la grve ou le lock-out, et il faut que la dure du travail tombe sous le maximum lgal. Si ces conditions sont runies, les travailleurs sont tenus de faire des heures de rcupration sous peine de faute lourde. II / Les congs, le repos hebdomadaire et les jours chms Le travailleur a droit un repos hebdomadaire de 24 heures conscutives au minimum. Ce repos est en principe accord le dimanche mais les parties peuvent saccorder sur un autre jour. En plus du repos hebdomadaire et des ftes lgales, le travailleur a droit un cong pay la charge de lemployeur, en raison de deux jours et demi calendaires par mois de service. Il ne peut jouir de ces congs pays quaprs une dure de service effectif dun an, sauf cas de rupture anticipe du contrat. Dans ce cas, une indemnit compensatrice de cong pay lui est verse. Le travailleur engag lheure ou la journe peroit son allocation de cong en mme temps que le salaire acquis en fin de journe sous la forme dune indemnit compensatrice calcule sur la base dun douzime (1/12) de la rmunration journalire acquise. La dure du cong est augmente raison de deux jours aprs 20 ans de service continu ou non dans lentreprise, de quatre (04) jours aprs 25 ans et de six (06) jours aprs 30 ans. Et cette majoration donne lieu la majoration de lallocation de cong pay. Les femmes salaries ou apprenties ges de moins de vingt-deux ans ont droit deux jours de cong supplmentaire pour chaque enfant charge.
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Avant son dpart en cong, lemployeur doit payer au travailleur une allocation quivalente la moyenne des salaires et des divers lments de rmunration des douze (12) mois ayant prcd la date de dpart en cong. Lemployeur peut fractionner le cong mais lune des tranches doit tre au moins gale quinze (15) jours. Il y a lieu de prciser quest nulle et de nul effet, toute convention prvoyant loctroi dune indemnit compensatrice en lieu et place du cong. Le code du travail accorde dautres avantages aux travailleurs, notamment les congs pour vnements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours non dductibles des congs pays, et des autorisations dabsence sans retenue ou avec retenue de salaire. III / Lhygine et la scurit Lemployeur doit veiller ce que ltablissement prsente les conditions dhygine et de salubrit ncessaires la sant du personnel (propret des lieux, existence dinstallation sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.) Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolises dans lentreprise. Il doit prendre les mesures ncessaires pour que les lieux de travail, les machines, le matriel, les substances ne prsentent pas de risque pour la sant et la scurit des travailleurs. Lemployeur est tenu annuellement dlaborer et de mettre en uvre un programme damlioration des conditions et du milieu de travail. Dans les tablissements occupant au moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place un comit de scurit et de sant charg dassister et de conseiller lemployeur et le cas chant les travailleurs ou leurs reprsentants dans llaboration et la mise en uvre du programme annuel dhygine et de scurit au travail. Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institu un service de scurit en milieu de travail plac sous la responsabilit dun personnel comptent en matire dhygine et de scurit.
Chapitre IV : Modification, suspension et nullit du contrat de travail Section I : Modification du contrat de travail
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La modification du contrat de travail peut rsulter de la volont des parties ou du changement de la situation de lentreprise. I / Modification de la situation de lentreprise a) Modification de la situation juridique de lentreprise Sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise (article 91). Toutefois, le nouvel employeur nest pas soumis cette obligation lorsque la modification intervient dans le cadre dune procdure de redressement judiciaire ou de liquidation des biens de lemployeur. b) Modification interne de lentreprise Il sagit ici de motifs conomiques ou accidentels qui amnent lemployeur rorganiser ou restructurer son entreprise. On admet dans ces cas, la possibilit dune modification des contrats de travail ou mme dun licenciement de travailleurs. Les licenciements dans ce cas doivent respecter la procdure de licenciement pour motif conomique. II / Modification propose par lune des parties La modification propose par lune des parties emporte des consquences selon quelle est ou non substantielle. La modification substantielle est celle qui touche un lment dterminant du contrat de travail, un lment sans lequel lautre partie naurait pas contract. a) Modification non substantielle Dans ce cas la partie qui la refuse endosse les consquences de la rupture. Exemple : changement datelier ou de lieu de travail sans changement de salaire. Le refus du salari est considr dans ces cas comme un manquement ses obligations contractuelles que lemployeur peut sanctionner en procdant son licenciement (pour faute). b) Modification substantielle Ici, celui qui propose la modification endosse la responsabilit de la rupture ventuelle. Exemple : Si lemployeur propose au travailleur une diminution de salaire, une rduction davantages ou un dplacement non prvu au contrat, celui-ci peut refuser la proposition et lemployeur devra soit maintenir les conditions antrieures soit engager la procdure de licenciement. Dans tous les cas, larticle 85, alina 2 du code de travail prcise que la modification substantielle du contrat de travail doit tre crite et tre approuve par le travailleur. Lorsquun travailleur accepte dassurer temporairement, la demande de son employeur, par ncessit de service ou pour viter le chmage, un emploi dune catgorie infrieure celle o il est class, son salaire et son classement antrieurs doivent tre maintenus pendant la priode correspondante qui ne peut excder six mois. Lorsquun employeur, pour des raisons tenant la situation conomique entranant la rorganisation de lentreprise, demande un travailleur daccepter dfinitivement un emploi relevant dune catgorie infrieure celle o il est class, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat
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est considr comme rompu du fait de lemployeur. Si le travailleur accepte, il est rmunr dans les conditions correspondant son nouvel emploi. Le fait pour le travailleur dassurer provisoirement ou par intrim un emploi comportant un classement suprieur dans la hirarchie professionnelle ne lui confre pas automatiquement le droit aux avantages pcuniaires ou autres attachs audit emploi. La position dintrimaire est notifie au travailleur par crit avec mention de la dure qui ne peut excder : - un mois pour les ouvriers et employs ; - trois mois pour les cadres, agents de matrise, techniciens et assimils, sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de lemploi ou remplacement de ce dernier pour la dure dun cong ou dun stage. Pass ce dlai, et sauf les cas viss ci-dessus, lemployeur doit rgler dfinitivement la situation du travailleur en cause, cest--dire : - soit le reclasser dans la catgorie correspondant au nouvel emploi occup jusque-l ; - soit lui rendre ses anciennes fonctions. En cas de maladie, daccident, de cong ou de stage du titulaire, lintrimaire peroit aprs un mois pour les ouvriers et employs et aprs trois mois pour les cadres, agents de matrise, techniciens et assimils, une indemnit gale la diffrence entre son salaire et le salaire minimum de la catgorie du nouvel emploi quil occupe en sus des indemnits attaches la fonction. La femme salarie en tat de grossesse mute un autre poste, en raison de son tat, conserve le bnfice de son salaire antrieur pendant toute la dure de sa mutation. Section II : Suspension du contrat de travail Certaines circonstances peuvent empcher les parties au contrat dexcuter momentanment leurs obligations. La loi au lieu dadmettre une rupture du contrat, considre dans ces cas quil y a simple suspension. Ces circonstances de nature diverses peuvent provenir de lemployeur ou du travailleur. I / Suspension provenant de lemployeur Il sagit dvnements simposant lemployeur ou manant de la volont de celui-ci, notamment de : la force majeure dans la limite de cinq mois renouvelable une fois (tout vnement imprvisible, irrsistible et insurmontable empchant une partie dexcuter son obligation) ; la fermeture de ltablissement par suite du dpart de lemployeur sous les drapeaux ou pour une priode de service militaire ; la fermeture de lentreprise pour des raisons conomiques (chmage technique) ; le lock-out condition quil respecte la procdure de rglement des conflits collectifs ; la suspension des contrats saisonniers pendant la morte saison (temps o la terre ne produit rien ou priode de lanne pendant laquelle lactivit conomique diminue) ; la mise pied ; la dure de la dtention du travailleur qui na pas commis de faute professionnelle, et dans la limite de six mois ; la dure de la dtention du travailleur, aux fins denqute et dinstruction judiciaires pour faute professionnelle prsume et ce, dans la limite de six mois ; etc. II / Suspension tenant au travailleur Il sagit notamment de : la maladie du travailleur la maternit
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les congs pays le chmage technique la priode de mise en disponibilit ; la grve. labsence du travailleur, autorise par lemployeur, en vertu rglementation, des conventions collectives ou daccords individuels ; etc.
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La suspension du contrat de travail implique : un arrt momentan des prestations de travail une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas le maintien du travailleur dans lentreprise un droit au remploi lexpiration de la priode de suspension
III / Cas particulier de la maladie du travailleur a) Cas de maladie professionnelle et daccident de travail En cas de maladie professionnelle et daccident de travail, la suspension du contrat de travail est illimite, jusqu la gurison et le travailleur bnficie des soins mdicaux, dindemnits journalires, soit 2/3 de la rmunration journalire supporte par la CNSS et 1/3 par lemployeur en cas dincapacit temporaire, dune rente ou dune allocation en cas dincapacit permanente totale ou partielle paye par la CNSS et calcule sur des bases prvues par le code de scurit sociale. b) Cas de maladie non professionnelle et autres accidents 1- En rgle gnrale Le travailleur malade ne peut tre remplac que dans un dlai maximum dun an. Il continue de percevoir pendant sa maladie la rmunration indique ci-dessous, en fonction de son anciennet dans lentreprise. Anciennet Moins dun an 1 5 ans 6 10 ans 11 15 ans Au-del de 15 ans Rmunration Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants Plein salaire pendant 3 mois, demi salaire les 3 mois suivants Plein salaire pendant 4 mois, demi salaire les 4 mois suivants
2- Le cas de La grossesse En vue de son accouchement, la femme enceinte bnficie dun cong de maternit de quatorze semaines dont au plus tt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date prsume de la dlivrance, que lenfant soit n viable ou non. Le cong de maternit peut tre prolong de trois semaines en cas de maladie dment constate et rsultant de la grossesse ou des couches.
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Lemployeur ne peut en outre, mme avec son accord, employer la femme dans les six semaines qui suivent son accouchement. On ne peut licencier une femme pour cause de grossesse. Mme sil existe un motif lgitime (faute lourde antrieur), celle-ci ne peut tre licencie pendant son cong de grossesse. Lemployeur devra attendre lexpiration du cong pour notifier sa dcision lintresse. La rmunration de la femme mre relve de la Caisse Nationale de Scurit Sociale. Cet organisme doit assurer la gratuit des soins ainsi que le paiement du salaire soumis cotisation au rgime de la scurit sociale quelle percevait au moment de la suspension du contrat, la fraction du salaire non soumis cotisation tant la charge de lemployeur. Section III : Nullit du contrat de travail Le contrat de travail peut tre frapp de nullit si lune des conditions de validit fait dfaut. Les effets de cette nullit diffrent sensiblement de ceux des contrats civils. Les causes de nullit sont gnralement : labsence de consentement libre la cause immorale ou lobjet illicite le non respect de certaines formalits tel que labsence de visa La nullit du contrat devrait en principe entraner des effets rtroactifs mais la jurisprudence carte lanantissement rtroactif mme en cas de nullit dordre public, en se fondant sur le caractre successif du contrat et pour protger la partie la plus faible, c'est--dire le travailleur. Selon la cour de cassation franaise, si le contrat nul a t excut, les parties doivent tre remises dans ltat o elles se trouvaient auparavant. Si en raison de la nature des obligations, il leur est impossible de se restituer rciproquement ce quelles ont reues, il ya lieu de tenir compte de la valeur des prestations de chacune delles et de lavantage que lautre en a retir. Lemployeur ne pouvant restituer la prestation sera condamn en payer lquivalent. Le travailleur pourra par consquent obtenir le paiement de la rmunration correspondant au travail excut et les indemnits compensatrices de pravis. Bien plus, il pourra obtenir la dlivrance du certificat de travail, du bulletin de paie et le bnfice des avantages de la scurit sociale parce que la scurit sociale couvre les travailleurs quel que soit les vicissitudes qui affectent leur contrat.
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Chapitre V : La rupture du contrat de travail Elle est domine par la volont du lgislateur dorganiser une protection des travailleurs contre la perte demploi en imposant des contraintes de plus en plus importantes aux chefs dentreprise qui entendent se sparer de leur travailleur. Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement des modes de rupture Les causes communes de rupture sont : la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les cataclysmes naturels, lincendie, la guerre, etc. En matire de contrat de travail dure indtermine la force majeure a pour effet de dispenser lemployeur de lobservation du dlai de pravis ou du paiement de dommages intrts pour rupture abusive. En matire de contrat de travail dure dtermine la force majeure exonre les parties de toute responsabilit du fait de la rupture ;. Laccord des parties : il prend souvent la forme de dpart ngoci. La question du rgime juridique de ces accords se pose. En effet, le code du travail se contente dnoncer le principe sans organiser son rgime juridique sauf que larticle 60 prvoit lexigence dun crit ; la cessation dactivits de lentreprise ; la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ; Le dcs du travailleur : il met fin au contrat, dclenchant un certain nombre de mesures sociales au profit des ayant droits. Le dcs de lemployeur, personne physique nest pas une cause de cessation mais condition que lactivit se poursuive. Section II : La rupture du contrat de travail dure dtermine (CDD) I : Linterdiction de la rupture unilatrale Le CDD ne doit normalement prendre fin qu larrive du terme prvu au contrat. Ainsi, aucune partie ne peut lgitiment prendre seule linitiative de la rupture. Auquel cas, elle sexpose au paiement de dommages et intrts. Si cest lemployeur qui est le fautif, lindemnit payer au travailleur comprend la rmunration et les avantages en nature que celui-ci aurait peru si le contrat avait t conduit son terme. II : La rsolution judiciaire et la rsiliation pour faute lourde La partie qui veut rompre le contrat demande au juge de prononcer la fin des relations contractuelles parce que lune des parties nexcute pas ses obligations. Cette rupture trouve son fondement dans lapplication de larticle 1184 du code civil selon lequel la condition rsolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour les cas o lune des parties ne satisfera pas son engagement . Le principe du recours pralable au juge comporte une drogation. La jurisprudence comme la loi admet la rupture unilatrale pour faute lourde. La gravit de la faute relve de lapprciation de la juridiction comptente.
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III : La rupture par larrive du terme En principe, larrive du terme prvu, le contrat cesse automatiquement sans pravis. Mais dans la pratique un pravis est en gnral prvu dans le contrat, quelques fois sous forme de clause de renouvellement. Larrive du terme conserve au profit du salari le bnfice dune indemnit de fin de contrat, calcule sur la mme base que lindemnit de licenciement. Section III : La rupture du contrat de travail dure indtermine Le CDI prend normalement fin par la rsiliation et la rupture par la volont de lune des parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de lemployeur, et de dmission si elle survient par la volont du travailleur. I : Les conditions de forme de la rupture La rupture doit respecter deux formes essentielles : lcrit et le pravis de rupture. 1- La ncessit de lcrit Lemployeur doit notifier par crit la lettre de licenciement qui doit contenir le ou les motifs qui ont motiv la rupture. Le licenciement verbal est irrgulier. Quels que soient les motifs de rupture, lemployeur doit notifier au travailleur une lettre de licenciement date. Le code de 2008 fait de la violation de cette rgle une rupture irrgulire. 2- Le respect du dlai de pravis Cest le dlai que lon doit respecter entre le moment ou lon dcide de faire cesser les relations de travail et le moment o lon cesse effectivement le travail. Celui qui prend linitiative de la rupture dun CDI doit respecter le pravis (article 65 du code du travail) sauf en cas de faute lourde. La dure du pravis est fixe en fonction de la catgorie des travailleurs (article 75 du code du travail). Elle est de : 8 jours pour les travailleurs journaliers ; 1 mois pour les travailleurs salaire mensuel cest dire les employs autres que les agents de matrise et les cadres ; 3 mois pour les agents de matrise, cadres, techniciens et assimils. Les dlais de pravis ci-dessus sont des minima obligatoires pour les parties contractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de travail peuvent prvoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la qualification professionnelle du travailleur. Pendant cette priode, le contrat de travail poursuit ses effets. Cest dire que le travailleur est tenu de fournir sa prestation de travail et lemployeur est tenu au paiement du salaire. Lemployeur ne peut modifier unilatralement les conditions de travail et le salari doit sacquitter de sa tche correctement. Toutefois, il existe certaines drogations : le travailleur bnficie pendant la dure du pravis de deux jours de libert par semaine pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Ces deux journes hebdomadaires sont payes plein salaire; Le travailleur licenci qui a trouv un nouvel emploi pendant le pravis est dispens du reste du temps courir condition den informer lemployeur. Le non-respect du dlai de pravis ne rend pas le licenciement abusif mais donne lieu au paiement dune indemnit compensatrice de pravis. II : Les conditions de fond de la rupture Une seule condition est exige : le licenciement doit tre justifi par un ou plusieurs motifs lgitimes. Le motif lgitime est une cause objective, et indpendante de la bonne ou mauvaise humeur de lemployeur. Ce dernier doit rapporter la preuve de
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lexistence et de lexactitude de cette cause ; la cause fallacieuse rend abusif le licenciement. Le motif lgitime est celui revtant un certain degr de gravit qui rend impossible le maintien des relations de travail sans dommages pour lentreprise. La jurisprudence considre comme faute lourde justifiant le licenciement du salari sans pravis : Les nombreuses absences, lagressivit et linsolence que lemploy Le fait pour le travailleur dexercer des violences et voies de fait sur son Le refus pour le travailleur dexercer un travail entrant dans ses attributions Laccumulation de fautes lgres (Trib. Trav. Ouagadougou, 12 mars 1975). manifeste lgard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet 1980) ; suprieur hirarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ; (trib. Trav. Ouagadougou, 13 novembre 1979) ;
La jurisprudence a assimil le caractre vague et imprcis du ou des motifs invoqus par lemployeur labsence pure et simple de cause rendant ainsi le licenciement abusif. Il en est de mme en cas de contrarit de motifs. Section IV : Le licenciement pour motif conomique I : Dfinition du motif conomique et champ dapplication Constitue un licenciement pour motif conomique tout licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du travailleur et rsultant dune suppression ou transformation demploi ou dune modification substantielle du contrat de travail, conscutive des difficults conomiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes. II : La procdure du licenciement pour motif conomique Lemployeur qui envisage un licenciement pour motif conomique de plus dun salari, doit consulter les dlgus du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent tre : la rduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail temps partiel, le chmage technique, le redploiement du personnel, le ramnagement des primes, indemnits et avantages de toute nature, voire la rduction des salaires. Lemployeur est tenu de communiquer aux dlgus du personnel, les informations et documents ncessaires au droulement des ngociations internes dont la dure ne doit pas excder huit jours. A lissue des ngociations internes, si un accord est intervenu, un protocole daccord prcisant les mesures retenues et la dure de leur validit est sign par les parties et transmis linspecteur du travail pour information. Dans le cas o un travailleur refuse par crit, daccepter les mesures vises cidessus, il est licenci avec paiement de ses droits lgaux. Lorsque les ngociations nont pu aboutir un accord, ou si malgr les mesures envisages, certains licenciements savrent ncessaires, lemployeur tablit la liste des travailleurs licencier ainsi que les critres retenus et les communique par crit aux dlgus du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connatre leurs observations. La communication de lemployeur et la rponse des dlgus du personnel sont transmises sans dlai par lemployeur linspecteur du travail pour toute action quil juge utile de prendre dans un dlai de huit jours, compter de la date de rception ; pass ce dlai et sauf accord contraire entre les parties, lemployeur nest plus tenu de surseoir la mise en application de sa dcision de licenciement.
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Le licenciement pour motifs conomiques effectu en violation des rgles en la matire ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit des dommages et intrts. Les dlgus du personnel et les dlgus syndicaux ne peuvent tre licencis que si leur emploi est supprim. Lemployeur est tenu dobtenir lautorisation pralable de lInspecteur du travail du ressort. En cas de contestation sur le motif des licenciements, la charge de la preuve incombe lemployeur. Section V : Relief sur certaines obligations nes de la rupture du contrat de travail I : Le certificat de travail, indemnit compensatrice de pravis de congs pays, lindemnit de licenciement Lemployeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les droits suivants : des indemnits reprsentatives du pravis si le dlai de pravis na pas t respect ; des indemnits compensatrices de congs pays ou du reliquat de congs pays ; une indemnit de licenciement. Lemployeur est tenu de rendre au travailleur un certificat de travail constatant la date dentre, celle de sortie, ladresse de lemployeur et la nature de lemploi ou des emplois occups ainsi que les catgories professionnelles correspondantes. Le certificat de travail ne doit pas contenir des mentions dsobligeantes. La lgitimit du licenciement exonre lemployeur seulement du paiement de dommages et intrts, qui ne sont dus quen cas de rupture abusive. Le licenciement pour faute lourde prive le travailleur du paiement de lindemnit de licenciement Lindemnit de licenciement est destine compenser la perte de lemploi et stabiliser le travailleur dans la mme entreprise. Le mode de calcule de lindemnit de licenciement est prvu larticle 35 CCIP de 1974. Lindemnit de licenciement est donc reprsente, pour chaque anne de prsence accomplie dans lentreprise, par un pourcentage dtermin du salaire global mensuel moyen des 6 mois dactivit qui ont prcds la date du licenciement. Le salaire global est entendu comme toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, lexclusion de celles qui ont un caractre de remboursement de frais. Pour en bnficier le travailleur doit avoir accompli la priode de rfrence donnant droit aux congs pays c'est--dire 12 mois. Les pourcentages applicables sont de : 25% du salaire global mensuel moyen pour les 5 premires annes ; 30% du salaire global mensuel moyen pour la 6me la 10me anne incluse ; 40% du salaire global mensuel moyen pour la priode au-del de la 10 me anne. Toutefois le contrat de travail ou les statuts de personnel peuvent prvoir des pourcentages plus levs. EXEMPLE : Jules est un salari embauch depuis le 1 er janvier 1986 par la socit SBC. Il vient dtre licenci le 1er novembre 2006. Jusquau 31 juillet dernier il avait un salaire de 100000 FCFA. Son salaire depuis est pass 120000 F CFA. Calcul de lindemnit de licenciement : Le salaire global mensuel : (100000*3 + 120000*3)/6= 110000 Lanciennet de Jules : 20 ans 10 mois 1re tranche : 5ans (110000* 25 *5)/100 = 137500 2me tranche 5 ans (110000* 30 *5)/100 = 1650000 3me tranche (110000* 40 *10)/100 + (110000* 40 *10/12)/100 = 440000 +36667= 476667 TOTAL : 779167 II : Le reu pour solde de tout compte
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Cest une attestation crite par laquelle le travailleur reconnat avoir peru tout ce qui lui tait d par lemployeur. Ce reu na aucune valeur juridique et ne libre pas lemployeur de ses obligations. Le reu pour solde de tout compte par lequel le travailleur renonce tout ou partie de ses droits ne lui est pas opposable. III : La clause de non-concurrence Cest une clause du contrat qui interdit au travailleur aprs la cessation de son contrat de travail de sengager dans une entreprise concurrente ou de sinstaller son compte dans une activit de mme nature. Il sagit dune condamnation de principe parce que cette clause porte atteinte deux grands principes fondamentaux que sont la libre concurrence et la libert du travail, mais assortie de tempraments. Elle na vraiment de valeur que dans le cadre de lobligation de loyaut du travailleur.
CHAPITRE VI :
LES SALAIRES
Le salaire vient du mot latin salarium qui tait la somme donne aux soldats romains pour acheter le sel. Le salaire au sens moderne du terme tire son origine des transformations intervenues en Europe la charnire des 17 et 18 me sicle. En effet, cest avec lindustrialisation et le dveloppement du machinisme quest apparu le salaire tel que dfini de nos jours. La convention N 95 de lOIT sur la protection du salaire dfinit le salaire comme suit : le terme salaire signifie quelle quen soit la dnomination ou le mode de calcul la rmunration ou les gains susceptibles dtre valus en espce et fixs par accord ou par la lgislation nationale et qui sont dus en vertu dun contrat de travail crit ou verbal par lemployeur un travailleur soit pour le travail effectu ou devant tre effectu soit pour les services rendus ou devant tre rendus . Section I : LES
LMENTS DE LA RMUNRATION
La rmunration peut comprendre le salaire au sens strict ou salaire de base et des accessoires de salaire. I. La forme de la rmunration de base Le salaire de base peut tre dtermin soit suivant le temps de lemploy, soit suivant le rendement ou les deux combins. A) le salaire temps Le salaire de base peut tre dtermin soit suivant le temps o louvrier est la disposition de lemployeur. Lunit de temps servant de base de fixation de la rmunration peut tre soit lheure, la journe ou le mois. On parle alors de salaire horaire, journalier ou mensuel. Seul est pris en compte le temps o le travailleur est la disposition de lemployeur pour lexcution de la prestation, peu importe que lemployeur ne lui fournisse pas du travail. B) Le salaire au rendement
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Le rendement peut tre entirement ou partiellement pris en compte dans la dtermination du salaire. Mme dans le cadre du salaire au temps, certains lments de rendement sont introduits, ne serait-ce qu travers les primes de rendement ou les systmes de notation qui permettent une individualisation du salaire en fonction des performances du travailleur. Mais dans ce cas, la prise en compte du rendement apparat comme un correctif et non pas une base de dtermination du salaire. Le salaire peut tre aux pices ou la tche. Le salaire au rendement se dfinit donc comme un mode de rmunration dans lequel le salaire varie en fonction de la quantit de production ralise par un individu ou une quipe dans un temps donn, selon une formule dtermine et rpondant aux normes de qualit exige. La rmunration peut tre fixe suivant louvrage fourni ou les pices produites.
II. Les accessoires du salaire La rmunration comporte gnralement le salaire principal ou salaire de base ou salaire indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires se composent de plusieurs lments quil convient de distinguer. A) les avantages en nature Quel que soit son mode de dtermination, la rmunration peut tre paye en espce ou en nature. Mais le code du travail en son article 192 alina 3 interdit la rmunration en nature, sous rserve des avantages en nature prvus par la lgislation 1. Certains avantages en nature constituent un complment de salaire et sont par consquents pris en compte pour le calcul des indemnits de congs pays, pravis et de licenciement ou pour la dtermination du respect du salaire minimum interprofessionnel garanti. Exemple : le logement, la nourriture. Certains avantages par contre ne constituent pas des complments du salaire et ne sont pas de ce fait pris en compte dans le calcul des indemnits servies en cas de rupture. Exemple : vtement de travail, outils de travails du transport au lieu de travail, prise en charge des frais mdicaux, utilisation dune voiture de service ou du tlphone. B) Les avantages en espces Les avantages en espces peuvent se prsenter sous des dnominations diverses : indemnits, primes, gratifications, sursalaires. Ces avantages peuvent tre des complments de salaire ou tre des remboursements de frais supports par le travailleur sur son salaire. Les gratifications sont des sommes dargent remises par lemployeur au travailleur pour marquer sa satisfaction du travail accompli ou loccasion dvnements familiaux intressant le salari. Ce sont donc, des dons ou libralits titre humanitaire, amical ou de rcompense, qui ne reposent pas sur une obligation contractuelle, conventionnelle ou lgale. La prime peut avoir pour objet dobtenir un rsultat comme laccroissement de la production, lamlioration de la qualit Elle peut aussi constituer une rcompense. Cest le cas de la prime danciennet qui fait corps avec le salaire de base et qui est une augmentation du salaire en raison de lanciennet dans lentreprise, dassiduit qui elle est ponctuelle. La prime peut tenir aussi compte des conditions difficiles de travail : prime de travaux pnibles, dangereux ou sales, prime dastreinte, de climat Les indemnits proprement parler ne constituent pas un salaire parce quelles sont destines rembourser des dpenses effectues : indemnit de dplacement, indemnit de transport, indemnit vestimentaire. Cependant, certaines indemnits sont des substituts de salaire. Il en est ainsi des indemnits journalires servies en cas de maladie professionnelle ou daccident du travail, rentes, des pensions Elles remplacent le salaire qui nest plus d en labsence de prestation de travail.
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Articles 183, 184 et 187, code du travail
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Le pourboire est une somme dargent verse au travailleur, non par lemployeur, mais par un tiers pour marquer sa satisfaction ou par obligation impose par lusage. Il est une simple libralit Section II :
LA FIXATION DU TAUX DU SALAIRE
I. Le principe de ngociation et le rle des conventions collectives Le salaire est souvent fix sans ngociation par lemployeur, gnralement en rfrence aux grilles de salaires prvues par les conventions collectives, laccorde dentreprise ou lusage de lentreprise. En matire de salaire, le principe consensuel est largement remis en cause parce quil est dfavorable au travailleur. Cest plutt travers les conventions collectives que le principe de libre ngociation des salaires sexprime. Ce systme laisse peu de libert lemployeur pour fixer le salaire de chaque travailleur, la rmunration est en ralit dtermine par rfrence la grille de classification et lemployeur qui surclasse un nouveau travailleur sexpose des revendications de reclassement de la part des autres travailleurs pour discrimination. Si les conventions collectives limitent la libert de lemployeur, elles ne la suppriment pas et le contrat individuel peut dterminer pour partie le niveau de rmunration du travailleur. Le juge exerce un contrle sur la fixation du salaire individuel par lemployeur au regard du principe dgalit mais ne sanctionne pas toute diffrence de rmunration pour un mme emploi sauf non-respect par lemployeur des minima prvus par la convention collective. II. le respect du principe dgalit et du SMIG Aux termes de larticle 182 alina 1 du code du travail, condition gales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est gal pour tous les travailleurs que soient leur origine, leur sexe, leur ge et leur statut. Cette disposition pose le principe de non-discrimination dans la rmunration des travailleurs. Lemployeur est tenu galement au respect du SMIG. Le SMIG est suppos tre le minimum ncessaire la subsistance dun manuvre clibataire. Il est tabli sur la base dun tableau type du minimum vital du manuvre non spcialis. Le SMIG est fix 116,83 FCFA par heure dans toutes les professions non agricole, et 30684 FCFA par mois. Le SMIG des travailleurs agricoles et assimils est fix 162,37 FCFA par heure ou 1298,96 FCFA par journe pour 8 heures de travail.2 Le SMIG a un caractre dordre public. Cest un minimum en de duquel lemployeur ne peut descendre. Le SMIG est fix par dcret en conseil des Ministres, mais les catgories professionnelles et les salaires minima correspondants sont fixs par les conventions collectives. Ce nest qu dfaut ou en cas de silence des conventions collectives que les salaires minima par catgories professionnelles peuvent tre fixs par dcret. Il en est ainsi des branches dactivits non rgies par des conventions collectives. Des dcrets pris en Conseil des ministres, aprs avis de la Commission consultative du travail, fixent : - les salaires et les salaires minima interprofessionnels garantis en fonction notamment du niveau gnral des salaires dans le pays et au cot de la vie et compte tenu des facteurs dordre conomique ; - les modalits du rajustement des salaires minima interprofessionnels garantis ; - les cas dans lesquels doivent tre concdes dautres fournitures quun logement suffisant et dcent ou des denres alimentaires et les modalits de leur attribution et les taux de remboursement ; 3 - ventuellement les modalits dattribution davantages en nature, notamment de terrains de culture.
Cf. dcret n 2006-655/PRES/PM/MTSS du 29 dcembre 2006 fixant les salaires minima interprofessionnels garantis. 3 Articles 183 et 184 du code du travail
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A dfaut de conventions collectives ou en cas de silence de celles-ci, ces actes rglementaires fixent galement : - les catgories professionnelles et les salaires minima correspondants ; - ventuellement, les primes danciennet et dassiduit. Section III : LES
MODALITS DE PAIEMENT DU SALAIRE
I. la monnaie de paiement Le salaire doit tre pay en monnaie ayant cours lgal au Burkina Faso. Toute stipulation contraire est nulle de plein droit. Il est donc interdit le paiement par bons, billet ordre ou coupons. Le paiement doit tre effectu en monnaie mtallique ou fiduciaire : en espce dans la monnaie nationale, par chque ou par virement dans un compte bancaire. II. Le lieu et la priodicit du paiement La rglementation du lieu et de la priodicit du paiement participe la protection des salaris. Le paiement doit tre fait, sauf cas de force majeure, sur les lieux du travail ou au bureau de lemployeur. Cette prescription ne vaut, videmment, que pour les paiements effectus par remise directe du salaire en espces ou par chque. Le paiement ne doit jamais tre effectu le jour de repos du travailleur. Le temps de paiement est considr comme temps de travail. Le salaire doit tre pay intervalles rguliers, selon la priodicit ne pouvant excder 15 jours les travailleurs pays lheure ou la journe et un mois pour ceux engags au mois. Le salaire pay au mois, la quinzaine ou la semaine doit tre rgl au plus tard huit jours, quatre jours, ou deux jours aprs lchance suivant les trois cas. Par drogation ses rgles, en cas de rsiliation ou de rupture de contrat, le salaire, les accessoires du salaire, les primes et indemnits de toute nature dus au travailleur doivent tre pays ds cessation du service. III. le contrle du paiement Le paiement de salaire doit faire lobjet de la dlivrance au travailleur dune pice justificative dite bulletin de paie , sur laquelle le travailleur aura appose sa signature ou son emprunte digitale. Ce document est un moyen de preuve et un moyen dinformation du salari, qui peut alors vrifier si ses droits ont t respects. Toutes les mentions portes sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites loccasion de chaque paiement des salaires, sur un registre dit registre des paiements . Lorsque le bulletin est dtach dun carnet souches, dont les feuilles fixes portent une numrotation continue, ce carnet souche vaut registre de paiement. Le registre des paiements est conserv par lemployeur dans ltablissement, dans les mmes conditions que les pices comptables et doit tre prsent sur le champ toute rquisition de linspection du travail, mme en cas dabsence du chef dtablissement. La contexture du bulletin de paie et du registre des paiements est fixe par voie rglementaire, aprs avis de la Commission consultative du travail. Lacceptation, sans protestation ni rserve, par le travailleur, dun bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des accessoires du salaire, des primes et des indemnits de toute nature qui lui sont dus en vertu des dispositions lgislatives, rglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrt et rgl au sens de la lgislation en vigueur. En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et des indemnits de toute nature, le non-paiement est prsum de manire irrfragable, sauf cas de force majeure, si lemployeur nest pas mesure de produire le registre des paiements dment
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marg par le travailleur ou les tmoins sous les mentions contestes ou le double du bulletin de paie affrent au paiement contest, marg dans les mmes conditions. Laction du travailleur en rclamation de salaire est enferme dans des dlais relativement brefs. La prescription de laction en paiement des salaires est de deux ans. Cependant, lorsque le travailleur demeure dans lentreprise, la prescription ne lui est pas opposable. La prescription court compter de la date partir de laquelle le salaire est exigible. Elle est suspendue lorsquil y a compte arrt, cdule, obligation ou citation en justice non prime ou en cas de tentative de conciliation devant linspecteur du travail. Le travailleur auquel la prescription est oppose, peut dfrer le serment lemployeur ou son reprsentant, sur la question de savoir si le salaire quil rclame a t pay. Si le serment dfr nest pas prt ou sil est reconnu, mme implicitement, que les sommes rclames nont pas t payes, laction en paiement de salaire se prescrit par trente ans. Section III : LA
PROTECTION DU SALAIRE
I. Les privilges et les garanties de la crance de salaire Le salaire sentend, de salaire proprement dit quelle que soit son appellation, des accessoires de salaire, de lallocation de cong pay, des primes, des indemnits et des prestations de toute nature. La crance de salaire et autres crances du travailleur relevant de la relation du travail bnficient dun privilge prfrable tous les autres privilges gnraux ou spciaux y compris ceux du Trsor public et de la scurit sociale en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle quelle rsulte des dispositions de larticle 203 du code du travail. Ce privilge sexerce sur les biens meubles et immeubles du dbiteur. En cas de liquidation judiciaire, les sommes prcomptes par le Trsor public, postrieurement la date de cessation des paiements, sur les mandats dus lemployeur, sont rapportes la masse. Le syndic ou le liquidateur paie les crances des travailleurs dans les dix jours qui suivent la liquidation judiciaire et sur simple ordonnance du juge commissaire. Au cas o il naurait pas les fonds ncessaires, ces crances doivent tre acquittes sur les premires rentres de fonds avant toute autre crance. Au cas o lesdites crances seraient payes grce une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prteur est de ce fait mme, subrog dans les droits du travailleur et doit tre rembours ds la rentre des fonds ncessaires, sans quaucune autre crance ne puisse y faire opposition. En outre, Le travailleur log par lemployeur avant la liquidation judiciaire continue tre log jusqu la date de paiement de sa dernire crance ou, ventuellement, jusqu la date du dpart du moyen de transport mis sa disposition pour regagner sa rsidence habituelle.
II. Les retenues sur salaires Aux termes de larticle 213 du code de travail, Il est interdit lemployeur dinfliger des amendes au travailleur pour quelques motifs que ce soient. Cette disposition est dordre public. En dehors des prlvements obligatoires et des consignations qui peuvent tre prvues par les conventions collectives (assurance sociale ou mutuelle), il ne peut tre fait de retenue sur les appointements ou salaires que par saisie-arrt ou cession volontaire, souscrites devant la juridiction du lieu de la rsidence ou dfaut linspection du travail, pour le remboursement davances dargent consenties par lemployeur au travailleur. Cependant, lorsque la juridiction ou linspection du travail se trouve plus de vingt cinq kilomtres, un accord entre les parties peut tre constat par crit devant le chef de la circonscription administrative4 la plus proche.
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Prfecture, mairie
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Les prlvements obligatoires sont relatifs surtout limpt unique sur les traitements et salaires (IUTS) et les cotisations de la scurit sociale dont une partie est la charge du travailleur. Les avances sont des prts consentis par lemployeur pour tre rembourses par prlvements successifs sur les salaires. Exemple : les entreprises accordent souvent des prts pour achat de moyens de dplacement ou des prts dinstallation. Ces avances peuvent tre dduites du salaire dans le respect des quotits cessibles ou saisissables et de la procdure de cession. Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considrs comme avances. Ce sont des paiements partiels sur salaire dj acquis correspondant la rmunration dune priode de travail effectue. Les acomptes sont entirement dductibles. En tout tat de cause, il ne peut y avoir compensation entre appointements ou salaires et les sommes dues par le travailleur notamment au titre de la rparation dun prjudice que dans la limite de la partie saisissable et sur les seules sommes immobilises, conformment aux dispositions de larticle 214 alina 4 du code travail, au greffe du tribunal du travail. La compensation est lextinction automatique de deux dettes rciproques, concurrence du montant de la dette la moins leve, ds lors quelles sont certaines et exigibles. Les stipulations dune convention ou dun contrat de travail autorisant tous autres prlvements sont nulles de plein droit. Les sommes retenues en contravention des dispositions du code du travail portent intrts au profit du travailleur au taux lgal depuis la date o celles-ci auraient d tre payes et peuvent tre rclames par lui jusqu prescription. Le cours des intrts est suspendu pendant la dure du contrat.
Partie II : Le cadre des relations de travail et la scurit sociale Diffrents types dinstitutions soccupent des relations entre employeurs et travailleurs. Il y a dabord les institutions tatiques que lon peut classer entre institutions administratives et judiciaires ; il y a ensuite les organismes professionnels que sont les syndicats de travailleurs et demployeurs. La scurit sociale quant elle est le fruit de lvolution et dans le secteur priv est assure par la caisse nationale de scurit sociale (CNSS).
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Chapitre I : Les institutions administratives du travail Il sagit de linspection du travail, de loffice national de la promotion de lemploi, et des organismes consultatifs tels que la commission consultative du travail, le comit technique consultatif pour les questions dhygine et de scurit, la convention nationale du travail. Ces organismes sont coiffs par un dpartement ministriel qui est le ministre du travail et de la scurit sociale. Section I : Linspection du travail Linspection du travail est la plaque tournante en matire dadministration du travail. I : Les attributions de linspection du travail Elles sont prcises aux articles 391 et suivants du code du travail. Ces attributions comportent trois types de fonctions : la gestion administrative au sens large les conseils et la conciliation des travailleurs et employeurs le contrle de lapplication de la rglementation Il ne sera pas ncessaire de stendre sur les fonctions administratives mais il importe de dire quelques mots sur les deux autres fonctions. 1- Les fonctions de conseil et de conciliation Linspecteur a pour mission de conseiller les travailleurs et les employeurs sur leurs droits leurs devoirs. Il peut faire des recommandations lemployeur sur lapplication de la rglementation ou sur llaboration du rglement intrieur. Mais de ses missions, la plus importante est de concilier lemployeur et le travailleur lorsque survient un litige entre eux. La procdure de conciliation devant linspecteur est obligatoire ; employeurs et travailleurs doivent essayer de rsoudre lamiable tout litige devant linspecteur du travail avant de sadresser au tribunal. Lorsque linspecteur du travail est saisi, il peut dresser selon lissue de la procdure les procs verbaux suivants : En cas de conciliation, un procs-verbal de conciliation est tabli et consacre le rglement lamiable du litige. En cas dchec, un procs-verbal de non conciliation est dress et sign par linspecteur du travail, son dlgu ou son supplant lgal et les parties. En cas de conciliation partielle, un procs-verbal est sign par linspecteur du travail, son dlgu ou son supplant lgal, pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu et un procs verbal de non conciliation pour le surplus de la demande. un procs verbal dexcution lorsque les lments du litige non contests sont relatifs aux salaires lgaux, conventionnels ou contractuels, congs pays et primes danciennet. Les procs-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le procs verbal dexcution dress par linspecteur du travail et portant sur les salaires lgaux, conventionnels ou contractuels, les congs pays et la prime danciennet, sont excutoire sans quil y ait besoin dobtenir lapposition tre revtus de la formule excutoire par le tribunal du travail. Ces PV valent dsormais titres excutoires ds quils sont rgulirement dresss 2- La fonction de contrle La fonction de contrle de lapplication de la lgislation sociale est le rle capital de linspecteur du travail. Sa comptence dans ce domaine est trs vaste. Il veille au respect de la lgislation nationale et internationale.
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Il exerce son contrle sur les entreprises publiques et prives, sur les employeurs et les travailleurs, lexception des fonctionnaires. Certaines entreprises ou tablissements ne sont pas soumis au contrle de linspecteur du travail. Il sagit notamment des mines et carrires, des tablissements et chantiers o les travaux sont soumis au contrle dun service technique spcial, des tablissements militaires employant de la main-duvre civile dans lesquels lintrt de la dfense nationale soppose lintroduction dagents de contrle trangers au service. Mais les fonctionnaires chargs du contrle dans les mines, carrires, tablissements et chantiers soumis un contrle technique spcial travaillent en collaboration avec linspection du travail. II : Les pouvoirs de linspecteur du travail Linspecteur du travail dispose de larges pouvoirs lgard des entreprises soumises son contrle. 1- Le droit daccs dans les entreprises contrles Linspecteur du travail peut pntrer librement dans tout tablissement soumis son contrle sans avertir lemployeur au pralable de sa visite, mais il doit linformer de sa prsence, moins quun tel avis risque de porter prjudice lefficacit de son contrle. Il peut mme pntrer dans un tablissement de nuit sil a un motif raisonnable de le faire. Mais sil sagit dune habitation prive, il doit obtenir laccord de lexploitant ou avoir une autorisation spciale dlivre par lautorit comptente. Quand il effectue une visite dans une entreprise, il peut consulter les registres et documents de lentreprise et lemployeur a lobligation de les mettre sa disposition. Lemployeur est mme tenu sil doit sabsenter, de prendre toute disposition pour que linspecteur ait accs aux documents. Il peut procder toute enqute, interroger le personnel, lemployeur et toute personne susceptible de lclairer. Des contrleurs du travail assistent les inspecteurs du travail dans leurs missions. 2- La constatation des infractions et des poursuites Les visites de linspecteur du travail dans les entreprises ont pour but damener les employeurs respecter la rglementation. Si linspecteur dcouvre une situation irrgulire, il peut contraindre lemployeur y remdier en lui infligeant des sanctions telles que lavertissement, la mise en demeure ou lamende. Les inspecteurs du travail peuvent constater par procs verbal, faisant foi jusqu inscription de faux, les infractions aux dispositions de la lgislation et de la rglementation du travail et ordonner ou faire ordonner que des mesures immdiatement excutoires, pouvant aller jusqu larrt du travail, soient prises dans les cas de danger imminent pour la sant et la scurit des travailleurs. Il fixe, conformment la loi, les amendes qui doivent tre payes par les contrevenants et reverses au Trsor public. Il sagit l des contraventions de simple police. En cas de refus de paiement, le procs-verbal est dress en quatre exemplaires dont le premier est remis au contrevenant ou ses reprsentants, le second est dpos au parquet pour les poursuites pnales, le troisime est envoy la direction du travail, le quatrime est class dans les archives de linspection du travail. III : Les obligations de linspecteur du travail Linspecteur du travail est soumis des obligations visant protger les entreprises. Il est notamment tenu lobligation de discrtion pour les faits dont il aurait connaissance dans lexercice de ses fonctions. Il doit tenir pour confidentiel la source de toute plainte leur signalant un dfaut dans linstallation ou une infraction aux dispositions lgales et rglementaires. Il ne peut avoir un intrt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises places sous son contrle. Il est soumis au secret professionnel mme aprs avoir quitt son service et il prte serment avant dentrer en fonction devant la Cour dAppel.
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Section II : Lagence nationale pour lemploi (ANPE) LANPE, rgie par les dcrets 2004-523 et 524 du 23 novembre 2004 portant respectivement cration de lagence nationale pour lemploi (ANPE) et adoption de ses statuts, est le service charg de lemploi. Il est dot de la personnalit morale et de lautonomie financire. Elle est place sous la tutelle technique du ministre charg de lemploi et la tutelle financire du ministre charg des finances. Elle a pour mission lexcution de la politique du gouvernement en matire demploi et de formation professionnelle. Section III : Les organismes consultatifs I : La commission consultative du travail Il y a dabord la commission consultative du travail qui est institue auprs du ministre charg du travail et qui a pour rle de donner des avis sur toutes les situations relatives la lgislation du travail et la main duvre. Larticle 5 du dcret n97-1001 du 12 mars 1997 portant composition, attributions et fonctionnement de la commission consultative du travail numre une longue liste en 36 points sur lesquels lavis de la commission est obligatoirement requis. Ces points portent en gnral sur les dispositions du code du travail prvoyant des mesures dapplication : conditions spcifiques de formation et demploi des personnes handicapes, rglementation des conditions de travail par profession, dure lgale du travail dans lagriculture, modalits de dclaration des travailleurs, etc. Elle est aussi charge dtudier les lments de base pouvant servir la dtermination du salaire minimum. La commission consultative du travail est compose de nombre gal demployeurs et de travailleurs respectivement dsigns par les organisations les plus reprsentatives. LEtat y est galement reprsent. Elle se runi au moins deux fois par an au premier et au deuxime semestre. Elle peut galement se runir en session extraordinaire la demande du tiers de ses membres ou linitiative du prsident. II : Le comit technique national consultatif pour ltude des questions dhygine et de scurit Ce comit a pour rle dmettre des avis sur les questions dhygine et de scurit des travailleurs et sur toutes les questions sur lesquelles son avis est requis. Il est galement compos sur une base tripartite : Etat, Employeurs, travailleurs. Il est rgi par le dcret 96-17 du 30 janvier 1996 portant composition et fonctionnement du comit national consultatif dhygine et de scurit. III : La convention nationale du travail Elle a t cre depuis 1988 par la zatu n an VI-75 du 22 dcembre 1988 mais elle a jusquici une existence formelle ; le texte dapplication de cette zatu est le kiti n an VIII-228 FP/TRAV du 02 mai 1991 portant composition, attribution et fonctionnement de la convention nationale de travail. Elle a pour rle de promouvoir la concertation entre lEtat, les organisations de travailleurs et demployeurs autour des grands problmes du monde du travail ; de mener toute rflexion en vue de favoriser le meilleur quilibre possible entre le dveloppement conomique et le progrs social; de contribuer par sa mdiation, au rglement de conflits collectifs nationaux en matire de travail .
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Chapitre II : Les juridictions du travail Il revient aux juridictions du travail de connatre des litiges entre employeurs et travailleurs. Le tribunal du travail est une juridiction dexception charg de connatre au premier degr, des conflits du travail. Il existe actuellement trois tribunaux du travail : Ceux de Bobo Dioulasso et de Ouagadougou crs par larrt 647 ITLS-HV du 6 octobre 1953 et celui de Koudougou cr par dcret 76-276 du 29 juillet 1976. Section I : Organisation du tribunal du travail Deux aspects soulignent la particularit dorganisation du tribunal du travail ; sa composition et la dsignation des assesseurs auprs de cette juridiction. I : La composition du tribunal Les tribunaux du travail sont des juridictions paritaires composes laudience dun prsident, de deux assesseurs et dun greffe. Le prsident est un magistrat de carrire, les deux assesseurs doivent comprendre un assesseur travailleur et un assesseur employeur. II : Dsignation des assesseurs Les assesseurs sont choisis sur des listes, comprenant un nombre de noms double de celui des postes pourvoir, prsentes par les organisations syndicales les plus reprsentatives ou, en cas de carence de celles-ci, par linspection du travail. Les assesseurs doivent : - tre de nationalit burkinab ou dun des Etats figurant sur une liste dresse par dcret pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre charg de la justice ; - tre gs dau moins 25 ans ; - savoir lire et crire la langue officielle ; - avoir exerc leur activit professionnelle depuis trois ans au moins dans le ressort du tribunal du travail ; - navoir subi aucune condamnation entranant inscription au dossier lectoral. Ils sont dsigns pour chaque affaire par le prsident du tribunal sur une liste dassesseurs nomms auprs de la juridiction par arrt conjoint du ministre de la justice et du ministre charg du travail. Les listes des assesseurs qui seront nomms auprs de la juridiction sont proposes par les organisations syndicales les plus reprsentatives et en cas de dfaillance de celles-ci par linspecteur du travail. On fait la distinction entre les catgories suivantes : industrie, transport et mine secteur public commerce, professions librales, banques Mais les assesseurs employeurs de la catgorie service public sont proposs par le ministre de la fonction publique. Les assesseurs prtent serment devant le tribunal du travail. Ils peuvent tre sanctionns sils manquent gravement leur devoir. La dure du mandat dassesseur est de quatre ans renouvelable. Le prsident du tribunal peut siger seul si aprs deux convocations le tribunal narrive pas se runir. Section II : La comptence du tribunal du travail
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I : La comptence territoriale travail. Selon larticle 341 du code du travail, le tribunal comptent est celui du lieu de
Toutefois, pour les litiges ns de la rsiliation du contrat de travail du fait de lemployeur et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa rsidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de travail. Le travailleur recrut sur le territoire national a en outre, la facult de saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat de travail. II : La comptence dattribution Aux termes de larticle 338 du code du travail, les tribunaux du travail connaissent des diffrends individuels pouvant slever entre les travailleurs, les stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs matres loccasion du contrat de travail et dapprentissage. Ces tribunaux sont comptents pour connatre : - des litiges relatifs aux accidents du travail, aux maladies professionnelles y compris ceux relatifs lapplication du rgime de la scurit sociale ; - des diffrends individuels relatifs lapplication des conventions collectives et aux arrts en tenant lieu ; - des diffrends ns entre travailleurs loccasion du contrat de travail ainsi quaux actions directes des travailleurs contre lentrepreneur prvues; - des diffrends ns entre travailleurs et entre employeurs loccasion du travail, ainsi quentre les institutions de scurit sociale, leurs bnficiaires et les assujettis; - des actions rcursoires des entrepreneurs contre les sous-traitants. Le tribunal nest comptent quen ce qui concerne les conflits individuels de travail. Le diffrend individuel sentend dun conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs leurs employeurs loccasion de lexcution du contrat de travail pour la reconnaissance dun droit individuel. Les personnels des services publics, lorsquils sont employs dans les conditions du droit priv, relvent de la comptence des juridictions du travail. Les juridictions du travail demeurent comptentes lorsquune collectivit ou un tablissement public est mis en cause en matire de conflits du travail. Section III : La procdure devant la juridiction du travail La particularit de la procdure devant le tribunal du travail est sa simplicit, sa gratuit et sa rapidit. I : La saisine Tout employeur ou tout travailleur doit demander linspecteur du travail ou son dlgu ou son supplant lgal, de rgler le diffrend qui loppose lautre partie lamiable. Ce prliminaire de conciliation est obligatoire avant la saisine du tribunal du travail. Le tribunal peut tre saisi par simple dclaration crite ou verbale mais le demandeur doit produire une copie conforme du procs-verbal de non-conciliation. Dsormais les PV de conciliation partielle ne peuvent plus servir saisir le tribunal comme cela tait admis par le code de 2004. Dans le mois qui suit la rception de la demande, le Prsident du tribunal cite les parties comparatre dans un dlai qui ne peut excder deux mois major, sil y a lieu, des dlais de route. Les parties sont tenues de se rendre aux lieux, jour et heure fixs par le Prsident du tribunal du travail. Elles peuvent se faire assister ou reprsenter soit par un travailleur ou un employeur appartenant la mme branche dactivit soit par un avocat rgulirement
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inscrit un barreau soit encore par un reprsentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affilies. Les employeurs peuvent, en outre, tre reprsents par un directeur ou un employ de lentreprise ou de ltablissement. A lexception des avocats, tout mandataire des parties doit avoir reu mandat crit du mandant et agr par le Prsident du tribunal du travail ou la chambre sociale. Au jour fix par la convocation si le demandeur ne comparat pas et sil est prouv quil a reu la convocation et ne justifie pas dun cas de force majeure la cause est raye du rle. Il en est de mme quand aprs renvoi il ne comparat pas. Dans ces cas, la cause ne peut tre reprise quune seule fois et selon les formes imparties pour la demande primitive, sous peine de dchance. Si le dfendeur ne comparat pas et ne justifie pas dun cas de force majeure, dfaut est donn contre lui et le tribunal statue sur le mrite de la demande. Le dfendeur qui a comparu ne peut plus faire dfaut. Dans ce cas la dcision est rpute contradictoire et, aprs signification dans les formes requises, seule la voie de lappel est ouverte. II : Le jugement Le prsident dirige les dbats, interroge et confronte les parties, fait comparatre les tmoins cits la diligence des parties ou de lui-mme. Il procde laudition de toute autre personne dont il juge la dposition utile au rglement du litige. Il peut procder ou faire procder tous constats ou expertises. Il dirige les dbats et assure la police de laudience. A cet effet, il peut requrir lintervention des forces de lordre. Le tribunal procde lexamen de laffaire. Aucun renvoi ne peut tre prononc sauf accord des parties. Le tribunal peut toutefois, par jugement motiv, prescrire toutes enqutes, descentes sur les lieux et toutes mesures dinformations utiles. Les frais occasionns par les mesures dinstruction ordonnes sont pays par le Trsor public. Ds la clture des dbats, le tribunal dlibre en secret. Les jugements rendus doivent tre motivs et leur audience doit tre publique. III : Les voies de recours Les jugements du tribunal du travail sont dfinitifs et sans appel, sauf du chef de la comptence, lorsque le chiffre de la demande nexcde pas deux cent mille (200.000) francs CFA. Au dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles dappel devant la Cour dappel. Dans les quinze jours du prononc du jugement ou de la signification quand elle est prescrite, appel peut tre interjet contre les dcisions du tribunal du travail. Lappel est transmis dans le dlai dun mois suivant la dclaration dappel la juridiction dappel avec le dossier de laffaire. Le pourvoi en cassation contre les dcisions rendues en dernier ressort est introduit et jug comme en matire civile. Le dlai de recours est de deux mois. SECTION IV : Le rfr social Le rfr est une procdure rapide devant le prsident du tribunal du travail, introduite dans le code du travail depuis 2004, faisant du prsident du tribunal du travail, linstar du prsident du tribunal de grande instance, une juridiction part entire. Mais cette procdure nentame pas le fond de laffaire. I : Domaine du rfr social Dans tous les cas durgence, la formation de rfr compos du Prsident du tribunal et du greffier peut, dans la limite de la comptence dvolue aux tribunaux du travail : - ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent aucune contestation srieuse ou qui justifie lexistence dun diffrend ;
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- accorder une provision au crancier dans le cas o lobligation nest pas srieusement contestable. Le prsident peut toutefois, mme en prsence dune contestation srieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en tat qui simposent, soit pour prvenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Egalement, le prsident statue en la forme des rfrs sur les difficults dexcution dun procs-verbal de conciliation, dun jugement ou de tout autre titre excutoire en matire sociale. II : Procdure du rfr La demande de rfr est introduite par simple requte crite adresse au Prsident du tribunal du travail. Celui-ci fixe immdiatement par ordonnance le jour, lheure et le lieu de laudience laquelle la demande sera examine. Il peut assigner dheure heure, soit en son cabinet soit laudience soit son domicile. Lordonnance de rfr ne peut prjudicier au fond et a un caractre provisoire. Elle na pas, au principal, autorit de la chose juge. Elle ne peut faire lobjet dopposition. Elle est susceptible dappel. Le dlai dappel est des six (06) jours francs compter du prononc ou de la signification de lordonnance lorsque lune des parties na pas comparu. Lacte dappel est transmis au greffe de la Cour dappel en mme temps que lordonnance attaque ou un extrait de son dispositif dlivr par le greffe du tribunal du travail. Le Prsident de la Cour dappel est comptent pour connatre des appels interjets contre les ordonnances de rfr rendues par les prsidents des tribunaux du travail. Chapitre III : Lorganisation de la scurit sociale La scurit sociale est un systme de garantie collective face au besoin ou du risque social. Le risque social se prsente diversement. Il peut altrer le revenu en portant atteinte la capacit de travail (maladie et accident professionnels, vieillesse), ou en lempchant de se raliser (chmage). Le risque peut provoquer des dpenses la charge du mnage ou de lindividu (cas de naissance et des charges familiales). Section I : Historique du systme de scurit sociale Plusieurs tapes peuvent tre releves : I : De 1830 1905 Dans cette priode se dveloppent les socits de secours mutuelles succdant aux corporations de lancien rgime (aboli en 1971) et fond sur la prvoyance collective volontaire et limit quelques activits ou entreprises. A cette poque se dveloppe galement un systme daide sociale pour faire face des besoins spcifiques et apprcis selon des critres subjectifs. II : La priode des assurances sociales de 1905 1945 Un systme dassurance se met progressivement en place, surtout aprs ladoption de la loi du 09 avril 1898 qui reconnat la responsabilit sans faute de lemployeur. La loi du 05 avril 1910 qui institue un rgime dassurance obligatoire pour les salaris du commerce et de lindustrie, les lois du 05 avril 1928 et du 30 avril 1930 qui instituent pour les salaris une assurance pour les risques maladies, maternit, invalidit, vieillesse et dcs. III : Depuis 1945 Cette priode est marque par la mise en place dune scurit sociale par deux ordonnances dont la plus importante est lordonnance du 04 aot 1945. Cette ordonnance, qui cre un rgime gnral de la scurit sociale, pose le principe dune
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extension, terme, de la scurit sociale toute la population. Elle pose aussi le principe de lunit des institutions et de luniversalit des risques, par la mise en place dun rgime unique dit rgime gnral qui comprend un ensemble de caisses comptences gnrales : les caisses primaires charges de la gestion des risques maladies, maternit, dcs, accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que les allocations familiales ; les caisses rgionales et les caisses nationales. Section II : La caisse nationale de scurit sociale I : Les branches du rgime de scurit sociale Le rgime de scurit sociale de la CNSS comporte trois branches : - la branche des pensions, charge du service des prestations de vieillesse, dinvalidit et de dcs. - La branche des risques professionnelles, charge des prestations en cas daccident de travail et de maladie professionnelle, laccident de trajet galement. - Enfin la branche des prestations familiales, charge du service des prestations familiales et des prestations de maternit. Le service lgal des prestations est complt par une action sanitaire et sociale. II : Les bnficiaires des prestations Il y a trois catgories de bnficiaires : - tous les travailleurs soumis au code du travail sans distinction de race, de nationalit, de sexe et dorigine, lorsquils sont occups en ordre principal sur le territoire national ; nonobstant la nature, la forme, la validit du contrat, nonobstant galement la nature, la forme et le montant de la rmunration. - Sont galement assujettis les salaris de lEtat et des collectivits territoriales qui ne bnficient dun rgime particulier de scurit sociale. - Sont assimils aux travailleurs salaris les lves des coles professionnelles et les apprentis. Il ya le cas des assurs volontaires. En effet, toute personne ayant t affilie au rgime de scurit sociale pendant six mois conscutifs et qui cesse de remplir les conditions dassujettissement a la facult de demeurer volontairement affili la branche des pensions ou risques professionnelles condition den faire la demande dans les six semaines qui suivent la fin de son affiliation obligatoire. Il convient de rappeler que lobligation dimmatriculer incombe lemployeur. III : Le financement Les ressources de la CNSS sont constitues par les cotisations, les produits des placements de ces fonds et les pnalits de retard, les dons et legs, toutes autres ressources attribues celle-ci par un texte lgislatif ou rglementaire en vue dassurer son quilibre financier. Les cotisations sont assures sur lensemble des rmunrations du travailleur avec un plafond de 600000 francs par mois. Le taux de cotisation est fix 16% la charge de lemployeur selon la ventilation suivante : - 5,5% au titre de la branche Assurance vieillesse - 3,5% au titre de la branche des risques professionnels - 7% au titre de la branche des prestations familiales. La participation du travailleur est fixe 5,5% au titre de la branche Assurance vieillesse. IV : Lassiette des cotisations Selon larticle 9 de la loi 015-2006 du 11 mai 2006 portant rgime de scurit sociale applicable aux travailleurs salaris et assimils au Burkina Faso, les cotisations dues au titre du rgime institu par ladite loi sont assises sur lensemble des rmunrations perues par les personnes assujetties, y compris les indemnits, primes,
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gratifications, commissions et tous autres avantages en espce, ainsi que la contrevaleur des avantages en nature, mais lexclusion des remboursements de frais et des prestations familiales verses en vertu de la loi, dans la limite dun plafond fix par arrt du ministre en charge de la scurit sociale, aprs avis de la commission consultative du travail. Lvaluation des avantages en nature est faite conformment aux rgles prescrites par arrt du ministre en charge de la scurit sociale, aprs avis de la commission consultative du travail.
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