Université de Dschang

Faculté des Sciences Juridiques et Politiques

Département de Droit privé et Sciences criminelles

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Par
Isidore Léopold MIENDJIEM
Agrégé des Facultés de Droit

Introduction
I- Signification et fonctions du droit du travail
Le droit du travail est l’ensemble des normes juridiques régissant les rapports qui naissent du
contrat de travail. Il s’agit du contrat de travail subordonné ou dépendant. Le droit du travail ne
s’intéresse pas au travail indépendant, c’est-à-dire au travail effectué pour son propre compte. Il ne
concerne que le travail effectué pour le compte d’autrui et dans cette dernière catégorie, il
n’organise que le travail subordonné. C’est-à-dire, le travail exécuté sous l’autorité d’un employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner
les manquements de son subordonné.

Du fait de cette subordination du travailleur à l’employeur, le droit du travail a une fonction de

protection du travailleur. Dans la relation du travail, le travailleur est la partie la plus faible qui est
face à un employeur très puissant. C’est pourquoi, le droit du travail vient à son secours pour le
protéger contre l’arbitraire de l’employeur. Le droit du travail est donc un droit de faveur, un droit
partisan.

Le droit du travail a aussi une fonction sociale et économique. Il doit permettre la recherche de
l’emploi et favoriser celui-ci, il doit faciliter l’organisation de l’entreprise et du marché. Il est
constamment à la recherche de l’équilibre entre ce qui est socialement souhaitable et
économiquement possible.

II- Sources du droit du travail

Les normes qui régissent les relations de travail sont issues de différents textes internationaux et
nationaux. L’essentiel des textes internationaux est constitué des conventions et recommandations
adoptées dans le cadre de l’OIT (Organisation International du Travail). Mais, il ya aussi les accords
bilatéraux que le Cameroun conclu avec un autre Etat et qui contiennent les dispositions sur le droit
du travail, ex. les dispositions sur la libre circulation des travailleurs 1ou sur l’embauche des
travailleurs ressortissants d’un Etat dans l’autre Etat signataire .

1
Voir Convention entre le Cameroun et le Mali sur la libre circulation des personnes et des biens signée à
Bamako le 6mai 1964, dont la relecture est intervenue en septembre 2015 pour une adaptation au contexte
sécuritaire. Accord Cameroun-France sur la gestion concertée des flux migratoires signé à Yaoundé en mai
2009.
1
Les textes nationaux sont divers. D’abord les textes à valeur constitutionnelles et législative : La
constitution (2 juin 1972, révisée en 1996 et 2008), Le code du travail (Loi n°92/007 du 14 août 1992
portant code du travail), etc. Ensuite, les textes règlementaires (décrets et arrêtés) d’application des
dispositions du code du travail2, on ne va pas insister sur les instructions et les circulaires
ministérielles. Enfin, les normes d’origine professionnelle : Les conventions collectives, les accords
d’établissement, le règlement intérieur de l’entreprise, le contrat du travail, les usages en vigueur
dans une profession, etc.

L’articulation de ces textes obéit aux principes suivants :

-Les textes de valeur supérieure s’imposent aux textes de valeur inférieurs conformément au
principe de la hiérarchie des sources de la légalité. Ainsi, la constitution s’impose aux conventions et
accords internationaux, ces derniers s’imposent aux autres textes législatifs (code du travail), ceux-ci
s’imposent aux textes règlementaires qui eux-mêmes s’imposent aux normes d’origine
professionnelle. A l’intérieur de cette catégorie, la convention collective ou l’accord d’établissement
s’impose au contrat de travail.

-Aucune disposition d’un texte inférieur ne peut contredire ou être contraire à celle d’un texte
supérieur. C’est le principe.

-Mais en droit du travail, il existe une exception. Une disposition d’un texte inférieur peut être
contraire à celle d’un texte supérieur, si la disposition contraire est favorable au travailleur, par ex. si
le code du travail prévoit 2 jours de congé par mois, la convention collective peut prévoir 3 jours par
mois. Mais, elle ne peut prévoir 1 jour par mois.

III- L’entreprise comme cadre d’application du droit du travail

Les relations du travail se nouent et se développent au sein de l’entreprise entendue au sens
générique du terme, c’est-à-dire le lieu où le travailleur exerce son activité et où se déroule sa
carrière. Ces relations sont essentiellement individuelles (Partie I), elles naissent de la conclusion
d’un contrat unissant directement un employeur et un travailleur. Mais elles sont aussi influencées
par les relations collectives du travail (Partie II).

Partie I- Les relations individuelles du travail

Les relations individuelles du travail naissent avec la formation du contrat de travail (Chap. I) entre
l’employeur et le travailleur. Elles se poursuivent avec l’exécution du contrat de travail (Chap. II).
Elles peuvent être perturbées et même s’arrêtées définitivement, c’est la rupture du contrat
(Chap.III).

Chapitre I- La formation du contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération
(art 23 CT). Sauf dans les cas où la loi dispose autrement, la preuve du contrat de travail se fait par
tous moyens.

Le contrat de travail est conclu par les parties au contrat (Section 1), qui fixent son objet (Section 2),
lequel objet permet de classifier les différentes formes de contrat de travail (Section 3).

2
Les principaux textes règlementaires d’application du code du travail de 1992 sont au nombre de 21. Il faut y
ajouté les textes règlementaires précédents qui n’ont pas été abrogés.
2
Section 1 – Les parties au contrat de travail

Quel que soit le type d’entreprise, individuelle, société, groupement d’intérêt économique ou
association, coopérative, la marche de celle-ci suppose en droit du travail inévitablement un
employeur et un personnel, ensemble des travailleurs. C’est donc entre un employeur (PI) et un
travailleur (PII) que se forme le contrat de travail. Ce sont les parties au contrat.

PI- L’employeur

Qui est-il ? C’est le propriétaire de l’entreprise, certes. C’est surtout en matière contractuelle
l’interlocuteur du travailleur. C’est à ce niveau que des difficultés d’identification de l’employeur
peuvent naître. Il faudra l’identifier dans les hypothèses simples(A) et dans les hypothèses complexes
(B).

A- L’identification de l’employeur dans les hypothèses simples

Dans la pratique, il arrive que la personne physique ou morale qui est partie au contrat de
travail, ne soit pas toujours celle qui est investie des pouvoirs et responsabilités patronales ou
d’employeur. Dans le premier cas, il s’agit de l’employeur, dans le second cas, c’est le chef
d’entreprise. Lorsque les deux qualités se confondent en la même personne, il n’ya aucun problème
d’Identification de l’employeur. C’est le cas pour les PME/PMI exploitées par une personne physique
.Mais lorsque l’entreprise est exploitée par une personne morale (SA, SAS, SARL, SNC, SCOOP, GIE,
etc.) 3 , l’employeur c’est la personne morale, le chef d’entreprise est la personne physique chargée
par les statuts de la société de la direction de la personne morale (DG, PDG, Gérant, ADG, PCA, etc.),
on parle aussi du dirigeant social.

Pour des raisons d’efficacité, le chef d’entreprise peut déléguer une partie de ses pouvoirs à ses
collaborateurs. Dans certains cas, l’entreprise exerce ses activités dans plusieurs centres, une partie
des pouvoirs du chef d’entreprise est exercée par le chef d’établissement ou d’agence. Dans les deux
cas c’est un pouvoir délégué, donc limité. L’acte de délégation doit déterminer l’étendue des
pouvoirs délégués. En pratique, le problème c’est posé de savoir qui, du fondateur ou du directeur
d’un collège d’enseignement privé, avait la qualité de chef d’entreprise ?La Cour Suprême a répondu
que les personnes physiques ou morales fondatrices d’établissement d’enseignement privé étaient
responsables de l’administration générale du personnel, dans leurs établissements, le directeur ou le
principal restant le salarié du fondateur4 .

B-L’identification de l’employeur dans les hypothèses complexes

Le premier cas de complexité est celui du prêt de main- d’œuvre : L’entreprise qui recrute met
les travailleurs recrutés à la disposition d’une autre entreprise. La prestation de travail est fournie
pour le compte d’une autre entreprise autre que celle avec laquelle le travailleur a contracté. C’est le
problème des entreprises de travail temporaire. Dans ce cas, l’employeur c’est l’entreprise qui a
recruté, c’est-à-dire l’Entreprise de Travail Temporaire(ETT) et non l’entreprise utilisatrice du
travailleur.

Le deuxième cas de complexité est celui du groupe de sociétés dans lequel le travailleur recruté
par une société du groupe est détaché auprès d’une autre. En principe, la société de gestion du

3
Si la personne morale est une association, la qualité du chef d’entreprise est reconnue à son président ou son
secrétaire exécutif ou général ;si c’est un syndicat, la qualité du chef d’entreprise sera attribuée à son président
ou secrétaire général conformément aux dispositions de leurs statuts.

4
C.S. arrêt n°5/S du 22 octobre 1981, Ema Ottou c/ Abena Athanase, inédit.
3
personnel est l’employeur. Toutefois, en pratique et en fonction des enjeux, sur la base de la
« communauté d’intérêts » qui existe entre les différentes entreprises du groupe, il peut être admis
une dualité d’employeurs, c’est ce qu’on appelle en droit du travail le « comploteur ». C’est
généralement le cas en matière d’action en paiement d’indemnités de licenciement. Le comploteur
apparaît aussi dans les rapports entre la filiale et la société mère, notamment lorsque la filiale bien
que jouissant d’une grande autonomie demeure suffisamment dépendante de la société mère ou
bien cette dernière, en plus du contrôle économique dicte la politique du personnel de la filiale.

Le dernier cas de complexité est celui dans lequel le travail est fournie en fait ou en droit au
profit de plusieurs entreprises. En fait, c’est l’hypothèse de confusion d’activités conduites par
différentes sociétés du même groupe, de sorte qu’il est difficile de distinguer clairement celle qui a
recruté et celle qui bénéficie de la prestation de travail (confusion des locaux de travail, utilisation
indifférente des outils de travail, présence des mêmes responsables, etc.). Dans l’impossibilité de
distinguer à quelle société le travailleur est juridiquement subordonné, il a le droit de considérer le
plus solvable comme étant son employeur. En droit, il arrive que le salarié travaille officiellement
pour plusieurs entreprises, c’est l’hypothèse du détachement. Le contrat de travail n’est pas rompu,
le salarié garde un lien avec son entreprise d’origine qu’il réintègrera à la fin du détachement,
exemple : une entreprise fournissant du matériel de haute technicité détache des travailleurs
spécialisés auprès de son client en vue de l’installation et la mise en place du matériel vendu ou de la
formation du personnel. Son employeur demeure son entreprise d’origine. A condition que ce
détachement soit courte durée. S’il arrive que le travailleur soit détaché pour une plusieurs années
auprès de l’entreprise utilisatrice, en principe doit être conclue une nouvelle convention entre les
deux. Cette convention emporte suspension du contrat de travail du salarié dans entreprise d’origine.
Le premier contrat étant suspendu jusqu’à la fin du détachement, l’employeur initial n’a plus la
qualité d’employeur qui revient à l’utilisateur. Il ne le reprend qu’à la fin du détachement et au
retour dans l’entreprise du salarié initialement détaché.

En définitive l’employeur est la personne physique ou morale qui conclut avec le travailleur un
contrat de travail ; le chef d’entreprise est celui qui exerce les pouvoirs que le contrat et le droit du
travail confèrent à l’employeur. A côté du travailleur, c’est l’autre partie au contrat.

PII - Le travailleur

Qui est-il ? La réponse à cette question commande de distinguer le travailleur en général(A) et les
statuts sociaux particuliers (B).

A- Le travailleur en général

C’est celui qui sans considération de sexe, de nationalité, de race, de religion, d’ethnie, de statut
sérologique, de langue, s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération,
sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant
considérée comme « employeur » (art .1 al.2 CT).

C’est donc l’exercice d’une activité à titre professionnelle sous la direction, la surveillance et
l’autorité de l’employeur qui confère la qualité de travailleur sans qu’il soit nécessaire de distinguer
selon que le travail est exercé dans le cadre familial ou dans le cadre d’une entreprise informel ou
d’une entreprise structurée ou formelle.

Certaines personnes bien que travaillant sous l’autorité d’un employeur et moyennant rémunération
sont exclus du champ d’application du code du travail. Il s’agit des fonctionnaires qui sont régis par le
statut général de la fonction publique ou les ceux régis par un statut particulier consacré par un texte
règlementaire, généralement un décret (art.1 al.3). En dehors de ces personnes, les autres catégories

4
du personnel de l’Etat, des collectivités publiques ou des entreprises parapubliques sont des
travailleurs au sens de l’article 1 al.2du code du travail.

B- Les statuts sociaux particuliers

La nécessité incontournable d’adapter les règles aux particularités objectives propres au monde du
travail contraint à élaborer, à côté du statut général du travailleur, des statuts particuliers visant telle
catégorie de travailleurs (1) ou telle profession (2).

1- Le particularisme selon la catégorie de travailleur

On distinguera le jeune et la femme(a), l’apprenti et le tâcheron (b), l’étranger, le non résident et le

mis à disposition (c).

a- Le jeune et la femme

Le législateur du travail a tenu compte de la vulnérabilité inhérente à leur âge, à leur constitution
physique et à leur rôle social pour élaborer des règles protectrices. Certaines sont communes,
d’autres sont propres au jeune ou à la femme.

Les règles communes visent la protection physique ou morale de la femme et du jeune travailleur.
Ainsi de nombreux travaux dangereux et insalubres ainsi ceux excédants leurs forces sont interdits
aux femmes et aux jeunes travailleurs (art.83-87 et les arrêtés n°16 et 17 du 27 mai fixant la nature
de ces travaux)5, exemple les travaux souterrains dans les mines, carrières et galeries. De même tout
chef d’établissement dans les quels sont employés des jeunes travailleurs et des femmes sont tenues
de veiller au maintien des bonnes mœurs et de la décence publique. Ils ne peuvent être employés à
des travaux de nature à blesser leur moralité ou à exercer sur eux une influence fâcheuse . L’autre
catégorie de règles interdit le travail de nuit des femmes et des enfants dans l’industrie (art.82 al.2
CT)6

Les règles propres au jeune indiquent que l’âge d’admission à l’emploi est de 14 ans (art.86 CT)7.
Mais pour les emplois de soutiers et de chauffeurs dans les navires cet âge est de 18 ans 8. Les jours
de congés annuels sont augmentés du fait du jeune âge (art.90 CT)

Les règles propres aux femmes sont diverses. Les premières concernent la maternité9. Toute femme
enceinte à droit à un congé de maternité de 14 semaines au total (art. 84 CT). Dès qu’elle a accouché,
elle a droit au repos pour allaitement pendant 15 mois à compter de la naissance de l’enfant. Ce
repos ne peut dépasser 1 h/journée de travail (art 85 CT), il est pris sur le temps du travail et est

5
Voir aussi convention OIT n°45 sur l’emploi des femmes aux travaux souterrains dans les mines de toutes
catégories et n°182 sur l’interdiction des pires formes de travail des enfants (ex. recrutement aux fins
d’activités illicites)

6
Voir aussi convention OIT n°89 sur le travail de nuit des femmes dans l’industrie et n°90 sur celui des enfants.

7
Voir aussi Convention OIT n°138 sur l’âge minimum ; Convention OIT n°5 sur l’âge minimum d’admission des
enfants aux travaux industriels ; Convention n°10 sur l’âge minimum d’admission des enfants au travail dans
l’agriculture ; Convention OIT n°33 sur l’âge d’admission des enfants aux travaux non industriels et n°123 sur
l’âge minimum d’admission aux travaux souterrain dans les mines

8
Voir convention OIT n°15 sur le même objet.

9
Voir convention OIT n°3 sur l’emploi des femmes avant et après l’accouchement
5
rémunérer comme tel. Les jours de congés annuels des femmes sont augmentés du fait qu’elles sont
mères salariées vivant avec des enfants de moins de 6ans (art. 90 CT).

Les deuxièmes visent les conditions d’emploi des femmes. D’abord les conditions liées à la
maternité. Le contrat de travail de la femme est suspendu pendant le congé de maternité (art. 32
(d)) ; Il est interdit à l’employeur de rompre son contrat pendant la période des congés de maternité
(art.84 al.1 et 2 et 85 al.3 CT) toute femme enceinte ou qui allaite a le droit de rompre son contrat
sans donner un préavis à l’employeur. Pendant toutes ces absences sa rémunération est maintenue
et pris en charge par la CNPS.

b- L’apprenti et le tâcheron

L’apprenti est celui qui est engagé dans une entreprise sur la base d’un contrat d’apprentissage. Ce
contrat est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une
personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à
exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage (art. 45 CT). Comme le
travailleur, l’apprenti accompli des tâches professionnelles pour l’entreprise sous la direction et
contrôle du chef d’établissement lui-même ou son délégué, mais contrairement au salarié, ces tâches
ont pour objectif sa formation. Le maître n’a pas l’obligation de lui payer un salaire. Mais, rien
n’interdit que le contrat ou une convention collective prévoie une rémunération ou qu’une
motivation lui soit servie périodiquement.

C’est parce qu’il n’est pas différent du travailleur du point de vue de la prestation de travail que le
risque est grand de masquer un emploi sous un apprentissage et d’user d’un contrat d’apprentissage
à la place d’un contrat de travail. C’est l’une des raisons pour lesquelles les conditions de fond et de
forme et les effets de ce contrat ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures
de contrôle de son exécution sont fixées par le décret n°091 du 30 juillet 1969.

Le contrat d’apprentissage doit être écrit, à peine de nullité. Mais cette nullité n’efface pas le fait du
travail, en conséquence en l’absence d’écrit l’apprentissage est nul est remplacé par un contrat de
travail à durée indéterminée. Le prétendu apprenti sera considéré comme un véritable travailleur.

Le contrat d’apprentissage doit être visé avant tout commencement d’exécution par le ministre de
l’emploi. En l’absence de visa, le contrat est nul et l’apprenti devient un travailleur véritable titulaire
d’un contrat à durée indéterminée.

Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main d’œuvre nécessaire, qui passe
avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de
certains services moyennant un prix forfaitaire (art.48 CT). C’est un sous- employeur parce qu’il
recrute et paie les salariés qu’il emploie pour exécuter une commande ou plusieurs commandes
reçus d’un entrepreneur principal (exécution d’un travail ou fourniture des services) moyennant
rémunération. C’est le prototype de professionnel placé dans une zone grise 10 : ni véritablement un
travailleur juridiquement subordonné, ni véritablement un travailleur indépendant. S’il arrive que le
tâcheron est insolvable, et que les travaux étaient exécutés dans les ateliers de l’entrepreneur
principal, ce dernier sera tenu à l’égard des salariés de toutes les obligations du tâcheron. Si les
travaux sont exécutés hors de l’atelier de l’entrepreneur principal, ce dernier ne sera tenu envers les
salariés que du paiement des salaires dus. Mais si le tâcheron est inscrit au RCCM et a une patente

10
Voir sur la question I.L. MIENDJIEM, « Réflexions sur le champ d’application du droit du travail dans l’espace
OHADA » in L’esprit du droit africain, Mélanges en l’honneur de P.G. POUGOUE, Kluwers et CREDIJ, 2014,
pp450-484.
6
les salariés n’ont plus le droit de se tourner vers l’entrepreneur principal en cas d’insolvabilité du
tâcheron.

c- L’étranger, le non-résident et le mis à disposition

S’agissant de l’étranger, Quels que soit le lieu de conclusion et de résidence de l’une ou l’autre
partie, le contrat de travail exécuté, même partiellement, au Cameroun est soumis à la législation
camerounaise (art.24 CT). Toutefois, cette législation ne s’applique pas lorsque le travailleur étranger
est déplacé pour une mission temporaire n’excédant pas 6 mois (art.24 al.2).

Le contrat de travail du travailleur de nationalité étrangère doit être constaté, à peine de nullité, par
écrit et visé par le ministre du travail (art.27 al.2 et 25 al.2 CT). Ces deux formalités sont des
conditions de validité du contrat. L’absence de l’une ou des deux rend le contrat nul. Ce contrat est
toujours à durée déterminée.

La demande de visa incombe à l’employeur conformément au décret n°93/575 du 15 juillet 1993

fixant les modalités d’établissement et de visa de certains contrats de travail. Le refus du visa rend le
contrat nul de plein de droit. L’absence du visa due au fait de l’employeur donne droit au travailleur
pour faire constater la nullité et réclamer les D.I. Le silence de l’administration au-delà du délai de 2
mois à compter de la demande du visa vaut accord du visa.

L’étranger travaillant au Cameroun doit être en règle avec la législation sur l’entrée, le séjour et la
sortie du Cameroun.

Le non résident est celui qui n’a pas sa résidence habituelle au lieu d’exécution du contrat de travail.
La résidence s’entend du quartier du travailleur. Le travailleur devient non résidé lorsqu’entre sa
résidence habituelle et le lieu d’emploi, il ya une distance de plus 25 km. Le lieu d’emploi se mesure à
partir de l’entreprise jusqu’à la périphérie du quartier où réside le travailleur (art.3 al.2 du décret
n°93/575 du 15 juillet précité). Le contrat de travail dont l’exécution nécessite l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle doit être écrit et une ampliation adressée à l’inspecteur du
travail (art.27 al.1 CT). Cette hypothèse du déplacement du salarié doit être rapprochée de celle de la
mutation. Elles obligent l’employeur à accorder logement et nourriture dans les conditions prévues
par l’article 66du code du travail et le transport dans les conditions de l’article 94 du code du travail
et le décret n°93/573 du 15 juillet 1993 fixant les modalités de prise en charge des frais de voyage et
de transport du travailleur déplacé.

Le mis à disposition est celui qui est recruté et payé par une Entreprise de Travail Temporaire (ETT)
et mis à la disposition temporaire d’une entreprise utilisatrice (art.26 CT). Il a pour employeur l’ETT
qui la recruté, mais il a aussi des droits dans l’entreprise utilisatrice, car il y est soumis pendant la
durée de la mise à disposition aux conditions d’exécution du travail fixées par la règlementation ainsi
que les conventions collectives applicables au lieu du travail (art.15 al.2 du décret n°93/572 du 15
juillet 1993 relatif aux entreprises de travail temporaire), exemple, il peut recourir au délégué du
personnel. Entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice intervient un contrat de mise à disposition.

2- Le particularisme selon la profession

Il ne s’agit pas de présenter les statuts particuliers à certaines professions, mais de donner
l’information que ceux-ci existe au Cameroun. C’est le cas des marins dont la profession est régie par
le code de la marine marchande (Règlement CEMAC n°8 /12-CEMAC-088-CM-23 portant adoption du
code communautaire de la marine marchande du 22 juillet 2012)11. Des domestiques et employés de
maison (Décret n°68/DF/253 du 10 juillet 1968, modifié par le décret n°76 /162 du 22 avril 1976. Des

11
Voir Convention OIT n° 146 sur les congés payés annuels (gens de mer)
7
agents de l’Etat relevant du code du travail (décret n°78/484 du 9 novembre 1978 modifié par le
décret n°82/100 du 3 mars 1982). Des maîtres et professeurs de l’enseignement privé (décret
n°74/126 du 16 février 1974), etc.

Les parties au contrat étant bien indiqué, il s’agit ensuite de préciser sur quoi porte un contrat de
travail.

Section 2 – L’objet du contrat de travail

Le contrat de travail porte sur 3 éléments : la subordination juridique du salarié à l’employeur (PI), la
prestation de travail et la contrepartie de la prestation (PII) qu’est le salaire.

PI- Le lien de subordination juridique

C’est l’élément caractéristique du contrat de travail. L’existence d’une relation de travail ne dépend
ni de la volonté exprimée des parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur contrat, mais
des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur 12. C’est l’existence d’un lien
de subordination juridique du travailleur à l’employeur qui permet de savoir s’il ya contrat de travail
ou pas. Il ya subordination juridique, lorsque le travail est exécuté sous l’autorité d’un employeur qui
a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.

Mais, cette définition ne permet pas de saisir le lien de subordination au regard de la réalité du
monde du travail. Pour détecter ce lien, il faut utiliser la méthode du faisceau d’indices qui consiste à
relever toutes les conditions d’exercice du travail et les analyser pour rechercher les indices soit du
pouvoir, soit du risque.

L’indice du pouvoir se caractérise par un rapport de pouvoir entre le salarié et l’employeur. Il est né
du schéma taylorien d’organisation du travail qui est observable dans les PME et PMI au Cameroun.
D’après le taylorisme, chaque poste de travail est décomposé en une suite d’actes aussi simples et
mesurables que possible : le travailleur affecté à ce poste doit réaliser ces actes dans l’ordre et à la
vitesse prescrite, et sous le contrôle d’un autre salarié de niveau hiérarchiquement supérieur.
L’indice du pouvoir se dégage donc des faits dans lesquels est exercée l’activité du salarié : ya t-il
édiction fréquente des directives, des ordres, des consignes sur la manière de travailler ? Le travail
effectué est-il contrôlé par un autre salarié ? Ya t-il un pouvoir de sanction ou le travailleur peut-il
être sanctionné pour ses manquements ?

L’indice du risque est recherché lorsque l’indice du pouvoir est insuffisant ou inexistant. Il facilite la
distinction entre un travail subordonné juridiquement et un travail indépendant 13. L’on sait que
l’entrepreneur travaille pour son propre compte alors que le salarié travaille pour le compte d’autrui.
Le premier assume le risque de son activité alors que le second ne le supporte pas 14. En pratique,
d’autres éléments concourent à l’établissement de l’indice du risque : mode de rémunération
(rémunération au temps), propriété des outils de travail (appartenance des outils au donneur
d’ordre) recrutement par l’employeur d’éventuels collaborateurs du salarié 15, existence de clause
d’exclusivité, impossibilité de développer une clientèle personnelle, etc. ;
12
Comp. Soc. 19 décembre 2000, Dr. Soc. ,janvier 2001, 228, note A. Jeammaud.

13
T. PASQUIER, L’économie du contrat de travail, LGDJ, 2010 ; E. PESKINE, Réseaux d’entreprise et droit du
travail, LGDJ, 2008.

14
Voir P. LOKIEC, Droit du travail, 1- Les relations individuelles du travail, PUF, Coll. Thémis, 2011, p. 144 ; P.
PUIG, Contrats spéciaux, Dalloz « Hypercours « , 2e éd., 2007, p. 446.
15
Comp. Soc., 7 mars 1979, Bull. civ., V, n° 205.
8
 Le lien de subordination existe en vue de l’exécution d’une prestation de travail

PII- La prestation de travail et la contrepartie

Le salarié s’engage par contrat de travail pour fournir une prestation de travail. Cela va de soi, en
l’absence d’une prestation de travail pour autrui, il n’ya pas contrat de travail. La prestation de travail
ou l’activité professionnelle doit être exécutée par le salarié lui-même qui ne peut être qu’une
personne physique. Le salarié n’est pas en droit de se substituer un tiers dans l’exercice de son
travail. Le contrat de travail est conclu intuitu personae.

Peu importe la nature de ce travail, il peut être intellectuel, matériel, physique, artistique, etc. Il n’est
pas nécessaire qu’il soit pénible, désagréable ou sale. Il peut être joyeux et consisté en une activité
ludique. Il ya travail dès lors qu’on est obligé juridiquement de faire quelque chose pour autrui.

La prestation de travail ne doit pas être fictive ou apparente. Elle ne pas être secondaire ou
accessoire, exemple dans les conventions de stage l’objet est de compléter la formation du stagiaire,
même s’il peut être affecté à l’accomplissement de tâche professionnelle.

La contrepartie de la prestation, c’est la rémunération du prestataire qu’est le travailleur. Cette

rémunération est appelée salaire. En l’absence du salaire, il n’ya pas contrat de travail. Le salaire est
en principe payé au temps, mais rien n’empêche d’autres modalités de paiement comme le salaire au
rendement.

La diversité de nature et des modalités de la prestation de travail permettent de regrouper les

différents types de contrat.

Section 3- Les différentes formes du contrat de travail

Le contrat est conclu dès qu’il ya accord des parties. Il peut être verbal ou écrit. Le contrat écrit est
exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement. On peut regrouper les contrats de travail en
contrats de travail classiques(PI) et contrat de travail précaires(PII).

PI- Les contrats classiques

Ce sont les contrats que l’on rencontre couramment dans les entreprises, ils se distinguent par leur
durée. Il s’agit du Contrat à Durée Déterminée (CDD)(B) et du contrat à Durée Indéterminé (CDI)(A),
ils peuvent être précédés d’un engagement à l’essai (C)

A- Le contrat à durée indéterminée

Le CDI est le contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la
volonté de l’une ou l’autre partie. C’est la règle. C’est la forme privilégié du contrat : tout contrat qui
n’obéit pas au régime exceptionnel des CDD ou des formes de contrats précaires est un CDI, de
même que tout contrat de travail à l’essai, tout contrat d’apprentissage qui ne respecte pas les
conditions de fond et forme prescrites.

B-Le contrat de travail à durée déterminée

Il convient de distinguer le CDD proprement dit (1) et le contrat assimilé au CDD (2).

1-Le CDD proprement dit

C’est le contrat dont le terme est fixé et connu au moment de sa formation, exemple contrat conclu
pour 1 an. Le CCD ne peut être conclu pour une durée supérieure à 2 ans. Mais, il peut être
9
renouvelé pour la même période. Le CDD des travailleurs de nationalité camerounaise ne peut être
renouvelé plus d’une fois avec la même entreprise. Au terme du renouvellement, si les relations de
travail se poursuivent le CDD se transforme en CDI (art. 25 al.3). Cette limitation explicite du nombre
de renouvellement du CDD en faveur des camerounais n’est pas prévue pour les travailleurs de
nationalité étrangère, on peut en conclure que ceux-ci peuvent être recrutés par CDD avec
renouvellement illimité. La conclusion et le renouvellement du CDD des étrangers sont soumis au
visa préalable du ministre du travail (art.25 al.2 et 27 al.2 CT).

2-Le contrat assimilé au CDD

Il s’agit d’abord du contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et
certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est
indiqué avec précision. Pour ce contrat le terme est fixe, mais inconnu à l’avance. L’essentiel est que
a durée n’excède pas 2 ans.

Il s’agit ensuite du contrat conclu pour un ouvrage déterminé par exemple un chantier. Ce contrat
permet aux entreprises de recruter du personnel dont elles vont se séparer sans difficulté à la fin du
chantier. Peu importe que la durée du chantier soit supérieur à 2 ans , ce qui importe c’est l’objet du
contrat qui est pris en compte, c’est-à-dire l’ouvrage à réaliser et non sa durée.

Le contrat assimilé au CDD ne peut être le renouvelé. La violation de cette règle entraine des effets
différents selon que le travailleur est étranger ou camerounais. S’il est camerounais, le contrat se
transforme en CDI, s’il est étranger, le renouvellement est sans effet.

C-L’engagement à l’essai

L’engagement à l’essai est prévu par l’article 28 du code du travail. Au lieu de conclure un contrat
définitif, à durée déterminée ou indéterminée, les parties peuvent convenir de conclure d’abord un
engagement à l’essai. Cette pratique permet à l’employeur de vérifier la compétence du postulant et
à ce dernier de vérifier si les conditions de travail et la nature des relations dans l’entreprise lui
conviennent. Le contrat à l’essai à des modalités(1) et des effets (2) qui lui sont propres.

1-Modalités de l’essai

Elles visent les conditions et la durée.

En ce qui concerne les conditions, l’article 28 al.2 exige que l’essai soit écrit. Cet écrit peut être un
acte détaché du contrat de travail ou contenu dans le contrat. En l’absence de l’écrit, il faut conclure
en l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée. S’il est détaché du contrat de travail, il
doit préciser la catégorie professionnelle et l’échelon attribué au travailleur.

S’agissant de la durée, il faut préciser que l’essai est essentiellement provisoire. La période d’essai
doit être contenue dans les délais fixés par l’arrêté n°017 du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et
les modalités de l’engagement à l’essai. Cette durée varie selon la catégorie professionnelle du
postulant, doit être stipulée par écrit au moment de l’engagement à l’essai et ne peut être
renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement doit être signifié par écrit par l’employeur au
travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale (art.3 arrêté n°017 précité). A défaut de
cette signification, l’essai est réputé concluant et le travailleur considéré comme étant engagé
définitivement par un contrat à durée déterminée 16.

2-Les effets de l’essai

16
C.S arrêt n°97/S du 2 juin 1988, JSA, T3, P.62 et s.
10
L’essai est essentiellement précaire. A l’expiration du délai, chacun peut sans donner de préavis à
l’autre partie reprendre sa liberté comme il aurait pu le faire pendant sa durée. Les parties peuvent
aussi conclure expressément un contrat de travail définitif. Si elles ne font ni l’un ni l’autre et que les
relations de travail se poursuivent, le contrat se transforme en un contrat de travail à durée
déterminée prenant effet à partir du début de l’essai 17.Dès lors tout licenciement après la période
d’essai au motif qu’il n’était pas concluant est abusif.

De même, la confirmation du recrutement définitif parla conclusion d’un contrat de travail avant la
fin de la période d’essai prévue met fin à l’essai. Lorsque le recrutement est définitif, la période
d’essai renouvellement (éventuel) compris entre en compte pour la détermination des droits et
avantages du travailleur attachés à l’ancienneté dans l’entreprise. Le travail exécuté pendant l’essai
est rémunéré au taux de salaire afférent à la catégorie professionnelle dans laquelle a été engagé le
travailleur.

La précarité de l’essai permet de comprendre le problème des contrats précaires

PII- Les contrats précaires

Ce sont les contrats de travail de courte durée qui, à son terme, permet à chaque partie de reprendre
sa liberté sans avoir à prévenir l’autre. Ils sont au nombre de trois : contrat de travail temporaire (A),
contrat de travail occasionnel (B) et contrat de travail saisonnier(C). Ces contrats sont consacrés par
l’article 25 al.4 du code du travail, ils sont organisés par le décret n°93/577 du 15 juillet 1993 fixant
les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers.

A- Le contrat de travail temporaire

C’est le contrat ayant pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est
suspendu du fait des évènements prévus à l’article 32 du code du travail, soit l’achèvement d’un
ouvrage dans un délai nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire (art.25 al.4 a CT). Il
ne peut être conclu que dans les 3 hypothèses ci-dessus citées pour une durée de 1 jour à 3 mois. Au-
delà de cette période le travailleur ne peut plus être considéré comme temporaire (art.5 al.2 décret
n°93/577 précité). Mais, curieusement l’article 6 al.2 du même décret admet le renouvellement pour
la même durée une seule fois. Ce qui signifie qu’on peut se retrouver avec un contrat de travail
temporaire de plus de 3 mois. D’autres cas de contradiction sur la durée existent dans les textes 18.

Au terme du délai fixé renouvellement (éventuel compris) si les relations de travail se poursuivent le
contrat de travail temporaire devient un contrat de travail à durée indéterminée. Il interdit au terme
du contrat de remplacer un travailleur temporaire par un autre, sauf en cas d’empêchement de ce
dernier. Dans ce cas l’autorisation de l’inspecteur du travail doit être obtenue (art.7 al 2 décret
précité). Ce contrôle de l’inspecteur permet d’éviter le recours systématique à l’emploi temporaire.
C’est pourquoi l’employeur qui recrute un travailleur temporaire doit en faire déclaration à
l’inspecteur du travail du ressort.

Le contrat de travail temporaire ne peut cesser avant son terme par la volonté d’une seule partie.
Deux exceptions sont possibles : en cas de survenance d’évènements prévus au contrat ou en cas de
faute lourde.

17
C.S arrêt n°113 du 16 juillet 1987, JSA, T2, p.105

18
Comment remplacer un travailleur malade pendant 6 mois(délai prévu par l’art 32 CT) par un contrat de
travail temporaire dont la durée maximale est de 3 mois ?
11
Il faut reconnaître que son utilité pratique est avérée : il facilite la gestion de la main d’œuvre dans
l’entreprise en la rendant flexible. L’employeur peut aisément éviter la perturbation du
fonctionnement de l’entreprise par l’absence de travailleurs pour cause de maladie, maternité,
détention provisoire, mandat électif, nomination administrative, etc.

B- Le Contrat de travail occasionnel

C’est le contrat ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités
de l’entreprise ou de l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents,
organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d’installation ou de
bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs (art.25 al.4 b CT).

Ce contrat ne peut être conclu que pour les cas ci-dessus prévus pour une durée de 15 jours
renouvelable une fois. Manifestement cette durée est insuffisante pour les activités prévues à cet
effet (ex. travaux d’extension des réseaux téléphoniques, d’eau, d’électricité…). Passé ce délai, si les
relations de travail se poursuivent, le contrat devient automatiquement un contrat de travail à durée
indéterminée (art.7 décret précité). Le contrat de travail occasionnel ne peut cesser avant son terme
par la volonté d’une seule partie. Deux exceptions sont possibles : en cas de survenance
d’évènements prévus au contrat ou en cas de faute lourde.

L’utilité pratique de ce contrat est évidente pour la gestion du personnel : un surcroît imprévu des
activités de l’entreprise et l’exécution urgente de certains travaux ont toujours fait naître la nécessité
de recruter une main-d’œuvre supplémentaire dans l’entreprise. En raison du formalisme qui
l’encadre le CDD s’est révélé inadapté à ses situations.

C- Le Contrat de travail saisonnier

C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise (art.25 al.4 c CT). Il
est conclu pour une durée maximale de 6 mois par an et peut être renouvelé chaque année avec le
même employeur. Ce contrat ne peut cesser avant son terme par la volonté d’une seule partie. Deux
exceptions sont possibles : en cas de survenance d’évènements prévus au contrat ou en cas de faute
lourde.

L’utilité pratique de ce contrat est fort prononcée quand on sait que le Cameroun est un pays à
vocation agricole. Les entreprises agricoles et les coopératives agricoles trouvent dans ce contrat
saisonnier une solution vitale à leur problème de main d’œuvre que le CDD ne permettait de
résoudre, Le CDD suppose un terme certain et connu par les parties au moment de la conclusion du
contrat, or les campagnes agricoles ont ,selon l’abondance ou non des récoltes, des durée plus ou
moins longues que les parties au contrat ne peuvent prévoir à l’avance.

On peut se demander si ce contrat peut être utilisé par les entreprises exécutant des travaux publics
(notamment la construction des routes et autres ouvrages d’art) qui sont suspendus pendant la
saison des pluies (juin-septembre) et reprennent à la fin des pluies (octobre-mai). Une réponse
affirmative n’est pas exagérée d’autant plus que c’est un contrat destiné aux activités fortement
influencées par le climat (pluviométrie).

En définitive, le contrat de travail ainsi formé doit être exécuté

Chapitre II – L’exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat signifie l’accomplissement par chaque partie des engagements qui sont les
siens. Ces engagements peuvent se traduire en pouvoir (section 1) pour les uns et obligations
(Section 2) pour les autres.

12
Section 1- Les pouvoirs patronaux

Les pouvoirs patronaux sont les prérogatives reconnues au chef d’entreprise pour faire prospérer
celles- ci, leur importance engendre en contrepartie des devoirs à la charge du chef d’entreprise.

PI- Le contenu des pouvoirs patronaux

La finalité des pouvoirs patronaux étant la prospérité de l’entreprise pour le bien de l’employeur, de
la communauté des travailleurs et de la société entière, il difficile de fixer avec certitude l’étendue
des pouvoirs du chef d’entreprise. Mais on peut identifier 3 types de pouvoir : le pouvoir de
direction(A), le pouvoir règlementaire (B) et le pouvoir disciplinaire (C).

A- Le pouvoir de direction19

Il traduit de la part du chef d’entreprise, la définition de l’objet de l’exploitation et la détermination

des conditions d’organisation du travail, le choix des hommes. Concrètement, il se traduit en pouvoir
de direction du personnel (1) et en pouvoir de direction économique ou de gestion (2).

1- Le pouvoir de direction du personnel

Il se caractérise par les prérogatives du chef d’entreprise dans la constitution(a) et la mise en œuvre
de la force du travail(b).

a- La constitution de la force du travail

C’est le recrutement du personnel. Maître de l’organisation de son entreprise, le chef d’entreprise

fixe librement ses objectifs et recrute en fonction de ceux-ci. Il est donc, en principe, libre de recruter
qui il veut, c’est pourquoi le contrat de travail est un contrat intuitu personae. Il propose aux salariés
les types de contrats en fonction des ses objectifs et stratégies.

Toutefois, cette liberté est tempérée par certaines dispositions légales et règlementaires.

La première est qu’il lui est interdit d’opérer à l’embauche des discriminations fondés sur des
critères prohibés20. Ces critères prohibés sont : la race, la religion, la couleur, le sexe, l’ascendance
nationale ou l’origine sociale, l’opinion politique, l’ethnie, l’état de santé, le handicap. Cette
interdiction est consacrée par une multitude de textes dont le plus explicite est la convention de
l’OIT n°111 concernant la discrimination dans l’emploi et la profession. Lors du recrutement
l’employeur ne doit, en principe, poser que des questions qui ont un lien direct et nécessaire avec le
poste proposé. Les critères de discrimination prohibés sont attachés à la personne du salarié et non
en principe aucun lien direct et nécessaire avec un poste de travail, C’est pourquoi le postulant à un
emploi à le droit du silence, d’omission ou même de mensonge si dans un processus de recrutement
une question portant sur l’un de ces critères lui était posée, alors que manifestement ce critère n’est
pas en lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou demandé 21. Mais, il convient de préciser que
ce droit du salarié n’est qu’une exception, la règle étant qu’il est tenu d’une obligation de loyauté ou
de sincérité lors du recrutement parce que les relations de travail sont fondées sur la bonne foi des
parties.

La seconde contrainte qui tempère la liberté de l’employeur concerne le recrutement des

travailleurs étrangers dans les postes autres que ceux de cadre. Les étrangers ne peuvent être

19
Voir F.VARSIN, Le pouvoir patronal de direction, Thèse de doctorat, Université de Lyon 2, 2000.

20
Sur cette question, voir I.L. MIENDJIEM, Etude nationale sur la discrimination dans l’emploi et la profession et
proposition d’un plan national d’action, Bureau International du Travail-Genève :BIT, 2011.
13
recrutés dans les emplois de manœuvre, d’ouvrier, d’employé ou d’agent de maîtrise que sur
présentation d’une attestation délivrée par les services de la main d’œuvre certifiant le manque de
travailleurs camerounais dans la spécialité (art.2 al.1 du décret n°93/571 du 15 juillet 1993 fixant les
conditions d’emploi des travailleurs de nationalité étrangère pour certaines professions ou certains
niveaux de qualification professionnelle). Autrement dit s’il ya un travailleur camerounais compétent
et disponible, l’employeur ne pourra pas recruter un travailleur étranger sur le poste proposé. En
plus de la technique de l’attestation, celle du visa du contrat de travail des étrangers permet aussi de
contrôler, et si possible limiter l’emploi des travailleurs étrangers dans tous les postes y compris ceux
de cadre.

Après le recrutement, il faut mettre en œuvre la force du travail

b- La mise en œuvre de la force du travail

Elle se manifeste dans la gestion des effectifs, la détermination des conditions de travail et le
contrôle de l’activité des travailleurs.

La gestion des effectifs est faite en fonction des besoins et stratégies de l’entreprise. Sur la base de
ceux-ci, il va ajuster la main-d’œuvre de l’entreprise. Plusieurs outils lui permettent d’opérer cet
ajustement.

D’abord, l’affectation. L’employeur peut changer de poste de travail à ses travailleurs s’il l’estime
utile. C’est la mutation. Il suffit que pareil décision n’emporte pas rétrogradation, et que le travailleur
garde sa qualification professionnelle et sa rémunération. Le juge ne saurait se substituer au chef
d’entreprise, maître de l’organisation de ses services 22. Le travailleur ne peut refuser une mutation
non entachée de détournement de pouvoir. Si la mutation emporte mobilité géographique du
salarié, celle-ci doit être conforme au contrat de travail et ne pas entrainer de perturbations
insupportables dans la vie privée et personnel du salarié. Si le lieu du travail avait été stipulé au
contrat comme exclusif, il devient un élément substantiel du contrat et ne peut être modifié qu’avec
l’accord du salarié.

L’employeur peut plutôt changer les horaires du travail. Il est libre de le faire à la condition des
respecter les règles relatives au travail de nuit des enfants et des femmes et celles relative à la durée
légales du travail prévue par les textes notamment par le décret n°68/249 du 10 juillet 1968 fixant les
modalités d’application de la durée du travail et déterminant le régime des dérogations dans les
entreprises soumises au régime de la durée légale hebdomadaire de 40 heures et le décret
n°68/250 du 10 juillet 1968 fixant les modalités d’application de la durée du travail et déterminant le
régime des dérogations dans les entreprises agricoles et assimilées. Ces deux décrets Toutefois, si la
détermination des horaires de travail avait été lors de la conclusion du contrat considéré comme un
élément essentiel ou substantiel de celui-ci, l’employeur ne peut changer les horaires de ce
travailleur qu’avec son consentement. Le changement d’horaire peut aussi consister en une
réduction des horaires emportant baisse de salaire. Cette hypothèse n’est admise que si elle est
dictée par une conjoncture économique défavorable, elle doit obéir aux règles prévues à cet effet,
notamment l’article 40 du code du travail et l’arrêté n°021du 26 mai 1993 fixant les modalités de
licenciement pour motif économique.

Ensuite, l’usage des contrats précaires pour s’adapter rapidement aux circonstances.
21
Comp. Cass. Soc. 17 oct. 1973, n°72-40360 (qualité de prêtre) ; Cass.Soc. 9 janvier 1991, n°96-42912
(antécédents médicaux) ; Cass. Soc. 30 mars 1999, Bull. n°142.

22
C.S. arrêt n°53/S du 15 avril 1982 inédit :Le chef d’entreprise est le seul juge de l’intérêt légitime de son
entreprise.
14
 Enfin, le licenciement .Il n’est pas seulement la manifestation du pouvoir disciplinaire. Il est aussi un
puissant outil de maîtrise des effectifs. Il s’exerce selon qu’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD ou des
contrats précaires.

S’agissant du CDI, l’employeur a le droit de résilier unilatéralement un CDI même s’il ne reproche
rien au travailleur, même si la situation de l’entreprise ne justifie pas des suppressions d’emploi. On
ne peut disent les juges obliger un employeur à garder un salarié 23. Ce droit de résiliation unilatéral
est contrebalancé par la possibilité de condamner l’employeur à des DI en cas d’abus. Ce droit de
résiliation unilatéral disparaît dans les hypothèses où le législateur a rendu le licenciement
impossible ou irrégulier : par exemple en cas de suspension du contrat de travail ou de licenciement
du délégué du personnel sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

S’agissant du CDD ou des contrats précaires, sous réserve des dispositions édictées pour la protection
des délégués du personnel, l’employeur n’est pas tenu de renouveler le CDD ou le contrat précaire
arrivé à terme.

La détermination des conditions de travail. Au sein de l’entreprise, c’est l’employeur qui décide des
modalités d’exécution du travail : horaire, lieu d’exécution, moyens d’exécution et détermination des
cadences… les conditions de travail soit appartiennent à la sphère contractuelle, soit relève du
pouvoir de direction. Lorsqu’elles appartiennent à la sphère contractuelle, l’exercice du pouvoir de
direction est limité par le contrat et les textes pertinents, l’employeur ne peut l’exercer
unilatéralement et le salarié a le droit de résister. Lorsque la détermination des conditions appartient
à la sphère du pouvoir patronal, l’employeur l’exerce unilatéralement. Ce qui lui permet d’opérer les
changements qu’il juge nécessaire au cours de l’exécution de la prestation du travail sans que le
salarié ait la possibilité de s’y opposer. Car il s’agit de modification non substantiel du contrat de
travail ou simple changement des conditions de travail. Le salarié ne peut refuser d’exécuter une
prestation définie par l’employeur sauf à commettre une faute contractuelle pouvant déboucher sur
un licenciement.

Ainsi l’employeur impose aux salariés de multiples sujétions qui imprègnent son quotidien. Il est vain
de vouloir les énumérer (limitation de l’accès à l’entreprise en dehors de certaines heures, fixation du
temps de présence au poste, etc), il faut simplement souligner que le développement des nouvelles
technologies renforce les sujétions imposées par l’employeur au salariés. Ces technologies sont à
l’origine de nouvelles formes d’organisation du travail, créant ainsi de formes particulières de
subordination du salarié à l’entreprise 24. Les multiples outils de communication permettent de
maintenir un lien direct et constant avec l’entreprise : l’employeur peut joindre le salarié à tout
moment, instaurant ainsi des sujétions même en dehors des heures du travail.

Le contrôle de l’activité du salarié porte sur la quantité et la qualité du travail fourni conformément
aux indications données. Il est à cet effet juge de l’insuffisance professionnelle ou de l’incompétence
du salarié. Le contrôle porte aussi sur le comportement du salarié, Celui-ci implique la surveillance
des faits et gestes du salarié dans l’entreprise. Ce dernier étant tenu de respecter les règles
d’organisation édictées par l’employeur. Le salarié doit appliquer toutes les instructions qui lui sont
adressées dans la mesure où elles ne contreviennent pas aux lois et règlements.

La conséquence de la prérogative de contrôle est que l’employeur a le droit d’installer dans

l’entreprise tout dispositif idoine et même sophistiqué de contrôle. Dans ce cadre les nouvelles
23
C.S. arrêt n°11/S du 28 novembre 1974 ; C.S. n°84/S du 18 septembre 1980 ; C.S. n°93/S du 26 juillet 1985,
inédits 

24
Voir J. FRAYSSINET, Nouvelles technologies et droits fondamentaux des salaries, in droits fondamentaux des
salariés face aux intérêts de l’entreprise, ed. Presses universitaires d’Aix-Marseille, 1994, p.29
15
technologies offrent des dispositifs (caméra vidéo, badge interactif, portique électronique,
« mouchard », etc) qui du fait de leur permanence et de leur mémoire assure une surveillance
permanente, omniprésente et totale du salarié dans l’entreprise. L’employeur peut alors maîtriser les
déplacements des salariés dans l’entreprise et le temps de travail effectif. Mais ce contrôle serré des
salariés est inadapté aux postes du travail qui exigent une réelle autonomie du salarié. Dans ce cas,
le contrôle de l’activité du salarié portera moins sur la manière d’exécuter le travail et plus sur les
résultats de ce travail25.

L’autre conséquence de la prérogative de contrôle de l’activité du salarié est l’édiction par le chef
d’entreprise des normes d’évaluations des performances des salariés qui serviront à légitimer ses
décisions à l’égard des salariés particulièrement en de rémunération.

2- Le pouvoir de direction économique ou de gestion

Le chef d’entreprise détermine les options fondamentales de l’entreprise et en assume la

responsabilité économique. A ce pouvoir de gestion (a), il faut ajouter le pouvoir d’organisation de
l’entreprise(b) qui est une composante de la gestion. Les deux étant imbriqués avec le pouvoir de
direction du personnel.

a- La gestion économique

La gestion économique de l’entreprise relève des prérogatives exclusives de l’employeur qui est seul ,
en fonction des paramètres économiques, habilité à faire des choix de création, transformation ou
suppression d’activités, d’implantation et d’organisation de la production, de décider des
investissements (contracter des emprunts, solliciter l’augmentation du capital) et de leur affectation.

Les décisions de gestion sont hors de contrôle des salariés. Ces derniers sont des tiers par rapport
aux actes de gestion. En droit, l’ampleur donnée aux bénéfices ainsi que leur destination ne les
regardent pas, sous réserve de leur participation aux bénéfices organisés par les textes législatifs,
règlementaires ou conventionnels. Les analyses et les options économiques de l’employeur,
l’appréciation économiques concernant la conjoncture, l’évolution du marché, les besoins de
l’entreprise, les contraintes de la concurrence sont du domaine exclusif du chef d’entreprise et ne
font l’objet d’aucune censure des travailleurs et s’imposent à l’ensemble des travailleurs. Tout au
plus, le chef d’entreprise informe les délégués du personnel sur la marche de l’entreprise afin de
recueillir les suggestions de ces derniers pour la bonne marche de celle-ci (art. 128 al. d). Le chef
d’entreprise demeurant libre d’en faire l’usage qu’il juge convenable. Il ne s’agit pas d’une
cogestion26.

Il signaler que la pratique de l’actionnariat salarié et celle de la rémunération par les actions (comme
les stocks options) créent une situation d’ambiguïté.

25
Sur cette question, voir I.L.MIENDJIEM, « Réflexions sur le champ d’application… », op.cit

26
Les seules obligations d’information des salarié imposée au chef d’entreprise concernent la communication
obligatoire aux délégués du personnel pour avis le RI avant sa mise en œuvre (art 29 CT) et la communication
obligatoire par écrit aux délégués du personnel de la liste des travailleurs à licencier pour motif économique(art
40 CT). Il s’agit là de la direction du personnel.
16
Le pouvoir de gestion économique de l’employeur est consacré par la Cour Suprême à travers la
consécration de la théorie de l’employeur est seul juge de l’intérêt légitime de l’entreprise 27.Ni les
salariés, ni les juges du fond ne peuvent substituer leur appréciation à la sienne.

b- L’organisation de l’entreprise

Le pouvoir d’organisation de l’entreprise s’affirme dans l’organisation des structures de l’entreprise

et dans celle de la production.

L’organisation des structures de l’entreprise. L’employeur décide de la forme juridique et de

l’organisation technique de l’entreprise. Sous réserve des règles du droit des sociétés, il choisit la
forme juridique à donner à l’entreprise. De ce choix vont dépendre les règles de constitution, de
fonctionnement et de contrôle de l’entreprise. Sur ce point, le droit OHADA lui offre une panoplie de
forme juridique. A cet effet,  l’Acte Uniforme OHADA relatif au droit des sociétés et du groupement
d’intérêt économique offre la : société en participation, société en nom collectif, société à
responsabilité limitée, société en commandite simple, société anonyme, société par action simplifiée,
groupement d’intérêt économique. L’Acte uniforme OHADA relatif au droit des sociétés coopératives
offre la : société coopérative simplifiée, la société coopérative avec conseil d’administration. L’acte
uniforme OHADA sur le droit commercial général offre le statut du commerçant, celui de
l’entreprenant, etc.

L’employeur décide aussi des structures matérielles de l’entreprise. L’entreprise peut être localisée
en seul lieu géographique ou être éclatée en plusieurs. Elle prendra soit la forme d’un établissement
unique ou la forme à siège social avec agences, succursales, usines ou société mère avec filiale( cette
dernière forme n’étant pas adaptée au PME/PMI),etc.

L’organisation de la production. L’employeur décide de l’aménagement des locaux, des installations

techniques, des moyens de production, des processus et méthodes, des activités à développer. Le
chef d’entreprise peut choisir de concentrer toutes les prestations de la production dans son
entreprise, comme il peut décider d’externaliser quelques unes, on parle d’externalisation
outsourcing28. Il va confier par voie contractuelle certaines prestations qui contribuent à la
production à des tiers ou prestataires hors de l’entreprise, ce qui a pour conséquence réduire les
coûts et les effectifs et de multiplier des tiers qui participent au processus de la production avec la
difficulté de déterminer leur véritable statut au regard du droit du travail 29.

B- Le pouvoir règlementaire

C’est le chef d’entreprise qui a le pouvoir de fixer les normes dans l’entreprise. Ce pouvoir se
matérialise à travers l’édiction du règlement intérieur et la prise des circulaires et notes de service.

Le Règlement Intérieur (RI) est consacré par l’article 29 du code du travail. C’est le document par
lequel le chef d’entreprise précise les règles assurant le bon fonctionnement de l’entreprise. Son
contenu doit être limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, aux prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité et aux normes disciplinaires. C’est dans la partie disciplinaire du RI
27
C.S. arrêt n°18 du 27 novembre 1962, C.S. arrêt n°15/S du 14 novembre 1967  ; C.S. arrêt n°13/S du 23
novembre 1971 ; C.S. arrêt n°53/S du 15 avril 1982

28
Sur cette question voir I.L.MIENDJIEM, « Réflexions sur la nature juridique de l’infogérance », Annales de la
Faculté des Sciences Juridiques et Politiques-Université de Dschang, Volume 1,Tome 1, 1997, pp 206-227 ;

I.L.MIENDJIEM, « Réflexions sur le champ d’application… », op.Cit.

29
I.L. MIENDJIEM « Réflexions sur le champ… », op.cit.
17
que les sanctions sont énumérés par ordre de gravité : avertissement verbal, avertissement écrit,
blâme, blâme avec inscription au dossier, mise à pied, rétrogradation, licenciement. En dehors de ces
trois catégories de règles toutes autres disposition qui viendraient à figurer dans le RI sont
considérées comme nulles, notamment celles relatives à la rémunération, à moins qu’il ne s’agisse de
préciser les heures auxquelles les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire.

Le RI est un outil pratique de fixation des modalités d’exécution du travail. Il permet d’adapter à une
entreprise particulière les dispositions trop générales des textes et conventions en même temps qu’il
permet de dépasser le cas particulier d’un salarié pour imposer son contenu à l’ensemble des
salariés de l’entreprise, à l’employeur et au juge.

L’élaboration du RI est soumis à un encadrement très strict fixé par l’article 29 du code du travail
complété par l’arrêté n°007 du 17 juin 1968 pris en application des dispositions du code du travail sur
le RI.

Les circulaires et notes de service ce sont des moyens par lesquels le chef d’entreprise édicte par
écrit les mesures obligatoires d’ordre général non inscrites dans le RI. L’intérêt pratique de ce
procédé est considérable en ce qu’il permet au chef d’entreprise de prendre des mesures qui
s’imposent à l’ensemble des travailleurs ou à une partie sans passer par la procédure contraignante
d’élaboration du RI. Ce qui pose le problème du contournement de la loi. Les circulaires et notes de
service viennent simplement détailler les mesures déjà contenu dans le RI. Ils complètent le RI.

C- Le pouvoir disciplinaire

C’est la prérogative vigoureuse du chef d’entreprise Elle lui permet de prendre en application ou non
du RI, des sanctions à l’encontre des travailleurs. L’exercice du pouvoir disciplinaire exige toujours
une faute. Mais, il n’existe pas une définition légale de la faute disciplinaire, il n’existe non plus une
nomenclature des fautes disciplinaires. Il revient au chef d’entreprise d’établir unilatéralement une
liste de fautes disciplinaires, mais aussi de qualifier de faute des agissements ou abstentions qui
n’ont pas été expressément interdit. 30. ce qui est une source d’insécurité pour le salarié.

Les RI comportent souvent une liste indicative :retard à l’arrivée, non respect du programme de
travail ou des procédures établies, mauvaise exécution du travail, abandon de poste sans motif
justifié, infraction à la discipline, aux règles d’hygiène et de sécurité, à la morale ,insultes , voies de
faits et actes immoraux à l’ égard de l’employeur, des autres travailleurs ou de toute autre personne
dans l’enceinte de l’entreprise ,incitation des travailleurs à la révolte, etc.

Mais, certains faits ne peuvent pas constituer une faute disciplinaire. C’est le cas lorsque le fait
reproché au salarié est l’exercice d’un droit ou d’une liberté publique et lorsque le fait reproché ne
nuit pas à l’ordre et à la discipline dans l’entreprise. La question de savoir si les faits commis hors de
l’entreprise et en dehors du temps du travail sont des fautes disciplinaires n’est pas encore trancher.

Le chef d’entreprise dispose non seulement d’un éventail très large de mesures disciplinaires, mais
aussi d’une grande liberté dans le choix de la sanction. La seule restriction est l’interdiction faite au
chef d’entreprise par la loi d’infliger des amendes aux salariés en vertu du pouvoir disciplinaire
(art.30 CT). La seule sanction qui entraine privation d’une fraction du salaire est la mise à pied. Elle
est consacrée et encadrée par l’article 30 du code du travail.

L’exercice du pouvoir disciplinaire ne saurait être arbitraire. Il est contrôlé par le juge et à l’occasion
de ce contrôle le juge vérifie la matérialité (réalité) des faits allégués par l’employeur et l’imputabilité
au salarié indexé. Mais, le juge ne peut vérifier si les faits revêtent une gravité suffisante pour

30
C.S. arrêt n°32/S du 19 septembre 1967 BACS 1967,p
18
déclencher l’exercice du pouvoir disciplinaire, sauf dans le cas de la mise à pied où il y est autorisé
par l’article 30 al.4 du code du travail. La moindre faute suffit à mettre en mouvement le pouvoir
disciplinaire. Les juges suprêmes n’admettent pas que les juges du fond substituent leur propre
appréciation à celle de l’employeur. De même le juge n’a aucun pouvoir pour contrôler la
proportionnalité entre la faute et la sanction 31. C’est le règne de la théorie de l’employeur est seul
juge de l’intérêt de l’entreprise 32.

PII- Les obligations patronales

Le chef d’entreprise est aussi tenu des certains devoirs, certains diront obligations. En effet pendant
l’exécution du contrat du travail de multiples exigences s’imposent à l’employeur dans l’exercice des
pouvoirs patronaux. Les décisions patronales doivent respecter les règles de fond et de forme ou
procédure. L’intensité de cet encadrement varie selon qu’il s’agit du pouvoir de direction
économique ou du pouvoir de direction du personnel. La direction économique est surtout limitée
par les règles de procédure. A l’inverse la direction du personnel est limitée par les règles de fond et
de forme (A). D’autres obligations découlent de l’existence du contrat de travail (B).

A- Les obligations patronales liées à la direction du personnel

Les premières sont consacrées par les règles substantielles(1), les secondes par les règles de
procédures (2).

1- Les obligations patronales fixées par les règles substantielles

Ces règles substantielles interdisent ou prescrivent à l’employeur certains actes ou attitudes.

Concrètement soit elles garantissent les droits fondamentaux(a), soit elles participent de la
règlementation du travail (b).

a- L’obligation de respecter les droits fondamentaux

Il s’agit des droits qui protègent le salarié en tant qu’individu et non la personne partie au contrat du
travail. Ils protègent l’homme ou la personne humaine caché sous le manteau de salarié. Fondés sur
la dignité de la personne 33, les droits fondamentaux constituent le minimum incompressible des
prérogatives qu’il convient de reconnaître à chaque être humain. Le salarié ne laisse pas à l’entrée de
l’entreprise ses droits fondamentaux, ils y pénètrent ensemble. C’est dans ce sens que l’OIT à adopté
en 1998 une Déclaration relatives aux principes et droits fondamentaux au travail 34 qui obligent les
Etats-membres qu’ils aient ratifiée ou non les conventions correspondantes à respecter et à
promouvoir les droits classé, selon quatre catégories qui sont : La liberté d’association et la
reconnaissance effective du droit de négociation collective 35 ; l’élimination de toute forme de travail
forcé et obligatoire36 ; l’abolition effective du travail des enfants37 ; l’élimination de la discrimination

31
C.S. arrêt n°92/S du 17 septembre 1981, inédit

32
C.S. arrêt n°18 du 27 novembre 1962, C.S. arrêt n°15/S du 14 novembre 1967  ; C.S. arrêt n°13/S du 23
novembre 1971 ; C.S. arrêt n°53/S du 15 avril 1982.

33
Sur la question, voir J.M. TCHAKOUA, Dignité et droits fondamentaux des salariés : réflexions à partir des
droits camerounais et français, Université de Yaoundé II,1999.

34
Voir Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail
1998,www.ilo.org/déclaration 

35
Conventions OIT n°87 sur la liberté syndicale et n°98 sur le droit d’organisation et de négociation collective.
19
en matière d’emploi et la profession 38. Toutes ces conventions déjà en vigueur au Cameroun et
s’imposent donc à tous les employeurs à toutes les étapes de la relation de travail du recrutement à
la fin de la relation.

Mêmes les droits fondamentaux autres que ceux contenus dans la déclaration de l’OIT, mais
consacrés par d’autres textes juridiques 39 s’imposent aux employeurs. Par le contrat le travailleur
soumet à l’employeur son activité et non sa personne, ainsi l’employeur ne peut porter atteinte à
l’intégrité physique du salarié ou mettre en danger sa vie ou sa sécurité. L’exercice du pouvoir
patronal ne peut avoir pour but d’humilier un salarié, par exemple obliger sa secrétaire à saisir une
lettre de blâme qui lui est destinée ou obliger un agent à ranger les marchandises qu’il jette
volontairement à terre.

L’exercice du pouvoir patronal ne peut porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié que s’il est
justifié par la nature du poste occupé ou la nature de la tâche à accomplir et conforme à l’intérêt de
l’entreprise. Ainsi des atteintes légitimes à la vie personnelle ou privé 40 du salarié peuvent être
justifiées dans les entreprises de tendance. Ce sont les entreprises qui sont au service d’un idéal ou
d’une idéologie qu’elles demandent à ses salariés de partager. Ce sont principalement les
associations, les partis politiques, les syndicats et organismes religieux .

Le code du travail reconnait au travailleur un minimum garanti et impose corrélativement des

obligations à l’employeur.

b-Les obligations contenues dans la règlementation du travail

En considération de l’inégalité entre les parties au contrat du travail, une règlementation du travail
accordant au travailleur un minimum garanti a été adoptée. Elle se traduit par un ensemble
d’obligation qui s’impose à l’employeur. C’est le minimum légal ou règlementaire intangible qui ne
peut qu’être amélioré par l’employeur, le salarié bénéficiant du principe de faveur.

2-Les obligations patronales résultant des règles de procédure

Ce sont celles qui imposent au chef d’entreprise une démarche à suivre pour prendre telle ou telle
décision. Ces règles sont très nombreuses. Leur importance interdit toute tentative d’inventaire. Il
faut simplement rappeler qu’elles se rapportent tantôt aux actes individuels, tantôt aux actes
collectifs.

B -Les obligations découlant de l’existence du contrat de travail

Les principales obligations sont au nombre de deux : fournir le travail convenu et payer les salaires.

36
Conventions OIT n°29 sur le travail forcé ou obligatoire et n°105 sur l’abolition du travail forcé.

37
Convention OIT n°138 sur l’âge minimum d’admission des enfants au travail et dans l’emploi et n°182 sur les
pires formes de travail des enfants

38
Convention n°100 sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et n°111 sur la
discrimination matière d’emploi et de profession.

39
Sur quelques textes voir I.L.MIENDJIEM, Etude nationale sur la discrimination, précité.

40
G.M. KAMENI, La vie privée en droit camerounais, Thèse de doctorat, Université de Toulouse1/Université de
Douala, 2013.
20
Fournir le travail convenu dans certaines conditions. Le travail fourni doit correspondre à la
qualification professionnelle convenue entre les parties. L’employeur doit donner au travailleur les
moyens d’exécuter le travail et les instructions nécessaires. Le travail doit être fourni au lieu convenu
et dans les conditions d’hygiène et sécurité satisfaisantes.

Payer les salaires est juridiquement la contrepartie de la prestation exigée du travailleur dans le
contrat du travail. Le salaire est théoriquement la valeur attribuée au travail fourni. Mais, il a aussi un
caractère alimentaire en ce qu’il assure la subsistance du salarié et au-delà il doit assurer au salarié et
sa famille une vie décente.

Section 2- Les obligations du salarié

Le respect de ses obligations est légal, mais il apparaît être également du bon sens. Le salarié a tout
intérêt à respecter les termes de son contrat de travail, s'il veut conserver son emploi, conserver de
bonnes relations avec son employeur et ne pas être sanctionné. Les obligations du salarié sont
multiples. Elles peuvent être regroupées en obligations morales (PI) et obligations protectrices de
l’entreprise(PII).

PI- Les obligations morales

Elles touchent à la nécessité de respecter les valeurs morales de loyauté et de fidélité. Elle se décline
en :

-Devoir d’obéissance et de respect. C’est la conséquence de la subordination à laquelle le

travailleur a accepté de se soumettre. Il s’agit d’obéir et de respecter ses supérieurs hiérarchiques.
Le refus d’obéissance ou l’insolence accompagnée d’injures peuvent justifier une perte de confiance
de l’employeur, motif légitime de licenciement. Il s’agit aussi de respecter ses collègues de travail
quel que soit la catégorie professionnelle. De même, le salarié doit éviter tout comportement illicite
ou immoral vis-à-vis de l’employeur, il doit éviter de porter atteinte à la réputation de l’entreprise.

-Devoir d’intégrité. Le travailleur doit éviter tout comportement prenant à défaut son
intégrité morale. Dans ce sens, le travailleur doit s’abstenir d’utiliser des installations de l’entreprise
à des fins privées ; de détourner les clients et fournisseurs de l’entreprise. Il doit éviter la corruption
d’employé, c’est un délit sévèrement puni par le code pénal : « est puni d’un emprisonnement de un
à trois ans et d’une amande de 50.000 à 500.000fcfa ou l’une de ces deux peines seulement tout
employé rémunéré sous quelque forme que ce soit qui, sans l’autorisation de son patron, reçoit des
dons ou agrée des promesses pour faire ou s’abstenir de faire un acte de son service ».

-Devoir d’exécuter de bonne foi la prestation promise. Le travailleur doit de bonne foi
accomplir personnellement la tâche qui lui est confiée conformément aux clauses du contrat du
travail. Il doit exécuter correctement le travail et ne peut refuser de l’exécuter ou se faire remplacer
par un tiers pour l’exécuter sans l’accord de l’employeur.

PII- Les obligations protectrices de l’entreprise

Elles sont diverses et ne sont pas très éloignées de l’obligation morale. De manière générale, elle
consiste en l’obligation pour le travailleur de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de
l’employeur. Le travailleur doit donc éviter tout acte pouvant entraîner un dommage économique
pour l’employeur. C’est ainsi qu’il est tenu du :

21
-Devoir de non-concurrence. Le travailleur ne doit exercer, même après les heures normales de
travail, une activité susceptible de concurrencer celle de l’entreprise (art.31 al.1 CT). Il peut en
revanche en dehors des heures de travail, exercer toute autre activité contraire à celle de l’entreprise
(sauf stipulation contractuelle contraire) et non susceptible de nuire à la bonne exécution du travail
convenu (art.31 al.1 CT).

Le devoir de non concurrence peut se poursuivre même après la rupture du contrat. C’est-à-dire que
même n’étant plus au service de son employeur, le salarié ne peut exercer pour son propre compte
ou pour autrui une activité susceptible de concurrencer celle de son ancienne entreprise . Cette
dernière interdiction n’est possible que :

-si elle est expressément prévue au contrat du travail ;

-si c’est le travailleur qui est à l’origine de la rupture alors que l’employeur a assumé les frais de
son déplacement du lieu de résidence au lieu de l’emploi ;

-Si la rupture résulte d’une faute lourde du salarié et ;

-si elle est limitée dans un rayon de 50km autour du lieu du travail et sa durée limité à 1 an au
maximum.

-Devoir de conserver les secrets professionnels. Le salarié ne doit ni divulguer les secrets de
fabrication ni les procédés d’exploitation. De manière générale, il ne doit divulguer aucune
information dont il a pris connaissance à l’occasion de l’exécution de sa prestation de travail dans
l’entreprise (art. 310 et 311 du code pénal.

-Devoir de respecter la discipline de l’entreprise. Le travailleur est tenu d’observer les dispositions
du règlement intérieur et les consignes d’hygiène et de sécurité.

Chapitre III- La rémunération et le temps du travail

Aucune rémunération n’est, en principe, due en cas d’absence du travail (art.61 al.3 CT), cette
disposition du code du travail montre bien le lien qu’il ya entre la rémunération(Section 1) et le
temps du travail (Section 2).

Section 1- La rémunération du travail

La question de la rémunération est plus politique et sociale qu’économique. Il s’agit moins de

rémunérer le plus équitablement possible la prestation de travail fournie que de procurer au
travailleur des moyens satisfaisants lui assurant ainsi qu’à sa famille « une existence conforme à la
dignité humaine »41. D’où la problématique du travail décent. C’est pourquoi l’encadrement de la
rémunération du travail n’est pas laissé au seul accord des parties au contrat du travail. Il résulte
aussi de l’intervention de la collectivité des travailleurs et des employeurs ainsi de celle des pouvoirs
publics tant dans la détermination(PI) et le paiement du salaire (PII) que dans la protection de la
créance de salaire (PIII).

PI- La détermination du salaire

Le salaire c’est rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés , soit par
accord, soit par dispositions règlementaires ou conventionnelles, qui sont dûs en vertu d’un contrat
41
Voir art.23 al.3 Déclaration Universelle des Droits de l’Homme.
22
de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit
pour les services rendus ou devant être rendus (art.61 al.1 CT). Lorsqu’un paiement correspond à la
définition de l’article 61 al.1, c’est un salaire même si les parties, une loi ou une convention collective
lui ont donné une autre dénomination ou un mode de calcul quelconque ( calcul au temps, à la pièce
ou au rendement). La détermination du salaire pose le problème de sa fixation(A) et celui des divers
éléments qui le compose (B).

A-La fixation du salaire

Elle est en principe libre. Mais le code du travail donne des indications sur l’encadrement de la
fixation du salaire.

Le salaire fixé ne peut être inférieur au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) qui
depuis le 24 juillet 2014 est à Trente-six mille deux cent soixante dix (36 270) francs CFA (décret
n°2014/2217 du 24 juillet 2014 portant revalorisation du SMIG). C’est le minimum garanti dans
toutes les professions quel que soit le mode de rémunération, et à tous les travailleurs subordonnés,
sauf ceux qui ne sont pas soumis à l’application du code du travail. Pour savoir si un salarié a perçu
au moins le SMIG, l’on doit prendre en compte le salaire de base et ses compléments 42

Le salaire est fixé par voie de négociation, d’où la liberté de fixation. Mais cette négociation doit
avoir lieu dans le cadre des conventions collectives ou des accords d’établissement (art.62 al.2 CT).
Ce sont les salaires (correspondant aux classifications professionnelles) convenus dans ce cadre que
les parties au contrat du travail intègrent dans celui-ci. La question de la fixation du salaire ne peut
être détachée de celle de la fixation des catégories professionnelles parce que chaque salaire est
rattaché à une catégorie professionnelle, c’est dans ce sens que le code du travail précise que «  Les
catégories professionnelles et les salaires y afférents sont fixés par voie de négociation dans le cadre
des conventions collectives ou des accords d’établissement » (art.62 al.1 CT).

La catégorie professionnelle c’est la classification des emplois. Au Cameroun, de manière générale,

on dénombre 12 catégories : Catégorie 1-6 (manœuvres, ouvriers et employés), catégorie 7-9 (agents
de maîtrise, techniciens et assimilés), catégorie 10-12 (ingénieurs et cadres). Cette classification tente
de définir chaque emploi et fait correspondre à celui-ci une catégorie. Pour définir l’emploi, la
classification tient compte à la fois du diplôme et de l’expérience professionnelle.

Exceptionnellement, le salaire est fixé par voie règlementaire. Cette voie n’est empruntée qu’en cas
de silence ou d’inexistence des conventions collectives ou accords d’établissement. L’acte
règlementaire ne peut être pris qu’après l’avis de Commission nationale du travail. En l’état actuel,
c’est encore l’arrêté n°20/MTPS du 29 octobre 1970 fixant la classification nationale type qui est
encore en vigueur. C’est encore lui qui inspire sur la classification des emplois maintes conventions
collectives adoptées jusqu’à lors. Lorsque c’est la voie règlementaire qui a prévalue, Ce sont la
classification professionnelle et le salaire fixés dans l’acte qui doivent figurer au contrat de travail.

A l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, il ya les échelons qui permettent la progression du

salarié. Par exemple, l’arrêté n°20 du 29 octobre1970 précité prévoit 6 échelons ordinaires
(A,B,C,D,E,F) et un échelon exceptionnel ( G). L’échelon A correspond au salaire minima de la
catégorie considérée, l’échelon F correspond au salaire minima de la catégorie immédiatement
supérieure. L’échelon G est fixé contractuellement, est hors barème, il est destiné à accueillir les
travailleurs dont le salaire effectif dépasse le plafond de la catégorie constitué par l’échelon F, mais la
qualification ne justifie pas un changement de catégorie professionnelle. Car le changement de
catégorie professionnelle est subordonné à une nouvelle qualification professionnelle acquise soit
par un enseignement approprié sanctionné par des résultants satisfaisants à des épreuves
42?
C.S. arrêt du 4 avril 1967, TPOM n°234, p189.
23
professionnelles, soit par une expérience professionnelle équivalente 43. Il peut arrivée que le
classement dans une catégorie professionnelle donne lieu à contestation. Dans ce cas bien vouloir
suivre la procédure prévue par la convention collective applicable à l’entreprise pour la saisine de la
commission de classement. Si rien n’est prévu par la convention collective, il faudra suivre la voie
ordinaire pour tout litige individuel de travail.

La fixation du salaire doit respecter le principe de l’égalité de rémunération44. Ce principe est

consacré par l’article 61 al.2 : « A conditions égales de travail (temps, lieu, moyen), d’aptitude
professionnelle (capacités que possède le salarié pour occuper un emploi donné), le salaire est égal
pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur
confession religieuse », et de manière générale le salaire est égal sans considération de tout élément
étranger à la notion de salaire considéré comme contrepartie du travail. En revanche, le salaire doit
être différent pour des conditions de travail et de qualification différentes.

B- Les éléments du salaire.

Il s’agit du salaire de base(1) et des accessoires du salaire(2).

1- Le salaire de base

C’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au travailleur en contrepartie du travail
fourni. L’unité quantitative de calcul du salaire de base est le temps ou le rendement.

Le salaire au temps est calculé en fonction du temps pendant lequel le travailleur a mis son activité
au service de l’employeur. Cette forme de rémunération est la plus courante et offre au travailleur
une sécurité puisque son montant ne dépend pas de la quantité de travail fourni pendant ce temps-
là. Il est établi sur la base de la durée légale de travail dans le mois, soit 173 heures 1/3. Il ne tient
pas compte du nombre d’heures et de jours de travail effectif ; en conséquence, il ne subit pas de
réduction quand la durée du travail descend au dessous des 173 heures 1/3 pour des raisons
indépendantes de la volonté du travailleur. C’est le mode de calcul favorable à l’enracinement de
l’objectif du travail décent au Cameroun.

La loi n°73/5 du 7 novembre 1973 fixant les fêtes légales apporte des précisions sur la rémunération
des jours fériés. Si la journée déclarée férié est chômé, le travailleur perçoit sa rémunération
normale en fonction de l’horaire habituel pratiqué dans l’entreprise. Si la journée déclarée férié est
travaillée, le travailleur perçoit en plus du salaire afférent à la journée, une indemnité égale au
montant dudit salaire (art.7 et 8).

Le salaire au rendement est calculé en fonction de la tâche accomplie ou à la pièce produite (art.63
CT). Il est plus conforme à la recherche d’une meilleure productivité. Mais, il peut contrarier l’objectif
de la réalisation du  travail décent au Cameroun, c’est pourquoi le législateur lui-même exige que la
rémunération au rendement soit calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité
moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au
temps et effectuant un travail analogue(art.63 CT).

43
Ainsi l’aide-comptable qui obtiendrait le probatoire de technicien G2 peut prétendre à une promotion , en
revanche, le même aide-comptable, s’il est reçu au probatoire d’enseignement général ne saurait prétendre à
une promotion.

44
Sur cette question, voir I.L.MIENDJIEM, Egalité et discrimination en droit camerounais du travail, Thèse de
Doctorat 3è cycle, Université de Yaoundé II, 1997.
24
 Pour faciliter le contrôle de l’application de l’exigence de l’article 63 ci-dessus indiquée, le législateur
fait obligation au chef d’entreprise d’afficher les taux minima de salaire ainsi que les conditions de
rémunération dans les lieux où les salariés sont payés (art.64 CT).

Au regard de la stricte règlementation du salaire au rendement par les articles 63 et 64 du code du

travail, le législateur du travail fait du salaire au rendement l’exception, et du salaire au temps le
principe. La conséquence est que la rémunération à la tâche ou à la pièce ne peut être appliquée
que si la convention collective applicable ou le contrat de travail l’a prévu. La formule mixte est
conseillée au chef d’entreprise qui tient au rendement, c’est-à-dire appliquer la rémunération au
temps comme salaire de base et une prime de rendement pour encourager la production.

2-Les accessoires du salaire

Certains éléments qui sans constituer le salaire de base, participent de la nature du salaire.

La diversité des accessoires du salaire n’occulte pas leur identification. D’après l’article 65 du code
du travail, Il s’agit des commissions, des primes, des prestations diverses et les indemnités qui
correspondent à ces prestations. Sont exclus de la catégorie d’accessoires du salaire, les indemnités
qui constituent un remboursement de frais (art.65 CT). La loi ne donne aucune définition de
l’expression remboursement des frais, l’on pense qu’il s’agit de la restitution occasionnelle et exacte
des frais exposés par le travailleur dans l’exercice de ses activités professionnelles 45.

La prime est le terme répandu, on peut aussi parler de commission, mais on ne doit pas la confondre
à l’indemnité46. La prime ou la commission doit avoir pour but la rétribution du travail ou la fidélité
du salarié à l’entreprise. Les plus fréquentes sont la prime d’ancienneté et celle de rendement.

La prime d’ancienneté récompense la fidélité du salarié à l’entreprise. Elle peut se confondre ou être
complétée par la prime de fidélité ou d’assiduité. La durée constitutive de l’ancienneté et le taux de
la prime sont fixés soit par la convention collective applicable à l’entreprise soit par le contrat du
travail. La prime de rendement est fonction du travail personnel du salarié qu’on veut inciter à des
meilleurs résultats. Dans la pratique, on l’appelle aussi, prime de productivité, prime de résultat,
prime d’efficience ou d’efficacité. Les modalités de calcul doivent être indiquées dans la convention
collective pertinente ou le contrat de travail. Elle ne se confond pas à la gratification 47 qui est une
somme d’argent versé par l’employeur pour marquer sa satisfaction sur la manière de servir ou plus
rarement à l’occasion d’évènement familiaux (mariage, naissance d’un enfant).

Les prestations diverses renvoient aux avantages en nature que le contrat de travail, la convention
collective, la loi ou les usages mettent à la charge de l’employeur au profit du travailleur. Les plus
répandus sont : Le logement, la nourriture, l’habillement, les œuvres sociales de l’entreprise.

Logement et la nourriture sont obligatoires pour les travailleurs déplacés ou non résidents. C’est une
exigence légale prévue par l’article 66 du code du travail. En dehors du cas du déplacement ou de
non résidence des travailleurs, ils doivent avoir été prévus par le contrat, la convention ou les usages
professionnels48 . Dans les cas où le logement doit être attribué, il doit correspondre aux conditions
fixées par l’arrêté n°18 du 26 mai 1993 fixant les conditions auxquelles doit répondre le logement

45
Il ne constitue pas un élément du salaire, mais la reconstitution du patrimoine du salarié qui s’était appauvri
au profit de son employeur.

46
Même si dans la réalité certains parlent confusément de prime ou d’indemnité.

47
Concrètement, elle peut prendre la forme du mois double, du treizième mois, prime de bilan, prime de fin
d’année, etc.
25
fourni aux travailleurs, le taux minimum et les modalités d’attribution de l’indemnité compensatrice
de logement .Les œuvres sociales sont principalement l’économat(art.78-79 CT) et le service médical
d’entreprise (art.98-103 CT). L’économat, c’est toute organisation où l’employeur pratique,
directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise
pour leurs besoins personnels et normaux. Les conditions d’ouverture et de fonctionnement sont
fixées par les articles 78 et 79 du code du travail. La création d’un économat n’est pas obligatoire .Par
contre, l’existence d ‘un service médical d’entreprise est obligatoire (art.98 CT). Il a un rôle de
prévention, soins, conseil et contrôle (art.98 al.2).

Les indemnités sont les sommes allouées au travailleur pour compenser la non jouissance effective
des prestations à la charge de l’employeur : indemnité de logement, de nourriture, de transport, etc).
Exceptionnellement, l’indemnité permet aussi de compenser certains désagréments supportés par le
travailleur : indemnité d’expatriation ou d’éloignement.

Le régime des accessoires du salaire est précisé par l’article 65 al.1 du code du travail. Ces
accessoires doivent être pris en compte pour la détermination du montant de l’allocation de congé 49,
des indemnités de préavis50et des dommages intérêts51.

PII- Le paiement du salaire

Les modalités du paiement (A), la constatation du paiement et l’action en paiement(B) sont fixées par
le législateur afin d’assurer l’effectivité, la ponctualité et l’intégralité de celui-ci.

A-Les modalités du paiement

Il s’agit du débiteur, du créancier, de la monnaie, de l’époque et du lieu du paiement.

Le débiteur du paiement, c’est l’employeur. En cas de changement ou modification de la situation

juridique de l’employeur, dès lors qu’il ya continuité dans l’activité, les travailleurs engagés par
l’ancien employeur doivent réclamer le salaire au nouvel employeur.

Le créancier du salaire, c’est le travailleur. C’est entre ses mains que le paiement doit être effectué.
Exceptionnellement, le paiement être effectué entre les mains de son mandataire, dans ce cas ce
dernier doit être muni d’un pouvoir spécial (mandat ou procuration valable). Le défaut de ce pouvoir
peut contraindre l’employeur à effectuer un second paiement : qui paie mal, paie deux fois.

La monnaie de paiement, c’est la monnaie ayant cours légal, tout autre mode de paiement est
interdit (art. 67 CT). La monnaie à un tel cours lorsque la loi oblige les créanciers à l’accepter en
paiement pour la valeur nominale (valeur indiquée par l’inscription que porte la monnaie). Une telle
monnaie désigne les monnaies métalliques et les billets de banque. Mais, les chèques et autre
virement sont aussi admis à ce titre. Toute stipulation contraire est nulle et de nul effet (art.67 CT).
Législateur n’autorise pas les parties à déroger à cette règle, sauf pour les fournitures de logement et
nourriture prévus à l’article 66 au profit des travailleurs déplacés. En dehors de cette hypothèse tout
48?
Doit être cassé l’arrêt qui accorde une indemnité de logement à un travailleur,C.S. arrêt n°18/S du 3 nov
1970, aff. SAPLECAM c/ Mpaye Hyacinthe, inédit.

49
C’est la somme que l’employeur doit verser au travailleur pour couvrir la durée du congé légal

50?
C’est la somme que l’employeur verse au travailleur ou vice versa en compensation du non respect du délai
de préavis en cas de rupture unilatéral du contrat par l’une des parties.

51
C’est la somme que l’employeur verse au travailleur ou vice versa en cas de rupture abusive du contrat par
l’une parties ;
26
type de paiement en nature est interdit(paiement par bon d’achats, boissons ou denrées
alimentaires).

L’époque du paiement est indiquée par l’article 68 al.1 du code du travail. Le salaire doit être payé à
intervalles ne pouvant excéder 1 mois. Toutefois, le salarié peut sur sa demande recevoir au bout de
15 jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle de son salaire de base, le reliquat
de son salaire doit lui être versé à la fin du même mois. Cette règle ne peut être modifiée que s’il
s’agit des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement
différente. Ces professions sont déterminées par arrêté du Ministre du travail.

Dans la plupart des cas, le salaire est mensuel. Dans ces cas là, il doit être payé 8jours au plus tard
après la fin du mois pour lequel le salarié doit recevoir sa rémunération (art 68 al.2 CT). Tout retard
observé dans le paiement peut donner lieu à des condamnations à des DI moratoires ou
compensatoires52. En cas de résiliation du contrat, le salaire et les indemnités n’entendent plus la fin
du mois, ils doivent être payés dès la résiliation. Dans le cas contraire, seule une ordonnance du
président du tribunal de première instance peut autoriser l’employeur à garder provisoirement la
quotité du salaire que la loi autorise à saisir. Cette retenue provisoire du salaire n’est possible qu’en
cas de litige (art.68 al. 3) Toute retenue effectuée en dehors de tout litige peut donner lieu à DI
compensatoires ou moratoires53.

Le salarié absent le jour de la paie, perçoit son salaire les jours suivant aux heures ordinaires
d’ouverture de la caisse et conformément au RI de l’entreprise (art. 68 al.4).

L’heure et le lieu du paiement sont précisés (art.68 al.5 CT). Le paiement du salaire s’effectue aux
jours ouvrables et uniquement dans l’entreprise ou à proximité. Mais jamais dans un débit de
boissons ou dans un magasin de vente sauf pour ceux qui y travaillent.

B-La constatation du paiement et l’action en paiement

La constatation du paiement est encadrée par l’article 69 du code du travail. Le paiement est
constaté par une pièce dressée ou certifiée par le chef d’entreprise et émargée par le travailleur. Si
ce dernier est illettré, c’est deux témoins qui doivent émarger qui émargent à sa place. Mais, la
pratique admet aussi l’apposition de l’emprunte digitale du travailleur illettré. Cette pièce doit être
conservée comme pièce comptable et présentée à l’inspecteur du travail chaque fois qu’il l’exige.

Un bulletin de paie individuel doit être remis par l’employeur au travailleur au moment du paiement.
La forme du bulletin est libre, mais il doit contenir les mentions obligatoires énumérées par l’arrêté
n°14 du 15 juillet 1968 relatif aux pièces justificatives du salaire. Le bulletin de paie n’a qu’une valeur
indicative. Mais, il vaut présomption de paiement des sommes qui y sont portées et dispense
l’employeur de la preuve de ce paiement. L’acceptation du bulletin de paie sans aucune réserve, ni
protestation ne signifie pas que le salarié a renoncé au paiement de tout ou partie de sa
rémunération qui lui serait due (art.69 al.4). De même ne sera pas opposable au salarié la mention
« Pour solde de tout compte » ou toute autre mention équivalente souscrite par lui au cours de
l’exécution du contrat ou après sa résiliation et par laquelle le salarié renonce à tout ou partie des
droits qu’il tient du contrat de travail (art.69 al.3).

L’action en paiement du salaire permet au salarié qui n’a pas perçu tout ou partie de son salaire,
tout ou partie des indemnités de licenciement ou à qui l’employeur n’a pas délivré un bulletin de
paie, de contraindre celui-ci à le faire. Le délai pour agir est de trois ans (art 74 CT). Cette prescription

52
Et même à des peines d’amende ou d’emprisonnement prévues par les articles 168 et 170 du CT

53
Et même à des peines d’amende ou d’emprisonnement prévues par les articles 168 et 170 du CT.
27
commence à courir à la date d’exigibilité du salaire et cesse lorsqu’il ya réclamation écrite du salarié
devant l’inspecteur du travail, la citation en justice, le compte arrêté, le cédule ou l’obligation. Dans
ces hypothèses le temps déjà écoulé ne compte plus et est rétroactivement effacé. C’est la
prescription trentenaire de droit commun qui remplace celle de trois ans.

PIII-La protection du salaire

Le salaire est protégé contre l’employeur (A) et contre des tiers (B).

A-La protection du salaire contre l’employeur

Elle a pour but d’éviter que l’employeur, de par sa position privilégiée dans le contrat de travail, ne
prive le travailleur de son moyen de subsistance. C’est pourquoi ces règles de protection sont bien
contraignantes, aussi en ce qui concerne les retenues sur salaires (1) qu’en ce qui est des
transactions, renonciation et quittances pour solde de tout compte (2).

1-Les retenues sur salaire

Toute règlementation du salaire serait vidée de son contenu si on laissait à l’employeur la possibilité
d’effectuer sans limite et quel qu’en soit le motif, des retenues sur le salaire. Le texte de base de la
protection est l’article 75 du code du travail. Ce texte interdit à l’employeur de prélever des sommes
sur les salaires, pour lui-même ou pour les tiers. Toute dérogation insérée dans le contrat de travail
est nul et de nul effet (art.75 al.3 CT) et les sommes prélevées à ce titre doivent être remboursées au
travailleur ainsi que les intérêts produites, ce dernier a un délai de 3ans pour les réclamer (art.75 al.4
CT). C’est exceptionnellement que la loi a autorisé des prélèvements bien identifiés. Il s’agit des :

- Retenues par l’effet de la loi. Ce sont des retenues prévues et autorisées par une loi. C’est le cas
des cotisations au profit des sociétés de secours mutuels ou des cotisations syndicales prévues par
l’article 21 du code du travail. C’est aussi les cas des cotisations de prévoyance sociale, les
prélèvements d’impôts comme la taxe proportionnelle , la surtaxe progressive, les centimes
additionnels, la contribution au crédit foncier, la taxe communale ,la redevance audiovisuelle.

-Retenues par l’effet de la volonté. Ce sont des prélèvements décidés par les salariés ou les
employeurs ou les deux. La loi n’autorise que 3 types : la consignation, la cession volontaire de salaire
et les avances.

Le prélèvement des consignations est prévu par l’article 75 al.1 du code du travail. Ces consignations
doivent avoir été prévues dans les conventions collectives ou les contrats individuels. L’on peut
entendre par consignation les sommes que le travailleur remet à l’employeur à titre de garantie des
créances éventuelles par exemple liées aux manipulations des fonds. Il faut chercher les montants de
prélèvement mensuels dans les contrats de travail ou les conventions collectives pertinentes et à
défaut dans le décret n°94 du 09 mai 1994 relatif aux retenues sur salaire.

La cession volontaire de salaire au profit de l’employeur ou d’un tiers est prévue et organisée par
l’article 75 al.1-c et le décret n°69 du 30 juillet 1969 relatif aux saisies-arrêt (art.5-6).Elles est toujours
souscrite par le salarié en personne et communiqué à l’inspecteur du travail, lorsqu’il s’agit d’un
remboursement d’une avance d’argent accordée par l’employeur au salarié ; elle est communiquée
au président du TPI dans les autres cas. Seules les quotités cessibles sont remises à l’employeur et
non tout le salaire.

Les avances d’argent. Ce sont des prêts accordés par l’employeur au salarié pour être remboursés
par prélèvement sur salaires. Elles ne doivent pas être confondues aux acomptes sur un travail en
cours (art.75 al.2), ceux-ci sont des paiements partiels et anticipés du salaire du mois en cours. Les

28
avances sont remboursées soit par cession volontaire de salaire, soit par saisie-arrêt (art.3 décret
n°69 du 30 juillet 1969 précité).

-Retenues à la suite d’une saisie-arrêt. Cette retenue est prévue par l’article 75 al.1-b et organisée
par le décret n°69 du 30 juillet 1969 précité. Ce décret institue une procédure spéciale.

-Retenues à la suite de la compensation. Il s’agit strictement de la compensation judiciaire. Elle n’est

possible que si les dettes réciproques sont devenues exigibles, liquide et connexes. Elle n’est
effectuée qu’à la limite de la quotité cessible prévue par le décret n°94 du 09 mai 1994 relatif aux
retenues sur salaire .L’article 3 du décret de 1969 précité interdit la compensation « opérée par
l’employeur entre d’une part les salaires et indemnités qu’il doit au travailleur et d’autre part les
sommes que celui-ci pourrait lui devoir à quelque titre que ce soit ». Il n’est donc pas possible
d’effectuer une compensation conventionnelle ou unilatérale.

2-Transaction, renonciation, quittance pour solde de tout compte

La transaction est possible entre l’employeur et le salarié, mais elle doit être surveillée par
l’inspecteur du travail. Car d’après l’article 2052 du code civil « Les transactions ont, entre les parties,
l’autorité la chose jugée en dernier ressort. Elle ne peut être attaquée pour cause d’erreur de droit, ni
pour cause de besoin ». Elle ne doit aboutir ni à une renonciation, ni prendre la forme d’une
quittance pour solde de tout compte. Dans le premier cas le législateur à prescrit que l’acceptation
du bulletin de paie sans aucune réserve, ni protestation ne signifie pas que le salarié a renoncé au
paiement de tout ou partie de la rémunération qui lui serait due (art.69 al.4). dans le second cas le
législateur a disposé que la mention « Pour solde de tout compte » ou toute autre mention
équivalente souscrite par le travailleur au cours de l’exécution du contrat ou après sa résiliation et
par laquelle le salarié renonce à tout ou partie des droits qu’il tient du contrat de travail ne lui est pas
opposable (art.69 al.3).

B-La protection du salaire contre les tiers

Afin que le salarié ne soit privé de son principal moyen de subsistance, le législateur ne facilite pas la
saisie du salaire par des personnes étrangères à la relation du travail. Aussi a-t-il organisé la
protection du salaire contre les autres créanciers de l’employeur(1) , la protection du salaire contre
les créanciers du salarié (2)et la protection contre les débiteurs du salarié(3).

1-La protection du salaire contre les autres créanciers de l’employeur

Le salaire est une créance et en cette qualité peut se trouver en concurrence avec d’autres créance
de l’employeur, alors que l’entreprise est en difficultés. Dans cette hypothèse des garanties sont
accordées au salarié pour lui permettre d’échapper à la loi du concours. Ces garanties consistent soit
en des actions directes, soit en des privilèges.

L’action directe est consacrée par l’article 71 du code du travail. Elle permet de demander le
paiement non pas au débiteur défaillant, mais à un tiers qui est son partenaire contractuel. C’est
ainsi que l’article 1798 du code civil autorise les maçons, charpentiers et autres ouvriers qui ont été
employés à la construction d’un bâtiment ou d’autres ouvrages faits par l’entrepreneur ou
l’entreprise, en cas de défaillance de ce dernier, de saisir directement (on parle d’action directe) le
maître d’ouvrage pour le paiement de ce dont est débiteur l’entrepreneur envers eux. C’est le même
schéma qui est prévu du code du travail pour le tâcheron.

Les privilèges signifient qu’en cas de difficultés de l’entreprise, le salarié doit être payé sur le prix de
vente d’un ou plusieurs biens de l’entreprise avant tous les autres créanciers de la même entreprise.
L’article 2101 du code civil offre à tous les travailleurs un privilège général sur les meubles et
29
immeubles de l’entreprise. L’article 70 du code du travail accorde aux travailleurs un superprivilège.
A cet effet, il dispose que « la créance de salaire bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres
privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire… »(al.1) et
que « ce privilège s’étend aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail et aux dommages-
intérêts prévus à l’article 39 (il s’agit des DI pour licenciement abusif) »(al.2). En conséquence le
superprivilège ne s’applique pas aux remboursements de frais professionnels par exemple. En dehors
de ces cas, l’article 71 du code du travail indique mêmes les privilèges spéciaux accordés à certaines
catégories de travailleurs par des textes législatifs particuliers s’appliquent à la créance de salaire .

2-La protection du salaire contre les créanciers du salarié

Avec les créanciers du travailleur, le risque le plus grand pour le travailleur c’est la saisie de son
salaire. C’est pourquoi, il n’est pas autorisé la saisie de tout le salaire du travailleur. Dans le montant
du salaire, il une fraction insaisissable et une quotité disponible qui peut être saisie par les créanciers
du salarié. Le décret n°94 du 09 mai 1994 relatif aux retenues sur salaire fixe dans son article 2 la
quotité et/ou cessible du salaire à l’occasion de chaque paie.

3-La protection contre les débiteurs du salarié

Le principal débiteur visé c’est l’employeur du salarié. L’article 73 du code du travail accorde deux
garanties au salarié. D’abord, le maintien dans son logement dans les limites de l’article 66 du code
du travail, si avant les difficulté de l’entreprise l’employeur le logeait déjà. Et ensuite le bénéfice
d’une assistance judiciaire chaque fois qu’il demande au juge d’autoriser une saisie arrêt.

Section 2- Le temps du travail

Le salarié doit consacrer à l’employeur tout le temps prévu. La durée du travail est fixée par la loi (PI)
qui l’entrecoupe de temps de repos obligatoire(PII).

PI- La durée légale du travail

La durée de principe est de 40heures par semaine(A), mais sous certaines conditions ,il est possible
d’aller au-delà et d’effectuer les heures supplémentaires (B).

A-Le principe : La semaine de 40heures

 Dans tous les établissements publics ou privés non agricoles, la durée de travail ne peut excéder
40heures par semaine (art.80 al.1 CT).Dans toutes les entreprises agricoles ou assimilées, les heures
de travail sont basées sur 2400 heures par an, dans la limite maximale de 48 heures par semaine
(art.80 al.2 CT). Le décret n°95/677 du 18 décembre 1995 relatif aux dérogations à la durée légale du
travail précise les modalités d’application et indique les aménagements possibles dictés par la réalité
quotidienne de certains emplois.

Les modalités d’application du principe sont bien précisées. Les 40heures s’appliquent uniquement
aux entreprises non agricoles. Pour identifier ces entreprises, il faut connaître les entreprises
agricoles et assimilées. Celles-ci sont énumérées à l’article 15 du décret n°95/677 précité. Celles qui
ne rentrent pas dans les catégories présentées, sont considérées comme non agricoles. Les 40heures
s’appliquent à tous les salariés quels que soient leur âge, sexe, religion, ethnie, race et à tous les
modes rémunération.

Les 40heures signifient bien 40heures de travail effectif. Mais lorsque le salarié est présent dans
l’entreprise et que le défaut de travail est imputable à l’employeur, les «  heures creuses » doivent
être considérées comme temps effectif de travail. L’adaptation de ce principe aux situations

30
concrètent et diverses a permis les heures d’équivalence, les heures prolongées et les de
récupération.

Les équivalences permettent de considérer une durée hebdomadaire de travail supérieure à

40h(entreprise non agricole) ou 48h (entreprise agricole) comme durée équivalente à celles-ci pour
les préposés à certains travaux en raison soit de la nature de ceux-ci , soit de leur caractère
intermittent (art.2 décret n°95/677 précité). Trois types d’heures d’équivalence existent : 45heures,
54heures et 56 heures (art.3 décret n°95/677).

Dans le premier type, la durée hebdomadaire est de 45heures considérées comme équivalentes à 40
heures de travail effectif par semaine : Le personnel des établissements hospitaliers ; personnel
exclusivement affecté à la vente dans les établissements de vente au détail des denrées alimentaires,
dans les pharmacies de détail ; personnel des stations- services, des salons et instituts de beauté, des
cuisines et buanderies des hôtels et restaurants. Dans le deuxième type, la durée hebdomadaire est
de 54heures considérées comme équivalentes de 40 heures de travail effectif par semaine :
personnel des hôtels, restaurants, débits de boisson, cafés, domestiques et employés de maison.
Dans le troisième type, la durée hebdomadaire est de 56 heures considérées comme équivalentes de
40heures de travail effectif par semaine , lorsqu’il s’agit du personnel occupé exclusivement à des
opérations de gardiennage ou de surveillance ainsi que du service d’incendie ; et de 48heures de
travail par semaine lorsqu’il s’agit du personnel occupé exclusivement à des opérations de
gardiennage ou de surveillance ainsi que du service d’incendie dans les entreprises agricoles.

Le salaire hebdomadaire dû pour les heures équivalentes est celui qui correspond à 40h ou 48h selon
le cas.

Les prolongations permettent de prolonger la durée du travail effectif journalier au-delà des limites
assignées au travail normal de l’établissement ou de l’exploitation concernée. Lorsqu’il s’agit de
certains travaux préparatoires ou complémentaires insusceptibles d’être effectués dans le cadre de
l’horaire établi, ainsi que pour certaines opérations techniques qui ne peuvent être arrêtées à
volonté lorsqu’elles ne sont pas terminées dans les limites normales. Les travaux et opérations
susceptibles de prolongation sont détaillées de manière indicative à l’article 4 al.2 du décret
n°95/677 précité. Aucune prolongation de la durée normale de travail effectif ne peut excéder une
heure par jour.

Les prolongations sont également admises, mais à titre exceptionnel, en cas de travaux urgents dont
l’exécution est nécessaire en vue de la prévention des accidents imminents, de la perte inévitable
d’un produit ou de l’arrêt d’une production continue, de l’organisation des sauvetages ou de la
réparation des dommages survenus aux installations, de transport de l’entreprise ou pour sauver
d’une perte inévitable des récoltes ou denrées essentiellement périssables.

Les heures de travail accomplies au titre des prolongations sont rémunérées au taux normal ;

La récupération est destinée à remplacer des heures normales perdues par suite d’une interruption
collective de travail résultant d’une cause accidentelle ou d’une force majeure (accident survenu au
matériel, interruption de la force motrice, pénurie de matière première, d’outillage ou de moyen de
transport, sinistre et/ou intempéries). Les heures de récupération sont des heures de prolongation
qui sont imposées par une interruption collective du travail provoquée par les causes ci-dessus
citées. Elles ne sont pratiquées que si l’interruption du travail a porté l’horaire hebdomadaire de
travail effectué en deçà de la durée hebdomadaire de travail de 40h,48h ou de la durée équivalente .
seules les heures de travail perdues en deçà de ladite durée peuvent être récupérées. La
récupération à lieu les jours ouvrables et doit respecter le repos hebdomadaire.

31
Les heures de récupérations sont rémunérées au taux normal

Il n’ya pas lieu à récupération en cas d’interruption collective pour cause de grève ou lock-out
déclenchée légalement. Elle peut être pratiquée dans la semaine.

B-La dérogation : Les heures supplémentaires

L’heure supplémentaire est une dérogation au principe de la durée hebdomadaire du travail. Toute
heure de travail effectif au-delà de la durée de 40h ou 48h ou de la durée considérée comme
équivalente est une heure supplémentaire à l’exception des heures de prolongations et de
récupérations. Une heure de travail effectif prolongée au-delà de la durée légale devient une heure
supplémentaire lorsqu’elle intervient dans des hypothèses bien précises, son exécution obéit à une
procédure particulière et elle est rémunérée avantageusement.

Les deux hypothèses limitées d’heures supplémentaires sont bien précisées par l’article 9 al.1 du
décret n°95/677 précité. Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de travaux rendus
nécessaires par un surcroît exceptionnel ou saisonnier de travail et/ou par l’impossibilité d’achever
les opérations et travaux dans les délais impartis. A ces deux hypothèses, le législateur ajoute une
condition : il faut que l’employeur soit dans l’impossibilité de recruter une main d’œuvre
supplémentaire en raison de la qualification et de la nature des travaux et/ou de l’organisation des
postes de travail (art.9 décret n°95/677 précité). Le chef d’entreprise qui veut faire exécuter les
heures supplémentaires doit suivre une procédure particulière.

La procédure particulière à suivre pour faire effectuer les heures supplémentaires est que le chef
d’entreprise doit adresser au préalable une demande à l’inspecteur du travail compétent. Le contenu
de la demande est précisé par l’article 10 du décret n°95/677 précité. En cas d’urgence ou de force
majeure survenue pendant les jours non ouvrables, l’employeur fait effectuer les heures
supplémentaires d’abord, il sollicitera la régularisation auprès de l’inspecteur compétent dès le
premier jour ouvrable. Les heures supplémentaires ne peuvent porter la durée totale du travail à plus
de 60 h par semaine et à plus de 10h par jour, sauf accord exceptionnel de l’inspecteur du travail
(art.10 al.4 décret n°95/677 précité).

Il est interdit à l’employeur de licencier les travailleurs ayant effectué les heures supplémentaires
pour manque de travail ou compression d’effectif. Cette interdiction est valable pendant les 3 mois
suivant accomplissement des heures supplémentaires (art.11 décret précité).

La rémunération des heures supplémentaires est avantageuse pour le salarié les ayant effectué en
ce que celles-ci sont majorées selon un barème et des modalités précisés par les articles 12 à 14 du
décret n°95/677 précité.

PII-Les périodes de repos obligatoires

Il ne s’agit pas du repos réparateur qui sépare deux journées de travail que le législateur n’a encadré
qu’en fixant la durée légale du travail. A ce court repos s’ajoute des périodes de repos plus longues et
strictement règlementées. Il s’agit des jours de repos(A) et des congés payés (B).

A-Les jours de repos

Il s’agit principalement du repos hebdomadaire, des jours fériés, des permissions exceptionnelles
d’absence payées.

Le repos hebdomadaire est consacré par l’article 88 du code du travail. Il est obligatoire, il doit être
pris chaque semaine par le salarié. Il ne peut être remplacé par une indemnité compensatrice. Il
dure 24 heures consécutives (1jour entier), il est pris en principe le dimanche, mais, les arrêtés n°14
32
du 18 juin 1968 et n°22 du 27 mai 1969 autorisent certaines entreprises à accorder le repos
hebdomadaire un jour autre que le dimanche :boulangerie, hôpitaux, entreprises de gardiennage, de
sécurité, hôtels, bars et restaurant, entreprise d’éclairage et de distribution d’eau, entreprise de
transports, pharmacie de garde, etc.

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales. Ils sont consacrés par la loi n°73/5 du 7 décembre
1973. Celle-ci distingue les fêtes légales civiles et les fêtes légales religieuses. L’on dénombre 4 fêtes
légales civiles : jour de l’An (1er janvier),fête de la jeunesse(11 février),fête du travail(1 er mai),fête
nationale(20 mai). Le nombre de fêtes légales religieuses est de 6 : l’ascension, le vendredi saint,
l’Assomption (15 août), la noël (25 décembre), le Ramadan(djouldé soumaé) et la fête du
mouton(djouldé laïhadji).

Le fait de chômer pendant les fêtes légales civiles ou religieuses ne réduit pas le salaire du
travailleur ;qu’il soit payé au mois, à la journée ou à l’heure.

La loi fait une distinction enter fête légale civiles et fête légales religieuse. Le chômage est obligatoire
pour tous les jours de fêtes légales civiles, sauf pour certaine catégorie de travailleurs (gens de
maison, personnel de services ou établissements dont le fonctionnement ne peut être interrompu,
celui des entreprises à feu continu. Pour les fêtes légales religieuses, le chômage n’est obligatoire
que pour les travailleurs de moins de 18 ans. Autrement dit, les travailleurs de plus de 18 ans ne sont
pas astreints au chômage. Ils peuvent donc travailler, mais leur rémunération est doublée ce jour là.

Les permissions exceptionnelles d’absence payées sont prévues par l’article 89 al.4 du code du
travail. Ce sont des jours d’absences accordés au salarié à l’occasion d’évènements familiaux
touchant son propre foyer (mariage du travailleur ; décès du père, de la mère, du conjoint, d’un
enfant ; accouchement de l’épouse du travailleur ; mariage d’un enfant). Ces jours d’absence au
travail sont payés et ne sont pas déductibles du congé annuel dans la limite de 10 jours par an. Le
salarié est tenu de fournir dans un délai raisonnable (généralement fixé par les conventions
collectives, les usages de la profession ou le contrat de travail) suivant l’évènement les pièces d’état
civil ou justificatives adéquates. Lorsque la limite des 10 jours est dépassée à la demande du salarié,
l’employeur peut déduire les autres jours d’absence des congés payés.

B-Les congés payés

Tout salarié a droit aux congés payés (art.89 CT). Ce droit est amélioré pour certaines catégories de
travailleur : les jeunes de 18 ans, les mères salariées, les anciens.

Le droit aux congés payés par l’employeur, sauf clause plus favorable des conventions collectives ou
du contrat de travail est de un jour et demi ouvrable par mois de travail effectif. Par jours ouvrables,
il faut entendre, ceux qui sont consacrés au travail dans l’entreprise concernée et par travail effectif,
celui que le salarié a réellement effectué ou accompli pour un même employeur. Pour bénéficier des
congés payés, le salarié doit, au cours de la période de référence, avoir effectué 4 semaines ou 24
jours de service. La loi (art.89 al.3 CT) assimile au travail effectif, les temps d’arrêt de travail
suivant :-l’incapacité due à un accident de travail ou une maladie professionnelle- l’absence ne
pouvant dépasser 6 mois pour maladie constatée par un médecin -le congé de maternité-le chômage
technique.

La durée des congés est améliorée pour les jeunes gens de 18 ans et pour les mères salariées . Pour
les premiers, ils bénéficient de 2 jours et demi par mois de service (art.90 CT). Pour les secondes, à la
durée normale (1jour et demi) s’ajoutent de 2 jours ouvrables pour chaque enfant de 6 ans au jour
où elles vont en congés. Mais à condition que l’enfant vive au foyer et soit inscrit à l’état civil (art.90
al.2). Si le congé principal ne dépasse pas 6 jours, l’augmentation est de 1jour.

33
La durée des congés est améliorée pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise. Pour
eux chaque fois qu’ils totalisent au service du même employeur une ancienneté de 5 ans, s’ajoute à
la période normale (1jour et demi) 2jours ouvrables. Si ce salarié ancien est une mère salariée, elle
va bénéficier de cette augmentation en plus de celle dont elle bénéficie déjà comme mère salariée
(art.90 al.3 CT).

Lorsque la durée du congé est supérieure à 12 jours, l’employeur et le salarié peuvent de commun
accord la fractionner, à condition que l’une des fractions soit égale à 12 jours ouvrables continus au
moins.

Le droit aux congés payés ne s’exerce qu’après un an de service effectif (art.92 al.1 CT). Ce droit se
perd si plus de 3ans après la fin du travail, il ne l’a pas exercé. Le droit au congé ne se compense
pas54. Le salarié n’a droit à aucune indemnité compensatrice, s’il ne prend pas son congé. L’octroi
d’une indemnité en lieu et place du congé est formellement interdit ( art. 92 al.5).La seule exception
admise est lorsque son contrat de travail est rompu ou expiré, alors qu’il remplissait les conditions
d’exercice du droit au congé. Dans ce cas, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice.
Le salarié a le droit de s’opposer à la proposition de l’employeur de lui allouer une indemnité
compensatrice55.

L’employeur doit imposer le congé payé au salarié. Si ce dernier pendant les congés se fait
embaucher chez un autre employeur, il ya là un motif suffisant pour le licencier pour faute lourde.

La période de référence pour le calcul de la période des congés est le jour de l’embauche ou du
retour du précédent congé au jour qui précède celle de son départ en congé ou pour le nouveau
congé. La demande du congé ne peut porter que sur la dernière période ouvrant droit au congé et
jamais sur la ou les périodes antérieures des congés qui n’ont pas été pris 56.

Le moment du départ en congé n’a pas retenu l’attention du législateur. Il faut se référer à la
convention collective pertinente ou au contrat du travail. A défaut, l’employeur doit organiser le
départ en congé tel qu’il ne perturbe pas gravement le fonctionnement de l’entreprise et en tenant
compte de situation familiale de chaque salarié (art.2 décret n°75/28 du 10 janvier 1975 portant
modalités d’application du régime des congés payés). Dans la mesure où les nécessités de service
l’exigent, la date du départ en congé peut être retardée ou anticipée d’une période qui, sauf accord
du travailleur intéressé ou fermeture annuelle de tout ou partie de l’établissement, ne peut excéder
3 mois.

L’allocation des congés est la somme d’argent qui est versée au salarié au plus tard le dernier jour
précédent la date de départ en congé, en remplacement du salaire qui ne se justifie plus du fait de la
suspension du contrat du travail pendant la durée du congé. L’allocation équivaut à 1/16è de la
rémunération totale du salarié dans le cas d’un congé d’un jour et demi par jour de travail effectif.
Les modalités de calcul de cette allocation sont fixées par l’article 4 al.1 et 2 du décret n°75/28
précité. Mais d’ores et déjà l’article 65 du code du travail exclu de l’allocation des congés, les primes,
prestations et indemnités lorsque ceux-ci constituent des remboursements de frais.

Chapitre IV- perturbations et rupture des relations de travail

54
C.S. arrêt n°81/S du 18 septembre 1980, aff. Délégué du gouvernement près la commune de plein exercice
de Nkongsamba c/ Tchasso Fotso, inédit :C.S. arrêt du 16 juin 1982 TPOM,584,p.347.

55
Douala,9 juillet 1962 TPOM 120 p.2671

56 ?
C.S. arrêt n°81/S du 18 septembre 1980, aff. Délégué du gouvernement près la commune de plein exercice
de Nkongsamba c/ Tchasso Fotso, inédit .
34
Il arrive fréquemment que l’exécution du contrat soit perturbée (section 1) ou tout simplement qu’il
soit rompu (section2).

Section 1- Perturbations des relations de travail

Deux facteurs majeurs perturbent généralement et gravement le cours des relations de travail ou
l’exécution du contrat. Ce sont la suspension du contrat de travail (PI) et la modification de celui-ci.

PI- suspension du contrat de travail

Les parties peuvent d’un commun accord décider de suspendre l’exécution du contrat de travail  :
c’est la suspension conventionnelle sans contrainte pratique. Elle ne soulève pas de difficulté
particulière. Il peut arriver aussi que les parties se trouvent temporairement dans l’impossibilité
matérielle de poursuivre l’exécution de leurs obligations, le contrat est également suspendu. Les
causes (A) et conséquences(B) d’une telle suspension sont encadrées par la loi

A-Les causes de la suspension

Elles sont énumérées à l’article 32 du code du travail. Elles peuvent être le fait du travailleur (1), celui
de l’employeur(2) ou être étrangère au fait de l’une ou de l’autre(3).

1-La suspension du fait du travailleur

Elle peut intervenir dans six hypothèses :

-La maladie est conformément à l’article 32 al.C une cause de suspension du contrat de travail. Le
mot « maladie » est entendu au sens large. Il recouvre la maladie proprement dite, la période de
convalescence et l’accident. Seuls ne sont pas concernés, les accidents du travail et les maladies
professionnelles couverts par la législation sur la prévoyance sociale ( dans ces cas le contrat est
suspendu pendant toute la période d’indisponibilité).

La maladie doit avoir un caractère temporaire, elle suspend le contrat pour la durée limite de 6 mois
ou jusqu’au remplacement effectif du travailleur La maladie doit être constatée par un médecin
agrée par l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu 57. Dans la pratique,
d’abord, le salarié doit prévenir l’employeur le plus rapidement possible de son absence. Le délai de
prévenance est celui fixé par la convention collective pertinente (il généralement de 48 heures).A
défaut, c’est le délai consacré par les usages ; ensuite, le salarié doit justifier de son étant en faisant
parvenir à l’employeur un certificat médical ; puis, tenir celui-ci informé de l’évolution de sa maladie
et lui transmettre les certificats de prolongation de ses arrêts de travail ; enfin, ne pas quitter
l’hôpital en principe et s’abstenir de travailler.

Le non- respect par le travailleur de ces formalités et obligations peut être considéré comme un
motif légitime de licenciement 58.Mais, si l’employeur a eu connaissance de la maladie d’une manière
quelconque, la production tardive du certificat médical ne fait pas disparaître la protection légale.

La fin de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie s’opère de la manière suivante :
si au terme du délai de 6 mois le salarié demeure inapte à reprendre du service, s’il est remplacé, le
contrat est rompu et l’employeur n’est tenu de lui verser les indemnités compensatrices de préavis

57
Cette exigence élimine d’office, les tradipraticiens ou guérisseurs traditionnels. Les constations faites par eux
ne sont pas valable : C.A. Douala, arrêt n°110/S du 6 mars 1987,inédit.

58?
C.S. arrêt n°40/S du 8 janvier 1987,aff. Koul Jean Pierre c/ SOCADA : l’absence pour maladie non justifiée
lorsqu’elle est prolongée peut constituer une faute lourde.
35
ou de licenciement. S’il n’est pas encore remplacé, son contrat est prorogé jusqu’au jour de son
remplacement effectif ; si le salarié est apte à reprendre sa fonction avant ou à l’expiration du délai
de six mois, sa réintégration est de droit au poste précédemment occupé. Toutefois, en cas de
diminution de sa capacité de travail, il est tenu d’accepter un emploi inférieur à sa catégorie
professionnelle, mais correspondant à sa capacité constaté par le certificat médical de reprise de
service.

-La grossesse et la maternité suspendent le contrat de travail conformément à l’article 32 al.d et

dans les conditions prévues à l’article 84 du code de travail.

-Les obligations militaires. Le contrat est suspendu pendant la durée du service militaire du
travailleur, la préparation militaire ou de son rappel sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif. A
l’expiration de la période de suspension, le travailleur reprend sa place dans l’entreprise aux
conditions antérieures.

-L’exercice des fonctions politiques ou administratives résultant d’une élection ou d’une

nomination suspend le contrat pendant la durée de ces fonctions. Mais, il faut l’accord des parties, si
l’employeur refuse le contrat est rompu et le salarié ne pourra demander sa réintégration à la fin de
ses fonctions politiques ou administratives. Si l’employeur l’accepte, son accord n’est valable que
pour un mandat. Pour le prochain mandat, l’accord de l’employeur doit être sollicité.

-L’éducation ouvrière suspend le contrat de travail pendant la durée du congé correspondant (art.32
al.f). Le congé d’éducation ouvrière est un congé non rémunéré que la travailleur peut à sa demande
obtenir afin de participer à des stages consacrés à l’éducation ouvrière ou à la formation syndicale
(art 91 CT). La durée de ce congé est de 12 jours ouvrables, lorsque le stage à lieu au Cameroun et 18
jours, lors qu’il se déroule à l’extérieur. A la fin stage, le salarié réintègre son emploi dans l’entreprise

-La garde à vue ou la détention provisoire du travailleur comme cause de suspension du contrat de
travail est prévue par l’article 32 al.i du code du travail. Il ya garde à vue lorsqu’un individu est
provisoirement retenu dans les locaux de la police judiciaire pour des enquêtes préliminaires à
l’occasion d’un fait susceptible de constituer une infraction pénale qualifiée de crime ou délit. Sa
durée est très limitée contrairement à celle de la détention provisoire où un individu est incarcéré
provisoirement dans un établissement pénitencier en vertu d’un mandat d’arrêt ou de dépôt délivré
par un magistrat instructeur à titre de mesure provisoire pour les seuls besoins d’information pour
crime ou délit. A la détention provisoire on assimile la détention pour motif administratif ou
politique.

La détention provisoire n’est une cause de suspension que si à son terme le salarié a bénéficié
d’une relaxe ou d’un non lieu 59. Si à son terme le salarié a été condamné et si les poursuites ont
portés sur les infractions liées à l’exécution du contrat de travail ou sur des infraction étrangères au
contrat , mais ayant une incidence sur la prestation de travail, le contrat de travail est rompu à
compter de la date d’incarcération 60. Dans le cas contraire, la salarié doit être réintégré à la fin de sa
condamnation61. Cette réintégration doit être expressément sollicitée dès sa libération, sinon le
contrat peut être rompu62.

59
C.S. arrêt n°111/S du 30 mai 1967 BACS, 1967,p.1772.

60
TGI Dla, jugement n°109/S du 28 février 1977

61
C.S. arrêt n°111/S du 30 mai 1967 BACS, 1967,p.1772

62
C.S. arrêt n°111/S du 30 mai 1967 BACS, 1967,p.1772
36
 2- La suspension du fait de l’employeur

Elle intervient dans deux cas :

-La mise à pied prononcée dans les conditions prévues par l’article 30 du code du travail (art.32 al. e
CT). Sa durée maximale est de 8jours ouvrables. Cette durée est déterminée le jour de la prise de la
décision. Cette dernière doit être notifiée par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle a été
infligée. Elle doit être communiquée à l’inspecteur du travail du ressort (art.30 al.3-c CT). Si le grief
allégué(c’est-à-dire le comportement reproché au salarié) est jugé insuffisant par le tribunal, le
travailleur à l’encontre duquel elle a été prononcée perçoit une indemnité compensatrice
correspondant au salaire perdu et, éventuellement, des DI, s’il apporte la preuve qu’il a subi de ce
fait un préjudice distinct de celui de la perte du salaire (art.30 al.4 CT). La mise à pied est nulle et de
nul effet, en cas de non respect de ces conditions.

-Les obligations militaires de l’employeur. D’après l’article 32 al.a du code du travail, le contrat du
travail est suspendu en cas de fermeture de l’entreprise suite au départ de l’employeur sous les
drapeaux quel qu’en soit le motif. La préparation militaire et le service militaire sont assimilées au
départ sous les drapeaux.

3- La suspension étrangère aux parties

Il s’agit des causes de la suspension qui ne dépendent pas de la volonté des parties et qui entrainent
la fermeture provisoire de l’entreprise ou d’un établissement. Cette fermeture emporte le chômage
technique des salariés concernés. Le chômage technique comme cause de suspension du contrat est
consacré par l’article 32 al.k du code de travail. Le chômage technique est l’interuption collective de
travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’établissement résultant des causes
suivantes: -Causes accidentelles quel qu’elle soit ( ex. intempéries, interruption de la force motrice,
pannes subites du matériel ou de l’outillage) -Force Majeure. C’est un évènement imprévisible,
irrésistible et insurmontable, elle peut parfois se confondre avec la cause accidentelle ; -Conjoncture
économique défavorable par exemple la saison morte, un changement considérable et préjudiciable
des cours des matières premières, etc.

La durée du chômage technique ne doit pas dépasser 6 mois (art.32 al.k CT). Au bout de ce délai soit
le travail reprend, soit l’employeur licencie pour motif économique.

B-Les conséquences de la suspension

La principale finalité de la suspension est qu’elle neutralise le licenciement, elle exclut le principe de
la rupture automatique du contrat. La suspension produit des effets parfois inattendus.

-La rémunération. En principe le contrat étant suspendu, le travail n’a pas pu fournir sa prestation de
travail ,il n’a en conséquence pas droit à une rémunération durant son absence. Toutefois dans
certaines hypothèses de suspension, des dispositions légales et conventionnelles ont prévues le
maintien du salaire ou une indemnisation équivalente. Ces hypothèses sont le départ sous les
drapeaux de l’employeur ou du travailleur, la maladie non professionnelle, le congé de maternité et
le chômage technique. Le principe de la rémunération est consacré par l’article 33 du code du travail
(sauf cas de la maternité).

Les alinéas 1 et 2 de cet article accordent une indemnité au salarié encas de départ sous les drapeaux
ou de maladie. Cette indemnité est égale à celle du préavis lorsque la durée d’absence est égale ou
supérieure à celle du préavis. Si cette durée est inférieure à celle du préavis , l’indemnité sera égale à
la rémunération à laquelle le salarié aurait pu prétendre pendant son absence.

37
Pour le chômage technique l’article 33 al.3 indique qu’il faut chercher les modalités de
l’indemnisation dans les conventions collectives pertinentes, à défaut, elles sont déterminées par le
ministre en charge du travail. A cet effet, l’arrêté n°95 du 14 février 1995 fixant les taux
d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage
technique a été pris.

Pour la maternité, le principe de la rémunération est prévu par l’article 84 du code du travail. Cette
indemnité est celle qui est prévue par l’article 36 sur le préavis.

-Le maintien des obligations qui incombent aux salariés pendant la période de suspension du
contrat.

-La reprise du travail. Pendant la période de suspension, le salarié appartient toujours à l’entreprise.
Il doit en conséquence, à la fin de la suspension reprendre son emploi antérieur aux mêmes
conditions.

-La prise en compte de la durée de suspension pour la détermination du droit aux congés payés et
pour le calcul de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

-La durée du contrat. La suspension ne peut avoir pour conséquence de prolonger la durée du
contrat à durée déterminée.

PII – Modification du contrat de travail

Le contrat de travail au cours de son exécution peut connaître des modifications dictées par des
motifs divers. De manière générale, on distingue la modification dans la situation juridique de
l’employeur (A) et la modification d’une clause du contrat(B).

A- Modification dans la situation juridique de l’employeur

C’est l’hypothèse du changement d’employeur, elle est prévu par l’article 42 al.1 du code du travail.
En cas de changement d’employeur tous les contrats de travail en cours sont maintenus(1), mais
dans certains cas les contrats en cours peuvent être résiliés(2).

1-Le maintien des contrats en cours

Ce maintien s’opère automatiquement par l’effet de la loi. Sans qu’il soit nécessaire d’accomplir une
formalité particulière. L’emploi est stabilisé alors qu’un nouvel employeur est imposé aux salariés
indépendamment de leur volonté63. Ce droit au maintien est soumis à des conditions et sa portée est
limitée.

Les conditions du maintien dans l’emploi. La première est le changement d’employeur. Les
hypothèses de changement de manière indicative sont la succession, la vente , la fusion, la
transformation du fonds de commerce, la mise en société (art42 al.1 CT), la location, la mise en
gérance, cession partiel , bref tout acte juridique opérant transfert d’établissement ou d’entreprise.
Cette dernière peut être individuelle, commerciale, artisanales ou agricole. La seconde est la
poursuite de l’activité du précédant employeur, c’est-à-dire que l’entreprise continue de fonctionner
sous une nouvelle direction. L’activité peut être identique similaire, surtout avec persistance des
mêmes possibilités d’emploi. La survivance des postes d’emploi ou fonctions identiques ou
semblables compte plus que la survie de la même activité.

63
Voir P.E.KENFACK, La mobilité du capital dans l’entreprise et le droit social au Cameroun, Thèse Doctorat 3è
cycle en Droit, Université de Yaoundé II.
38
La portée du droit au maintien dans l’emploi est limitée en ce que le nouvel employeur garde ses
pouvoirs patronaux qui lui permettent de modifier l’emploi ou même de licencier, à condition que le
licenciement ne soit pas motivé par l’opération de changement d’employeur. Encore que dans
certains cas, notamment lorsque l’entreprise à restructurer est défaillante, le licenciement peut
s’imposer comme une condition du transfert de l’entreprise.

2-La résiliation possible des contrats en cours

Elle intervient lors qu’en cas de changement d’activité, les salariés qui ne veulent pas continuer avec
le nouvel employeur expriment avant le changement (réel, total ou partiel), devant l’inspecteur du
travail du ressort leur volonté d’être licenciés avec paiement de tous leurs droits (art.42 al. 1b). Mais,
en cas de force majeure entrainant la cessation de l’entreprise, l’employeur est dispensé du
paiement des indemnités (art.42 al.1(2). La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas des cas de
force majeure.

B-La modification d’une clause du contrat

L’article 42 al.2 du code du travail admet que le contrat de travail puisse être modifié à l’initiative du
travailleur ou de l’employeur. La modification doit être substantielle (1) et son régime est bien
encadré(2).

1- La notion de modification substantielle

En l’absence d’une définition de la modification substantielle ou d’une liste d’éléments substantiels,

la question n’est pas aisée à trancher. Toutefois, les parties peuvent déterminer dans le contrat ce
qui pour elle, est substantiel. Dans ce sens, une rubrique du contrat va lister les éléments
substantiels de celui-ci (ce qui est un facteur de simplification). A défaut, le juge doit intervenir pour
déterminer si une modification est substantielle ou non. Il va rechercher la commune intention des
parties au moment de la conclusion du contrat (question d’interprétation et de preuve des
allégations). Dans ce sens les juges ont pu retenir comme modification substantielle, la mutation 64, la
remise en cause de la qualification 65, diminution du salaire66. De l’activité des juges ont comprend
que la modification est substantielle , lorsqu’elle porte sur un élément essentiel du contrat.

2- Le régime de la modification

Le code du travail impose la négociation de la modification d’une clause substantielle. A contrario,

lorsqu’il s’agit d’une clause non substantielle, l’employeur ne négocie pas, il l’impose au salarié.

La négociation de la modification est imposée par l’article 42 al.2 du code du travail. Aucune partie
ne peut imposer à l’autre une modification substantielle. La proposition de modification peut venir
de l’employeur ou du salarié et être acceptée ou refusée par l’autre.

Si la proposition de modification émane de l’employeur et quelle est acceptée par le salariée, il ya

poursuite des relations de travail aux nouvelles conditions. La preuve de l’acceptation incombe à
celui qui l’invoque. Elle se fait par tous moyens. L’acceptation peut être expresse ou tacite et
s’exprimer sous Des formes diverses. Si la proposition de l’employeur est refusée par le travailleur, la
rupture du contrat qui peut survenir sera imputable à l’employeur qui devra payer toutes les
indemnités attachées à un licenciement légitime sans faute lourde. Il ne paiera les DI que si en plus la

64
CA Dla arrêt n°107/S du 6 janvier 1984, inédit

65?
CA Dla, arrêt précité.

66?
CA Dla, arrêt n°45/S du 4 février 1983 inédit
39
rupture est jugée abusive. Elle est par exemple abusive, lors qu’elle n’est pas justifiée par l’intérêt de
l’entreprise (sa bonne marche).

Si la proposition de modification émane du travailleur et acceptée par l’employeur, la situation est la

même que ci-dessus décrite. Mais, si elle est refusée, le travailleur a le choix entre continuer
d’exécuter le contrat aux conditions initiales ou démissionner.

Section 2- Rupture des relations de travail

Les relations de travail peuvent être rompues. Le contrat de travail prendra fin. La rupture peut être
fondée sur un motif personnel(PI) ou sur un motif économique(PII).

PI- Rupture fondée sur un motif personnel

Le motif personnel est celui qui est attaché à la personne du salarié. Cette rupture s’effectue dans
des conditions selon que l’on est en présence d’un CDD ou d’un CDI, mais il existe des règles
communes à tous les contrats de travail(A) et des règles spécifiques à chaque contrat (B).

A-Les règles de rupture communes à tous les contrats de travail

La résiliation du contrat de travail(1) conduit au départ du salarié de l’entreprise(2).

1-La résiliation du contrat de travail

Le contrat peut être résilié de plusieurs façons :

-Par consentement mutuel : Les parties peuvent toujours se mettre d’accord pour mettre un fin au
contrat de travail. Aucune indemnité n’est en principe imposée par la loi, mais rien n’empêche les
parties d’en négocier une. Elles doivent le cas échéant observer la période de préavis.

-Par la maladie prolongée : La maladie prolongée au-delà de 6 mois autorise la résiliation du contrat,
si les nécessités de l’entreprise l’exigent et si le remplacement du salarié s’avère indispensable.

-Par décès du salarié : le contrat du travail est conclu, à l’égard du salarié, intuitu personae. Si ce
dernier décède le contrat est résilié de plein droit et son salaire est versé à ses héritiers. Les
survivants c’est-à- sa femme et les enfants à charge du défunt ont droit à une pension.

-par la force majeure, c’est un évènement imprévisible et auquel on ne peut résister. Le fait du
prince est assimilé à la force majeure. Le fait du principe est la conséquence des ordres des autorités
administratives. Par exemple les pouvoirs publics peuvent exiger la camerounisation des emplois qui
aura pour conséquence le licenciement de salariés de nationalité étrangère. La responsabilité de
l’employeur s’en trouvera dégagée.

-par l’atteinte de l’âge du départ à la retraite. Le départ à la retraite met un terme au contrat. Le
code du travail ne contient aucune disposition qui impose la mise à la retraite des travailleurs à
compter d’un âge déterminé67.Cette question est traitée par la règlementation de la prévoyance
sociale. Cette règlementation fixe à 60 ans l’âge où l’assuré social à droit à une pension ou allocation
de vieillesse. Toutefois, si l’assuré est atteint d’une usure prématurée, physique ou mentale dûment
constatée par un médecin, le rendant incapable de continuer à travailler, il peut être mis à la retraite
à partir de 50 ans ; il bénéficiera d’une pension anticipée. Il faut préciser que parce qu’aucun âge
couperet n’a été imposé, les relations de travail peuvent se poursuivre au-delà de l’âge de 60 ans si
aucune partie n’invoque l’admission à la retraite.
67
Sauf pour les fonctionnaires et autres agents publics dont l’âge de la retraite est contenu dans le statut
général de la fonction public ou dans un statut particulier ou dans un texte règlementaire.
40
2-Le départ du salarié de l’entreprise

Le départ du salarié suite à une résiliation régulière emporte des obligations pour l’employeur et
pour le salarié.

-Les obligations de l’employeur sont la délivrance au salarié du certificat du travail et du reçu pour
solde de tout compte

Le certificat de travail doit indiquer exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la date et
la nature des emplois successivement occupés (art.44 al.1 CT). Il est interdit à l’employeur d’y porter
d’autres mentions comme le motif de la rupture, l’aptitude professionnelle ou la manière de servir.
Ce certificat est la preuve que le travailleur est libre de tout engagement. Le certificat doit être
délivré sans le travailleur ait à le réclamer. La remise au salarié d’une copie de la décision du
licenciement ne vaut pas certificat. La non délivrance du certificat est une faute qui peut entrainer
une condamnation de l’employeur à verser des DI au travailleur, elle est aussi une infraction pénale
punissable de 100.000 à 1.000.000Fcfa(art.167 CT).

Le reçu pour solde de tout compte. Sa remise au salarié ne signifia pas que le salarié congédié a
renoncé à tous les droits pécuniaires qu’il tient du contrat de travail.

-Les obligations du travailleur tiennent essentiellement à l’interdiction de faire une concurrence

déloyale à son ex employeur. Il doit respecter la clause de non concurrence contenu dans son contrat
de travail. Il peut bien travailler chez un concurrent de ex employeur, mais il est tenu de ne pas
profiter de la situation qu’il occupait là-bas pour agir au détriment de celui-ci, notamment en
révélant des secrets et procédés de fabrication ou en détournant sa clientèle.

B- Les règles spécifiques à chaque contrat

Celles concernant le CDD ne sont nombreuses. L’on peut retenir qu’à l’arrivée du terme fixé dans le
contrat, ce dernier cesse de plein droit sans préavis fixé. Le CDD peut aussi cesser avant l’arrivée du
terme pour faute lourde, de force majeure ou d’accord partie constaté par écrit (art.38 CT). A ces cas,
il faut ajouter celui de la femme enceinte (art.84 CT) ou de la mère salariée pendant la période de 15
mois prévue pour allaitement (art.85 CT) qui peut rompre son CDD avant terme et sana préavis.
Toute rupture d’un CDD intervenue en dehors des précités est irrégulière. Le juge doit condamner
pour rupture abusive avec paiement du salaire convenu jusqu’au terme fixé.

Les règles concernant le CDI sont plus nombreuses et concernent le préavis(1), la rupture légitime(2),
la rupture abusive (3) et l’indemnité de licenciement(4).

1-Le préavis

Le CDI peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties au contrat de travail. Mais, cette
résiliation est subordonnée à un préavis que la partie qui prend l’initiative de la rupture donne à
l’autre .Ce préavis doit être notifiée à l’autre par écrit avec indication du motif de rupture (art34
al.1 CT). Le préavis est une atténuation apportée à l’exercice immédiat et brusque du droit de
résiliation unilatérale. Il a pour but d’éviter à l’autre partie les inconvénients ou le choc d’une rupture
soudaine du contrat68.Tout salarié sous CDI a droit à un préavis et ne peut en être privé que s’il est
prouvé contre lui une faute lourde 69.

68
Notamment pour le salarié la difficulté de trouver un autre emploi, pour l’employeur, la difficulté de
remplacer le salarié démissionnaire.

69
C.S. arrêt n°15/S du 29 décembre 1964 ,inédit.
41
La durée du préavis est fixée par l’arrêté n°015 du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la
durée du préavis. Cet arrêté contient un tableau qui fixe de manière indicative les différentes
durées. Les conventions collectives et les contrats de travail peuvent fixer des durées plus longues. La
durée légale du préavis est fixée de quantième en quantième. Elle part du jour où la partie qui a pris
l’initiative de la rupture l’a notifié à l’autre. Le délai de préavis est un délai préfix, il ne peut en
conséquence être interrompu ou suspendu 70.Le préavis ne être donné pendant une période de congé
déjà notifiée au travailleur.

La durée du préavis prend en compte le groupe professionnel auquel appartient le salarié. Pour le
détermination de ce groupe professionnel, il faut se référer à la classification professionnelle de la
convention collective pertinente, si elle n’existe pas, recourir à la classification professionnelle
nationale type du 22 octobre 1970 ci-dessus présentée qui classe les travailleurs en catégorie.

La durée du préavis prend aussi compte l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et dans ce sens
sont considérées comme période de service comptant pour l’ancienneté, les congés et les
permissions exceptionnelles d’absence payés ou non, les périodes de suspension du contrat de
travail visées aux alinéas c,d,g,i et k de l’article 32 ci-dessus développés ainsi que les périodes de
stage de formation.

Au terme du préavis, le travailleur est libre. Mais, si sa fonction consistait en la gestion de fond, de
matières, de matériel ou de personnel, il ne quittera ses fonctions quelle que soit la durée du préavis
qu’après avoir passé le service. La période supplémentaire de service doit être payée.

Pendant la durée du préavis les parties sont tenues de respecter leurs obligations réciproques et le
salarié a droit à un jour par semaine pour aller chercher un autre emploi (art.35 CT).

L’inobservation du délai de préavis. L’employeur peut se libérer de l’obligation de donner un préavis

en versant au salarié une indemnité égale au salaire et ses accessoires qu’il aurait normalement
perçu pendant sa durée. Mais en cas de faute lourde cette inobservation ne donne pas lieu à
paiement d’une indemnité (art.36 CT).

2-La rupture légitime

C’est la rupture fondée sur un motif qui légitime ou justifie le licenciement. La partie qui rompt le
contrat doit notifier à l’autre la rupture par écrit avec indication du motif de rupture(a),l’analyse de la
jurisprudence montre deux groupes de motifs légitimes : Les motifs tenant à l’attitude du travailleur
(b) et les motifs tenant à des nécessités inhérentes à l’entreprise(c).plus le cas particulier de la perte
de confiance(d).

a-Le motif de rupture

Le droit de résilier le contrat qui appartient à chaque partie n’est mis en œuvre que s’il existe un
motif. Ce dernier doit être contenu dans la lettre du licenciement 71. Seul ce motif allégué par écrit lie
le juge ; l’absence de motif ne permet plus à l’auteur de la rupture d’indiquer ultérieurement un
motif.

70
Une maladie survenue au cours du préavis ne suspend pas son cours :C.S. arrêt n°187/S du 6 juillet 1971,
inédit.

71????
Est abusif tout licenciement pour un motif qui ne figure pas parmi ceux invoqués par la lettre de
licenciement :C.S. arrêt n°32/S du 24 décembre 1987,J.S.A.T3, p43 et s.
42
Le motif doit être établi, il doit être exact et légitime. Le motif allégué par l’employeur ne sera retenu
que si les faits présentés existent réellement. Le motif n’existe pas lorsqu’il est non établi ou
imprécis72. L’exigence de l’exactitude du motif oblige à rechercher si le motif présenté ne dissimule
pas le véritable motif inavoué du licenciement. En conséquence le motif ne pas être fallacieux
traduisant la volonté dissimulée de l’employeur de congédier le travailleur pour des raisons
étrangères à la bonne marche de l’entreprise, ni insuffisant 73.

Le motif doit être légitime c’est-à-dire être de nature à justifier le licenciement. C’est à l’employeur
d’apporter la preuve de la légitimité du motif du licenciement 74 . Dans tous les cas de licenciement, il
appartient à l’employeur d’apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il allègue (art.39 al.3
CT). La valeur du motif est appréciée souverainement par le juge.

b-Le motif tenant à l’attitude du travailleur

Ce groupe renferme les attitudes fautives ou non du travailleur rendant intolérable le maintien des
relations du travail.

-Attitudes non fautives du travailleur. Il s’agit de toutes les formes d’inaptitudes du travailleur. Elle
se manifeste de diverses manières : incompétence du travailleur ou insuffisance professionnelle. Ce
motif est de loin le plus évoqué par les employeurs pour licencier parce que la jurisprudence l’admet
facilement sur le fondement de la théorie de l’employeur est seul juge de l’intérêt de l’entreprise. La
Cour d’Appel de Bamenda estime que le juge n’a pas à contrôler si l’employeur aurait pu proposer un
autre poste au salarié au lieu de le licencier75. Mauvaise manière de servir76, etc. L’inaptitude
physique peut également justifier le licenciement. Mais elle doit être médicalement établie.

-Attitudes fautives du travailleur. Les juges qualifient de faute légitimant le licenciement, les
attitudes diverses du travailleur : actes d’insubordination ou d’insolence, absence injustifiée, les actes
frauduleux ou illicites au préjudice de l’employeur, violation des obligations professionnelles,
négligence préjudiciable à l’employeur.

La distinction faute légère, faute grave et faute lourde n’a pas une grande conséquence en
jurisprudence camerounaise, car une faute même légère du travailleur constitue un motif légitime du
licenciement77.

c-Le motif tenant aux nécessités inhérentes à l’entreprise

72
C.S. n°17/S du 29 octobre 1987, J.S.A. T3, p. 45 ; exemple de motif imprécis : « qu’il est constant que les faits
reprochés au salarié revêtent un caractère de gravité certaine »

73
C.S.arrêt n°31/S du 5mars 1981, inédit. Par exemple, une lettre du licenciement mentionnant une simple
baisse d’activité n’est pas suffisamment motivée.

74
TGI du Mfoundi, jugement n°75/Soc du 23 juillet 2007,aff. Mbanwzi Simon Teubeng c/Area Manager
Wacknut, inédit.

75
C.A. Bamenda,arrêt n°BCA/IL/96 du 20 mars 1997, aff. Cameroon Cooperative Credit Union League c/ NJang
Henry Acha, inédit.

76
C.S. arrêt n°134/Soc du 28 septembre 1998,aff. Njanfang Frédéric c/ BICIC, inédit.

77
C.S.arrêt n°49/S du 19 avril 1966, aff. Boulex G c/ Les Comptoirs réunis du Cameroun ,inédit.
43
Une cause inhérente à l’entreprise n’est pas une faute du salarié. Pourtant, elle peut justifier le
licenciement. Il en est ainsi en cas de cessation d’activité, quelle que soit la cause de celle-ci 78. Il en
est de même de la compression d’effectif motivée par une diminution de l’activité de l’entreprise ou
réorganisation.

d-Le motif particulier de la perte de confiance

La jurisprudence tient légitimes les licenciements fondés sur des considérations psychologiques. Il
suffit que l’employeur ait cessé d’avoir confiance en son employé 79 ou que ce dernier paraisse
indésirable dans l’entreprise pour des raisons d’ordre psychologique. Il ya perte de confiance en cas
de poursuite pénale du travailleur lorsque les faits sont liés à l’exécution du travail, même s’il ya un
non lieu, relaxe ou acquittement80. Si les poursuites pénales sont consécutives à des faits étrangers
au travail, le licenciement est légitime si l’infraction commise est de nature à porter préjudice à
l’entreprise81.

3-La rupture abusive

D’après l’article 39 du code du travail : « Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des DI.
Sont notamment considérés comme effectué abusivement les licenciements motivés par les opinions
du travailleur, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat » (art.39 al.1 CT). C’est une
application en droit du travail de la théorie de l’abus de droit.

Les DI accordés au salarié victime de l’abus du droit de licencier à pour finalité de venir au secours du
salarié que le renvoi sans aucune faute condamne au chômage et à la misère. Les DI pour rupture
abusive ne se confondent ni avec les DI pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de
licenciement. La rupture abusive doit être le fait du travailleur ou de l’employeur et revêtir une
variété de cas(a) qui cause un préjudice réparable au salarié victime(b).

a- Les cas de rupture abusive

De façon générale, il ya rupture abusive dès que l’employeur ne peut prouver l’existence et la
légitimité du motif du licenciement.82Dans le cas contraire, il ya rupture abusive. L’article 39 al.1
indique les cas automatique de rupture abusive et en dehors de ces cas , il revient au juge de
constater l’abus.

-Les cas automatiques de rupture abusive peuvent être regroupés en trois catégories :

*L’atteinte à une liberté publique du salarié. Sont abusifs les licenciements motivés par les opinions
du travailleurs, son activité syndicale, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat
déterminé.

*Licenciement motivé par le souci de l’employeur d’éluder les obligations légales ou contractuelles.
Ex. licenciement à la suite d’une réclamation du paiement des heures supplémentaires, d’un
reclassement, ou d’une suppression de prime.

78
C.S. arrêt du 5 mars 1963 BACS 1963, p.604.

79???
C.S. arrêt n°3 du 17 octobre 1967, BACS, 1967,p.1924.

80?
C.S. arrêt n°34 du 3 janvier 1967 BACS, 1967,p.1717

81
C.S. arrêt n°04/S du 7 octobre 1982, inédit.

82?
C.S. arrêt n°95/S du 25 juin 1986 ; n°126/S du 12 août 1988.
44
*Licenciement en raison des circonstances qui l’ont entouré ou pour inobservation des formes (ex.
rupture sans notification écrite avec indication de motif 83).

-Le rôle des juges. Ils peuvent constater l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de
la rupture (al.2). La juridiction saisie doit ordonner une enquête, chaque fois que les parties sont
opposées sur les faits afin de vérifier l’exactitude du motif de la rupture. Le juge doit répondre à une
demande d’enquête formulée par une partie et tout rejet de sa part doit être motivé.

b-La réparation du préjudice pour licenciement abusif

Il résulte des al.1 et 4 de l’article 39 du code du travail que la réintégration du salarié abusivement
licencié est exclue. La réparation de l’abus c’est l’octroie des DI, mais si l’employeur offre
spontanément de réintégrer le salarié, le juge n’ordonnera pas de DI. Une fois l’abus établi, le salarié
doit prouver le préjudice. Sinon il n’aura pas droit à des DI, malgré l’abus. C’est dès la phase de
conciliation que le salarié doit formuler sa demande des DI dans ses diverses articulations
(notamment la détermination du montant), sinon, il ne pourra plus le faire devant le juge.

Le montant qui tient compte de la nature des services ; de l’ancienneté, de l’âge du travailleur et des
droits acquis, a été plafonné par le législateur pour éviter l’octroi des montants excessifs de nature à
fragiliser l’entreprise. S’il s’agit d’un licenciement abusif parce que la procédure n’a pas été
respectée, le montant des DI ne peut excéder un mois de salaire (ex. licenciement légitime sans
notification de la lettre de licenciement). S’il s’agit d’un licenciement en fonction des motifs qui l’ont
inspiré le montant des DI ne peut être inférieur à 3 mois de salaire (même si le salarié à une
ancienneté de moins d ‘un an dans l’entreprise) mais ne peut excéder un mois par année
d’ancienneté. Ainsi, si le salarié a accompli 10 ans de service, le juge peut lui accorder 10 mois de
salaire à titre des DI pas plus. Il peut par contre lui accorder moins de 10 mois sans possibilité d’aller
en deçà de 3 mois ; Le salaire à prendre en compte c’est le salaire de base des 12 derniers mois.

4-L’indemnité de licenciement

L’article 37 al.1 accorde au salarié licencié une indemnité de licenciement. L’indemnité de

licenciement n’est accordée qu’en matière de CDI, ce qui signifie qu’elle n’est pas due en cas de CDD.
Elle n’est versée au salarié que s’il n’a pas commis une faute lourde. Le salarié qui n’a commis aucune
faute lourde a droit à cette indemnité s’il totalise une ancienneté de service continu dans l’entreprise
d’au moins égale à 2 ans.

L’arrêté n°016 du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de
licenciement indique qu’il faut considérer comme temps de service comptant pour l’ancienneté  : les
permissions exceptionnelles d’absence payées ou non, les congés payés, les périodes de suspension
du contrat visées aux alinéas c,d,e,f,g,i et k de l’article 32 du code du travail ainsi que les périodes de
stage et de formation professionnelle. Il faut se référer aux conventions collectives pertinentes ou les
contrats individuels pour la détermination du taux de calcul de l’indemnité de licenciement, à défaut
se reporter à l’arrêté n°016 précité qui fixe les taux de calcul.

83
TGI yaoundé 6 mars 1982, inédit.
45
PII-Le motif économique

Le licenciement pour motif économique est consacré par l’article 40 du code du travail. Ce
licenciement obéit à un régime différent de celui du licenciement pour motif personnel. Un régime
propre (B) est réservé au motif économique(B).

A-Le motif économique

-Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié (qui n’est pas intimement
lié à la personne du salarié) et qui résulte soit d’une suppression d’emploi, soit d’une transformation
d’emploi soit d’une modification substantielle du contrat de travail dictée ou imposée par des
difficultés économiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes (art 40 al.2
CT).

-Le motif économique peut exister et justifier le licenciement alors que l’entreprise n’a aucune
difficulté économique et est en pleine croissance. C’est l’hypothèse de la mutation technologique qui
rend certains emplois ou poste de travail sans objet 84 ou obsolète et inutile.

B-Le régime de licenciement pour motif économique

La négociation des mesures alternatives au licenciement est l’étape préalable et obligatoire. Elle
consacrée par l’article 40 al. 3. Elle a pour finalité de tenter d’éviter tout licenciement pour motif
économique. Le code précise dans ce sens que l’employeur doit réunir les délégués du personnel s’il
en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort toutes les autres
possibilités telles que : la réduction du temps de travail, le travail par roulement, le travail à temps
partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute
nature, voire la réduction des salaires. Ces mesures sont purement indicatives, il s’agit d’envisager
toute sorte de mesures possibles qui permettent d’éviter le licenciement. A défaut des délégués,
l’employeur doit négocier avec la collectivité des travailleurs.

Les négociations ne peuvent excéder 30 jours.

L’issue des négociations est également encadrée (al.4 et 5 art 40 CT). Si les parties parviennent à un
accord, un PV signé des parties et de l’inspecteur du travail précisent les mesures retenues et leur
durée de validité. Si un travail refuse par écrit d’accepter les mesures visées alternatives arrêtées, il
est licencié avec paiement du préavis et s’il remplit les conditions d’attribution, l’indemnité de
licenciement.

Si les parties ne parviennent pas à un accord ou si malgré l’application des mesures alternatives,
des licenciements s’avèrent nécessaires alors l’employeur doit licencier. Mais en respectant les
conditions fixées par le code du travail et l’arrêté n°021 du 26 mai 1993 fixant les modalités de
licenciement pour motif économique. D’abord, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en
tenant compte de l’aptitude professionnelle, de l’ancienneté dans l’entreprise, des charges de
famille. Seront licenciés les salariés, les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles,
en cas d’égalité les moins anciens partent les premiers.

Ensuite, la liste établie est communiquée aux délégués du personnel (s’il n’ya pas de délégué,
l’inspecteur désigne des salariés représentants ad hoc) en vue de recueillir leur avis et la réponse des
délégués doit être donnée dans un délai de 8 jours maximum. L’avis des délégués est facultatif et
leur silence vaut approbation.

84
C.S. arrêt n°11/S du 14 décembre 1978, aff. Dimet c/ASECNA,J.S.A
46
Enfin, la communication de l’employeur et la réponse des délégués sont transmises au ministre du
travail pour arbitrage (art.6 b,c,d CT). Même le ministre ne fait que des propositions à l’employeur, il
n’impose rien.

Le sort des salariés délégués du personnel est différent de celui des autres salariés. Les délégués ne
peuvent être licenciés que si leur emploi est effectivement supprimé et après autorisation de
l’inspecteur du travail (art.7 CT).

Les travailleurs licenciés pour motif économique bénéficient d’une priorité d’embauche dans la
même entreprise pendant 2 ans. Pour rendre le réembauchage possible le salarié doit laisser son
adresse à son employeur. Le salarié qui refuse l’emploi qui lui est offert perd sa priorité d’embauche.

Chapitre V- Les différents individuels du travail

Ces différends relèvent de la compétence des tribunaux statuant en matière sociale conformément à
la législation portant organisation judiciaire. Elle commence par la phase préalable et obligatoire de
conciliation section1), Seul l’échec de la conciliation autorise la saisine du juge (section 2)

Section 1- La phase de conciliation obligatoire

Le Code du travail camerounais rend obligatoire une tentative préalable de règlement amiable
devant l’inspecteur du travail. Si l’inspecteur du travail parvient à un accord, il dresse un procès-
verbal de conciliation vérifié par le président du tribunal compétent. Le procès-verbal acquiert alors
force exécutoire. Si l’accord est partiel, l’inspecteur du travail doit mentionner de façon précise les
points de désaccord. Si la tentative de règlement amiable échoue, l’inspecteur du travail dresse un
procès-verbal de non-conciliation. Dans ces deux derniers cas, une déclaration et un exemplaire du
procès-verbal doivent être adressés au tribunal territorialement compétent, celui du lieu de travail.
Toute cette procédure est gratuite.

Voir articles 139-143 CT

Section 2- la phase du procès

La juridiction du travail est une juridiction échevinale composée d’un juge professionnel qui préside
le tribunal, et de deux assesseurs: un assesseur pour le salarié, un assesseur pour l’employeur. Les
assesseurs sont nommés par arrêté du ministre de la Justice, sur proposition du ministre du Travail
pour un mandat de deux ans renouvelables. L’article 135 énonce les conditions requises pour être
assesseur:

a)   exercer depuis trois ans au moins, apprentissage non compris, une activité professionnelle;

b)   avoir exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois mois;

c)      savoir lire et écrire le français ou l’anglais.

Ces fonctions sont un devoir civique et social. Elles sont gratuites (art. 137).

Le président du tribunal cite dans un délai de deux jours, (douze s’il y a des délais de route), les
parties à comparaître. Elles peuvent se faire assister ou représenter. Si le demandeur ne comparaît
pas, il ne pourra se représenter devant le tribunal qu’une seule fois; si le défendeur ne comparaît
pas, le tribunal prononce un jugement par défaut.

47
En principe, le tribunal examine directement l’affaire. Un renvoi est toutefois possible sur accord des
parties ou initiative du président du tribunal, mais le délai ne peut excéder quinze jours. Le tribunal a
alors un large pouvoir d’investigation.

Les jugements des tribunaux en matière sociale sont définitifs et sans appel lorsqu’ils concernent des
demandes de remise de certificat de travail ou de bulletin de paie. Sinon, un appel est possible dans
un délai de quinze jours suivant le prononcé du jugement. La demande doit alors être transmise sous
huit jours par le greffier à la juridiction compétente qui a deux mois pour juger.

Voir articles 131-139 CT et 142-157 CT

Partie II – Les relations collectives du travail

Les relations collectives sont celles qui mettent en présence des organisations d’employeurs et de
salariés ou l’employeur et la collectivité que constitue le personnel de son entreprise. Leur régime
compense partiellement la subordination de chaque salarié. Elle se traduit par la représentation
collective des salariés (Chapitre I) et la négociation collective (Chapitre II) qui sont complétées par
une procédure particulière de règlement des différends collectifs (Chapitre III).

Chapitre I- La représentation collective

Elle est traduite dans le monde du travail à l’intérieur de l’entreprise par le délégué du personnel
(section 1) et en dehors par les syndicats (section 2).

Section 1- La représentation dans l’entreprise : Le délégué du personnel

Au Cameroun, cette représentation se fait par l’intermédiaire des délégués du personnel. Ce sont les
salariés d’une entreprise, élus par un collège de travailleurs de la même entreprise, pour une période
de deux ans renouvelables. L’établissement doit compter au moins vingt travailleurs (art.122 CT). Son
élection (PI), ses missions (PII) et sa protection seront présentés successivement

PI-L’élection des délégués du personnel

Pour être électeur, il faut être un travailleur âgé d’au moins dix-huit ans, et avoir au moins six mois
d’ancienneté dans l’entreprise. Pour être éligible, le travailleur doit avoir plus de vingt ans, parler le
français ou l’anglais, et être dans l’entreprise depuis plus d’un an. Chaque délégué du personnel a un
suppléant. Le chef d’établissement ou les membres de sa famille, ne peuvent pas être élus.

Les délégués du personnel sont élus par un scrutin de liste à deux tours, avec représentation
proportionnelle à la plus forte moyenne. Les syndicats détiennent le monopole de la présentation
des listes de candidats.

Les délégués du personnel ont droit à quinze heures, maximum, de délégation par mois, rémunérés
par l’employeur. Il s’agit du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

PII-Les missions du délégué du personnel

Les missions des délégués du personnel sont énoncées à l’article 128 du code du travail. D’après cet
article ces missions sont :

48
  présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient
pas été directement satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les
taux de salaire;
 saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des
prescriptions légales et réglementation dont elle est chargée d’assurer le contrôle;

 de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs

et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet;

 de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de

l’organisation et du rendement de l’entreprise.

Les délégués du personnel semblent donc avoir une double fonction de représentation de leur
collectivité et de participation au dialogue au sein de l’entreprise.

L’arrêté no 019/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixe les modalités de l’élection et les conditions
d’exercice des fonctions de délégué du personnel, comme par exemple, ce qui concerne leur local, le
droit d’affichage ou l’obligation de réunion mensuelle avec le chef d’établissement.

PIII-la protection du délégué du personnel

Etant fortement exposé, le délégué du personnel bénéficie d’une protection spéciale par rapport aux
licenciements. Tout licenciement d’un délégué du personnel est obligatoirement soumis à
l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail du ressort, sous peine de nullité des mesures prises.
Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prendre une mesure de suspension provisoire.
L’inspecteur du travail a un délai d’un mois pour se prononcer. Les personnes protégées sont les
délégués du personnel pour lesquels est envisagée une mutation les mettant dans l’impossibilité
d’exercer leur mandat dans leur établissement d’origine, sauf accord des intéressés devant
l’inspecteur du travail du ressort; les anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à
compter de l’expiration de leur mandat; les candidats aux fonctions de délégué du personnel
pendant six mois à compter de la date du dépôt des candidatures.

Toute mesure contraire à ces règles entraîne pour l’employeur le risque de délit d’entrave, qui est
sanctionné civilement par la nullité des mesures prises, et pénalement par une amende et
éventuellement une peine de prison s’il s’agit d’une récidive.  

Voir articles 122-130 CT et arrêté n°019 du 26 mai 1993 fixant les modalités de l’élection et les
conditions d’exercice des fonctions de délégués du personnel.

Section 2- La représentation hors de l’entreprise : le syndicat

La question syndicale est dominée par la liberté syndicale(PI) et la constitution d’un syndicat (PII).

PI-La liberté syndicale

La Constitution camerounaise reconnaît dans son préambule la liberté d’association, la liberté de

réunion, et la liberté syndicale comme des droits inaliénables et sacrés. Il s’agit donc de libertés
publiques à valeur constitutionnelle. Mais l’histoire syndicale du pays se résumait jusqu’à ces
dernières années à un long monolithisme de 1972 à 1995. Le rôle du syndicat consistait plutôt en une
justification des décisions patronales ou gouvernementales qu’à la défense des intérêts des

49
travailleurs. Cette période a laissé des traces, et même si aujourd’hui le pluralisme est de retour, la
présence syndicale est très relative dans les entreprises: le taux national de syndicalisation était de
46,85 pour cent en 1996.

Le Code du travail tente de combler ce vide en accordant une place importante aux syndicats
professionnels et en leur reconnaissant de nombreuses prérogatives. Le Code se montre ainsi
protecteur de la liberté syndicale énoncée à l’article 3 puisque la constitution d’un syndicat n’est
désormais plus soumise à une autorisation préalable, et qu’il interdit à l’égard des travailleurs tout
acte de discrimination tendant à y porter atteinte, sanctionnant par la nullité tout acte contraire.
Toutefois, la liberté d’adhésion est une condition nécessaire à la liberté syndicale.

PII-La constitution d’un syndicat

L’octroi de la personnalité civile à un syndicat est subordonné à la remise d’un certificat

d’enregistrement par le greffier des syndicats. Les décrets n o 93/574 et 576 du 15 juillet 1993 fixent la
forme des syndicats professionnels admis à la procédure d’enregistrement, et la forme du certificat
d’enregistrement. Une fois celui-ci obtenu, les syndicats ont le droit d’ester en justice et d’acquérir
sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles (art. 17 CT). Ils sont
autonomes financièrement, ce qui constitue le gage de leur indépendance .

Voir articles 3-22 CT et les décrets précités.

Chapitre II – La négociation collective

La place et l’intérêt accordés aux négociations et conventions collectives dans le Code du travail de
1992 témoignent de la prise de conscience du dialogue nécessaire dans les relations de travail entre
les travailleurs et les employeurs qui, doivent oeuvrer ensemble à la bonne marche de l’entreprise.
Dans le chapitre IV, Titre III du Code du travail, le législateur distingue entre la convention collective
(section 1) et les accords d’établissement (section 2).

Section 1- La convention collective

La convention collective est définie à l’article 52 comme un accord ayant pour objet de régler les
rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit d’une entreprise ou d’un groupe
d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches d’activités. La négociation a donc lieu au niveau de la
branche ou de l’entreprise.

Les acteurs de la négociation sont, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une
union de syndicats de travailleurs, et, d’autre part, les représentants d’une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. En ce qui concerne les
travailleurs, les syndicats ont donc le monopole de la négociation.

Le principe de faveur s’applique dans la mesure où, si la convention est plus favorable aux
travailleurs que les lois et les règlements, elle s’applique de plein droit. Cependant elle ne peut se
soustraire aux dispositions d’ordre public.

Les conventions ont un effet erga omnes en ce sens que dès que l’employeur est lié par une
convention, celle-ci s’applique à tous ses salariés, indépendamment de leur affiliation ou non aux
syndicats signataires. De plus, au niveau de la branche, les conventions peuvent être étendues aux
entreprises non signataires par décret pris après avis motivé de la Commission nationale consultative
du travail. Leur champ d’application peut être national, interdépartemental ou local.
50
Le décret no 93/578 du 15 juillet 1993 sur les conventions collectives, décrit la procédure
d’élaboration de la convention collective nationale. Elle est élaborée par une commission mixte
comprenant des représentants des employeurs nommés sur proposition des organisations syndicales
les plus représentatives et les fédérations syndicales. En cas de carence, la délégation patronale à la
commission mixte peut être constituée d’un groupement d’employeurs s’ils représentent plus de 60
pour cent des effectifs des travailleurs employés dans la branche.

Voir articles 52-60 CT et décret n°93/578 du 15 juillet 1993 fixant les conditions de fond et de forme
applicables aux conventions collectives de travail

Section 2- Les accords d’établissement

Ils concernent un ou plusieurs établissements déterminés et peuvent être conclus entre, d’un côté, un
employeur ou un groupe d’employeurs, et, de l’autre côté, des représentants des syndicats les plus
représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés (art. 57). Les accords
d’établissement adaptent les dispositions des conventions collectives. Ils présentent l’avantage de se
situer au plus près de l’entreprise et de ses réalités et portent essentiellement sur les conditions
d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, les primes à la production
individuelle et collective et les primes à la productivité. En dehors du cadre conventionnel, ces
accords ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires

Chapitre III- Les différends collectifs du travail

Pour être qualifié de différend collectif, le conflit doit présenter les caractéristiques suivantes: une
intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels, et
l’intérêt en jeu doit être de nature collective.

Ils se manifestent par des actions collectives comme la grève(section 1) et se singularisent par leur
mode de règlement (section 2).

Section 1 –Le droit de grève

Il convient de présenter la notion de grève (PI) avant d’envisager la riposte à la grève(PII).

PI- La notion de grève

La grève se caractérise par un refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un
établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire
leurs réclamations ou revendications.

Voir article 157 al.4 CT

PII- La riposte à la grève

Cette riposte c’est le lock-out. On qualifie de lock-out la fermeture d’un établissement par
l’employeur pour faire pression sur des travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève.

Voir article 157 al.5 CT

Section 2- Le règlement du différend collectif

Le règlement du différend collectif obéit aussi à une procédure particulière qui commence par la
conciliation(PI) et s’achève par l’arbitrage(PII). Voir l’article 157 CT

51
PI- La conciliation

Elle peut être prévue par convention collective, mais à défaut, tout différend collectif doit être notifié
à l’inspecteur du travail qui convoque les parties pour une tentative de règlement à l’amiable.
L’inspecteur du travail a une compétence territoriale. Les parties peuvent se faire représenter. Si
l’une des parties ne comparaît pas, elle encourt une amende. L’inspecteur du travail émet alors une
nouvelle convocation dans un délai de quarante-huit heures, maximum. A l’issue de cette tentative
de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal indiquant l’accord ou le désaccord,
total ou partiel auquel sont parvenues les parties. S’il est positif, l’accord de conciliation a force
exécutoire.

Si la procédure de conciliation a échoué, l’inspecteur du travail a huit jours pour soumettre le conflit
à l’arbitrage.

Voir articles 158 -160 CT

PII- L’arbitrage

L’autorité compétente pour l’arbitrage est le conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque
cour d’appel. Il est composé d’un Président qui est un magistrat de la cour d’appel, et de deux
assesseurs: un pour l’employeur, un pour les travailleurs, qui sont choisis sur une liste dressée par
arrêté du ministre du Travail. Un greffier assure le secrétariat.

Leur décision ne peut porter que sur des objets déterminés par le procès-verbal de non-conciliation,
sauf éléments nouveaux. Le conseil d’arbitrage statue en droit sur les différends relatifs à
l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords
d’établissement en vigueur. Il statue en équité sur les autres différends relatifs par exemple aux
salaires ou aux conditions de travail, lorsqu’ils ne sont pas évoqués dans des textes précis, et sur les
différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives (art. 162).

Le conseil est doté d’un large pouvoir d’enquête et d’information sur la situation de l’entreprise ou
des travailleurs. Il peut également recourir à des experts.

La sentence arbitrale est notifiée aux parties: sans manifestation d’opposition dans un délai de huit
jours, elle acquiert force exécutoire; s’il y a opposition, celle-ci doit être notifiée par lettre
recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail.

La conciliation et l’arbitrage sont des procédures gratuites.

L’article 165 énonce les sanctions encourues en cas de déclenchement d’une grève ou d’un lock-out
sans respect des procédures:

a)      pour les employeurs:

 le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues,

 l’inéligibilité, pendant deux ans au moins, aux fonctions de membre d’une chambre
consulaire et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise de
travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l’Etat, une collectivité publique
locale ou d’un établissement public.

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b)      pour les travailleurs:

 la rupture du contrat de travail pour faute lourde,

 la condamnation à une amende.

Voir les articles 161 -165 CT

Bibliographie sélective

POUGOUE (P.G), (dir.), Code du travail camerounais annoté, PUA, 1997.

Code du travail. Consultation possible sur les sites web suivants :

www.Droit-afrique.com

www.ilo.org/dyn/normlex/fr ou www.ilo/dyn/natlex/natlex4

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