Le champ d’application du code du travail Marocain

Faculté des sciences juridiques, économiques Master Sciences Juridiques

Et sociales de Rabat, Agdal. Droit Privé, Français, S1
2009-2010

Les délimitations du droit du travail

Préparé par :
Mlle. EL MARZOUKI Fatima Zahra
Mme. TADI Nezha
Mr. LOUATI Naoufal

Matière : Droit social Approfondi

Professeur encadrant : Mr. BENOTHMAN Larbi

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Le champ d’application du code du travail Marocain

Les délimitations du droit du travail

Le droit du travail est l’étude de l’ensemble des rapports juridiques qui naissent de
l’exécution de tâches par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la subordination
d’autrui (l’employeur).
Le droit du travail s’est développé à partir du XIXème siècle, avec l’avènement de l’ère
industrielle ce qui lui a valu au tout début cette appellation de droit industriel. Or l’implication
ème
plus large qu’il commençait à prendre, ajoutée aux mouvements ouvriers de la fin du XIX
et début du XXème siècle lui ont valu là aussi l’appellation de droit ouvrier.
Mais avec l’efficacité des revendications syndicales étrangères et le développement du droit
conventionnel _des conventions collectives, les lignes directrices de ce droit se sont
développés à tel enseigne, qu’une branche nouvelle de droit spécialisée s’est développée qui
est celle du droit social. Or cette matière recouvre un champ plus vaste que celui du droit du
travail. Le droit social n’englobe pas uniquement le droit du travail mais aussi celui de la
sécurité sociale. Ce qui constitue une délimitation première de la matière par rapport à la
sécurité sociale qui s’intéresse à des matières propres à elle, telle la couverture social et les
congés maternités etc.
Alors que le droit du travail couvre un pan du droit social qui régit les relations entre
l’employeur et l’employé, c'est-à-dire, le contrat de travail, le début, la continuation et la fin
de la relation de travail, la rémunération, le temps de travail et autres.
Le droit de travail est une source de droits et obligations réciproques dans la mesure que cette
relation fait intervenir deux parties principales dans la relation de travail, que le droit du
travail s’efforce d’encadrer pour installer un climat de stabilité économique et juridique. Le
droit du travail est aussi un droit créateur de charges sociales, fiscales et administratives
lourdes que cela soit envers l’entreprise, l’employé ou l’Etat.
Délimiter le droit du travail revient donc à définir le champ d’application selon l’activité
et les personnes, et à savoir à qui tous les droits, obligations, et charges sus indiqués seront
appliqués. Cette délimitation permettra aussi lors de la survenance de différend à délimiter
même la compétence juridictionnelle du juge qui aurait à trancher du litige.

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Le champ d’application du code du travail Marocain

C’est ainsi que notre développement portera davantage sur le terrain d’exécution du
droit du travail. La première partie portera sur le champ d’application du code du travail
marocain, qui portera davantage sur la connaissance de l’employeur et de l’entreprise. En
seconde partie, on verra les catégories du personnel concernées par le droit du travail, ainsi
que celle qui en sont exclues, sans omettre les catégories particulières concernés par le droit
du travail marocain.

Plan :

I - L'application de la législation du travail

A - L'application du code de travail en fonction de l'activité

B - L'application du code de travail en fonction des personnes

II - Cas spéciaux (de salariés)

A - Les exclus du code de travail

B - Catégories particulières

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Le champ d’application du code du travail Marocain

I. L’application de la législation du travail

A. L’application du code du travail en fonction de l’activité

On s’aperçoit à la lecture de l’article premier du code du travail que ce droit régit les
personnes qui sont liées par un « contrat de travail ». Faisant ressurgir d’emblée une
conception contractuelle de la relation du travail. Et ce, sans que le législateur n’apporte de
limite aux modalités d’exécution du contrat de travail, à la nature de la rémunération ainsi
que le mode de son paiement, et la nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute, qu’elle
soit industrielle, commerciales, et artisanales, ou qu’elles soient des exploitations agricoles,
forestières et leurs dépendances.

Mais le droit du travail marocain ne s’applique pas seulement aux entreprises de droit privé,
mais aussi à celles qui relèvent du droit public à savoir de l’Etat et des collectivités locales en
l’occurrence les entreprises et établissement à caractère industriel, commercial ou agricole.
Malgré cette référence aux Etablissements et Entreprises relevant de l’Etat et des collectivités
territoriales que le code du travail englobe dans son champ d’application, cette deuxième
catégorie d’entreprise et Etablissement ne peuvent voir les dispositions du code du travail leur
être appliqués que dans le silence de leur statuts du personnel qui prévalent sur le code du
travail. Autrement dit, compte tenu de la spécificité, de certains établissement et entreprises
publics, ils demeureront régis par leur statuts si les avantages qui y sont contenus ne sont pas
inférieurs aux dispositions du code du travail. Aussi les dispositions du code du travail ne se
verront être applicable que pour régir des questions que le statut particulier de ces entreprises
ou Etablissements auraient omis de régir, ou pour régir les situations des travailleurs qui
relèvent de ces mêmes entreprises mais qui n’ont pas de statuts bien établis et ce pour éviter
tout vide législatif concernant une situation qui viendrait à se poser.

L’article premier élargie encore davantage son champ d’application aux coopératives,
sociétés civiles, syndicats, associations et groupement de toute nature. Il retient aussi les
employeurs exerçant une profession libérale, ou du secteur des services, et de manière
générale aux personnes liées par un contrat de travail dont l’activité ne relève d’aucune de

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Le champ d’application du code du travail Marocain

celles précitées selon les termes exacts de l’article premier. Cette dernière disposition semble
offrir une solution à des questions doctrinales qui se posaient avant l’adoption du code du
travail concernant certains secteur d’activité des téléopérateurs ou des « call-center » qui est
un secteur qui profite d’une conjoncture économique actuelle qui est celle de l’offre
marocaine du l’off-shore.
Le champ d’application concernant les professionnels ou le corps des employeurs du
code du travail a ce caractère d’être vaste. Mais malgré cette élargissement voulu par le
législateur, le champ d’application du droit du travail marocain souffre à l’instar des pays en
développement d’une étroitesse et d’une limitation qui leur sont communes et ce dû à des
déterminants socio économique qui ralentissent le développement même du droit du travail
dans ces pays là.
On peut même dire que le droit du travail marocain, et même de tous les pays en
développement, qu’il aspire, s’inspire et soupire. Il aspire à ce qu’il soit du même niveau des
droits étrangers occidentalisés, tout en s’inspirant de leur règles, et soupirant quand il est
confronté à des obstacles de fait d’ordre économique, sociale, culturelle viennent retarder son
ascension.

B. L’application du code du travail en fonction des personnes

Le législateur marocain a édifié un espace à l’exécution de la relation du travail qui est

l’entreprise de toute nature tel qu’il est disposé dans l’article premier du code du travail, ainsi
qu’aux entreprises et établissement à caractère industriel, commercial, ou agricole relevant de
l’Etat et des collectivités territoriales.
La notion d’entreprise est avant tout une notion économique qui n’aurait aucune définition
juridique malgré le recours du législateur à cette notion comme cadre d’application du droit
du travail.
Quant à la notion d’Etablissement, elle désigne une entité structurelle à laquelle son
fondateur a décidé de la dédier à un type d’activité telle que l’établissement scolaire,
industriel, commercial ou même de soins et beauté.
Cette notion est indépendante de la forme juridique que l’établissement emprunte pour
accéder à la vie juridique, elle peut prendre la forme d’entreprise personnelle, de fondation ou
association mais aussi de société et se rapproche donc de la notion d’entreprise.

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Un établissement qui exerce une activité économique, souvent constitue une entité
individualisée mais qui dépend juridiquement et financièrement de l’entreprise qui l’a créé.

1. L’approche de l’entreprise de toute nature : absence de

définition légale.

Le droit marocain ne connaît que deux personnes juridiques à savoir la personne

physique et la personne morale telle qu’il en fait mention dans l’alinéa deux de l’article 6 du
C.T.M. « est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
public, qui loue les services d’une ou plusieurs personnes physiques ». Or la notion
d’entreprise ne fait pas partie de ces deux institutions juridiques, puisqu’elle n’est pas une
personne juridique titulaire de droits et obligations. Et le législateur marocain ne donne pas
non plus de critère de reconnaissance de l’entreprise tel que le fait la jurisprudence française
(cf. § 2), mais se contente d’énumérer les entreprises assujetties au droit de travail, tout en
excluant certains employeurs de son champ d’application, liste qui sera fixé « par voie
réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les
plus représentatives » tel que le dispose l’alinéa 3 de l’article 4 du CTM, ou en le
conditionnant à ce que l’employeur soit une personne physique, dont le nombre de personnes
qui l’assistent ne dépassent pas cinq personne, et dont le revenu annuel ne dépasse pas cinq
fois la tranche exonérée de l’impôt sur le revenu, faisant ainsi écarté le concept même de
l’entreprise unipersonnelle du champ d’application du code de travail. .
Or à la lecture de l’article premier et de l’alinéa 2 de l’article 6 du CTM, l’entreprise peut
renvoyer à la notion d’organisation et de contrat.
Si c’est une organisation, elle peut être une entreprise privé ou publique, lieu d’exercice d’une
activité économique auquel est attachée un personnel, des locaux et les équipements
appropriés, elle peut englober même les activités artisanales.
Si c’est un contrat, il s’agira d’un contrat d’entreprise que l’on retrouve dans le DOC, le
contrat de louage d’ouvrage, qui se distingue du contrat de travail du fait que l’entrepreneur a
le statut de commerçant, et agit de manière indépendante sans créer de lien de subordination.
Ce genre de contrat s’applique tout aussi à la construction qu’à la réparation mobilière et
immobilière, aussi au contrat de transport de personne et de marchandise et aux activités de
services.
Il se peut que ce genre de contrat puisse être nuisible au salarié, puisque souvent des
entreprises, pour éviter la création de charge social, fiscal vis-à-vis de l’Etat et de

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l’entrepreneur, requalifie la relation professionnelle dans un cadre commerciale en contrat

d’entreprise, de louage d’ouvrage ou encore en mandat. L’entreprise peut aussi soustraire
plusieurs employés à la législation de travail, par exemple pour les travaux de saisie et de
mise en forme de texte. Et constitue ainsi l’un des obstacles à l’applicabilité du droit de travail
dans les entreprises, qui même si elles se voient assujetties au droit du travail, l’esquivent par
des manœuvres servi par le droit lui-même, et c’est au juge d’apprécier dans cette situation
l’existence d’un contrat de travail ou d’entreprise en cas de survenance de différend.
En dehors de la sphère juridique, la doctrine présente deux théories explicatives de la notion
d’entreprise qui est une notion économique.

2. principales théories de l’entreprise.

Selon le principe de l’unicité du patrimoine, ou de la théorie de l’entreprise

individualiste et patrimoniale “qui a elle aussi pour corrélative, l’approche de la diversité de
l’entreprise” cette théorie classique à fondement civiliste est basée sur deux concepts à savoir
le droit de propriété et le contrat de travail. Selon le principe ci-dessus évoqué, le patrimoine
n’appartient qu’à une seule personne juridique, et comme l’entreprise n’est pas une personne
juridique, elle ne peut en détenir un, et par conséquent, l’entreprise fait partie donc du
patrimoine du chef de l’entreprise.
Pour que l’entreprise puisse exister juridiquement, elle doit opter pour une forme
juridique propre. En droit comparé, le législateur français propose aux entreprises un certain
nombre de statut juridique pour l’exercice de son activité à savoir l’artisan, le commerçant, les
sociétés civiles ou commerciales, l’association, la mutuelle et la coopérative. Quant à
l’attitude du législateur marocain, il ne donne pas autant de précisions et semble entretenir un
certain flou sur la notion d’entreprise, sans qu’il précise souvent le statut juridique d’une
activité professionnelle auquel s’ajoute un obstacle de fait, puisque la quasi-totalité des
entreprises marocaines sont des petites entreprises traditionnelles ou marchandes qui relèvent
de l’informel et échappent donc du champ d’application du droit du travail.
La seconde approche est celle de l’unité de l’entreprise, qui en l’absence de définition
juridique à donner lieu à une construction jurisprudentielle de la notion de l’entreprise, dont
l’existence peut être apprécié à partir de trois critères à savoir la nature économique de
l’activité exercée, la présence d’une organisation propre et l’affectation de moyens de
production.

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Dans l’approche institutionnelle, l’entreprise devient le lieu de l’activité du travail où

convergent tous les intérêts communs pour réaliser les objectifs établis par l’entreprise.
Dans ce lieu d’exercice, chacun des acteurs de l’entreprise aura une présence juridique que
cela soit l’employeur ou l’employé, et ce à travers des institutions représentatifs tel le comité
de l’entreprise. Cette approche peut aller loin vers une politique participative et une entreprise
citoyenne.
Le législateur marocain ne semble pas opter pour l’une ou l’autre des approches, mais
laisse l’appréciation aux acteurs sociaux pour la déterminer. On peut aussi voir dans cette
démarche, une interprétation extensive à la notion d’entreprise qui viendrait peut être englober
des situations spécifiques à la sphère économiques et culturelles marocaine, au lieu de la voir
échapper à la sphère d’application du droit du travail, mais l’approche contractuelle dans
laquelle le législateur inscrit la relation du travail pourrait entrevoir qu’il accorde plus
d’importance à la première conception théorique de l’entreprise plutôt que celle de la théorie
institutionnelle.
Pour éviter une situation de confusion, un nouveau concept d’entreprise a vu le jour en
droit comparé, (France) celui « d’auto entrepreneur », elle a l’avantage de faire bénéficier
d’allégement de charges sociales, fiscales et administratives applicables à de petites entreprise
artisanales et commerciales ou pour une activité de prestation de services, ayant un chiffre
d’affaire limité. Elle pourrait aussi avoir pour avantage dans le droit marocain de faire
bénéficier de la fonction protectrice du droit du travailleur à une certaines catégories exclus
du champ d’application du code de travail.

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II. les cas spéciaux de salariés

A. les exclus du code du travail

1. dualité de l’activité formelle et informelle

Le code du travail marocain vient mettre un terme à une situation de pluralisme

juridique, tout en réorganisant les relations de travail sous l’empire du droit du travail. Ceci en
voulant rendre les lignes directrices aussi visibles que possibles, par la détermination des
personnes qui sont concernés par le droit de travail que les personnes qui en sont exclues. Or
en prenant en considération l’évolution constante du milieu des acteurs du marché du travail,
ajoutée à la faiblesse de la force représentative des syndicats pour faire évoluer les normes,
ainsi que la soumission de ce même législateur à une conjoncture économique particulière que
celle de l’encouragement de l’investissement étranger, font que la force protectrice du code de
travail régresse au lieu d’évoluer, et penche vers certains acteurs du marché du travail plutôt
que d’autre, jusqu’à la création d’une certaine confusion juridique.
C’est la nature du tissu économique marocain lui-même qui rend l’applicabilité du droit
du travail incertaine, et confuse. Le secteur informel constitue le principal obstacle de fait à
l’applicabilité du droit du travail, auquel obstacle viennent s’ajouter des situations atypiques,
ainsi que le problème des activités non déclarées, en outre des procédés et manœuvres
frauduleuses qui se mêlent au contrat de travail pour créer une situation de confusion sur la
nature même du contrat de travail. Manœuvre qui ont pour but d’échapper au jeu normal de la
fonction protectrice du droit du travail, aussi pour éviter les droits et obligations qu’ils créent,
et pour échapper aussi au juge du travail en cas de survenance de conflit.
D’après la lecture de l’article 4 du CTM le législateur veut mettre sous l’aile protectrice
du droit du travail les entreprises artisanales, ainsi que l’employeur du secteur traditionnel et
ce, en ne prenant pas en compte que la majorité de ces entreprises ou personne exerçant dans
le secteur traditionnel sont des micro-entreprises, relevant de l’informel. La définition de
l’article 4, de l’employeur relevant du secteur purement traditionnel peut concerner un autre
employeur que l’artisan. Cette disposition peut créer une confusion avec celle qui la suit dans
le même article, celle excluant une certaines catégories de professionnelles dont les conditions
sont similaires à celles prises pour l’employeur du secteur traditionnel. Ce problème peut
concerner aussi pertinemment les PME et PMI qui constituent plus de 95% du tissu

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économique marocain et qui pour leur majorité s’activent dans l’économie parallèle et
souterraine.
Autre problématique qui puisse bien s’ajouter à une telle situation est celle de la
négation de la relation salariale si on prend on compte l’approche contractuelle qui est le
fondement même de la relation salariale au Maroc. Cette situation est l’exemple même de
personne qui exerce une activité économique sous l’autorité d’un chef de famille, sans
percevoir de contrepartie, tel est le cas du conjoint et des enfants de l’agriculteur, de l’artisan,
du boulanger ou de la petite épicerie. Cette situation soulève la problématique des rapports
familiaux qui s’entremêlent avec l’activité professionnelle qu’elle soit permanente ou
ponctuelle.
L’espace domestique est lui aussi un réceptacle des relations professionnelles qui
échappent au droit du travail, tel l’activité du gardiennage, de cuisine, de petite tâches
ménagères, de garde d’enfants, de jardinage, et de cours à domicile..Etc. C’est cette sorte
d’activité coutumière et traditionnelle qui s’inscrit le plus souvent dans l’informel.
C’est ainsi que la principale problématique pour l’applicabilité du droit du travail au Maroc,
comme pour les pays en voie de développement est qu’il n’existe pas de frontière visible entre
le travail domestique, le travail traditionnel et l’activité marchande informelle et l’activité
formelle.

2. Les personnes non assujetties au code de travail

Le nouveau code vient tourner la page de l’ancienne législation du travail et mettre fin à
des pratiques parfois abusives et peu amènes. Son champ d’application s’applique
pratiquement à toutes les personnes liées par un contrat de travail, excepté certains secteurs :
entreprises et établissements publics, entreprises minières, industrie cinématographique,
journalistes professionnels et marins. Par ailleurs, d’autres profils comme les employés de
maisons ainsi que ceux des secteurs à caractère traditionnel (épiciers, mécaniciens…) ne sont
pas concernés par cette nouvelle législation et devraient faire l’objet d’études et de lois
spéciales.
Le nouveau code du travail est incomplet, en effet certaines catégories de travailleurs
restent en dehors de toute protection juridique.
C'est notamment le cas des employés de maison, car selon l’article 4 (Les conditions
d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au maître de maison par une
relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations

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entre employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à caractère
purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur à
caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel, avec
l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, à
domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits traditionnels
destinés au commerce…).
De cela nous pouvons constater que le terme employé de maison est limité dans un seul
sens.
Les bonnes travaillant aux domiciles, ne sont pas protégés par la loi spéciale citée par le
code de travail, car la majorité des employeurs malheureusement ne déclarent pas leurs
employés de maisons, et ces derniers ne jouissent d’aucun droit .Même plus, ils peuvent être
maltraité par leurs employeurs, tel le cas de la petite bonne d’Oujda.
Aussi les particuliers comme l’épicier, les mécaniciens…Sont privés de leurs droits. Ils
ne sont soumis à aucune loi, car le nouveau code de travail, ou aucune autre loi ne stipule
leurs droits.
Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de la sécurité
sociale (CNSS), ainsi qu’à l’immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse.
Les médecins qui exercent libéralement et même les étudiants en médecine, sont privés
d’une couverture sociale, mais les personnes qui travaillent chez eux, sont couverts par une
couverture sociale.
C’est le même cas chez les notaires qui eux aussi subissent cette privation de couverture
sociale, et que leurs employés jouissent de celle-ci.
En outre le nouveau code du travail n’englobe pas certains domaines relevant
normalement de la législation du travail, tels que la formation professionnelle, la sécurité
sociale, la protection sanitaire, le régime mutualiste, les accidents de travail, les maladies
professionnelles et l’organisation syndicale pour les fonctionnaires.
In fine, le droit de travail ne régit qu'une partie de ce que le langage courant appelle
“travail”.

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B. Catégories particulières de salariés

Le code du travail, dans son article 3, a exclu certaines catégories de salariés, non pas
pour l’inadéquation de leur statut au code mais plutôt parce qu’ils sont régis par des statuts
particuliers.
Ainsi, on distingue en premier lieu, les salariés du secteur public. Ceux-ci sont régis par
le Dahir du 24 Février 1958 portant statut général de la fonction publique qui était modifié et
complété à quatre reprises et dont la dernière était par le dahir du 02 Aout 1997. Le dahir en
question défini le fonctionnaire comme étant « une personne nommée dans un emploi
permanent et titularisée dans un grade de la hiérarchie des cadres de l’administration de
l’Etat » Art. 2, cette définition exclue les salariés temporaires et contractuels dont le statut est
ambigu au sein de l’administration publique ; par conséquent, la loi N°65-99 relative au code
du travail est intervenue pour pallier à ce genre de situation en prévoyant, sans pour autant
préciser, que les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation se voient
appliquer les dispositions de la cette loi.
(PB. sur la notion de fonctionnaire public : le code pénal dans son article 224 définit le
fonctionnaire comme étant toute personne qui, sous une dénomination et dans une mesure
quelconques, sont investies d’une fonction ou d’un mandant même temporaire, rémunérés ou
gratuits et concourent à ce titre, au servie de l’Etat, des administrations publiques, des
municipalités, des établissements publics ou à un service d’intérêt public.)
Pour ce qui est du statut des marins, le législateur a jugé que la réglementation qui leur
est applicable est plus avantageuse que les dispositions du code du travail ; toutefois, il faut
attendre la promulgation du nouveau code de la marine marchande qui porte sur la navigation
maritime, l’armement et le transport maritime, les gens de mer, les évènements de mer, les
assurances et ventes maritimes, la protection de l’environnement et la navigation de
plaisance ; car jusqu’à présent, leur statut est toujours régit par le dahir du 31 Mars 1919, qui
se voit dépassé par la conjoncture économique internationale. Parallèlement, on ne peut dire
plus sur le statut des employés de maison, car le code du travail prévoit, dans son article 4,
que l’activité des employés de maison sera réglementée par une loi spéciale protégeant au
mieux leurs intérêts.
Par ailleurs, le code du travail régit, dans son article 79, la situation des voyageurs,
représentants et placiers résultant d’un contrat de travail qui les lie à leur employeur ; ainsi,
quelle que soit la qualification qui leur est donnée par les parties, les conventions dont l’objet

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Le champ d’application du code du travail Marocain

est la représentation commerciale ou industrielle sont des contrats de travail, même si ces
accords en disposent différemment ou ne précisent pas qu’ils sont afférents à la relation de
travail. Toutefois, pour qu’une telle convention puisse être qualifiée de contrat de travail, il
convient que ces représentants de commerce :
- Travaillent pour le compte d’un ou plusieurs employeurs.
- Exercent d’une manière exclusive et constante leur profession. (pas les employés
occasionnels).
- Soient liés à leur employeur par des engagements déterminant la nature de la
représentation commerciale, des prestations de service ou des marchandises offertes à
la vente ou à l’achat, la région dans laquelle ils doivent exercer leur activité ou les
catégories de clients qu’ils sont chargés de visiter et le taux des rémunérations qui leur
sont dues.
Il en va autrement en ce qui concerne les concierges d’immeubles destinés à
l’habitation, cette catégorie de salariés est régie par le dahir du 08 Octobre 1977 relatif à
l’entretien d’immeubles et à l’installation de conciergeries dans les immeubles d’habitation.
Ainsi, l’article 3 du dit dahir considère comme concierge, toute personne salariée employée
par le propriétaire ou, le cas échéant, par le responsable de la gestion de l’immeuble et logée
dans le dit immeuble ou dans ses cours et annexe, pour en assurer la surveillance et
l’entretien. Ces personnes ne bénéficient pas, en réalité, d’un statut bien défini, en
l’occurrence celui d’un vrai salariés, car ils ne sont pas déclarés le plus souvent à la CNSS
outre la rémunération qui n’atteigne même pas le SMIG dans certains cas et un logement
rarement digne.
D’autre part, parmi les énumérations de l’article 3 du code du travail, on distingue les
journalistes professionnels. Leur statut est régi par la loi N°21-94 promulguée par le dahir du
22 Février 1995, et modifiée et complétée par la loi N°77-00 promulguée par le dahir du 03
Octobre 2002. Dans le cadre de cette législation, les responsables des entreprises de presse
sont appelés à conclure des conventions collectives avec les journalistes professionnels en vue
de faire bénéficier ces derniers des dispositions contractuelles les plus favorables, car ils sont
avant tout des salariés permanents exerçant une activité intellectuelle et font donc partie des
« travailleurs intellectuels », ce qui les distingue des agents de publicité et de tous ceux qui
n’apportent qu’une collaboration occasionnelle. En outre, la loi N°21-94 précise, en son
article 12, que les dispositions de la législation du travail et de la couverture sociale et
médicale sont applicables aux journalistes professionnels en ce qu’elles ne sont pas contraire
aux statuts applicables à ceux exerçant dans les établissements publics et à celles

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Le champ d’application du code du travail Marocain

particulièrement prescrites par cette loi, ce qui veut dire que le code du travail ne sera que
complémentaire à un texte particulier comme celui-ci.
Par ailleurs, quant aux salariés des entreprises minières, leur statut est applicable, dans
les entreprises qui exploitent une mine dans les conditions prévues par le dahir du 16 Avril
1951 portant règlement minier au Maroc et par le dahir du 24 Décembre 1960 portant statut
du personnel des entreprises minières, au personnel employé par ces entreprises et aux
activités annexes à cet effet « si l’effectif est supérieur à trois cent personnes », et aussi dans
celles comprenant plus de cent personnes par arrêté du ministre chargé des mines. Toutefois,
plusieurs dispositions de la loi de 1951 ne s’appliquent pas aux entreprises de recherche et
d’exploitation des hydrocarbures, celles-ci sont régies par le dahir du 1er Avril 1992 portant
promulgation de la loi N°21-90 relative à l’exploitation des gisements d’hydrocarbures.
Ainsi, tenant compte de l’ampleur du statut des salariés des entreprises minières, on ne
va tenir compte de la distinction avec la législation du travail que de la période d’essai, celle-
ci est de douze jours de travail effectif pour les ouvriers et employés et d’un mois pour les
agents de maitrise, techniciens et cadres administratifs, en outre, si la période d’essai n’est pas
renouvelable, elle n’entre pas en compte pour la durée du stage probatoire qui précède la
titularisation des salariés concernés.
Enfin, parlant de l’industrie cinématographique, le dahir du 51 Février 2001 portant
promulgation de la loi n° 20-99 relative à l’organisation de l’industrie cinématographique ne
régit pas de manière expresse la relation qui se noue entre employeurs et employés de ce
secteur ; par exemple, dans son article 4, la loi prévoit que les entreprises de production sont
tenues d’engager que les collaborateurs parmi les marocains détenteurs de la carte d’identité
professionnelle délivrée par le centre cinématographique marocain, ce qui exclut par
conséquent, toutes les personnes travaillant de loin ou de près dans ce secteur non détentrices
ce cette carte.
Pour conclure on peut dire que le code du travail est venu compléter, sinon combler le
vide juridique présent dans certaines situations ; et cela pour une protection plus favorable des
intérêts des salariés.

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