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2008 2009

DROIT SOCIAL

Camille PERSON ESPEME EDHEC BUSINESS SCHOOL 2008 - 2009

DROIT SOCIAL
ESPEME III

SOMMAIRE :
Chapitre 1.: Introduction au droit du travail ........................................................................ 3 TITRE 1. Le choix du contrat de travail. ................................................................................. 4 Dfinition....................................................................................................... 4 Forme et contenu. ........................................................................................ 4 Les formalits dembauche. .......................................................................... 7 La priode dessai.......................................................................................... 7 Le contrat de nouvelle embauche (CNE). ..................................................... 8 Contrat de travail, convention de stage et convention de formation. ......... 8 Dfinitions et cas de recours......................................................................... 9 Dure et renouvellement du CDD............................................................... 10 Rupture anticipe ou rupture du contrat ................................................... 11 Les droits du salari en CDD ....................................................................... 11 Dfinition et cas de recours autoriss ........................................................ 13 Dure et renouvellement du CTT................................................................ 14 La rupture anticipe ou le terme du contrat. ............................................. 14 Droits du salari temporaire. ...................................................................... 15 Chapitre 1.: Le contrat de travail dure indtermine. .................................................... 4 Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 4. : Section 5. : Section 6. : Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 4. : Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 4. : TITRE 2.

Chapitre 2.: Les contrats dure dtermine (CDD) ........................................................... 9

Chapitre 3.: Le contrat de travail temporaire .................................................................... 12

Lexcution du contrat de travail. .......................................................................... 16 La dure lgale du travail et les temps de repos. ....................................... 16 Le travail temps partiel. ........................................................................... 18 La rmunration.......................................................................................... 20 Les pouvoirs de direction et de gestion de lentreprise. ............................ 22 Le pouvoir disciplinaire. .............................................................................. 22

Chapitre 1.: La dure du travail et la rmunration........................................................... 16 Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 1. : Section 2. :

Chapitre 2.: Les pouvoirs de lemployeur........................................................................... 21

Chapitre 3.: La suspension du contrat de travail................................................................ 23

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Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 1. : Section 2. : TITRE 3.

Les congs pays et autres congs. ............................................................ 23 Les autres congs. ....................................................................................... 24 La maladie professionnelle et les accidents de travail. .............................. 25 La modification du contrat de travail.......................................................... 26 Le transfert dentreprise. ............................................................................ 27

Chapitre 4.: La modification du contrat de travail et le transfert dentreprise. ................ 26

La rupture du contrat de travail. ............................................................................ 28 Les motifs du licenciement pour motif personnel. ..................................... 28 Procdure, indemnits et pravis. .............................................................. 29 Contestation du licenciement. .................................................................... 30 La liquidation judiciaire. .............................................................................. 31 La dmission du salari. .............................................................................. 31 Les dparts ngocis. .................................................................................. 32 Forces majeures. ......................................................................................... 32 Les dparts en retraite. ............................................................................... 32

Chapitre 1.: Le licenciement pour motif personnel. .......................................................... 28 Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 1. : Section 2. : Section 3. : Section 4. : Section 5. :

Chapitre 2.: Les autres modes de rupture.......................................................................... 31

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Chapitre 1.: Introduction au droit du travail


Le droit social ou droit du travail dtermine les rgles du jeu du salariat. Sont donc exclus du champ dapplication du droit du travail les commerants, les travailleurs indpendants et les fonctionnaires dtats et les fonctionnaires territoriaux. En France, on peut compter aujourdhui entre 16 et 17 millions de salaris. Le rle du cadre est dencadrer une quipe de collaborateur : il peut donc tre amen recruter de nouveaux collaborateurs, donc de conclure des contrats de travail, grer ces contrats, prendre des sanctions Professeur Grard Lyoncaen : Le droit du travail cest lensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privs et ceux qui travaillent sous leur autorit moyennant une rmunration appele salaire . Il insiste sur le lien de subordination qui existe entre lemployeur et le salari. - Premire loi du droit du travail en 1848 : interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans dans les entreprises de plus de 20 salaris, elle limitait aussi 12 heures par jour le temps de travail des enfants de 12 16 ans. - Dans le prambule de la constitution de 1946 : il y a la reconnaissance du droit de grve, la libert syndicale, la ngociation collective. - 1974 : procdure de licenciement (entretien pralable) La hirarchie du droit du travail : le code du travail (la loi, les rglements et enfin les dcrets), les contrats de travail, les rglements intrieurs. Viennent ensuite les conventions collectives et le contrat de travail.

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TITRE 1. Le choix du contrat de travail.


La phase de recrutement est protge par larticle L121-6 du code du travail dispos : Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi ou un salari ne peuvent avoir comme finalit que d'apprcier sa capacit occuper l'emploi propos ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'emploi propos ou avec l'valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat un emploi ou le salari est tenu d'y rpondre de bonne foi. Les questions poses doivent avoir une relation directe avec lemploi propos et le candidat doit y rpondre de bonne foi (en matire du droit du travail, la bonne foi du salari se prsume toujours). Les discriminations sont sanctionnes de manires trs lourdes : la Loi Perben II prvoyait une indemnit allant jusqu 45K ou la prison ferme, mais les sanctions ne sont jamais aussi fortes.

Chapitre 1.: Le contrat de travail dure indtermine.


Section 1. : Dfinition
Le contrat de travail nest pas un contrat permanent, c'est--dire que chacune des parties peut y mettre fin. Le CDI est la norme en droit franais depuis une directive europenne. Le code du travail dfinit les CDI comme celui conclu sans limitation de dure. Ce nest pas pour autant quemployeur ou salari ne vont pas pouvoir rompre le contrat. Depuis une directive communautaire du 14 octobre 1991, le contrat doit imprativement tre crit en langue franaise.

Section 2. : Forme et contenu.


Mentions obligatoires : Certaines mentions sont obligatoires dans la rdaction du contrat de travail : - Lidentit des parties (raison sociale, SIRET, prsentation du salari) - Le lieu dexcution du travail - La fonction exerce avec un descriptif prcis du poste occup - La convention collective applicable - La rmunration brute, avantages ventuels

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- La dure du travail et les horaires de travail - La date du dbut du contrat - Les conditions de la priode dessai Une convention collective sintresse une profession.

Clauses particulires :
Sont interdites toutes les clauses particulires contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles (si une convention collective prvoit certaines choses, le contrat de travail ne peut pas prvoir le contraire).

La clause de mobilit gographique :


Plusieurs conditions de validit : Elle doit tre justifie par lintrt de lentreprise pour des raisons de service. Lemployeur devra respecter un dlai raisonnable (15 jours environ). Un cas particulier : si le salari a des enfants il faut respecter les vacances scolaires. Les salaris protgs (membres du CHSTP, dlgus du personnel), lemployeur devra demander leur accord sagissant de la clause de mobilit. En cas de refus il devra renoncer la mutation de son salari.

La clause de non-concurrence :
Elle doit tre lgitime par lintrt de lentreprise. Elle doit tre limite dans lespace et dans le temps. La jurisprudence a impos cela car on ne peut pas interdire un employ de retrouver un emploi dans quelque chose quil sait faire. Mais la jurisprudence ne donne pas de dlai prcis, la cour de cassation accepte jusqu deux ans. Depuis 2002 la cour de cassation est venue imposer une contre partie financire qui est entre 30 et 50% du salaire brut mensuel.

Rq. : les indemnits de clause de non concurrence et les aides de ltat (chmage,), si cette clause est effective suite un licenciement, on peut percevoir une indemnit au titre des ASSEDICS). Rq. : condamnation solidaire : condamnation qui condamne deux personnes pour le mme motif.

La clause de ddit-formation :
Elle prvoit que le salari pourra suivre telle ou telle formation et il sengage en contre partie rester au service de lentreprise pendant un certain dlai ne pas partir tout de suite. Lemployeur pourra agir contre lemploy et rclamer des dommages et intrts pour non respect de cette clause.

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La clause dexclusivit :
Cette clause empche les salaries davoir une autre activit durant la dure du contrat. A la diffrence de la clause de non-concurrence, elle sapplique durant le contrat de travail. Plusieurs conditions de validit : Elle doit tre lgitime par lintrt de lentreprise. Elle doit tre justifie par la tche accomplir. Elle doit tre proportionne au but recherch.

Section 3. : Les formalits dembauche.


Lemployeur va devoir faire une dclaration dembauche auprs de lURSAFF. Ce service recouvre toutes les charges relatives au salari. Lemployeur est tenu de dclarer lembauche par larticle 1221-10 de Code du Travail. Lemployeur est tenu de faire une visite mdicale dembauche. Cette visite mdicale est une obligation, si il y absence de cette visite, en cas de contrle, il y aura une contravention de premire classe la charge de lemployeur.

Section 4. : La priode dessai.


(Rgit par lart. 1221-20 et suivants.) Elle permet lemployeur et au salari dapprcier les conditions de travail. Elle implique que le contrat de travail soit sign, elle est obligatoirement prvue dans le contrat de travail. Au cours de cette priode lemployeur et le salari peuvent mettre terme au contrat sans quil sagisse dune dmission ou dun licenciement et surtout sans obligation de se justifier. Il faut cependant une priode de prvenance (court) pour lemployeur, alors que pour le salari, il devra dposer un pravis. La priode dessai doit tre prvue soit par la convention collective soit par le contrat de travail. La dure de la priode dessai est de deux mois pour les ouvriers et assimils, pour les employs et de trois mois pour les agents de maitrise et techniciens et quatre mois pour les cadres (L 1221-9 Loi du 25 Juin 2008). Le contrat de travail ne peut pas prvoir une priode dessai dont la dure est suprieure celle prvue par la convention collective. Mais il est possible de prvoir une dure infrieure, car cest plus favorable pour le salari donc cest autoris.

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La priode dessai pourra tre renouvele une fois la stricte condition que cette facult ait t prvue dans le contrat et il faut que ce ne soit pas abusif de la part de lemployeur. La dure totale de la priode dessai (renouvellement compris) ne peut pas dpasser la dure maximale autorise. (4 mois pour les employs et ouvrier, 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres). Pass ce dlai, le contrat devient automatiquement un CDI. Pour se sparer dun salari, lemployeur devra donc procder au licenciement pour raisons personnelles. Le salari pourra saisir les prudhommes pour rupture abusive si lemployeur invoque la rupture dune priode dessai alors que le dlai est expir. Depuis la loi du 25 Juin 2008, lemployeur et le salari doivent respecter un dlai de prvenance (sorte de pravis) pour rompre la priode dessai.

Pour le salari :
Si le salari est prsent depuis moins dune semaine, dlai de prvenance de 24h, si le salari rompt la priode dessai au del dune semaine, le dlai de prvenance est de 48h.

Pour lemployeur :
Lemployeur devra respecter 48h entre 8 jours et 1 mois de prsence, de 2 semaines au del d 1 mois de prsence, et d1 mois au del de 3 mois de prsence.

Section 5. : Le contrat de nouvelle embauche (CNE).


La loi du 25 Juin 2008 abrog les CNE, les CNE se transforment donc en CDI.

Section 6. : Contrat de travail, convention de stage et convention

de formation.
Un contrat de travail est toujours conclu entre deux personnes. Une convention est entre trois parties : une cole, une entreprise et le stagiaire, lobjectif premier du stage est pdagogique. Depuis la loi sur lgalit des chances du 31 mars 2006, les conventions de stage doivent obligatoirement tre crites et signes par le stagiaire, lentreprise et ltablissement denseignement. Cette loi a pour but dinterdire aux entreprises de recourir un stagiaire pour remplacer un salari absent, un salari licenci, pour occuper un emploi permanent.

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Une convention de formation : la Loi du 4 Mai 2004 est venue imposer une obligation de formation tout le long de la carrire professionnelle. Cest une convention tripartite entre un salari, une entreprise et un organisme de formation. Ce type de convention doit tre sign depuis cette loi sur les CIF (cong individuel de formation) et les DIF (Droit individuel la formation). Chaque salari au droit 20 heures de formation par an quil est possible de cumuler sur une dure de 6 ans maximum. Pendant la formation le salari reoit toujours sa rmunration et conserve sa protection sociale: il reste un salari de lentreprise.

Chapitre 2.: Les contrats dure dtermine (CDD)


Section 1. : Dfinitions et cas de recours
Le CDD ne doit pas avoir pour objectif de pourvoir un emploi dure dtermine. Art L1242-1 du code du travail prcise : Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise. Le CDD doit avoir un caractre exceptionnel et ne doit pas tre une politique salariale. Il peut y avoir une amende de 750 par infraction (7500 en cas de rcidive).

Les cas de recours autoriss :


Art. L1242-2 : cet article prvoit le recours au CDD pour le remplacement dun salari absent. Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise Les emplois saisonniers

Les cas de recours interdits :


(LArt L 1242-2 fixe les cas de recours au CDD interdits.) Travaux dangereux, produits dangereux, Remplacer dun salari en grviste (mais possibilit de les remplacer par dautres salaris internes et remplacer ceux-ci par des CDD (L1242-2)), Interdiction davoir recours un CDD dans le cas dun remplacement dun poste o la personne remplace un salari qui a t licenci pour motif conomique dans les six mois suivants le licenciement (mais il existe aussi pour ce principe des exceptions : possibilit si CDD< 3 mois, commande exceptionnelle lexport)

Formes de CDD :

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L1242-12 : Le CDD doit tre tabli par crit et comporter une dfinition prcise de son motif, il doit y avoir lidentit de lemployeur, du salari, identification de la personne remplace ainsi que le poste si remplacement, la dsignation par la convention collective, la dure du CDD et la date dchance, le montant des rmunrations et les diffrents avantages. -Art L122-3-1 : il prcise qu dfaut dcrit ou de motif prcis le CDD sera rput CDI. Les mentions obligatoires sont le nom et la qualification du salari. Lorsque le salari en CDD est embauch pour remplacer un salari absent, on doit mentionner dans le contrat de travail le nom et la qualification du salari remplac.

Mentions obligatoires :
-Dsignation du poste occup (pour vrifier quil nest pas embauch pour un travail dangereux) -La convention collective doit imprativement figurer dans le CDD (ventualit dune priode dessai, du renouvellement de cette priode dessai) -Rmunration perue - Priode dessai limite un jour par semaine dans la limite de deux semaines - Caisse de retraite dont le salari bnficie Sanctions si absence de mentions obligatoires : Le CDD doit tre transmis au salari dans les deux jours qui suivent son embauche, dfaut, requalification du CDD en CDI, ou une amende pnale pouvant aller de 3750 7500.

Section 2. : Dure et renouvellement du CDD


Remplacement dun salari dans la limite de 18 mois. Dans lattente dtre embauch en CDI, dlai de 9 mois. Remplacement dun salari dont le poste sera supprim moyen terme : CDD de 24 mois.

Lorsquon va conclure un CDD pour un accroissement dactivit, sa dure maximale est de 18 mois. CDD conclu pour travaux urgents ou pour des raisons de scurit : 9 mois maximum. Pour un CDD ltranger : dure maximale de 24 mois. L1242 10 : cet article prvoit que la priode dessai est fixe par les Conventions et Accords collectifs, dfaut, le code du travail prvoit, pour les CDD inferieurs 6 mois, un jour par semaine, plafonn deux semaines, pour les CDD suprieurs 6 mois : 1 mois maximum.

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Cf. Art L1242- 3 La priode dessai nest pas renouvelable. Le CDD peut tre renouvel une fois dans la limite de la dure maximale autorise (art 1243 13), condition supplmentaire : lorsque cette facult t prvue dans le contrat initial. Entre deux CDD pour un mme objet, il va falloir respecter un dlai de carence, pour les CDD de moins de 14 jours le dlai de carence est de la moiti de la dure du CDD initial. Ce dlai sera du tiers pour les contrats suprieurs 14 jours. Ce dlai ne devra tre respect que dans le cadre dun mme poste.

Section 3. : Rupture anticipe ou rupture du contrat


Article L 1243_1 pose le principe selon lequel le CDD ne peut tre rompu avant son terme. Mais il existe des exceptions : faute grave ou lourde du salari ou de lemployeur. Le salari, en cas de non paiement de ses salaires par lemployeur, lorsque son CDD sarrte, peut engager une action en responsabilit contractuelle contre son employeur. Cet article prvoit aussi que le CDD peut tre rompu pendant la priode dessai, mais aussi en cas de force majeure (runion de : un vnement imprvisible, irrsistible et extrieur aux parties). Art. L1243-2 : le pravis de rsiliation anticipe en matire de CDD est de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines.

Section 4. : Les droits du salari en CDD


Le principe est lgalit entre les salaris en CDD et en CDI, ce qui signifie galit de rmunration (qualification, comptence et anciennet quivalente). Le salari embauch en CDD a le droit une indemnit de cong pay qui est de 10% du montant de la rmunration brute totale de la priode travaille. Il a galement le droit une indemnit de fin de contrat galement verse la fin du CDD qui est de 10% du montant brute total de la somme perue (art.1243-8). Elle ne sera toutefois pas du dans certains cas : -Les emplois saisonniers -Pour les jeunes et les tudiants. -En cas de rupture anticipe pour un motif non anticip. -En cas de faute grave, de force majeure. Il ny a pas de versement dindemnit de prcarit sil obtient un CDI.

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Le salari en CDD a le droit aux mmes avantages sociaux que le salari en CDI sous condition dune certaine anciennet. Droit la connaissance des opportunits demploi, cest une obligation qui est prvue par lart L122-3-17-1 du code du travail.

Chapitre 3.: Le contrat de travail temporaire


Sa particularit est que cest un contrat conclu trois personnes et non pas deux, qui sont le salari, lagence de travail temporaire et lentreprise utilisatrice. Contrat de travail temporaire et CDD ont de nombreux points communs. Le CTT cest en ralit deux contrats distincts. Le premier un contrat de mission qui lie lentreprise de travail temporaire et le salari et un deuxime contrat qui est un contrat de mise disposition entre lentreprise de travail temporaire et lentreprise utilisatrice. Aucun contrat de travail nexiste entre lentreprise utilisatrice et le salari.

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Section 1. : Dfinition et cas de recours autoriss


Ce contrat de travail est envisag par les articles 1251-1 et suivants du code de travail. Art 1251-5 : le CTT ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale de lentreprise (L1251-5 : Le contrat de mission, quel que soit son motif,
ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise utilisatrice). Ce contrat de travail, comme le contrat de travail dure

dtermine ne doit pas tre une politique demploi mais doit avoir un caractre exceptionnel. Lart 1252-6 prcise les cas de recours : cas de recours autoriss pour lentreprise utilisatrice : ils sont identiques aux cas de recours utiliss pour les CDD : Remplacement dun salari absent, Dans lattente dun salari embauch en CDI, Accroissement temporaire de lactivit Emploi caractre saisonnier.

Interdiction de recourir au CTT pour :


faire des travaux dangereux (1251-10), pour remplacer un salari grviste (1251-10), suite un licenciement pour motif conomique (1251-9).

Mentions devant figurer sur le contrat de mise disposition :


(art. 1251-42), contrat sign entre lentreprise utilisatrice et lentreprise de travail temporaire. Il doit tre conclu par crit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise disposition Les principales mentions sont : -Le motif prcis du contrat (1251-43) (remplacement de salari absent, ) -Le nom et la qualification du salari remplac (en cas de remplacement) -Le terme de la mission (quil soit prcis ou non) -Une clause permettant de modifier le terme de la mission, -Descriptif du poste pourvoir (caractristiques) -Rmunration du salari de lentreprise utilisatrice ( comptence et anciennet quivalente.) Une clause empchant lembauche du salari par lentreprise utilisatrice est rpute non crite.

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Les principales mentions devant figurer sur le CTT, art L124-4, qui est conclu entre lentreprise de travail temporaire et le salari. -Le contrat de travail doit tre transmis dans les deux jours ouvrables suivant la mise disposition. -Reproduction des principales clauses figurant dans le contrat de mise disposition. -Qualification. -Les modalits de rmunration. -Les modalits dune ventuelle priode essai mais aussi de son renouvellement. (La priode dessai ne pouvant excder 1j/semaine dans la limite de 10 jours), -Obligation de faire mention des organismes de retraite. Une clause empchant lembauche du salari par lentreprise utilisatrice est rpute non crite. Les principales mentions devant figurer sur le CTT, (contrat de mission) qui est conclu entre lentreprise de travail temporaire et le salari (1251-16 et suivants) : -Le contrat de travail doit tre transmis dans les deux jours ouvrables suivant la mise disposition. -Reproduction des principales clauses figurant dans le contrat de mise disposition. -Qualification. -Les modalits de rmunration. -Les modalits dune ventuelle priode essai mais aussi de son renouvellement. -Obligation de faire mention des organismes de retraite.

Section 2. : Dure et renouvellement du CTT.


Art 1251-35 : Toutes les dures sont identiques celles prvues pour les CDD. Ce texte prcise que la dure totale (renouvellement compris) ne peut pas excder 9 18 mois. Ncessit dune certaine flexibilit. Le code du travail prvoit la possibilit davancer ou de reporter dun jour pour cinq jours travaills. Il nest pas possible de conclure des CTT successifs, il va devoir respecter un dlai de carence entre deux CTT. Le dlai de carence entre deux CTT est de la moiti pour les CTT infrieurs 14 jours, pour ceux dont la dure est suprieure 14 jours, le dlai de carence est du tiers. En cas de non respect de ce dlai de carence : sanction pnale habituelle, mais le salari peut demander la requalification du contrat en CDI.

Section 3. : La rupture anticipe ou le terme du contrat.

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Le principe est que le CTT prend fin son terme sauf dans les cas de la priode dessai, lors de laccord des deux parties, en cas de force majeure. Possibilit de rupture du CTT lorsque le salari conclu un CDI. Si le contrat est rompu entre le salari et lentreprise utilisatrice, il y a obligation de lentreprise de travail temporaire de retrouver une mission pour le salari dans les trois jours (mme rmunration, mme dure) pour le salari. Lentreprise de travail temporaire doit rgler au salari la somme des salaires quil aurait peru sil avait travaill (L.1251-26). Si le salari ne trouve pas un travail quivalent, le salari reoit une indemnit correspondant ce quil aurait gagn sil avait travaill. Si le contrat perdure, il y a prsomption de CDI.

Section 4. : Droits du salari temporaire.


-galit de traitement (cantine, garderie, tickets restaurant) -galit de rmunration (Rmunration identique celle dun salari ayant le mme niveau de poste et la mme anciennet), cette galit de rmunration implique indemnit de congs pays (10%). -Lentreprise utilisatrice doit informer le CTT des opportunits demploi. -Indemnit de fin de contrat gale 10% du salaire brut. Elle ne sera pas du en cas de faute grave, lourde, si le salari dmissionne, pour les emplois caractre saisonniers, pour les emplois tudiants. -Droit du salari connatre les opportunits demploi.

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TITRE 2. Lexcution du contrat de travail.


Chapitre 1.: La dure du travail et la rmunration.
Depuis la fin des annes 90 la dure de travail est au centre de tous les dbats.

Section 1. : La dure lgale du travail et les temps de repos. La dure lgale du travail.
Lart 3121-1 dfinit la dure de travail effectif. La dure de travail effectif est le temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur, et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer librement ses occupations personnelles. Lart L212-1 dfinit que la dure hebdomadaire ne peut dpasser 35 heures et la dure quotidienne ne peut excder 10 heures dans la limite de 45h (44 heures et 48 heure pendant 12 semaines conscutives). La loi du 4 Aout 2008, a une vision annuelle : limite 1607 heures/an. Sont concerns tous les tablissements industriels et commerciaux, socits civiles/commerciales, professions librales, les salaris des syndicats, les salaris des associations. Les salaris exclus du champ dapplication des 35 heures sont les cadres dirigeants (diffrents de cadres).

Dfinition du cadre dirigeant :


Sont considrs comme ayant la qualit de cadres dirigeants ceux auxquels sont confi des responsabilits dont limportance implique une grande indpendance dans lorganisation de leur emploi du temps, qui sont habilits prendre des dcisions de faon largement autonome et qui peroivent une rmunration dans les niveaux les plus levs de lentreprise (3111-2 du code du travail). Les VRP, les salaris de lhtellerie et de la restauration, les concierges, les assistantes maternelles sont exclues du champ dapplication des 35 heures.

Le temps de trajet :
Le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail (lieu dfinit par le contrat) ne doit pas tre considr comme un temps de travail effectif. Le temps pass entre le domicile et un lieu non habituel de travail doit tre considr comme un temps de travail effectif. Depuis un arrt du 5 Mai 2004, la cour de cassation est bien claire sur ce point. Rq : si lon a un accident lorsque lon rentre du travail : accident du travail protection

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Le temps de trajet entre deux lieux de travail doit tre considr comme un temps de travail effectif.

Le temps de pause :
Le temps de pause sera considr comme du travail effectif si le salari reste la disposition de lemployeur et quil ne peut pas vaquer librement ses occupations. Le temps de pause ne sera pas rmunr sauf accord contractuel ou conventionnel. (Art. 3121-2) Le temps de restauration, lart. 3121-2 ou 3 assimile le temps de restauration au temps de pause. Si le salari ne peut pas vaquer librement ses occupations, le temps de restauration est considr comme du temps de travail effectif.

Le temps dhabillage et de dshabillage :


Lart 3121-3 rpond cette interrogation, ils sont considrs comme du temps de travail effectif lorsque le port de la tenue est impose par la loi, ou un accord, ou une convention collective ou le rglement intrieur et si lhabillage et le dshabillage se fait dans lenceinte de lentreprise. Il y a une compensation de ce temps soit par un temps de repos soit par une contre- partie financire.

Les astreintes :
Cest lart 3121-5 qui donne sa dfinition : Une priode dastreinte sentend comme une priode pendant laquelle le salari sans tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur a lobligation de demeurer son domicile ou proximit afin dtre en mesure dintervenir pour effectuer un travail au service de lentreprise, la dure de lintervention tant considre comme un temps de travail effectif. Elles devront tre prvues soit par un accord collectif, soit par une convention collective ou par un accord dentreprise. A dfaut si ce nest pas le cas, lemployeur devra consulter les organismes reprsentatifs du personnel et linspection du travail. Ces accords ou conventions collectifs fixeront les modalits de mise en place de ces astreintes et la compensation (en termes de repos ou financire). Sauf circonstances exceptionnelles, lemployeur doit prvenir le salari au moins 15 jours avant (3121-8). Lemployeur a lobligation de remettre un relev mensuel reprenant les astreintes, sil ne le fait pas il encourt une sanction pouvant aller jusqu 750 par mois et par salari.

Les heures supplmentaires.


Elles sont rgies par les articles L3121-11 et suivants du code du travail. Depuis le passage des 35 heures, elles sont au centre des polmiques. Cest toute heure effectue par le salari la demande de lemployeur au-del de la dure lgale hebdomadaire . Le salari ne peut pas dcider de faire des heures supplmentaires. La larticle 3121-10 stipule que les heures supplmentaires se comptent la semaine (semaine civile)

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Depuis la loi Fillon du 4 Mai 2004, le maximum dheures supplmentaires est fix par la convention collective. En labsence daccords ou de conventions collectives, il y a un contingent maximal de 220 heures supplmentaires qui peut tre dpass mais il faudra consulter les IRP (institutions reprsentatives du personnel) et avoir lautorisation de linspecteur du travail. Certaines heures ne sont pas dcomptes du contingent dheures supplmentaires les heures effectues pour des travaux urgents lis la scurit, les heures qui font lobjet dune compensation totale en heures de repos. Les consquences du recours aux heures supplmentaires : -une majoration de salaire pour le salari qui ne peut tre infrieure 10% et qui de lordre de 25 50% suivant le nombre dheures effectues. A dfaut de convention collective il y a une majoration de 25% pour les 8 premires heures supplmentaires et ensuite 50% (Art. 3121-22). Au-del de la 41me heure travaille il y a lobligation de repos compensateur (une journe de travail = journe de repos). Les heures complmentaires sont toutes les heures effectues pour atteindre les 35 heures, cest souvent le cas pour des emplois partiels. Les heures supplmentaires sont toutes les heures effectues au-del des 35 heures.

Les temps de repos.


La dure minimale de repos quotidien et de 11 heures conscutives avec possibilit de droger avec une autorisation de linspection du travail. Elle ne peu pas tre infrieure 9 heures conscutives. La dure de repos minimale hebdomadaire est fixe 24 heures conscutives.

Section 2. : Le travail temps partiel.


Dfinis par les articles 3123-1 et suivants. Il concerne 14% de la population active. Il simpose de plus en plus par rapport aux modes de vie. Si le contrat est infrieur 35 heures par semaine, il sagit dun temps partiel. Si on prend une base mensuelle, on devra effectuer moins de 152,07 heures. A partir du moment o on fait moins de 1600 heures par an, on est en temps partiel. Quand il sagit dun contrat de travail temps partiel annualis il sagit dun contrat intermittent. A lorigine du passage temps partiel :

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-La requte du salari. -Une dcision de lemployeur. Une modification substantielle du contrat de travail cest la modification dun lment essentiel du contrat. Sagissant dune modification substantielle, lemployeur est tenu davoir laccord du salari. Si le salari refuse, lemployeur peut renoncer au changement ou alors il considre que le refus du salari constitue une faute et il procde son licenciement. Les principales mentions devant figurer sur le contrat de travail temps partiel quil soit CDD ou CDI (art L3123-14) : -Fiche didentit du salari et de lemployeur. -Qualification du salari. -lments relatifs la rmunration. -Convention collective applicable. -Clauses relatives la rmunration. -Clauses sur la dure hebdomadaire ou mensuelle de travail prvue (soit moins de 35 heures par semaine, soit moins de 152,07 heures par mois). -Clauses sur lutilisation des heures complmentaires. -Clause de la rpartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. -Clause dans laquelle on envisage la modification de lemploi du temps. -Clause sur les heures complmentaires. (Dans la limite de 10% pas de majoration de salaire pour les heures complmentaires, au-del de 10% la majoration sera de 25%). Le salari pourra refuser des heures complmentaires si a dpasse le nombre dheures rglementaires. Mais si le salari refuse alors que le nombre dheures complmentaires reste dans le quota rglementaire, son refus constituera une faute grave et il pourra tre licenci.

Cas particulier : Le travail temps partiel pour reprise ou cration dentreprise.


Il est envisag par larticle L3142-78 du code du travail. Il permet un salari de rduire son temps de travail en vue de crer ou de reprendre une entreprise.

Les conditions ncessaires pour cepassage au temps partiel


-Avoir au moins 24 mois danciennet dans lentreprise. -Il doit y avoir au moins 3 ans minimum entre deux priodes de travail temps partiel pour cration dentreprise. (L3142-81) -La dure de la priode temps partiel est de un an renouvelable une fois. (3142-80)

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La procdure :
Il convient dadresser par lettre recommande avec accus de rception lemployeur une demande de passage temps partiel au moins deux mois avant la date souhaite pour commencer le temps partiel. Le salari devra y prciser la date de dbut de travail temps partiel, la rduction souhaite, la dure de la rduction et lactivit de lentreprise que lon souhaite crer ou reprendre. Si le salari dcide de prolonger ce passage temps partiel, la lettre de renouvellement devra parvenir lemployeur au moins deux mois avant la date initialement prvue pour le terme. Le lgislateur a impos que lemployeur aura 30 jours pour rpondre la demande. Il y a plusieurs opportunits pour lemployeur (remarque : le dfaut de rponse dans les 30j vaut acceptation) : -Il va accepter, dans ce cas il faudra rdiger un avenant au contrat de travail reprenant la diminution du temps de travail et prcisant la date de prise deffet et de dure. -Il refuse. Il pourra refuser sil sagit dune activit concurrente et que le salari une clause de non concurrence, dans les entreprises de moins de 200 salaris lemployeur pourra refuser aprs consultation des IRP sil estime que cest prjudiciable la bonne marche de lentreprise. Dans les 15 jours qui suivent le refus de lemployeur il est possible pour le salari de saisir le bureau de jugement des prudhommes. -Il peut dcider de reporter dans la limite de 6 mois. Lemployeur sera tenu dune rmunration au prorata (on pourra utiliser le CET : compte pargne temps). Si la fin de son avenant le salari ne reprend pas les horaires habituels de son temps complet, lemployeur pourra le convoquer un entretien pralable qui pourra aller jusquau licenciement. Il ny a pas dobligation pour le directeur de rendre le poste au salari avant la fin de la dure prvue.

Section 3. : La rmunration.
Le code du travail envisage la rmunration dans dinnombrables articles, notamment les articles 3241-1 et suivants. Le salaire comprend le salaire de base, les avantages en nature (vhicule de fonction), les commissions, les primes (stocks options) On ne peut pas fixer ce que lon veut en termes de rmunration.

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-Interdiction de fixer une rmunration infrieure au smic (environ 8,71 brut horaire). -Respect des barmes des accords et conventions collectives (elles prvoient pour chaque catgorie de poste une rmunration minimale et une rmunration maximale). -A travail gal, salaire gal : Egalit de traitement entre les hommes et les femmes, galit de traitement entre les salaris en CDD, CDI et CTT, galit de traitement entre les salaris temps plein et les salaris temps partiel et galit de traitement entre les salaris franais et trangers. Ces galits de traitement supposent une formation identique ou quivalente, un poste identique ou similaire, une exprience identique, un mme niveau de responsabilit et une mme anciennet. En cas de non respect du principe dgalit, lemployeur est passible de sanctions pnales pouvant aller jusqu 3750 damende et un an demprisonnement. La rmunration se fait par versement mensuel et chance rgulire. Obligation dtablir un bulletin de salaire, les mentions devant y figurer sont (R3243-1) : - Le nom et ladresse de lemployeur. - Lorganisme qui lemployeur verse les cotisations de scurit sociale. - Le code APE, cest le code de lActivit Principale Exerce. - La convention collective applicable (quand il ny en a pas cest le Code du Travail qui sapplique). - Le nom du salari, le poste occup et le coefficient hirarchique. - La priode de rfrence et le nombre dheures travailles. - Le montant de la rmunration brute. - Le montant de la CSG (contribution sociale gnralise). - La nature et le montant des cotisations salariales et patronales. - Le montant des sommes effectivement perues. - Les dates de congs ventuels

Chapitre 2.: Les pouvoirs de lemployeur.


Lart L1121-1 du code de travail est un texte important concernant les pouvoirs de lemployeur. Ce texte prcise que les pouvoirs de lemployeur (de gestion, de direction ou disciplinaire) doivent tre justifis et proportionns au but recherch. Les dcisions doivent tre prisent dans lintrt de lentreprise.

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Section 1. : Les pouvoirs de direction et de gestion de lentreprise.


Lemployeur a le pouvoir de grer son entreprise et dentreprendre librement. Le chef dentreprise va devoir rendre des comptes au CE ainsi qu linspection du travail, et le CE va pouvoir entamer des actions quand il va estimer que le chef dentreprise a mal gr. La cour de cassation dans un arrt du 8 Dcembre 2000 a rappel que les magistrats ne doivent pas contredire les choix du chef dentreprise. Ceux-ci ont un rle principalement ax sur la surveillance : les actes de lemployeur sont-ils en accord avec lintrt de celle-ci. Il y a encore une certaine marge de manuvre dans les actions de lentreprise. Pouvoir de gestion mais dans lintrt de lentreprise.

Pouvoir de direction :
-Lemployeur a le droit dvaluer ses salaris. -Lemployeur a le droit de donner des promotions ou de lavancement. -Lemployeur a le droit dorganiser le travail et de fixer les horaires collectifs et individuels. -Lemployeur ait le droit de contrler lactivit de ses salaris. -Lemployeur a le droit de donner et des directives et a la possibilit den contrler lexcution.

Limites au pouvoir de direction :


-Pas de discrimination, les mesures prises dans le cadre de direction doivent tre proportionnes au but recherch et conforme lintrt de lentreprise. -Lemployeur ne doit pas se livrer de lharclement. (Art L122-49 du code de travail).

Section 2. : Le pouvoir disciplinaire.


Lemployeur a le pouvoir de sanctionner les fautes que font les salaris dans lexercice de leurs fonctions. Art L. 1331-1 : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur la suite d'un agissement du salari considr par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration. Les sanctions pcuniaires sont prohibes. Les sanctions sont : -Mise pied titre disciplinaire -Mise pied titre conservatoire (dans lattente dune sanction)

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Procdure pour exercer une sanction disciplinaire : -Obligation de convoquer le salari un entretien pralable, toute sanction autre quun avertissement suppose la convocation un entretien pralable (art L122-41). Le texte reprend toute la procdure suivre pour que lemployeur puisse prononcer une sanction lencontre de ses salaris : -Premire tape : Lemployeur (sauf pour un avertissement) doit convoquer le salari un entretien pralable en vue dune ventuelle sanction. Dans la lettre de convocation lentretien, lemployeur doit y mentionner les motifs de la convocation et la possibilit pour le salari de se faire assister au cours de lentretien par une personne de son choix appartenant lentreprise sil y a une IRP (institution reprsentative du personnel), ou par un conseiller extrieur en cas dabsence dIRP. -Deuxime tape : Lentretien pralable : annonce du motif, dfense du salari, avance de la sanction qui ne pourra prendre effet qu un jour franc. Si entretien le lundi, la sanction ne commencera que le mercredi, pour permettre rflexion de lemployeur. La sanction ne peut intervenir moins dun jour franc aprs lentretien ou plus dun mois aprs lentretien. Lemployeur doit engager les poursuites disciplinaires dans les deux mois compter du jour o il a eu connaissance des faits fautifs, sauf procdure pnale en cours. On ne peut pas sanctionner deux fois les mmes faits. Dans son pouvoir disciplinaire, lemployeur a un pouvoir limit et surveill.

Chapitre 3.: La suspension du contrat de travail.


Les principales clauses de suspension : -congs pays -congs sabbatiques -arrt maladie -jours fris La suspension de contrat de travail autorise le salari ne pas excuter le contrat de travail, mais le salari reste soumis ses obligations, notamment de loyaut et de non-concurrence.

Section 1. : Les congs pays et autres congs (depuis 1936).


Ce principe est pos par lart 3141-1 du CT. Les congs pays sont de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. En gnral quand les conventions collectives augmentent les dures des congs pays cest en fonction de lge et de lanciennet.

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Lart 3141-19 du CT prcise qu dfaut daccord de convention collective la priode des congs pays doit tre comprise entre le 1er Mai et le 31 Octobre de chaque anne. Il prvoit aussi que les conjoints travaillant dans la mme entreprise ont un droit un cong simultan. Lart 3141-18 du CT prcise les conditions dans lesquelles on va pouvoir dcouper les congs. Cet article prvoit que les congs dune dure infrieure 12 jours conscutifs doivent tre pris en continu. La dure des congs ne doit pas excder 24 jours conscutifs. Pour les congs entre 12 et 24 jours, lemployeur a la facult de fractionner. Si on ne prend pas ses congs, lindemnit de cong pay est gale 10% de la rmunration brute totale perue au cours des 12 derniers mois. Les crances salariales se prescrivent par 5 ans.

Section 2. : Les autres congs.


En droit franais il subsiste 10 jours fris. Pendant ces jours fris, le contrat de travail est suspendu, mais le salari est toujours soumis aux obligations de loyaut et de nonconcurrence. (3133-7) Le 1er Mai est le seul jour chm toujours pay. Certains congs non rmunrs sont galement une cause de suspension du contrat de travail : voir poly articles avec les diffrents types de congs. Cong de solidarit familiale : non rmunr (jusqu trois mois) Cong pour enfant malade : idem Cong parental dducation Cong sabbatique Le cong pour cration ou reprise dentreprise. Il est prvu par les arts 3142-8 et 9 du code du travail. Le salari peut demander bnficier dun cong condition : -davoir 24 mois danciennet dans lentreprise -le projet doit tre de reprendre ou crer une entreprise individuelle ou une socit quelle soit agricole, commerciale, artisanale ou industrielle. -Le salari doit dtenir le contrle effectif de lentreprise cre ou reprise. Les formalits respecter : le salari devra en faire la demande par LRAR son employeur au moins trois mois avant la date souhaite pour le dbut des congs.

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Il va falloir prciser la date laquelle on souhaite partir, la dure pendant laquelle on souhaite obtenir ce cong et enfin prciser lactivit de lentreprise reprise ou cre. Le silence de lemployeur au-del dun dlai de 30 jours vaut acceptation du cong. Lemployeur pourra refuser si labsence a des consquences prjudiciables lentreprise. Lemployeur va pouvoir solliciter un report lorsque plus de 2% de sa masse salariale est dj en cong pour cration dentreprise. La dure maximale de ce cong est dune dure de 1 an renouvelable une fois. Cette facult de renouvellement suppose que le salari en informe son employeur 3 mois avant la fin du cong. Il ny a aucune obligation de rintgrer le salari avant la date prvue. Si on a cumul pendant plusieurs annes les indemnits de congs pays sur un compte pargne temps, il va tre possible pendant la cration de rcuprer la somme bloquer sur le compte.

Section 3. : La maladie professionnelle et les accidents de travail.


La maladie est une cause de suspension du contrat de travail.

A. La maladie.
Les obligations du salari en arrt de travail sont : -Faire parvenir dans les 48 heures un certificat mdical justifiant de larrt de travail. Sil ne le fait pas a peut tre considr comme une absence injustifie. Si on tombe malade avant les congs, les congs sont diffrs, si cest pendant les congs a nest pas diffr.

B. Maladie professionnelle et accident du travail.


La maladie professionnelle a pour origine les conditions de travail (ex : lie lamiante, utilisation de marteau piqueur) Certaines maladies sont prsumes professionnelles (liste dans le code de la scurit sociale). Le salari a 15 jours pour dclarer sa maladie la scu. Ds Le salari atteint dune maladie pro a son contrat de travail suspendu donc il ne peroit pas de salaire il percevra des indemnits journalires taux plein de la scu sociale.

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Le salari victime dun accident de travail doit en informer son employeur dans les 24h et lemployeur aura 48h pour en faire la dclaration la caisse primaire dassurance maladie. Pendant ce temps le contrat de travail est suspendu ce qui signifie que ds la fin de larrt pour laccident de travail, le salari doit retrouver son emploi. Le code du travail interdit de licencier un salari qui est en arrt pour un accident de travail. Il est possible dtudier avec un mdecin du travail les possibilits de reclassement du salari.

Chapitre 4.: La modification du contrat de travail et le transfert dentreprise.


Section 1. : La modification du contrat de travail.
La jurisprudence opre une distinction entre modification substantielle (essentielle) : modification de tout lment essentiel du contrat de travail, et modification non substantielle (non essentielle) : modification non essentielle du contrat de travail.

A. La modification substantielle du contrat de travail. Les lments essentiels du contrat sont :


-Le salaire -La qualification -Le temps de travail -Lieu de travail.

Il y a deux principes :
-Art 1134 du code civil, cet article dispose : les conventions lgalement formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites . (Loi des parties). -Art L120-2 du code du travail qui prcise que : toute modification doit tre justifie par lintrt de lentreprise, et en respect des liberts individuelles et collectives du salari. Lemployeur qui envisage une modification du contrat de travail devra respecter ces deux textes.

Diffrents types de modifications substantielles du contrat de travail :


-Lorsque les modifications du contrat de travail ont des origines conomiques, le refus par le salari de cette modification aura des consquences conomiques, savoir que son employeur pourra procder son licenciement pour motif conomique.

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-Si la modification na pas de caractre conomique, lemployeur aura la possibilit de procder au licenciement mais pour motif personnel. Si le salari refuse, lemployeur peut refuser. Si le salari accepte il y aura conclusion dun avenant au contrat de travail.

B. La modification non substantielle ou le pouvoir de direction de lemployeur.


Lemployeur a la possibilit de modifier les lments non essentiels du contrat de travail puisquil cest dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salari constitue une faute de nature justifier son licenciement pour faute grave.

Section 2. : Le transfert dentreprise.


Quelles vont tre les consquences du transfert dentreprise sur le contrat de travail. Lart L122-12 du CT vise toutes les cessions, fusions, les successions. Consquences : tous les contrats de travail en cours vont se poursuivre avec le nouvel acqureur. Toutes les sommes du seront du par lemployeur initial.

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TITRE 3. La rupture du contrat de travail.


Chapitre 1.: Le licenciement pour motif personnel.
En dehors de la priode dessai, lemployeur qui souhaite se sparer de lun de ses salaris pour un motif personnel va pouvoir procder son licenciement dans certaines conditions. Le premier rglementer est la loi du 13 juillet 1973 qui impose un entretien pralable avant tout licenciement. Peu de textes en la matire mais des textes incontournables notamment concernant les diffrents dlais.

Section 1. : Les motifs du licenciement pour motif personnel.


Il existe trois degrs dans les motifs du licenciement. Le premier degr : pour justifier dun licenciement, il faut au moins une cause relle et srieuse. Le deuxime degr : la faute grave. Le troisime degr : la faute lourde. Le licenciement pour motif personnel repose au minimum sur le premier degr, puis ensuite sur lun des deux degr suivant. Le code du travail ne donne pas de dfinition prcise de la cause relle et srieuse. Cest une construction jurisprudentielle. On sait que la cause relle et srieuse suppose que les faits reprochs soient objectifs, prcis et vrifiables. La cause relle et srieuse peut tre une faute lgre du salari, linsuffisance de rsultat, la perte de confiance, la maladie ou laccident du travail. A contrario, tout licenciement reposant sur une discrimination est illgal donc dpourvu de cause relle et srieuse. Tout licenciement pour motif personnel doit reposer au minimum sur une cause relle et srieuse. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salari dans lentreprise, ne serais ce que pendant la priode de son pravis. (Ex : dsobissance, absences injustifies) La faute lourde suppose lintention de nuire lemployeur ou lentreprise.

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La mise en dtention provisoire nest pas un cas de rupture du contrat de travail, il y aura suspension.

Section 2. : Procdure, indemnits et pravis.


La qualification du licenciement a des consquences en matire dindemnits et de pravis.

A. La procdure de licenciement pour motif personnel.


Depuis une loi de juillet 1973, obligation de convoquer le salari un entretien pralable ; lemployeur va devoir adresser son salari une lettre de convocation. Les diffrents points abords dans la lettre sont : -Le motif de lentretien -Le fait quune ventuelle sanction est envisage -La possibilit pour le salari de se faire assister ou reprsenter lors de cet entretien par un membre dune IRP ou dfaut par un conseiller extrieur ( choisir dans une liste qui est la mairie ou linspection du travail). Art L122-14, il donne la marche suivre pour la convocation et la ralisation de lentretien pralable. Lettre qui doit tre envoye au moins cinq jours ouvrables avant lentretien. La lettre de licenciement ne peut tre envoye que 2 jours ouvrables aprs le jour de lentretien, sans compter le jour de lentretien. Cest larticle L112-14-1, la lettre de licenciement ne peut pas tre envoye moins de deux jours ouvrables aprs lentretien (ex : entretien lundi, le lundi ne compte pas, la lettre de licenciement ne peut partir que le jeudi). La prsentation de la lettre de licenciement au salari fixe le point de dpart du dlai cong. Conditions de fonds de la lettre de licenciement, lart L122-14-2 du code du travail rpond cette interrogation. Les motifs de licenciement doivent tre repris, noncs de manire prcise dans la lettre de licenciement. Si le ou les motifs ne sont par repris dans la lettre de licenciement il y a un risque de 6 mois de dommages et intrts, soit 6 mois de salaire.

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B. Les indemnits de licenciement.


Lart L122-9 du code du travail, prcise que lindemnit de licenciement ne sera du que si le salari a deux ans danciennet et surtout sauf faute grave et faute lourde. Le montant de lindemnit lgale de licenciement est fixe 1/10me de mois de salaire par anne de prsence. Au-del de 10 ans danciennet, majoration de lindemnit de 1/15 me. 99% des conventions collectives prvoient une indemnit suprieure ce qui est prvu dans le code de travail. Cest alors lindemnit de la convention collective qui sapplique. Lindemnit lgale ne sera verse qu dfaut du versement dune indemnit conventionnelle. En dessous de 2 ans danciennet, il ny a aucune indemnit, lemployeur devra simplement verser les congs pays. Lorsque le salari a deux ans danciennet, plusieurs cas : -Licenciement pour cause relle et srieuse, on bnficie dune indemnit lgale ou conventionnelle et on excute le pravis, si lemployeur ne veut pas quin excute le pravis il faudra quil le paie. -Licenciement pour faute grave, consquence directe : pas dindemnit lgale ni conventionnelle, pas de pravis, on bnficie juste de lindemnit des congs pays. -Licenciement pour faute lourde, consquence : pas dindemnit de licenciement (lgale ou conventionnelle), pas de pravis et pas de congs pays.

C. Le pravis.
Il est envisag par larticle L122-6 du code de travail. Cet article prcise que sauf faute grave ou faute lourde, le salari a droit un dlai cong appel pravis. La dure de ce pravis dpend de la fonction et de lanciennet. Fixe aussi par la convention collective. Lorsque la convention collective est silencieuse, on se reporte au code de travail. En dessous de 6 mois danciennet il faut se rapporter la convention collective ou aux usages dans la profession. Entre 6 mois et 2ans danciennet, le code de travail fixe le pravis 1 mois. Au-del de 2 ans danciennet, le code de travail prvoit un pravis de 2 mois.

Section 3. : Contestation du licenciement.


Il est possible pour le salari de saisir les prudhommes, cest partir de ce moment que dbute la contestation de licenciement. Quand il y a non respect de la procdure, indemnit dun mois de salaire minimum.

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Licenciement sans cause relle et srieuse. Dans toutes les procdures au conseil de prudhommes, le doute profitera toujours au salari. Le licenciement pour motif conomique : art L321-1 du code de travail : constitue un licenciement pour motif conomique, le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant dune suppression ou transformation demploi conscutive notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques. Trois conditions pour tre dans le cadre dun licenciement conomique : -le motif ne doit pas tre inhrent la personne du salari. -le motif va rsulter soit dune suppression/transformation de poste ou modification substantielle du contrat de travail. -le changement doit tre conscutif notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques.

Chapitre 2.: Les autres modes de rupture.


Section 1. : La liquidation judiciaire.
En cas de liquidation judiciaire, lentreprise ferme. Le liquidateur judiciaire va devoir se faire autoriser prononcer les licenciements des salaris (pour motif conomique). Puisque plus dargent dans les caisses alors les indemnits de licenciement sont couvertes par les AGS. LAGS est une assurance de gnrale sur les salaires. Le salari va dclarer sa crance comme un crancier normal si ce nest que les crances salariales sont des crances super privilgies, les fournisseurs passent toujours aprs.

Section 2. : La dmission du salari.


La dmission doit respecter certaines conditions pour tre valable. Elle doit manifester une volont claire, non quivoque et srieuse. Il y a un pravis respecter : -1 semaine pour les ouvriers -1 mois pour les employs et agents de matrise -3 mois pour les cadres

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Si le pravis nest pas respect, lemployeur peut lui rclamer des dommages et intrts. Il existe plusieurs cas de dmission lgitime : -Le cas du conjoint qui est mut. -Non paiement par lemployeur des salaires. Il existe aussi des cas de dmissions abusives, lemployeur pourra dans ces cas demand des dommages et intrts. (Ex: un mannequin qui sen va en vacances deux jours avant le dbut des dfils).

Section 3. : Les dparts ngocis.


Ce nest ni un licenciement, ni une dmission. Les parties dcident de mettre un terme leur collaboration, moyennant finance. Transaction : cest quand le salari doit tre licenci pour faute grave et lon nest pas certain de lexistence de la faute grave, il va alors avoir une transaction par laquelle le salari ne fera aucune action en justice et lemployeur sengage verser des indemnits au salari, alors quau dbut il nen tait pas question. Lindemnit verse au salari doit tre au moins gale lindemnit de licenciement. Une convention de rupture va ensuite tre rdige entre les parties. Apres signature de cette acte les partie on 15 jours pour se rtracter.

Section 4. : Forces majeures.


Le salari pourra bnficier des indemnits ASSEDIC. Ex : une entreprise est dvaste par un incendie, cas de rupture de contrat de travail. Elment, imprvisible, irrsistible et extrieur aux parties

Section 5. : Les dparts en retraite.


Depuis le 1er janvier 2010 lge de mise la retraite par lemployeur doffice est fix 70ans. Si mis la retraite avant, possibilit de saisir les prudhommes pour reconsidration et causes rel et srieuses.

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Lemployeur va sengager verser une indemnit. La transaction suppose quil y est licenciement ou dmission.

Cours 2009 Le dpart en retraite peut maner soit dune dcision de lemployeur soit du salari, les conditions seront diffrentes. Le dpart la retraite linitiative du salari : la seule condition : le salari g de 60 ans peut demander partir la retraite. Il devra informer son employeur de son souhait de prendre sa retraite, mais il va devoir respecter un pravis. Dune dure dun mois entre 6 mois et 2 ans danciennet. Au del de 2 ans danciennet, pravis de 2 mois. Le salari va bnficier dune indemnit de dpart en retraite, mois aprs 10 ans de prsence, 1 mois et demi aprs 20 ans de prsence et 2mois aprs 30 ans de prsence. Le dpart la retraite linitiative de lemployeur. Depuis la loi du 21 Aot 2003, lemployeur pourra mettre un salari la retraite si le salari a 65 ans et quil puisse bnficier dune retraite taux plein. Lemployeur devra envoyer une lettre recommande son salari en lui indiquant que son pravis commencera telle date. A dfaut de prcision dans la convention collective, lindemnit de dpart en retraite est au moins gale lindemnit de licenciement. Conclusion du chapitre : Document de fin de contrat. Ce sont tous les documents qui devront tre remis au salari quelque soit la nature de la rupture. Lemployeur devra dlivrer au salari : -Un certificat de travail. -Une attestation ASSEDIC. -Un reu pour solde de tout compte (reprend toutes les sommes verses au salari en fin de contrat), il doit tre tabli en deux exemplaires et le salari doit apposer une mention de sa main bon pour solde de tout compte .

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A lissu du pravis, le salari doit restituer le matriel fourni par lentreprise. Si le salari ne le fait pas, lemployeur pourra agir en rfr pour que le salari rende le matriel. Les crances salariales se prescrivent par 5 ans. Le comit dentreprise doit tre consult pour tout fait de gestion dans lentreprise. Il peut demander la nomination dun expert financier. Le comit dentreprise a une existence juridique. En cas de poursuite lentreprise ne sera pas poursuivie seulement le CE. Les membres du comit sont rmunrs 20h par mois. Les heures passes avec lemployeur sont comptes en heure supplmentaire. Les membres du CE sont des salaris protgs.

En application des dispositions du code de travail et du code civile


Mr free veut embauch il veut pauser des questions perso et pro ? Les questions doivent dtermner la capacit du candidat intgrer le poste . elles doivent etre en rapport direct avec lemploi propos. Mr free envisage dcart les femme de 25 50, les petits, les gros et les engag syndicaux ? Interdiction de faire des discrimination, possible de saisir HALD et dommage et intrt + sanction pnale 45000, Mr free veut utilis graphologue ? Possible mais technique de recrutement doivent etre transmis aux candidats, rsultat confidentielle, doit avoir un rapport avec le poste, Toutes les techniques de recrutement sont possibles condition den inform le postulant. Mr free veut rdiger les contrat de travail pour gagner du temps ? Ca dpend du type de contrat, cdi cdd ctt Voir tout ce qui doit figurer dans un contrat de travail (8infos obligatoires)

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Le contrat doit reprendre la convention collective applicable les condition de rmunration, fixe, variable, le tamps la dure et le lieu de travail sauf pour les cadres dirigant qui ne sont pas embauch au temps mais pour une mission, les caisses de retraite doivent figure, la date de dbut de contrat, les conditions sur lventuelle periode dessais et sont renouvellement Mr free veut insrer des clauses particulire dans le contrat de travail, clause de non concurrence et de mobilit. Tout interet les insrer toutes les deux dans le contrat, la clauses de mobilit permettra de muter les salarie sur les different site de travail , cette clause devra etre justiffier par linteret de lentreprise, respecter un dlais de prevenance pour dmanagement du salari.voir condition collective pour dlais. Mr X sengage par cette clause de mobilit de changer de lieu de travial moyennat un dalis de 15 jrs se changement tant dans linteret de lentreprise. Obligation dobtenir laccord du salari, mais avec cete clause le salari ne peut pas refuser la mutation , le refus constitue une faute qui entraine licenciement La clause de non concu empeche le salari de partir chez un concurent pendant une dure Trois conditions Clause limite dans le temps 2ans max Limite dans lespace Objet de contrepartie financiere en fct du salaire brut mensuel Quelque soit le motif de la rupture du contrat de travial mr x sinterdit tout emploi dans une activit concurente pendant une priode de 18 mois et dans les rgions voisine moyennant une compendation de 50% du salirebrut mensuel. Mr free veut renouveller les priode dessais ? Renouvelable qune fois, dure en fonction du poste En aplication du code de tavail et sauf contre indication de la convention collective 2mois, 3 mois ou 4 mois la priode dessais poura etre renouvele si figurant dans le contrat de travail. Renouvellement possible qune fois. Condition valable pour le CDI pas pour les CDD et CTT Mr free veut plutt faire des CDD succesif plutt que des priode dessais ?

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ESPEME III

En application des dispositions du code du travail, le Dlais de carence respecter entre plusieurs CDD. Impossible de renouveler plusieurs fois un CDD, si patron pas daccord, possible de demand requalification du CDD en CDI sur un plan pnal 7500 damende emprisonnement jusqua 6mois. En application des disposition du code du travail la possibilit de recour au cdd possible pour remplacement dabscence, pour accroisement de lactivit, pour les activites saisonniaire. Interdiction dutilis CDD pour remplacer greviste, ou faire travail dangereux. Sinon demande de passer CDD en CDI. Mr free peut interrompre un CDD en cas de faute grave, faute lourde, ou si le salari conclu un CDI ou en cas daccord entre les parties Mr free, sa responsable market arrive ya 1 an fait demande temps partiel pour reprendre lentreprise de son pre, il sagit donc dune demande de passage temps partiel pour reprise ou cration dactivit, Mr free peut refuser car seuleument 1an de prsence dans lentreprise, 2ans minimum. Elle ne respcte pas les conditions du code de travail possible donc de refuser. Si plus de 2ans danciennnet plusieurs option , soit accepter soit demander de reporter le dpart de 6 mois soit refuser si ya clause de non concurrence dans son contrat de travail et si lactivit reprise est concurente. Le silence pendant 30 jours de mr free vaudra acceptation. Mr free a une demande de paiement dheure sup pour travail avec astreinte, Mr free ne veut pas payer. Le temps dastreinte nest pas compter comme du travail effectif. Seul lintervention est un temps de travail effectif. Sagissant du recour au h sup, heures effectue la demande de lemployeur et nn dcid par le salari. Rappeler aux salari que lastreinte ne fait pas parti du temps de travail effectif. Sont weekend dastreinte ntant pas concidrer comme du travail effectif, mr free ne risque rien. Marie la chef comptable vient de demander etre licenci.mr free na rien lui propose, il lui propose de dmissioner mais elle est pas daccord, quelle possibilit ? Possibilit de comclure une rupture conventionne. Au moins les indemnit de licenciement, 1/5 du salaire si 1an danciennet ou 2/5, 2/15 partir de 10ans Entretien pour fixer les conditions de rupture et fixer montant indemnit verse au salari.

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ESPEME III

Indemnit ne peut etre inferieur lindemnit lgale de licenciement. Lorsque les partis auront conclu cette convention, dlais de 14 jours pour se rtracter avec lettre recommande sinon envoyer la convention la direction dpartementale du travail pour acceptation. Le directeur du travail a 15 jours pour valider ou non , silence vaut acceptation. Mr free veut se sparer de sa styliste qui 2ans danciennet, coiffeur le vendredi, tlphone persole lundi, vacances sans autorisation , utilisation du matriel de lentreprise. Se permet donc des choses pendant son temps de travail, ces fait justifie une sanction, soit licenciement pour fute reel et sriuse ou pour faute grave. Premiere etape, la convoquer pour un entretien pralable, adresser la lette 5 jours franc avant entretien. Prciser le jour le lieux de lentretien , possibilit de se faire assister ou reprsenter par un membre du conseil du personnel , ou par un dlgu sindical Deuxieme etape, pdt lentretien lui exposer les fautes, attendre 2 jours franc pour adresser la lettre de licenciement apres lentretien max 1 mois apres. Cette lettre doit rappeler les faits et determiner la cause du licenciement reel et srieuse ou faute grave. Si licenciement pour faute reel et serieuse comme anciennet de 2ans alors versement dindmnit si licenciement pour faute grave pas le droit un pravie pas dindmnit de letat Seuleument indemnit de cong pay. Remette au salar lors de son dpart 3docs voir cours. La styliste en cas de contestation 5ans pour saisir le prudhomme Mr leblanc embauch un commercial en septembre 2010 priode dessais termin, depuis probleme. Mr le blanc pas le droit de demander de faire des heures sup et veut pas faire plus de 6h par jour. La durer max journaliere 10h En application des disposition du code de travail la durer du tps de travail journaliere est de 10h max. constitue une faute reel et srieuse licenciement possible. Max de 220h sup par mois, si plus demander linspection du travail Sa nuvelle DRH pretend que tout salari peut rclamer un projet pour cration dentreprise quelque soit anciennet

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Pas possible de prendre de cong si moins de 2ans danciennet et si 2%des salaries en cong Le code du travail rvoi se type de cong mais avec condition, 24 mois min de prsence dans lentreprise, le salri doit reprendre lentreprise, la durer de se cong est de 1 an max Mr leblanc veut se sparer de son responsable technique qui 3ans danciennet, il a commis des rreurs que la socit du payer, licenciement pour cause reel et srieuse Probleme avec la secrtaire elle dmissionne en 5min mr leblanc commence un recrutement ? Pas possible le mouvement de colre nest pas valable comme dmission.

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