SECTION 2 LES CONGES PAYES

Seront envisagés le droit de jouissance au

congé, la durée du congé, son
organisation, et enfin, l’allocation et
l’indemnité compensatrice de congé.
I LE DROIT DE JOUISSANCE AU CONGE
Le droit au congé est acquis après une
période minimale de service égale à un an,
appelée période de référence. Sont
considérés comme période de service
effectif, pour la détermination du droit au
congé, celles énumérées à l’article 70 du
code du travail, à savoir :
-) La durée de l’absence du travailleur en
cas de maladie dument constatée par un
médecin agréé (6mois)
-) La période d’indisponibilité résultant
d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle.
-) La période de repos de la femme
bénéficiaire d’un congé de maternité.
-) Le temps écoulé pendant une grève ou
un lockout si ceux-ci ont été déclenchés
dans le respect de la procédure de
règlement du conflit collectif de travail.
-) La durée de l’absence autorisée.
-) la période de mise à pieds du délégué du
personnel dans l’attente de l’autorisation
de licenciement de l’inspecteur du travail.
-) La période de détention préventive
lorsqu’ elle est provoquée par une plainte
de l’employeur et que l’affaire se termine
par un non-lieu (l’abandon d’une action
judiciaire en cours de procédure par le
juge. Il est prononcé lorsque les éléments
rassemblés par l’enquête ne justifient pas
les poursuites pénales) ou par un
acquittement (décision de justice à l’issue
du procès)
-) La période de perfectionnement
militaire obligatoire (pour les de
réservistes)
II LA DUREE DU CONGE
Elle est déterminée à raison de deux jours
ouvrables par mois de service effectif.
L’ancienneté du travailleur peut entrainer
une augmentation du congé, qui
cependant, n’est pas substantielle, elle
sera d’un jour après 10 ans, de deux jours
après quinze ans, de trois jours après
vingt, et de six jours après vingt-cinq ans.
A condition qu’elles aient accompli la
période de référence (art 145 CT), les
femmes salariées bénéficient d’un congé
supplémentaire payé sur les bases
suivantes :
--2 jours supplémentaires de congé par
enfant à charge si elles ont moins de 21
ans au dernier jour de la période de
référence.
--Deux jours supplémentaires par enfant à
charge à compter du quatrième si elles ont
plus de vingt et un ans au dernier jour de
la période de référence
Les travailleurs recrutés hors du territoire
de la république du Sénégal et titulaire
d’un contrat d’expatrié auront droit a un
congé dont la durée est déterminée sur la
base de cinq jours par mois de service
effectif (art 55 AL 11 CCNI)
III L’ORGANISATION DU CONGE
Le travailleur doit être avisé de la date de
son départ en congé, quinze jours au
moins à l’avance. Au moment de son
départ, l’employeur porter sur le bulletin
de paie la mention des dates de départ et
de reprise de service. Le rappel du
travailleur en congé est possible. Toutefois
il ne peut intervenir que lorsque la bonne
marche de l’entreprise ou de l’un de ses
services l’exige pour des raisons sérieuses
susceptibles d’être constatées par
l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité
Sociale. Dès lors il conserve l’allocation
déjà allouée avant son départ et devra,
par suite, percevoir son salaire dès la
reprise. Son congé prochain sera
augmenté d’une période de congés
supplémentaires égale au nombre de jours
perdus du fait du rappel.
Dans le cas des entreprises pour
lesquelles, la date des congés de la totalité
ou d’une partie des travailleurs doit
correspondre à une période d’arrêt
annuel, total ou partiel, de l’entreprise,
cette date sera fixée par l’employeur,
après consultation des délégués du
personnel.
Des reports de congés, n’excédant trois
ans sont possibles. Dans ce cas, le
travailleur devra, obligatoirement,
prendre six jours de congés et percevoir le
montant de l’allocation, afférent à cette
période.
IV L’ALLOCATION DE CONGE
Pour le congé pris à l’échéance de la
période de référence, l’employeur doit
verser au travailleur, au moment de son
départ en congé une allocation égale à
1/12 des sommes perçues par le salarié au
cours de cette période, à l’exclusion des
sommes représentant un remboursement
de frais, tel que l’indemnité de logement.
V L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE
CONGE
En cas de rupture ou d’expiration du
contrat avant que le travailleur ait acquis
droit de jouissance au congé, il percevra,
en lieu et place du congé, une indemnité
calculée sur la base des droits acquis.
VI LE CONGE DE VEUVAGE
En cas de veuvage, les travailleurs
peuvent, si elles le désirent, obtenir une
autorisation d’absence dans la limite de six
mois. Cette absence entraine une
suspension du contrat de travail avec
garantie de reprise à l’issue de la période
accordée.
CHAP 5 LA MODIFICATION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
On distingue entre la modification par la
volonté des parties, et la modification
dans la situation juridique de l’employeur
SECT° 1 LA MODIFICATION PAR LA
VOLONTE DES PARTIES
Elle peut être substantielle ou non
substantielle
I LA MODIFICATION NON SUBSTANTIELLE
Ill s’agit plus d’un changement des
conditions de travail que d’une
modification, car elle ne touche en rien
aux conditions essentielles du contrat de
travail. Elles trouvent son fondement soit,
dans le pouvoir de direction de
l’employeur, qui implique un pouvoir de
réorganisation de ses services, soit, dans
l’acceptation indirecte des travailleurs
résultant des accords signés par les
syndicats.
Ainsi l’on retiendra que, l’art 14 de la CCNI
prévoit, dans son 1° al « qu’en cas de
nécessité de service ou pour éviter du
chômage, l’employeur, après consultation
des délégués du personnel, pourra
affecter momentanément un travailleur à
un emploi relevant d’une catégorie à sa
classement habituel. Dans ce cas le
travailleur conservera le bénéfice du
salaire perçu précédemment pendant la
période de mutation qui, en règle générale
n’excédera pas six mois.
Il prévoit, en outre, l’intérim dans une
catégorie supérieure qui confère
automatiquement au salarié muté le droit
aux avantages pécuniaires ou autres
attaches à cet emploi. Cette durée ne peut
excéder
- Quinze jours pour les ouvriers
spécialisés ;
 - Un mois pour les ouvriers
professionnels, les agents de maitrise,
techniciens et assimilés et les
employés 
- Trois mois pour les cadres, ingénieurs
et assimilés
Passé ce délai, et sauf si l’intérim est dû à
une maladie, accident ou congé du
titulaire, le travailleur doit être reclassé
d’office dans le nouvel emploi qu’il
occupe.
Le refus d’un simple changement des
conditions de travail est constitutif d’une
faute, et peut donner lieu à un
licenciement disciplinaire : le lien de
subordination exige que le salarié se
soumette à la volonté de l’employeur, du
moins si celui-ci use sans abuser de son
pouvoir de direction : peu importe alors le
motif initial du changement
II LA MODIFICATION SUBSTANTIELLES
C’est celle qui touche un des éléments
essentiels qui a déterminés le
consentement. Toute modification de
caractère individuel apportée à l’un des
éléments du contrat de travail doit au
préalable, faire l’objet d’une notification
écrite au travailleur.
Si le travailleur refuse cette modification,
la rupture du contrat de travail sera
considéré comme résultant de l’initiative
de l’employeur, ce dernier étant des lors
tenu d’observer les règles sur le préavis et
d’accorder les avantages prévus en cas de
licenciement.
(Durée du préavis ; de la 5° à la 7°
catégorie, si le Travailleur à plus de cinq
ans dans l’entreprise 1 mois ; Travailleurs
mensuels non cadre 1 mois ; Cadres et
assimilés 3 mois)
Il ne pourra être procédé à un
déclassement pour inaptitude physique
sans que l’intéressé ait subi un examen
médical concluant à la nécessité qu’il soit
changé d’emploi.
SECT° 2 MODIFICATION DANS LA
SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR
Il ressort de l’art 66 CT que « s’il survient
une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment, par
succession, reprise sous une nouvelle
appellation, vente, transformation du
fonds, mise en société, fusion, tous les
contrats en cours, au jour de la
modification, subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise.
A. JUSTIFICATION DU TRANSFERT
Le contrat de travail est perçu comme un
élément d’exploitation au même titre que
les éléments matériels (comme le stock,
les matières premières, les moyens
techniques d’exploitation ; ou immatériels,
comme la clientèle, les brevets d’invention
et les licences d’exploitation. On peut, dès
lors constaté l’existence d’un double lien
au profit du travailleur. Ainsi au lien
existant entre lui et l’employeur, vient se
superposer un second lien l’unissant cette
fois-ci à l’entreprise. Des lors, par l’effet
des deux liens, tout transfert de
l’entreprise doit entrainer transfert du
personnel au service du second
employeur.
B. LES CONDITIONS DU TRANSFERT
DES CONTRATS
Le transfert de l’entreprise n’implique
transfert des contrats que lorsqu’il y a un
lien de droit entre employeurs successifs
En outre, le transfert des contrats suppose
que l’activité économique transférée
conserve son identité initiale et, que son
exécution se poursuive avec les mêmes
moyens techniques. La satisfaction de ces
conditions, entraine transfert de tous les
contrats en cours (CDI-CDD-CTT-
engagement à l’essai)
CHAP VI LA SUSPENSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
La suspension se définie comme la
possibilité pour les parties de ne pas
exécuter, en toute légitimité le contrat,
sans que ce dernier ne soit considéré
comme rompu. Les causes de suspension
sont soit liées au salarié soit à l’employeur.
SECT 1° LES CAUSES DE SUEPENSION LIEES
AU SALARIE
Ces causes de suspension sont énumérées
par l’art 70 CT, elles sont nombreuses, il
s’agit de la maladie, de l’accident, du
congé de la détention préventive, de la
durée d’un mandat électif. Toutefois, l’on
ne mettra l’accent que sur deux d’entre
elles : la maladie et la grossesse
PARG I LA MALADIE ET L’ACCIDENT
Ils doivent faire l’objet d’une déclaration
et, produisent des effets.
A. DECLARATION ET CONTROLE
MEDICALE
Si le travailleur malade fait constater son
par le service médicale de l’entreprise,
dans le délai de 48 h il n’aura aucune autre
formalité à accomplir. Dans le cas
contraire, il doit, sauf cas de force
majeure, informer son employeur du motif
de son absence dans un délai de six jours
suivant la date de l’accident ou de la
maladie. Cet avis doit être confirmé par le
dépôt d’un certificat médical, dans le délai
d’une semaine
L’employeur pourra faire procéder à une
contre-visite médicale par le médecin de
l’entreprise ou par tout médecin de son
choix. Si le travailleur, gravement malade
ne peut pas se déplacer, il avise
l’employeur de cette indisponibilité. Ce
dernier informe alors l’IPM dont relève le
travailleur, ou bien lui envoie, à ses frais le
médecin (art 19 CCNI)
Il est tenu d’aviser l’inspecteur du travail,
et la CSS dans les 48 h ou, en cas de force
majeure, le jour où il en a pris
connaissance. (Art 38 à 57 CSS)
B. LES EFFETS DE L’ACCIDENT OU DE
LA MALADIE
Certains effets concernent la relation de
travail, par contre, d’autres ont un
caractère pécuniaire.
1°- EFFETS SUR LA RELATION DE TRVAIL
Les absences justifiées par l’incapacité
résultant de maladie et d’accident ne
constituent une cause de rupture du
contrat de travail dans la limite de six
mois. Lorsqu’il nécessite un traitement de
longue durée, le délai ci-dessus visé, sera
porté, compte tenu de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise, à 8 mois pour
le travailleur comptant 7 à 15 ans
d’ancienneté et à 10 mois au de-là. Si le
remplacement du travailleur s’impose, le
remplaçant devra être informé par écrit du
caractère provisoire de son emploi.
A l’épuisement du délai, le travailleur
guéri et celui qui manifeste après guérison
des signes d’inaptitudes partielles seront
autorisés à reprendre service, avec
possibilité de mutation à un emploi
compatible, pour le second.
Par contre, en cas d’indisponibilité totale,
l’employeur peut procéder au
remplacement définitif du travailleur
2°- EFFETS PECUNIAIRES
Le travailleur permanent dont le contrat
est suspendu pour cause de maladie ou
d’accident, reçoit de l’employeur une
allocation dont le montant est déterminé
comme suit
 S’il a moins d’un an, il reçoit un
plein salaire pendant 1mois ; et un
demi salaire pendant 3 mois
 De 1 à 5 ans plein salaire pendant 1
mois et demi-salaire pendant 4 mois ;
 Plus de cinq ans plein salaire
pendant 2 mois et demis-salaire
 pendant 2 mois et demi-salaire
pendant 5 mois qui suivent.
(indemnité journalière en cas
d’incapacité temporaire ; rente pour
la victime en cas d’incapacité
permanente ou ses ayants droit en
cas d’accident mortel.
PARAG 2° LA MATERNITE
Elle entraine également suspension du
contrat et produit des effets
A. LA DUREE DE LA SUSPENSION
Pour les besoins de son accouchement,
toute femme salariée a droit à suspendre
son contrat pendant quatorze semaines
dont huit postérieurement à la délivrance.
Cette durée peut être prolongée de trois
semaines, en cas de maladie résultant de
la grossesse ou des couches. Le congé de
maternité peut être précédé ou suivi,
d’une période de repos non indemnisable
décidée et fixée par le médecin.
A l’expiration du congé, la femme
bénéficie, pendant une période de quinze
mois à compter de la naissance, d’un
repos pour allaitement d’une heure par
jour
B. EFFETS DE LA SUSPENSION POUR
MATERNITE
La période de la suspension sera prise
pour le calcul de l’ancienneté et pour la
détermination de la période de référence
ouvrant droit au congé
Sur le plan pécuniaire la femme en
grossesse, bénéficie d’une allocation
prénatale à l’épuisement des trois
périodes de visite, mentionnée dans le
carnet de visite remis par la CSS d’une
indemnité journalière de congé de
maternité. Une allocation familiale sera
servie à chacun de ses enfants à charge.
SECT° 2 LES CAUSES DE SUSPENSION LIEES
A L’EMPLOYEUR
Certaines causes s’imposent à lui, il n’a dès
lors aucune emprise sur elles. Il en est
ainsi du service militaire, de la décision
administrative ou judiciaire de fermeture
de l’entreprise, entrainant suspension du
contrat de travail, par exemple ; retrait
d’une autorisation d’exploitation minière
suite au non-respect des conditions
d’octroi.
Par contre il existe des causes de
suspension qui trouvent leur origine dans
sa volonté. Parmi celles-ci il y a,
notamment, le lockout. Il est défini
comme une mesure de fermeture
temporaire de l’entreprise décidée par
l’employeur, en réponse à un conflit
collectif, une grève ou une menace de
grève. On distingue entre le lockout
préventif et le lockout de riposte. Seul le
second est considéré comme licite. Sa
mise en œuvre s’effectue après un préavis
de trente jours, déposés à la suite de
l’épuisement d’une tentative de
conciliation infructueuse d’une durée de
douze jours, menée par l’inspecteur du
travail et de la sécurité sociale.
TITRE II LA RUPTURE DE LA RELATION
INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
Les conditions de la rupture différent selon
qu’il s’agit d’un contrat à durée
déterminée ou indéterminée.
CHAP I LA RUPTURE DU CDD
Il ressort de l’art 48 du CT « qu’il ne peut
être mis fin, avant terme à un cdd, qu’en
cas de faute lourde, d’accord des parties
ou de force majeure. (Par ex un cyclone) Il
s’agit d’une tentative légale de
compensation de la précarité du cdd par
sa stabilité en cours d’exécution. La
définition ci-dessus renvoie à deux modes
de rupture pour le cdd : un mode principal
et des procédés exceptionnels de rupture.
SECT° 1° LE PRINCIPAL MODE DE
RUPTURE DU CDD : l’ARRIVEE DU TERME
L’arrivée du terme met fin au cdd sauf si
l’employeur souhaite renouveler. Elle
produit deux effets : le premier à une
nature administrative, il consiste en la
remise d’un Certificat de travail ; quant au
second, il est d’ordre financier et se
traduit par l’octroi d’une indemnité de fin
de contrat, ou indemnité de précarité. Son
taux est fixé à7% du montant de la
rémunération totale brute due au
travailleur pendant la durée du contrat.
Celle-ci ne sera pas octroyée, d’abord :
- Au travailleur engagé à l’heure ou à la
journée pour une occupation de courte
durée n’excédant pas une journée ;
- Au travailleur saisonnier engagé pour
la durée d’une campagne agricole,
commerciale, industrielle ou
artisanale ;
- Au docker engagé pour des travaux de
manutention à l’intérieur de l’enceinte
des ports ;
- Au travailleur engagé pour assurer le
remplacement provisoire d’un
travailleur de l’entreprise en
suspension légale de contrat (congé,
maternité, maladie) ;
- Enfin les travailleurs engagés par des
entreprises relevant d’un secteur
d’activité dans lequel il n’est pas
 d’usage de recourir au cdi en raison
des caractéristiques de l’activité
exercée, lorsque l’emploi de ces
travailleurs est par nature temporaire ;
- Ensuite, en cas de refus par le
travailleur d’accepter la conclusion
d’un cdi pour occuper le même emploi
ou un emploi similaire assorti d’un
salaire au moins égal ;
- En cas de rupture anticipée du contrat
due à l’initiative du travailleur ;
- Et en cas de faute lourde ;
SECT° 2 LES CAUSES DE RUPTURES
EXCEPTIONNELLES AVANT TERME DU
CDD
Il s’agit d’abord de la rupture
conventionnelle, en effet les deux parties
peuvent mettre fin au cdd qui les lie, par
accord écrit (art 1384 c civ) Elle doit
résulter d’une volonté claire et non
équivoque sous peine d’annulation.
Ensuite l’avènement d’une force majeure
met fin immédiatement au contrat ; elle
est définie comme un évènement
imprévisible, irrésistible et insurmontable
ex un ouragan, une pandémie.
( arrêt du 13 janvier 1995 « Dans cet arrêt
les requérants Mamadou Lamine Bara Sow
et 25 autres, représentés par M G Nd, ont
formé un pourvoi en cassation, en
soulevant deux moyens dont le premier
est basé sur la violation de l’article 129 du
COCC, en ce que la panne des deux
chalutiers ne peut être considérée comme
ni un événement extérieur, ni comme un
événement insurmontable, impossible à
prévoir, et ne saurait en conséquence
constituer une force majeure exonératoire
de responsabilité pour l’employeur ; le
second moyen évoque la violation de l’art
57 CT en ce que la cour affirme
expressément que la force majeure est
une cause de suspension du contrat de
travail, alors que ce texte qui énumère
limitativement les cas de suspension du
contrat de travail reste muet sur la force
majeure
Enfin la faute lourde du travailleur
entraine la rupture immédiate du cdd ; on
peut la définir comme un acte volontaire
du travailleur en vue de causer un
préjudice à l’entreprise, qui rend
intolérable le maintien de la relation de
travail.

CHAP II LA RUPTURE DU CDI

Le contrat de travail n’a pas vocation à
l’éternité. Il résulte de l’art 49 CT, que le
CDI peut toujours cesser par la volonté de
l’une des parties sous réserve des règles
sur le préavis.
SECT 1 LES MODES DE RUPTURE DU
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Le licenciement est le mode de rupture le
plus fréquent du contrat de travail mais,
alors qu’il entraine des obligations pour
les employeurs (au plan procédurale et
financières), ces derniers tentent de les
contourner en utilisant certaines
techniques
En premier lieu, ils peuvent recourir à des
contrats de travail précaires (CDD ou
intérim) car la réglementation relative au
licenciement ne s’applique pas en cas de
rupture de ces contrats, sauf pour eux de
respecter les cas de recours strictement
définis par la loi, ce qui leur laisse moins
de possibilités qu’auparavant
Ensuite, ils peuvent donner à la rupture du
contrat à durée déterminée une
qualification autre que celle de
licenciement : démission, rupture
contractuelle, mise à la retraite, force
majeure. La difficulté est de savoir si
derrière ces qualifications ne se cachent
pas des licenciements déguisés. Dans tous
cas le licenciement n’est pas le seul
procédé de rupture du CDI.
SOUS SECTION 1 I LES MODES DE
RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT
Il s’agit de la démission, de la rupture
conventionnelle, de la retraite et de la
force majeure
A) LA DEMISSION
Elle est visée, d’abord de façon indirecte
par le code du travail (art 49), et de façon
directe par la CCNI (art 82) « La démission
du travailleur ne peut s’opérer que dans
les conditions définies par la
réglementation en vigueur ». Elle se
traduit par une rupture volontaire du
contrat à durée indéterminée rupture à
l’initiative du salarié. Cette décision doit lui
venir de son plein gré-sans aucune
pression de la part de son employeur- et
dans un climat reflétant sa pleine
présence d’esprit. On peut la définir
« comme l’acte unilatéral par lequel le
salarié manifeste de façon claire et non
équivoque sa volonté de rompre son
contrat
1) PROCEDURE DE LA DEMISSION
Le travailleur est libre de démissionner à
tout moment sans avoir à motiver sa
décision. Mais cette liberté est limitée : la
démission ne doit pas être abusive (cette
notion est apparue, pour la première fois,
à propos d’une affaire opposant un
mannequin à la SARL Cristian Dior ; le
mannequin avait brusquement rompu son
contrat, sans préavis, le jour même de la
présentation à la clientèle de la collection
qui comprenait des modèles crées sur ses
propres mesures. (Cas soc 10-06-59-Dame
x contre la SARL Christian Dior). Aucune
formalité particulière n’est imposée, le
salarié qui veut peut le faire, soit par écrit
soit oralement. Il est toutefois conseillé de
manifester cette décision par lettre
recommandée avec accusé de réception,
ne serait-ce que pour marquer le point de
départ du préavis qui coïncide avec le jour
du dépôt de la lettre de démission.
2) LES CONDITIONS DE LA DEMISSION
--La démission est un acte juridique
unilatéral qui émane du salarié. En cela,
elle se distingue du licenciement car c’est
le salarié qui exerce son droit de résilier
unilatéralement le contrat de travail
Il faut une volonté sérieuse, libre et non
équivoque
La volonté du salarié doit être libre : s’il
est contraint d’une manière directe ou
indirecte à la démission par un
comportement abusif de l’employeur, qui
manifeste ainsi sa volonté indirecte de
provoquer la démission du salarié ; sa
liberté de démissionner est alors remise
en cause par cette intrusion de
l’employeur. ( exemple Non-paiement du
salaire, modification non concertée du
contrat de travail ou alors imposé des
conditions de travail dangereuses voir
humiliantes idem, en cas de menace ou
d’harcèlement-cham soc 20 janvier 2010)
on parle d’autolicenciement. Si l’initiative
de la rupture revient apparemment au
travailleur, l’imputabilité pèse sur
l’employeur, et il s’agira donc, en droit
d’un licenciement. Le salarié ayant quitté
l’entreprise pourra assigner son
employeur devant le juge du travail et
démontrer qu’il s’agit d’un licenciement
irrégulier et/ ou sans cause réelle et
sérieuse, en plus des indemnités de
rupture qui lui seront allouées. Mais il lui
appartiendra de faire la preuve des fautes,
suffisamment graves, commises par
l’employeur qui justifie son départ.
De même si la décision est prise dans un
mouvement d’humeur, déception ou sous
le coup de la colère, l’employeur qui
s’oppose à la reprise du travail sera
considéré comme étant à l’origine de la
rupture
La volonté non équivoque renvoie à la
question délicate des absences non
justifiées. Hypothèse fréquente lors des
retours de congés-payés, après un simple
changement de travail, ou en cas de
maladie : pendant plusieurs semaines, et
malgré les appels téléphoniques et les
lettres de rappel, aucune nouvelle du
salarié. Peut-il être considéré comme
implicitement démissionnaire ? Jamais :
l’absence injustifiée du salarié, même de
très longue durée, ne peut caractériser
une volonté non équivoque de
démissionner.
Si la Cour de cassation n’exclut nullement
que des sanctions pouvant aller jusqu’au
licenciement pour faute grave soient
prises, elle n’accepte plus que ces
absences soient constitutives d’une
démission (afin de préserver les droits aux
allocations chômage du salarié qui fait
vivre une famille).
--Délai-congé ou préavis
Le salarié en CDI qui démissionne à
l’obligation de respecter le délai-congé ou
préavis de démission, sauf à verser à son
employeur une indemnité de préavis (art
76 CCNI). Son objet est de permettre à
l’employeur d’avoir suffisamment de
temps pour chercher un remplaçant au
travailleur démissionnaire. La durée, est
réglementée par l’article 75 de la CCNI en
fonction de la qualification
professionnelle.
B) LA RESILIATION CONVENTIONNELLE
On parle également de départ négocié, ou
encore départ volontaire. Les dispositions
du CT relative au licenciement ne
s’appliquent pas dans l’hypothèse où les
parties engagent une procédure de cette
nature.
Il faut distinguer entre la résiliation et la
transaction. La première, est une
convention par laquelle, pour convenance
personnelle, les parties déclarent mettre
fin d’un commun accord au contrat qui les
lie moyennant le versement, par la partie
qui l’a initiée, d’une somme forfaitaire.
Une telle convention est parfaitement
licite si le consentement est libre et éclairé
et, qu’ elle intervient en dehors de tout
litige ; sinon il s’agit d’une transaction,
alors forcément nulle, puisqu’elle va
intervenir avant la notification de la
rupture (la transaction n’est pas un mode
de rupture du contrat ; c’est un contrat
par lequel les parties mettent fin à une
contestation par des concessions
mutuelles art 756 COCC)
C) LA FORCE MAJEURE
Depuis que la force de la nature s’est
avérée immensément supérieure à celle
de l’homme, ce dernier a dû constater
qu’à l’impossible nul n’est tenu : « il n’y a
lieu à aucun dommages-intérêt lorsque,
par suite d’une force majeure ou d’un cas
fortuit, le débiteur a été empêché de faire
ce à quoi il était obligé.
A supposer qu’il en existe encore en droit
du travail, les cas de force majeure
conduisent soit à la suspension, soit à la
rupture du contrat, (ex un tremblement de
terre, une incendie grave ou une
pandémie) la survenance d’une force
majeure oblige l’employeur à fermer soit
temporairement l’entreprise, mettant
ainsi ses salariés en chômage technique,
soit définitivement, en les licenciant sans
que cela puisse lui être reproché, des lors
qu’il arrive à prouver le caractère
imprévisible, irrésistible et insurmontable
du phénomène en cause .
Le droit du travail est cependant
instinctivement méfiant à l’égard de la
force majeure, trop souvent invoquée par
certains employeurs pour se délier de
leurs obligations, temporairement ou
définitivement ; ce qui leur permet
d’éviter d’appliquer le droit du
licenciement économique et d’avoir à
verser des indemnités.
D) LA RETRAITE