AXYOM

Inspiring Non-Profit

Séminaire Gestion des RH

La législation sociale

Bukavu, le 11 juillet 2011

Crispin Tshimanga Kuongo

 Législation sociale en RDC
Objectifs de la formation:
• Comprendre la législation congolaise en se servant de base en RH
a l’intérieur de l’organisation
• Limités les incertitudes dans l’administration
• Comprendre les dispositions générales applicables aux ONG
• Connaitre les instruments juridiques nationaux en rapport au
fonctionnement des ONG en RDC
• Identifier les manquements et améliorer
 DISPOSITIONS GENERALES
La législation congolaise est basée sur le code du travail du 16
octobre 2002 portant Code du Travail congolais, publiée dans
le Journal Officiel du 25 octobre 2002; ainsi que ses mesures
d’application qui est applicable sur tous les employeurs et
tous les employés œuvrant en RDC
Temps du travail
 Le congé et absence
Soins médicaux du personnel
 Dossier du personne
 Représentant du personnel
 Sommaire
 Les dispositions générales du code de travail
 Perfectionnement professionnel (INPP)
 Sécurité sociale (INSS)
 Législation particulière.
DISPOSITIONS GENERALES DU CODE
DE TRAVAIL
Temps du travail
 TEMPS DU TRAVAIL
Cadre légal et interne

- Articles 119, 120, 121 du Code du Travail congolais

- Arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968 (mesures d’application
page 24)

Principes

Se calcule à partir du moment où le travailleur se tient sur le lieu du

travail à la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les
prestations cessent.

Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se

rendre au lieu du travail ou pour en revenir.

La loi prévoit une double limite. Ainsi, la durée du travail ne peut
excéder :
45 heures par semaine et 9 heures par jour. (Art 119 CT)
 TEMPS DU TRAVAIL
Cas particuliers

Personnel de maison et gardiens

La loi prévoit des durées de travail hebdomadaires supérieures à 45

heures pour certaines catégories de personnel. Conformément à ces
dispositions, le ROI peut prévoit les durées maximales suivantes :
- personnel de maison : 54 heures ;
-gardiens : 60 heures.
- sentinelles et veilleurs de nuit : 72 heures
Ces durées maximales sont révisables a la baisse.
Ce point est à apprécier en fonction des besoins de chaque programme.

Cadres
•Les cadres ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail.
•Pas de décompte des heures de travail pour cette catégorie de
personnel, donc pas soumise au régime des heures supplémentaires.
 TEMPS
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DE TRAVAIL
Toute heure effectuée au-delà de la durée maximale du travail est
qualifiée d’heure supplémentaire (HS).

Les HS ne peuvent pas être réalisées sur simple initiative du

travailleur. Elles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable
du responsable hiérarchique et d’une information préalable de
l’Administration du personnel.

Les HS réalisées en dehors de ce cadre ne sont pas prises en

compte.

Contrepartie

Une fois réalisées (avec accord de la hiérarchie), les HS sont

déclarées et visées par la hiérarchie dans les 3 jours suivants.
 TEMPS DE TRAVAIL
Les HS sont récupérées et donnent lieu à un congé de récupération
ou payées
Égal au temps travaillé pour les heures effectuées sur les jours
normaux de travail ;
Ex. : 1 HS effectuée du lundi au vendredi = 1 heure de récupération.

Doublé pour les heures effectuées sur les jours de repos

Ex. : 1 HS effectuée le samedi = 2 heures de récupération.

Attention : les cadres ne sont pas soumis aux heures supplémentaires

mais lorsqu’ils accomplissent un travail sur leur jour de repos
hebdomadaire, ce travail donne lieu à récupération selon les mêmes
règles que toute autre catégorie de personnel.
 TEMPS DE TRAVAIL
TRAVAIL DE NUIT

Cadre légal

Articles 124 et 125 du Code du travail

Arrêté ministériel n°68/14 du 17 mai 1968 (mesures
d’application, page 39).

Définition

Le travail de nuit est celui qui est exécuté :

 De 19h à 5 h du matin pour les hommes ;

 De 19h à 7h pour les femmes.
Congés et Absences
 CONGES ET ABSENCES
Remarque préalable : Il est important de noter sur ce chapitre que le
statut de la mission est souvent plus favorable que la loi. Ce point
est à souligner auprès des collaborateurs notamment au moment de
l’embauche.

Cadre légal et interne CPO

- Articles 105, 130, 140, 141, 142, 143, 144, 145, 146 du Code du
Travail congolais (CT)

Conditions d’attribution des congés payés ordinaires

 Congé annuel naît à l’expiration d’une année de services comptée de

date à date, accomplie chez le même employeur (art. 140 CT).

Dans la logique du législateur, un employé ayant un contrat à durée

déterminée de moins d’un an n’a pas droit au congé annuel.
 CONGES
Durée des congés payés ordinaires

La loi prévoit que la durée du congé est d’au moins un jour ouvrable par mois
entier de service pour le travailleur âgé de plus de 18 ans.

Dans les ONG , chaque salarié en CDI a généralement droit à 2 jours de congé
payés par mois entier de service presté

Cette durée augmente d’un jour ouvrable par tranche de cinq années
d’ancienneté chez le même employeur.

Pour un personnel délocalisé, la durée du voyage n’est pas comprise dans le

congé.

Si une maladie ou un événement familial intervient durant la période de congé, les

jours de congés sont annulés au profit de jours d’absence pour maladie ou pour
circonstance (art. 141 CT ).
 CONGES
Planification des congés payés ordinaires

Le planning annuel prévisionnel des congés doit être établi en début

d’année.

Attention : il est important de procéder à cet exercice pour :

une bonne visibilité des équipes et donc, pour une meilleure gestion de celles-ci,

 Favoriser une bonne planification des activités,

 éviter le report systématique des congés payés sur l’année N+1 lié au manque
d’anticipation et le cumul, année après année, de congés payés non pris.

NB: En pratique, le planning des congés est révisable par chaque Programme
pour une meilleure réalisation d’activités. Le report ou l’annulation doit faire l’objet
d’une autorisation expresse du responsable hiérarchique et du Coordinateur de
site.
 CONGES
les congés acquis sur l’année N doivent avoir été pris en totalité de préférence la
même année et idéalement avant le 30/06 de l’année suivante.

la prise effective du congé ne peut dépasser de 6 mois la date prévue pour son
ouverture et aucun travailleur ne peut renoncer à ce congé.

Ex : Date prévue pour le départ en congé : 01/12/2010

Le départ effectif en congé ne pourra intervenir au plus tard le 01/06/2011.

le travailleur ne peut cumuler que la moitié des congés pendant une période
de deux ans (art. 140 CT).

Attention : il convient de rappeler que si ces règles ne sont pas respectées, les
congés payés cumulés non pris ne sont ni perdus… ni payés, mais sont conservés
et pris ultérieurement. (Contrairement à une idée parfois répandue dans les
programmes) !
 CONGES
Prise des congés payés ordinaires

Il ne peut être pris de congé annuel par anticipation.

Sur la base du planning prévisionnel, la prise de congé est autorisée après avoir
rempli et remis la demande de congé à l’administration, signée par le responsable
hiérarchique (cf. annexe).

Allocation de congé (Pécule de congé en langage courant)

Le travailleur a droit à une allocation de congé égale à la rémunération dont il jouit

au moment de départ en congé (art 142 CT).

 Le travailleur ait au moins les mêmes ressources pendant la période de

congé que pendant le reste de l’année.

Le travailleur doit s’abstenir d’exercer une activité lucrative pendant la durée du
congé (l’objectif du congé étant de se reposer).
 CONGES
Paiement d’indemnité compensatoire des congés payés ordinaires en
cas de rupture de contrat de travail

Le législateur autorise le paiement d’une indemnité compensatoire de

congé annuel dans un seul cas.

 En cas de résiliation du contrat, quel que soit le moment où celle-ci

intervient, le congé annuel non pris est remplacé par une indemnité
compensatoire

 calculée conformément aux dispositions relatives à l’allocation de congé.

 Ce paiement doit être effectué au plus tard dans les 2 jours ouvrables
qui suivent la fin du contrat (art. 145 al. 2 CT).
Congés de circonstance
 CONGÉS DE CIRCONSTANCE

Cadre légal et interne :

Article 146 du Code du Travail congolais,

Article 21 du Règlement d’Ordre Intérieur

Les congés de circonstance sont des congés accordés à raison

d’événements familiaux qui sont les suivants (liste limitative) :

Accouchement de l’épouse
Décès dans la famille (au 1er degré ou au 2ème degré)
Mariage salarié(e)
Mariage d’un enfant
Déménagement
 CONGÉS DE CIRCONSTANCE

Nature congé de Durée CT (légale) Durée ROI

Circonstance accordé
Décès dans la 4 jours ouvrables
famille au 1er degré
Décès dans la 2 jours ouvrables
famille au 2eme
degré
Mariage du 2 jours ouvrables
travailleur
Accouchement de 2 jours ouvrables
l’épouse
Mariage d’un enfant 1 jour ouvrable
Déménagement du Pas prévu
travailleur
 CONGES DE CIRCONSTANCE
Principes

 Les congés de circonstance ne sont pas déductibles des congés payés

ordinaires.

Ils ne peuvent en aucun cas être fractionnés.

 Leur paiement n’est prévu qu’à concurrence de 15 jours ouvrables par année
civile (art 146 CT).

Les congés de circonstance doivent être pris au moment de la circonstance et

dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivants l’événement.

 Au-delà de ce délai, le congé de circonstance est réputé perdu.

Les absences pour congés de circonstance doivent faire l’objet d’une

autorisation préalable de l’Administrateur (cf. annexe…).

Lors de sa demande, ou au retour à son poste de travail, le salarié doit

remettre à l’Administrateur les pièces justificatives correspondantes.
Absences
 ABSENCES
Cadre interne : Règlement d’Ordre Intérieur.

informer impérativement son supérieur hiérarchique de son absence,

quelle que soit la raison.

Ce dernier informera l’administration de la disposition à prendre pour le

remplacement si nécessaire.

Le salarié, est tenu de justifier son absence auprès de l’administration

en fournissant une pièce justificative.

Toute absence non justifiée entraîne automatiquement perte

correspondante de salaire et le cas échéant une mesure disciplinaire.

Toute absence non prévenue peut entraîner des sanctions

disciplinaires.
 ABSENCES
Absence pour maladie

Cadre légal et interne :

Articles 105 et 106 du Code du travail congolais,

Le salarié qui ne peut se rendre au travail pour cause de maladie devra prévenir
son supérieur hiérarchique le premier jour d’absence et apporter le jour de son
retour, un justificatif médical correspondant à la durée du nombre de jours
d’absence et signé par un centre médical agréé

Le travailleur malade à 100% dans la limite de 15 jours ouvrables cumulés par

année civile. Au-delà de ces 15 jours :

 le salarié est indemnisé aux 2/3 de son salaire jusqu'à une période maximale
de six mois.
 Cela signifie que le salarié se voit verser les 2/3 de son salaire de base,
 la totalité de son indemnité de logement et de ses allocations familiales.
L’indemnité de transport est suspendue.
 ABSENCES
Absence pour maternité

Cadre légal et interne :

Article 130 du Code du travail congolais,

Toute salariée enceinte a droit à un congé de maternité. Sa durée est de

14 semaines consécutives qui se décomposent de la façon suivante :

6 semaines seront accordées avant l'accouchement ;

8 semaines après l’accouchement.

La salariée perçoit durant ce congé de maternité les 2/3 de son salaire
de base,

la totalité de son indemnité logement et de ses allocations familiales.

L’indemnité de transport est suspendue.
Soins médicaux staff
 Soins médicaux staff
CADRE LEGAL ET INTERNE

Articles 141, 177, 178, 179, 180, 181, 182, 183, 184 du Code du travail congolais.
Articles du Règlement d’Ordre Intérieur

POLITIQUE DE PRISE EN CHARGE MEDICALE

Légalement, toute entreprise ou établissement doit assurer un service

médical à ses travailleurs. (Art. 177 CT).

Les soins médicaux, pharmaceutiques et/ou d’hospitalisation du salarié, de

son conjoint et de ses enfants légitimes ou à charge seront payés par l’ONG.

Pour les enfants à charge, le salarié sera tenu de fournir un document

officiel émanant de l’autorité compétente (Officier d’Etat Civil ou jugement
supplétif du Tribunal de Grande Instance).
 Soins médicaux staff
S’alignant toujours derrière la législation, les soins médicaux du (de la) salarié
et de sa famille en charge. Il ne prend en compte que :

 les frais de soins médicaux réellement dispensé par les centres hospitaliers
sélectionnés et ce, dans la limite de la convention médicale liant ONG à ce
centres hospitaliers.

 ONG se réserve le droit de refuser tout remboursement des frais administrés

dans une structure autres que celle ayant une convention avec à moins que
l’une des 2 conditions ci après soient remplis.

Circonstance d’urgence si à la base, l’administrateur a été informé par simple

écrit dans le 12heures ayant suivi l’administration des premiers soins
Une fiche de référence a été établie par la structure ayant une convention avec
ONG
 Soins médicaux staff
A noter que si un salarié a sa famille dans un lieu où ONG n’est pas implanté :

 ONG supporte de soins de la famille en charge à condition de requérir une

autorisation du responsable du site où travaille le salarié.

 En cas d’urgence le même principe d’information à l’administration dans le

12 heures qui suivent est d’application.

De plus la couverture de l’ONG se limite aux soins de santé disponible au

niveau provincial. ONG peut faciliter le transport sur des vols humanitaires
gratuits en cas de transfert médical.

Pour les soins de plus haut niveau, seule la Coordination Générale prend une
décision.

Tout en étant en congé, le droit aux soins médicaux pour la famille et le

salarié est maintenu.
 Soins médicaux staff
Modalité de paiement

Généralement les factures sont payées de deux façons :

 Pour les actes couverts par la convention un forfait peut être convenu
par famille (bénéficiaire de soins médicaux) est payé en début de chaque
mois.

Pour les actes non couvert par la convention : la tarification est par acte
et la facture est envoyée à la fin du mois pour être payée.

Le paiement de toute se fait par chèque et en espèce.

 Un mécanisme d’information est mis en place entre administrateur et le

centre pour payer la facture au même moment.
 REPRESENTANT DU PERSONNEL

REPRESENTANT DU PERSONNEL
 REPRESENTANT DU PERSONNEL

Cadre légal

Arrêté ministériel n°70/0013 du 11 août 1970 (mesures d’application du CT p 54)

Articles 230, 237, 255, 256, 257, 258, 259, 260,261, 262, 263, 264, 265, 266 du
Code du Travail congolais

Différence entre syndicat et représentation des travailleurs

On entend par syndicat toute organisation professionnelle ayant exclusivement

pour objet l’étude, la défense et le développement des intérêts professionnels des
travailleurs et des employeurs ainsi que le progrès social, économique et moral de
leurs membres (art 230 CT).
 REPRESENTANT DU PERSONNEL

Exemple de syndicats existant (les principaux) en R.D.C. :

U.N.T.C. : Union Nationale des Travailleurs du Congo

FO.SY.CO : Force syndicale du Congo
C.S.C. : Confédération Syndicale du Congo
C.D.T. : Confédération Démocratique du Travail
O.T.U.C. : Organisation des Travailleurs Unis du Congo
SYNAMAC : Syndicat National de Magistrat du Congo
F.G.T.C. : Fédération Générale du Travail du Congo
COOSEPP : Coopération des Syndicats des Entreprises Publiques et Privées du
Congo.
Tous ces syndicats sont enregistrés au niveau du Ministère du Travail et de la
Prévoyance Sociale.
Selon la loi, la représentation des travailleurs est une délégation parrainée par un
syndicat et élue par les travailleurs.
 REPRESENTANT DU PERSONNEL

Effectif de délégués à élire

Le nombre minimum des délégués à élire pour une représentation du personnel

est fixé comme suit :

20 à moins de 100 travailleurs : 3 délégués et 3 suppléants

100 à moins de 500 travailleurs : 5 délégués et 5 suppléants

500 à moins de 1000 travailleurs : 9 délégués et 9 suppléants

Plus de 1000 travailleurs 9 délégués +1 délégué par fraction de 1000

travailleurs et 9 suppléants + 1suppléant par fraction de 1000 travailleurs.

Pour les organisations ayant moins de 20 travailleurs, le Ministre du Travail et de

la Prévoyance Sociale détermine, par voie d’arrêté, le nombre des délégués à
élire.
REPRESENTANT DU PERSONNEL
Missions des délégués des travailleurs : à compléter (art. 264 CT + p. 55
mesures d’application)

La mission allouée aux représentants des travailleurs est de :

Représenter, encadrer et motiver les intérêts des travailleurs dans les limites du
respect de la loi et de la sauvegarde de la bonne marche du travail

Se réunir sous la présidence de l’employeur ou de son représentant, soit

trimestriellement ou semestriellement ou soit à la demande de la majorité des
délégués ou celle de l’inspecteur du travail pour l’analyse de données concernant
la bonne marche de l’entreprise.
REPRESENTANT DU PERSONNEL
Électorat et éligibilité

Électorat : Sont électeurs tous les travailleurs de l’établissement avec au moins

un mois d’ancienneté avant la date de l’élection. Les cadres (employés
exerçant une fonction de direction) ne sont pas électeurs.

Éligibilité : Sont éligibles à la représentation des travailleurs, tous les

travailleurs sans distinction des sexes ou de nationalité, ayant atteint l’âge de
21 ans et réunissant les conditions ci après :

*Avoir une ancienneté d’au moins six mois au service de l’employeur ;

*Ne pas avoir été condamné depuis 5 ans

*Ne pas exercer les fonctions des cadres au service de l’employeur

REPRESENTANT DU PERSONNEL
Mandat des délégués des travailleurs

Le mandat des délégués est de 3 ans renouvelables (art 257 CT).

Le délégué perd sa qualité s’il cesse de remplir les conditions d’éligibilités citées
ci haut ou s’il quitte ou perd son emploi.

La perte de mandat d’un délégué ne devient effective qu’après confirmation par
l’inspecteur du travail du ressort qui notifie sa décision au syndicat concerné dans
les 30 jours de la réception de la requête de l’employeur (art 257 CT).

Dans ce cas le délégué suppléant remplace le délégué titulaire qui perd sa

qualité.
 REPRESENTANT DU PERSONNEL
ORGANISATION DES ELECTIONS DES DELEGUES DES TRAVAILLEURS

Cadre légal

Arrêté ministériel n°70/0013 du 11 août 1970 (mesures d’application du CT p 54)

Comité électoral

Les délégués sont élus au scrutin direct et secret.

Les mesures d’application du code du travail définissent toute la procédure légale
en matière d’élection des délégués.
Mais en pratique, le comité électoral est celui qui accompagne tout le processus
des élections.
Il est constitué de :
Deux représentants de l’employeur qui ne sont pas eux même votant
De l’inspecteur du travail présent aux élections.
La présidence du comité est sous la direction de l’inspecteur du travail.
REPRESENTANT DU PERSONNEL
Procédure électorale

Annonce date des élections trois (3) semaines à l’avance Clôtures du dépôt
des candidatures six jours avant la date des élections.

Affichage de la liste des candidats 3 jours avant la date des élections

Installation du comité électoral (le jour des élections)

Les opérations de vote, celles de dépouillement et celles de répartition des

sièges doivent faire l’objet d’un pv. Celui-ci est signé par le comité électoral.

Dans les 3 jours suivant la clôture des élections, le PV signé doit être envoyé à
l’Inspecteur du Travail géographiquement compétent.

 Et une autre copie doit être envoyée à l’inspection générale du travail pour le
cas de la province de Kinshasa.
 REPRESENTANT DU PERSONNEL
STATUT DES REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS

Rupture du contrat d’un délégué des travailleurs

Toute rupture du contrat, quel que soit le motif, d’un délégué ou son suppléant
envisagé par l’employeur ainsi que toute mutation qui fait perdre la qualité de
délégué sont soumise à la condition suspensive de leur approbation par
l’inspecteur du travail du ressort.

A faire :
 un courrier à l’inspecteur du travail pour lui communiquer la mesure prise ou
envisagée.
 L’Inspecteur du Travail a 30 jours pour notifier sa décision. A défaut de ceci il est
censé l’approuver.
Le passage à un statut cadre d’un délégué, perd automatiquement à celui-ci
le statut de délégué, car ne réunissant plus les critères recommandés.
 REPRESENTANT DU PERSONNEL
Modalités de calcul de préavis

La durée du préavis à observer en cas de licenciement d’un délégué titulaire ou

suppléant est le double de la période dont devait bénéficier le délègue selon le
calcul normal prévus dans le code du travail, sans pouvoir toutefois être
inférieure à trois mois (art 258 CT).

Ex1 : Préavis normal : 35 jrs => Préavis en tant que délégué 35X2= 70 jrs
Ex2 : Préavis normal : 21 jrs => Préavis en tant que délégué 21X2= 42 jrs

NB: <3 mois donc automatiquement le préavis à observer pour ce 2ème cas
est de 66 jours.

Moyens mis à la disposition des délégués des travailleurs

Un panneau d’affichage
Un petit local de réunion.
Le temps nécessaire à leur réunion (art 265 CT).
Quelques matériels didactiques.
PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL
 PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL

Attribution de l’INPP (Institut National pour la préparation professionnelle)

Le ministère du travail élabore, avec le concours de l’Institut National
de Préparation Professionnelle, des Organisations Professionnelles, et,
le cas échéant, des centres de formation agréés, le programme de
préparation professionnelle visant à promouvoir et à faciliter :

- la création d’emplois ;
- l’amélioration de la productivité et le développement économique ;
- la mobilité professionnelle ;
- l’insertion professionnelle des jeunes ;
- la réinsertion des accidentés du travail.
 PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL

Tout employeur public ou privé a l’obligation d’assurer la formation, le

perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il emploie.

C’est raison pour la quelle tout employeur est obligé de déclarer et de payer la
cotisation mensuelle auprès de cet institut au taux dépendant de l’effectif du
personnel comme suit :

De 1 à 50 employés : 3% de salaire de base de l’employé

De 50 à 150 employés : 2% de salaire de base de l’employé

De plus de 150 employés : 1% de salaire de base de l’employé

Échéance : L’INSS peut être déclaré tout au long du mois suivant,

mais la date buttoir est le 30 du mois suivant la paie du salaire. (Pas de
date fixe)
SECURITE SOCIALE INSS
 DECLARATIONS SOCIALES

INSS (Institut National de Sécurité Sociale)

Cotisations sociales également retenues à la source par l’employeur lors de la paie

et reversées à l’Etat. Deux types de cotisations sociales sont payés à l’INSS :

INSS quotte part ouvrière (QPO) : supporté par l’employé. Le taux

de cotisation est de 3,5% de la rémunération de base.

INSS quotte part patronale (QPP) : Supporté par l’employeur. Le

taux de cette cotisation est de 5% de la rémunération de base.

Chaque Programmes a un bureau d’INSS compétent dans le ressort d’activité :

Échéance : L’INSS peut être déclaré tout au long du mois suivant, mais la
date buttoir est le 30 du mois suivant la paie du salaire. (Pas de date fixe)
REGLEMENTATIONS PARTICULIERES
 REGLEMENTATIONS PARTCULIERES

En RDC, nous avons la loi 004/du 21 juillet 2001 portant sur les dispositions
générales applicables aux Associations sans but lucratif ( ASBL) et aux
établissement d’utilités publique ( EUP).

Elle nous permet de :

 Définir une ASBL ou EUP

 Les conditions de reconnaissance en RDC
 Constitutions de membres et dissolutions de l’ASBL ou EUP
 Le fonctionnement
ASBL
 REGLEMENTATIONS PARTCULIERES
C’est quoi une ASBL?

Est celle qui ne se livre pas à des opérations industrielles ou commerciales,

si ce n’est à titre accessoire, et qui ne cherche pas à procurer à ses
membres un gain matériel.

L’association sans but lucratif est apolitique.

L’Association sans but lucratif est de par sa nature et son objet soit :

1.une association à caractère culturel, social ou éducatif ou économique ;

2.une organisation non-gouvernementale ONG, en sigle ;

3.une association confessionnelle.

 RECONNAISSANCE D’UNE ASBL

Procédure

. La législation congolaise reconnait et permet aux ASBL de droit étranger de

fonctionner sur le territoire de la RDC pour autant qu’elles soient régulièrement
constituées dans leur pays d’origine. Dans ce cas, l’ASBL de droit étranger devra
simplement s’enregistrer auprès des autorités de la RDC, selon une procédure
édictée par la loi 004-2001 du 20 juillet.

Par Ministère de tutelle, il faut entendre celui ayant dans ses attributions le
secteur d’activités vise par l’ASBL concernée, (A).

 la requête sera adressée au Ministre de la Justice et Garde des Sceaux (B).

Pour bénéficier des ces facilites, une procédure sera engagée auprès du
Ministre du Plan (C).
 RECONNAISSANCE D’UNE ASBL
A . Ministère de tutelle :

L’ASBL adressera au Ministre une requête en vue d’obtenir l’autorisation de

provisoire de fonctionner après avis favorable.

Cette requête sera accompagnée de :

Une liste indiquant les noms, les post-noms, les prénoms, le domicile ou la
résidence de tous les membres effectifs de l’association.

Cette liste est signée par tous les membres effectifs qui seront charges de
l’administration ou de la direction de l’association ;

Une déclaration signée par la majorité des membres effectifs indiquant les
noms, professions et domicile ou résidences de ceux qui a un titre quelconque,
sont charges de l’administration ou de la direction de l’association ;
 RECONNAISSANCE D’UNE ASBL

Les statuts de l’association notariés et dument signes par tous les membres
effectifs charges de l’administration ou de la direction de l’association ;

Les certificats de bonne conduite, vie et mœurs de tous les membres effectifs
charges de l’administration ou de la direction de l’association ;

Une déclaration relative aux ressources prévues par l’association en vue de

réaliser l’objectif qu’elle s’assigne. Cette déclaration doit être renouvelée à la fin
ou au début de chaque semestre.
 RECONNAISSANCE D’UNE ASBL

B . Ministère de la Justice : ( Obtention personnalité Juridique)

La personnalité juridique vaut autorisation définitive de fonctionner en RDC.

Elle est accordée par le Chef de l’Etat. Cependant, la requête en vue de son
obtention est adressée au Ministre de la Justice et Garde des Sceaux.

Il faut préciser que la majorité des ONG en RDC fonctionne de façon régulière
sans avoir formellement obtention l’ordonnance présidentielle leur accordant
la personnalité juridique. La procédure est longue et assez politique.

La requête sera accompagnée des mêmes documents que ceux du Ministère

de tutelle.
 RECONNAISSANCE D’UNE ASBL
C . Ministère du Plan : ( Obtention facilitation administrative et fiscale)

Le siège de la matière est l’article 39 de la loi précitée. Cette disposition stipule

que << l’Etat accorde aux organisations non gouvernementales certaines
facilites administratives et fiscales>> dans un document appelé accord cadre,
notamment :
Les exemptions fiscales prévues par la législation en vigueur ;

L’exonération de droits sur l’importation des biens et équipements lies à leur

mission ;

L’assistance en matière d’obtention du permis de séjour pour étrangers et

leurs familles ;

Le droit d’utilisation d’équipements et des fréquences radio ;

L’application de procédures simplifiées a l’Office Congolais de Contrôle.

 RECONNAISSANCE D’UNE ASBL

Par ailleurs, deux bailleurs de fond ont signé des accords avec le gouvernement
de la RDC. Il ressort de ces accords des facilités que le gouvernement de la RDC
accepte d’accorder aux financements de ces bailleurs de fond,
indépendamment de l’accord cadre et de l’arrêté interministériel.

Il s’agit de l’Union Européenne et de l’USAID.

Cependant, sur terrain, il semble que ce soit le financement de l’Union

Européenne qui soit le mieux considéré, notamment par l’administration
fiscale.

Il est donc important d’obtenir un arrêté interministériel.

 Echéancier
Renouvellement du certificat conformité pour la détention d’outil de
communication radio et V sat

 Annuellement, le certificat de conformité est à renouveler auprès de l’ANR

(Agence national de renseignement). Les formulaires coutent 50 USD.

Renouvellement tout les 2 ans du certificat d’enregistrement auprès du

Ministère du Plan

Renouvellement tout les 3 ans de l’arrêté interministériel.

NB : Avec l’arrêté interministériel une ONG est exempté des impôts y afférents.
Merci pour votre participation et à très
bientôt !