LA FORMATION ET L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à
travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur, moyennant
une rémunération, le salaire.
Il doit y avoir 3 critères cumulatifs pour que le contrat de travail existe :
o une prestation de travail : le salarié effectue des tâches, matérielle ou
intellectuelle, à titre professionnel, pour le compte d’un employeur ;
o une rémunération : le travail réalisé est en contrepartie rémunéré ;
o un lien de subordination : le salarié se place sous l’autorité hiérarchique de
son employeur pour l’exécution de son travail. L’employeur donne des ordres
et des directives. Il en contrôle l’exécution et peut sanctionner les
manquements. Le lien de subordination doit être prouvé : soumission à un
horaire de travail, imposition d’un lieu de travail, fourniture des instruments
de travail, exclusivité…

I) Le recrutement

1) La liberté d’embauche et ses limites

Un employeur peut recruter la personne qu’il souhaite sans toutefois faire de la
discrimination (femme, personnes étrangères, jeunes, séniors …). Le recrutement est
subjectif et relève du pouvoir de direction et du caractère fortement personnel de la relation
de travail (on parle d’intuitu personae).
Cette liberté est toutefois fortement encadrée par la loi et on peut notamment signaler 3
limites :

 Les mineurs de moins de 16 ans. Il existe des exceptions

(l’apprentissage et le travail pendant les vacances
scolaires que nous étudierons dans un autre chapitre) ;
Interdictions d’emploi
 Les étrangers pour lesquels l’employeur doit s’assurer
que le travailleur est légalement autorisé à travailler en
France.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit recourir à
Obligations
des travailleurs reconnus handicapés à raison de 6% de son
d’embauche
effectif, sinon il devra payer une contribution supplémentaire.
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une
Priorité d’embauche
priorité de réembauchage pendant 1 an.

1
La formation et l’exécution du contrat de travail
 2) Les modalités de recrutement
Dans le cadre d’un recrutement externe, l’employeur peut faire appel :
o aux services public : Pôle Emploi ;
o à un cabinet de recrutement ou un chasseur de tête ;
o aux entreprises de travail temporaire ;
o aux divers sites internet (APEC, Monster, Le bon coin, Indeed …).

Dans tous les cas, l’offre d’emploi doit se conformer à certaines exigences : indiquer les
caractéristiques du poste, le profil recherché, être rédigée en français, ne comporter aucune
mention interdite (discrimination, sexe, âge, religion, appartenance syndicale …).
L’employeur peut utiliser plusieurs méthodes afin d’apprécier l’expérience et le profil du
futur salarié : entretien, questionnaire, mise en situation, contrôle de référence …

II) La formation du contrat de travail

1) L’avant-contrat
Le contrat de travail fait l’objet d’une phase de négociation, d’échanges durant lesquels
l’employeur et le futur salarié fixent les futures modalités du contrat de travail
(rémunération, horaires, conditions de travail …).
L’employeur pourra émettre une promesse d’embauche. Elle vaut contrat de travail.
L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants :
o l’emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ;
o la date d'entrée en fonction envisagée ;
o la rémunération ;
o le lieu de travail.

La promesse d’embauche peut être écrite, faite par lettre, fax ou courrier électronique.
Le candidat peut accepter la promesse d’embauche dans le délai fixé par l'employeur. Son
refus empêche la formation du contrat de travail.
Le non-respect d'une promesse d’embauche est assimilé à un licenciement injustifié (sans
cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil des prud'hommes
compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts. Il en est de même pour le
salarié qui accepte la proposition de l'entreprise et qui ne respecte pas son engagement. Il
peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

2
La formation et l’exécution du contrat de travail
 2) Les conditions de formation du contrat de travail

a. Les conditions de fond

Le contrat de travail obéit aux conditions de formation de n’importe quel contrat :

La capacité à L'objet et la cause du

Le consentement
contracter contrat
L'employeur : il peut Le contrat de travail est L'objet et la cause du
soit être une personne signé par les deux contrat doivent être
physique soit une parties = échange de possible, déterminables
personne morale consentement et licite (c'est-à-dire
Le salarié : il ne peut non contraire à l'ordre
être qu'une personne Le consentement doit public et aux bonnes
physique et majeure. Le être sans vice (erreur, moeurs
mineur non émancipé dol, violence)
devra recueillir le
consentement du
représentant légal

b. Les conditions de forme

Si le contrat n'est pas écrit alors qu'il devrait l'être, le salarié est présumé être en CDI à
temps plein. Aucun écrit n'est exigé pour un CDI à temps plein, sauf si une convention
collective le prévoit.
La requalification du contrat en CDI à temps plein peut être actée par le conseil des
prud'hommes à la demande du salarié.
Si l'employeur n'a pas fait d'écrit alors qu'il aurait dû le faire, il risque 1 500€ d'amende pour
un contrat à temps partiel ou intermittent. Il risque également 3 750€ d'amende (7 500 € en
cas de récidive) s'il recourt au CDD ou au travail temporaire sans contrat écrit.
En l'absence d'écrit obligatoire, l'employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de
la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).
En pratique et notamment pour prévenir tout conflit, la signature d'un contrat est toujours
préférable.

3
La formation et l’exécution du contrat de travail
Le contrat de travail par écrit doit être rédigé en français. Le salarié étranger peut toutefois
en demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.

c. Le contenu du contrat de travail

L’employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le contrat de travail les clauses de leur
choix à partir du moment où :
o elles sont plus favorables que les dispositions législatives, réglementaires et
conventionnelles ;
o elles ne sont pas interdites par la loi ;
o elles ne sont pas contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Le contrat doit tout même comporter les informations suivantes :

o identité des parties ;
o lieu de travail ;
o titre, grade ou qualification du salarié ;
o date de début du contrat ;
o les éléments de rémunération ;
o la périodicité du versement du salaire ;
o la durée journalière ou hebdomadaire du travail.

III) Les clauses particulières du contrat de travail

1) La période d’essai
La période d’essai constitue le temps accordé à l’employeur pour évaluer les compétences
du salarié dans son travail. Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées
lui conviennent.
La période d’essai ne se présume pas, tout comme son renouvellement. Les mentions
doivent être clairement indiquées dans le contrat de travail.
La période d’essai résulte de la loi, de la convention collective et du contrat de travail.
Le Code du travail prévoit les durées suivantes pour les embauches en CDI :

4
La formation et l’exécution du contrat de travail
 Durée initiale (en mois) Renouvellement (en mois)
Ouvriers & Employés 2 2
TAM 3 3
Cadres 4 4

Des durées plus courtes peuvent s’appliquer si elles ont été négociées par les parties ou
prévues conventionnellement.
Le renouvellement est possible uniquement dans les conditions cumulatives ci-dessous pour
les contrats à durée indéterminée :
o la possibilité de renouveler est prévue par la convention collective applicable ;
o la possibilité de renouveler est expressément indiquer dans le contrat de travail ;
o un seul renouvellement est possible ;
o le salarié doit donner son accord.

Pour les CDD, la durée de la période d’essai varie selon la durée du contrat, sauf dispositions
conventionnelles contraires, la loi fixe :

CDD inférieur à 6 mois CDD supérieur à 6 mois CDD sans terme précis
1 jour par semaine Le contrat doit comporter
Maximum : 2 semaines une durée minimale qui
1 mois
(Exemple : CDD d’un mois -> permettra de fixer la durée
4 jours de période d’essai) de la période d’essai

La période d’essai se décompte de manière calendaire. Certains événements en permettent

la prolongation, telles que la prise de congés, la maladie ou l’accident du travail.
La période d’essai peut être rompu à tout moment, sans justificatif, à condition de respecter
les délais de prévenance ci-dessous :

Durée depuis le début du CDI A l’initiative de A l’initiative du salarié

l’employeur
Moins de 8 jours de présence 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures 48 heures
Entre 1 et 3 mois de présence 2 semaines 48 heures
Au-delà de 3 mois de présence 1 mois 48 heures

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de
la durée maximum prévue initialement. Il débute à la date de première présentation du
recommandée où à la date de remise en main propre.
En l'absence de rupture anticipée, à l'issue de la période d'essai, la relation de travail se
poursuit automatiquement. NB

5
La formation et l’exécution du contrat de travail
 1122

Exemple de clause :
Il ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de deux mois, éventuellement
renouvelable une fois pour deux mois, au cours de laquelle chacune des parties pourra
rompre le contrat sans indemnité ni formalité, sous réserve de respecter le délai de
prévenance (ou préavis) suivant :
 lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article,
la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
 vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
 quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
 deux semaines après 1 mois de présence ;
 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la
durée maximum prévue ci-dessus.

6
La formation et l’exécution du contrat de travail
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de
prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié
dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Passage en CDI
Lorsqu'à la fin du CDD le contrat de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut
prévoir une nouvelle période d'essai.
Dans ce cas, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d'essai prévue
dans le CDI.

Exemple :
Un salarié a effectué un CDD d’un mois et à l’issue il passe en CDI dans lequel il y a une
nouvelle période d’essai : 2 mois renouvelable une fois pour 2 mois.
Le salarié aura donc une période d’essai de 1 mois (2 mois initial – 1 mois de CDD,
renouvelable une fois pour 2 mois.

2) La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail,
d’exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de concurrencer celle de
son ancien employeur.
Elle ne peut exister que dans le cadre d’un CDI.
Les conditions de validité de la clause de non-concurrence ont été définies par la
jurisprudence :
o elle a pour but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise : elle doit tenir
compte des spécificités de l’emploi du salarié. L’obligation de non-concurrence peut
être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales
risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au
service d’une entreprise concurrente. Il en va de même si les fonctions du salarié
l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle ;

o elle ne doit pas porter atteinte à la liberté de travail du salarié : il ne doit pas se
retrouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle
conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation
professionnelle. C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit précisément
définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail, sachant
que cette restriction doit être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi
avec celle du salarié.

7
La formation et l’exécution du contrat de travail
 Mais les juges ne se contentent pas d’une lecture à la lettre de la clause de non-
concurrence. Ils regardent au-delà. Illustration avec cette affaire concernant un
salarié lié à son ancienne société par une clause de non-concurrence, laquelle lui
interdisait d’exercer les fonctions d’ingénieur commercial pour une entreprise
concurrente pendant un an. À la suite de sa démission, il rejoint quelques jours
seulement après son départ, une société concurrente en qualité de directeur. Pour
son ancien employeur, le salarié a violé son obligation de non-concurrence car les
nouvelles fonctions exercées sont de même nature que celles qui lui étaient
interdites. Les juges ne se sont pas contentés de constater que la clause de non-
concurrence visait l’interdiction de reprendre une activité d’ingénieur commercial. Ils
ont regardé si les fonctions exercées au service du nouvel employeur en tant que
directeur étaient ou non de même nature que celles qui lui étaient interdites, peu
important la dénomination qui leur était donnée (Cass. soc., 20 novembre 2013, n°
12–20074) ;

o elle doit être limiter dans le temps et dans l’espace : En pratique, les restrictions
faites au salarié durent 1 à 2 ans, délai souvent retenu par référence aux dispositions
de nombreuses conventions collectives. Mais la durée de l’interdiction de
concurrence peut être plus longue si les connaissances professionnelles du salarié lui
permettent de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche
professionnelle ou encore si le champ d’application territorial de cette interdiction
est réduit. Le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit
être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause de non-
concurrence. Il faut en effet que le salarié connaisse dès la conclusion de son contrat
les endroits où il lui sera temporairement impossible de retravailler ;

o elle doit comporter une contrepartie financière : cette exigence concerne toutes les
clauses de non-concurrence, quelle que soit la date de conclusion du contrat de
travail. Cette contrepartie est due quel que soit l’auteur de la rupture (employeur ou
salarié) ou les circonstances de la rupture. Il n’est donc pas possible d’exclure de
contrepartie financière en cas de démission du salarié ou en cas de licenciement pour
faute grave ou lourde. Le paiement peut se faire soit en une seule fois au moment du
départ du salarié, soit mensuellement. Revêtant le caractère de salaire, elle entraîne
une indemnité de congés payés et le montant est soumis intégralement à charges.

L’employeur peut parfois opter pour une renonciation à la clause de non-concurrence lors
de la rupture du contrat de travail. Par cet acte, il se libère de son obligation de versement
de la contrepartie financière et le salarié retrouve une totale liberté de recherche d’emploi, y
compris au service d’un concurrent. Mais cette renonciation de l’employeur doit être :

o expressément autorisée par la clause de non-concurrence, sauf à obtenir  l’accord du

salarié ;
o faite dans un certain délai, fixé par la convention collective ou le contrat de travail ;
o écrite, expresse et précise et notifiée individuellement au salarié.

8
La formation et l’exécution du contrat de travail
 Prise d'effet de la clause de non-concurrence et fin du contrat de travail
Circonstances Effet Remarques
ou
non
Fin de période d'essai ou de Oui À la condition que la durée de la période soit
période probatoire suite à suffisamment longue et significative pour que le
embauche salarié ait pu acquérir connaissances et savoir-
faire.
Démission Oui -
Licenciement économique Oui La nature du licenciement n'influe pas sur la
Licenciement jugé par la suite Oui validité de la clause.
« abusif »
Préretraite Oui -
Retraite (départ/mise) Oui -
Maladie/inaptitude Oui L'état de santé du salarié n'influe pas sur le
mécanisme de la clause.
Départ négocié ou rupture Oui -
conventionnelle homologuée
Cessation d'activité de Oui L'entreprise peut toujours être reprise et le fonds
l'entreprise de commerce doit continuer à être protégé.
Cessation définitive de l'activité Non L'absence de reprise de l'entreprise et/ou
de l'entreprise l'impossibilité de cession du fonds de commerce
rendent la clause de non-concurrence sans objet.

En Alsace et en Moselle, les règles relatives à la clause de non-concurrence diffèrent du droit

commun français. Elles sont codifiées aux articles 74 et suivants du code de commerce local
et concernent les salariés qualifiés de « commis commerciaux ».

Les deux principales particularités sont les suivantes :

 La contrepartie est au moins égale à 50 % du salaire du salarié ;

 En cas de renonciation à appliquer la clause de non-concurrence, la contrepartie doit
tout de même être versée pendant une année.

Exemple de clause :
Compte tenu des responsabilités et des fonctions assurées par Mme/M. X, soit responsable
commercial pharmaceutique Grand Est, et afin de préserver les intérêts de la société, en cas
de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, la clause suivante est
conclue.

9
La formation et l’exécution du contrat de travail
Mme/M. X s’engage à ne pas entrer au service d’une entreprise concurrente, ni à collaborer
directement ou indirectement à toute fabrication, tout commerce ou toutes autres activités
pouvant concurrencer les articles ou produits fabriqués ou les activités de la société.
Cette clause de non-concurrence s’applique :
 aux zones géographiques suivantes : Grand Est, Belgique et Luxembourg ;
 aux activités suivantes : commercial dans le domaine pharmaceutique;
 pendant une durée de : 1 an ;
 en contrepartie de cette obligation de non-concurrence, Mme/M. X percevra, pendant
toute la durée de l’interdiction, une indemnité mensuelle de 300 €, à laquelle
s’ajoutera une indemnité compensatrice de congés payés chiffrée à 10% de la valeur
de l’indemnité.
Lors de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, la société se réserve le droit
de libérer Mme/M. X de l’interdiction de concurrence, sans que ce dernier (cette dernière)
puisse alors prétendre au paiement d’une quelconque indemnité.
La décision de renonciation à l’application de la présente clause devra toutefois intervenir
dans le délai de 10 jours suivant la notification de la rupture par l’une des deux parties, par
lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de non-respect de la présente clause par Mme/M. X, la société se réserve le droit de
demander le versement de dommages-intérêts dont le montant est fixé forfaitairement à
3 500€.

3) La clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation impose au salarié, en contrepartie d’une formation financée
par son employeur, de rester à son service pendant un certain temps.
A défaut, le salarié devra rembourser une partie du coût de la formation via le versement
d’une indemnité forfaitaire de dédit.
Les conditions de validité ont été formulées par la jurisprudence :
o cette clause est la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une
formation entrainant des frais réels, un coût important ;
o le montant de l’indemnité doit être progressif, c’est-à-dire que le montant de
l’indemnité doit être décroissant dans le temps ;
o n’empêche pas le salarié de démissionner ;
o ne présente pas de durée excessive ;
o fait l’objet d’un contrat écrit particulier conclu avant le début de la formation, devant
indiqué les dates, la nature de la formation, la durée, le coût réel supporté par
l’entreprise, le montant des pénalités et remboursement à la charge du salarié en cas
de départ anticipé.

10
La formation et l’exécution du contrat de travail
La clause de dédit-formation n’est pas valable si la rupture du contrat de travail est à
l’initiative de l’employeur.

Exemple de clause :
Mme/M.X suivra du _____________ au _____________, un stage de formation de
_____________ (à compléter en précisant la durée de la formation en heures, jours,
semaines ou mois).
L’objet de ce stage est le suivant : _____________ (à compléter en indiquant de la façon la
plus précise possible l’intitulé de la formation, reprenant le plus souvent possible la
terminologie de l’organisme de formation en charge du stage précité).
Les frais de la formation correspondants seront supportés par l’entreprise à raison de X €, et
qui se décomposent de la façon suivante :
_____________ (chaque ligne doit correspondre à des frais de différentes natures comme les
frais d’inscription, frais annexes, etc.) ;
_____________ (chaque ligne doit correspondre à des frais de différentes natures comme les
frais d’inscription, frais annexes, etc.) ;
_____________ (chaque ligne doit correspondre à des frais de différentes natures comme les
frais d’inscription, frais annexes, etc.) ;
_____________ (chaque ligne doit correspondre à des frais de différentes natures comme les
frais d’inscription, frais annexes, etc.) ;
L’entreprise confirme que les frais précités ne seront pas imputés sur le montant de sa
participation obligatoire à la formation professionnelle continue.
En contrepartie des dépenses consenties en sa faveur, Mme/M.X (à compléter) s’engage à
rester au sein de l’entreprise pendant une durée minimale de (à compléter en indiquant la
durée en mois ou années).
Toutefois, si Mme/M.X décidait de quitter l’entreprise avant l’expiration du délai de (à
compléter en rappelant le délai indiqué au paragraphe précédent, en indiquant la durée en
mois ou années), l’entreprise sera alors dans l’obligation de demander à Mme/M.X le
remboursement des frais de formation mentionnés ci-dessus.
Ce remboursement sera toutefois étalonné, de façon progressive, en fonction du temps de
présence de Mme/M.X au sein de l’entreprise selon les conditions qui suivent :
Remboursement de ___% en cas de présence minimale de __________ (compléter en
indiquant le pourcentage de remboursement selon les temps de présence en mois ou
années) ;

11
La formation et l’exécution du contrat de travail
Remboursement de ___% en cas de présence minimale de __________ (compléter en
indiquant le pourcentage de remboursement selon les temps de présence en mois ou
années) ;
Remboursement de ___% en cas de présence minimale de __________ (compléter en
indiquant le pourcentage de remboursement selon les temps de présence en mois ou
années) ;
Remboursement de ___% en cas de présence minimale de __________ (compléter en
indiquant le pourcentage de remboursement selon les temps de présence en mois ou
années).
4) La clause de mobilité
La clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de lieu de
travail dans un espace géographique préalablement défini. Elle ne confère en aucun cas à
l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Le refus du salarié peut
entrainer un licenciement.
A ne pas confondre avec une mutation qui elle modifie les modalités d’exécution du contrat
de travail.
Sous réserve de respecter les délais de prévenance suffisant, et de veiller au respect des
procédures prévues par la convention collective applicable, la clause doit :
o être expressément indiquée sur le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant ;
o préciser la zone géographique de mobilité en sachant qu’aucune disposition légale
ne limite la distance ou l’éloignement qui peut être imposé au salarié. La mention « à
toutes les sociétés du groupe ou du département … » ne s’applique qu’aux sociétés
déjà ouvertes au moment de la signature du contrat, sauf si c’est précisé « actuel et à
venir » ;
o être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et être
proportionnée au but recherché et aux activités du salarié.

Exemple de clause :
Comme cela est indiqué sur le contrat initial, Mme/M.X exercera ses fonctions de
______________  (à compléter en précisant les responsabilités attribuées qui doivent être
identiques à celles indiquées sur le contrat initial) à ______________ (à compléter en
précisant le lieu prévu d’exercice prévu par le contrat initial).
Toutefois, compte tenu de la nature des fonctions exercées par Mme/M.X et des besoins de
l’entreprise, la société se réserve la possibilité de le muter dans tout autre établissement de
l’entreprise situé dans la zone géographique suivante : ______________ (à compléter en
indiquant la zone géographique la plus précise possible).
Cette zone géographique ne pourra être modifiée qu’avec l’accord expresse du salarié.

12
La formation et l’exécution du contrat de travail
Il est rappelé qu’avant toute mutation dans la zone géographique précitée, l’entreprise
respectera le délai de prévenance de______________ (à compléter en indiquant le nombre
de jours ou mois), permettant à Mme/M.X de rejoindre sa nouvelle affectation.
En cas de refus de rejoindre son nouveau poste de travail désigné en application de la
présente clause, Mme/M.X pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

5) La clause d’objectifs
La clause d’objectifs, ou clause de résultat, permet à l’employeur de déterminer les objectifs
attendus de ces salariés. Les objectifs correspondent à des données chiffrées et doivent être
obtenus sur une période de temps données. Elle a pour but de motiver le salarié et
d’accroitre la performance de l’entreprise (hausse de la productivité, hausse du chiffre
d’affaire …).
Les objectifs inscrits doivent être réalistes et réalisables. Un objectif est réaliste eu égard à
l’état du marché : l’employeur qui exige la réalisation d’un CA démesuré dans le contexte de
croissance au moment de la détermination des objectifs ne satisfait pas à la condition de
validité de la clause de quotas. L’objectif est réalisable à condition que l’employeur le
permette : le salarié doit disposer de tous les moyens nécessaires à l’obtention des résultats.
L’assiette de calcul de la rémunération variable doit se baser sur des chiffres précis, connus
du salarié. Toute variation discrétionnaire du salaire est prohibée. Quelle que soit la base de
calcul prévue, l’employeur doit tenir les comptes à la disposition du salarié.
En tout état de cause, le marché change perpétuellement la donne : une baisse de
croissance du secteur peut justifier la revue à la baisse des objectifs alors que l’explosion du
marché justifie une révision à la hausse. De même, l’évolution du salarié au sein de
l’entreprise influe sur le caractère réaliste de l’objectif : le commercial qui a suivi une
formation peut améliorer ses performances, tandis qu’à la suite d’un arrêt de travail
prolongé sa reprise peut justifier une adaptation à la baisse des objectifs.
C’est pourquoi les clauses d’objectif insérées aux contrats de travail sont souvent rédigées
de manière à évoluer : l’objectif est fixé pour l’année en cours, avec révision annuelle prévue
:
o soit la clause prévoit la modification unilatérale des objectifs : chaque nouvelle
année, l’employeur est autorisé à fixer seul les nouveaux objectifs qui conditionnent
l’octroi et le montant de la rémunération variable ;
o soit la clause prévoit une révision d’un commun accord : l’employeur doit
obligatoirement déterminer les nouveaux objectifs avec l’accord du salarié. La
nouvelle clause d’objectifs fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ;
Toute modification substantielle de la clause d’objectifs nécessite l’accord du salarié.

13
La formation et l’exécution du contrat de travail
La jurisprudence prévoit que ne relèvent en aucun cas du pouvoir de direction de
l’employeur les modifications suivantes :
o conditionner le versement d’une partie du salaire à l’obtention de résultats constitue
une modification du contrat de travail. L’insertion d’une clause de quotas nécessite
obligatoirement l’accord du salarié ;
o à l’inverse, la suppression de la clause d’objectifs ne peut être envisagée par
l’employeur seul, même s’il augmente le fixe en contrepartie ;
o modifier le périmètre de prospection d’un commercial revient à modifier les
conditions de la clause d’objectifs : l’accord du salarié est nécessaire ;
o de même, la modification de l’assiette et du calcul de la clause d’objectifs ne peut
être imposée au commercial.
A défaut d’accord du salarié, lorsqu’il est requis, la rupture du contrat de travail peut être
prononcée aux torts de l’employeur : le salarié peut obtenir des dommages et intérêts aux
Prud’hommes sur ce fondement.
Si les objectifs sont atteints, le commercial doit obtenir la part de rémunération variable
prévue au contrat. A défaut, la clause d’objectifs peut emporter une conséquence lourde : le
licenciement du salarié. Mais attention, en aucun cas la clause de quotas ne peut entraîner à
elle seule un licenciement. La loi en effet énumère de manière très stricte les motifs de
licenciement :
o Licenciement économique ;
o Licenciement pour motif personnel (disciplinaire, refus de modification du contrat de
travail, inaptitude ou insuffisance professionnelle …).
2 hypothèses peuvent autoriser l’employeur à licencier un commercial sur le fondement de
la clause d’objectifs :
o l’employeur prouve que l’insuffisance de résultats constitue une insuffisance
professionnelle ;
o l’employeur prouve que la non réalisation des objectifs est constitutive d’une faute
du salarié.
Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement, sur
la base d’un faisceau d’indices.
Par exemple : lorsque l’état du marché ne permet pas la réalisation des objectifs, le
licenciement sur la base d’une insuffisance professionnelle n’est pas justifié. De même
lorsque l’employeur ne fournit pas au salarié les outils nécessaires à la réalisation des
objectifs.

Exemple de clause :

14
La formation et l’exécution du contrat de travail
M./Mme X est tenu de réaliser chaque année un chiffre d’affaire minimal de X € HT. Ce
chiffre d’affaire sera révisé chaque année, d’un commun accord en fonction de l’évolution des
prix et des objectifs de la société. Il donnera lieu à un avenant au contrat de travail.
Chaque année, la société fixera les objectifs en fonction du plan à moyen terme et des
perspectives d’évolution du marché. La réalisation des objectifs donnera lieu au versement
d’une prime de X € calculée de la façon suivante :

 X% si le chiffre d’affaire est atteint ;

 X% s’il est dépassé de 10% ;
 X% s’il est dépassé de 20% ou plus.
La prime sera versée chaque année en juin.

6) La clause d’exclusivité
A ne pas confondre avec la clause de non-concurrence.
La clause d’exclusivité permet à l’employeur d’interdire pendant l’exécution du contrat de
travail, l’exercice par son salarié de toute activité parallèle pour son compte ou le compte
d’un autre employeur.
Cette clause est possible uniquement pour les salariés à temps plein. Les salariés à temps
partiel doivent avoir la possibilité de pouvoir travaille pour un autre employeur afin de
pouvoir atteindre l’équivalent d’un temps plein.
Cette clause est valide uniquement si :
o elle est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Pour
l’employeur, cette clause doit permettre de la protéger de la concurrence, de
s’assurer de la disponibilité horaire de son salarié… ;
o elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Le poste concerné
pouvant être à responsabilité, ou à risque (poste dangereux, poste en continu…) ;
o elle doit être proportionnée au but recherché. La clause d’exclusivité peut prévoir
uniquement que le salarié sollicitera son employeur s’il souhaite exercer une activité
supplémentaire.
Une esthéticienne peut solliciter son employeur pour une activité complémentaire de vente
de bougies mais pas de ventes de produits de beauté par exemple.

Exemple de clause :
Compte tenu des responsabilités de ……………. (ou des fonctions) qui lui sont confiées,
Mme/M.X sera régulièrement amené à agir et représenter notre société dans ses contacts
avec les salariés (et/ou tiers) de l’entreprise.

15
La formation et l’exécution du contrat de travail
Dès lors, les parties au présent contrat conviennent que le fait, pour Mme/M.X, d’exercer en
parallèle diverses activités jugées similaires pour une autre entreprise, risque d’être
diversement interprété et de remettre en cause éventuellement les relations contractuelles
établies entre les parties.
Pour éviter tout préjudice qui pourrait en résulter en termes d’image pour notre société,
Mme/M.X, durant l’exécution du contrat de travail en date du DATE, s’engage à n’accepter
aucune collaboration extérieure qui pourrait être en relation avec la nature des fonctions
exercées au sein de notre société, rappelées au premier paragraphe, sans avoir obtenu au
préalable l’autorisation écrite de la société.

16
La formation et l’exécution du contrat de travail