CH2- Cessation du contrat de travail

Plan
1) Suspension et cessation de contrat de travail
2) Cessation de contrat de travail
A) Cessation de CDD
B) Cessation de CDI
a) le Licenciement
b) La Démission

I. Différence entre Suspension et Cessation de contrat de travail ;

Suspension du contrat de travail
On appelle suspension du contrat de travail une période qui aurait dû être travaillée et pendant laquelle votre
absence est justifiée donc n'entraîne pas la rupture de votre contrat de travail.
La suspension du contrat de travail signifie que le paiement du salaire et le travail du salarié cessent sans
que le contrat ne soit pour autant rompu.

interruption
Arrêt provisoire du Retour
CT

Cessation du contrat de travail

La Cessation est l’Arrêt définitif du contrat de travail = fin de la relation de travail liant les 2 parties
chacune des parties prend sa liberté
La cessation du contrat de travail peut résulter:
❑ de la décision unilatérale de l’employeur (licenciement)
❑ du salarié (démission).
❑ d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
II. Cessation du contrat de travail

A) Cessation du Contrat CDD:

le CDD Est un contrat de travail pour lequel un employeur (entreprise) peut recruter directement un
salarié pour une durée déterminée. C.-à-d. la date d'échéance ou de fin de contrat est déjà déterminée
sur le contrat sa résiliation peut prendre deux formes :
❑ à l’arrivé du terme de contrat
La rupture du contrat de travail n’est en principe pas possible pour un CDD. Normalement le CDD prend fin
à la date fixée dans le contrat : son terme.
❑ Avant l’arrivé du terme de contrat
En principe le contrat CDD ne peut pas être cessé avant l’échéance sa rupture avant le terme provoque le
paiement des dommages intérêts, correspondant au préjudice subi, par la partie qui a provoqué l’arrêt. Sauf
des les cas suivant :
✓ Faute grave,
✓ Force majeure
✓ Inaptitude du salarié
✓ Accord entre les deux paries
✓ Conversion de CDD en CDI par l’employeur
✓ Etc.
B) Cessation du contrat CDI
Employeur et salarié ont tous deux la faculté de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale. Cette
faculté, offerte aux parties du contrat de travail, diffère selon la personne qui la met en œuvre. Ainsi, le
salarié qui souhaite rompre son contrat de travail doit en principe démissionner. Tandis que l’employeur qui
souhaite se séparer de son salarié doit le licencier. Ce sont les modes de rupture “classiques” du contrat de
travail bref ;

1) le licenciement en cas de CDI :

a) Motifs de licenciement :
Un employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, il doit motiver le licenciement
par une faute grave ou des considérations économiques bien définies. Si ce n’est pas le cas il s’agit d’un
licenciement abusif.
Plusieures types de motifs peuvent être utilisé pour licencier un salarié ;

Le code du travail marocain a dressé une liste limitative des licenciements considérés comme étant justifiés par un
motif valable.
Dans ses articles 39 et 61, il est évoqué :
- Le licenciement pour faute grave,
- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires
- Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques
Parmi les raisons que l’employeur peut invoquer pour enclencher la procédure de licenciement :
- Refus d’exécution d’un travail,
- La divulgation d’un secret professionnel,
- La non-application d’une clause contractuelle,
D’autre part, l’absentéisme est également une des raisons entraînant le licenciement, «l’article 39 Précise que
l’absence non justifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant une période de
12 mois et la mauvaise discipline sont des causes de licenciement.
Remarque1
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave:
I. l'avertissement;
II. le blâme;
III. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours;
IV. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération.
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées
dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré
comme justifié.
Remarque2
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1. l'affiliation syndicale, la participation à des activités syndicales le fait de se porter candidat à un
mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
2. le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi ;
3. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
4. le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.
b) Procédure de licenciement pour faute ;

• convocation du salarié à un entretien par Lettre recommandée avec accusé de

Convocation réception qui comporte ;la date, heure, lieu, objet de l'entretien .
Du salarié

• Réunion entre l employeur et le salrié

• l'entretien doit ce tenir dans un delai de 8j a compter de la date de la constation de la
agissement qui lui reproché
Entretien
• rédaction d'un procs verbal signé par les 2 parties.

• remise de la lettre de notification de décision de licenciement au salarié et ce dans un

delai de 48h aprés la decision de licnciement
Décision de
licenciement
• copie de la lettre est envoyée à l’inspection de travail.
C) Obligations de l’employeur suite à un licenciement du salarié ;
• Accorder un PRÉAVIS:
Délai qui s’écoule entre la date de la rupture du contrat de travail et la fin effective du travail.
Temps que doit donner celui qui rompt le contrat de travail (démission, licenciement) afin que l'autre partie
ait le temps de se retourner.
- Le salarié: chercher un autre emploi.
- L’employeur: chercher un remplaçant

-Délai de préavis ;
La durée de préavis dépend du grade du salarié et de son ancienneté ;

Remarque
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur
ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave (
article 51 du code de travail ).
• Verser une indemnité de licenciement au salarié ;
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, en l’absence d’une faute grave, à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail.
A-Conditions
• L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI :
• Licencié pour un motif autre que faute grave ou lourde
• Au moins un 6 mois d'ancienneté.
 • Cette indemnité n'est pas due au rupture du contrat CDD ou de la démission du salarié à une
indemnité,
Le montant de l’indemnité se calcule comme suit:
• 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté;
• 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;
• 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;
• 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Montant de L’IL= Nombre d’heures de salaire collecté *taux de salaire horaire moyen de 52 semaines
avant rupture.

Indemnité de congés payés

En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au salarié quels
que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur la base de 1 jour et demi pour chaque
période de 26 jours.
Les dommages-intérêts
Lorsque l'employeur n'a pas respecté la procédure légale mais que l'origine du licenciement est réelle et
sérieuse, il peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts afin de compenser
le préjudice subi. La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté, ou partie d’année.
Indemnité pour Perte d’Emploi

Qui en bénéficie ?
• Le salarié du secteur privé ayant subi une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa
volonté, et qui cherche activement à réintégrer le marché du travail.
Conditions pour en bénéficier
Le salarié qui a cumulé 780 jours de déclarations de salaires pendant les trente six derniers mois précédant la
date de perte d’emploi dont 260 jours durant les 12 derniers mois précédant cette date et qui a perdu son
emploi dans des circonstances indépendantes de sa volonté.
Délivrer une attestation de travail.
- L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans
un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts.
- Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise,
celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés.