Thème 2 : Le contrat de travail

I- La notion de contrat de travail

A- Définition du contrat de travail

Aux termes de l’article 23 du code de travail, « le contrat de travail est une

convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie
d’une rémunération ».

B- La distinction entre le contrat de travail et les autres

contrats.

Le contrat de travail est différent du contrat d’entreprise (1), du contrat de

mandat (2), du contrat de gérance libre (3), du contrat de société (4) et du
contrat de louage de choses (5).

1. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise

Dans le contrat d’entreprise, une personne appelée « entrepreneur » s’oblige

à exécuter un travail moyennant un prix qui lui est payé par le donneur
d’ouvrage appelé « maitre ». Contrairement au travailleur, l’entrepreneur ne
reçoit pas des ordres stricts pour l’exécution de son travail. De même, il n’est
pas lié par un horaire précis. Il peut exécuter sa tâche seul ou se faire aider
par des travailleurs choisis et rémunérés par lui.

2. Le contrat de travail et le contrat de mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne (mandant) donne à une
autre (mandataire) le pouvoir de faire quelque chose pour elle et en son nom.
Deux critères permettent de distinguer le mandat du contrat de travail : alors
que la première porte sur les actes juridiques à accomplir pour le compte du
mandant, le second oblige surtout un salarié à exécuter des actes matériels.
En outre, la subordination est plus accentuée dans le contrat de travail que
dans le contrat de mandat.

3. Le contrat de travail et le contrat de gérance libre

Dans la gérance libre, le propriétaire cède à un tiers pour une certaine durée
le droit d’exploiter son fonds de commerce moyennant une redevance
déterminée. Encore appelé contrat de location-gérance ou de gérance-location,
le contrat de gérance libre se caractérise surtout par le fait que tous les risques
de l’activité sont à la charge du gérant qui n’est nullement subordonné au
bailleur.

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 Par contre, lorsque la gérance est confiée à un employé salarié, il y a
existence d’un contrat de travail.

4. Le contrat de travail et le contrat de société

Le contrat de société est celui dans lequel deux ou plusieurs personnes

conviennent de mettre quelque chose en commun en vue de partager le
bénéfice qui pourrait en résulter. Ce contrat repose sur un principe clair :
chaque associé est l’égal des autres et participe aux bénéfices et aux pertes
alors que le salarié exerce dans un état de subordination et ne participe pas
aux pertes. En principe, il a droit à une rémunération fixe.

5. Le contrat de travail et le contrat de louage de choses

Aucune confusion ne doit être faite entre les deux types de contrat. La
subordination qui existe dans le contrat de travail est absente dans le contrat
de louage de choses. Quelques difficultés peuvent néanmoins surgir lorsqu’il
y a combinaison des deux contrats. Lorsque l’employeur fournit par exemple
un logement de fonction, il y a coexistence du contrat de travail et du bail. En
dépit de cette combinaison, chaque contrat est gouverné par un régime
spécifique.

Dans tous les cas, pour qu’un contrat de travail existe, il faut qu’il y ait un
lien de subordination. Ceci est constant quelle que soit la variété.

C- Les différents types de contrats de travail

Jusqu’au code du 14 août 1992, l’on ne connaissait que deux types de

contrats de travail : le contrat à durée déterminée et le contrat à durée
indéterminée. Le code de travail de 1992 a multiplié les formes d’embauches
en consacrant trois autres catégories.

1. Le contrat de travail à durée déterminée

Le code de 1992 en distingue 2 types ou catégories de contrat à durée

déterminée : Le contrat à durée déterminée par nature et le contrat à durée
déterminée par assimilation.

Le contrat à durée déterminée par nature est celui dont le terme est fixé
à l’avance par la volonté des deux parties. C’est un contrat de date à date c’est-
à-dire conclu d’une date à une autre. L’arrivée du terme librement choisi par
les parties au moment de la conclusion du contrat, met automatiquement fin
au contrat (sans préavis et sans indemnité). Ce contrat peut être conclu pour
une durée inférieure ou égale à 2 ans. Il ne peut être renouvelé qu’une seule
fois pour la même durée avec la même entreprise en ce qui concerne les

2
travailleurs de nationalité camerounaise. Cependant, lorsqu’après le
renouvellement du CDD la relation de travail se poursuit, le contrat de travail
se transforme en CDI.

Sont assimilés au CDD :

- Les contrats dont le terme est subordonné à la survenance d’un

évènement futur et certain, dont la réalisation ne dépend pas
exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec
précision (affectation ou accouchement)

- Les contrats conclus pour un ouvrage déterminé (par exemple : un

chantier de construction). Les entreprises qui démarrent un chantier
peuvent donc recruter et s’en séparer sans difficulté le terme échu.

2. Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée se définit comme un contrat dont

le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la
volonté de l’une ou de l’autre partie.

Chacune des parties peut mettre fin au contrat sous réserve du respect du
préavis et de la notification du motif de rupture.

Lorsque le contrat cesse sur l’initiative de l’employeur, on parle de

licenciement. Lorsque le contrat cesse sur l’initiative délibérée de l’employé,
on parle de démission.

3. Le contrat de travail temporaire

Il a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le

contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé
nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Un emploi
temporaire peut être conclu pour un jour ou pour 3 mois, mais ne peut
dépasser cette durée. Il est renouvelable une seule fois et la poursuite de la
relation professionnelle entre les parties aboutit à un contrat à durée
indéterminée. Le recrutement d’un travailleur temporaire peut se faire
directement par l’employeur ou indirectement par le biais d’une entreprise de
travail temporaire.

NB : il est interdit de remplacer un travailleur temporaire par un autre.

4. Le contrat de travail occasionnel

Il se définit comme un contrat de travail ayant pour objet de résorber un

accroissement conjoncturel et imprévu de l’entreprise ou l’exécution des

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travaux urgents pour prévenir les accidents imminents, organiser des
mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériels,
d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les
travailleurs. Ce type de contrat ne peut durer plus de 15 jours renouvelables
une seule fois. Au-delà de 30 jours, ou en cas de plus d’un renouvellement, le
contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

5. Le contrat de travail saisonnier

C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de

l’entreprise (ex : entreprises agricoles, ateliers de couture). Il ne peut excéder
6 mois. Il peut être renouvelé chaque année avec la même entreprise suivant
les besoins des contractants. Au-delà de la période de 6 mois n’est pas
respectée, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

II- La conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail définitif peut être précédée d’une série

d’opérations. Non seulement il faudrait assurer sa préparation, mais il
faudrait aussi veiller à ce que les conditions de validité soient réunies afin que
le contrat conclu puisse se démarquer par des caractéristiques particulières.

A- Préparation du contrat de travail

Celle-ci peut passer par un contrat d’apprentissage, un contrat de

formation ou un contrat d’engagement à l’essai.

a- Le contrat d’apprentissage

Aux termes de l’article 45 du code du travail, c’est un contrat par lequel un

chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige
à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une personne par lequel celle-ci s’oblige. En retour, elle doit se
conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de son apprentissage.

Ce contrat doit absolument être subordonné à certaines conditions de fond

(l’âge des parties qui doit être de 14 ans pour l’apprenti et 21 ans pour le
maître, le maître ne doit pas avoir été condamné à pour crime, soit pour délit
ayant entraîné une peine d’au moins 3 mois de prison sans sursis) et de forme
(être limité dans un délai précis (4 ans au plus) pour créer quelques
obligations).

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 b- Le contrat de formation professionnelle

C’est un contrat qui a pour but de donner une formation professionnelle

appropriée aux candidats à l’emploi. Il s’agit souvent de ceux titulaires d’un
diplôme professionnel ou d’un diplôme de l’enseignement supérieur (article 28
(3)). Ce contrat n’est pas règlementé en droit camerounais bien qu’il soit en usage
dans certaines grandes entreprises camerounaises (Brasseries du Cameroun,
BEAC). Le stage de formation est obligatoire dans les métiers d’auxiliaires de
justice (avocat, notaire, huissier…). A l’issue de la formation, l’employeur peut
embaucher le candidat à l’emploi ou non.

c- L’engagement à l’essai

L’essai est la période probatoire au cours de laquelle l’employeur juge de

l’aptitude et de la compétence du travailleur à tenir l’emploi tandis que ce
dernier apprécie les conditions de travail (hygiène, sécurité, ainsi que le
climat…).

Aux termes de l’article 28 du code du travail, la durée maximale de

l’engagement à l’essai est de 6 mois pour les non cadres et de 8 mois pour les
cadres, renouvellement compris. Ces durées maximales sont donc fixées en
fonction de la catégorie du travailleur.
On entend par catégorie professionnelle une classe dans laquelle on range
des personnes présentant des caractères communs : niveau d’étude, années
d’expérience, notamment.
-
Categories Durée
1 et 2 15 jours

3 et 4 1 mois

5 et 6 2 mois

7à9 3 mois

10 à 12 4 mois

NB. La prolongation du service au-delà de la durée maximale sans l’intervention

d’un nouveau contrat vaut engagement définitif qui prend effet au début
de l’essai.

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 B- Conditions de validité

Le contrat de travail obéit aux conditions générales de validité des contrats

prévues par l’article 1108 du code civil. Il s’agit de :

- L’existence d’un consentement libre et éclairé et non vicié par l’erreur,

le dol ou la violence (Il doit être libre et lucide. Ainsi, selon la
jurisprudence, si l’employeur profite de la condition misérable du
travailleur pour lui faire conclure un contrat de travail défavorable. Ce
contrat de travail peut être annulé sur la base de la violence.)
- La capacité des parties (Sur ce point, le droit du travail se démarque du
droit commun. Des enfants peuvent entrer dans les relations de travail
dès l’âge de 14 ans. Il suffit que leurs consentements soient appuyés
par celui du titulaire de la puissance paternelle (qui peut même être
tacite)).
- L’existence et de la licéité de la cause ou du motif qui justifie la
conclusion du contrat
- L’existence et du caractère possible de l’objet du contrat ou de
l’obligation.

C- Caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail une fois conclu se caractérise principalement par le

lien de subordination existant entre l’employeur et le travailleur. La
subordination suppose que le salarié effectue son travail sous l’autorité et la
direction de l’employeur, en d’autres termes, qu’il travaille sous ses ordres. Il
doit ainsi respecter les prescriptions de l’employeur (horaires de travail, nature
des prestations, hygiène et sécurité dans l’entreprise, relation entre les
travailleurs dans l’entreprise…) peu importe son lieu d’accomplissement
(atelier, usine, bureau…).

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c’est-à-dire qu’il crée,

à l’égard des parties, des obligations réciproques. Ainsi, l’employeur est
principalement tenu de fournir au salarié un travail et une rémunération. En
contrepartie, le salarié est tenu d’exécuter le travail de bonne foi et avec
diligence.

Le contrat de travail est en principe un contrat consensuel, c’est-à-dire qu’il

est formé dès l’échange des consentements. Toutefois, certains contrats
doivent être constatés par écrit (contrats de travail temporaire, travail ; CDD
d’une durée supérieure à 3 mois ou nécessitant l’installation du travail hors
de sa résidence habituelle). En dehors de ces cas, les parties peuvent
librement convenir de la forme que revêtira leur contrat.

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 La preuve du contrat est libre, c’est-à-dire qu’elle peut se faire par tous
moyens (écrits, témoignages, indices ou présomptions).

EXERCICE PRATIQUE

1- Rappelez la définition du contrat de travail. Précisez les caractéristiques du lien

de subordination entre employeur et salarié.

2- Un travailleur confirmé dans son emploi avant la fin de l’essai peut-il être congédié
pour essai non concluant ?

3- Cas pratique

Monsieur ABBO Jean avait été engagé à l’essai en qualité de mécanicien de 8ème
catégorie pour une période de trois mois par l’entreprise VITAM. Après cette période,
sans qu’il y ait eu renouvellement expresse signifié par VITAM à M. ABBO, les relations
se sont poursuivies. Au bout de 6 mois, l’entreprise VITAM met fin aux relations de travail
pour « essai non concluant ». Quant à M. ABBO, il estime qu’en l’absence d’un
renouvellement de l’essai stipulé par écrit, la poursuite des relations de travail avait eu
pour effet de transformer le contrat à l’essai en un contrat de travail à durée
indéterminée et qu’il y avait licenciement.

Monsieur ABBO vient vous consulter en votre qualité de « spécialiste » du

droit du travail et voudrait savoir qui de lui et de l’entreprise VITAM a raison ?