Université mouloud Mammeri Tizi Ouzou

faculté des sciences économique, gestion et commerciale

Département science de gestion

MASTER 1 GRH

Module : Droit des sociétés

Le contrat de travail

ELABORE par :

 MEFTAH ALDJIA
 MEDJBER AZIZA

Encadré par :
Madame Hakima Benchabane

Plan de travail
INTRODUCTION
1-La notion de contrat de travail
2-Les types de contrat de travail
3- les conditions d’un contrat de travail
4-L’objectif de contrat de travail
5-La fin de contrat de travail

BIBLIOGRAPHIE
CONCLUSION
 Introduction  

LE
CONTR
AT DE
TRAVA
IL
I. Introduction
Le contrat de travail définit
les conditions de travail et
de rémunération du salarié.
Il
ne peut être contraire à la
loi, aux conventions
collectives ou aux usages de
la profession.
Pourtant, le contrat de
travail n’est défini ni dans
le Code du travail, ni dans
le Code civil.
C’est la jurisprudence qui a
permis de déterminer trois
critères essentiels pour le
définir
Le contrat de travail définit les conditions de travail et de
rémunération du salarié, il ne peut être contraire à la loi, aux
conventions collectives ou aux usages de la profession.
Pourtant, le contrat de travail n’est défini ni dans le code de
travail, ni dans le code civil c’est la jurisprudence qui a permis de
déterminer critère pour le définir.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. Introduction
Le contrat de travail définit les conditions de travail et de
rémunération du salarié. Il
ne peut être contraire à la loi, aux conventions collectives ou aux
usages de la profession.
Pourtant, le contrat de travail n’est défini ni dans le Code du
travail, ni dans le Code civil.
C’est la jurisprudence qui a permis de déterminer trois critères
essentiels pour le défin
LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. Introduction

Le contrat de travail définit les conditions de travail et de

rémunération du salarié. Il
ne peut être contraire à la loi, aux conventions collectives ou aux
usages de la profession.
Pourtant, le contrat de travail n’est défini ni dans le Code du
travail, ni dans le Code civil.
C’est la jurisprudence qui a permis de déterminer trois critères
essentiels pour le définir
Le sujet de cet exposé écrit sera le contrat de travail, de nos jours
de nombreux contrats de travails existent afin de s’adapter aux
besoins des entreprises et des salariés, J’ai donc choisi de
m’intéressé a ce thème de contrat ainsi qu’à ces différents cas de
recours pour les besoin de mon exposé.

Donc cette étude sera le plan suivant,

-La notion de contrat de travail

-Les différents types du contrat de travail
-La fin de contrat de travail
1-La notion de contrat de travail
Comme nous l’avons vu précédemment, trois critères essentiels
déterminent le contrat de travail et celui du lien de subordination
et déterminant. La qualification de contrat travail est
extrêmement particulières prévue par le code de travail.
A-La prestation de travail
C’est la tache physique ou intellectuelle que le salarié s’engage à
réaliser pour celui qui l’emploie. L’employeur recrute le salarié car
il a besoin de faire exécuter un certain type de tache.
Cependant, cette prestation n’est pas déterminante pour
qualifier le contrat de travail puisqu’elle excite dans d’autres types
de contrat tels que le contrat d’entreprise.
B- La rémunération
La rémunération est appelée salaire. C’est la raison pour laquelle
le salarié effectue sa prestation. cela permet de distinguer le
contrat de travail du bénévolat.
Si un salarié n’est pas payé, cela ne veut pas forcément dire qu’il
n’a pas de contrat de travail, ce peut être défaillance de
l’employeur. Par exemple.
C-La subordination
 Cet élément déterminant du contrat de travail, il permet de
distinguer le travail subordonné du travail indépendant.
Le travail salarié se caractérise donc par un lien de subordination
juridique.
Donc Le contrat de travail est une « convention par laquelle
une personne s'engage à exécuter, au profit d'une autre et
sous la subordination de laquelle elle se place, un travail
moyennant une rémunération ». Le contrat de travail a pour but
de satisfaire la loi en matière d'activités, de rémunération.

de travail et celui du lien

de subordination est
déterminant. La
qualification de contrat de
Comme nous l’avons vu
précédemment, trois
critères essentiels
déterminent le contrat
de travail et celui du lien
de subordination est
déterminant. La
qualification de contrat de
Comme nous l’avons vu
précédemment, trois
critères essentiels
déterminent le contrat
de travail et celui
ddéterminant. La
qualification de contrat de
2 Les différents types du contrat de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le

salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le
compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur).
Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la
rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus
généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain
nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Il
existe différents types de contrat de travail selon leur durée,
l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme

normale et générale de la relation de travail
  Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il
peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur
(licenciement pour motif personnel ou pour motif économique,
mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite),
ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force
majeure).
Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties
élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle »
mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Le contrat de chantier ou d’opération

C’est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la

durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de
pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le
chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou
l’opération réalisée.

Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin

d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22
septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des
salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou
un accord collectif de branche étendu, les conditions dans
lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant
les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette
convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce
contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est
habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les
secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à -dire
principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

 Étant la forme normale et générale de la relation de travail, la
conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que
pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement
dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet
d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne
peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu
en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à
durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée

A objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de
cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée
comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il
prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il
a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.
Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines
Conditions. La possibilité de recourir au « CDD à objet défini »
suppose la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut
d’un accord d’entreprise l’instituant.

Le contrat à durée déterminée "Senior" (CDD Senior)

Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des

seniors… », Signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont
considéré que l’aménagement des dispositions relatives au
contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à
l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs
droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée

d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les
personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de
3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement
personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été transposée
dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28 aoû t
2006 (JO du 29).

Le contrat de travail temporaire

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible
que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée
mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que
soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni
pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les

conventions ou accords de branche étendus le cas échéant
applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée
indéterminée.

Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié

dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou.
Conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise Obligatoirement
écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de
garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé
dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un
salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la
somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les
durées maximales légales.
 Une fiche est consacrée à la définition, au cadre et aux
conditions de mise en place du travail à temps partiel.

Le contrat de travail intermittent

Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de
périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être
prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à
durée indéterminée, conclu par écrit et comportant un certain
nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail
intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de
travail intermittent, distinction est opérée entre, d’une part les
dispositions relevant de l’ordre public, auxquelles il ne peut être
dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la négociation et de
l’accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou
l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou
l’accord de branche étendu).

Le travail saisonnier
Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâ ches
normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à
peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte,
cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette
variation d’activité doit être indépendante de la volonté de
l’employeur. Les salariés directement occupés à des tâ ches
saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée
déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis.
Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs
peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent
comporter une clause de reconduction.
Le contrat vendanges
 Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges
permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges,
leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes
et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.
Caractéristiques du contrat :

-Sa durée (1 mois),

-La possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs
successivement.

Les activités d’adultes-relais

Créés par des employeurs du secteur non lucratif, les postes
d’adultes-relais sont réservés à des personnes d’au moins 30 ans
sans emploi.

Le bénéficiaire conclut un contrat de travail afin d’assurer des

missions de médiation sociale et culturelle visant à améliorer,
dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les
autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations
entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi
que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

A la clé, pour l’employeur, une aide financière de l’Etat.

Le titre emploi-service entreprise (TESE)

Proposé par le réseau des Urssaf, permet aux employeurs qui en
remplissent les conditions, de s’acquitter simplement des
principales obligations administratives liées au recrutement et à
l’emploi d’un salarié.
Le chèque-emploi associatif (CEA) 
 S’adresse, sans condition d’effectif, aux associations à but non
lucratif, aux fondations dotées de la personnalité morale, ainsi
qu’aux associations de financement électoral. Il a pour but
d’alléger et de simplifier les obligations des employeurs
(déclarations liées à l’embauche, déclaration et paiement des
cotisations et contributions sociales, établissement du bulletin de
paie…) et de s’acquitter de leurs obligations relatives au
prélèvement à la source de l’impô t sur le revenu. L’adhésion à ce
dispositif et son utilisation se font à partir du site internet qui lui
est dédié.

Les associations et fondations qui ne peuvent ou ne veulent pas

adhérer à ce dispositif sont tenues aux mêmes obligations
déclaratives que les autres employeurs. Si elles emploient moins
de 20 salariés, elles peuvent toutefois avoir recours au dispositif
de simplification dit « service emploi associations » (ou « Impact
Emploi association ») proposé par le réseau des Urssaf.

Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif"

Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif
permettant à un particulier employeur de déclarer simplement la
rémunération des salariés pour des activités de services à la
personne. Ces services sont en principe rendus au domicile du
particulier ; il peut également s’agir d’activités exercées hors du
domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une
activité de services à domicile.

L’emploi, par un particulier, d’un salarié à domicile peut ouvrir

droit à divers avantages fiscaux et sociaux.
Le chèque emploi-service universel (CESU) "préfinancé"

Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un

moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la
personne. Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une
valeur définie.
Selon le même principe que les titres restaurant dans les
entreprises, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le
comité social et économique (CSE), ou un organisme financeur
(Conseils départementaux, caisse de retraite, centres communaux
d’action sociale…). Les titres CESU sont émis par des organismes
habilités par le ministre chargé des services à la personne.

3-Les conditions de contrat de travail

Sont nécessaires à la validité d'un contrat :

 
 Le consentement des parties
 Leur capacité de contracter
 Un contenu licite et certain

Le consentement des parties

Le  consentement des parties est défini comme « toute

manifestation de volonté, libre, spécifique, éclairée et univoque
par laquelle la personne concernée accepte, par une déclaration
ou par un acte positif clair, que des données à caractère personnel
la concernant fassent l'objet d'un traitement ».

Leur capacité de contracter

Toute personne physique peut contracter sauf en cas

d'incapacité prévue par la loi.
La capacité des personnes morales est limitée aux actes utiles à
la réalisation de leur objet tel que défini par leurs statuts et aux
actes qui leur sont accessoires, dans le respect des règles
applicables à chacune d'entre elles.

Un contenu licite et certain

Le contenu licite et certain fait partie des conditions de

validité d'un contrat. Sans avoir complètement disparu, l'idée de
contenu renvoie à la fois à l'objet du contrat et à la cause du
contrat qui est la contrepartie qui désigne ce en échange de quoi la
partie s'engage à exécuter son obligation.

4-L’objectif de contrat de travail

Elle permet de donner à l'employeur une base pour

l'appréciation des résultats, par la définition
d'un objectif quantitatif et/ou qualitatif minimum à réaliser
permettant ainsi, le cas échéant de caractériser une insuffisance
professionnelle.

5-la fin de contrat de travail

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu

avant le terme prévu uniquement dans l'un des cas suivants :
 Accord entre l'employeur et le salarié
Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à
durée indéterminée (CDI).
Faute grave.
Force majeure.
Inaptitude constatée par le médecin du travail

CONCLUSION

Etre employeur c’est connaitre son droit et obligations mais

aussi et surtout ce travailleur. Le code du travail a suffisamment
pris des dispositions pour que le travailleur soit en sécurité par
rapport aux dispositions liées aux différents contrats de travail .il
donc impérieux que chacun d’eux en ce qui le concerne, maitrise
les différents aspects de la situation.
BIBLIOGRAPHIE

https://www.etudier.com/dissertations/Expos%C3%A9-Sur-Le-
Contrat-De-Travail/445503.htl

https://www.metiersducommerce.fr/pdf/
Les_principales_caracteristiques_du_contrat_de_travail.pdf

https://www.essonne.fr/fileadmin/3-
education_jeunesse_citoyennete/Associations-portail/
Boite_a_outils/asso_employeuse/
LES_DIFFERENTS_CONTRATS_DE_TRAVAIL.pdf