CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

Corrigé indicatif
Exercice 1 :
En règle de droit
Le contrat à durée déterminée n’est pas un mode durable d’exécution des tâches qui reviennent
normalement aux salariés permanents de l’entreprise, mais un moyen subsidiaire de faire exécuter
des tâches précises et temporaires énumérées par la loi. Il est possible de recourir à ce type de contrat
en cas d’accroissement temporaire d’activité.
Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être écrit. Par définition, il doit être conclu pour
une période limitée, et en principe comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (contrat
à terme précis. Dans certaines hypothèse, limitées légalement, il est possible de conclure des contrats
à terme imprécis. Le contrat pour accroissement temporaire d’activité se situe dans la catégorie devant
être obligatoirement conclu à terme précis (de date à date). (Art L 1242-7 CTF)
En cas de mauvaises applications des textes, des sanctions pénales et civiles sont prévues par le
code de travail. En matière civile, il s’agit de la requalification. Le contrat est présumé avoir été
conclu à durée indéterminée.
En l’espèce, le contrat de M. Dublans conclu pour accroissement d’activité aurait dû
impérativement être conclu pour à terme précis.
Conclusion : Celui-ci peut donc demander la requalification de son contrat à durée déterminée en
contrat à durée indéterminée en saisissant tribunal des prud’hommes.

Exercice 2
En règle de droit : Aucune forme n’est imposée pour le CDI de droit commun, alors que le contrat
de travail à durée déterminée doit être écrit. « Le contrat de travail peut être établi dans les formes
que les parties contractantes décident d’adopter » (art. L. 1221-1 du Code du travail).
Le CDI prend souvent la forme d’une lettre d’embauche émanant de l’employeur. Cependant, pour
lutter contre le travail dissimulé, le CDI doit, depuis le 1 er juillet 1993, faire l’objet d’un écrit en
application d’une directive communautaire. Dans les deux mois qui suivent l’embauche, l’employeur
est tenu de remettre au salarié un document comprenant certaines mentions obligatoires. Il s’agit non
pas d’un contrat écrit (qui suppose deux exemplaires signés par les deux parties) mais d’un document
unilatéral informant le salarié sur les conditions de son travail (catégorie d’emploi, salaire…).
Un salarié déjà présent dans l’entreprise peut réclamer à l’employeur ces informations écrites.
En cas d’espèce : M. Rabet n’était pas tenu de produire un contrat écrit. Son embauche verbale
est tout à fait valable (preuve par tous moyens).
Conclusion : Il peut exiger de son employeur le document mentionné ci-dessus mais non un
contrat écrit.

Exercice 3
Règle juridique
Un salarié ne peut être licencié pour n’importe quel motif. La cause doit être :
– réelle, c’est-à-dire objective, existante et vérifiable (tel n’est pas le cas de l’inaptitude du salarié
que l’employeur se contente d’affirmer sans qu’on puisse le vérifier à l’aide de faits établis) ;

1|Page Professeur : JAOUI YASSINE

CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

– sérieuse, c’est-à-dire revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation
de travail (ex : vol commis dans l’entreprise par le salarié, suppression du poste due à une
automatisation de la production). Ainsi une cause légère du salarié (un retard isolé par exemple) ne
saurait constituer une cause sérieuse.
La perte de confiance de l’employeur en son salarié ne peut pas être une cause de licenciement
même quand elle repose sur des faits objectifs (Cass. soc. 29 mai 2001, revirement de jurisprudence).
En cas d’espèce : Mr Henri a été licencié pour perte de confiance pour cause de la création de sa
femme d’une société concurrente.
Conclusion : Le conseil de prud’hommes considérera sans doute que le licenciement de M. Henri
est injustifié.

Exercice 4 :
En règle de droit, la durée de la période d’essai pour un contrat à durée déterminée à terme précis
est calculée sur la durée totale du contrat. Pour un contrat inférieur ou égale à six mois, elle est d’un
jour par semaine dans la limite de deux semaines.
En l’espèce, le contrat de Benoît étant de 6 semaines, sa période d’essai est de 6 jours (calendaires)
et non d’un mois.
Conclusion : Son employeur ne peut donc rompre ce contrat au bout de deux semaines. La période
d’essai étant dépassée.

Exercice 6 :
En règle de droit, la loi réglemente strictement certains contrats. Les CDD, CTT doivent
obligatoirement être écrits.
Le CDI à temps complet n’est pas réglementé. L’article L 1221-1 du code de travail prévoit que
le CDI « peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter ».
L’écrit n’est donc pas obligatoire et un employeur ne peut se voir, reprocher de ne pas avoir conclu
de contrat de travail écrit, saut si une convention collective l’impose.
La période d’essai correspond à une période au cours de laquelle l’employeur apprécie les
capacités professionnelles du salarié. Elle peut être rompue sans justification par le salarié ou par
l’employeur.
La période d’essai doit avoir été, au moment de recrutement, prévue expressément par les parties
par une clause du contrat de travail.
En l’espèce, si l’entreprise qui a embauché M. Dumons n’est rattachée à aucune convention
collective prévoyant l’obligation de remettre un contrat écrit, mais la relation contractuelle établie est
à durée indéterminée à temps plein. D’autre part l’entreprise qui n’a pas établi de contrat de travail
ne peut soutenir que le salarié est en période d’essai.
Conclusion : Elle ne peut rompre le contrat qu’en respectant la procédure de licenciement et en
justifiant d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Exercice 7 :
En règle de droit, pour être valable, la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail
doit respecter plusieurs conditions qui sont cumulatives. A défaut, d’une de ces conditions, la clause
est nulle.

2|Page Professeur : JAOUI YASSINE

CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

La clause de non-concurrence doit :

- Ecrite ;
- Etre limitée dans le temps et l’espace ;
- Etre objective, c.-à-d. être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Comporter une contrepartie financière (Cas de la France).
En l’espèce (Cas de la France), la clause de non concurrence de Mme Prune ne comportant pas
de contrepartie financière. Celle-ci n’est pas applicable et elle pourra travailler chez un concurrent de
Tom Pousse,
Conclusion : la société Tom Pousse ne pourra la poursuivre de non-respect de la clause de non
concurrence.
En l’espèce (Cas du Maroc) ; la clause de non-concurrence comporte toutes les conditions de
validité.
Conclusion : Mme prune ne peut pas travailler chez un concurrent de Tom Pousse. En cas de non-
respect de cette clause, la société pourra demander en justice le paiement des dommages et intérêts
pour compenser le préjudice subi.

Exercice 8 :
En règle de droit, la clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du
salarié et cela même au-delà du même secteur géographique.
La clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, le périmètre de
mutation devant être donné avec précision.
La mise en œuvre de cette clause ne doit révéler de la part de l’employeur un abus de droit ou un
détournement de pouvoir, l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié. La
mutation doit être justifiée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise.
En l’espèce, la clause de Thomas est limitée géographiquement. Celui-ci n’a aucune charge de
famille, et, de plus, l’employeur veut le muter dans l’intérêt de l’entreprise.
Conclusion : Thomas ne peut pas donc contester la mise en application de sa clause mobilité.

Exercice 9 :
Le problème juridique est : dans quel délai un employeur doit-il remettre un contrat écrit à un
salarié embauché en contrat à durée déterminée et que se passe-t-il en cas de non-respect de ce délai ?
En règle de droit, en cas d’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée, l’employeur est
tenu d’établir par écrit et de faire signer par le salarié ce contrat dans les deux jours ouvrables pleins
de l’embauche. A défaut, de non-respect de cette règle, il y a absence d’écrit et le contrat devient à
durée déterminée.
En l’espèce, Marion qui, au onzième jour de travail n’a toujours pas signé de contrat à durée
déterminée pour remplacement d’une salariée absente pour congé maternité, est lié à l’agence de
courtage d’assurances par un contrat à durée indéterminée, et non pas par un contrat à durée
déterminée.
Conclusion : Marion pourra demander la requalification de son contrat CDD à un CDI pour cause.

3|Page Professeur : JAOUI YASSINE

CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

Exercice 10 :
Rappel des faits
M. BERTRAND, comptable en CDI dans la société MEGAPUCE accumule des retards répétitifs,
des négligences et des erreurs dans son travail. Le directeur des ressources humaines de la société
souhaite le licencier.
1- Le licenciement est-il possible ? Pour quel motif ?
Règles de droit.
Parmi les différents modes de rupture, on peut retenir le licenciement, à l’initiative de l’employeur,
pour un motif inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel), sachant que tout
licenciement doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Lorsque le licenciement repose sur une faute, il est qualifié de licenciement disciplinaire.
En l’espèce :
Les retards répétés de M. BERTRAND ainsi que les erreurs dues à sa négligence sont constitutifs
d’une faute et justifient un licenciement.
Conclusion :
Le licenciement est possible pour faute personnel justifié par une cause réelle et grave.
2- Quelle est la procédure à mettre en œuvre et les délais à respecter ?
Règles de droit
L’employeur qui souhaite sanctionner un salarié en raison de faits qu’il considère comme fautifs,
doit respecter une procédure disciplinaire prévue par le code du travail.
Il dispose d’un délai de deux mois à compter du moment où il a eu connaissance de la faute pour
engager la procédure ; au-delà de ce délai, la faute est prescrite.
Les principales étapes de la procédure sont :
a) Convocation du salarié à un entretien préalable
b) Entretien préalable
c) Notification de la sanction
Application
M. BERTRAND sera licencié pour faute qui pourrait être qualifiée de faute grave par son
employeur. Celui-ci devra respecter cette procédure disciplinaire ainsi que les délais.
3- Un préavis doit-il être respecté ? M. BERTRAND a-t-il droit à une indemnité de
licenciement ?
Règle de droit
Si la faute est qualifiée de grave par l’employeur, elle rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise (cela justifie une mise à pied conservatoire durant la procédure disciplinaire). Il n’y a
donc pas exécution d’un préavis et le salarié ne perçoit pas l’indemnité de préavis, ni l’indemnité de
licenciement.
Si la faute n’est pas qualifiée de grave par l’employeur, un salarié ayant au moins 2 ans
d’ancienneté a droit à un préavis (de 2 mois) et à l’indemnité légale de licenciement (celle-ci est due
à partir d’un an d’ancienneté).

4|Page Professeur : JAOUI YASSINE

CPGE – 2 ECT M2 : Droit des entreprises Droit

Application
Si la faute est qualifiée de grave, M. Bertrand n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de
licenciement.
Si la faute n’est pas qualifiée de grave, M. Bertrand, embauché depuis 2005, aura droit au préavis
de 2 mois et à l’indemnité légale de licenciement.
4- La clause de non concurrence est-elle valable ?
Rappel des faits
Le contrat de travail de M. VERNOIS, chef du service de recherche et développement de la société
MEGAPUCE comporte une clause de non concurrence.
Règles de droit
La clause de non concurrence est une disposition du contrat de travail ou de la convention
collective interdisant au salarié, à l’expiration de son contrat, de créer une entreprise concurrente ou
de travailler pour une entreprise concurrente.
Cette clause rédigée par écrit doit, pour être valide, respecter 4 conditions cumulatives :
- Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
- Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- Elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière
non dérisoire (Cas de la France).
Application
La clause de non concurrence de M. VERNOIS est bien limitée dans le temps et l’espace, elle se
justifie par le poste occupé dans l’entreprise (il est à la tête de la division recherche et développement)
mais ne comporte pas de contrepartie financière : le salarié peut donc demander la nullité de cette
clause. (Cas de la France)
Analyse d’un arrêt :
1- Indiquez la procédure et justifiez-la.
L’affaire a été portée devant le conseil de prud’hommes puis l’employeur a fait un pourvoi en
cassation. La cour d’appel n’a pas été saisie car le montant de la demande devant les prud’hommes
était inférieur au seuil (4 000 € en 2009) de recevabilité de l’appel.
2- Quel est le contenu de la clause de dédit-formation ? Quel est son intérêt ?
La clause doit préciser les dates, nature, durée et coût réel de la formation qui doit dépasser les
dépenses imposées par la loi, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du
salarié.
La clause permet à l’employeur de s’assurer de la présence du salarié formé pour une certaine
durée ou à défaut d’amortir les frais engagés.
3 - Suite à l’arrêt du 16 mars 2005, quelles précautions les employeurs doivent-ils prendre
en matière de dédit-formation ?
L’employeur doit veiller au contenu de la clause et doit faire signer celle-ci au salarié impérative-
ment avant le début de la formation sous peine de ne pas pouvoir réclamer l’application de la clause.

5|Page Professeur : JAOUI YASSINE