Elaboré par : EHMIMED Israe

Encadré par : Pr. K. BOUKAICH

I- INTRODUCTION
La loi ne définit pas le contrat de travail, mais la jurisprudence fournit les principaux éléments
de sa définition : un contrat de travail est un accord par lequel une personne (salarié) s'engage
à travailler pour le compte d'un autre (employeur) sous sa direction et contrôler.

II- Le pouvoir du contrat de travail

La différence entre un contrat de travail et d'autres contrats réside dans la relation de
subordination. Le risque est très élevé, car s'il y a une affiliation, il y aura un contrat de
travail. Et le droit du travail S'applique à cette relation, ce qui signifie que les employés et les
employeurs auront l'obligation réciproque :
Obligations de l'employeur Obligations du salarié
Procurer au salarié le travail convenu Exécuter le travail convenu
Respecter la réglementation relative au code du Respecter le règlement intérieur
travail
Verser le salaire en contrepartie du travail fourni Respecter les directives de l'employeur
Déclarer le salarié aux différents organismes
sociaux

En raison de l'affiliation dans le contrat de travail, l'employeur a trois pouvoirs relatifs aux
salariés :
 Le pouvoir de direction : Ajuste les conditions de travail dans l'entreprise et donne des
ordres et des lignes directrices.
 Pouvoir réglementaire : Edicte un règlement intérieur (qui est obligatoire pour les
entreprises de plus de 20 salariés) relatives à la santé, sécurité, aux disciplines
appliquées au sein de la structure.
 Pouvoir disciplinaire : En sanctionnant les salariés qui commettent des fautes
d'exécution du travail, à condition que les sanctions soient proportionnées à la faute
commise par le salarié (blâme, avertissement, mis à pied, licenciement…).

III- Les différents types du contrat de travail

Plusieurs types de contrats coexistent sur le marché du travail. Les contrats à durée
indéterminée sont la norme, mais d'autres types de contrats peuvent être signés sous
conditions.
1- CDI – Contrat à durée indéterminée
Comme son nom l’indique, ce type de contrat de travail est conclu sans détermination de
durée. C’est la forme normale et générale de la relation avec votre employeur. Sa date de fin
n’est pas initialement prévue au contrat. Il peut être rompu à tout moment. La principale
propriété du CDI est de ne pas avoir de terme. Les contractants s’engagent à respecter les
clauses du contrat mais peuvent y mettre un terme sous condition (préavis, faute lourde ou
faute grave…). Le CDI intermittent permet à certains salariés d’alterner les périodes
travaillées et non-travaillées dans certains secteurs.
2- CDD – Contrat à durée déterminée
C’est un contrat de travail conclu pour un temps limité. Il ne peut être conclu que dans
certaines hypothèses limitées. Le contrat à durée déterminée (CDD) est le contrat pour
accomplir un travail déterminé. Le contrat de travail à durée déterminée est conclu que dans
certains cas, notamment le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de
l’activité de l’entreprise ou si le travail a un caractère saisonnier. La durée maximale de ce
type de contrat est d’un an. Cette durée n’est pas interrompue par les absences, les congés ou
la fermeture temporaire de l’entreprise. Il n’y a pas de préavis pour le CDD, puisqu’il prend
fin à l’échéance du terme. En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, ce dernier
devra verser des dommages et intérêts pour son employeur.
3- CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim
Il s’agit d’une relation triangulaire : le salarié intérimaire est employé par une entreprise de
travail temporaire pour effectuer une mission dans une entreprise dite "utilisatrice". Le contrat
de travail temporaire est le contrat par lequel un salarié est embauché par une entreprise de
travail temporaire et envoyé dans une autre société afin d’y réaliser une tâche précise et
ponctuelle. Il s'agit d'une relation triangulaire qui suppose la conclusion de deux contrats, l'un
de mise à disposition, l'autre de mission. Ce contrat doit obligatoirement être écrit et
comporter les mentions suivantes :
 Le motif justifiant le recours à un salarié intérimaire
 La durée de la mission et le lieu de son exécution
 Le montant fixé comme contrepartie de la mise à disposition du salarié
 Les qualifications du salarié
 Le montant de rémunération
 La période d'essai, les caractéristiques du poste que le salarié occupera
 Le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire à la CNSS et le numéro
d'immatriculation du salarié à la CNSS
4- Contrat d’apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail entre un employeur et un jeune de 16 à 29 ans
inclus. Cependant, le jeune peut être âgé de 15 ans s'il a effectué la scolarité du premier cycle
secondaire. L'âge maximal peut être porté à 34 ans si l'apprenti veut signer un nouveau contrat pour
obtenir un diplôme supérieur à celui qu'il a obtenu, ou si son précédent contrat a été rompu pour des
raisons indépendantes de sa volonté ou pour inaptitude physique et temporaire. L'apprenti
également être âgé de plus de 29 ans s'il est reconnu handicapé, il n'y a alors pas de restriction d'âge.
Il n'y a pas non plus de restriction si le salarié effectue un apprentissage dans le but d'obtenir un
diplôme nécessaire pour créer ou reprendre une entreprise, 'il est inscrit en tant que sportif de haut
niveau ou qu'il n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel préparé. Son apprentissage peut
dans ce dernier cas être prolongé d'un an au maximum par un nouveau contrat chez un autre
employeur.
5- Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui mélange

enseignement théorique dans un organisme de formation continue et périodes de mise en
pratique au sein d’une entreprise. Conclu entre un salarié et un employeur, il a pour objectif
de permettre à l’alternant de suivre une formation dans le but d’acquérir une qualification
professionnelle reconnue. Cette formation sera sanctionnée par un diplôme d’État, un
certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou reconnue dans les
classifications au sein d’une convention collective nationale. Pour l’employeur, il permet de
recruter de futurs collaborateurs en leur offrant une formation sur mesure aux métiers de
l’entreprise tout en facilitant leur insertion professionnelle ou le retour à l’emploi.

6- Contrat unique d’insertion

Ce contrat a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle des personnes sans emploi qui
rencontrent des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi en attribuant une
aide à l’insertion professionnelle à l’employeur.
Le contrat unique d’insertion regroupe le contrat initiative emploi (CUI-CIE) relatif au secteur
marchand et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) relatif au secteur non
marchand, faisant ainsi disparaitre les CI-RMA et contrats d'avenir. L’employeur qui désire
embaucher une personne dans le cadre d’un contrat unique d’insertion doit obligatoirement
établir une convention individuelle entre lui, le bénéficiaire, et un tiers (l’Etat, pôle emploi, un
organisme participant au service public de l’emploi, le président du conseil général). Cette
convention permet de définir les engagements de chaque partie avant de procéder à la
signature du contrat de travail établi entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention
individuelle. A ce titre, l’employeur bénéficie d’une aide financière en provenance de l’Etat
dont le montant et la durée sont variables. De plus, il profite d’une exonération au titre des
charges sociales qui concernent l’ensemble des heures rémunérées.

VI- Les clauses particulières du contrat de travail

De manière générale, un contrat de travail comporte les rubriques suivantes :
 Les parties (nom, raison sociale…).  La date d'embauche
 La nature du contrat  Le statut / la classification / la qualification
 La fonction du recruté  La durée de la période d'essai
 Les horaires de travail  La rémunération (mensuelle brute)
 Le lieu d'exercice  La durée du contrat
 Les obligations professionnelles  La convention collective correspondante
 La signature des parties
Le contrat de travail peut également comprendre d'autres clauses spécifiques : la période
d'essai, la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la clause d'objectif.
A. LA PÉRIODE D’ESSAI :
C’est une clause du contrat de travail (qui n'est pas obligatoire) prévoyant que le contrat
débute par une période pendant laquelle les parties sont libres de rompre le contrat. La période
d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment
au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent. Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre fin au contrat sans avoir à se
justifier ni à respecter un préavis ou à payer des indemnités de licenciement. Le salarié peut
également rompre le contrat à tout moment. Elle doit être écrite et peut être renouvelée
lorsque le contrat/la convention collective le prévoient.
B. LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE
C’est une clause interdisant au salarié de travailler dans une entreprise concurrente en cas de
rupture du contrat de travail. L’employeur se protège ainsi contre tout préjudice éventuel si le
salarié intègre une entreprise concurrente (ex : détournement de fichier client, connaissance
des techniques de l’entreprise). Cette clause n'est valable que si elle est légitime
(indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise), limitée dans le temps et dans
l'espace, et si elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié. Elle doit également
comporter une contrepartie financière qui sera versée au salarié dès son départ de l'entreprise.
C. LA CLAUSE DE MOBILITÉ
Elle est une disposition du contrat de travail par laquelle le salarié s’engage par avance à
accepter tout changement géographique de son lieu de travail. Avec une telle clause, le salarié
ne peut pas refuser de changer de lieu de travail, son refus constituerait une faute justifiant un
licenciement pour faute grave. La clause de mobilité est obligatoirement écrite. A défaut,
l’employeur ne peut pas modifier le lieu de travail du salarié. La jurisprudence pose les
limites à l’utilisation abusive des clauses de mobilité par les employeurs (la mutation doit être
justifiée par l’intérêt de l’entreprise, et ne pas être utilisée comme sanction).
D. LA CLAUSE DE RÉSULTATS
La clause de résultats, également appelée « clause d'objectifs » est une clause du contrat de
travail par laquelle l’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré, quantifié, qu’il devra
réaliser sur une période donnée. Les objectifs sont le plus souvent fixés sur l’année, mais il
arrive également qu’ils soient définis sur plusieurs années dans le cadre de projets très
importants. La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il s’agit d’objectifs chiffrés
en termes monétaires, comme un chiffre d’affaires à réaliser pour un salarié commercial.

V- Les modes de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut être rompu par l'une des parties. La rupture y met un terme définitif
et doit respecter des règles légales. Il faut distinguer la rupture à l'initiative de l'employeur (le
licenciement pour faute ou pour raison économique), des autres modes de rupture (la
démission, la transaction, la retraite).
A- LE LICENCIEMENT
Il existe deux grands types de licenciement selon le motif qui en est à l'origine.
1) Le licenciement pour motif personnel est basé sur un motif inhérent à la personne du
salarié, avec ou sans faute de sa part.

On distingue habituellement :
 Le licenciement pour faute : il existe une hiérarchie des fautes. La qualification
entraîne des conséquences juridiques importantes (exemple : la faute grave prive le
salarié de préavis et d'indemnités) ;
 La faute sérieuse (retard caractérisé, retards répétés...) : elle peut justifier un
licenciement.
 La faute grave (faute professionnelle, altercation avec un client ou un autre salarié...) :
il s'agit de violation de règles importantes, causant des troubles sérieux et rendant
impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie le départ immédiat du
salarié, sans indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de licenciement.
 La faute lourde (dénigrement, vol, caractère intentionnel et volonté de nuire à
l'employeur). Ses conséquences sont extrêmement graves. Le salarié peut être renvoyé
immédiatement sans indemnité de préavis. Il peut également être condamné à verser à
l'employeur des dommages et intérêts s'il lui a causé un préjudice.
 Le licenciement sans faute
2) Le licenciement pour motif économique constitue le licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une
suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat
de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques. Le motif économique doit également présenter un caractère réel et sérieux.

B- LES AUTRES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque la rupture n'est pas le fait de l'employeur, elle doit également obéir à des règles. Ces
dernières sont moins contraignantes.
1) La démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié n'est soumise à aucune condition
particulière, le salarié doit simplement manifester sa volonté non équivoque de démissionner
et respecter un préavis. La démission prive le salarié du droit à l'allocation chômage.
2) La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle d'un commun accord entre le salarié et l'employeur est un
consensus et correspond à une convention par laquelle les deux parties (employeur et salarié)
décident de mettre fin au contrat de travail. Elle doit comporter des concessions réciproques,
être précédée d'un licenciement, et suivi du versement par la société d'une somme forfaitaire.
Ce type de rupture ouvre droit aux allocations d'assurance chômage pour le salarié.
3) La retraite
La retraite est une cause de rupture du contrat de travail. Il convient de distinguer :
 La mise à la retraite par l'employeur (le salarié doit pouvoir bénéficier d'une pension
vieillesse à taux plein et remplir les conditions légales ou conventionnelles d'âge et
l'employeur doit verser une indemnité équivalente à l'indemnité de licenciement) ;

 Le départ en retraite à l'initiative du salarié décidé volontairement par tout salarié ayant
atteint l'âge de la retraite (sous la condition du respect d'un préavis) ; il bénéficie d'une
indemnité de départ variable selon son ancienneté dans l'entreprise. Deux conditions doivent
être réunies : l'âge légal de la retraite et le nombre d'années (trimestres) de cotisations.

VI- Conclusion
Finalement, on peut dire que lorsqu'un contrat de travail prend fin, l'employeur remet des
documents obligatoires au salarié :
 Le certificat de travail : document comportant exclusivement les dates d'entrée et de sortie
du salarié de l'entreprise, la nature de l'emploi ou des emplois occupés ;
 L'attestation d'assurance-chômage : permet l'ouverture de l'indemnisation du salarié au titre
du chômage ;
 Le reçu pour solde de tout compte : récapitulatif des sommes perçues par le salarié (congés
payés, dernier salaire, indemnité de licenciement...). Il s'agit d'un simple reçu pouvant être
dénoncé par le salarié.